Für wen gilt der Tarifvertrag? Vortrag vor der Juristischen Fakultät der Universität Malatya am 23. Juni 2011

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1 Für wen gilt der Tarifvertrag? Vortrag vor der Juristischen Fakultät der Universität Malatya am 23. Juni 2011 Professor Dr. Martin Franzen, Universität München I. Einleitung Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet grundlegend zwischen zwei Geltungsarten des Tarifvertrags: die normative tarifvertragsrechtliche Geltung des Tarifvertrags und die vertraglich vereinbarte arbeitsvertragliche Geltung des Tarifvertrags. Die normative tarifvertragsrechtliche Geltung ergibt sich hinsichtlich Voraussetzungen und Rechtsfolgend im wesentlichen aus dem Tarifvertragsgesetz vom 9. April 1949 (TVG). Manche Aspekte werden noch modifiziert durch das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), das in Umsetzung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie 96/71/EG ergangen ist und mittlerweile eine darüber hinausreichende Bedeutung erlangt hat. Die tarifvertragsrechtliche Geltung des Tarifvertrags ordnet eine gesetzliche Wirkung des Tarifvertrags an. Die entsprechenden Rechtsnormen des Tarifvertrags wirken dann unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein, wie dies 4 Abs. 1 TVG aussagt. Demgegenüber beruht die vertragliche Geltung des Tarifvertrags auf der Vereinbarung im Arbeitsvertrag in Gestalt einer sogenannten Bezugnahmeklausel. Die Geltungsbedingungen und Beendigungsmöglichkeiten folgen allein aus dem Vertragsrecht. Ich möchte im folgenden zunächst die tarifvertragsrechtliche Geltung des Tarifvertrags darstellen (unten II) und daran anschließend die vertragsrechtliche Geltung (III). 1

2 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht II. Geltung des Tarifvertrags kraft Tarifvertragsgesetz Die tarifvertragsrechtliche Geltung des Tarifvertrags hat im wesentlichen zwei Voraussetzungen: Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muß in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen (dazu 1) und es muß Tarifbindung bestehen (dazu 2). 1. Geltungsbereich des Tarifvertrags a) Allgemeines Die normative und zwingende Wirkung des Tarifvertrags erfordert nach 4 Abs. 1 S. 1 TVG neben der Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien, dass das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Die Tarifvertragsparteien legen mit dem Geltungsbereich fest, für welchen Normadressaten der Tarifvertrag gelten soll. Dabei sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich autonom, für welche Arbeitnehmer und Arbeitgebergruppen sie den Geltungsbereich festlegen. Der Geltungsbereich setzt die übereinstimmende Tarifzuständigkeit beider Tarifvertragsparteien voraus. Diese legen die Tarifvertragsparteien in ihrer Satzung fest. Die gemeinsame Tarifzuständigkeit markiert somit die Maximalgrenze des Geltungsbereiches eines Tarifvertrags. Decken sich die Zuständigkeiten der Tarifvertragsparteien nicht vollständig, kann sich eine gemeinsame Tarifzuständigkeit nur aus dem übrig gebliebenen Überschneidungsbereich ergeben. Wenn der Tarifvertrag auf den Zuständigkeitsbereich des Verbands mit der weiteren Tarifzuständigkeit abstellt, ist er insoweit unwirksam 1. Darüber hinaus können die Tarifvertragsparteien vereinbaren, dass ihre Regelungen gegenüber anderen Tarifverträgen zurücktreten. So gelten beispielsweise Tarifverträge in der Bauwirtschaft nur dann, wenn keine fachnäheren Tarifverträge eingreifen. Dagegen können Tarifverträge nicht für sich den Vorrang beanspruchen, weil insoweit in die Regelungskompetenz anderer zuständiger Tarifvertragsparteien eingegriffen würde. Wird in einem Tarifvertrag der Geltungsbereich nicht 1 Siehe Franzen in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, 2 TVG Rn

3 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu ausdrücklich festgelegt, muss im Wege der Auslegung aus dem Regelungszusammenhang ermittelt werden, welchen konkreten Geltungsbereich der Tarifvertrag haben soll. Im Zweifel ist anzunehmen, dass ein Entgelttarifvertrag denselben Geltungsbereich hat wie der Manteltarifvertrag 2. b) Räumlicher Geltungsbereich Mit dem räumlichen Geltungsbereich werden die geographischen Grenzen des Tarifvertrags festgelegt. Die Tarifvertragsparteien können bestimmen, ob der Tarifvertrag für das gesamte Staatsgebiet Deutschlands, ein Bundesland, Bezirk usw. gilt. Anknüpfungspunkt für den räumlichen Geltungsbereich kann der Sitz des Unternehmens, des Betriebs oder der Erfüllungsort bzw. Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses sein. Bei betriebsbezogenen Arbeitsverhältnissen ist dies im Zweifel der Ort des Betriebes oder Betriebsteiles, in dem der Arbeitnehmer arbeitet 3. Hat das Arbeitsverhältnis seinen Schwerpunkt außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des für den Betriebssitz maßgeblichen Tarifvertrags, wird das Arbeitsverhältnis von dem räumlichen Geltungsbereich des dort geltenden Tarifvertrags erfasst 4. Gilt ein Tarifvertrag für einen bestimmten Bezirk und liegen Betriebe eines Unternehmens teils innerhalb und teils außerhalb des Bezirks, erfasst der Tarifvertrag nur die im Bezirk liegenden Betriebe 5. Bei Außendienstmitarbeitern ist regelmäßig der Ort des Betriebes maßgebend, von dem aus die Tätigkeit verrichtet wird. c) Fachlicher oder betrieblicher Geltungsbereich Mit dem fachlichen oder betrieblichen Geltungsbereich bestimmen die Tarifvertragsparteien, für welche Betriebe der Tarifvertrag gelten soll. Regelmäßig wird nach dem Industrieverbandsprinzip auf die Ausrichtung des Betriebs und nicht auf die Tätigkeit der Arbeitnehmer abgestellt. Die Tarifvertragsparteien können dabei an den Betriebsbegriff des BetrVG anknüpfen, aber auch einen eigenen Begriff des Betriebs definieren, zum Beispiel im Baugewerbe; hiernach gilt auch eine selbstständige Betriebsabteilung im Sinne von 175 II SGB III als 2 BAG AP TVG 4 Geltungsbereich Nr. 6; AP TVG 1 Tarifverträge: Bau Nr BAG AP TVG 1 Tarifverträge: Großhandel Nr BAG AP TVG 1 Tarifverträge: Gebäudereinigung Nr BAG AP TVG 4 Geltungsbereich Nr. 6. 3

4 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Betrieb 6. Der Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmer des Betriebs, unabhängig davon, welche Tätigkeiten die Arbeitnehmer ausführen. Stellt der Tarifvertrag auf die Branchenzugehörigkeit des Betriebs ab, so können in einem Unternehmen mehrere Tarifverträge gelten. Auf den Hauptzweck des Unternehmens kommt es nicht an 7. Inzwischen nimmt die Anzahl der Gewerkschaften zu, welche sich nach dem Berufsverbandsprinzip organisieren und somit nur für Arbeitnehmer bestimmter Berufsgruppen offen stehen, zb Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO), Vereinigung Cockpit (VC), Gewerkschaft der Lokomotivführer (GDL). Von diesen Arbeitnehmerkoalitionen abgeschlossene Tarifverträge knüpfen folgerichtig regelmäßig an die berufliche Tätigkeit der Arbeitnehmer und nicht an die Ausrichtung des Betriebs an. In Mischbetrieben werden unterschiedliche arbeitstechnische Zwecksetzungen verfolgt. Für die Zuordnung kommt es auf den Hauptzweck des Betriebs an. Die Rechtsprechung stellt darauf ab, mit welchen Arbeiten die Arbeitnehmer überwiegend betraut sind, nicht aber auf handels- oder gewerberechtliche Kriterien oder Umsatzkennzahlen 8. Selbstständige Betriebsabteilungen und Nebenbetriebe unterfallen regelmäßig dem Geltungsbereich des Hauptbetriebs, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes bestimmt haben 9. Beschreiben die Tarifvertragsparteien die Art der Tätigkeit des Arbeitgebers (Gewerbebetrieb, Industrie, Handwerk), so werden nur solche Betriebe erfasst, die diesem Tätigkeitsbereich zuzurechnen sind. Ein Industrietarifvertrag gilt somit nicht für Handwerksbetriebe. Dabei muss auf den Schwerpunkt der betrieblichen Tätigkeit abgestellt werden. Im Wege der Auslegung des Tarifvertrags ist zu ermitteln, ab welchem Zeitpunkt und bis zu welchem Zeitpunkt der Betrieb dem 6 BAG AP AEntG 1 Nr. 22; BAG NZA 2007, BAG AP TVG 4 Geltungsbereich Nr. 1; AP TVG 4Geltungsbereich Nr. 6; ebenso für die Tarifzuständigkeit des einzelnen Unternehmens die neuere BAG-Rechtsprechung, vgl. BAG AP TVG 2 Tarifzuständigkeit Nr Ständige Rechtsprechung BAG AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr. 34 = NZA2007, BAG AP TVG 4 Geltungsbereich Nr

5 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Geltungsbereich des Tarifvertrags unterliegt. Im Allgemeinen wird sich dies von der Aufnahme der betrieblichen Tätigkeit bis zur Beendung von Abwicklungsarbeiten erstrecken. Daher unterfällt auch noch der Arbeitgeber nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem tariflichen Geltungsbereich 10. Ändert sich der Unternehmenszweck und scheidet ein Betrieb aus dem fachlichen Geltungsbereich aus, so endet die Bindung an den Tarifvertrag; dieser entfaltet grundsätzlich Nachwirkung nach 4 Abs. 5 TVG 11. d) Persönlícher Geltungsbereich Mit dem persönlichen Geltungsbereich wird festgelegt, für welche Arbeitnehmergruppen der Tarifvertrag gilt, also z. B. Angestellte, Arbeiter, Auszubildende oder weitere Teile davon. Häufig beschränkt der Tarifvertrag seinen persönlichen Geltungsbereich auf die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Dies stellt regelmäßig lediglich deklaratorisch klar, was 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG ohnehin sagen, dass nämlich ein tariflicher Anspruch nur bei regelmäßig beiderseitiger Tarifbindung entsteht 12 (dazu sogleich im Zusammenhang mit der Tarifbindung). Ist die Regelung gleichwohl konstitutiv, handelt es sich regelmäßig um eine zulässige sogenannte einfache mitgliedschaftsanknüpfende Differenzierungsklausel 13. Diese bewirkt, dass nicht organisierten Arbeitnehmern im Falle der Allgemeinverbindlicherklärung gemäß 5 Abs. 4 TVG oder Nachbindung gemäß 3 Abs. 3 TVG kein tarifvertraglicher Anspruch zusteht, weil insoweit der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht eröffnet ist. Eine derartige Tarifklausel hindert die Arbeitsvertragsparteien aber nicht, einen arbeitsvertraglichen Anspruch durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag zu begründen BAG AP TVG 4 Geltungsbereich Nr BAG AP TVG 3 Nr. 20; AP TVG 3 Nr BAG AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr BAG NZA 2009, Einschränkend aber BAG NZA 2009, 1028: allgemeine Bezugnahmeklausel genügt hierfür nicht. 5

6 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht e) Zeitlicher Geltungsbereich Tarifverträge enthalten häufig Regelungen über den zeitlichen Geltungsbereich, etwa Inkrafttreten sowie Beendigungstatbestände wie Befristung, Kündigung. Fehlt es daran, treten Tarifverträge grundsätzlich mit ihrem Abschluss in Kraft. Vielfach sehen Tarifverträge vor, dass manche Ansprüche der Arbeitnehmer zeitversetzt entstehen sollen (bspw. stufenweise Entgelterhöhungen). In diesen Fällen tritt der Tarifvertrag sofort in Kraft, während die Rechtsfolgen (partiell) zu einem späteren Zeitpunkt eintreten sollen. An das Ende eines Tarifvertrag schließt sich regelmäßig die Nachwirkung nach 4 Abs. 5 TVG an, es sei denn, die Nachwirkung wurde im Tarifvertrag ausgeschlossen. Der Tarifvertrag wirkt dann mit dem Inhalt, den er zum Zeitpunkt der Beendigung hatte, weiter und verliert seine zwingende Wirkung; sein Inhalt kann also durch Arbeitsvertrags oder andere Tarifverträge abgeändert werden. Das Arbeitsverhältnis muß während der Laufzeit des Tarifvertrags begründet worden sein. Dann entstehen tarifvertragliche Ansprüche. Für erst im Stadium der Nachwirkung begründete Arbeitsverhältnisse gilt der Tarifvertrag nach der Rechtsprechung des BAG nicht mehr. 2. Tarifbindung Hinsichtlich des Erfordernisses der Tarifbindung muß man zwischen zwei wichtigen Arten von Tarifnormen differenzieren: Inhaltsnormen, Abschlußnormen und Beendigungsnormen (sogenannten Individualnormen) einerseits nach 1 Abs. 1, 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 S. 1 TVG und Betriebsnormen und Normen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen andererseits ( 3 Abs. 2, 4 Abs. 1 S. 2 TVG). a) Erfordernis beidseitiger Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien für Individualnormen ( 3 Abs. 1 TVG) Die beiderseitige Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien ist erforderlich für die tarifvertragsrechtliche Geltung von solchen Individualnormen, also Abschlußnormen, Inhaltsnormen, Beendigungsnormen. Dies ergibt sich aus 4 Abs. 1 S. 1 TVG. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen also den tarifvertragsschließenden Parteien angehören. Der Arbeitnehmer muß 6

7 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Mitglied der Gewerkschaft sein und der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverband oder selbst Partei des Tarifvertrags bei einem sogenannten Haus- oder Firmentarifvertrag. Die Tarifgeltung gewinnt also bei diesem Verständnis ihre Legitimation aus dem rechtsgeschäftlichen Verbandsbeitritt der beiden Parteien des Arbeitsvertrags. Gegenstand einer Inhaltsnorm kann alles sein, was Inhalt eines Arbeitsverhältnisses ist. Geregelt werden können die Haupt-, Nebenleistungs- und Schutzpflichten der Arbeitsvertragsparteien, etwa Dauer und Lage der Arbeitszeit, Mehrarbeit und Kurzarbeit, Erholungsurlaub, Höhe des Entgeltes einschließl. der Eingruppierung in das Entgeltsystem, Entgeltzuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Sonderzahlungen, wie Urlaubsgeld und Sonderzuwendungen (Gratifikationen). Abschlussnormen regeln das Zustandekommen neuer, die Wiederaufnahme alter oder die Fortsetzung unterbrochener Arbeitsverträge. Hierzu zählen zunächst Bestimmungen über Form und sonstige Modalitäten des Abschlusses des Arbeitsvertrags. Beendigungsnormen regeln die Berechtigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die entsprechenden Modalitäten, das Ob und Wie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa Vorschriften zur Form der Kündigung oder des Aufhebungsvertrags, Kündigungsfristen und termine oder Kündigungsverbote für Arbeitnehmer mit einer bestimmten Beschäftigungsdauer oder für alle AN für einen bestimmten Zeitraum Für diese für das Arbeitsverhältnis ganz zentralen Regelungen im Tarifvertrag ist es also Voraussetzung, daß Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam an den Tarifvertrag gebunden sind. Anderenfalls entfaltet der Tarifvertrag keine normative Wirkung; er kann allenfalls vertragsrechtlich gelten aufgrund einer sogenannten Bezugnahmeklausel (siehe dazu unten III). b) Alleinige Tarifbindung des Arbeitgebers für Normen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ( 3 Abs. 2 TVG) Für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen reicht die Tarifbindung des Arbeitgebers aus ( 3 Abs. 2 TVG). Es genügt also, wenn dieser Partei des Tarifvertrags ist oder dem tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband angehört. 7

