TC ÇUKUROVA ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI

TC ÇUKUROVA ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI KADINLARIN CAM TAVANI AġMA STRATEJĠLERĠ: BÜYÜK ÖLÇEKLĠ TÜRK ĠġLETMELERĠNDE BĠR ĠNCELEME AyĢe Esmeray YOĞUN ERÇEN DOKTORA TEZĠ ADANA / 2008

TC ÇUKUROVA ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLM DALI KADINLARIN CAM TAVANI AġMA STRATEJĠLERĠ: BÜYÜK ÖLÇEKLĠ TÜRK ĠġLETMELERĠNDE BĠR ĠNCELEME AyĢe Esmeray YOĞUN ERÇEN DANIġMAN: Doç. Dr. Ünal AY DOKTORA TEZĠ ADANA / 2008

i ÖZET KADINLARIN CAM TAVANI AġMA STRATEJĠLERĠ: BÜYÜK ÖLÇEKLĠ TÜRK ĠġLETMELERĠNDE BĠR ĠNCELEME AyĢe Esmeray YOĞUN ERÇEN Doktora Tezi, ĠĢletme Anabilim Dalı DanıĢman: Doç. Dr. Ünal AY Ocak 2008, 142 sayfa Nüfusun yarısını oluģturan kadın emeğinin hak ettiği yere ulaģmamıģ olması makro düzeyde kalkınmanın önündeki ciddi engellerden birisidir. Kadınların hak ettikleri pozisyonlara ulaģmalarını engelleyen her türlü uygulama genel olarak cam tavan olarak adlandırılmaktadır. Kadın emeğinin önündeki cam tavan engeli henüz hiçbir ülkede tam olarak aģılamamıģtır. Bu çalıģmanın amacı kadınların cam tavanı aģarak yönetim kademelerine ulaģmak için kullandığı en etkin stratejileri belirlemektir. ÇalıĢan kadınlar cam tavanı aģmak için eğitim almak, sosyal iliģki geliģtirmek, kariyer geliģtirme programlarına katılmak, mentordan yardım almak ve yüksek performans göstermek stratejilerini kullanmaktadır. ÇalıĢmanın iģyerinde cam tavanla mücadele eden kadınlara yol göstereceği düģünülmektedir. ÇalıĢma evrenini Financial Times Europe 500 e giren 11 Türk iģletmesinde çalıģan ve en az bir defa terfi etmiģ kadınlar oluģturmaktadır. Bu kadınlardan 196 sına anket yöntemi ile ulaģılmıģ ve elde edilen veriler SPSS programında analiz edilmiģtir. ÇalıĢmanın temel bulgusuna göre Türkiye de kadınların en sık kullandığı kariyer ilerletme stratejisi yüksek performans göstermektir. Anahtar Kelimeler: Cam tavan, kariyer ilerletme stratejileri, genel eğitim ve mesleki eğitim, sosyal iliģkiler geliģtirmek, kariyer geliģtirme programlarına katılmak, mentordan yardım almak ve yüksek performans sergilemek.

ii ABSTRACT GLASS CEILING STRATEGIES OF WOMEN: AN AMPRICAL INVESTIGATION ON LARGE-SIZE TURKISH COMPANIES AyĢe Esmeray YOĞUN ERÇEN Ph. D. Dissertation, Department of Business Administration Supervisor: Assoc. Prof. Dr. Ünal AY January 2008, 142 pages One of the major obstacles of economic development is that women are not getting their fair share in economic opportunities. Several obstacles that prevent women from reaching desired occupational positions are known as glass ceiling. Glass ceiling despite efforts, has not been eliminated in any society completely yet. The purpose of this study is to investigate the most efficient strategy used by women to break the glass ceiling. Among the strategies included in this study are such as level of education and training, networking, career tracking, mentoring and demonstration higher performance. Women working in 11 Turkish companies that are listed in the FT 500 in 2005 constituted the population of the study. Data was obtained from those women who were promoted at least once in their career development efforts. Some 196 of those women provided usable information through a survey concerning women s career strategies. SPSS program was used to process and analyze obtained data. The findings revealed that the most efficient strategy used by women was to demonstrate higher performance in order to promote their career. Key Words: Glass ceiling, strategies for breaking glass ceiling, education and training, networking, career tracking, mentoring and demonstrating higher performance.

