İnsan Kaynaklarını Geliştirmede Kullanılan Eğitim Yöntemleri 1 (İşbaşı Eğitim Yöntemleri) Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı)

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İnsan Kaynaklarını Geliştirmede Kullanılan Eğitim Yöntemleri 1 (İşbaşı Eğitim Yöntemleri) Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı)"

Ilker Asani
8 yıl önce
İzleme sayısı:

1 İnsan Kaynaklarını Geliştirmede Kullanılan Eğitim Yöntemleri 1 () Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı) İçindekiler GIRIŞ... 2 İŞBAŞI EĞITIM YÖNTEMLERI GÖZETIMCI REHBERLIĞINDE EĞITIM COACHING (YÖNLENDIRME) YÖNTEMI MONITÖR (KILAVUZ) ARACILIĞI İLE EĞITIM STAJ YOLU İLE EĞITIM İŞ DEĞIŞITIRME (ROTASYON) YÖNTEMI... 5 KAYNAKLAR /01 Kalite herkesin Hakkı ve Sorumluluğudur Sayfa: 1/6

COACHING (YÖNLENDIRME) YÖNTEMI... 3 3. MONITÖR (KILAVUZ) ARACILIĞI İLE EĞITIM... 4 4.

2 Giriş Eğitim faaliyetlerinin amacına ulaşmasında en önemli faktörlerden bir tanesi, çalışana, yaptığı işe ve eğitim konusuna en uygun eğitim yöntemlerinin seçilmesi ve uygulanmasıdır. Bilgi ve becerilerin çalışanlara etkin bir şekilde kazandırılabilmesi için geliştirilmiş pek çok eğitim yöntemi vardır. Aşağıda bu yöntemlerden işbaşında uygulananlar ele alınacaktır. İşbaşında uygulanan yöntemler, çalışanının işletmeden ve işinden uzaklaşmadan eğitilmesine dayanır. Çalışan bir yandan işini yaparken, diğer yandan eğitime tabi tutulur. Bu tip yöntemlerin uygulanmasında gerçek araç-gereç ve doküman kullanılır. Çalışandan işini yapması istenir ancak bunu tam bir performansla gerçekleştirmesi beklenmez. Herhangi bir hata yaptığında bunu düzeltmesi için kendisine fırsat verilir ve destek olunur. İşbaşı eğitim yöntemleri düşük maliyetlidir. Eğitim araç ve gereçlerine ayrıca yatırım yapılması gerekmediği gibi, yol vb giderler de ortaya çıkmaz. Eğitim, iş sırasında gerçek iş koşullarında yapıldığı için, öğrenilen bilgileri hemen uygulama olanağı vardır. Öğrenileni işe aktarırken ortaya çıkabilecek adaptasyon sorunları pek yaşanmaz. Çalışan işinden uzaklaşmadığı için, işte fazla bir aksama olmaz. İşbaşı eğitimini veren ustabaşı veya sorumlu kişi eğitimcilik yetkinliğine sahip olmayabilir. Gerçek çalışma koşulları ve yöntemleri demode olabilir. Çalışan bu durumda çağdaş teknolojik bilgileri edinememiş olur. Öğrenme aşamalarında büyük oranda hatalı ve bozuk mal üretilebilir, makina ve donanım kaybı olabilir. Çalışma koşulları, gürültü, pislik ayrıca stres vs. açısından olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir. Çok sayıda çalışanın eğitimi aynı anda alması için elverişli değildir /01 Kalite herkesin Hakkı ve Sorumluluğudur Sayfa: 2/6

İşbaşında uygulanan yöntemler, çalışanının işletmeden ve işinden uzaklaşmadan eğitilmesine dayanır. Çalışan bir yandan işini yaparken, diğer yandan eğitime tabi tutulur.

