YETİŞKİN EĞİTİMİ, İŞYERİNDE SAĞLIK VE GÜVENLİK EĞİTİMİ VE İLETİŞİM
İŞYERİNDE SAĞLIK VE GÜVENLİK EĞİTİMİ
Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından: Resmi Gazete Tarih ve Sayı:07.04.2004/25426
BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam ve Dayanak Amaç Madde 1 Bu Yönetmelik, işverenlerce, işyerlerinde çalışanlara verilecek iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin usul ve esaslarını düzenler.
Kapsam ve Dayanak Kapsam Madde 2 Bu Yönetmelik, 10/6/2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmî Gazete de yayımlanan, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunan işyerlerini kapsar. Bu Yönetmelikte yer alan hükümler, işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır. Dayanak Madde 3 Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 77 nci maddesine dayanılarak düzenlenmiştir.
İKİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler
İşverenin Yükümlülükleri Madde 4 İşverenler, işyerlerinde sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının tesis edilmesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdürler.
İşverenin Yükümlülükleri Bu amaçla, işverenler, çalışanları, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, onların karşı karşıya bulundukları mesleki riskler ve bunlarla ilgili alınması gerekli tedbirler konusunda işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği eğitim programlarını hazırlamak, eğitimlerin düzenlenmesini, çalışanların bu programlara katılmasını sağlamak ve verilecek eğitim için uygun yer, araç ve gereç temin etmekle yükümlüdürler. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulan işyerlerinde, alt işverene ait çalışanların eğitimlerinden, asıl işveren, alt işverenle birlikte sorumludur.
İşverenin Yükümlülükleri Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, geçici iş ilişkisi ile çalışanlara gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. İşverenler, çalışanlarına, iş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Çalışanın Yükümlülükleri Madde 5 Çalışanlar sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi için işyerinde düzenlenecek olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılmak ve bu konudaki talimat ve prosedürlere uymakla yükümlüdürler.
Eğitimin Maliyeti ve Eğitimde Geçen Süreler Madde 6 Verilen eğitimler, çalışanlara herhangi bir mali yük getirmeyecek şekilde düzenlenir ve eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır.
Özellik Arz Eden İşçilerin Eğitimi Madde 7 İşyerindeki kadınların, gençlerin, çocukların, özürlü, eski hükümlü, terör mağduru ve göçmen işçilerin eğitimine özel önem verilir. Sağlık ve güvenlik ile ilgili özel görevi bulunan çalışanlar ve temsilcileri özel olarak eğitilir. Sağlık ve güvenlik açısından özel önlem alınmasını gerektiren alanlarda çalışanlara özel eğitim verilir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Eğitim Programlarının Planlanması ve Düzenlenmesi Eğitimin Amacı Madde 8 Eğitimin amacı, işyerlerinde sağlıklı ve güvenli bir ortamı temin etmek, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını azaltmak, çalışanları yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, onların karşı karşıya bulundukları mesleki riskler ile bu risklere karşı alınması gerekli tedbirleri öğretmek ve iş sağlığı ve güvenliği bilinci oluşturarak uygun davranış kazandırmaktır.
Eğitim Programlarının Belirlenmesi Madde 9 Eğitim programları, bu Yönetmeliğin 8 inci maddesinde belirtilen eğitimin amacına uygun hazırlanır. Eğitim programlarının hazırlanmasında işçilerin veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisinin katılımları sağlanarak görüşleri alınır.
Eğitim Programlarının Belirlenmesi Genel eğitim planına uygun olarak yıl içinde düzenlenecek eğitim faaliyetlerini gösterir bir Yıllık Eğitim Programı hazırlanır. Eğitim Programlarının Belirlenmesi Yıllık Eğitim Programı, yıl içinde eğitim ihtiyaçlarını karşılamak için düzenlenen genel bir çizelgedir. Bu çizelgede, verilecek eğitimlerin hedefi, konusu, süresi, amacı, tarihi, eğitim vereceklerin adı, soyadı, unvanı, eğitime katılanların sayısı hakkında bilgiler yer alır.