iii ÖNSÖZ ayrımcılığın hiçbir türünün olmadığı bir dünya dileğiyle Kadına yönelik ayrımcılığın bir biçimi olan cam tavan üzerine hazırlanmıģ bu tez çalıģması herhangi bir Ģekilde ayrımcılığa uğramıģ ama yılmamıģ tüm kadınların yollarını açma ve eģitsizlikle mücadelelerine destek olma isteği ve bilinci ile sürdürülmüģtür. Elbette her tez çalıģmasında olduğu gibi bu tez çalıģması da birçok kiģinin yoğun emeğinin bir araya gelmesi sonucu oluģmuģtur. Tezin her aģamasında eleģtirileri ile çalıģmanın ilerlemesini sağlayan, tavsiyeleri ve engin bilgisi ile yolumu aydınlatan değerli hocam, danıģmanım Doç Dr. Ünal AY a teģekkür ederim. Yönetim ve organizasyon alanında doktora çalıģması yapmayı henüz üniversite sıralarında hedeflememde büyük rolleri olan rahmetli hocam Prof. Dr. Vahdet AYDIN ile lisans eğitimimden baģlayarak bilimsel ilerlememin her aģamasına büyük emeği geçen değerli hocam Doç. Dr. Özlem ÖZKANLI ya saygı ile bir kez daha teģekkür ederim. Ayrıca savunma jürisine katılarak bana destek olan hocalarım Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN e, Yrd. Doç.Dr. Mehmet TURAN a, Doç. Dr. Azmi YALÇIN a ve istatistiksel analizlerde sundukları görüģ ve destekleri için Yrd. Doç. Dr. Ebru ÖZGÜR GÜLER ile eģi Hüseyin GÜLER e teģekkür ediyorum. Yüksek lisans eğitimimden itibaren çalıģmalarımda bana güvenen ve olumlu bakıģı ile yanımda olan hocam Doç Dr. Canan MADRAN a ayrıca teģekkür ederim. Yoğunluğuma gösterdiği anlayıģ ve varlığından ötürü yol arkadaģım Mustafa ERÇEN e, sevgili annem ġefika YOĞUN a, tüm hayatım boyunca kayıtsız ve Ģartsız yanımda olan, Dr. Nilay YOĞUN a, Lider Yoğun a, Hasib YOĞUN a, yeğenim Lider Efe ye ve tüm YOĞUN ailesine teģekkür ederim. Her yorulduğumda dostlukları ile bana destek olan, çalıģma istekliliğimi arttıran değerli dostlarım Av. Behçet ÜNSALAN, Oya Eylem KANDEMĠR, Boran Eser

iv KAVAZ, Sammy CARE ile Samih Azmi&Gül EZER ile Koray ÖZMEġE ye samimiyetlerinden ötürü teģekkür ederim. Ayrıca tezin basımı ve çoğaltılmasında katkısını esirgemeyen Mehmet ERCAN a teģekkür ederim Özellikle verilerin toplanması aģamasında desteğini esirgemeyen Seyhan Kaymakamı Sayın Ahmet NEVRUZ ve Adana Vali Yardımcısı Sayın Erdem KIYAK ile değerli eģi Füsun KIYAK a samimi ilgilerinden ötürü teģekkür ederim. Son olarak, bana öğrenme ve araģtırma aģkını aģılayan Ģair, öğretmen, aydın, doğa-sever ama her Ģeyden önce ve en çok iyi bir insan olarak bana ve kardeģlerime örnek olan rahmetli babam Mehmet YOĞUN u bir kez daha özlem, sevgi ve saygı ile anarım. AyĢe Esmeray YOĞUN ERÇEN Ocak 2008, Adana

v ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa ÖZET... i ABSTRACT... ii ÖNSÖZ... iii TABLOLAR LĠSTESĠ... viii ġekġller LĠSTESĠ... x EKLER LĠSTESĠ... xi BĠRĠNCĠ BÖLÜM GĠRĠġ 1.1. ÇalıĢmanın Önemi... 1 1.2. ÇalıĢmanın Amacı... 2 1.3. ÇalıĢmanın Kapsamı ve Kısıtları... 2 1.4. ÇalıĢmanın Yöntemi... 3 1.5. ÇalıĢmanın Planı... 3 1.6. ÇalıĢmanın Varsayımları... 4 ĠKĠNCĠ BÖLÜM KONUYLA ĠLGĠLĠ ÇALIġMALAR 2.1. Cinsiyet Ayrımcılığı.... 5 2.1.1. Cinsiyet Ayrımcılığının Kökeni... 11 2.1.2. Cinsiyet Ayrımcılığının Kuramsal Açıdan Değerlendirilmesi... 15 2.1.2.1. Feminist Kuram... 17 2.2. Cam Tavan... 19 2.3. Ücret Dağılımında Adaletsizlik... 25 2.4. Cam Tavanı Kırmaya Yönelik Kariyer Stratejileri... 29 2.4.1. Üniversite ve Mesleki Eğitim Edinme Stratejisi... 33 2.4.2. Mentordan Yardım Alma Stratejisi... 36 2.4.3. Sosyal ĠliĢki GeliĢtirme Stratejisi... 39 2.4.4. Kariyer GeliĢtirme Programlarına Katılma Stratejisi... 40

vi 2.4.5. Yüksek Performans Gösterme Stratejisi... 41 2.5. Türkiye de Durum: Kadının Sosyal Hayatta Yeri ve Cinsiyet Ayrımcılığı... 43 2.6. Cinsiyet Ayrımcılığına ĠliĢkin Yasal Düzenlemeler... 44 2.6.1. BirleĢmiĢ Milletlerin Ayrımcılığı Önlemeye Yönelik Düzenlemeleri... 45 2.6.1.1. BM Kadın Konferansları... 46 2.6.2. Avrupa Birliğinin Ayrımcılığa Yönelik Yasal Düzenleme ve Direktifleri... 47 2.7. Türkiye de Kadın ve Erkek EĢitliğine ĠliĢkin Yasalar... 48 2.8. Türkiye de Kadının Sosyal Statüsü... 49 2.9. Cinsiyet Ayrımcılığı Konusunda Türkiye de YapılmıĢ ÇalıĢmalar... 52 2.10. Kariyer... 56 2.10.1. Kariyer Kuramları... 56 2.10.2. Kariyer Evreleri... 58 2.10.3. Kariyer Yönetimi... 59 2.10.4. Kariyer Ġlerletme ve Kadın... 60 2.10.4.1. Evliliğin ve Ailenin Kadının Kariyeri Üzerindeki Etkisi... 62 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ 3.1. AraĢtırmanın Amacı... 67 3.2. AraĢtırma Soruları ve Hipotezleri... 68 3.3. AraĢtırma Ölçeği... 71 3.4. AraĢtırma Evreni ve Örneklem... 74 3.5. Verilerin Analizi.... 75 3.6. AraĢtırmanın Kısıtları... 76 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ARAġTIRMA BULGULARI ve DEĞERLENDĠRMELER 4.1. Örneklem Grubuna ĠliĢkin Tanımlayıcı Bilgiler... 79 4.2. Kariyer Ġlerletme Stratejisinin Terfi Sayısı ile ĠliĢkisi... 84 4.3. Kadınların Kariyer Ġlerletme Stratejilerinin Demografik Özelliklerle ĠliĢkisi... 88

