İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVALARI

İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVALARI İŞ GÜVENCESİ NEDİR? İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMANIN ŞARTLARI NELERDİR? İŞE İADE DAVASI DAVA AÇMA SÜRESİ KAÇ GÜNDÜR? İŞE BAŞLATMAMA VE BOŞTA GEÇEN SÜRE TAZMİNATI NEDİR? İŞE İADE DAVASI SÜRESİNİN NİTELİĞİ NEDİR? İŞE İADE KARARINDA İŞE BAŞVURMA SÜRESİ NE KADARDIR? İŞE İADE DAVASI HANGİ MAHKEMEDE AÇILIR? İŞE İADE SEBEBİNİ KİM İSPAT ETMELİDİR? 1

Ahser Hukuk & Danışmanlık, 11.12.2013 İŞ GÜVENCESİ VE İŞE AİDE DAVALARI I- GİRİŞ Çalışmamızın esasını 4857 Sayılı İş Kanunu ile iş mevzuatımıza giren ve iş güvencesi kavramı ile tanımlanan işe iade ve işe aide davaları ve neticeleri teşkil etmektedir. Bu kapsamda yasal norm olarak 4857 Sayılı İş Kanunu ve yasal düzenleme, doktrin ve Yargıtay kararları kapsamında soru cevap şeklinde çalışmamız hazırlanmıştır. II- İŞ GÜVENCESİ VE UYGULAMASINA İLİŞKİN MERAK EDİLEN SORULAR VE CEVAPLARI İş Güvencesi Nedir? İş güvencesi; esas olarak geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışanların, haklı ve meşru bir neden olmaksızın, işveren tarafından iş sözleşmesi ilişkisine son verilmesi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan, iş sözleşmesi ilişkisini hukuksal zemine çeken, böylece iş sözleşmesinin işçi açısından dayanıksız özelliğini ortadan kaldıran ve iş ilişkisine süreklilik kazandıran, koruyucu yönü ağır basan düzenlemeler bütünüdür. İş güvencesine ilişkin hükümler yalnızca iş kanununda ve basın iş kanununda bulunmaktadır. Deniz iş kanununda iş güvencesine ilişkin düzenleme bulunmamaktadır. Yine hava taşıma işlerinde çalışanlar bakımından da iş güvencesi söz konusu değildir. İş Güvencesinden Yararlanmak İçin Hangi Şartların Bulunması gerekir? İş güvencesinden yararlanmak için belirli şartların bulunması gerekmektedir. Bu şartları şu şekilde kısaca bildirebiliriz. 1. Birinci şart, İş Kanunu kapsamında işçi veya Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci ya da işyeri sendika temsilcisi olmaktır. Az önce ifade ettiğimiz üzere Deniz İş Kanununa tabi olarak çalışanlar ve hava taşıma işlerinde çalışanlar iş güvencesinden yararlanamayacaklardır. Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci olmak için basın kartına sahip olmak gazeteci sayılma bakımından önemli değildir. Gazetecinin yaptığı işin gazetecilik mesleği ile ilgili bir iş olması gerekir. Gazete yazı işleri müdürü, gazete muhabiri, televizyon haber müdürü, kameraman, haber sunucusu gibi fikir ve sanat işi ifa edenler gazeteci kabul edilmektedir. 2