8 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Betriebsnormen gehen über den Inhalt des einzelnen individuellen Arbeitsverhältnisses hinaus und regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Belegschaft. Die Qualifizierung als Betriebsnorm ist deshalb mit Schwierigkeiten verbunden, weil viele Regelungen solcher Art grundsätzlich auch als Inhaltsnorm eingeordnet werden könnten und im Fall der Betriebsnorm nach 3 Abs. 2 TVG Außenseiter vom Tarifvertrag erfasst werden, sofern nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Diese Rechtsetzungsmacht für Außenseiter wurde im Schrifttum stark angegriffen 15. Das BAG versucht den Bereich der Betriebsnormen daher einzugrenzen: Es muss sich um Bestimmungen handeln, die in der sozialen Wirklichkeit aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nur einheitlich gelten können 16. Aus rechtlichen Gründen müssen im Betrieb beispielsweise Auswahlrichtlinien nach 1 Abs. 4 KSchG einheitlich gelten, da anderenfalls die nach 1 Abs. 3 KSchG erforderliche soziale Auswahl gestört ist. Tatsächliche Gründe, die die betriebseinheitliche Geltung von Tarifnormen fordern, können im technisch-organisatorischen oder wirtschaftlichen Bereich liegen. Technisch-organisatorische Einrichtungen müssen betriebseinheitlich gelten; hierzu werden beispielsweise gezählt: Torkontrollen, technische Überwachungseinrichtungen, Kleiderordnungen, Rauchverbote, Lage der Schichtzeiten, qualitative Besetzungsregelungen, Regelungen über die Schließung des Unternehmens an bestimmten Tagen, Anforderungen an Körpergröße und Höchstalter für die Einstellung von Arbeitnehmern sowie Zeitzuschläge, die sich auf die Arbeitsintensität und Personalstärke auswirken. Betriebsverfassungsrechtliche Normen beziehen sich auf Einrichtung und Organisation der Betriebsvertretung und deren Befugnisse und Rechte. Aufgrund der gesetzlichen Regelung der Betriebsverfassung im Betriebsverfassungsgesetz hat die Befugnis der Tarifvertragsparteien zur Setzung betriebsverfassungsrechtlichen Normen nur noch dort praktische Bedeutung, wo das BetrVG dies zulässt. Bei solchen Tarifnormen liegt es 15 Siehe aus jüngerer Zeit nur Giesen Tarifvertragliche Rechtssetzung für den Betrieb, 2002, S. 176 ff., 381 ff. 16 BAG AP GG Art. 9 Nr. 57; AP TVG 3 Betriebsnormen Nr. 2. 8

9 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu auf der Hand, daß diese nur einheitlich im Betrieb gelten und nicht von der zusätzlichen Tarifbindung des Arbeitnehmers abhängen können. c) Ende der Tarifbindung ( 3 Abs. 3 TVG) Die einmal eingetretene Tarifbindung endet nach 3 Abs. 3 TVG erst, wenn der Tarifvertrag endet. Diese Vorschrift sichert den Grundsatz pacta sunt servanda im Hinblick auf Tarifverträge. Die Tarifvertragsunterworfenen sollen sich nicht einem unliebsamen Tarifvertrag durch schnellen Austritt aus dem tarifschließenden Verband entziehen können. Daher folgt das Tarifvertragsrecht bei der Beendigung der Tarifbindung nicht dem ansonsten für die Mitgliedschaft maßgeblichen Verbandsrecht. Unter Ende des Tarifvertrags versteht die herrschende Auffassung auch inhaltliche Änderungen. 3. Erweiterungen der Tarifbindung durch Erstreckung des Tarifvertrag auf Außenseiter Für die zentral wichtigen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses insbesondere für Entgeltregelungen - bedarf es also nach deutschem Tarifvertragsrecht für die normative Geltung des Tarifvertrags der Mitgliedschaft von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Organisationen, die den Tarifvertrag geschlossen haben. Daran fehlt es freilich häufig. Die Bindekräfte von Großorganisationen wie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind in den letzten 20 Jahren zurückgegangen. Somit könnten tariffreie Unternehmen ohnehin und tarifgebundene Arbeitgeber zumindest mit ihren nicht der Gewerkschaft angehörenden Arbeitnehmern vom Tarifvertrag abweichende auch schlechtere Arbeitsbedingungen vereinbaren. a) Allgemeinverbindlicherklärung nach 5 TVG Um dem entgegenzuwirken hat bereits der Gesetzgeber des TVG das Institut der Allgemeinverbindlicherklärung nach 5 TVG geschaffen. Durch dieses Instrument kann der Bundesarbeitsminister die Geltung eines Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auf die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstrecken die fehlende Tarifbindung von Arbeitnehmern und/oder Arbeitgebern wird also ersetzt 9

10 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht durch einen staatlichen Geltungsbefehl. Die Allgemeinverbindlicherklärung ähnelt einer Rechtsverordnung, wird aber von der herrschenden Auffassung als Rechtsakt sui generis behandelt, um den Bindungen des Art. 80 GG zu entkommen, denen dieser Rechtsakt bei Qualifizierung als Rechtsverordnung ausgesetzt wäre. Die Allgemeinverbindlicherklärung ist ein Instrument, mit dem der Staat für angemessene Arbeitsbedingungen für die tariffreien Arbeitsverhältnisse sorgen soll. In materiell-rechtlicher Hinsicht ist nach 5 Abs. 1 TVG Voraussetzung, daß die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und daß die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten ist. Das 50%-Quorum soll eine gewisse Repräsentativität des Tarifvertrags sicherstellen. Auf die Tarifbindung der Arbeitnehmer kommt es nicht an. Die Regelung geht davon aus, daß jedenfalls die tarifgebundenen Arbeitgeber den Tarifvertrag auf alle ihre Arbeitnehmer anwenden. Daher ist jedenfalls faktisch ein gewisser Verbreitungsgrad des Tarifvertrags gesichert. Das weitere Erfordernis des öffentlichen Interesses eröffnet einen weitgehenden Beurteilungsspielraum der zuständigen Behörde, entweder des Bundesarbeitsministers oder, wenn der Tarifvertrag sich räumlich auf ein Bundesland beschränkt, des zuständigen Landesministers. In formeller Hinsicht muß die Allgemeinverbindlicherklärung von einer der beiden Tarifvertragsparteien gestellt worden sein und der Tarifausschuß der Allgemeinverbindlicherklärung zustimmen. Der Tarifausschuß wird beim Bundesarbeitsminister gebildet und setzt sich aus jeweils drei Vertreter der Spitzenorganisationen von Arbeitgebern und Gewerkschaften zusammen. Im Außenverhältnis ist das Ministerium allein für den Erlaß verantwortlich. Es kann sich also stets gegen den Erlaß einer Allgemeinverbindlicherklärung aussprechen, auch wenn der Tarifausschuß zugestimmt hat. Der Verbreitungsgrad der Allgemeinverbindlicherklärung ist gering: Von ungefähr Tarifverträgen in Deutschland (davon allerdings ca Firmentarifverträge, die naturgemäß - mangels öffentlichem Interesse und Antrags einer Tarifvertragspartei - nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden können) sind nur 476 Tarifverträge 10

11 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu für allgemeinverbindlich erklärt. Dies entspricht einer Quote von ca. 0,65%. Die Quote lag in Deutschland auch in früheren Zeiten nicht nennenswert höher. b) Rechtsverordnung nach 7 AEntG Eine ähnliche Möglichkeit, Tarifverträge auf Außenseiter zu erstrecken, bietet 7 Arbeitnehmerentsendegesetz. Dieses Gesetz wurde in seiner ursprünglichen Fassung in den 1990er Jahren erlassen. Es diente der Umsetzung der nahezu zeitgleich erlassenen Arbeitnehmerentsenderichtlinie der EU (Richtlinie 96/71/EG). Diese Richtlinie sollte einen angemessenen Ausgleich schaffen zwischen Wahrnehmung der Dienstleistungsfreiheit ausländischer Unternehmen einerseits und Wahrung der Interessen von Zielstaaten der Dienstleistung insbesondere von Hochlohnländer wie Deutschland und Frankreich. Der Zielstaat einer Dienstleistung kann nach der Richtlinie 96/71/EG bestimmte eigene Arbeitsbedingungen auf aus einem anderen Mitgliedstaat im Rahmen einer Dienstleistungserbringung entsandte Arbeitnehmer anwenden, beispielsweise Mindestentgelte, Mindesturlaub, Höchstarbeitszeiten, Sicherheitsvorschriften etc. In Deutschland hat das Rechtsinstitut der Allgemeinverbindlicherklärung für die Erstreckung eines deutschen Tarifvertrags auf Unternehmen aus anderen Mitgliedstaaten, welche Arbeitnehmer im Rahmen eines Dienstleistungsauftrags nach Deutschland entsenden, nicht ausgereicht. Zum einen waren Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber vom Geltungsbereich des zu erstreckenden Tarifvertrags nicht erfaßt. Zum anderen hatte in manchen Fällen insbesondere im Bereich der Bauwirtschaft der Tarifausschuß blockiert. Daher schuf man eine Rechtsverordnungsermächtigung, die nun in 7 AEntG enthalten ist. Diese setzt nun voraus, daß ein gemeinsamer Antrag der beiden Tarifvertragsparteien vorliegt. Außerdem muß die Branche im AEntG ( 4 AEntG) bereits genannt sein. Im AEntG genannte Branchen sind derzeit das Baugewerbe, Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Sicherheitsdienstleistungen, Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerke, Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft, Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst sowie Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen für 11

12 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Arbeitslose. Für die Pflegebranche gelten nach 10 ff. AEntG Sondervorschriften. In Tarifverträgen in diesen Branchen können Arbeitsbedingungen nach 5 AEntG geregelt werden: Mindestentgeltsätze; Dauer des Erholungsurlaubs sowie Urlaubsentgelt; Einziehung von Beiträgen für gemeinsame Einrichtungen im Zusammenhang mit der Verwirklichung von Urlaubsansprüchen; weitere Arbeitsbedingungen im Sinne des 2 Nr. 3 7 AEntG wie Höchstarbeitszeiten, Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz etc. Diese Tarifverträge können nun durch eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in ihrer Geltung auf Außenseiter erstreckt werden ( 7 AEntG). Dies gilt nach 8 Abs. 1 AEntG für Arbeitgeber mit Sitz im Inland und im Ausland, wenn diese Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Tarifvertrags beschäftigen. Ein solcher Tarifvertrag ist nach 8 Abs. 2 AEntG auch dann anzuwenden, wenn der Arbeitgeber an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist, sei es kraft eigener Tarifbindung nach 3 TVG oder Allgemeinverbindlicherklärung nach 5 TVG. Bei erstmaliger Antragstellung im Rahmen von 7 AEntG muß der Tarifausschuß zustimmen. Stimmt er nicht mehrheitlich zu, kann die Bundesregierung und nur diese die Rechtsverordnung gleichwohl erlassen. Im übrigen ist der Bundesarbeitsminister zuständig. In materiellrechtlicher Hinsicht ist erforderlich, daß die Geltungserstreckung im öffentlichen Interesse geboten ist. Ein Quorum nach dem Vorbild des 5 Abs. 1 Nr. 1 TVG (50%) ist rechtlich nicht erforderlich, wohl aber politisch. 7, 8 AEntG fungieren derzeit in Deutschland dazu, Mindestarbeitsentgelte durch Tarifvertrag festzusetzen. Diese gelten dann für alle Arbeitnehmer der betroffenen Branche, aber selbstverständlich nur soweit die Branche in 4 AEntG aufgeführt ist. Dieses System branchenbezogener Mindestlöhne ist relativ kompliziert und wird deshalb auch scharf kritisiert. 12

13 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu III. Geltung des Tarifvertrags kraft Arbeitsvertrags (sogenannte Bezugnahmeklausel) Nun komme ich zur zweiten Form der Geltung des Tarifvertrags, der arbeitsvertraglichen Geltung. Dies setzt voraus, daß die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart haben (sogenannte Bezugnahmeklausel): Es gelten die Bestimmungen des Tarifvertrags der Metallindustrie in ihrer jeweiligen Fassung. 1. Funktion von Bezugnahmevereinbarungen Die große Mehrzahl der Arbeitsverträge enthält vollumfängliche oder teilweise Verweisungen auf einen oder mehrere Tarifverträge (sogenannte Bezugnahmeklauseln). Die Gründe hierfür sind unterschiedlich: Für den tarifgebundenen Arbeitgeber liegt der Vorteil darin, dass er hierdurch einheitliche Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer ungeachtet ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit schaffen und damit Anreize zum Gewerkschaftsbeitritt vermeiden kann. Für die nichtorganisierten Arbeitgeber besteht der Vorteil einer Bezugnahme auf Tarifvertrag darin, dass sie kein eigenes Regelwerk erstellen müssen und auf diese Weise Transaktionskosten sparen. Überdies kann die Gewährleistung tariflicher Arbeitsbedingungen im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte notwendig sein. 2. Instrumente Als Instrument für die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag kommt vor allem der Arbeitsvertrag in Betracht. Die Bezugnahme kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen oder sich aus betrieblicher Übung ergeben. Wendet ein tarifgebundener Arbeitgeber die für ihn einschlägigen Tarifverträge wiederholt auch auf Außenseiter an, kann dies als betriebliche Übung dahingehend verstanden werden, dass der Arbeitgeber organisierte und nichtorganisierte Arbeitnehmer gleichbehandeln will. Die betriebliche Übung begründet dann eine schuldrechtliche Bindung, welche grundsätzlich soweit reicht, wie die Bindung des Arbeitgebers gegenüber tarifgebundenen Arbeitnehmer. Demgegenüber wirkt eine entsprechende betriebliche Übung bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nur statisch, weil dieser sich nicht für 13

14 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen will 17 Vorformulierte Bezugnahmeklauseln sind Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von 305 Abs. 1 BGB; daher sind hierauf 305 ff. BGB anwendbar, nicht aber wegen 310 Abs. 4 BGB auf die in Bezug genommenen Tarifbestimmungen selbst. 3. Form Die Bezugnahmevereinbarung ist an keine Form gebunden. Allerdings verlangt 2 Abs. 1 NachwG die Aushändigung eines schriftlichen Dokuments über die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dieses kann nach 2 Abs. 3 NachwG durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge ersetzt werden. Daher muss der Arbeitgeber ohnehin schriftlich über die einschlägigen Tarifverträge informieren, wenn diese kraft Tarifbindung oder Vereinbarung für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Daher dürfte eine schriftliche Abfassung der Bezugnahmevereinbarung tunlich sein. Damit entfällt bei einem schriftlich ausgefertigten Arbeitsvertrag nach 2 Abs. 4 NachwG auch die Verpflichtung zur Aushändigung eines schriftlichen Nachweises. 4. Wirkung der Bezugnahmeabrede Durch die Verweisung in einem Arbeitsvertrag auf die tariflichen Regelungen entsteht keine Tarifbindung; vielmehr wird die tarifliche Regelung zum Inhalt des Arbeitsvertrags 18. Daraus ergibt sich weiter zwingend, dass eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nicht zur Tarifkonkurrenz führen kann 19. Treten bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme Kollisionen zwischen den in Bezug genommenen Tarifwerken auf, müssen die Kollisionen zuvörderst über die Auslegung der Bezugnahmeklausel ausgeräumt werden. Im übrigen hängt die 17 BAG AP BGB 611 Lohnanspruch Nr. 28; vgl. Henssler FS BAG 2004 S. 683 ff. 18 Allgemeine Auffassung: BAG AP TVG 4 Nachwirkung Nr. 9; Däubler/Lorenz TVG, 3 Rn. 223; Löwisch/Rieble TVG 3 Rn. 241; aa v. Hoyningen-Huene RdA 1974, 138 ff.. 19 BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 61; NZA 2009, 151 unter ausdrückl. Aufgabe von BAG AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr. 29; AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr

15 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Wirkung der Bezugnahmeklausel davon ab, wie diese im Einzelfall ausgestaltet ist. Die Bezugnahme hat regelmäßig konstitutive und nicht nur deklaratorische Bedeutung. Dies muss von vornherein in allen Fällen gelten, in denen der Tarifvertrag nicht normativ für das Arbeitsverhältnis gilt, da der Tarifvertrag hier nur über die Bezugnahme Wirkung für das Arbeitsverhältnis entfaltet. Eine konstitutive Regelung ist aber auch in anderen Fällen, insbesondere bei beiderseitiger Tarifbindung, anzunehmen, da weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer im Regelfall um die Tarifbindung der jeweils anderen Seite wissen. Um sicherzugehen, dass die Tarifverträge auch Anwendung finden sollen, müssen die Arbeitsvertragsparteien von einer konstitutiven Regelung der Bezugnahmeabrede ausgehen. Sind die Arbeitsvertragsparteien an einen anderen Tarifvertrag normativ gebunden, als an denjenigen, auf den im Arbeitsvertrag verwiesen wurde, gilt als Kollisionsregel grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip Verweisungsgegenstand Die Arbeitsvertragsparteien können auf den einschlägigen Tarifvertrag verweisen. Das ist derjenige, in dessen Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis fällt und der bei Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien gelten würde. Das ist der häufigste Fall und die Praxis bei tarifgebundenen Unternehmen. Die Arbeitsvertragsparteien können aber grundsätzlich auch Tarifverträge eines anderen betrieblich/fachlichen, räumlichen oder zeitlichen Geltungsbereiches in Bezug nehmen, also abgelaufene oder branchenfremde Tarifverträge. Zulässig ist darüber hinaus grundsätzlich eine vollständige und auch eine teilweise Inbezugnahme eines Tarifvertrags. 6. Inhalt von Bezugnahmeklauseln Man kann folgende Typen von Bezugnahmeklauseln unterscheiden: Zunächst kann auf einen Tarifvertrag in einer ganz bestimmten Fassung 20 BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 61 = NZA 2008, 364 unter ausdrückl. Aufgabe von BAG AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr

16 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht verwiesen werden (statische Verweisung). In diesem Fall nimmt das Arbeitsverhältnis an den Änderungen des Tarifvertrags nicht teil. Als kleine dynamische Verweisung wird die Bezugnahme der jeweiligen Fassung eines bestimmten Tarifvertrags und als große dynamische Verweisung die Bezugnahme auf die jeweilige Fassung des einschlägigen Tarifvertrags bezeichnet. Diese Typologie ersetzt freilich nicht die genaue Auslegung der jeweiligen Vertragsklausel. Das BAG hat eine dynamische Verweisung von tarifgebundenen Arbeitgebern bis ins Jahr 2005 im Zweifel als sogenannte Gleichstellungsabrede verstanden 21. Mit einer solchen Verweisung will der tarifgebundene Arbeitgeber regelmäßig den Arbeitnehmer ungeachtet seiner Gewerkschaftszugehörigkeit so stellen, als sei dieser tarifgebunden. Dies gilt aber nur, wenn der Tarifvertrag in Bezug genommen wurde, der ohnehin einschlägig ist und an den der Arbeitgeber gebunden ist. Die arbeitsvertragliche Verweisung ersetzt also insoweit die fehlende oder unsichere Tarifbindung des Arbeitnehmers. Bei zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Bezugnahmeklausel nicht tarifgebundenen Arbeitgeber scheidet eine Gleichstellungsabrede nach Auffassung des BAG regelmäßig aus 22. In der Literatur wurde die Auslegungsregel als Gleichstellungsabrede vor allem kritisiert, wenn und soweit dies im Wortlaut der entsprechenden Klausel nicht angelegt war. Dies war vor allem bei Veränderung der Tarifbindung des Arbeitgebers und/oder des Geltungsbereichs des Tarifvertrags problematisch. Außerdem führte das Konzept der Gleichstellungsabrede zu einer unterschiedlichen Behandlung von tarifgebundenen und ungebundenen Arbeitgebern dann, wenn der tarifgebundene Arbeitgeber den Verband verlässt oder anders aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags ausscheidet. Der zuständige 4. Senat des BAG hat seine Rechtsprechung für nach dem abgeschlossene Arbeitsverträge geändert und hält insoweit an der Auslegungsregel der Gleichstellungsabrede nicht mehr fest, sondern 21 BAG AP TVG 1 Tarifverträge: Papierindustrie Nr. 14; AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 21; AP BGB 157 Nr. 21; AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr. 20) 22 BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 26; AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr

17 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu wendet bei Auslegungszweifeln die Unklarheitenregel des 305 c Abs. 2 BGB an 23. Dies führt bei dynamischen Verweisungen in der Regel zu dem Tarifvertrag, der in der konkreten Prozesssituation für den Arbeitnehmer am günstigsten ist 24. Mit dieser Rechtsprechung werden die Arbeitsvertragsparteien bei der Verwendung von Bezugnahmeklauseln grundsätzlich so gestellt, als seien beide tarifgebunden 25. Die vertragsrechtliche Geltung des Tarifvertrags kann somit eine tarifvertragsrechtliche Geltung überdauern. Dies zeigt sich vor allem, wenn der bislang tarifgebundene Arbeitgeber den Tarifvertrags verlassen will. 7. Veränderungen der Geltung des Tarifvertrags auf Seiten des Arbeitgebers a) Verbandsaustritt Das bisherige Konzept des BAG von der Gleichstellungsabrede bei tarifgebundenen Arbeitgebern führt bei Geltungsveränderung des Tarifvertrag zur Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen. Bei einem Verbandsaustritt des bislang tarifgebundenen AG wirkt der Tarifvertrag nach seinem Ablauf ( 3 Abs. 3 TVG) noch nach ( 4 Abs. 5 TVG). Die Bezugnahmeklausel verweist dann nur noch auf einen nachwirkenden Tarifvertrag. An späteren Änderungen haben die Arbeitnehmer auf Grund der Gleichstellungsabrede dann nicht mehr teil 26. Dasselbe gilt im Ergebnis bei einer statischen Verweisung, da hier die Bezugnahme auf den bisherigen TV ohnehin allerdings ohne Dynamik erhalten bleibt. Das neue Konzept des 4. Senats des BAG erhält nun dem Wortlaut der Vertragsklausel entsprechend die Dynamik bis zu dem Zeitpunkt, an dem 23 BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 39; AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 53; NZA 2009, 151; NZA 2009, DDBD/Däubler 305 c BGB Rn. 24; aa BAG AP BGB 305 c Nr. 11 = NZA 2009, Bepler Festschrift Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht Deutscher Anwaltsverein 2006 S. 791, 805 f. 26 BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 33 für sog. kleine dynamische Verweisung ; AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 54; Schliemann ZTR 2004, 502, 508; aa Thüsing/Lambrich RdA 2002, 192,

18 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht das Arbeitsverhältnis nicht mehr unter den Geltungsbereich des ursprünglichen Tarifvertrags fällt 27. b) Verbandswechsel Tarifrechtlich führt ein Verbandswechsel zur Tarifkonkurrenz, die nach den Grundsätzen der Sachnähe zugunsten des mitgliedschaftlich legitimierten, also zugunsten des Tarifvertrags des neuen Verbands aufgelöst werden muss. Dies bedeutet für als Gleichstellungsabreden verstandene Bezugnahmeklauseln: Eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel kann nicht als sogenannte Tarifwechselklausel interpretiert werden 28. Es bleibt also bei den ausdrücklich benannten Tarifvertrag in der zur Zeit des Endes der Nachbindung ( 3 Abs. 3 TVG) geltenden Fassung. Eine große dynamische Bezugnahmeklausel konnte dagegen als Tarifwechselklausel ausgelegt werden 29. Der Arbeitgeber kann sich mit einer Tarifwechselklausel vorbehalten, ein anderes Tarifwerk einzuführen 30. Die Rechtsprechung des BAG hatte nach ihrem neuen Konzept noch nicht ausdrücklich über eine solche große dynamische Verweisung zu entscheiden. Künftig muß eine derartige Vertragsklausel, die auch einen Wechsel in ein anderes Tarifwerk zulässt, eindeutig formuliert werden. c) Betriebsübergang Tarifrechtlich gilt nach 613a Abs. 1 S. 2 4 BGB folgendes: Bei kongruenter Tarifgebundenheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber/Betriebserwerber werden die beim Betriebserwerber geltenden Tarifverträge normativ angewandt; 613 a Abs. 1 S. 2 BGB gilt wegen 613 a Abs. 1 S. 3 BGB nicht 31. Bei inkongruenter Tarifbindung werden die beim Betriebsveräußerer geltenden Tarifnormen nach 613 a Abs. 1 S. 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs. 27 Vgl. Bepler FS Arge. ArbR DAV 2006 S. 791, 805 f.; BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 53; BAG NZA 2009, BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr BAG AP TVG 4 Tarifkonkurrenz Nr. 30 = NZA 2005,

19 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Die Auslegung von Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden bedeutet dann: Eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel führt zur weiteren Anwendung der Tarifverträge, an die der Betriebsveräußerer gebunden war, in der zur Zeit des Betriebsübergangs geltenden Fassung 32. Dasselbe gilt für eine große dynamische Bezugnahmeklausel, wenn der Betriebserwerber überhaupt nicht oder an einen Tarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft gebunden ist. Ist der Betriebserwerber an einen Tarifvertrag mit derselben Gewerkschaft gebunden, kommt dieser zur Anwendung. Kann die Bezugnahmeklausel nach dem neuen Konzept des BAG nicht als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden, gilt folgendes: Die Dynamik bleibt bei dynamischen Verweisungsklauseln stets erhalten 33. Eine Tarifwechselklausel muss eindeutig formuliert sein. Im Fall einer Tarifwechselklausel gilt der beim Erwerber geltende Tarifvertrag für sämtliche Arbeitnehmer nach 613 a Abs. 1 S. 1 BGB; als weiterer Geltungsgrund tritt für Gewerkschaftsmitglieder im Fall beiderseitiger Tarifbindung nach 613 a Abs. 1 S. 3 BGB die normative Wirkung des Tarifvertrags hinzu. Fehlt es an beiderseitiger Tarifbindung, kommt der Veräußerertarifvertrag für die Arbeitsverhältnisse der organisierten Arbeitnehmer weiterhin (statisch) nach 613 a Abs. 1 S. 2 BGB und der Erwerbertarifvertrag über die als Tarifwechselklausel verstandene Bezugnahmeklausel nach 613 a Abs. 1 S. 1 BGB zur Anwendung; die Bezugnahmeklausel kann nicht als Vereinbarung im Sinne von 613 a Abs. 1 S. 4 Var. 2 BGB angesehen werden, da diese Vorschrift auf Vereinbarungen nach erfolgtem Betriebsübergang zugeschnitten ist 34. Divergieren nach diesen Grundsätzen der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbare Tarifvertrag und der normativ nach 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG in Verbindung mit 613 a Abs. 1 S. 3 BGB geltende Tarifvertrag für dasselbe tarifgebundene Arbeitsverhältnis, muss zur Auflösung der Kollision das Günstigkeitsprinzip angewandt werden BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 39; NZA 2011, 356 für vor dem geschlossene BezugnahmeVereinb.; EuGH NZA 2006, BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 53; NZA 2009, 323; NJW 2010, 1831; DB 2010, Löwisch/Rieble Rn. 313; aa Bauer/Günther NZA 2008, 6, BAG AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 61 = NZA 2008,

20 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht IV. Fazit Diese letzten Überlegungen vor allem zum Betriebsübergang - haben gezeigt, daß das deutsche System der Tarifgeltung normativ und arbeitsvertraglich relativ kompliziert wird. Das liegt daran, daß zumindest die tarifgebundenen Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit im Arbeitsvertrag die Bezugnahme des für sie geltenden Tarifvertrags vereinbaren. Hierdurch kommt es zu einer Doppelung der Tarifgeltung, nämlich einer arbeitsvertraglichen und einer normativ tarifvertragsrechtlichen nach dem TVG. Bei Veränderungen im Geltungsbereich des Tarifvertrags Verbandswechsel, Betriebsübergang können wie ausgeführt die beiden rechtlichen Grundlagen verschiedene Wege gehen und somit verschiedene Tarifverträge zur Anwendung bringen. Eine derartige Kollision wird grundsätzlich nach dem Günstigkeitsprinzip aufgelöst. Im Ergebnis kann die neuere Rechtsprechung des BAG dazu führen, daß der Arbeitgeber vertragsrechtlich stärker an den Tarifvertrag gebunden wird als er dies tarifrechtlich wäre. Dies ist eigentlich eine kuriose Konsequenz. Die Kautelarjurisprudenz versucht dies aufzufangen, indem sie arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln entwickelt, bei denen der Zweck der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern klarer als bisher zum Ausdruck kommt. Das ist aus meiner Sicht zwar nicht ganz einfach, aber durchaus machbar. In der Wissenschaft wird inzwischen die Frage aufgeworfen, ob nicht ein Systemwechsel angezeigt wäre, der das Erfordernis beiderseitiger Tarifbindung für Individualnormen aufgibt und damit die Unterscheidung von Betriebsnormen und Individualnormen einebnet. Damit würde man zu einer sogenannten Erga-omnes -Wirkung des Tarifvertrags kommen, sobald nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Dies halte ich aus mehreren Gründen für problematisch: Verfassungsrechtlich wegen der negativen Koalitionsfreiheit der Außenseiter, die nicht mehr untertarifliche Arbeitsbedingungen vereinbaren können. Außerdem ist der Mehrwert eines solchen Systemwechsels gering. Die Bezugnahmeklausel macht vor allem beim Betriebsübergang Schwierigkeiten. Dann sollte man aber besser die ohnehin mißglückte Vorschrift der 613a Abs. 1 S. 2 4 BGB ändern. 20

21 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Abschluss und Inhalt von Tarifverträgen RA Dirk W.Erlhöfer Meine sehr geehrten Damen und Herren, A. Vorbemerkungen nachdem mein Vorredner Sie mit dem Prinzip der Koalitionsfreiheit und den Tarifvertragsparteien als deren Akteure vertraut gemacht hat, möchte ich einige Informationen zu Tarifvertragsinhalten und zu typischen Verhandlungsszenarien geben. Ich tue dies als Verbandsgeschäftsführer und zugleich Mitglied von Tarifverhandlungskommissionen auf Landesbzw. Bundesebene für drei Branchen, die Metall- und Elektroindustrie, die chemische Industrie sowie die Verpackungsindustrie. Den gesetzlichen Rahmen für meine Ausführungen bildet einerseits Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes, andererseits 1 des Tarifvertragsgesetzes. Darüber hinaus ist Vieles im Tarifrecht sowie allgemein im deutschen Arbeitsrecht Richterrecht und Gegenstand von Diskussionen in der Wissenschaft. Der erste Teil meiner Ausführungen befasst sich mit Fragen rund um den Inhalt von Tarifverträgen, der zweite Teil mit der Typologie von Verhandlungsszenarien. In einem kurzen dritten Teil befasse ich mich mit einigen allgemeinen tarifpolitischen Aussagen. B. - Der Inhalt von Tarifverträgen 1. Von seiner historischen Aufgabenstellung her hat der Tarifvertrag im Wesentlichen vier Funktionen, vier Zwecke: Die Schutzfunktion, die Verteilungsfunktion, die Ordnungsfunktion und schließlich die Friedensfunktion. Arbeitgeberverbände Ruhr/Westfalen, Hauptgeschäftsführer, Bochum 21

22 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Zunächst also die Schutzfunktion: Der Tarifvertrag sollte und soll den einzelnen Arbeitnehmer vor einer einseitigen Festsetzung der Arbeitsvertragsbedingungen durch den Arbeitgeber schützen. Hintergrund ist dessen wirtschaftliche Überlegenheit. Das hat im Wesentlichen zwei Auswirkungen: Die Inhalte von Tarifverträgen sind Mindestbedingungen und deshalb grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abänderbar (es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies durch eine Öffnungsklausel zu). Und zweitens wirken die Inhalte des Tarifvertrages bei beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein. Die Einzelfragen der Tarifbindung hören Sie in dem anschließenden Vortrag, deshalb vertiefe ich diesen Punkt nicht. Zur Verteilungsfunktion: Den angemessenen, den gerechten Lohn zu finden, ist praktisch unmöglich. Die Frage der Angemessenheit, ja der Gerechtigkeit, ist immer das Ergebnis von Wertungen. Durch die Differenzierung der Entgeltfindung nach Entgeltgruppen früher erfolgte darüber hinaus eine Differenzierung nach Arbeiter- und Angestelltenstatus - sorgen Tarifverträge für ein Mindestmaß an Ausgewogenheit. Den Gewerkschaften ist es darüber hinaus ein regelmäßiges Anliegen, untere Entgeltgruppen überproportional anzuheben oder gar ganz abzuschaffen. Die Beseitigung als zu groß empfundener Entgeltspreizungen wird in der eigenen Mitgliedschaft typischerweise als gerecht empfunden. Die Arbeitgeberseite steht derartigen strukturellen Veränderungen naturgemäß skeptisch gegenüber. Einfache, d.h. wenig wertschöpfende Arbeit wird damit überproportional verteuert und im internationalen Kontext nicht mehr wettbewerbsfähig. Ganz allgemein sichern Tarifverträge darüber hinaus eine regelmäßige Beteiligung der Arbeitnehmer am Wachstum des Bruttoinlandsprodukts. Jetzt zur Ordnungsfunktion: Durch Typisierung der Arbeitsbedingungen erleichtern Tarifverträge den Abschluss von Arbeitsverträgen. Darüber hinaus erleichtert die Unveränderbarkeit während der Laufzeit die Planungssicherheit bei den Personalkosten. Eine ehemals wichtige Facette der Ordnungsfunktion haben Tarifverträge auf dem Weg in die Globalisierung weitgehend verloren: Die Sicherung der Gleichartigkeit von Wettbewerbsbedingungen. Seit der Binnenmarkt in den meisten Branchen einen häufig nur noch untergeordneten Teil zum Wertschöpfungsprozess und damit zur Auftrags- und Umsatzsituation der Unternehmen beiträgt, ist die wirtschaftliche Situation von Unternehmen 22