Eğitim Programlarının Düzenlenmesi Madde 10 İşverenler, çalışanların yaptığı veya yapacağı işle ilgili bilgisinin olmaması, eksik olması ya da mevcut bilgisinin yetersiz kalması gibi hususları dikkate alarak işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanlarının değişmesi halinde ve yeni teknoloji uygulamalarında, çalışanların aşağıda belirtilen eğitim programlarından geçmelerini sağlayacaktır.
Eğitim Programlarının Düzenlenmesi a) Yeni eğitim; çalışanların işe başlamalarında ve yeni şartlara kolaylıkla uyum sağlamaları için yeni bilgiler vermek üzere düzenlenen programlardır. b) İlave eğitim; çalışanların iş güvenliği ve mesleki bilgilerinin eksikliklerini gidermek ve meslekteki niteliklerini geliştirmek için ilave bilgiler vermek üzere düzenlenen programlardır.
Eğitim Programlarının Düzenlenmesi c) İleri eğitim; çalışanların iş güvenliği ve mesleki düzeylerini yükseltmek ve meslekte eskimişliği gidermek için düzenlenen programlardır.
Eğitim Programlarının Düzenlenmesi Eğitim, değişen ve yeni ortaya çıkan risklere uygun olarak yenilenir ve gerektiğinde periyodik olarak tekrarlanır.
Eğitim Programının Konuları Madde 11 Çalışanlara verilecek eğitim, işyerinin faaliyet alanına göre aşağıdaki ve benzeri konulardan seçilir;
a) Genel iş sağlığı ve güvenliği kuralları,
b) İş kazaları ve meslek hastalıkların sebepleri ve işyerindeki riskler,
c) Kaza, yaralanma ve hastalıktan korunma prensipleri ve korunma tekniklerinin uygulanması,
d) İş ekipmanlarının güvenli kullanımı,
e) Çalışanların yasal hak ve sorumlulukları,
f) Yasal mevzuat ile ilgili bilgiler,
g) İşyerinde güvenli ortam ve sistemleri kurma,
h) Kişisel koruyucu alet kullanımı,
i) Ekranlı ekipmanlarla çalışma,
j) Uyarı işaretleri,
k) Kimyasal, fiziksel ve biyolojik maddelerle ortaya çıkan riskler,
l) Temizlik ve düzen,
m) Yangın olayı ve yangından korunma,
n) Termal konfor şartları,
o) Ergonomi,
p) Elektrik, tehlikeleri, riskleri ve önlemleri,
r) İlk yardım, kurtarma.
Eğitime Katılacakların Seçimi Madde 12 İşyerinde çalışan her bir işçinin görevini en iyi bir biçimde yerine getirebilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri, davranış ve tutumlarının ayrı ayrı ve ölçülebilir bir biçimde ortaya konması esastır. Bireysel seviye analizi yapılarak işçinin eğitim öncesi seviyesi ve alması gereken eğitimler tespit edilir.
Eğitim Programının İçeriği Madde 13 Eğitimin verimli olması için, eğitime katılacakların ihtiyacı olan konuların seçilmesine özen gösterilir. Eğitim teorik ve pratik olarak uygulanır.
Eğitimin Dili Madde 14 Eğitim, çalışanların kolayca anlayabileceği şekilde olmalıdır.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Eğitimin Verilmesi ve Belgelendirilmesi
Eğitimi Verebilecek Kişi ve Kuruluşlar Madde 15 İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde; uzmanlık konularına göre, iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman ile işyeri hekiminden yararlanılacağı gibi, verilecek eğitimin çeşidine göre, bu hizmeti veren veya vermeye yetkili kurum, kuruluş ya da firmalardan, eğitim amaçlı merkezlerden, işçi veya işveren kuruluşlarınca kurulan eğitim vakıflarından, işveren ve işçi kuruluşları veya bunlar tarafından birlikte oluşturulan ortak eğitim merkez ve birimlerinden, iş sağlığı ve güvenliği konularında İş Müfettişi olarak görev yapmış olanlardan yararlanılabilir.
Uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alınması durumunda çalışanlara verilecek eğitimin, bu Yönetmeliğin 4 üncü maddesinde belirtilen hususları kapsayacak şekilde uygulanmasından işveren sorumludur.
Ölçme ve Değerlendirme Madde 16 Verilen eğitimin sonunda bir ölçme ve değerlendirme yapılır. Değerlendirme sonuçlarına göre eğitimin etkin olup olmadığı belirlenerek yeni eğitime ihtiyaç duyulup duyulmadığına karar verilir.