vii 4.4. En Etkin Kariyer Ġlerletme Stratejisi ile Demografik Özelliklerin ĠliĢkisi... 91 4.5. Kariyer Ġlerletme Stratejisi Bakımından Finans Kurumları ile Diğer Kurumlar Arasındaki Farklılık... 93 4.6. Terfi Sayısı Bakımından Finans Kurumları (Bankalar) ile Diğer Kurumlar Arasındaki Farklılık... 95 4.7. Kariyer Ġlerletmede Etkisi Olan Diğer Stratejiler... 97 BEġĠNCĠ BÖLÜM SONUÇ 5.1. Gelecek ÇalıĢmalara Yönelik Öneriler... 103 5.2. AraĢtırmanın Uygulamaya Yönelik Sonuçları ve Tavsiyeler... 103 KAYNAKÇA... 105 EKLER... 116 ÖZGEÇMĠġ... 141

viii TABLOLAR LĠSTESĠ Sayfa Tablo 2.1. Ülkelere Göre Cinsiyet Ayrımcılığı Sıralaması... 27 Tablo 2.2. PlanlanmıĢ ve PlanlanmamıĢ Mentor ĠliĢkisinin KarĢılaĢtırılması... 37 Tablo 2.3. Cinsiyetlere Göre Mentor-Çırak ĠliĢkisi KarĢılaĢtırması... 39 Tablo 2.4. Cinsiyetlere Göre Okuma-Yazma ve Eğitim Durumları (6 yaģ ve 6 yaģ üstünde olan nüfus için)... 51 Tablo 2.5. ĠĢgücüne Katılım Oranları... 51 Tablo 2.6. Kadının Kentte ve Kırsalda Sektörel Olarak Dağılımı... 52 Tablo 2.7. 1990 Yılı Ülkelere Göre Kadın Akademisyen Oranları... 53 Tablo 2.8. EĢlerin Kariyer Desteği... 64 Tablo 4.1. AraĢtırma Örnekleminin Eğitim Durumu... 79 Tablo 4.2. AraĢtırma Örnekleminin Unvan Durumu... 80 Tablo 4.3. AraĢtırma Örnekleminin YaĢ Durumu... 81 Tablo 4.4. AraĢtırma Örnekleminin ĠĢteki Deneyim Durumu... 81 Tablo 4.5. AraĢtırma Örnekleminin Genel Deneyim Durumu... 82 Tablo 4.6. Örneklemin Demografik DeğiĢkenlerine ĠliĢkin Bazı Ġstatistiksel Değerler 83 Tablo 4.7. Terfi Sayısı ve Kariyer Ġlerletme Stratejilerine ĠliĢkin Merkezi Eğilim Değerleri... 85 Tablo 4.8. AraĢtırma DeğiĢkenlerine ĠliĢkin Korelasyon Katsayıları... 86 Tablo 4.9. Terfi Sayısı ve Kariyer Ġlerletme Stratejilerine ĠliĢkin Regresyon Analizi Tablosu... 87 Tablo 4.10. Bağımsız DeğiĢkenler ve Terfi Sayısı ĠliĢkisine Yönelik ETA Katsayıları... 89 Tablo 4.11. Terfi Sayısı ve Demografik Özelliklere ĠliĢkin Regresyon Analizi Sonuçları... 90 Tablo 4.12. En Etkin Kariyer Ġlerletme Stratejisi ile Demografik DeğiĢkenler Arasındaki ĠliĢkiye Ait Regresyon Analizi Sonuçları... 93 Tablo 4.13. Kurumlara Gore Kariyer Ġlerletme Stratejilerine Ait Bazı Ġstatistiksel Değerler... 94 Tablo 4.14. Kurumlara Göre Kariyer Ġlerletme Stratejisi Bakımından Anova Sonuçları... 95 Tablo 4.15. Kurum Türüne Göre Terfi Sayısına Ait Bazı Ġstatistiksel Değerler... 96

ix Tablo 4.16. Kurumlara Göre Terfi Sayısındaki FarklılaĢma Bakımından Anova Tablosu... 96

x ġekġller LĠSTESĠ Sayfa ġekil 2.1. Kadın ve Erkek ĠĢgücü... 14 ġekil 2.2. Cam Tavan Engelleri... 31 ġekil 3.1. AraĢtırmanın AĢamaları... 68

xi EKLER LĠSTESĠ Sayfa EK 1. ANKET... 116 EK 2. ARAġTIRMA ÖRNEKLEMĠNE ĠLĠġKĠN AÇIKLAYICI BĠLGĠLER... 120 EK 3. KADINLARA KARġI HER TÜRLÜ AYRIMCILIĞIN ÖNLENMESĠ SÖZLEġMESĠ... 126