23 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu immer weniger branchenbezogen, sondern abhängig von der Kundenstruktur und damit wesentlich individueller. Ein zu starrer Tarifvertrag ohne Öffnungsklauseln wirkt in diesem Fall kontraproduktiv. Und schließlich zur Friedensfunktion: Der Tarifvertrag verhindert während seiner Laufzeit Arbeitskämpfe, leistet also einen wesentlichen Beitrag zum sozialen Frieden in den Betrieben. Dazu an anderer Stelle mehr. 2. Ohne einem der nachfolgenden Vorträge vorgreifen zu wollen, ist an dieser Stelle zu erwähnen, dass Tarifverträge eine Doppelnatur haben: Sie entstehen wie Verträge, also durch Verhandlungen und Einigung, sie binden aber nach ihrem Zustandekommen nicht nur die Tarifvertragsparteien selbst, sondern auch Dritte. Deshalb haben sie in dieser Hinsicht Wirkungen wie Gesetze, ohne freilich in einem förmlichen parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren zustande gekommen zu sein. Der Tarifvertrag unterteilt sich also in einen schuldrechtlichen Teil, der die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien festlegt und in einen normativen Teil, in dem die inhaltlichen Regelungen für die tarifgebundenen Dritten niedergelegt sind. Die speziell in der chemischen Industrie neben Tarifverträgen sehr verbreiteten Sozialpartnervereinbarungen entfalten im Gegensatz zum Tarifvertrag nur schuldrechtliche, aber keine normativen Wirkungen. Auf die Inhalte des normativen Teils des Tarifvertrages komme ich noch einmal zurück. Was sind die typischen Rechte und Pflichten im schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages? Nun, es wird Sie vielleicht überraschen, dass die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien dort typischerweise nicht wörtlich aufgenommen sind. Gleichwohl haben Friedenspflicht und Durchführungspflicht das sind die Hauptpflichten im schuldrechtlichen Teil unmittelbare Wirkungen zwischen den Tarifvertragsparteien. Die Friedenspflicht löst die Verpflichtung aus, während der Laufzeit des Tarifvertrages inhaltliche Forderungen oder gar Arbeitskämpfe über im Tarifvertrag geregelte Themen zu unterlassen. Damit verbunden ist die sogenannte Einwirkungspflicht, d. h. die Pflicht, die eigenen Mitglieder dazu anzuhalten, den abgeschlossenen Tarifvertrag anzuwenden und den sozialen Frieden zu wahren. Die Friedenspflicht ist relativ, d. h. sie gilt nur für das Thema, das Inhalt des abgeschlossenen Tarifvertrages ist. Eine absolute Wirkung, dass während der Tariflaufzeit auch keine sonstigen Themen gefordert und ggf. erstreckt werden dürfen, 23

24 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht besteht nur dann, wenn sie im Tarifvertragstext (ausnahmsweise) ausdrücklich niedergelegt ist. Die (relative) Friedenspflicht kann durch Vereinbarung von Verfahrensregelungen zur Schlichtung modifiziert werden. Ohne einem nachfolgenden Vortrag vorgreifen zu wollen, sei an dieser Stelle nur kurz erwähnt, dass z. B. in der deutschen Metall- und Elektroindustrie erst vier Wochen nach dem Laufzeitende von Tarifverträgen Arbeitskämpfe möglich sind. Im Bereich der chemischen Industrie gilt während eines laufenden Schlichtungsverfahrens (welches bei Scheitern von Verhandlungen obligatorisch ist) weiterhin Friedenspflicht. Ein wichtiges Merkmal der Grobstruktur eines Tarifvertrages ist die Laufzeit, die bestimmt wird von Beginn und Ende. Der normalste Anfangstermin ist der nahtlose Anschluss an den Vorläufertarifvertrag, der freilich speziell bei Entgelttarifverträgen eher die Ausnahme geworden ist. Durch die Vereinbarung von sogenannten Null-Monaten, also Kalendermonaten ohne tabellenwirksame Entgelterhöhung, werden bei einem Tarifabschluss häufig Laufzeiten des Vorläufers verlängert. Entweder erfolgt statt der tabellenwirksamen Erhöhung überhaupt keine Zahlung für bestimmte Monate oder es wird lediglich eine Einmalzahlung ohne Dauerwirkung vereinbart. Damit schließen die Tarifverträge zwar juristisch nahtlos an, jedoch mit einer differenzierten Kostenwirkung für die Unternehmen. Ebenfalls möglich ist ein Tarifvertragsabschluss mit Inkrafttreten der neuen Tarifkonditionen erst in der Zukunft, z.b. als Stufenmodell. Und selbstverständlich kann ein Tarifvertrag auch rückwirkend in Kraft treten. Das ist z. B. bei Entgelterhöhungen für die Arbeitnehmer erfreulich und unproblematisch, für die Arbeitgeber bedeutet das eine kostenträchtige doppelte Entgeltabrechnung. Bei Sanierungstarifverträgen für einzelne Unternehmen kann die rückwirkende Inkraftsetzung der Arbeitgeberseite Kostenentlastungen verschaffen und den Arbeitnehmern sogar Rechte aus Branchentarifverträgen nehmen (z.b. das nachträgliche Entfallen von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld). Im Wirtschaftskrisenjahr 2009 waren solche Sondertarifverträge mit Rückwirkung in Deutschland nicht selten. 24

25 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Und nun noch ein kurzer Blick an das Ende der Tariflaufzeit: Ein Tarifvertrag endet im Falle seiner Befristung mit Zeitablauf. Er endet ferner mit Eintritt einer auflösenden Bedingung, falls eine solche vereinbart wurde. Nach allgemeinem Vertragsrecht endet er auch mit seiner förmlichen Aufhebung und natürlich (hauptsächlich) mit seiner ordentlichen oder ggf. auch außerordentlichen Kündigung. Typischerweise wird in jeden Tarifvertrag eine Mindestlaufzeit eingearbeitet. Das bedeutet, der Tarifvertrag ist vom Prinzip her unbefristet, bedarf also einer Kündigung mit entweder kürzerer (bei Entgelten) oder längerer Kündigungsfrist (bei Rahmen- oder Manteltarifverträgen). Die Mindestlaufzeit kommt dadurch zustande, dass die frühestmögliche Ausübung des Kündigungsrechts vom Ablauf einer bestimmten Kalenderzeit (z. B. ein Jahr oder mehrere Jahre) abhängig gemacht wird. Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung von Tarifverträgen ist spätestens seit den 90er Jahren des vergangenen Jahrhunderts praktisch ausgeschlossen: Die Stufentarifverträge der Metall- und Elektroindustrie der neuen Bundesländer standen zwar unter dem Vorbehalt der Entwicklung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Die von Arbeitgeberseite ausgesprochene außerordentliche Kündigung wegen der wesentlichen Änderung von wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wurde freilich von den Gerichten nicht als Wegfall der Geschäftsgrundlage des Tarifvertrages anerkannt. Als praktische Schlussfolgerung bleibt die Erkenntnis, dass lange Tariflaufzeiten, verbunden mit festen Stufenplänen von Tariferhöhungen, in Zeiten eines volatilen wirtschaftlichen Umfeldes das Risiko der Arbeitgeberseite signifikant erhöhen. Gewerkschaften könnten auf eine lange Tariflaufzeit mit nachträglich betrachtet zu geringen Tariferhöhungen mit der Forderung als nach einem Tarifnachschlag reagieren. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass die Tariflaufzeit in der Endphase von Tarifverhandlungen eine sehr wesentliche Rolle spielt. Mit ihr lassen sich Kostenbelastungen steuern, wobei naturgemäß auch die Gefahr des Unter- oder Übersteuerns besteht. Kommen wir bei der Grobstruktur nun zum räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages. Man unterscheidet den Unternehmens- oder Haustarifvertrag (diesen schließt ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft ab) vom Verbandstarifvertrag (hier ist Vertragspartner der Gewerkschaft immer ein Arbeitgeberverband, egal ob der Tarifvertrag für 25

26 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht die ganze Branche oder nur für ein einziges Unternehmen abgeschlossen wird). Beim räumlichen Geltungsbereich unterscheidet man Bundestarifverträge (diese gelten für ganz Deutschland), regionale Tarifverträge (diese gelten für einen Tarifbezirk, der manchmal, aber nicht zwangsläufig identisch ist mit den politischen Grenzen eines Bundeslandes: und firmenbezogene Tarifverträge, deren Geltungsbereich entweder einen Betrieb, mehrere oder sogar alle Betriebe eines Unternehmens umfasst. Im persönlichen Geltungsbereich ist festgelegt, welche Personengruppe von den Wirkungen des Tarifvertrages erfasst sein soll. Dies können alle Beschäftigten oder nur Beschäftigtengruppen sein (Auszubildende, Akademiker, Piloten, Krankenhausärzte, Lokführer, etc.). Keine tarifvertragliche Regelungsbefugnis besteht bei außertariflichen Angestellten und bei sogenannten Leitenden Angestellten, weil deren Tätigkeit und Entgelt oberhalb der Merkmale der höchsten Tarifgruppe angesiedelt sind, so dass deren Arbeitsbedingungen individuell in Arbeitsverträgen geregelt werden. 3. An dieser Stelle meines Vortrags möchte ich Ihnen einen Überblick über typische Tarifmaterien geben und gleichzeitig auch Grenzen der tarifvertraglichen Regelungsmacht aufzeigen. Die Regelungsmacht ergibt sich hier übrigens mittelbar aus Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes. Das Bundesverfassungsgericht, das höchste deutsche Gericht, hat den Grundsatz formuliert, dass einer tarifvertraglichen Regelung zugänglich sind (Zitat) Regelungen von Leistungen und Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und solcher Fragen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (Zitatende). Typische Themen in diesem Sinne sind die Arbeitsvergütung, die Arbeitszeit, die allgemeinen Arbeitsbedingungen sowie Themen wie Qualifizierung, Rationalisierungsschutz und Besetzung von Arbeitsplätzen. Nicht regelbar durch Tarifvertrag ist z.b. eine Änderung der bestehenden Behörden- und Verwaltungsorganisation, nach herrschender Meinung auch nicht die Einschränkung von Maschinenlaufzeiten durch Verkürzung von Arbeitszeiten. Ebenso wenig zulässig ist der tarifvertragliche Eingriff in die Betriebs- und Unternehmenspolitik: So ist eine tarifvertragliche 26

27 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Erweiterung der Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten unzulässig, die Organisation der Betriebsverfassung ist nur im Rahmen der bestehenden gesetzlichen Öffnungsklausel zulässig. Nicht zulässig sind darüber hinaus tarifvertragliche Eingriffe in das Privatleben, etwa durch verpflichtende Teilnahme an einem tarifvertraglich festgelegten Bildungsurlaub in der Freizeit. Meine Damen und Herren, wenden wir uns nun etwas intensiver den klassischen Tarifmaterien zu: Auffällig ist, dass die Tarifwerke z. B. der Metall- und Elektroindustrie oder der chemischen Industrie von ihrem Umfang her stattliches Buchformat haben. Die Tarifthemen sind also häufig nicht in einem, sondern in mehreren Tarifverträgen geregelt. Das hat sowohl historische als auch thematische und verhandlungstaktische Gründe. Zwar finden sich in reinen Entgelttarifverträgen vorrangig Vergütungsregelungen. Daneben gibt es Entgeltrahmentarifverträge, aus denen sich die Eingruppierungsmerkmale für die tarifierten Tätigkeiten herleiten lassen. Mantel- bzw. Rahmentarifverträge sind mit Regeln rund um den Beginn, den Verlauf und Inhalt sowie das Ende von Arbeitsverhältnissen bestückt. Darüber hinaus gibt es Tarifverträge über Einzelthemen, die aus verschiedenen Gründen in eine eigenständige Regelung gebracht wurden. So z. B. Tarifverträge über vermögenswirksame Leistungen, Qualifizierung, Beschäftigungssicherung, Sonderzahlungen, etc. Dabei sind Verweisungen zwischen den Tarifverträgen, z.b. bei identischem Geltungsbereich oder zur Modifikation bereits bestehender Tarifregelungen, durchaus üblich. Wesentliche Gründe für eine separate Regelung liegen in der unterschiedlichen Laufzeit (Entgelttarifverträge haben in der Regel kürzere Laufzeiten, Mantel- und Rahmentarifverträge und Sonderthemen häufig deutlich längere) und in ihrem strategischen Zustandekommen. Nicht selten werden Tarifthemen bei ungekündigtem Fortbestand eines vorhandenen Tarifvertrages verhandelt. Wenn man also dort Ergänzungen anbringen will, könnte dies als Ergänzungstarifvertrag geschehen. Je nach Thema und Verhandlungssituation macht es jedoch Sinn, die Neuregelung in einen gesonderten Tarifvertrag einzubringen, der z.b. nur eine kurze Laufzeit hat, weil er befristete Sonderregelungen vorsieht. Oder es erscheint einfach tarifpolitisch nicht opportun, einen bestehenden Tarifvertrag als austarierten Kompromiss nachträglich aufzuschnüren. So wurden in den Krisenjahren 2009 und 2010 befristete Abweichungen von bestehenden 27

28 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Kurzarbeitsregelungen der Metall- und Elektroindustrie in einem separaten Tarifvertrag geregelt. Eine Besonderheit der Tarifvertragsgestaltung ist die inhaltsgleiche oder - ähnliche Übernahme von Gesetzesregelungen. So hat die Metall- und Elektroindustrie vor vielen Jahren die damaligen Regelungen zu den Kündigungsfristen bei Arbeitsverträgen inhaltsgleich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch übernommen. Anders die chemische Industrie: Hier wurde eine deutlich vom Gesetzeswortlaut abweichende Regelung getroffen. Beim Thema Entgeltfortzahlung in Krankheitsfall wurde die Frage relevant, als der Gesetzgeber vorübergehend die Zahlungspflicht der Arbeitgeber von 100 % auf 80 % herabsetzte. Man unterscheidet bloß deklaratorische oder konstitutive Übernahmen gesetzlicher Bestimmungen. Eine bloß deklaratorische Regelung nimmt jede gesetzliche Änderung automatisch mit, eine konstitutive Regelung bleibt auch bei einer Gesetzesänderung zunächst unverändert bestehen, bis sie durch einen Änderungstarifvertrag ersetzt wird. Welche Form jeweils vorliegt, ist im Zweifel durch Auslegung zu ermitteln. 4. Wir kommen deshalb zum nächsten Themenblock bei der Inhaltsgestaltung von Tarifverträgen. Diese sind, meine Damen und Herren, das Ergebnis eines Interessenkonflikts, der im Wege des Kompromisses beigelegt wurde. Es kommt deshalb vor, dass bei der Tarifanwendung in den Unternehmen Auslegungs- und Streitfragen zu klären sind. An dieser Stelle offenbart sich ein wesentlicher weiterer Unterschied zum Parlamentsgesetz: Eine Inhaltskontrolle von Parlamentsgesetzen findet nach den Vorschriften des Grundgesetzes über das Bundesverfassungsgericht statt, bei Tarifverträgen ist demgegenüber die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig. Dies geschieht in der Regel im Zusammenhang mit der Individualklage eines Arbeitnehmers, der tarifvertragliche Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber einklagt. Sofern die Auslegung des Tarifvertrages erforderlich wird, etwa weil dessen Wortlaut lückenhaft oder nicht eindeutig ist, gilt folgende Rangfolge von Auslegungsgrundsätzen: Auszugehen ist vom Wortlaut der Tarifnorm. Hierbei ist grundsätzlich der allgemeine Sprachgebrauch eines Wortes zugrunde zu legen. Im Einzelfall kann auch die eventuell vorzufindende eigenständige Begriffsdefinition 28