Belgelendirme Madde 17 İşyerlerinde düzenlenen eğitimler belgelendirilir ve bu belgeler çalışanların özlük dosyalarında saklanır. Eğitim sonrası düzenlenecek belgede, eğitime katılan kişinin adı, soyadı, görev unvanı, eğitimin konusu, süresi, eğitimi verenin adı, soyadı, görev unvanı, imzası ve eğitimin tarihi yer alır.
BEŞİNCİ BÖLÜM Yürürlük ve Yürütme
Yürürlük ve Yürütme Yürürlük Madde 18 Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer. Yürütme Madde 19 Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.
DİNLENME ARASI LÜTFEN 15 DAKİKA ARA VERİNİZ
YETİŞKİN EĞİTİMİ
Yetişkin Kimdir?
Yetişkin (adult) sözcüğü, Latince de büyümek anlamına gelen adolescere fiilinin geçmiş zamanından türetilmiştir. Yani yetişkin büyümüş kişi anlamına gelmektedir. Yetişkinliğe olgunluk dönemi de denir. Çünkü bu dönemde yetişkin kişinin fiziksel ve psikolojik açıdan olgunlaştığı kabul edilir. Olgunluk ise; bireylerin yaşamın gereklerine ve zorunluluklarına başarılı bir şekilde uyum sağlamaları, bunun içinde sürekli değişim gösterebilme yeteneğidir. Olgunlaşma süreci, de insanoğlu ile dünya arasındaki uyum arayışıdır.
Genellikle toplumlar için yetişkinliğin başlangıcı; öğrenim hayatını bitirmiş, iş hayatına atılmış veya evlenmiş olmakla aynı anlama gelir.
Yetişkinlik dönemi genç yetişkinlik orta yetişkinlik ve ileri yetişkinlik olarak üç gruba ayrılır. Üç ayrı gelişim döneminde, bireyin zihinsel değişiminde ve toplumsal gelişiminde farklılıklar görülmektedir.
GENÇ YETİŞKİNLİK (20-35 veya 20-40) Birey bu dönemde bilişsel gelişiminin en üst seviyesine ulaşmıştır. Genç yetişkinlikte zekâyı etkileyen tek faktörün yaş olmadığını belirtmek gerekir. Eğitim ve bireyin geçmişinin sağlıklı, mutlu olması yetişkinlikteki zekâyı etkileyen diğer faktörlerdir. Ayrıca bu dönemde hafıza ve yaratıcılık da tepe noktasına ulaşmıştır.
Genç bu dönemde artır anne-babasından ayrılmış olup kendi yaşamını kurmaya başlamıştır. Doğal olarak da yaşamını sürdürebilmek için çalışması gerekmektedir. Meslek seçimi ergenliğin sonunda gerçekleşmiştir ve birey genç yetişkinlikte çalışmaya başlamıştır.
Bu dönemde önemli olan başka bir konu da toplumsal ilişkilerdir. Bu bireylerin ve ailelerin koşullarına göre değişiklik gösterir. Kişi ailesinden koparak yeni insan ilişkilerine girer ve toplumsal katılıma yönelme gösterir. Genç yetişkin artık bağımsız bir birey olarak kişiler arası ilişkilere girer; toplumsal, kültürel, siyasal etkinliklere katılım gösterir. Bu katılım ile birey günlük yaşamın sıradanlığından kurtulur.
Orta Yetişkinlik Dönemi (35-55 veya 40-60, 40-65) Orta yaşlıların zihinsel yeteneklerinde genç yetişkinlik dönemine kıyasla problem çözmede, entelektüel açıdan bir şey üretmede durağanlık olduğu görülüyor. Ancak; daha önceki yaşantıların birikmesiyle oluşan tecrübelerin bireye sağladığı avantaj, zihinsel kapasitenin anlamlı bir kayba uğramamasını sağlamaktadır.
Yaratıcılık da orta yaşlarda belirgin bir azalma göstermemektedir. Hatta bazı yaratıcı kişilerin, çeşitli etkinliklerini yaşlılık yıllarına kadar sürdürebildikleri gözlenmiştir. Bu da tepe noktasına ulaşmanın bundan sonra bütün yeteneklerin hızlı bir düşüş göstereceği anlamına gelmemektedir.