3 1. Gözetimci Rehberliğinde Eğitim En eski eğitim yöntemlerinden biri olan gözetimci rehberliğinde eğitim işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir çalışanın bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan bir diğer çalışan ya da ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesi esasına dayanır. Maliyeti düşük ve uygulanması kolaydır. Basit işlerin öğretilmesinde çok etkilidir. Deneysel yollarla bir işin öğretilmesinde oldukça pratiktir. İşi öğreten kişinin bilgili ve yetenekli olması, her zaman onun iyi bir eğitmen olduğu anlamını taşımaz. Eğitim gözetimci açısından zaman kaybına neden olabilir. Gözetimci asta işin yapılmasında doğru ve etkili olan yöntemleri öğretebileceği gibi, pratiğe kaçmak için yanlış ve güvenlik açısından sakıncalı yönleri de öğretebilir. 2. Coaching (Yönlendirme) Yöntemi İşbaşında kullanılan bir başka eğitim yöntemi de coaching olarak adlandırılan ve çalışanların başarı düzeylerinin yöneticisi tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan yöntemdir. Bu gözetim ve denetim, özel görevler verme, yorum yapma, eleştiride bulunma, uyarma, öğüt verme sorular sorma ve benzeri biçimde uygulanabilir. Yönetici, eğitimde olan bireyin öncelikle eksikliklerini ve aksaklıklarını tesbit eder. Sonra işle ilgili bilgileri çalışana aktarır, işin nasıl yapılacağını açıklar. Çalışanın işi yaparken öğrettiklerine uyup uymadığını denetler, sorular sorar, hatalarını düzeltir. Böylece çalışan bir yandan işini yaparken diğer yandan eğitilmiş olur /01 Kalite herkesin Hakkı ve Sorumluluğudur Sayfa: 3/6

Deneysel yollarla bir işin öğretilmesinde oldukça pratiktir. İşi öğreten kişinin bilgili ve yetenekli olması, her zaman onun iyi bir eğitmen olduğu anlamını taşımaz.

4 İki yönlü iletişimi gerektiren basit bir yöntemdir. Kolay ve ucuzdur. Ağırlık yöneticinin üzerinde toplanmıştır Yöntemin başarısını yöneticinin yeteneği belirler. 3. Monitör (Kılavuz) Aracılığı İle Eğitim Bu yöntem daha çok alt kademe çalışanlar üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden birisidir. Gün geçtikçe karmaşıklaşan ve teknik eğitim gerektiren işleri, eğitici formasyonu bulunmayan ustabaşlarının öğretmesine bırakmak yerine, kalifiye işçi, ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen kişilerin, pedagojik ve teknik bilgilerle donatılarak çalışanların eğitiminde görevlendirilmeleri tecih edilir. Seçilen bu kişilere monitör ya da kılavuz adı verilmektedir. Kılavuzlar tek tek veya gruplar halinde, eğitilecek işçi kitlesine, yapılacak işin bütün teknik gereklerini açıklama, tanımlama ve yol gösterme nitelikleriyle donatılmıştır. Kılavuzlar çalışanlara; işe, amaca ve araçlara ait sistematik bilgilerin verilmesi, işle ilgili pratik bilgilerin sağlanması ve araçların en etkin, ekonomik kullanım yollarının gösterilmesi, yeni uygulanan çalışma yöntemine çalışanların uyumunun sağlanması gibi görevleri yerine getirerek, eğitim faaliyetlerini gerçekleştirirler. 4. Staj Yolu İle Eğitim Staj, çalışan adayları için sözkonusu olup, adayların ileride yapmaları muhtamel olan görevlerin benzerlerini geçici bir süre için yapmaları esasına dayanır. Böylelikle stajyerlere ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıma, işleri öğrenme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi imkanlar sağlar. Bu yöntemle eğitilen adaylar, belli teorik bilgilere sahiptirler. Adayın sahip olduğu bu bilgileri uygulaması ve davranışa dönüştürmesi için, ilgili oldukları alanda kendilerine görev yaptırılır /01 Kalite herkesin Hakkı ve Sorumluluğudur Sayfa: 4/6