29 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu des Tarifvertrags eine Rolle spielen. Diese Wortlautinterpretation erfolgt typischerweise vom Zeitpunkt des Entstehens des Tarifvertrages. Führt die Wortlautauslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, ist der Gesamtzusammenhang des Tarifvertrages in die Auslegung einzubeziehen. Hier bietet sich an, etwa nach einer Begriffskonsistenz zu forschen oder der Frage nachzugehen, ob der tarifliche Gesamtzusammenhang hinsichtlich der streitbefangenen Materie etwa ein Regel-/Ausnahme- Prinzip oder ähnliches aufstellt. Auch können ggfs. andere Tarifverträge derselben Branche, sofern von denselben Tarifvertragsparteien stammend, ergänzend herangezogen werden. Führt auch diese Auslegungsmethode nicht zu eindeutigen Ergebnissen, orientiert sich das Gericht an der tariflichen Zwecksetzung, also an den mutmaßlichen Vorstellungen der Tarifvertragsparteien bei Abschluss des Tarifvertrages. Herangezogen werden dabei evtl. vorhandene Protokollnotizen oder was sehr selten ist evtl. vorhandene Protokolle über Tarifverhandlungen. Im Zweifel empfiehlt sich die nach der Prozessordnung zulässige Einholung einer Auskunft beider Tarifvertragsparteien (die übrigens durchaus divergierend, aber auch übereinstimmend sein kann!). Führt auch diese dritte Auslegungsmethode nicht zum Erfolg, kann die Tarifgeschichte (also sämtliche Vorläuferregelungen), die Tarifübung (eine evtl. gleichbleibende ständige Anwendung in Kenntnis und mit Billigung beider Tarifvertragsparteien) und zu allerletzt die Zweckorientierung einer Tarifregelung, also deren vernünftige gerechte und praktisch brauchbare Anwendung, eine Rolle spielen. Und schließlich haben die Arbeitsgerichte eine Tarifvertragsnorm so zu interpretieren, dass sie im Zweifel nicht gegen höherrangiges Gesetzes- oder Verfassungsrecht verstößt. Ein Meinungsstreit betrifft die Frage, ob die Gerichtsbarkeit bei festgestellten Lücken im Tarifvertrag befugt ist, diese eigenständig durch Richterrecht zu schließen. Während eine Meinung die richterliche Rechtsfortbildung strikt ablehnt unter Hinweis auf Tarifautonomie und mangelnde Legitimation der Gerichte, befürwortet die andere die Rechtsfortbildung aus Gründen des Rechtsstaatsprinzips und des Verbots der Rechtsverweigerung. In der Praxis dürfte sich die Fragestellung dahin 29

30 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht konkretisieren, ob es sich wirklich um die Neuschaffung eines bislang nicht geregelten Tatbestandes (im Sinne einer echten Ergänzung oder Abänderung) oder um ein schlichtes Weiterdenken des tarifvertraglichen Sinngehalts handelt. Ich räume ein, dass im Einzelfall die Grenzen hier durchaus fließend sein können. Zum nächsten Punkt: 5. Der Tarifvertrag kann gesetzliche Regelungen modifizieren. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit möchte ich Ihnen einige Beispiele aus Industrietarifverträgen nennen. Zu unterscheiden ist die originäre Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien von der durch gesetzliche Öffnungsklausel abgeleiteten Kompetenz. (Zur originären Kompetenz:) Bsp 1: Während das Bundesurlaubsgesetz einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen vorsieht, sehen praktisch alle industriellen Tarifverträge mittlerweile einen Erholungsurlaub von 30 Tagen vor. Bsp 2: Während nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch insbesondere Zahlungsansprüche nach Ablauf von drei Jahren verjähren, sehen die meisten Tarifverträge eine wesentlich kürzere Verfallfrist (in der Regel zwischen zwei und drei Monaten) für derartige Ansprüche vor. Bsp 3: Nach 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches erlangt ein Arbeitnehmer bei besonderen Ereignissen (z. B. eigene Hochzeit, Geburt eines Kindes, Todesfall in der Familie und ähnliches) einen gesetzlich nicht näher definierten Freistellungsanspruch von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge. In den Tarifverträgen z.b. der Metall- und Elektroindustrie und der chemischen Industrie regeln sogenannte Freistellungskataloge die Art der Ereignisse und den Umfang der Freistellung und bewirken so faktisch eine Deckelung dieses gesetzlich unkonditionierten Anspruchs. 30

31 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu (Zur Nutzung gesetzlicher Öffnungsklauseln:) Bsp 1: In den Arbeitsschutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind bestimmte Wochen- und Tagesarbeitszeiten, verbunden mit Pausenregelungen, festgelegt. Ein großer Teil dieser Gesetzesregelungen ist aufgrund von Öffnungsklauseln durch Tarifvertrag änderbar. Von diesen Änderungsmöglichkeiten haben die wichtigsten Industrie-Tarifverträge in breitem Umfang Gebrauch gemacht. Bsp 2: Inhalt und Aufbau der Betriebsverfassung ist im Betriebsverfassungsgesetz detail- und facettenreich geregelt und war bis vor einigen Jahren unabänderlich. Inzwischen sieht 3 Absatz 1 des Gesetzes die Möglichkeit vor, durch Tarifvertrag andersartige gleichwertige Betriebsvertretungsstrukturen (z.b. Spartenbetriebsräte) in Unternehmen zu schaffen. Und schließlich: Bsp 3: Die Zeitarbeit und die Befristung von Arbeitsverträgen sind personalpolitische Dauerthemen. Die Unternehmen schätzen angesichts des rigiden Arbeitsrechts in Deutschland jede Form von Flexibilität. Die Gewerkschaften rufen turnusmäßig zur Mobilisierung gegen die nach ihrer Auffassung ausufernde Anwendung beider Instrumente auf. Eine Öffnungsklausel im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und eine solche im Teilzeit- und Befristungsgesetz schafft den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, innerhalb ihrer Branche notwendige Flexibilisierungen (befristeter Personaltausch zwischen benachbarten Unternehmen, Befristung von Arbeitsverträgen über die gesetzliche Dauer von zwei Jahren hinaus) zu schaffen. Von beiden Öffnungsklauseln ist speziell in der Wirtschaftskrise Gebrauch gemacht worden, wobei in der betrieblichen Praxis insbesondere die Möglichkeit zur Befristungsverlängerung von Arbeitsverträgen häufig genutzt wurde. Aus Zeitgründen möchte ich davon absehen, Ihnen weitere Beispiele des Zusammenspiels von gesetzlicher und tarifvertraglicher Regelung aufzu- 31

32 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht zeigen, denn ich möchte mich nun dem zweiten Hauptteil meiner Ausführungen zuwenden, dem Abschluss des Tarifvertrages. C. Meine Damen und Herren, bis die Tinte unter dem Tarifvertragstext trocken ist und die Akteure zumeist mit Ringen unter den Augen und nach einer durchverhandelten Nacht - vor die Presse treten, ist auf beiden Seiten des Verhandlungstisches eine Menge geschehen. Was im allgemeinen Sprachgebrauch mit Tarifrunde umschrieben wird, ist deshalb keineswegs nur die reine Tarifverhandlung. Szenarien vor und während der eigentlichen Verhandlungen sind jedenfalls für die jeweiligen Organisationen, und manchmal auch für die Öffentlichkeit mindestens genauso wichtig (und manchmal durchaus spannend!). Ich möchte Ihnen die beiden Phasen vor und während der eigentlichen Tarifverhandlungen kurz inhaltlich näherbringen. 1. Phase: Verhandlungsvorbereitung Es ist ein Irrtum zu glauben, dass die vereinbarte Tariflaufzeit in voller Länge mit Untätigkeit genutzt würde. Zwar herrscht, wie gesagt, Friedenspflicht, jedoch nutzen beide Lager die Phase etwa drei bis sechs Monate vor dem vereinbarten Laufzeitende, um in ihren eigenen Organisationen - und mit jeweils zunehmender Tendenz auch öffentlich - Positionen zu diskutieren und zu veröffentlichen. Das hat damit zu tun, dass Tarifverhandlungen typischerweise Verteilungskämpfe sind, wo zu Beginn in der Regel weit auseinanderliegende Positionen aufeinanderprallen. Dies bedingt speziell bei den Gewerkschaften die Notwendigkeit der Mobilisierung der eigenen Mitglieder, was bei einer Massenorganisation eines entsprechenden Vorlaufs bedarf. Eine große Rolle in dieser Vorbereitungsphase spielen veröffentlichte Unternehmensdaten und selbstverständlich auch Daten der amtlichen Wirtschaftsstatistik. Aus Arbeitgebersicht ist gute Konjunktur eher ungünstig für moderate Tarifabschlüsse, da Forderungen und Erwartungshorizont im Arbeitnehmerlager entsprechend hoch sind. In jüngerer Vergangenheit ist bedauerlicherweise ein Trend zu beobachten, dass sich Spitzenpolitiker öffentlich über anstehende Tarifrunden und deren Ergebnisse äußern vorrangig aus populistischen Motiven und häufig in der Nähe von Wahlen. Dem ist leider bis auf die obligatorische Zurückweisung dieser Einmischung in die Tarifautonomie nicht mehr beizukommen. Jüngstes Beispiel war die 32

33 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Tarifrunde 2011 der chemischen Industrie, in deren Vorfeld sich Spitzenpolitiker aller Parteien für kräftige Entgelterhöhungen ausgesprochen hatten. Dies und die sich geradezu überschlagenden Meldungen über Rekordergebnisse von Großunternehmen erhöhten den Druck auf die Arbeitgeberseite. Das Ergebnis ist bekannt: Nach Jahren der Tarifzurückhaltung musste eine Tabellenerhöhung von 4,1 % akzeptiert werden, die nur aufgrund ihrer zusätzlichen Gestaltungselemente in der Breite der zumeist mittelständisch geprägten Mitgliedschaft akzeptiert wurde. Aber zurück zur Vorbereitungsphase: Aus den Rückmeldungen der gewerkschaftlichen Vertrauensleute in den Betrieben und durch die Aufnahme gesellschaftspolitischer Strömungen formuliert die Gewerkschaft ihre Tarifziele und davon abgeleitet ihre Tarifforderungen für die kommende Tarifrunde. Dies kann eine reine Entgeltforderung sein oder auch eine Kombination von Entgeltforderung mit sogenannten qualitativen Elementen (z.b. Arbeitszeitverkürzung, Erhöhung des Erholungsurlaubs, Qualifizierungsansprüche, Vorruhestand etc.). Bei Entgeltrunden wird häufig eine bezifferte Entgeltforderung gestellt, zwingend ist das freilich nicht: In der chemischen Industrie ist die Gewerkschaft mehrfach ohne bezifferte Entgeltforderung in die Verhandlungen gegangen, im Krisenjahr 2009 hat selbst die ansonsten bezifferungsorientierte IG Metall auf eine bezifferte Forderung verzichtet. Forderungen können sowohl Änderungen bei bestehenden Tarifverträgen oder völlig neue Tarifmaterien betreffen. In der deutschen Tariflandschaft eher selten ist ein Kündigungs- und Forderungsszenario durch die Arbeitgeberseite. Dies lässt sich in der hier gebotenen Kürze nur durch einen doppelten Historienblick erklären: Tarifverträge sollen Mindestarbeitsbedingungen regeln. Angesichts der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaft mit den weitaus differenzierteren Wettbewerbsbedingungen für die Unternehmen empfanden immer mehr Arbeitgeber die bislang starren Tarifregelungen als Höchstarbeitsbedingungen, die es zu lockern oder sogar abzuschaffen galt. So begann speziell in den 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts aufgrund der schwindenden Verbandsmitgliedschaft eine Öffnung dieser Regelungen. Allerdings war der Weg dorthin von Branche zu Branche und von Gewerkschaft zu Gewerkschaft durchaus unterschiedlich: 33

34 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Während eine Branche mit starker Sozialpartnerschaft wie die chemische Industrie diesen Weg ohne arbeitgeberseitige Tarifvertragskündigung (nicht selten sogar bei ungekündigtem Tarifvertrag) gehen konnte, bedurfte es z.b. in der Druckindustrie und in der Verpackungsindustrie mehrfach formeller Kündigungen der Manteltarifverträge durch die Arbeitgeberseite, um Veränderungen durchzusetzen. Aktuell verhandelt die Druckindustrie über die Abschaffung der bislang starren Arbeitsplatzbesetzungsregelungen und über neue Helferlöhne, und zwar u.a. aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Manteltarifvertrages. 2. Phase: Verhandlungsphase Hat (wie im Regelfall) die Gewerkschaftsseite ihre Forderung(en) präsentiert und veröffentlicht und die Arbeitgeberseite dies medienwirksam aus wirtschaftlichen Gründen abgelehnt, beginnt der eigentliche Verhandlungsprozess. Dabei unterscheiden wir grob eingeteilt parallel laufende Verhandlungsrunden auf Landesebene mit bundeseinheitlicher Hintergrundkoordinierung durch die Bundesorganisationen (Bsp: Metall- und Elektroindustrie), regional integrierte Bundesrunden (mit vorgeschalteten Landesverhandlungen und anschließender koordinierter Bundesrunde (Chemische Industrie) oder reine Bundesrunden (z. B. Verpackungs- und Druckindustrie). Die Verhandlungsfrequenz kann dabei zwischen sehr hoch (Metallindustrie: bis zu 50 Termine bundesweit!) und niedrig (3-4 Termine in der Druckindustrie) liegen. Aus Sicht der Arbeitgeber (aber sicherlich erst recht aus Gewerkschaftssicht) bedarf jede Art von Verhandlungsszenario einer mehr oder weniger nach Außen sichtbaren internen Koordination. Denn: Tarifverhandlungen sind Bewährungsproben für die Solidarität innerhalb der Mitgliedschaft. Und, meine Damen und Herren, ein wesentliches Merkmal unserer Gesellschaft der jüngeren Vergangenheit ist leider die Entsolidarisierung des Individuums! Dieses Faktum führt zu einem schwächeren Bindungsgrad sowohl bei den Gewerkschaften (diese haben seit der deutschen Wiedervereinigung im Jahre 1990 zwischen 25 und 40 % ihrer Mitglieder verloren) als auch bei den Arbeitgeberverbänden (z. B. deutlich schwächere Tarifbindung in den neuen Bundesländern, Trend zu Verbandsmitgliedschaften ohne Tarifbindung). Dennoch gilt es, sowohl 34

35 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu im Vorfeld als auch begleitend zu den Tarifverhandlungen Meinungen zu bilden, zu bündeln und zu diskutieren und während des Verhandlungsprozesses das eigene Lager möglichst geschlossen hinter sich zu halten. Regelmäßige Kommunikation nach innen über den Verhandlungsstand, über mögliche Optionen und je nach Schärfe der Auseinandersetzung auch regelrechte Durchhalteappelle sind also notwendiges Begleitkonzert des eigentlichen Verhandlungsprozesses. Auf Gewerkschaftsseite ist naturgemäß die Mobilisierung der Mitglieder in den Betrieben und ggfs. auf der Straße ein Ritual jeder Tarifrunde. Das dient sowohl der Mitgliederbindung als auch der Gewinnung neuer Mitglieder. Ein Ausbrechen Einzelner aus der Solidaritätsfront ist erst recht bei namhaften Unternehmen unter allen Umständen zu vermeiden, auch und gerade bei laufenden Arbeitskampfmaßnahmen. In den Tarifverhandlungen selbst geht es in einer ersten Phase typischerweise um die Diskussion der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Gesamtwirtschaft und speziell der Branche anhand von amtlichen Wirtschaftsdaten und ggfs. Mitgliederumfragen. Dabei fällt auf, dass in der Regel dieselben Wirtschaftsdaten von beiden Lagern unterschiedlich interpretiert werden. Dies der Öffentlichkeit zu vermitteln, gehört zu den Kunststücken einer verhandlungsbegleitenden Medienarbeit. In der weiteren Phase der Verhandlungen werden die Themen der Tarifrunde, hergeleitet aus den auf dem Tisch liegenden Forderungen, im Einzelnen abgehandelt, wobei beide Seiten ihre Positionen hierzu vertreten. Typischerweise finden Verhandlungen zu Beginn in großen Kommissionen (bis zu 40 oder 50 Teilnehmer auf jeder Seite) statt, im weiteren Verhandlungsverlauf wird die Personenzahl dieser Kommissionen sodann deutlich reduziert (zunächst auf kleine Kommissionen von jeweils 10 oder 20 Personen, dann zuletzt das Vier- oder Achtaugen- Prinzip). Es bedarf keiner näheren Begründung, dass und warum es nur in einem sehr kleinen Kreis letztlich gelingen kann, das jeweils Machbare auszuloten und zu einem Ergebnis zu kommen! Je kleiner die Verhandlungskommission, desto wichtiger die regelmäßige Rückkoppelung von Zwischenergebnissen in die eigenen Verhandlungsreihen. Aus den nicht in den kleinen Kommissionen vertretenen Mitgliedern der ursprünglichen großen Kommission wird die sog. Hintergrundkommission gebildet, die laufend informiert wird und von der sich 35