1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM GĠRĠġ 1.1. ÇalıĢmanın Önemi Kadınların toplumsal hayata ne kadar katılabildiği, kadın ve erkeğin eģit haklara sahip olup olmadığı, ekonomik hayata katılıp katılmadığı bir geliģmiģlik sorunudur. Bu sorunun çözümünün temelinde insan hakları hukuku ve daha birçok hukuksal düzenleme yatmaktadır. Ülkemizde de ilk defa beģinci beģ yıllık iktisadi kalkınma programı ve daha sonra birçok ulusal ve uluslarası anlaģma ile kadınların toplumun her alanında eģit hale getirilmesi ve muamele görmesi, ayrımcılığın ortadan kaldırılması hedeflenmiģtir. Kadınların iģgücünün yarısını oluģturmasına rağmen yönetim kademelerinde adil biçimde temsil edilmemesi ayrımcılıktır. Bu eģitsizliğin Ģirketlerin yazılı kuralları arasında değil de uygulamada var olması ise ilgili yazına cam tavan glass ceiling olarak girmiģtir. ÇalıĢmanın asıl önemi yönetici düzeyindeki kadınların yönetici pozisyonuna ulaģmak için kullandıkları stratejileri tespit etmesidir. Bu stratejilerin belirlenmesi, çalıģan ve herhangi bir Ģekilde haksızlıkla yönetici olması engellenen kadınların karģılaģtıkları haksızlıkla mücadele etme yollarını sağlayacaktır. Kadınların cam tavanı aģarak yönetim kademelerine ulaģma stratejileri kariyer hayatını profesyonel olarak yönetmek isteyen ancak cam tavanla karģı karģıya kalan kadın çalıģanlar için pratik geçerliliği yüksek nitelikte bir bilgi/tavsiye niteliğindedir. Bugüne kadar yapılan uygulamalı çalıģmalarda, spesifik bir kurum (bankacılık, akademi) için cam tavan gerçeği ortaya çıkarılmıģ ancak cam tavanla mücadele etme stratejileri özellikle akademik niteliği olan bir çalıģmada henüz yer almamıģtır. ÇalıĢmanın ilgili yazındaki bu boģluğa dikkat çekmede ve bu boģluğu doldurmada önemli bir yeri olacağına inanılmaktadır.

2 1.2. ÇalıĢmanın Amacı Kadınlar yüzyıllar boyunca ataerkil aile yapısı içinde cinsiyete dayalı rolleri ile ücretsiz aile iģçisi olarak çalıģmıģtır. Az geliģmiģ toplumlarda sadece doğurganlıkları ve cinsiyete iliģkin rolleri ile yer edinen kadınların toplumdaki yeri giderek artmıģ ve ön plana çıkmıģtır. Zamanla ataerkil aile rollerinin ve doğurganlığının dıģına çıkan kadın, tarihsel bilinçlenme sürecine girmiģ ve nihayet geliģmiģ modern toplumlarda, erkekle eģit ya da eģite yakın muamele görür olmuģtur. Bu geliģimin altında bir yandan insan hakları, demokrasi ve eģitlik açısından oluģan geliģmeler öte yandan ailedeki rolü ile sınırlanmak istemeyen kadınların verdiği eģitlik mücadeleleri yatmaktadır. Böylece kadınlar toplumsal hayatta geçmiģe göre çok hızlı geliģen ve değiģen bir konum kazanmıģtır. Bu çalıģmada bugün neredeyse dünya iģgücünün yarısını oluģturan kadınların yönetim kademelerinde ne kadar yer alabildikleri ve bu kademelere ulaģmak için hangi stratejileri kullandıkları belirlenmeye çalıģılacaktır. Türk yönetim yazınında kadınların cam tavanı aģarak, yönetim kademelerine ulaģmada ne gibi stratejileri kullandıklarını derinlemesine ele alan bir çalıģma bulunmadığı gibi, konunun Türkiye de henüz çok yeni olduğu belirlenmiģtir. AraĢtırmanın temel hedefi kadınların hangi kariyer stratejilerini kullanarak cam tavanı aģtıklarını ve böylece yönetim kademelerine ulaģtıklarını ortaya çıkarmaktır. 1.3. ÇalıĢmanın Kapsamı ve Kısıtları AraĢtırmanın temel kısıtı cevaplayıcının konuya iliģkin algılamasını sadece Likert ölçeği ile sınırlı olarak sormasıdır. Anket yöntemi bir çok avantajının yanında dezavantaja da sahiptir. Bu kısıtlardan birisi de sosyal içerikli konularda derinlemesine bir veri sağlayamaması, cevaplayanı Ģıklarla sınırlandırmasıdır. Bir baģka kısıt ise zaman ve maliyet kısıtlarından dolayı örneklem tespitinin sistematik olarak sağlanamamasıdır. Ancak bu hemen her sosyal bilimler çalıģması için geçerli bir kısıttır ve sonuçların güvenirliği açısından ciddi bir sorun yaratmadığı varsayılmıģtır. Ayrıca örneklemin orta yönetim kademesinin üstünde cevaplayıcıları içermemesi de araģtırmanın önemli bir kısıtıdır. Katılımcıların mesai saatlerinde