Orta yaşlılıktaki başlıca gelişim görevleri şunlardır: Yetişkinlere özgü sosyal ve ulusal sorumlulukları yükümlenebilme Ekonomik yaşam koşullarını kurup sürdürebilme Çocuklarına gereken rehberliği yapma Uygun boş zaman uğraşları geliştirebilme Kendine özgü bir kişi olarak eşi ile ilişki kurabilme Orta yaşlarda görülen fizyolojik değişikliklere uyum gösterme Yaşlanan anne-babalarına uyum gösterebilme
YETİŞKİN EĞİTİMİ (Androgoji) Bireyin öğrenmesi ister rastlantısal, ister planlı eğitim etkinlikleri şeklinde olsun, sadece planlı eğitim etkinliklerine yetişkin eğitimi denilmektedir. Diğer bir tanımla yetişkin eğitimi kadın ve erkeklerin kendi yaşantılarını zenginleştirmek ve yorumlamak için sorumlularca düzenlenen eğitsel etkinlikler olarak tanımlanmaktadır. OECD ye göre yetişkin eğitimi; zorunlu öğrenim çağının dışına çıkmış ve asıl uğraşısı artık okula gitmek olmayanların, yaşamlarının herhangi bir aşamasında duyacakları öğrenme gereksinimlerini ve ilgilerini tatmin etmek üzere özellikle düzenlenen programları kapsar (1977: 23-24 den Akt: Okçabol, 2006:20).
YETİŞKİN EĞİTİMİNE NEDEN İHTİYAÇ VAR
Örgün eğitimle ilgili nedenler Ekonomik teknolojik nedenler Toplumsal nedenler Gereksinimler ise; Bireysel gereksinimler İnsancıl gereksinimler Olgunlaşma gereksinimi Gelişimsel ödevler Öğrenme gereksinimi Bilgi yenileme gereksinimidir.
ÇOCUKLARIN EĞİTİMİ İLE YETİŞKİNLERİN EĞİTİMİ ARASINDAKİ FARKLAR NELERDİR
1. Çocuğa yönelik eğitimin amacı, çocuğu yaşantıya hazırlamaktır. Yetkin eğirimin amacı ise yetişkinin karşı karşıya bulunduğu sorunların çözümünü sağlamaya dayanır. 2. Yetişkine gereksinme duyduğu alanda bilgi ve beceri verilmesine karşın, çocuğa, okulda, kurumların önceden saptandığı programda yer alan bilgi ve beceriler kazandırılır.
3. Yöntem açısından yetişkinin kişiliği gelişmiş olduğundan, öğretim sürecinde kişiliğine saygı duyacak ve koruyacak; çocuklara ise kişiliklerini geliştirici bir yaklaşım izlenir. 4. Yetişkin eğitiminin temeli, bir sorunun çözümüne dayanmasına karşın, çocuk eğitiminde belli bilgi ve beceri kazandırılarak, sorunların farkında olmasını sağlamaya dayalıdır.
5. Çocuğun öğrenmeye ayıracağı zamanın bol olmasına karşın, yetişkin, yalnızca çalışma saati dışındaki zamanını ayırabilir. 6. Çocuğun yaşantıdan edindiği deneyim azdır; yetişkinin geçmiş yaşantısına dayanan bir deneyimi vardır. 7. Çocukta güven duygusu yüksek olduğu halde, öğrenme gücü konusunda yetişkinde güvensizlik söz konusudur.
8. Çocuk, öğrenmeye sınırlı da olsa zorlanabilir; ancak, yetişkinin öğrenmesi ondaki öğrenme güdüsüne bağlıdır. 9. Çocuk ile öğretmen arasındaki ilişki anne-baba ilişkisine benzemesine karşın, yetişkin-öğretmen ilişkisi öğrenen-öğreten ilişkisine, bir ölçüde arkadaş-meslektaş ilişkisine dayanır.
Kendini algılama: Pedagojik yaklaşımda dominant öğretmen ve bağımlı öğrenci ve bu nedenle yönetilen bir ilişki vardır. Androgojik yaklaşımda ise, öğretme yada öğrenme içinde karşılıklı anlaşma ve bu nedenle yardım edici bir ilişki söz konusudur.