2. İkinci şart, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesinden önce bildirimli fesih ile iş akti sona erdirilemediğinden bunun işçiye nispi bir iş güvencesi sağladığını söylemek mümkündür. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin yazılı olup olmaması geçerlik şartına etkili değildir. Ücret karşılığında hizmetin kabulü ile akdi ilişki oluşur. Buna aynı zamanda fili hizmet ilişkisi denilmektedir. 3. Üçüncü şart, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. İş güvencesi hükümleri iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde uygulanacaktır. Buradaki fesih geçerli nedene dayanmayan ve haksız olan fesihtir. Dolayısıyla işçi tarafından ister bildirimli ister bildirimsiz olarak ( haklı nedenle derhal fesih) yapılan fesihlerde iş güvencesi hükümleri uygulanmayacak ve işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Çalışma koşullarının işveren tarafından kanuna aykırı olarak değiştirilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işe iade talep hakkından yine söz edilemeyecektir. İş sözleşmesinin tarafların yani işçi ve işverenin serbest iradesi ile yazılı olarak askıya alınması halinde bir fesih söz konusu olmadığından iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak askıya alınması sözleşmenin feshi sonucunu doğuracağından bu durumda iş güvencesi hükümleri uygulanacaktır. Yine iş sözleşmesinin anlaşma suretiyle sona erdirilmesi halinde de işverence yapılmış bir fesih söz konusu olmadığından iş güvencesi hükümlerinin uygulanması mümkün değildir. 4. Dördüncü şart, İşletmeye bağlı iş kolunda en az 30 işçinin çalışmasıdır. İş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde fesih tarihinde en az 30 işçi çalışması gerekmektedir. 30 dan az işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. İşletmede veya işyerinde çalışan işçilerin hepsinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi olması şart değildir. İşçilerin yirmi dokuzu belirli süreli veya kısmi süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışsa da, diğer işçi belirsiz süreli olarak çalışıyor ise, belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan bu işçi iş güvencesi düzenlemesinden yararlanacaktır. Buna karşılık geçici işçilere örneğin yıllık ücretli iznini kullanan işçi yerine çalıştırılan işçi, işçi sayısının tespitinde dikkate alınmayacaktır. Yine çıraklar, stajyer öğrenciler, meslek eğitimi gören öğrenciler, memurlar, sözleşmeli personel, geçici iş ilişkisi ile ödünç alan işveren 3

yanında çalışanlar otuz işçi hesabında değerlendirmeye alınmayacaklardır. Geçici işçi, kendisini geçici olarak başka bir işverene gönderen işverenin işyeri bakımından 30 işçi hesabında dikkate alınacaktır. 5. Beşinci şart, İşçinin o işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Kanun kapsamına giren işyerlerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan ve en az altı aylık kıdemi bulunan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Altı aylık sürenin başlangıcı kural olarak, hizmet akdinin yapıldığı tarih değil, fiilen işe başlama tarihidir. Çıraklık dönemi ile ya da sözleşmeli personel olarak geçen sürenin altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınması mümkün değildir. Altı aylık kıdemin hesabında; aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler ile aynı işyerinde iş sözleşmesinin kesintilerle devam etmesi halinde geçen süreler birleştirilir. Aynı işverenin değişik işyerlerinin aynı iş kolunda olması şartı burada aranmamaktadır. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Kesintisiz olarak sürdürülen çalışmalarda altı aylık kıdem; işçinin işe başladığı günden itibaren hesaplanan 6. ayın aynı gününde dolar. İşçinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile işe başladıktan sonra alacağı uzun süreli rapor sonucu işe gelememesi sebebiyle hizmet akdinin askıda olduğu süre, altı aylık kıdemden sayılmaz. Topluluk veya holding bünyesi içinde yer alan farklı tüzel kişiliğe sahip şirketlere ait işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, kural olarak mümkün değildir. Çünkü, topluluk ya da holding bünyesi içinde yer alsa da her şirket işçi karşısında müstakil işverendir ve feshe karşı koruma hukuku ile ilgili kuralların uygulama alanı, işyeri yada en çok işletme ile sınırlıdır. Kanunda topluluk veya holding çapında bir koruma sistemi öngörülmüş değildir. 6. Altıncı şart, işveren vekili olmamaktır. İşveren vekili, işyerinde işveren adına hareket eden ve işin ve işyerinin yönetiminde görev alan kimselerdir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışındadır. 4