3 anketleri cevaplamıģ olması da araģtırmanın kısıtları arasında kabul edilebilir. Ayrıca katılımcılara rahatlık nedeni ile mesai saatlerinde ulaģılmıģ olması da çalıģmanın kısıtları arasında sayılabilir. 1.4. ÇalıĢmanın Yöntemi Kadınların yönetim kademelerine ulaģma stratejilerini belirlemeye yönelik bu çalıģma kuramsal ve uygulama olmak üzere iki temel bölümden oluģmaktadır. ÇalıĢmanın yazın inceleme kısmı, cam tavan, kadın çalıģmaları, kariyer stratejileri üzerine daha önceden yayımlanmıģ olan yurtdıģı ve yurtiçi makale, kitap ve akademik eserler ile bazı istatistikler, ulusal ve uluslararası yasal düzenleme ve anlaģmalardan oluģmaktadır. Bu konuda Çukurova Üniversitesi elektronik kütüphanesi vasıtası ile ulaģılmıģ birçok yasal veri tabanı ve diğer internet kaynaklarından faydalanılmıģtır. ÇalıĢmanın ikinci kısmını oluģturan uygulama kısmında kadınların kariyer stratejilerini belirlemeye yönelik olarak A study of The Glass Ceiling and Strategies for Women s Career Advancement adlı doktora tezi için geliģtirilen ölçek, Ç.Ü. de bazı akademisyenlere danıģılarak çeviri-tekrar çeviri yöntemi ile dilimize çevrilerek kullanılmıģtır. AraĢtırma amacına göre toplanan veriler SPSS 14.0 (Statistical Programing for Social Science) programına girilerek elde edilen bilgilerin sonucunda değerlendirmeler yapılmıģtır. Bu değerlendirmelere çalıģmanın sonuç kısmında yer verilmiģtir. 1.5. ÇalıĢmanın Planı Kadınların yönetim kademelerine ulaģmak için kullandıkları stratejileri belirlemeye yönelik olan bu çalıģma toplam beģ bölümden oluģmaktadır. ÇalıĢmanın uygulama kısmı Financial Times Europe 500 e giren 11 büyük ölçekli Türk iģletmesi üzerinde yapılmıģtır. ÇalıĢmanın birinci bölümünde çalıģmanın amacı, planı, yöntemi, önemi, kısıtları ve varsayımları açıklanmıģtır. ÇalıĢmanın ikinci bölümünde; yurtdıģında ve yurtiçinde

4 cam tavan, kadınların kariyer stratejileri, cam tavanla baģetme stratejileri, kadınların ekonomik hayat içerisindeki yeri ve önemi konularında yapılmıģ bilimsel çalıģmalara sistematik bir tartıģma içerisinde yer verilmiģtir. ÇalıĢmanın üçüncü bölümünde araģtırmanın yöntemi sunulmuģtur. Bu bölümde araģtırmanın amacı, araģtırma soruları, kısıtları, araģtırma yöntemi, verilerin toplanması, örneklem ve evrene iliģkin kararlara yer verilmiģtir. Ayrıca yine üçüncü bölümde araģtırma soruları, kısıtları ve varsayımları ele alınmıģtır. ÇalıĢmanın dördüncü bölümünde kadınların yönetim kademelerine ulaģmak için kullandıkları stratejileri belirleyen araģtırma bulguları ele alınmıģ ve bulgular ikinci bölümdeki kuramsal çerçevede açıklanmaya çalıģılmıģtır. ÇalıĢmanın beģinci bölümünde ise araģtırma bulguları konu ile ilgili yazından elde edilen temel bilgiler ıģığında değerlendirilmiģ sonuç ve önerilere yer verilmiģtir. 1.6. ÇalıĢmanın Varsayımları Amerika da bir doktora çalıģması için geliģtirilen bu anketin cevaplayıcıya sunduğu stratejilerin Türkiye için de geçerli ve yeterli olduğu kabul edilmiģtir. AraĢtırmanın temel varsayımlarından bir diğeri de ankete katılanların anket formundaki sorulara doğru ve tarafsız olarak cevap verdikleridir. AraĢtırmanın temel varsayımı Türk sosyo-kültürel değerlerini destekleyecek nitelikte kariyer stratejilerinin daha çok kullanıldığı yönündedir. Türk kültürel değerleri arasında özellikle çalıģkanlık ve eğitime verilen önemden bahsedilebilir. ÇalıĢmanın ölçeğinde yer alan bu iki stratejinin diğer stratejilere göre daha sık kullanılacağı beklenmektedir. Ancak çalıģmada bu iki stratejinin yanında sosyal iliģkiler geliģtirme, mentordan yardım alma, kariyer geliģtirme programlarına katılma gibi alternatif stratejiler de incelenmektedir.

5 ĠKĠNCĠ BÖLÜM KONUYLA ĠLGĠLĠ ÇALIġMALAR Dünyadaki toplam iģgücünün yarısı kadınlardan oluģmaktadır. Toplam gıdanın yarısından fazlasını kadınlar üretmektedir. Kadınların, iģgücüne eģit katılımına rağmen, dünya gelirinden aldıkları pay %10 dur. Ayrıca, dünyadaki tüm malvarlığının sadece %1 inin kadınlara ait olduğu belirlenmiģtir (Ulusal Eylem Planı, 1998). Cinsiyet ayrımcılığının temellerini Harlan ve Weis (1981) ve Talley in (1988) çalıģmaları oluģturmaktadır. Bu çalıģmaların sonucunda, kadınların iģ yerlerinde erkekler kadar hızlı ve erkeklerle eģit Ģartlarda ilerlemedikleri belirlenmiģtir (Schultz, 1998). Konrad ve Cannings (1994) ise, kadının kariyer hayatında ayrımcılığa uğramasının nedenlerini araģtırmıģtır. Türkiye de, kadın iģgücü ve istihdamı üzerine yapılan çalıģmalar, 1975 yılından sonra baģlamıģ ve feminist kuramdan etkilenmiģtir. Cinsiyet ayrımcılığı çalıģmalarının çoğu, kadınların iģgücünde yeterince yer almadığını, istihdamda kadının yeri ve sektörel yoğunlaģmasıyla ilgilidir. GeliĢmekte olan ülkeler için geçerli bu durum Türkiye için de geçerlidir. Cinsiyet ayrımcılığı çalıģmaları, özellikle yurtdıģındaki çalıģmalarda çok daha geniģ boyutlarda yapılmıģtır. Henüz Türk yönetim yazınınında kadınların cam tavanı aģma stratejileri üzerine hiçbir çalıģma yapılmamıģtır. GeliĢmekte olan ülkelerde ücretli kadın çalıģan oranı, geliģmiģ ülkelere göre erkeklerden daha azdır (Toksöz ve Kardam; 2004). 2.1. Cinsiyet Ayrımcılığı Uluslararası ÇalıĢma Örgütü (ILO), 1992 yılında yayınladığı raporda kadınlar için en iyi mesleğin ev kadınlığı olduğu bakıģ açısıyla, kadınların ev iģleri ve çocuk bakımı gibi sorumlulukları üstlendiğini belirtmiģtir. Raporda, bu geleneksel sorumluluklar nedeniyle kadınların, erkeklerle eģit iģ performansı sergileyememesinin evrensel bir eģitsizlik yarattığı da vurgulanmıģtır.