Deneyimler: Eğitimde öğrencilerin aynı zamanda öğretmen olarak etkinlik göstermesi ve öğrenimi kolaylaştırmak için onların deneyimlerinden yararlanılmasıdır.
Öğrenmeye hazır olma: Öğretim içeriğinin seçiminde kullanılan yöntemden kaynaklanır. Geleneksel pedagojide öğretmen hem içeriğe (ne öğrenileceğine) karar verir, hem de yöntem seçimi (nasıl ve ne zaman öğretileceği) konusunda sorumluluk üstlenir. Androgojide ise içerik ve yöntem, öğrencilerin öğrenme gereksinimlerine ve bireysel ilgilerine doğrudan bağlı olarak öğrenci grubu tarafından belirlenir.
Zamana bakış ve öğrenmeye uyum: Yetişkin, bir eğitim programından varolan gereksinimlerine ve sorunlarına yanıt vermesini bekler, eğitimde kazandıklarını hemen uygulamaya aktarmak ister. Bu nedenle, eğitimde androgojik yaklaşımda öğrenme, "konu merkezli" olmaktan çok "sorun merkezli" dir. Pedagoji de ise öğrenme konu merkezlidir ve kazanılan davranışlar zamanla uygulanır.
YETİŞKİN EĞİTİMİNİN TEMEL VARSAYIMLARI Yetişkinler, öğrenmenin tatmin edeceği gereksinme ve ilgileri yaşıyorlarken öğrenmeye motive olurlar; bu nedenle, bunlar yetişkin öğrenme etkinliklerini düzenleme için uygun başlangıç noktalarıdır. Yetişkinlerin öğrenmeye yönelimi yaşam-merkezlidir; bu nedenle, yetişkin öğrenmesini örgütlemenin uygun birimleri yaşam durumlarıdır, konular değil. Yaşantı, yetişkinlerin öğrenmesi için en zengin kaynaktır; bu nedenle, yetişkin eğitimi metodolojisinin özünde yaşantı çözümlemesi vardır. Yetişkinler, derin bir öz-yönetimli olma gereksinimine sahiptir; bu nedenle öğretmenin rolü onlarla karşılıklı bir araştırma sürecine katılmaktır, bilgisini onlara aktarmak ve sonra onların o bilgiye uyumlarını değerlendirmek değil. İnsanlar arasındaki bireysel farklılıklar yaşla artar; bu nedenle, yetişkin eğitiminde biçim, zaman, yer ve öğrenme hızındaki farklılıklar için en uygun düzenlemelerin yapılması gerekir.
Yetişkinlerde Öğrenmeyi Etkileyen Bazı Faktörler Bilme İhtiyacı Öğrenenin Benlik Kavramı Deneyimlerin Rolü Öğrenmeye Hazır Olma: Öğrenmenin Yönlendirilmesi (Hedefi): Motivasyon:
İŞ GÜVENLİĞİ SİSTEMİ İÇİNDE ETKİLİ İLETİŞİM
Etkili İletişim İletişim, diğer insanlarla olan konuşma, ikna, öğretme, müzakere, her türlü karşılıklı etkileşimi gösterir. İletişim, minimum iki kişinin katılımını gerektiren dinamik bir süreçtir. İletişim sırasında neler olur? Bir insan, dikkatini bir başkasına yönelttiğinde karşısındaki kişinin söylediği ve yaptığı şeyi sistemine alır. İletişim halindeki kişiler, kendi içsel düşünce ve duygularıyla temasa geçerek kendi tarzlarında karşılık verirler. Karşıdaki kişi dikkatini ona yöneltir...ve böylece iletişim döngüsü oluşur.
İletişim Ne söyleyeceğimizi bilmek Bunu ne zaman söylemenin daha uygun olacağına karar vermek Nerede söylemenin doğru olduğuna karar vermek En iyi nasıl söyleneceğini düşünmek Olayları basitçe anlatabilmek Akıcı bir dille ve karşımızdaki kişiyle göz kontağı kurarak konuşabilmek Dikkati yoğunlaştırmak ve verdiğimiz mesajların alınıp alınmadığını fark edebilmektir.
İletişim söz konusu olunca şu soruları kendimize sormalıyız; Neden iletişim kurmaya ihtiyacım var? Kiminle/kimlerle iletişim içinde olmalıyım? Hangi tür iletişim biçimini kullanmam daha uygun olur? İletişime geçmemi engelleyen faktörler nelerdir? İletişim kurma becerimi nasıl geliştirmeliyim?
