ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ - İş Sözleşmesinin Sona Ermesi-

İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN DURUMLAR 1. İş sözleşmesinin. dışında sona ermesi 2. İş sözleşmesinin sona ermesi ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ - İş Sözleşmesinin Sona Ermesi- Doç. Dr. Altan Doğan İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı 13-20.04.2017 1- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERMESİ 1- Yanların.. 1. Yanların 2. Yanlardan birinin 3. İş sözleşmesinin bitmesi İş sözleşmesinin yanları, aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sona erdirebilir. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli oluşu sözleşmenin anlaşma yolu ile sona erdirilmesi bakımından önem taşımaz.. ---. 2- Yanlardan Birinin Ölmesi 2- Yanlardan Birinin Ölmesi a-. Ölümü b- Ölümü İş sözleşmesi işçinin ölümü üzerine sona.. İş sözleşmesi kural olarak, işverenin ölümü üzerine sona. Kıdem tazminatı hakkı işçinin mirasçılarına... İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar; işverenin ölümünden sonra, genel olarak. geçer. 1

3- İş Sözleşmesinin.. 2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN YOLUYLA SONA ERMESİ.. bir süre için yapılmış iş sözleşmesi; aksi kararlaştırılmadıkça, söz konusu sürenin dolmasıyla sona erer. (BK. M. 430) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. (İş K. M. 11/II) İş sözleşmesinin feshi; kavram olarak, yanlardan birinin, sözleşmenin sona erdirilmesidir... İş ilişkisinin ve iş sözleşmesinin.. erdiğinin karşı tarafa.., diğer bir deyişle, taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirdiğini. Fesih bildiriminin, bildirimde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin anlaşılmasını sağlayacak şekilde belirli ve açık bir biçimde yapılması gerekir. Bu nedenle İş K. md. 109 da belirtildiği üzere, fesih bildirimi karşı tarafa.. ve karşılığı yapılmalıdır. 2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLUYLA SONA ERMESİ SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ ile sözleşmenin sona erdirilmesi Yapılan fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdirir. Yanlardan birinin sözleşmeyi bozacağını karşı yana.. sözleşmeyi sona erdirmesidir. Bu farklılığa uygun olarak.. fesih bildirimi ve.. fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirilmesi İş Kanunu açısından incelenir. Buna göre bu fesih türünde iş sözleşmesi; esas olarak, ancak üzerine sona erer... hükümlerinin uygulanıp uygulanmadığına göre ele alınmalıdır. a- İş Güvencesinin Uygulanmadığı Durumlarda Feshi İhbar 3- Yanlardan birinin feshi ihbarı Feshi ihbarla feshin koşulları: 1. İş sözleşmesinin.. süreli olması 2. İş sözleşmesinin.. olması 3. Yanlardan birinin Feshi ihbar bildirimi; yanlardan birinin, iş sözleşmesinin feshini karşı yana ihbar eden,.. İş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işveren, feshi ihbar ederken yapacağı bildirimde, herhangi bir dayanmak. 2

3- Yanlardan birinin feshi ihbarı Feshi ihbar süresi işçi ile işveren bakımından.. Buna göre iş sözleşmesi; İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar süresi boyunca.. sonra feshedilmiş olur. Bu süreler olup sözleşmeler ile. (İş K. M. 17/III). Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini.. saatleri. ve ücret. yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek... kullanabilir. (İş K. md.27) İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu.günlere rastlatmak ve bu durumu işverene zorundadır. (İş K. md.27) İş Arama İzni Bildirim süresi sözleşme ile arttırıldığında, iş arama izni artırılmış ihbar önellerine göre kullandırıl Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulun Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, bu günler için ayrıca iş arama izni ücretine hak kazanıla.. İş Arama İzni ÖRNEK İş Arama İzni Bir yıllık kıdemi olan bir işçi, işinden ayrılacağını ve iş arama iznini toplu kullanmak istediğini işverene bildiriyor. Bu işçinin iş arama iznini toplu olarak kullanması nasıl olacaktır? Haftanın 6 günü ve günde 7,5 saat çalışıyor. Süreli fesih ister ister.. tarafından yapılsın, iş arama izni verilmesi.. İş arama izni verilmesi için işçinin bunu. olması gerek. İşçinin yeni iş arama izninden faydalanması için talepte bulunması şart... Yeni iş arama izni hakkından faydalanma böyle bir şarta bağlı tutulduğunda, işçinin istekte bulunmaması halinde, bu hakkını kaybetmiş ve işverenin de izin verme yükümlülüğünün kalkmış olacağının kabulünü zorunlu kılar ki, bu sonuç İş Kanunu md. 27 hükümlerine uygun düşmez. 3