36 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht der Verhandlungsführer die notwendige Rückendeckung und Akzeptanz für den weiteren Verhandlungsprozess holt. Ob es schlussendlich zu einem Ergebnis in freien Verhandlungen oder erst nach Arbeitskampfmaßnahmen oder sogar zu einem Ergebnis nach Schlichtung kommt, ist zumeist branchen- (und gewerkschafts-) abhängig. In der deutschen chemischen Industrie fand aufgrund der besonderen Vertrauenskultur und der stets weiterentwickelten Sozialpartnerschaft seit über 35 Jahren kein Arbeitskampf (auch kein sog. Warnstreik) statt. In der Metall- und Elektroindustrie ist nach meiner Einschätzung die Zeit größerer regulärer Arbeitskämpfe ebenfalls vorbei, die Gefahr von Kurzstreiks ohne Urabstimmung (Warnstreiks) ist jedoch in jeder Tarifrunde gegeben. Kurzstreiks und auch reguläre Streiks finden hingegen regelmäßig in kleineren Industriebranchen statt, die mit der Gewerkschaft ver.di verhandeln, so u.a. in der Druckindustrie und der Verpackungsindustrie. Dies liegt an der sehr dogmatischen Ausrichtung dieser Gewerkschaft und der Streiklust ihrer Mitglieder. Da ich davon ausgehe, dass das Thema Arbeitskampf noch in einem nachfolgenden Vortrag eine Rolle spielen wird, möchte ich an dieser Stelle nicht weiter darauf eingehen, sondern mich dem dritten und letzten Teil meiner Ausführungen widmen, den Top und Flops der Tarifpolitik. D. Meine Damen und Herren, der nachfolgenden Überblick über Tops und Flops der Tarifpolitik ist bewusst kursorisch. Sie sehen es mir bitte nach, wenn die Aufzählung wiederum keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt und darüber hinaus möglicherweise etwas arbeitgeberlastig ausfällt. 1. Zunächst zu den Misserfolgen der Tarifpolitik: Bsp 1: Wenn Tarifverträge aus historischer Sicht die Aufgabe hatten, Mindestarbeitsbedingungen abzubilden, dann waren die stark überhöhten Lohnabschlüsse der 70er und 80er Jahre des vergangenen Jahrhunderts, häufig verbunden mit strukturellen Anhebungen der unteren Entgeltgruppen, ein erheblicher Sündenfall. Und dies nicht etwa nur aus der kurzfristigen Sicht ihres Zustandekommens, sondern vor allem resultierend aus ihrer nachhaltigen Wirkung bis in die heutigen Zeiten der globalisierten Wirtschaftswelt. Damals wurden nämlich die 36

37 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu hohen Lohnstückkosten produziert, mit denen die Unternehmen im internationalen Wettbewerb noch heute zu kämpfen haben. Zwar ließe sich einwenden, das hohe Lohnniveau habe den Zwang zu Rationalisierung, Innovation und Qualität vorangetrieben. Allerdings hat der Rationalisierungszwang die hohe Sockelarbeitslosigkeit produziert, unter der wir noch heute leiden. Speziell einfache Tätigkeiten wurden auf diese Weise aus Deutschland schlicht wegtarifiert. Branchentarifverträge sollten stets einem bestimmten Geleitzugprinzip folgen, d.h. Tarifabschlüsse müssen auch von wirtschaftlich schwächeren Unternehmen verkraftbar sein, ohne gleichzeitig die Erwartungen der Belegschaften von wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen zu enttäuschen. Allerdings ist in jeder Tarifrunde zumindest von Arbeitgeberseite die Mahnung zu hören, die Entgeltlinie nicht zu hoch zu legen, um den Drang nach Verbandsaustritt und Flucht aus dem Tarifvertrag nicht weiter zu erhöhen. Bsp 2: Ein Problem der Tarifpolitik speziell der jüngeren Vergangenheit ist und ich bekenne dies durchaus selbstkritisch der Trend zur Regelungskomplexität. Als es seinerzeit darum ging, Tarifverträge für die Frühverrentung aufzulegen oder die Altersvorsorge von Mitarbeitern durch Entgeltumwandlung zu fördern, waren die entsprechenden Tarifwerke trotz ihrer hierzu dankenswerter Weise mitgelieferten Erläuterungen für die Breite der Mitgliedschaft nur schwer zu verarbeiten. Speziell kleinere und mittlere Unternehmen, die das Rückrad der deutschen Wirtschaft bilden, verfügen nicht über Personalstäbe, die in der Lage wären, derartige Textmonster zu sichten und umzusetzen. Die nützliche Seite dieses Faktums ist, dass die Arbeitgeberverbände mit jedem Tarifabschluss ihre Daseinsberechtigung durch Erhöhung ihrer Beratungskompetenz neu festigen konnten, der Nachteil ist eine zunehmende Tarifverdrossenheit in der Mitgliedschaft. Diese lässt sich nur zum Teil mit der Tatsache abmildern, dass bestehende Gesetze beachtet werden müssen, die eine Mitursache für die Komplexität der Tarifmaterien tragen. Bsp 3: Den dritten und für heute letzten Aspekt des Negativumfelds von Tarifverträgen tragen Gesetzgebung und Rechtsprechung 37

38 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht gleichermaßen. Was den Gesetzgeber angeht, so beklage ich ausdrücklich die schier unendliche politische Diskussion um einen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland. Dessen Realisierung käme einer faktischen Abschaffung der Tarifautonomie gleich. Ich will nicht verhehlen, dass es durchaus Branchen mit geringer Tarifbindung oder der Gefahr der Invasion ausländischer Billigarbeitskräfte gibt, für die ein sektoraler gesetzlicher Mindestlohn u. U. sogar überlebenswichtig sein kann. Hier ist der Gesetzgeber aufgrund einer entsprechenden Einigung und Antragstellung der Tarifvertragsparteien und diese Reihenfolge ist mir besonders wichtig inzwischen tätig geworden. Wenn freilich Gewerkschaften und Teile der Politik immer wieder von einem flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn träumen, so muss ich an dieser Stelle diesem Ansinnen eine klare Absage erteilen. Die Gründe sind vielfältig, ich möchte sie aus Zeitgründen an dieser Stelle nicht vertiefen. Zum Abschluss der Flop-Beispiele erlauben Sie mir eine Richterschelte: Die Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts speziell zum Arbeitskampfrecht (welches bedauerlicherweise noch immer keine gesetzliche Grundlage erfahren hat) ist eine zumindest latente Gefahr für die Tarifpolitik: Wenn mittlerweile Solidaritätsstreiks und sogenannte Flashmob-Aktionen, also Arbeitskampfmaßnahmen außerhalb der im Tarifstreit liegenden Branche und Arbeitskampfmaßnahmen durch Unbeteiligte, im Grundsatz zulässig sein sollen, dann entsteht zumindest bei mir der Eindruck, als werde das vom Grundgesetz als Legitimationsbasis der Tarifautonomie unterstellte Kampfgleichgewicht der Blöcke einseitig verschoben. Zwar ist nicht zu verkennen, dass die Gewerkschaftsmacht aus Gründen mangelnder Bindungsfähigkeit in den letzten Jahrzenten stark zurückgegangen ist, aber die nachlassende Bindungskraft betrifft auch die Arbeitgeberseite. Es ist deshalb meines Erachtens gefährlich, durch Öffnung bestimmter, sachfremder und in der Sache eigentlich unnötiger Arbeitskampfmethoden die Gewichteverteilung einseitig zu verlagern 38

39 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 2. Zum Schluss noch eine kleine Auswahl von Errungenschaften der Tarifpolitik. Bsp 1: In zahlreichen Themenfeldern ist es der Tarifpolitik gelungen, eine Vorreiterrolle bei der Bewältigung von gesellschaftspolitischen Megathemen einzunehmen. Als Beispiele seien genannt die Altersteilzeit, die Altersvorsorge, sowie die Themen Langzeitkonto und Demografie. Hier war die Tarifpolitik zum Teil so kreativ, dass die Tarifvertragsparteien sogar beim Gesetzgeber vorstellig wurden und mit Erfolg notwendige Gesetzesänderungen erwirkt haben, um die Tarifverträge umsetzbar zu gestalten. Bsp 2: Als echte Innovation, deren Reichweite auch heute noch nicht völlig ausgeschöpft ist, kann die Erfindung der Öffnungsklauseln für die teilweise betriebsnahe Ausgestaltung der tariflichen Arbeitsbedingungen angesehen werden. Der Trend zur Öffnungsklausel begann in den 90er Jahren des vergangenen Jahrhunderts, als sich die Erkenntnis verfestigte, dass Tarifverträge allein wegen der Differenziertheit der Verhältnisse auf betrieblicher Ebene zu starr sind. Je nach Branche und je nach Charakter der Öffnungsklausel unterscheidet man solche, die allein von den Betriebsparteien umgesetzt werden dürfen von solchen, die nach ihrer betrieblichen Nutzung noch der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedürfen. Eine dritte, seltene Gruppe von Öffnungsklauseln macht eine Hinterlegungspflicht bei den Tarifvertragsparteien zu ihrer Wirksamkeitsvoraussetzung. Generell lässt sich sagen, dass Flexibilitätserweiterungen in der Regel ohne formelle Zustimmung, materielle Einschnittsoptionen nur mit dieser Zustimmung genutzt werden können. Im Übrigen dürfen Sie davon ausgehen, dass die betrieblichen Akteure auch ohne formelle Zustimmungspflicht sehr häufig die Verhandlungsunterstützung der regionalen Sozialpartner in Anspruch nehmen. Öffnungsklauseln durchziehen heutzutage alle wesentlichen Themenfelder der Flächentarifverträge. Betrieblich veränderbar sind nicht nur Arbeitszeitdauer, Arbeitszeitverteilung, Entgelthöhe und Einmalzahlungen, sondern zum Teil sogar das gesamte Entgeltgruppensystem. 39

40 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Auch die betriebliche Verhandelbarkeit von Einmalzahlungen anlässlich von Tarifrunden gehört heute zum Standard der Anwendung von Öffnungsklauseln in allen Branchen. Bsp 3: Und last but not least sorgte die Erfindung des sogenannten Tarifsplitting in den 90er Jahren des vergangenen Jahrhunderts für eine deutliche Kostenentlastung bei den tarifgebundenen Unternehmen. Das Tarifsplitting - häufig verbunden mit Laufzeitverlängerungen über die klassischen zwölf Monate für die Entgelttarifverträge hinaus teilt eine Gesamttariferhöhung in einen tabellenwirksamen, also linearen Teil und in einen nicht tabellenwirksamen Teil (Einmalzahlung) auf. Nachhaltige Kostenbelastungen werden nur durch den somit reduzierten Tabellenteil der Entgelterhöhung bewirkt, wohingegen die Einmalzahlung nur im Jahr des Entgeltflusses Kostenwirkungen auslöst. Auch dieses Instrument ist in heutiger Zeit Standard in praktisch allen Branchen. E. Meine Damen und Herren, ich habe in den letzten 45 Minuten versucht, Ihnen Inhalte von Tarifverträgen und das Verfahren zu deren Zustandekommen näher zu bringen. Mir ist bewusst, dass so mancher Aspekt vielleicht sowohl aus Ihrer als auch meiner Sicht zu kurz gekommen ist oder sogar gänzlich entfallen musste. Mein Vortrag kommt aus der Praxis und erhebt keinerlei Anspruch auf wissenschaftliche Zitierfähigkeit. Trotzdem hoffe ich, ich konnte Ihnen einen gewissen Einblick verschaffen. Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit und stehe gern noch für Fragen zur Verfügung. Vielen Dank! 40

41 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Koalitionsfreiheit, Koalitionen, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften Roland Wolf Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Geschäftsführer Arbeitsrecht Inhalt Allgemeines Koalitionsfreiheit Koalitionen Arbeitgeberverbände Gewerkschaften Aktuelle Themen Besonderheiten des deutschen Tarifrechts Tarifverträge gelten nur zwischen Tarifgebundenen Arbeitgeber/Arbeitgeberverband Arbeitnehmer/Gewerkschaftsmitglied Normative Wirkung des Tarifvertrages Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach 5 TVG möglich Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz Rechtsverordnung nach dem Mindestarbeitsbedingungengesetz Arbeitskampf nur um tarifliche Regelung möglich Allgemeinverbindlicherklärung als Ausnahmeinstrument AVE erstreckt Tarifvertrag auch auf nicht Tarifgebundene Wegen Grundsatz der Koalitionsfreiheit enge Voraussetzungen Tarifgebundene AG müssen mind. 50% der unter den Geltungsbereich des TV fallenden AN beschäftigen (50%-Klausel) AVE muss im öffentlichen Interesse geboten sein Tarifausschuss muss der AVE zustimmen AVE-Koordinierungssätze der BDA: Zustimmung zur AVE eines ML-TV möglich, wenn 41

42 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Beide Tarifvertragsparteien AVE wollen zur Beseitigung sozialer Verwerfungen nur ein unterster Mindestlohn (kein Lohngitter) Mindestlohn nicht branchenunüblich hoch Koalitionsfreiheit Art. 9 GG Art. 9 GG (1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden. (2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten. (3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden. Koalitionsfreiheit Inhalt Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sich zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zusammenzuschließen, d.h. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu gründen und sich diesen anzuschließen. Arbeitsbedingungen sind Bedingungen, die sich auf das Arbeitsverhältnis selbst beziehen, wie z. B. Lohn, Arbeitszeiten, Kündigungsschutz usw. Wirtschaftsbedingungen haben darüber hinaus wirtschafts- und sozialpolitischen Charakter, wie z. B. Maßnahmen zur Verringerung oder Vermeidung der Arbeitslosigkeit 42

43 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Koalitionsfreiheit Koalitionsfreiheit als Doppelgrundrecht 43

44 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Koalitionsfreiheit Koalitionsbestandsgarantie Recht auf verbandsautonomen Bestand Organisationsform, Ausgestaltung der verbandsinternen Organisation, Mitgliederwerbung und Informationstätigkeit im Betrieb Koalitionsfreiheit Koalitionsbetätigungsgarantie koalitionsgemäße Betätigung Tarifautonomie, Beteiligung der Koalitionen an der Privatautonomie zur Sicherung der Interessen ihrer Mitglieder als wesentlicher Koalitionszweck Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen i. S. des Art. 9 Abs. 3 GG Streik und Aussperrung zur Herstellung und Wahrung eines Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien Betriebsverfassung, Personalvertretung und unternehmensbezogene Mitbestimmung Koalitionsfreiheit - europäische und internationale Ebene Schutz auch auf europäischer und internationaler Ebene gewährleistet: Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK): Art. 11 Ziff. 1: Recht, Gewerkschaften zu bilden UNO-Pakt über bürgerliche und politische Rechte: Art. 22 Abs. 1. Charta der Grundrechte der europäischen Union Art. 12 und 28 Koalitionen Voraussetzungen Tariffähig sind: Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände Gewerkschaften Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften müssen für die Koalitionsfähigkeit folgende Voraussetzungen erfüllen: 44

45 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu kooperativer Charakter: (auf gewisse Dauer, Unabhängigkeit vom Mitgliederwechsel, organschaftliche Organisation). privatrechtliche Basis freiwilliger Zusammenschluss (d.h. keine Zwangsverbände, wie z.b. die Handelskammern) Demokratische Willensbildung Zweck: Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Gegnerfreiheit und Gegnerunabhängigkeit Drittunabhängigkeit (von Staat, Kirche und Parteien) Spitzenorganisationen können auch tariffähig sein Koalitionen weitere Voraussetzungen (h.m.) Anerkennung des Tarifs-, Schlichtungs- und Arbeitskampfrechts Tarifwilligkeit Soziale Mächtigkeit Abgeleitet auch aus Art. 8 des Einigungsvertrages Arbeitgeberverbände Organisationsstruktur 45

46 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Arbeitgeberverbände Aufgaben der BDA Spitzenorganisation aller privater Arbeitgeber aus Industrie, Handwerk, Handel, Banken, Versicherungen, Landwirtschaft, Verkehr, Zeitungsverlagen Faire und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften Artikulation von Unternehmerinteressen auf dem Gebiet der Sozial- und Gesellschaftspolitik in Politik und Öffentlichkeit Politisches Lobbying Einflussnahme auf Gesetze, Rechtsprechung und Literatur Einflussnahme in den Gremien der Sozialen Selbstverwaltung Information der Mitglieder Arbeitgeberverbände Vorteil Mitgliedschaft Stabile Mitgliedschaft Austritt/Eintritt nur von kleineren Branchenverbänden Organisationsgrad 50 % der Betriebe mit 74 % Belegschaft Größere Bewegung gibt es bei Unternehmen umfassender Betreuungsauftrag der Verbände maßgeschneiderte Lösungen je komplexer Materie wird desto wichtiger ist Berater mit Überblick Arbeitgeberverbände Dienstleistungen Vertretung der gemeinsamen Interessen Rechtsberatung und Rechtsbeistand Information und Erfahrungsaustausch Um trotz nicht gewünschter Tarifbindung diese Vorteile nutzen zu können: OT-Mitgliedschaft möglich 46