6 Kadının kariyer ilerletmesi ve kadın-erkek eģitliğinin sağlanması bir insan hakları sorunu olup aynı zamanda sosyal adaletin de temel Ģartlarındandır. Gerek hukuksal gerekse evrensel bağlamda, nüfusun yarısını oluģturan kadına yer vermeden kalkınmayı gerçekleģtirmek mümkün değildir. Cinsiyet ayrımcılığının akademik yazında çok farklı tanımları yer almaktadır. Genel olarak iģyerinde cinsiyet ayrımcılığı biçmi olan cam tavan, kadınların örgüt içinde hak ettikleri bir üst pozisyona ulaģmalarına engel olan görünmeyen yapay engellerin tamamı olarak tanımlanmaktadır (Knutson ve Schmidgall, 1999; Farrel ve Hersch, 2005). Knutson ve Schmidgall (1999), konaklama sektöründe cam tavanın ortaya çıkıģ biçimlerini saptamayı amaçlamıģtırlar. Knutson ve Schmidgall ın (1999), kadınların cam tavanı kırmak için hangi stratejileri kullandıklarını araģtırdıkları çalıģmada, örgütlerde kadın çalıģanların geliģiminde etkili olabilecek noktalar arasında Ģirket politikası, Ģirket kültürü, olumsuz önyargılar ve kadınların geliģimini destekleyici uygulamalara yer verilmiģtir. ABD de son yirmi yılda, iģyerinde cinsiyet ayrımcılığına yönelik oldukça önemli geliģmeler ve iyileģmeler sağlanmıģtır. Bu geliģmeler sayesinde 1998 de büyük iģletmelerin orta ve üst kademe yöneticilerinin %11,2 sini kadınların oluģturduğu saptanmıģtır. Ülkemizde de özellikle son yirmi yılda kadın ayrımcılığını önlemeye yönelik önemli adımlar atılmıģ ve iģ dünyasında kadın istihdamının artması sağlanmıģtır. Amerika da kadınların üst yönetimdeki yerinin 2004 de, %5 civarında olduğu tespit edilmiģtir. Burada sözü geçen üst yönetim kadroları Ģirketlerin ülke baģkanlarını, genel müdürlerini ve CEO benzeri üst yönetim pozisyonlarını içermektedir. 2004 te Fortune 500 Ģirketleri içinde kadınların üst yönetimdeki oranı %8 civarındadır (Zane, 2002; Capelli ve Hamori, 2005). Ülkemizde ise, kadınların üst yönetimdeki oranı Amerika nın çok gerisindedir. Lockwood (2004), bir iģyerinde cinsiyet ayrımcılığı olup olmadığının nasıl anlaģılabileceğini incelemiģtir. Bu çalıģmaya göre ayrımcılığın tespiti için gereken kanıtlar görünmeyen, örtülü veya açık olabilir. Cam tavanın varlığının en belirgin göstergesi kadınla erkek arasındaki ücret farklılıklarıdır. Aynı iģ yerinde aynı

