İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLIĞI SERTİFİKA PROGRAMI İŞ HUKUKU
İş Hukukunun Konusu İş Hukukunu, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası (işveren) için ve ona bağlı olarak çalışanlar (işçi) ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalı olarak tanımlayabiliriz. Bununla birlikte, günümüzde Devletin işçiyi koruma ve taraflar arasında denge sağlama amacıyla iş ilişkilerine müdahale ettiği de bir gerçektir. Bu nedenle İş Hukuku, işçi-işveren ilişkilerinin yanı sıra, bunlarla Devlet arasındaki ilişkileri de düzenleyen bir hukuk dalı haline gelmiştir. Ayrıca işçilerin ve işverenlerin kendi mesleki kuruluşları (sendikaları) ile olan ilişkileri, sendikaların meydana getirdikleri toplu iş sözleşmeleri ve taraflar arasındaki uyuşmazlıkların barışçı ve mücadeleci çözüm yolları da İş Hukukunun kapsamı içerisinde yer alır. İŞ HUKUKU 2
İş Hukukunun Bölümleri 1- Bireysel İş Hukuku Tek işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişki, Bireysel İş Hukukunun konusunu oluşturur. 2- Toplu İş Hukuku Toplu İş Hukukunun konusu ise kolektif düzeyde iş ilişkileridir. Taraflarından en az birisinin mesleki kuruluş (sendika) olduğu iş ilişkileri, Toplu İş Hukukunun konusunu oluşturur. Bunun gibi sendika ile üyeleri arasındaki ilişki de Toplu İş Hukukunun kapsamında yer alır. İŞ HUKUKU 3
İş Hukukuna Hakim Olan İlkeler 1- İşçilerin Korunması İlkesi İş Hukukunun ortaya çıkmasında en önemli etken ücret karşılığında bir başkasına bağımlı olarak çalışan kişilerin korunması gereğidir. İş Hukuku bir yandan işçiyi korumayı amaçlarken öte yandan sosyal adaletin ve bu yolla toplumsal dengenin sağlanmasını hedefler. İşçinin işverene bağımlı olması, işçinin iş ilişkisi içerisinde özel olarak korunmasını ve böylelikle ilişkinin tarafları arasında belirli ölçüde denge sağlanmasını gerekli kılar. İşçi, işverene bağımlı olarak onun otoritesi altında ve onun emir ve talimatlarına uygun biçimde iş görür. Bu durum işçinin hukuki bağımlılığını ifade eder. Ayrıca işçinin başlıca gelir kaynağının işveren tarafından ödenen ücret olması, işçiyi işverene karşı ekonomik olarak da bağımlı hale getirir. İŞ HUKUKU 4
İş Hukukuna Hakim Olan İlkeler 2- İşçi Yararına Yorum İlkesi Yorum, açık olmayan hükümlerin açıklığa kavuşturulması ve uygulanabilir hale getirilmesidir. İş Hukuku alanında da yürürlükteki hükümlerde açık olmayan hususlar ve boşluklar bulunabilir. Böyle bir durumda tarafların gerçek ve ortak amaçları yorum yoluyla belirlenir (BK.18). İş Hukuku düzenlemelerinin temel amacının işçiyi koruma olması, bu hükümlerde yapılacak amaçsal yorumda işçi yararının ön plana çıkarılmasını gerektirir. İŞ HUKUKU 5
İşçi Kavramı md.2 İş Hukukunun ortaya çıkış amacı, işçiyi korumaktır. Bu nedenle de işçi, İş Hukukunun temel karakteridir. İş Kanununa göre, Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir (İşK.2/1). İş sözleşmesi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşan bir sözleşmedir. Buradan hareketle işçiyi, işverene bağımlı olarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan gerçek kişi olarak tanımlamak mümkündür. İş Kanununda yer alan işçi tanımı bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma ve gerçek kişi olma unsurlarından oluşur. İŞ HUKUKU 6
İşveren Kavramı md.2 İş Kanunu, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları işi niteliğinde olması da bir farklılık yaratmaz işveren olarak tanımlamıştır (İşK.2/1). Görüldüğü üzere İş Kanunu işverenin tanımını işçi kavramına dayandırmış ve işveren niteliğinin kazanılması açısından işçi çalıştırıyor olmayı yeterli görmüştür. Bunun dışında işverenin gerçek veya tüzel kişi olmasının bir önemi yoktur. Ayrıca tüzel kişinin de özel hukuk veya kamu hukuku tüzel kişiliğine sahip olması işveren niteliğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle ticaret şirketleri, dernekler, vakıflar, sendikalar, kamu kuruluşları işçi çalıştırmak koşuluyla işveren sıfatını kazanırlar. Bir şirketler topluluğuna bağlı tüzel kişiliği bulunan şirketlerin her biri ayrı işveren niteliğine sahiptir. İŞ HUKUKU 7
Alt İşveren Kavramı Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki ise asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak adlandırılır (İşK.2/6). Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma koşulları, alt işverene ait işyerinin bildirimi, alt işverenle kurulacak olan sözleşmede bulunması gereken hususlar 27.9.2008 tarihli Alt İşverenlik Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. (İşK.2/6). İŞ HUKUKU 8