47 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Gewerkschaften Organisationsgrad 1877: Mitglieder 26 Zentralverbände 5 Lokalvereine Bis Ende der Weimarer Republik: Richtungsgewerkschaften 2007: 7,9 Millionen (17,8 %) der abhängig Beschäftigten Gewerkschaften Entwicklung nach dem 2. Weltkrieg Nach Ende des 2. Weltkrieges 47

48 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Gewerkschaften DGB-Gewerkschaften Gewerkschaften Organisation des DGB 8 Einzelgewerkschaften (Industrieverbandsprinzip) 9 Bezirke 66 Regionen Ehrenamtliche Stadt- und Kreisverbände (sollen bis 2015 die Regionen ablösen) Organisation als Einheitsgewerkschaften (unabhängig von politischer und weltanschaulicher Richtung) Gewerkschaften Aufgaben des DGB Vertretung der Gewerkschaften und ihrer Forderungen gegenüber Gesetzgeber und Behörden Wahrnehmung der gewerkschaftlichen Aufgaben und Ausübung der gesetzlichen Befugnisse in der Wirtschaft, im sozialen Bereich, im Gesundheits-, Unterrichtungs-, Erziehungs- und Bildungswesen Einrichtung und Unterhaltung von Rechtsstellen Schaffung von Richtlinien zur Führung und Unterstützung von Arbeitskämpfen 48

49 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Gewerkschaften Sparten-/Berufsgewerkschaften Vertreten Sonderinteressen von Spezialisten an Schaltstellen, insbesondere im Bereich der Daseinsvorsorge Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände Modernisierung der Tarifverträge Tarifautonomie und Tarifpartnerschaft als Ausdruck der Privatautonomie Gemeinsame Modernisierung Branchentarifverträge Ordnungsfunktion bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen: ökonomische Mindestbedingungen Befriedungsfunktion Flexibilitätsspielräume stärken und ausbauen Fortentwicklung durch Reformen zu Gunsten betrieblicher Gestaltungsspielräume Wegfall der Tarifeinheit Anstieg der Spartengewerkschaften 49

50 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Tarifeinheit Anstieg der Spartengewerkschaften Seit der Entscheidung BAG bereits mehrere neue Spartengewerkschaften: November 2010: neue Gewerkschaft in der Versicherungsbranche Neue Assekuranz Gewerkschaft (NAG) Dezember 2010: GdS Gewerkschaft der Servicekräfte im Bereich von Serviceunternehmen, speziell in Krankenhäusern, Dezember 2010: neue Technik Gewerkschaft Luftfahrt (TGL) Die TGL organisiert Ingenieure und Techniker, insbesondere solche, die für die Freigabe von Maschinen zum Start zuständig sind. 1. Mai 2011: Deutsche Feuerwehrgewerkschaft soll auch für Betriebsfeuerwehren Tarifverträge abschließen. Tarifeinheit erste Auswirkungen Streiks der GDL Streiks bei Münchener U-Bahnen und bei den überregional tätigen Privatbahnen: GDL versucht, einen Spartentarifvertrag zu erzwingen, obwohl bereits für alle Arbeitnehmer auch die Lokomotivführer bei diesen Unternehmen ein Tarifvertrag gilt. Vertrauen in die Friedenswirkung des Tarifvertragssystems wird untergraben und damit die Tarifautonomie selber in Frage gestellt. 50

51 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu CGZP-Entscheidung zur Tarifunfähigkeit der CGZP Antrag von ver.di und des Landes Berlin nach 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG i. V. m. 97 Abs. 1 ArbGG Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP: ArbG Berlin, 1. April BV 17008/08 LAG Berlin, Beschluss vom 7. Dezember TaBV 1016/09 BAG, Beschluss vom 14. Dezember ABR 19/10 BAG: CGZP ist nicht tariffähig; CGZP ist keine Spitzenorganisation gem. 2 Abs. 3 TVG; Gründe: Unzulässigkeit der Übertragung nur eines Teils des Organisationsbereichs auf die Spitzenorganisation Satzungsmäßige Zuständigkeit einer Spitzenorganisation darf nicht über Organisationsbereich der angeschlossenen Gewerkschaft hinausgehen CGZP-Entscheidung zur Tarifunfähigkeit der CGZP Führt die Entscheidung zur rückwirkenden (ex-tunc) Unwirksamkeit der abgeschlossenen Tarifverträge? Auswirkungen: Equal-pay Differenzlohnansprüche der Zeitarbeitnehmer Ansprüche der Sozialversicherungsträger gegen Zeitarbeitsunternehmen Verjährungsfragen Vertrauensschutz Rückabwicklung Mindestlohn Branchenmindestlöhne Branchenmindestlöhne Tarifverträge gelten nur zwischen Tarifgebundenen Arbeitgeber/Arbeitgeberverband Arbeitnehmer/Gewerkschaftsmitglied Ausnahme: Allgemeinverbindlicherklärung gem. 5 TVG Verordnung nach dem Entsendegesetz 51

52 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Seit 1996 zur Erstreckung AVE auf Entsendearbeitnehmer Seit 1998 Verordnungsermächtigung Seit 2009 Instrument für Branchenmindestlöhne für Branchen mit mehr als 50 % Tarifbindung Verordnung nach dem Mindestarbeitsbedingungengesetz Seit 1952 nie angewendet 2009 aktualisiert für Branchen mit Tarifbindung < 50 % Mindestlohn Mindestlohn in der Zeitarbeit Seit Mai 2011 hätten Zeitarbeitsunternehmen aus mittel- und osteuropäischen Ländern mit deutlich niedrigeren Tariflöhnen im deutschen Zeitarbeitsmarkt aktiv werden können. Damit wären Verwerfungen möglich und es würde eine Diskreditierung der ganzen Zeitarbeitsbranche drohen. Erstreckung des flächendeckend geltenden tariflichen Mindestlohns auf die grenzüberschreitend überlassenen Zeitarbeitnehmer aus Mittel- und Osteuropa erforderlich OT-Mitgliedschaft Voraussetzung: satzungsmäßige Grundlage (Satzungsautonomie) für Tarifangelegenheiten eine klare und eindeutige Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und ohne Tarifbindung Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung kann tarifrechtlich unwirksam sein, wenn er 1. während laufender Tarifverhandlungen erfolgt und 2. der konkrete Wechsel des Mitglieds für die an den Verhandlungen beteiligte Gewerkschaft nicht erkennbar ist. Während Tarifverhandlungen: Unterrichtungspflicht: Gewerkschaft muss in die Lage versetzt werden, auf den Statuswechsel des Verbandsmitglieds mit Wirkung für den vor dem Abschluss stehenden Tarifvertrag zu reagieren. Grenzen der kurzfristigen Beendigung der Mitgliedschaft bei Blitzaustritt Tarifrechtliche Unwirksamkeit 52

53 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Mitglied von BUSINESSEUROPE Hausadresse: Haus der Deutschen Wirtschaft Breite Straße 29, Berlin Briefadresse: Berlin T F arbeitsrecht@arbeitgeber.de 53

54 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 54

55 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu ULUSALÜSTÜ HUKUK VE TÜRKĠYE DE SENDĠKAL HAKLAR Prof. Dr. Mesut GÜLMEZ Türkiye de sendikal hakların ulusalüstü hukuk bağlamında değerlendirilmesi yapılmak isteniyorsa, söze Uluslararası ÇalıĢma Örgütü den (UÇÖ / ILO) baģlamak kaçınılmazdır. Bunun, birçok nedeni var. Tarihsel olanı, sendikal hakların uluslararası hukuksal çerçevesinin öncelikle UÇÖ sözleģmeleri ile belirlenmeye baģlanmıģ olmasıdır. BaĢka bir temel neden de, esin kaynağı olduğu sonraki bölgesel ve evrensel uluslararası sözleģmelere oranla daha ayrıntılı kurallar koymuģ, bu kuralların da denetim organlarının kararlarıyla pozitif düzenlemeleri aģan bir geniģlik ve zenginliğe taģınmıģ olmasıdır. Bu arada, anımsatmak gerekirse, Avrupa Komisyonu nun Ġlerleme Raporlarında da, sendikal uyum konusunda UÇÖ sözleģmelerine göndermede bulunulmaktadır. Kısacası, çok yinelediğim üzere, sendikal haklarda uyumun yolu Avrupa Birliği nden (AB) / Brüksel den değil, UÇÖ den / Cenevre den geçer. Bu da, konuya UÇÖ den baģlamanın bir baģka nedenidir. I. GĠRĠġ: 1919 DAN 100.YILINA UÇÖ 100. yılının son onyılına giren UÇÖ, kuruluģundan beri, sosyal hakların asgari uluslararası hukuksal çerçevesini belirleme ve güvenceye alınmasını sağlama, kısacası Uluslararası ÇalıĢma Hukuku (UÇH) oluģturma çabası gösteriyor. 1 KuĢkusuz UÇH, sendikal hakları da kapsıyor. Türkiye ve Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü 1 Bu çabaların UÇÖ nün kurulmasından önceki ve sonraki tarihsel evrimi konusunda geniģ bilgi için bkz.:mesut Gülmez, Uluslararası Sosyal Politika, GüncelleĢtirilmiĢ ve GeniĢletilmiĢ 2. Baskı, Hatiboğlu Yayını, Ankara, Nisan

56 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Bu uzun çabanın Sempozyum öncesindeki yeni bir halkası, Uluslararası ÇalıĢma Konferansı nın (UÇK) 100. toplantısında, 16 Haziran 2011 günü kabul ettiği, enformel ekonomi nin güvencesiz ve görünmeyen iģgücü nü oluģturan ev emekçilerine (evde çalışanlara, ev işçilerine) ilişkin 189 sayılı sözleşme ile 201 sayılı tavsiyedir. 2 SözleĢme, Uluslararası ÇalıĢma Bürosu (UÇB) Genel Müdürü Somavia nın altını çizdiği gibi, UÇÖ normatif sisteminin ilk kez enformel ekonomiye uygulanması, el atması yönünden tarihsel önem taģıyor. 3 SözleĢme, Dünyadaki sayısının 53 milyon ile 100 milyon arasında değiģtiği sanılan ev emekçilerini korumayı amaçlıyor. Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu na (USK / ITUC) göre, Dünyada 2,1 milyon göçmen ev emekçisi olduğu sanılıyor. Bunların %83 ü kadındır ve belirtildiğine göre, Dünya ücretli kadın emeğinin de en az %7,5 ini oluģturuyor. 4 Genel olarak ev emekçilerine düzenli ve güvenceli istihdam edilen çalıģanların yararlandıkları sosyal hakları tanımayı öngören 189 sayılı sözleģme, evde çalıģan kadınların sendikal örgütlenme ve toplu pazarlık haklarını da güvenceye alıyor. 5 Uluslararası hukuksal çerçeve oluģturma çabaları, çeģitli güçlükleri aģarak, zorlu savaģımları geride bırakarak ve özellike ekonomik bunalımların ve iki büyük savaģın da yer aldığı siyasal etkenlerin yaklaģım ve içerik olarak damgasını vurduğu tarihsel evrelerden geçerek, günümüzdeki durumuna ulaģtı. Sosyal haklarda, evrensel ve bölgesel ölçeklerde maddi içerik olarak görece yeterli, ama denetim ve yaptırım olarak yetersiz / etkisiz bir hukuksal çerçeve oluģtu. Ama, denetim organlarının kararlarıyla birlikte düģünülmesi gereken bu hukuksal çerçevenin, milyonlarca hak öznesi için uygulamaya yansımadığını da, hemen eklemem gerekiyor. 2 Amacını yitiren 5 sözleģme ve 36 tavsiye geri çekildi (Mesut Gülmez, Uluslararası Sosyal Politika, s ve 351 / dipnot (açıklamalar). 3 Communiqué de presse, 16 juin 2011, Mesut Gülmez, Ev Emekçileri SözleĢmesi, Cumhuriyet (Emek Dünyası), 21 Temmuz 2011, s

57 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Bu normatif çerçevenin oluģumunda uluslararası kuruluģ olarak en büyük rol kuģkusuz UÇÖ nündür. BM nin, bu alanda yetkili uluslararası uzman kuruluģudur UÇÖ. Dünyanın en yaşlı ve özellikle bir başka benzeri bulunmayan üçlü yapıda tek Örgütü dür. Ġkinci Dünya SavaĢı, varlığını sona erdirmedi. Etkinliklerini kısıtlayarak Okyanus ötesine taģıdı ve 1944 te anayasal amaçlarını yeniden belirlediği Filadelfiya Bildirgesi (FB) ile, tarihinin 1980 lere değin süren altın dönemi ni baģlattı da diyeceği dalya için hazırlıklarına, iki yıl önce, 90. yıldönümünde baģladı 1. UluslararasılaĢmaya Tepkiden Hukuksal Çerçevenin OluĢumuna Hukuksal çerçeveyi oluģturmada karģılaģılan tarihsel güçlüklerden biri, emeğin / çalıģmanın uluslararasılaģması na gösterilen ideolojik tepki idi. ILO nun kuruluģ sürecinin uluslararası kurallar üretme boyutuna iliģkin kilometre taģlarından biri, Sempozyuma katılan Alman meslektaģlarımız da bilir kuģkusuz, 1890 da Berlin de gerçekleģmiģti. Dilek nitelikli kararlar alınmasıyla sonuçlanan Berlin Konferansı nın toplandığı yıl yayımlanan kitabında, ünlü bir Alman klasik uluslararası hukuk uzmanı (G. Rolin-Jaequemyns), çalıģmanın düzenlenmesi sorununun ancak ve yalnız her (ulusal) yasa koyucunun yetkisine girdiği ve uluslararası hukuk alanına yabancı olduğu görüģünü savunuyor ve bu adımı, sosyalizmin uluslararası hukuka girmesi olarak niteliyordu. 7 KuĢkusuz, çalıģma / emek konusunda, ancak ulusal düzenleme yapılabileceğinin savunulması, sosyal haklar alanında uluslararasılaģmaya karģı çıkmaktan baģka bir anlam taģımıyordu. Ama, insan haklarının uluslararasılaģması 1919 da sosyal haklardan baģladı ve UÇH nun önlenemez evrimi, karar nitelikli belgelerden sözleģme nitelikli belgelere doğru sürdü: 1890 da Berlin Kararları ve 6 Filadelfiya Bildirgesi konusunda bkz.: Alain Supiot, L'esprit de Philadelphie: La justice sociale face au marché total, Paris, Éditions du Seuil, coll. Débats, janvier Aktaran Alexandre Berestein, Le développement et la portée des droits économiques et sociaux (première partie) Travail et société, vol. 7, No 3, juillet-septembre 1982, s

58 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht da Bern Kongrelerinde ilk uluslararası sözleģmeler kabul edildi. 8 SavaĢ yıllarındaki toplantıların ardından da, 1919 da ILO kuruldu ve hemen normlar sistemi ni oluģturan sözleģme ve tavsiyeler kabul etmeye koyuldu. Ne var ki dönemi, sendikal haklarda uluslararası kural üretme yönünden baģarısız geçti. 2. Sendikal Haklarda Evrensel ve Bölgesel Ölçekli Uluslararası Hukuksal Çerçeve Sendikal haklar alanında, siyasal ve ideolojik nedenlerle, arasında sözleģmeler kabul edilemedi. Ancak 1944 Filadelfiya Bildirgesi yle açılan yeni dönemde ve hemen baģında, uluslararası sendikal baskıyla, sendikal hakları devlete ve iģverenlere karģı koruyan, toplu iģ sözleģmeli gönüllü ve özerk toplu pazarlık hakkını güvenceye alan, birbirinin ikizi 87 ve 98 sayılı sözleģmeler bir yıl arayla kabul edildi. Çok geçmeden de, kağıt üzerinde kalmamaları için, de onay koģulsuz iģletilen, sendikal hakların ihlaline iliģkin yakınmaların incelenmesini amaçlayan yeni ve özel bir denetim sistemi oluģturuldu. Ġzleyen yıllarda, 87 ve 98, baģka belgelerle tamamlandı. Özellikle 1952 ve 1970 tarihli iki Karar, kanımca bu çerçevenin önemli öğelerindendir. Ama, hukuksal düzlemde, maddi içerik Uzmanlar Komisyonu (UK) ve Sendika Özgürlüğü Komitesi (SÖK) kararlarıyla geliģtirilip zenginleģtirildi. 87 ve 98 in pozitif metnini aģan kapsamlı bir içtihat oluģturuldu. Bu ortak hukuk, BirleĢmiĢ Milletler (BM) ve Avrupa Konseyi (AK) bağlamlarında kabul edilen sözleģmeler ve özellikle denetim organları için esin kaynağı oldu. 87 ve 98 i onaylayan devlet sayısı, Haziran 2011 de, sırasıyla 150 ve 160 tır. Böylece, onay yönünden üye devlet sayısının %90 ı olarak kabul edilen evrensellik eşiği ne oldukça yaklaģıldı (sırasıyla %82 ve %87,4). Ama bu çerçeve, gerek özel denetim sistemine gerekse 1998 Temel Haklar ve Ġlkeler Bildirgesi nin özendirici izleme yöntemlerine karģın, 8 Mesut Gülmez, Uluslararası Sosyal Politika, s Mesut Gülmez, Sendikal Hakların Uluslararası Kuralları ve Türkiye (UÇÖ / ILO SözleĢme ve Ġlkeleri), TODAĠE Yayını, No: 223, Ankara, 1988, s