7 pozisyonlarda çalıģan bir kadın ve erkeğin maaģlarının veya kazançlarının farklı olması cinsiyet ayrımcılığının ya da cam tavanın en açık halidir. Örneğin 2002 de Amerika da yapılan bir araģtırmada, erkek CEO ların ortalama gelirlerinin, kadınların ortalama gelirinden %50 daha fazla olduğu saptanmıģtır (Lockwood, 2004). Kadınların ve erkeklerin aynı iģi yapmalarına rağmen farklı kazançlar elde etmeleri o iģyerinde cinsiyet ayrımcılığı olduğunu açıkça ortaya çıkarmaktadır. Aynı çalıģmada ortaya konan bir baģka iģaret ise, erkek egemen iģletme kültürünün kadının ilerlemesini engellemesidir. Yani Ģirket kültürü, Ģirket politika ve uygulamaları erkeklerin gücü elde tutmalarını desteklemekte ve kadınların gücü ele geçirmelerine engel olmaktadır. Konrad ve Cannings (1994), kadınların kariyer ilerletmelerinde ayrımcılıkla karģılaģmalarının farklı sebeplerine değinmektedirler. Cinsiyet ayrımcılığının nedenleri arasında, cinsiyet-rol uygunluğu, cinsiyete iliģkin önyargılar, örgütsel ve bireysel bakıģ açıları sayılmıģtır. Konrad ve Cannings in (1994) ilk hipotezi, ev iģgücüne katılım ile iģyerindeki beklentiler arasında olumsuz bir iliģki olup olmadığını sınamaktadır. Ġnsana yatırım (human capital) kuramı, kadının evde daha çok zaman geçirdikçe mesleki eğitim ve iģini geliģtirmeye yönelik beceriler kazanacağı programlara katılmasının zorlaģacağını ileri sürmektedir (Lockwood, 2004). Yani kadınların iģ yaģamı ile ev sorumlulukları arasında tercih yapması ve tercihi yönünde, enerjisini ya evine ya da iģine yönelik kullanması gerekmektedir. Bu aslında, kadının kariyer ilerletmesi ile oldukça yakından ilgili bir husustur. Çünkü insana yatırım (human capital) kuramında eğitim (mesleki eğitimler) insanların iģ yerinde ilerlemesi için temel koģuldur. Kimberley (2003) de çalıģmasında, benzer nitelikte bulgulara ulaģmıģtır. ÇalıĢmada, iģletmelerin kadın çalıģanın kariyer ilerletmesine yönelik eğitim ve yatırımları erkeklere oranla daha az yaptığını, bunun sebebinin ise kadınların iģten ayrılma oranlarının erkeklerden daha fazla olması olarak belirtilmiģtir. Ailevi sorumluluklar ve eve iliģkin roller gibi nedenlerle kadınlara daha az yatırım yapılması nedeniyle kadınların, erkeklere göre daha zor kariyer ilerletmeleri birçok çalıģmada belirtilmiģtir (Becker,1993; Metz ve Tharenon, 2001; Jackson, 2001; Davies ve Netzley, 1998; Kimberley, 2003; Toksöz ve Kardam, 2004).

8 ĠĢ ve yaģam dengesi, kadının iģ yerinde cam tavanla karģılaģmasının bir baģka nedenidir. Kadınların iģ ve yaģam dengesinin sağlanmaması durumunda, iģ yerinde erkekle eģit Ģartlar yakalaması oldukça zorlaģmaktadır. ĠĢ ve yaģam dengesinin bozuk olması bir kadının iģ yaģamında bir erkekte olduğundan daha fazla olumsuzluğa yol açmaktadır. Örneğin, Türkiye de kadınların %47 si çalıģmak istemelerine rağmen, ailesi tarafından ya da sosyal çevreleri tarafından engellendiklerini belirtmiģtir. Bu engelin temelinde kadına biçilmiģ geleneksel roller ve toplumsal cinsiyet yatmaktadır (Özar, 2000). Jackson (2001) çalıģmasında, iģ ortamının kadınlar için bazen zorlayıcı ve hatta itici olabileceğini vurgulamıģtır. Aslında çoğu kadın, erkek egemen iģyerlerinde alt kademelerde, bu sorunla mücadele etmektedir (Davies ve Netzley, 1998). ĠĢyerlerinde erkek egemenliğinin olması, kadının iģ hayatını zorlaģtırmaktadır. Bu nedenlerden dolayı ayrımcılıkla karģılaģan kadınlar, iģyerinde etkinliğini arttırmak ve kariyer ilerletmek için faklı stratejilere baģvurmaktadır. Kadınların erkeklerle eģit Ģartlarda olmalarını sağlamaya yönelik ayrımcılık karģıtı yasal düzenlemeler ve eģit ücret anlaģmaları yapılmasına rağmen, kadınlara karģı önyargı ve olumsuz bakıģ hala devam etmektedir (Wirth, 2001). Sonuç olarak birçok kadın yönetici adayına, doğum yapma ve evlenme durumlarından dolayı olumsuz bakılmakta hatta hak ettikleri kazanç ve pozisyonlar engellenmektedir (Wirth, 2001). ĠĢletmeler incelendiğinde, yasal düzenlemelere rağmen önyargı ve olumsuz bakıģ açısının ayrımcılığı beslemeye devam ettiği görülmektedir. Örneğin, 2001 de Amerika da yapılan bir inceleme, 55-64 yaģları arasında kadınların gelirlerinin, erkeklerin gelirinin sadece % 52 si olduğunu ortaya koymuģtur (Wirth, 2001). Bu duruma neden olan etmenler, cinsiyete iliģkin önyargılar, kadınların ve erkeklerin eģit olmayan eğitim olanakları, kadınlara iģ yerinde daha az mesleki eğitim olanağının tanınmasıdır. Ayrımcılığı önlemeye yönelik kanun ve yaptırımların zayıf olması, kadının iģ ve ev ikilemini erkeğe göre daha fazla yaģaması, çalıģan kadına yönelik önyargılı tutum ve davranıģlar ve iģyerinde kadının çocuk bakım sorumluluğunu hafifletecek yeterli olanakların bulunmaması (kreģ) da bu sebepler arasında görülmektedir (Wirth, 2001).