İşveren Vekili Kavramı İş Kanununda işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler işveren vekili olarak kabul edilmiştir (İşK.2/4). Bu tanım çerçevesinde, bir işyerinde, genel müdür, işyeri müdürü, personel müdürü, teknik müdür, atölye şefi, servis şefi gibi sıfatları taşıyan kişiler, İş Kanunu açısından işveren vekili sayılırlar. İş Kanunu açısından bir kişinin işveren vekili sayılabilmesi şu unsurların bulunmasına bağlıdır: (1) İşveren adına hareket etme (2) İş, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alma hareket etme İş Kanununda işveren için öngörülen her türlü sorumluluk ve yükümlülükler işveren vekilleri hakkında da uygulanır (İşK.2/5). Ancak her işveren vekilinin sorumluluğu kendi yönetim yetkisi ve görev alanı ile sınırlıdır. İşveren vekilinin sorumluluğu hukuki değil, cezai sorumluluktur. Bu nedenle İş Kanununda işveren vekili hakkında öngörülen idari para cezalarının sorumluluğu işveren vekiline aittir. İşveren vekilinin işlemlerinden kaynaklanan hukuki sorumluluk ise işverene aittir (İşK.2/4). Davanın yasal dayanağı 506 sayılı kanunun 26/1 ve 4 maddeleri olup; işverenin kurumun rücu alacağından sorumluluğu ancak kasdı, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi ya da suç sayılır bir hareketinin varlığı halinde mümkündür. İşveren vekili ise; işverenin Sosyal Sigortalar Kanununda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı aynen işveren gibi sorumlu bulunmaktadır. (Y10.HD., 28.11.12002, 8604/9331) İŞ HUKUKU 9
İşyeri Kavramı İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür İŞ HUKUKU 10
4857 sayılı İş Kanununun Kapsamı md.4 Aşağıdaki işlere ise İş Kanunu hükümleri uygulanır: a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler. İŞ HUKUKU 11
4857 sayılı İş Kanununun Kapsamı md.4 Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. İŞ HUKUKU 12
İşyerinin Devri md.6 İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. İŞ HUKUKU 13
Geçici (Ödünç) İş İlişkisi md.7 İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. İŞ HUKUKU 14
İş Sözleşmesi Kavramı md.8 İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir (İşK.8). İş sözleşmesine ilişkin bir diğer tanım da, BK.393/1 de yer almaktadır. Buna göre, Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İŞ HUKUKU 15
İş Sözleşmesinin Unsurları İŞ SÖZLEŞMESİ İŞ ÜCRET BAĞIMLILIK İŞ HUKUKU 16
İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Borçlar İŞ SÖZLEŞMESİNEN KAYNAKLANAN BORÇLAR İŞÇİNİN BORÇLARI İŞVERENİN BORÇLARI İŞ GÖRME BORCU EMİR VE TALİMATLARA UYMA BORCU SADAKAT BORCU ÜCRET ÖDEME BORCU GÖZETME BORCU EŞİT DAVRANMA BORCU İŞ HUKUKU 17
Belirli Süreli İş Sözleşmesi İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. İŞ HUKUKU 18
Kısmi Süreli/Tam Süreli İş Sözleşmesi md.13 İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. İŞ HUKUKU 19
Çağrı Üzerine Çalışma Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. İŞ HUKUKU 20
Deneme Süreli İş Sözleşmesi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. İŞ HUKUKU 21
HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ KENDİLİĞİNDEN SONA ERMESİ TARAFLARIN ANLAŞMASI SÜRENİN DOLMASI ÖLÜM FESİH YOLUYLA SONA ERMESİ BİLDİRİMLİ FESİH İŞÇİ İŞVEREN BİLDİRİMSİZ FESİH İŞÇİ İŞVEREN İŞ HUKUKU 22
Bildirimli Fesih Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi belirli süre geçmesinden sonra sona erdiren irade beyanıdır. İŞ HUKUKU 23
Bildirim Süreleri İŞÇİNİN KIDEMİ 0 İLE 6 AY ARASINDA İSE 2 HAFTA İŞÇİNİN KİDEMİ 6 AY İLE 1,5 YIL ARASINDA İSE 4 HAFTA İŞÇİNİN KIDEMİ 1,5 YIL İLE 3 YIL ARASINDA İSE 6 HAFTA İŞÇİNİN KIDEMİ 3 YILDAN FAZLA İSE. 8 HAFTA İŞ HUKUKU 24
İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları İşverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli nedene dayanması zorunluluğunun koşulları şunlardır: İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması İşçinin işveren vekili niteliğinde olmaması İŞ HUKUKU 25
Geçerli Fesih Nedenleri İŞVEREN İşçinin yeterliliğinden veya Davranışlarından ya da İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İŞ HUKUKU 26
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebeplere Örnekler Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Örnekler: İşçinin zihinsel yetersizliği, İşçinin bedensel yetersizliği. İŞ HUKUKU 27
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebeplere Örnekler İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. İŞ HUKUKU 28
İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebeplere Örnekler İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir. Maddenin gerekçesine göre, iş sözleşmesinin feshinde, işverenden beklenen feshi en son çare olarak görmesidir. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. İŞ HUKUKU 29
Fesih İçin Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. İşyeri sendika temsilciliği yapmak. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İŞ HUKUKU 30