İş Arama İzni İş Arama İzni İşveren iş arama izni süresi içinde işçiyi. ise, çalıştırdığı bu sürenin ücretini işçiye.zamlı (toplamda yüzde ) ödemek zorundadır. Yeni iş arama izni Madde 27- İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde.. zamlı öder. İş arama izni işçiye iş bulması için verilen bir izindir. İşçi.. ise bu hükümlerden yararlana. İş bulduğu halde bunu. işçinin iş sözleşmesi, bu durumun işveren tarafından öğrenilmesi halinde, işveren tarafından.. nedenle.. İşveren işçiye iş arama izni vermezse veya kanuna uygun kullandırmazsa, işçi, iş sözleşmesini. Usulsüz Feshi İhbarla Feshin Hükümleri İşveren bildirim süresine ait..suretiyle iş sözleşmesini.. İş arama izni, Kıdem tazminatı, İkramiye, Yıllık ücretli izin hakkı vb.??? Öğreti - Yargıtay Peşin ödeme yapılmamışsa feshi ihbar iş sözleşmesi ortadan kalkar. Bildirim şartına uymayan taraf, ödemek. (İş K. M. 17/IV) Söz konusu tazminat, uygulama ve öğretide TAZMİNATI olarak adlandırılır. İşçinin, bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyip sözleşmeyi hemen sona erdirmesi söz konusu... Usulsüz Feshi İhbarla Feshin Hükümleri Usulsüz Feshi İhbarla Feshin Hükümleri İhbar tazminatının miktarı;.. olarak kabul edilip, feshi ihbar süresine ilişkin gün sayısı ile son,.. günlük ücretin çarpılması yoluyla belirlenir. Usulsüz feshi ihbarla fesihte kıdem tazminatının ödenmesi; usulsüz feshi ihbar edenin, sadece. olması durumunda söz konusudur. Nitekim, iş sözleşmesini usulsüz feshi ihbar yoluyla sona erdiren, KIDEM TAZMİNATI. İhbar tazminatının miktarını sözleşme ile. 4

.. kullanılmış Feshi İhbarla Feshin Hükümleri Feshi ihbar hakkı; karşı yana bir.. vermek kastına bağlı olarak, amacı dışına taşırılmış, yani... kullanılmış olabilir. Kötüye Kullanılmış feshi ihbarla feshe konu olabilecek durumlar İş K. M. 17/VI hükmünde Gösteril.. Diğer yandan İş K. M. 17/VI hükmündeki... tazminat ödenir anlatımından, bu hükmün sadece.. uygulanması gerektiği sonucu çıkar. Kötüye kullanılmış Feshi İhbarla Feshin Hükümleri a- Kötüniyet İşçinin kıdemine göre yasada öngörülen feshi ihbar.. ait.... katı tutarındaki tazminat ödenir. b-. Tazminatı Feshi ihbar koşuluna uymayan kötü niyetli işveren feshi ihbar süresine ilişkin ücret tutarındaki tazminatı yani.. tazminatını ödemekle ayrıca hükümlüdür. c-.. Tazminatı İşveren için geçerlidir. Kötüye kullanılmış Feshi İhbar İşçinin; Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını işverenden talep etmesi; Bunları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya, bu hususta başlatılmış sürece katılması; Düşünce, siyasi ve felsefi inanç, din, toplantı ve gösteri yürüyüşü gibi anayasal temel hak ve özgürlüklerini kullanması; İşverenin bazı usulsüzlüklerini ve yasalara aykırı uygulama ve davranışlarını ilgili resmi makamlara bildirmesi; İşverenin yasal olmayan bir isteğini kabul etmekten ve yerine getirmekten kaçınması; İşveren aleyhine tanıklık yapması; Zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddetmesi. Tazminat Fesih hakkının kötüye kullanılmasına örnek teşkil eden durumlardan biri de işçinin sendikalı olması ve sendikanın faaliyetlerine katılması karşısında işverenin fesih yoluna başvurmuş olmasıdır. Kötüye kullanılmış Feshi İhbar Ancak buradaki tazminat İş K. Md. 17 de belirtilen kötüniyet tazminatı olmayıp, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesi gereğince işçinin..tutarından.. olmamak kaydıyla ödenecek olan.. tazminattır. b- İş Güvencesinin Uygulandığı Hallerde Feshi İhbar Feshin Koşulları: 1. İş kapsamında olunması, 2. İşverenin feshi bir.. dayandırması, 3. Feshin ihbar edilmesi. 4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, İş.. İş güvencesi, işçinin korunması amacıyla işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkının sınırlandırılmasıdır. İş güvencesi; Birleşmiş Milletler, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Avrupa Konseyi ve Avrupa Birliğinin çeşitli belgelerinde yer almıştır. ILO nun Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme si, bizde olduğu gibi birçok ülkenin iş yasalarındaki iş güvencesi hükümlerinin kaynağını oluşturmaktadır. 5