Etkili İletişim Yolları Karşı tarafın anlaması istenilen konu hakkında çok açık fikir sahibi olmak,kendimizin ve karşımızdaki kişinin iletişim tarzını bilmek gerekir. Kendinizi dinleyen tarafın yerine koyup,söyleyeceklerimizi o kişiye göre ayarlamalıyız. Fikirlerimizi mümkün olan en basit terimlerle ifade etmeliyiz.gerekli yerlerde tekrarlar kullanmalıyız. Rahatsız edici gürültüleri ortadan kaldırmalı veya azaltmalıyız. Açık ve anlamlı olabilmek için her türlü iletişim imkanını kullanmak gerekir.(beden duruşu,yüz ifadesi.) İnsanlar arası olumlu iletişimin sağlanabilmesi için;karşılıklı saygı ve hoşgörü,fikirlere tekyönlü değil,çok yönlü bakabilmek ve karşımızdaki insana değer vermek gereklidir. Sakin olmak,duygularımıza kapılmamak ve aceleci davranmamak çok önemlidir
İletişim Engelleyen Etmenler Kendi düşünce ve fikirlerimizi tek doğru olarak benimsemek,başkaların fikir,düşünce ve duygularını önemsememek ve saygı göstermemek. Karşımızdaki kişi yada kişileri sürekli yargılamak,eleştirmek ve suçlamak da iletişimimizi engeller. İfadelerimize emir verme,yönlendirme eğiliminde olmak,insan davranışlarının kabul edilmez olduğu tutum ve davranışları benimsemek de iletişimin kesilmesine neden olur. Karşımızdaki insanın iletişim tarzını bilmemek,sürekli konuşmalarımızda ahlak dersi veren nasihat eden ifadeler kullanmak. Sözünden dönmek,oyalamak,alay etmek,konuyu saptırmak iletişimi sürdürmemizi engeller.
İletişim Araçları İletişim söylediğimiz sözcüklerden çok daha fazlasını içerir. Hiçbir şey söylememek bile bir iletişim yöntemidir. Bir grup insanla yapılan bir araştırma şunu göstermiştir; iletişim sırasında etkinin, %55 oranında vücut dili duruş, el hareketleri, göz teması vb., %38 oranında ses tonu ve sadece %7 oranında kullandığınız sözcükler oluşturmaktadır. Bu verilen yüzde oranları şüphesiz bazı koşullarda değişebilir. Nasıl söylediğiniz, Ne söylediğinizden daha etkili olmaktadır. Basit bir cümle düşünün Annemin elmalı payını seviyorum. Vurgulamayı farklı sözcükler üzerinde yaparak aynı cümleyi birkaç kez tekrarlayın. Sesinizin ton, yükseklik ve tınısıyla oynayarak anlamı nasıl değiştirebildiğinizi fark edin. Sonra el hareketleri ekleyin, aşağı veya yukarıya bakın, hareketsiz durun ya da hareket edin, hızlı veya yavaş nefes alın.
UYUM Daha önce gördüğümüz üzere, iletişim kullandığımız sözcüklerden çok daha fazlasıdır. Biraz evvel bahsetmiş olduğum gibi iletişimde etki şu şekildedir: %55 vücut dili %38 ses %7 kelimeler Araştırma, çeşitli konuşmaları temel almaktadır ve farklı durumlara göre değişiklik gösterecektir. Bununla birlikte çoğu zaman; duruşumuz, ifademiz, göz temasımız ve sesimizin tonu kullandığımız sözcüklerden şüphesiz çok daha fazla önem taşımaktadır. Etkili iletişim kurmak için uyum yeteneğine sahip olmamız gerekir. Bu, herhangi bir kişiyle aynı fikirde olmanız gerektiği anlamına gelmez. Bu, iletişimde olduğunuz kişilere cevap vermeniz ve onlara anlaşılmış oldukları duygusunu yaşatmanız anlamına gelir.