İşe İade Davası Hakkında Bilgilendirir misiniz? Buraya kadar iş güvencesi ve iş güvencesinden yararlanma şartları hakkında dinleyicilerimizi bilgilendirdik. Şimdi işe iade davası hakkında dinleyicilerimizi bilgilendirmek istiyorum. Burada iş akdinin işveren tarafından feshinden sonraki durumlar ele alınacaktır. İşverenin iş akdini feshederken fesih sebebini göstermemesi doğrudan işe iade sebebidir. Hâkimin başka bir araştırmaya gitmesine gerek yoktur. İş akdi işveren tarafından feshedilirken fesih sebebi gösterilmiş ise ve işçi tarafından geçerli bir sebebe dayanmayan iş akdinin feshinden dolayı işe iade davası açılmışsa hâkim araştırma yapacaktır. Yapılacak araştırma neticesinde feshin geçerli sebebe dayanmadığı tespit edildiği takdirde iş akdinin geçerli nedene dayanmadan feshedildiği tespit edilecek ve işçinin işe iadesine karar verilecektir. Geçerli nedenler işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir. Bu kapsamda bir işyerindeki çalışma departmanlarından birinin kapatılması ve departmandaki tüm işçilerin iş akitlerinin sona erdirilmesi geçerli neden oluşturacaktır. İkinci olarak ekonomik nedenlerle toplu işçi çıkarma hali de geçerli neden teşkil edecektir. İşe İade Davası Süresi Ne Kadardır? Kanunda işçinin işe iade davasını açma süresi açıkça düzenlenmiştir. Buna göre işçi fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açacaktır. Bu süre hak düşürücü süredir. Burada süre başlangıcı tebliğ tarihidir. İşe İade Davasında ispat yükü kime aittir? İş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işçiye değil işverene aittir. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İşçi iddia edecektir işveren ispat edecektir.feshin varlığı ve tebliğinin ispatı işçiye aittir. İşveren ile işçi arasında iş sözleşmesinin varlığının ispatı işçiye aittir. İşe İade Davasını Kazanan İşçi Nasıl Hareket Etmelidir? Yapılan yargılama neticesinde mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda işçi kesinleşen mahkeme kararının tebliği tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. 5

Buradaki 10 iş günlük süre hak düşürücü süredir. Günün niteliği iş günüdür. Diğer günler hesaba katılmaz. Başvuru herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır. Fakat ispat kolaylığı açısından başvurunun noter aracılığı ile yapılmasında yarar bulunmaktadır. Uyuşmazlık halinde başvurunun ispatının takdiri delillerle yapılması mümkündür. Diğer taraftan noterden başvuruda esas olan notere başvuru tarihidir. Çünkü işe başvuru ifadesi o tarihte gerçekleşmiş olur. Aksi halde noterdeki gecikmeler hak kaybına neden olacaktır. İşyerinin devri halinde başvuru işe iade tarihindeki işverene yapılmalıdır. İşyeri devredilmiş ise devralan işverene yapılmalıdır. İşverenin İşçiyi Dava Devam Ederken İşe Başlatması Durumunda Ne olacaktır? Yargıtay işverenin dava devam ederken işçiyi işe başlatması halinde işverenin feshin geçerli sebebe dayanmadığını kabul ettiği görüşündedir. İşçi eski işine iade edilmesi durumunda dava konusuz kaldığından bu konuda karar verilmeyecektir. Fakat işçiye boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları verilir. İşçinin bu haklarından açıkça feragat etmesi halinde bu haklar işçiye verilmeyecektir. İşe iade davası sonucu işe iade edilen işçinin işe başlaması yeni bir iş sözleşmesi sayılmaz. Çünkü işe iade davası süresi boyunca işçinin iş akdi askıdadır. Fesih gerçekleşmemiştir. Bu nedenle feshin neticeleri de ortaya çıkmamıştır. İşçi İşe İade Davasını Kazanması Durumunda Hangi İşe Başlatılacaktır? Kural olarak işçi fesih tarihindeki çalıştığı işe başlatılır. İşverenin işçiyi işe başlattım diyebilmesi için işçinin fesihten önceki duruma iade edilmesi gerekir. İşverenin samimi olduğu anlaşılmalıdır. Aksi halde gerçek bir işe iadeden bahsedilemez. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşverenin bu süreyi aşması halinde işe iade ancak işçinin muvafakati ile mümkün olacaktır. Aksi halde yani işçinin muvafakatinin olmaması durumunda işverenin bu süreden sonra işe başlatmak iradesi yasaya aykırı davranışı nedeniyle kabul edilmez. İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması ve Buna Bağlı Sonuçlar Nelerdir? İşverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatıp başlatmama konusunda özgürlüğü bulunmaktadır. İşveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümü olur. 6