b- İş Güvencesinin Uygulandığı Hallerde Feshi İhbar İŞVERENİN SÜRELİ FESİH HAKKI 1- İş Güvencesi Kapsamında Olunması 1-..sayıda işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olmak gerekir. İş Güvencesi Kapsamında.. İşçiler İçin GEÇERLİ Bir Neden GEREKLİ.. İş Güvencesi Kapsamında. İşçiler İçin GEÇERLİ Bir Neden. 2-..kıdemi olan işçiler iş güvencesinin kapsamına girmektedir. 3- İş güvencesinden yararlanacak kişinin bütününü sevk ve idare eden işveren ve.. ile.. bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren. olmaması gerekir. 4- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak gerekir. 2- İşverenin feshi bir geçerli nedene dayandırması İşçinin.. veya ya da..,.. veya gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (İş K. M. 18/1) Geçerli neden,.. neden ağırlığında olmayıp, iş sözleşmesinin feshinin ihbarını meşru, yani geçerli kılan nedenleri içermektedir. İş ilişkisini ciddi bir biçimde zedeleyen, taraflar arasında güven ve işbirliği anlayışını ortadan kaldıran, işyeri çalışma düzenini bozan, iş ilişkisinin devamı halinde işveren için bazı muhtemel olumsuzluklar yaratabilecek durumlar İşçinin ( ) yetersizlik Sık sık hastalanma. Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık ve kaza durumları.. yetersizlik Ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimli çalışma. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma. İşe yoğunlaşmanın giderek azalması. İşe yatkın olmama. Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği. Uyum yetersizliği. İşçinin. İşçinin İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak. İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma. Çalışma arkadaşlarından borç para istemek. Çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak. İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek. İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde ilişkilere girmek. İş akışını aksatacak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak. Sık sık işe geç gelmek. İşini aksatarak işyerinde dolaşmak. Amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek. İş arkadaşlarını psikolojik, duygusal ve davranışsal bir şekilde rahatsız etmek. İşyerine ait araç ve gereçleri özel amaçla kullanmak. Kişisel bilgi ve kayıtları, istirahat raporlarını zamanında işverene ulaştırmamak. İşyerinde sigara içme yasağına uymamak. İşyerinin iş ilişkisi içinde olduğu kişi ve kurumlardan kendisi ile ilgili sık sık şikayetler gelmesine neden olmak. 6

.., veya Gereklerinden İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden 2 grupta ele alınabilir. İşletme.. 2 grupta ele alınabilir. İşletme.. Sürüm ve satış olanaklarının azalması, Talep ve sipariş (satış) düşüklüğü, Enerji sıkıntısı, Ülkede yaşanan ekonomik kriz, Piyasada genel durgunluk, İç ve dış pazar kaybı, Hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, İşyerinin küçülmesi, Yeni teknolojinin uygulanması, İşyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, Bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Feshin..Olması (Ultima-Ratio) Bu tür bir fesihte işveren, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi ne göre hareket edecektir. Bu ilkeye göre, işveren fesihten mümkün olduğu kadar ve ancak.kalmadığı takdirde fesih yoluna başvuracaktır. Yargıtay kararlarında belirtildiği gibi, işveren örneğin; fazla çalışmaları kaldıracak, işçiye çalışma sürelerini kısaltmayı, belirli bir süre ücretsiz izne çıkarılmayı, kısmi süreli bir işe geçmeyi, başka bir işverenin işletmesine geçici olarak geçmeyi veya kendi işletmesi ya da şirketler grubu içinde başka bir bölüme geçmeyi önerecek, işçiyi eğiterek işte kalmasını sağlayacak olanaklar yaratmaya, gereksiz harcamaları kısarak tasarruf yapmaya, üretim ve verimliliği arttırmaya, esnek çalışma biçimlerini uygulamaya çalışacaktır. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Feshin Son Çare Olması (Ultima-Ratio) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Feshin Son Çare Olması (Ultima-Ratio) Geçerli Bir Neden.. Durumlar İşveren geçerli nedene dayanarak işçi çıkartırken, öte yandan personel alımına devam ediyorsa, hala kar elde ediyorsa, üretimde ve fazla çalışmalarda artışa gidiyorsa, norm kadro esaslarına uymuyorsa son çare ilkesi ne aykırı hareket edildiği için feshin.. olduğu sonucuna varılacaktır. İş Kanunu Madde 18:. üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin izni ile çalışma saatleri içinde.. faaliyete katılmak. İşyeri. temsilciliği yapmak. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara veya bu hususta.. sürece katılmak. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 74. maddede (analık hali ve süt izni) öngörülen ve.. işçilerin çalıştırılmasının.. olduğu sürelerde işe... Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde (bildirim süresi + 6 hafta) işe..... 7