Vücu Ses Duruş Yükseklik Yüz ifadesi Ton El hareketleri Ses perdesi Göz hareketleri Tempo/perde Nefes alıp-verme Tanımlayıcı sözcükler Ayak hareketleri Vücut pozisyonu
Dinlemek Konuşma sırasında çoğu defa bir çok şeyi dile getirmeden geçiştirir, bizi dinleyen kişinin boşlukları doğru doldurmasını bekleriz. Oysa karşımızdaki kişi boşlukları bizim kastettiğimizden tamamen farklı bir şekilde doldurabilir. Söylediklerimizin önemini kavrayamayabilir, resmin bütününü göremez, çünkü önemli ayrıntıları atlamışızdır. Belki de yanıltmak için değil ama, bazı ayrıntıları açıklamak istemediğimizden onları göz ardı etmişizdir. Dinleme sürecinde yaratıcı bir süreç devreye girer ve dinleyen, konuşanın yaşantılarını yeniden yapılandırır. Ancak bu durum ciddi anlaşmazlıklara da neden olabilir. Bu tür sorunları aşmanın yolu, kendimizi ve yaşantılarımızı fark etmek ve dinleyene yaşadıklarımızla ilgili tam bir resim sunmaktır.
Ben mesajları konuşan kişinin, yaşadıklarını, duygu ve düşüncelerini olabildiğince açık ve net bir biçimde paylaşıma açması demektir. Böylelikle karşınızdaki sizin yaşantılarınızı daha kolay yapılandırabilir, düşündüklerinizi, hissettiklerinizi ve istediklerinizi daha doğru ve iyi anlar. Özellikle sorunlu durumlarda bu yaklaşım daha da önem kazanır. Ben mesajı anlaşmazlıkları çözmek ve anlaşılmamanın sıkıntısını gidermek açısından en etkili yöntemlerden biridir.
1. Ne görüyor, duyuyor, sezinliyorsunuz? (Somut olgulardan söz edin) Söze sadece gördükleriniz ve duyduklarınızla başlayın, hissettiklerinizi ve düşündüklerinizi sonraya saklayın. Gözlemlediğiniz davranıştan söz edin, sen hep böyle.. sen zaten hiç... gibi genellemelerden kaçının. Teşhis koymayın, tarif edin. Gözlemlediğiniz davranışları sorumsuz, uyumsuz, düşüncesiz gibi yargı ve etiketlerle tanımlamayın. Dolaylı olarak duygularınızı yansıtan ifadelerden kaçının: Felaket bir durum, iğrenç bir şey gibi.
2. Hangi duyguları yaşıyorsunuz? Duyguları açık seçik anlatan ifadeler kullanın: Kendimi mutlu (kızgın, üzgün, sakin) hissediyorum. Karşınızdakinin davranışlarıyla ilgili duygu sözcüklerinden kaçının. Kendimi terk edilmiş (unutulmuş, ihmal edilmiş, reddedilmiş, kullanılmış) hissediyorum
3. Duygularınız hangi somut nedene dayanıyor? Duygularınıza dayanak olan gözlemlerinizi, isteklerinizi, umutlarınızı ifade edin
4. Şimdi karşınızdakinden ne bekliyorsunuz? Karşınızdakinin somut bir adım atmasını, bilgi vermesini isteyin. İsteğinizi olumlu biçimde ifade edin.
5. İsteğinizin gerçekleşmesi hangi olumlu sonuca yol açacak? Olumlu sonucu tarif ederken karşı tarafın iyi bir şey yapmış olduğu duygusunu yaşamasını sağlayın. Memnuniyetinizi ifade edip ilişkiyi geliştirmeye çalışın, suçluluk, zorunluluk gibi olumsuz duygulardan kaçının. Kendi isteklerimizle başkalarının istekleri arasında uyum sağlamak için iki önemli alışkanlıktan vazgeçmek gerekiyor: İddialaşmak ve münakaşa etmek.