Bu durumda öncelikle işe başlatmama tazminatı söz konusu olacaktır. İşverenin işçiyi işe başlatmamasının temel yaptırımı işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemesidir. doğar. Bu yükümlülük işçinin işe başlama başvurusundan sonra geçecek bir ayın sonunda İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshine rağmen işverenle işçi arasındaki sözleşme askıda kalır. Dolayısıyla işverenin işçiyi işe başlatmamasının hukuki sonuçları sözü edilen bir ayın bitiminde doğar. Faiz ve zamanaşımı o tarihte başlar. Tazminat hesabına esas alınan ücrette o tarih olarak belirlenir. Burada sözü edilen faiz yasal faizdir. Tazminat brüt ücret üzerinden belirlenir. Gelir vergisi ve damga vergisi yükü davacıdadır. Tazminatın belirlenmesinde işçinin kıdemi yanında fesih nedeni işverenin tutumu delillerin takdirinde hataya düşülmesi önem taşır. Dört ve sekiz aylık sınırlar aşılamaz. Dava açıldıktan sonra işçi işe iade edilirse artık işe başlatmama tazminatına karar verilemez. Sendika Üyeliği veya Sendikal Faaliyetlerden Dolayı İş Sözleşmesinin Feshi Halinde Ödenecek İşe Başlatmama Tazminatı Bakımından Bir Farklılık Var mıdır? İş sözleşmesi geçerli neden olmadan feshedilen işçinin sendika üyeliği veya sendikal nedenlerden dolayı iş sözleşmesi feshedilmişse işe başlatmama tazminatı 4 ila 8 aylık sınırlar dışına çıkarılarak en az bir yıllık ücret tutarına yükseltilmiştir. Buradaki bir yıllık ücret en az ücrettir. Gerekçesi gösterilerek bir yıllık ücret tutarı üzerinde de işe başlatmama tazminatına hükmedilebilecektir. İşyerinde dava sırasında toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve hükümleri uygulanıyor ise burada sendikal tazminat uygulanmayacaktır. Boşta Kalan Süreye İlişkin Ücret ve Diğer Haklar Nelerdir? İşçiye işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da bu geçerlidir. Burada en çok dört ay dendiği için dört ay üst sınırdır. Bu dört aya kadarki boşta kalan süre tazminatı işçinin fiili çalışmasına eklenir. Böylece bu süre işçinin ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağını etkileyecektir. 7

Bu hususta önemli bir durum, işçinin boşta geçen süre içerisinde başka işte çalışmasıdır. Böyle bir durumda işe iade isteğinin reddi doğru değildir. Çünkü kanunda bunu engelleyici bir düzenleme bulunmamaktadır. İşe İade Kararının İşçilik Tazminatlarına Etkisi Nasıl Olacaktır? İşe iade kararı verilmesi durumunda işveren işçiyi işe başlatırsa ve fesih tarihinde işçiye kıdem tazminatı ödenmiş ise boşta kalan süre ile ilgili tazminat daha önce ödenen kıdem tazminatından mahsup edilir. Kalan miktar işçiden alınır. Fesihten sonra işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise bu takdirde işçiye boşta kalan süreye ilişkin tazminat işveren tarafından ödenecektir. Diğer bir husus kıdem ve ihbar tazminatına esas alınan süre ile ilgilidir. İşe iade kararı ile birlikte işverenin geçerli bir nedeni olduğu iddiasıyla yapmış olduğu fesih kaldırılmıştır. Karar ile birlikte fesih tarihi ileri alınmış olur. Kıdem süresi işverenin işçiyi işe almama iradesinin belirtildiği tarihte sona erer. Boşta kalan süre işçinin kıdem süresine ilave edilir. İşe İade Kararının Yıllık Ücretli İzine Etkisi Nasıl Olacaktır? Yıllık ücretli izin alacağı işe iade davası devam ederken talep edilemez. Çünkü işe iade davası devam ederken iş sözleşmesi henüz devam etmektedir ve işçi tarafından devam eden iş sözleşmesinde yıllık ücretli izin ücreti talep edilemez. Av. Serkan TUNÇAY 8