3- Feshin ihbar edilmesi Fesih Sırasında Uyulacak Usul İşçi iş güvencesinden yararlandığı için, burada feshi ihbar edecek olan,... Feshi ihbar süresi, iş güvencesinin öngörülmediği işçininki ile. İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin feshinde şu aşamalardan geçilir: 1- Önce. bir neden olarak kabul edilebilecek bir durumun ortaya çıkmış olması gerekir. 2- Bu durum işçinin.. veya işçinin.ile ilgili ise, işçinin. alınması gerekir. 3- Bu yapıldıktan sonra işçiye fesih bildirimi. olarak ve fesih nedeni. ve. biçimde belirtilerek yapılır. Fesih Sırasında Uyulacak Usul İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin feshinde şu aşamalardan geçilir: (DEVAM) 4- Bu feshe karşı işçi, bildirimin kendisine tebliğ tarihinden itibaren içinde iş mahkemesinde dava açabilir. 5- Mahkeme gösterilen nedenin.. olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verirse, İşçi,... gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak ve işveren de işçiyi ay içinde işe başlatmak zorundadır. 6- İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmaz ise, mahkeme tarafından belirlenmiş.. öder. Fesih Sırasında Uyulacak Usul Bildirimin Yapılması İşveren fesih bildirimini. olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (İş K. M. 19) İşveren işçiye bildirdiği nedenle.., bunu sonradan. İşveren fesih nedenini ispat etmekle yükümlü olduğu için gerekli kanıtları hazırlamış olmalıdır. İşçinin fesih bildirimini almaktan kaçınması halinde durum bir tutanakla saptanmalıdır. Fesih Sırasında Uyulacak Usul İşçinin. Alınması Feshe İtiraz İtiraz Prosedürü İşçinin sözleşmesi.. ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, işveren işçinin. almak zorundadır. Savunmanın yazılı olması zorunlu.., ancak ispat koşulu olması açısından savunma yazılı olarak istenmeli ve yazılı olarak alınmalıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile.tarihinden itibaren..içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (İş K. M. 20) Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü.. aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (İş K. M. 20/2) İşçinin açtığı dava seri muhakeme usulüne göre ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar temyiz edilirse Yargıtay... ay içinde kesin kararı açıklar. 8

Feshe İtiraz İtirazın Reddi: İşverence gerçekleştirilen feshin geçerli neden gösterilerek yapıldığı ve gösterilmiş nedenin de geçerli olduğu yargı kararıyla kesinleştiği taktirde, feshi ihbar süresinin veya yapıldığı tarihte iş sözleşmesi ortadan kalkmış sayılacaktır. Mahkemece Feshin Geçersizliğine Karar Verilen Durumlar Feshin.. yapılmamış olması. Fesih nedeninin..olarak belirtilmemiş olması. Fesih nedeni olarak belirtilen nedenin olarak mevcut olmaması. Belirtilen nedenin feshi gerektirecek bir neden olmaması. İşçinin verimi veya davranışı ile ilgili bir nedense, işçinin alınmamış olması. İşverenin geçerli olduğunu iddia ettiği fesih nedenini... edememesi. Geçersiz Feshin Sonuçları 1- İşe.. veya. ödeme Geçersiz Feshin Sonuçları 2- İşçinin işe başlamak için işverene.. bulunma zorunluluğu İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde; işveren, işçiyi içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren içinde işe başlamak için işverene... bulunmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye..tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. (İş K. M. 21) İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih.. bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (İş K. M. 21) Geçersiz Feshin Sonuçları 3- Dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi Geçersiz Feshin Sonuçları 4- Düzenlemenin emrediciliği Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (İş K. M. 21/III) Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle..; aksi yönde sözleşme hükümleri... (İş K. M. 21/son) 9

Geçerli ve Geçersiz Fesihte Yükümlülükleri Feshin. Sayılması Halinde.. tazminatı Koşulları varsa.. tazminatı Feshin Sayılması Halinde tazminatı Koşulları varsa tazminatı İşçinin en az., en çok... aylık ücreti tutarında iş güvencesi.. Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları 10