Etkin Dinlemenin Koşulları 1) Sessizlik, söz kesmeden 2) İlgili, odaklanmış şekilde 3) Anlatılmak isteneni anlamaya çalışmak 4) Anlatılanın gerisindeki duyguyu anlamak 5) Konuşanın yüzüne doğru bakmak 6) Beden Olarak ona yönelmek 7) Göz ile iyi bir iletişim kurmak 8) Anlatılanların basit tekrarı 9) Anlatılanların anladığına dair bilgi vermek ( beden dili ve/veya kelimelerle) 10) Anlatılanların bıraktığı izlenim/his/düşünceleri paylaşmak
Etkin Dinlemenin Faydaları 1) Kişi kendini dinleyen kişiye yakın hisseder 2) Anlatılan bir sorunsa sorunu eskisi kadar aşılmaz görmeyebilir 3) Sorunu dile getirdiği için çözüm yollarını daha rahat görebilir
Sözlü ve Yazılı İletişimde Dil Kullanımı Kullandığımız sözcükler, düşünme ve hissetme biçimle rimizi etkilediği gibi, düşünme ve hissetme biçimlerimiz de kullandığımız sözcükleri etkiler. Başkalarının sözcükleri bizi etkilerken bizim sözcüklerimiz de başkalarını etkiler. Kullandığımız sözcükler ve dil aracılığıyla hem başkaları hem de kendimiz hakkında birçok şey öğrenebiliriz.
Gereklilik - Zorunluluk Kipleri (-meli/ -malı) Gereklilik kipleri, bir davranışın gerekliliğini gösteren ifa delerdir. olamaz, mümkün değil, olmalı, mecburum, zorunda yım, ya da imkansız gibi sözcükler buna örnektir. Bunlar in sanları en çok sınırlayan cümle kalıplarıdır. Bunu yapmak çok zor.... yapmalıyım. Gibi cümlelerle ortaya çıkan bu kalıplara yöneltile cek soru: Yapsan / yapmazsan ne olur? ya da Seni engelle yen unsurlar nelerdir?
Ama Kişinin dilindeki 'ama'ya kulak verin. 'Ama' daha önce söyleneni hemen niteleyen, hatta olumsuzlayan bir kelimedir. Ama'yı duyunca kişiden bunu 've' ile değiştirmesini isteyin. Mesela, Sana katılıyorum, ama bu noktayı da göz önüne almalısın diye düşünüyorum. diye söylemek yerine, ondan Sana katılıyo rum ve bu noktayı da göz önüne almalısın diye düşünüyorum. şeklinde söylemesini isteyin. Bu ikisini birbirine bağlar ve açık bir düşünceyle kabul edilmesi daha muhtemeldir. Ama ile uğraşmanın başka bir yolu da iki cümlenin yerini değiştirmektir. Buna göre, kişi Bunu yapmaya çalışırım, ama zor olacak. şeklinde bir şey söylerse, ondan böyle söylemek ye rine, Zor olacak, ama yapmaya çalışırım. şeklinde söylemesini is teyin. Bu basit değişiklik çok büyük bir fark yaratır.
Doğru Geri Bildirim Verme Hem iş hem de özel yaşamda doğru geri bildirim vermek çok önemlidir. İş hayatında, yöneticinin astlarının performansı ve gelişimlerine destek verme sorumluluğundan dolayı doğru ve etkili geri bildirim vermesi çok önemlidir. Bununla birlikte iş ortamında dikey ve yatay doğru geri bildirimler verilebilmesi verimli bir çalışma ortamı ve etkin bir ekip çalışması sağlar. Geri bildirim doğru zaman ve yerde, kişiler müsait olduğunda verilmelidir. Geri bildirim tarafsız olmalı ve kişiyi suçlama ya da eleştirmek yerine onun daha iyi bir performans ortaya koymasını teşvik edici özellikler taşımalıdır. Geri bildirim, kişinin karşısındakinin gösterdiği performansı ile ilgili görüşüdür. Burada amaç, olumlu bilgilendirmek, düzeltmek ve geliştirmektir. Örnek: Topladığınız bilgiler bizim için çok önemli ve yararlı, raporunuzu çok beğendim, açık ve anlaşılır. Bu olumlu bilgilendirme amacı taşıyan bir geri bildirimdir.
Örnek: Topladığınız bilgiler bizim için çok önemli ve yararlı, raporunuzu çok beğendim, açık ve anlaşılır. Bununla beraber müşterilerin memnun olduğu ve olmadığı noktaları pek iyi göremedim. Raporunuza bunları da eklediğinizde raporunuz bölümümüz için oldukça faydalı ve başarılı bir çalışma olacak.
Doğru ve etkili bir geri bildirim için 1- Performansını arttırmak için ne yapması gerektiğini öğrenmesi 2- Bunu yapmak için gerekli motivasyonu elde etmesi önemlidir.