Sözleşmenin Feshinde İşverenin İzlemesi Gereken Yöntem İşveren işçiye yaptığı olumsuzluklarla ilgili olarak belirli aralıklarla en az iki kere yazılı olarak ihtar vermelidir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İŞ HUKUKU 31
Fesih Bildirimine İtiraz İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. İŞ HUKUKU 32
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. (İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI) Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İŞ HUKUKU 33
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İŞ HUKUKU 34
Yeni İş Arama İzni Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. İŞ HUKUKU 35
İhbar Tazminatı Bildirimli fesihte taraflar kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadırlar. Bildirim önellerine uyulmadan yapılan fesih usulsüz fesihtir. Usulsüz fesih halinde, bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarınca karşı tarafa bir tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İŞ HUKUKU 36
Kötüniyet Tazminatı İş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İŞ HUKUKU 37
Toplu İşçi Çıkarma İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. İŞ HUKUKU 38
Toplu İşçi Çıkarma Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. İŞ HUKUKU 39
Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Değişiklik Feshi İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İŞ HUKUKU 40
İşveren Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapmak İstiyor... Esaslı değişiklik (işyeri nakli, ücrette indirim, haklarda azaltma) Esaslı olmayan değişiklik (her zaman mümkün) Değişiklik Kaydı Yok İş K.m.22 ye göre değişiklik teklifi; işçi kabul etmezse fesih Değişiklik Kaydı Var (işçi peşinen kabul etmiş) Geçerli bir kayıt yoksa değişiklik mümkün değil Geçerli bir kayıt varsa değişiklik mümkün İŞ HUKUKU 41
Bildirimsiz Fesih Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle sona erdirmesidir. İş sözleşmesinin bildirimsiz feshi için kanunda sayılan haklı sebeplerden birisinin gerçekleşmesi gerekir. İŞ HUKUKU 42
FESİH SEBEPLERİ İŞÇİ AÇISINDAN (İŞ K.MD.24) İŞVEREN AÇISINDAN (İŞ K.MD.25) SAĞLIK SEBEPLERİ (24/1) SAĞLIK SEBEPLERİ (25/I) AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER (24/II) AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER (25/II) ZORLAYICI SEBEPLER (24/III) ZORLAYICI SEBEPLER (25/III) İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VE TUTUKLULUĞU (25/IV) İŞ HUKUKU 43
İşveren Bakımından Bildirimsiz Fesih Nedenleri I - Sağlık sebepleri a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. İŞ HUKUKU 44
İşveren Bakımından Bildirimsiz Fesih Nedenleri II - Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. İŞ HUKUKU 45
İşveren Bakımından Bildirimsiz Fesih Nedenleri f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III Zorlayıcı Sebepler İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması. İŞ HUKUKU 46
İşveren Bakımından Bildirimsiz Fesih Nedenleri IV- İşçinin Göz Altına Alınması veya Tutukluluğu İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması. BUNA GÖRE İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLULUĞU HALİNDE; İŞÇİNİN KIDEMİ 0 İLE 6 AY ARASINDA İSE.. 2 HAFTA İŞÇİNİN KİDEMİ 6 AY İLE 1,5 YIL ARASINDA İSE 4 HAFTA İŞÇİNİN KIDEMİ 1,5 YIL İLE 3 YIL ARASINDA İSE 6 HAFTA İŞÇİNİN KIDEMİ 3 YILDAN FAZLA İSE. 8 HAFTA SONRA SONA ERER. İŞ HUKUKU 47
Fesih Hakkını Kullanma Süresi İş Kanununun 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan akdi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkranın öneli içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. İŞ HUKUKU 48
Toplu İşçi Çıkarma Yöntemi İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. İŞ HUKUKU 49
Toplu İşçi Çıkarma Yöntemi Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. İŞ HUKUKU 50
Çalışma Belgesi Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. İŞ HUKUKU 51
Yeni İşverenin Sorumluluğu Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse. İŞ HUKUKU 52
Genel Olarak İş Süresi Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. İŞ HUKUKU 53
Çalışma Süresinden Sayılan Haller Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır: a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. İŞ HUKUKU 54
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği Çalışma Süresi Madde 3 - Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenmeleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak, yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir. 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır. Haftalık Normal Çalışma Süresi Madde 4 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. İŞ HUKUKU 55