Gün geçtikçe karmaşıklaşan ve teknik eğitim gerektiren işleri, eğitici formasyonu bulunmayan ustabaşlarının öğretmesine bırakmak yerine, kalifiye işçi, ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen

5 İş dışında kazanılmış bilgi ve becerilerin, iş başında uygulanarak pekiştirilmesi sağlanır. Zaman alıcı bir yöntemdir. Hem kuruma hem de işe alışma imkanı sağlar. 5. İş Değişitirme (Rotasyon) Yöntemi Bu yöntem, daha çok, üst ve orta kademe yöneticilerinin, özellikle işe yeni başlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılmaktadır. Rotasyon yöntemi önceden belirlenmiş bir plana göre bireylere organizasyonun çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, eğitim vermeyi içerir. Eğitime katılanlar, birkaç gününü, haftasını, ayını, hatta yılını kurumun farklı bölümlerinde çalışarak geçirirler. Buradaki temel düşünce, bir takım bireysel ve çevresel değişiklikleri ve çeşitli bölümlerin anahtar noktalarını, rotasyon sırasında çalışanlara göstermektir. Çalışana işletmenin çeşitli fonksiyonlarını yakından tanıma olanağı sağlanmaktadır. İşinde uzmanlaşmış bireylerin başka işlerde de çalışmalarını önermekle işletme aleyhinde verimin azalması gibi bir sorun yaratabilir. Bu yöntemle yöneticilere ve yönetici adaylarına teknik yeterlilikler kazandırılmaktadır. Aynı işi yapmaktan bitkin ve isteksiz hale gelen çalışanların, işlerinden duydukları tatmin derecesini arttırmak için etkili bir yöntemdir /01 Kalite herkesin Hakkı ve Sorumluluğudur Sayfa: 5/6

Rotasyon yöntemi önceden belirlenmiş bir plana göre bireylere organizasyonun çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, eğitim vermeyi içerir.

6 Kaynaklar 1. Çakırokkalı, N. (2000). A Needs Assessment Study to Design an in Service Training Program for a Research Institute Employlees. Yayınlanmamış Mastır Tezi, ODTÜ, Ankara. 2. Kaynak, T., Adal, Z., Ataay, İ., Uyargil C., Sadullah, Ö., Acar, A. C., Özçelik, O., Dündar, G., Uluhan, R. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi, Bölüm: Eğitim ve Geliştirme, Özçelik, O. İ.Ü. İşletme Fakültesi İnsan kaynakları Yönetimi Ana Bilim Dalı, İstanbul. 3. Bramley, P. (1991). Evaluating Training Effectiveness. The McGraw Hill, London. 4. Goldstein, I. L. (1991). Training and Development in Organisations. Jossey-Bass Publishers, San Francisco. 5. Tracey, W. R. (1971). Designing Trainin and Development Syatems. American Management Association, Inc, USA /01 Kalite herkesin Hakkı ve Sorumluluğudur Sayfa: 6/6

İşletme Fakültesi İnsan kaynakları Yönetimi Ana Bilim Dalı, İstanbul. 3. Bramley, P. (1991). Evaluating Training Effectiveness. The McGraw Hill, London. 4. Goldstein, I. L. (1991). Training and Development in Organisations.

Benzer belgeler

İnsan Kaynaklarını Geliştirmede Kullanılan Eğitim Yöntemleri 2. (İşdışı Eğitim Yöntemleri) Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı)

İnsan Kaynaklarını Geliştirmede Kullanılan Eğitim Yöntemleri 2 () Nurdan Özdemir (Eğitim Uzmanı) İçindekiler 1. ANLATIM YÖNTEMI... 3 2. GRUP TARTIŞMASI... 4 3. ÖRNEK OLAY (VAKA) YÖNTEMI... 4 4. ROL OYNAMA