9 Yukarda da sözü edilen ev ve iģ ikilemi, kadının erkek egemen iģ yerinde aģması gereken önemli sorunlardan birisidir. Kadının ailesine karģı sorumluluğu, çocukluğundan itibaren önemli bir yere sahiptir. Ancak çalıģan kadının bu sorumluluğu tam olarak yerine getirebilmesinde kreģ, esnek zaman ayarlaması gibi kolaylaģtırıcı uygulamalar gerekmektedir. Yapılan araģtırmalar, kadının geleneksel rollerinin (ev iģleri, çocuk bakımı, yaģlı ebeveynlerin bakımı), iģinden ayrılmasının ya da uzun vadeli kariyer hedeflerinden vazgeçmesi gibi olumsuz sonuçları olduğunu göstermektedir (Kimberley, 2003; TUSĠAD, 1991). Kadına yönelik cinsiyet ayrımcılığı, kadının yönetim kademelerinden uzaklaģmasına yol açmaktadır. Kadın, geleneksel olarak evde çocuk büyütmek ve ev iģleri ile ilgilenmek rolüne uygun bulunmakta, iģyerinde yöneticilik rolü kadına yakıģtırılmamaktadır. Cinsiyete iliģkin bu önyargılar, kadınların aynı zamanda yeterli eğitim olanaklarına kavuģamaması sorununu da beraberinde getirmektedir (Levinson, 1994). Erkekler, kadınlara kıyasla daha katılımcı, daha otokratik ve emir verme eğilimindedir (Bardwick, 1976). Bardwick (1976) araģtırmasında kadınların daha yumuģak, erkeklerin ise, daha saldırgan olduklarını ve saldırganlığın iģyerinde daha kabul gören bir nitelik olduğunu belirtmiģtir. Erkeğin yönetim pozisyonlarına daha uygun olduğuna iliģkin bu önyargı, cinsiyet ayrımcılığının temelini oluģturmaktadır. Cinsiyet ayrımcılığı kadını yönetim kademelerinden uzaklaģtırmakta, hatta bazen onun iģinden ayrılmasına bile neden olmaktadır. Öyle ki, araģtırmalar, kadınların birçoğunun doğumdan sonra iģine geri dönmekte zorlandığını, dönse bile baģlangıçtaki kariyer temposunu tutturamadığını göstermektedir (Schwartz, 1989). Bu açıdan bakıldığında, kadının kurum için maliyeti yükselmekte ve bu önyargı ile kadına yatırım yapılmamaktadır. Kadın çalıģanlar doğumdan sonra da, doğumdan önceki performansı sağlayabilirse, iģyeri tarafından kadının eğitimi ve geliģimi için doğumdan önce yapılan yatırımlar boģa gitmemiģ olacaktır. Doğurganlık kültürel değil fiziksel bir gerçektir. Bu nedenle bunun bir önyargıya temel oluģturması kadına yönelik bir ayrımcılık olarak kabul edilmektedir.

10 Schwartz (1989) çalıģmasında, geçmiģ yüzyıllarda kadının, biyolojik olarak doğurganlığının geleneksel cinsiyet rollerinin temellerini oluģturduğunu, kadına bu nedenle evde olmak rolünün uygun düģtüğünü belirtmektedir. Aslında teknolojinin geliģimi ile beraber, yemek ve temizlik yapma gibi konularda kadının iģ yükü hafiflemiģ fakat doğum ve emzirme gibi biyolojik nedenlere dayanan rolü hala devam etmektedir. Geleneksel rollerin geçirdiği bu evrim, cinsiyete iliģkin önyargılara fazla yansımamıģtır. Schwartz ın (1989) çalıģmasında, buna örnek olarak Pfizer Ġlaç ġirketi CEO su Edmunt la yapılan bir röportajda Edmunt un sorduğu Ģu soru gösterilebilir: Neden bir kadın evde full-time anne olmak yerine finans müdürü olmak ister, doğrusu anlamıyorum?. Edmunt un sorusunun özünde kadının geleneksel olarak karģı karģıya kaldığı cinsiyete iliģkin rol ve beklentiler yatmaktadır. Bir erkek kariyer ilerletmesi sağladığında, tebrik edilirken, kariyer ilerletmesi yaģayan bir kadın ise, evdeki sorumluluklarını nasıl yürütüleceği sorusu ile karģı karģıya kalmaktadır. Birçok yasal düzenleme ve geliģmeye rağmen, cinsiyete iliģkin önyargılar kadınlar için hala içinden çıkılmaz sonuçlar doğurmaktadır. Aslında, iģyerindeki cinsiyet ayrımcılığının temelinde, sosyal anlamda yaratılmıģ daha geniģ bir ayrımcılık türü yatmaktadır. Kadın aslında aynı ayrımcı toplumsal zihniyet nedeni ile eğitim olanaklarından erkekler kadar yararlanamamaktadır ve dolayısıyla yönetim kademelerine ulaģamamaktadır. Yani, bir alanda yapılan ayrımcılık, dolaylı olarak baģka bir alandaki ayrımcılığı yeniden yaratmaktadır. Kadın için, erkek egemen bir toplumda, erkek egemen yasal düzenlemelerle yine erkek egemen iģyerlerindeki cinsiyet ayrımcılığını önlemek hiç de kolay olmamaktadır. Kadının yüzyüze kaldığı bir baģka önemli sorun da budur. Klenke (1996) çalıģmasında, mevcut baskın cinsiyetin kabul gören değerleri belirlediğini, bu nedenle de erkek egemen iģyerlerinde iģletme kültürünün daha çok hiyerarģi, saldırganlık, bağımsızlık ve yukardan aģağı iletiģim gibi erkeksi değerler etrafında Ģekillendiğini vurgulamaktadır. Türkiye de olduğu gibi ABD de de örgüt kültürü, erkekler tarafından Ģekillendirilmektedir. Erkek egemen iģ ortamının, kadının karģılaģtığı önemli bir engel olduğu, baģka araģtırmalarda da belirtilmiģtir. Lyness ve Thompson (2000) çalıģmalarında, kadınların kariyer ilerletmede erkeklere göre daha çok sorun