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında; 4857 sayılı İş Kanununun 41, 42 ve 43 üncü maddeleri hükümleri uygulanır. Denkleştirme Esasına Göre Çalışma Madde 5 - Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir. Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir. İŞ HUKUKU 56
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği Kısmi Süreli Çalışma Madde 6 - İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Telafi Çalışması Madde 7 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz. İŞ HUKUKU 57
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği Günlük Çalışma Süresinin Duyurulması Madde 8 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur. Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir. Çalışma Süresinin Belgelenmesi Madde 9 - İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. Günlük Çalışma Süresinden Daha Az Çalışılacak İşler Madde 10 - Sağlık kuralları bakımından, günde, ancak 7,5 saat ya da daha az çalışması gereken işlerde çalışan işçiler hakkında, iş süreleri yönünden, İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrasında öngörülen yönetmelik hükümleri uygulanır. Sınırlandırma Madde 11 - Çalışma süreleriyle ilgili olarak öngörülen sınırlamalar, işyerleri ya da yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. İŞ HUKUKU 58
Günlük Çalışmanın Başlama ve Bitiş Saatleri ve Ara Dinlenmesi Madde 67 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir. Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İŞ HUKUKU 59
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik Günde Ancak Yedibuçuk Saat Çalışılabilecek İşler a) Kurşun ve arsenik işleri b) Cam sanayii işleri c) Cıva sanayii işleri d) Çimento sanayii işleri e) Havagazı ve kok fabrikalarıyla termik santrallerdeki işler f) Çinko sanayii işleri g) Bakır sanayii işleri h) Alüminyum sanayii işleri ı) Demir ve çelik sanayii işleri j) Döküm sanayii işleri k) Kaplamacılık işleri l) Karpit sanayii işleri m) Asit sanayii işleri n) Akümülatör sanayii işleri o) Kaynak işleri p) Madenlere su verme işleri r) Kauçuk işlenmesi işleri s) Yeraltı işleri t) Radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler u) Gürültülü işler v) Su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler: y) Pnömokonyoz yapan tozlu işler z) Tarım ilaçları İŞ HUKUKU 60
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik Yedibuçuk Saatten Daha Az Çalıştırılacak İşler a) Su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler (iniş, çıkış, geçiş dahil) b) Cıva işleri c) Kurşun işleri d) Karbon sülfür işleri e) Ensektisitler Başka İşte Çalıştırma Yasağı Madde 6 Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde çalıştırılan işçiler, 4 üncü ve 5 inci maddelerde belirtilen günlük en çok iş sürelerinden sonra diğer herhangi bir işte çalıştırılmazlar. Fazla Çalışma Yasağı Madde 7 Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde fazla çalışma yapılamaz. Bildirim Yükümlülüğü Madde 8 Bu Yönetmelikte sayılan işlerden herhangi birini veya birkaçını sürekli olarak veya zaman zaman yapan işverenler, bu işlerin çeşit ve niteliklerini, yapılma zamanlarını, anılan işlerde çalıştırdıkları işçilerin erkek ve kadınlar ayrı ayrı gösterilmek suretiyle sayılarını, işin yürütüldüğü yerin bağlı bulunduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne yazılı olarak bildirmekle yükümlüdürler. İŞ HUKUKU 61
Fazla Çalışma Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. İŞ HUKUKU 62
Fazla Çalışma ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır. OLAĞANÜSTÜ HALLERDE FAZLA ÇALIŞMA Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır. İŞ HUKUKU 63
Fazla Çalışma Yönetmeliği Tanımlar Madde 3 Bu Yönetmelikte geçen: a) Fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları, b) Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Madde 4 Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. İŞ HUKUKU 64
Fazla Çalışma Yönetmeliği Fazla Çalışmada Sınır Madde 5 Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. Serbest Zaman Madde 6 Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz. İŞ HUKUKU 65
Fazla Çalışma Yönetmeliği Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler Madde 7 Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir), c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında. Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler Madde 8 Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. a) 18 yaşını doldurmamış işçiler, b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler, İŞ HUKUKU 66
Fazla Çalışma Yönetmeliği c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler, d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz. Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı Madde 9 Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. İŞ HUKUKU 67