59 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu uygulamaya tam olarak yansımadı. ITUC un son ihlaller raporu, bunun en yeni kanıtıdır. 10 Sendikal haklar alanında, UÇÖ dıģında kabul edilen sözleģmelerde yer alan kurallar da vardır. KuĢkusuz Avrupa Konseyi nin, 1950 tarihli Ġnsan Hakları Avrupa SözleĢmesi nin (ĠHAS) 11. maddesi, sendika hakkını kiģi hakları boyutuyla tanıdı. Ama, Ġnsan Hakları Avrupa Mahkemesi nin (ĠHAM) Türkiye ye yönelik ihlal kararlarıyla, özellikle Büyük Daire nin Demir / Baykara kararıyla, maddi içeriği çok zenginleģtirildi. ĠHAM, sendikal hakların bölünmezliği ilkesini temel alan özellikle 2000 li yıllardaki- kararlarıyla, tutucu hukukçuları ĢaĢırtan, ama kanımca kendisini de aģan bir Avrupa içtihadı yarattı. 11 AK nin 1961 ve 1996 tarihli eski ve yeni Sosyal ġart ları, aynı içerikli 5. ve 6. maddeleriyle, sendikal hakların tümünü güvenceye aldı. ġubat 2011 itibarıyla, AK nin 47 üyesinden yalnızca Türkiye ve Yunanistan, bu iki maddeye tüm fıkralarıyla çekince koydu. Andora, 6. maddenin tüm fıkralarına, Avusturya, Lüksemburg ve Polonya ise yalnızca 4. fıkrasına çekince koydular ASŞ sini onaylayan Avrupa Birliği (AB) üyesi 11 devlet vardır, biri de Almanya dır. Ne Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı nı (GG ASŞ), ne de Toplu Yakınmalar Protokolü nü (TYP) onaylamıştır. Dolayısıyla, sosyal haklarda onayla yükümlülük üstlenme yönünden, Türkiye Almanya nın önündedir. 10 ITUC, Rapport annuel des violations des droits syndicaux, 11 Örneğin bkz.: Mesut Gülmez, Ġnsan Hakları Avrupa Mahkemesinin Demir-Baykara / Türkiye Davası Kararı: Bağlayıcılığı, Ġçeriği, Etkileri ve Sonuçları, Ulusal ve Uluslararası Hukukta Kamu Görevlilerinin Toplu SözleĢme Hakkı, Tüm Bel-Sen Yayını, Ankara, (2008), s. 5-32; Mesut Gülmez, Sendika Hakkı, Toplu SözleĢme ve Grevi de Ġçeren Toplu Eylem Haklarını Kapsar mı?, ÇalıĢma ve Toplum, 2008 / 3, Sayı 18, s ; Mesut Gülmez, Sendikal Hakların Bölünmezliği: Toplu SözleĢmesiz ve Grevsiz Sendika Hakkı Özünden Yoksundur, ÇalıĢma ve Toplum, 2010/3, 26, s Daha ayrıntılı bilgi için, örneğin bkz.: Mesut Gülmez, Gözden GeçirilmiĢ Avrupa Sosyal ġartı ve Türkiye nin Çekinceleri, TÜRK-Ġġ / SAK, Avrupa Birliği Müzakere Sürecinde Avrupa Sosyal Modeli ve Sendikal Haklar Uluslararası Sempozyumu, 3-4 Ekim 2006, Ankara, Türk-ĠĢ, Sayı 373, Temmuz-Ekim 2006, Ek, s. 1-39; Mesut Gülmez, Gözden GeçirilmiĢ Avrupa Sosyal ġartına Uyum Sağlayabilecek miyiz?, ÇalıĢma ve Toplum, 2007 / 1, Sayı 12, s

60 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Sosyal Haklar Avrupa Komitesi nin (SHAK) GG ASġ nin 5 ve 6. maddelerine iliģkin kararları ile ILO denetim organlarının kararları örtüģmektedir. 13 BirleĢmiĢ Milletler bağlamında, sendikal hakların üç önemli dayanağı vardır: Ġnsan hakları Evrensel Bildirgesi (ĠHEB), Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi (ESKHUS) ve Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi (KSHUS). Türkiye, Ġkiz SözleĢmeleri onayladı, sendikal haklara iliģkin maddelere çekince koymadı. 14 Bunlardan ESKHUS, sendika hakkının yanı sıra, grev hakkını da, taraf devletler, her ülkenin yasalarına uygun olarak kullanılan grev hakkını sağlamayı üstlenirler diyerek tanıdı. Bu, grev hakkının, ASġ den sonra, adıyla ikinci kez bir uluslararası sözleģmede yer alması, hukuksal güvenceye bağlanması anlamına gelmektedir. ESKHUS ye iliģkin ilk rapor, ESKH Komitesi nin Mayıs 2011 toplantısında ilk kez değerlendirildi. Komite nin sıraladığı gelecek rapora iliģkin kısa önerileri arasında, sendikal hakları düzenleyen 8. madde konusunda Ģu isteğe yer verildi: 2821, 2822 ve 4688 sayılı sendikal yasaların değiģtirilmesine iliģkin yasa tasarılarının kabul edilip edilmediğinin bildirilmesi ve yapılan değişikliklerin niteliği konusunda bilgi verilmesi (parag. 17). Kanımca bu yaklaģım, baģlayan ancak çok geç iģleyen rapora dayalı denetim sisteminin etkisiz kalacağının habercisidir. 15 Özetlemek gerekirse; Türkiye sendikal haklar alanında, hem evrensel ölçekte (UÇÖ ve BM ye karģı), hem de bölgesel ölçekte (AK ye karģı) hukuksal yükümlülükler üstlenmiģtir. Bu yükümlükler; Ġkiz SözleĢmeler ile GG ASġ için yalnızca raporlara; 87, 98 ve 151 için hem raporlara ve hem de yakınmalara; ĠHAS için de yakınmalara (bireysel baģvuruya) dayalı denetim sistemleriyle izlenmektedir. Özellikle 1990 lı yıllardan 13 KarĢılaĢtırmak için bkz.: Mesut Gülmez, Sendikal Haklarda Uluslararası Hukuka ve Avrupa Birliğine Uyum Sorunu, Belediye-ĠĢ Yayını, AB ye Sosyal Uyum Süreci Dizisi, No: 1, Ġkinci Baskı (Tıpkı Basım), Ankara, Temmuz 2006, s Bu üç belgedeki düzenleme ve denetim organlarının kararları için bkz.: Mesut Gülmez, Sendikal Haklarda Uyum Sorunu, s Nations Unies, Conseil économique et social, E/C.12/TUR/Q/1, Distr. Générale, 14 juin 2010, Français, ; Comité des droits économiques, sociaux et culturels, Quarante-quatrième réunion du Groupe de travail de présession, mai

61 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu beri, kamu görevlileri sendikaları, çok sayıda ihlali SÖK ün önüne götürdü. Yine, Yargıtay ın ulusalüstü sözleģmeleri doğrudan uygulamaması üzerine, ĠHAS ın 11. maddesinin güvenceye aldığı sendika, toplu iģ sözleģmesi ve toplu eylem haklarının ihlali savlarıyla, ĠHAM a yedi bireysel baģvuru yapıldı ve yedisinden de ihlal kararı çıktı. Emekli-Sen in kapatılması davası da Mahkeme nin gündemindedir. 16 Anımsatmakla yetindiğim bu sözleģmeler, Türkiye için, artık uluslararası değil ulusalüstü dür. II. NEDEN ULUSLARARASI DEĞĠL DE ULUSALÜSTÜ? Bu sorunun yanıtı, Anayasa da, 90. maddesinde. Ama önce, özellikle kamu görevlilerinin toplu sözleģmeli toplu pazarlık ve grev hakları söz konusu olduğunda, ĠĢ Hukuku öğretisinin ve yargının göz ardı ettiği sözleşmelerarası çatışma sorununa kısaca değinmek gerekiyor. 1. SözleĢmelerarası ÇatıĢma Sorunu Sendikal haklara iliģkin anayasal ve yasal düzenlemelerin 87 ve 98 sayılı sözleģmelere aykırılığına iliģkin görüģlerin açıklandığı ĠĢ Hukuku öğretisi, genellikle Anayasa nın yaptığı düzenleme konusunda suskun kalıyor. Kanımca, 87 ile 98 e ve / yada SÖK ve UK kararlarına aykırıdır yada uygundur demek yeterli değildir. Bu tür bir değerlendirme de suskun kalma anlamına gelir. Bir ulusal kuralın aykırı olduğu uluslararası sözleģmenin iç hukuktaki yeri, değeri ve bağlayıcılığı konusunda da görüģlerin ortaya konulması gerekir. Eğer onaylanan sözleģmelerin yasalara üstün olduğu kabul ediliyorsa, aykırı kurallar konusunda sözleģmelerin doğrudan uygulanması gerektiği açıkça belirtilmelidir. Öğreti bunu yapmadıkça, yargı ve uygulayıcıların bu sözleģmeleri doğrudan uygulamalarının yaygınlaģması ve uyum sorununun çözülmesi beklenemez. 16 Mesut Gülmez, Emeklilerin de Sendikal Hakları Vardır, Emekli-Sen Dergisi, Nisan- Mayıs-Haziran 2006, Sayı 13, s Ayrıca bkz.: Aziz Çelik, Ücretli Olmayanların Sendikal Hakları ve Türkiye Uygulaması, Uluslararası Sosyal Haklar Sempozyumu, Bildiriler, International Symposium On Social Rights, Proceedings, Ekim / October, 2009, Akdeniz Üniversitesi, Antalya, Belediye-ĠĢ Sendikası Yayını, Ankara, Ekim 2009, s

62 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht UÇÖ sözleģmeleri konusunda öğretideki egemen yaklaģım, doğrudan uygulanabilir olmadığıdır. Çünkü bu görüģü benimseyenlere göre sözleģmeler açık, belirli, kesin, kendi kendine yeterli kurallar içermez. Oysa, sendikal haklara iliģkin sözleģmeler bu niteliklere uygun kurallar içerdiği gibi, denetim organlarının kararlarıyla da UÇÖ ve BM ile AK sözleģmelerinin kuralları maddi içerik yönünden somutlaģtırılmıģ, açıklığa kavuģturulmuģtur. Anayasa nın doğrudan uygulanma buyruğu gerçekten yerine getirilmek isteniyorsa, sözleģmeler, denetim organlarının yerleģik içtihatlarıyla birlikte yorumlanıp uygulanmalıdır. Devletin bu alandaki olumlu düzenleme yapma yükümlülüğü nü yerine getirmemesi, kamu görevlilerinin sendikal haklarına iliģkin ĠHAM kararlarında olduğu gibi tazminatı ödeyip sözleģmeye ve içtihatlara uyum sağlayıcı düzenlemeden sistemli biçimde kaçınması (eylemsizliği) öğreti ve yargı için bir gerekçe olamaz. Bunu, erkler ayrılığı ilkesiyle açıklamak yada gerekçelendirmek de kabul edilemez. Öğretinin üzerinde durmadığı ve duranların da yanıldığı bir baģka önemli konu, hem genel olarak ve hem de UÇÖ sözleģmeleri özelinde, sözleģmelerarası çatıģma sorunudur. Bu konulardan, yalnızca sendikal haklar alanında, iģ hukuku öğretisinin ve aynı zamanda yargınıngenellikle göz önüne almadığı iki özel pozitif kuralı anımsatmakta yarar görüyorum. Birincisi, 151 in 1. maddesidir. BaĢka uluslararası çalıģma sözleģmeleri (öncelikle benzer konuları düzenleyen 87 ve 98 sayılı sözleģmeler) ile 151 sayılı sözleģmenin çatıģması durumunda ne yapılacağını, 151 in 1. maddesi yoruma yer bırakmayan doğrudan bir anlatımla açıkça düzenlemiģtir. Bir ülkenin her üçünü onaylaması durumunda, özel ve daha yeni (sonraki tarihli) olan 151 değil, 1. maddesinin doğrudan yaptığı düzenleme gereğince kamu görevlilerinin sendikal hakları konusunda, daha elveriģli / ileri kurallar içerdiği için 87 ve 98 in uygulanması gerekir. Bu, UÇÖ denetim organlarının yerleģik içtihadıdır; özellikle gerek B. Britanya ve gerekse Türkiye için, 98 ve 151 çatıģması bağlamında birçok kez yinelenmiģtir. 62

63 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Ġkincisi ise, ikisi de 1966 tarihli olan ve ülkemizce 2003 te onaylanan Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası SözleĢmesi (ESKHUS) ile KiĢisel ve Siyasal Haklar Uluslararası SözleĢmesi nin (KSHUS) sendikal haklar konusunda öngördüğü kuralların hiçbirinin, 87 ye taraf olan devletlere, 87 nin öngördüğü güvencelere zarar veren (aykırı olan) yasal önlemler almasına izin vermediğini açıkça belirten kurallarıdır (sırasıyla m. 8/3 ve m. 22/3). Her iki sözleģmenin aynı anlatımla öngördüğü çatıģma kuralı, yalnızca 87 sayılı sözleģme ile çatıģma durumuna iliģkindir. 98 sayılı sözleģmenin anılmamıģ olması, kanımca önemli bir eksikliktir. 2. Anayasa Madde 90 / Son Fıkra Yukarıda söz ettiğim neden ulusalüstü sorusunun yanıtının Anayasa da olduğunu belirttim. 90. maddenin üç cümleli son fıkrasında yapılan düzenlemenin özeti Ģudur: Usulüne göre yürürlüğe konulan uluslararası antlaģmalar kanun hükmündedir. Bunun anlamı da, Türkiye nin ilk iki cümlesiyle aynı düzenlemeyi ilk kez yapan Anayasası ndan beri tekçi (monist) sistemi benimsemiģ olmasıdır. Onaylanan antlaģmalar, iç hukukun ayrılmaz parçası olmuģtur. Bu antlaģmaların iptali için Anayasa Mahkemesi ne baģvuru yasağı getirilmiģ olmasının birincil amacı, onları yasalara üstün tutmak değildir yılına değin, onaylanan sözleģmelerin kurallar sıralamasındaki yeri, bu iki cümledeki yetersiz düzenleme nedeniyle tartıģma ve duraksamalara neden oldu. SözleĢme-yasa çatıģmasında, hangi kuralın üstün tutulacağı konusunda, öğretide farklı görüģler ileri sürüldü Özellikle 1987 den sonra çok sayıda incelemeye konu olan ve birçok bilimsel toplantıda ele alınan bu soruna iliģkin olarak, 1970 li yılların ortalarından 2000 li yıllara değin dile getirilmiģ olan ve burada anımsatmaya gerek görülmeyen, özetle antlaģmaları yasalar düzeyinde, yasaların üstünde, Anayasa düzeyinde ve Anayasa üstünde sayan farklı görüģler için örneğin bkz.: Rona Aybay, Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesi ve Türk Pozitif Hukuku, Ġnsan Hakları Armağanı, BirleĢmiĢ Milletler Türk Derneği Yayını, Ankara, 1978, s ; Hüseyin Pazarcı, Uluslararası Hukuk Dersleri, 1. Kitap, AÜSBF Yayını, Ankara, 1985, s. 30; Mümtaz Soysal, Anayasaya Uygunluk Denetimi ve Uluslararası SözleĢmeler, Anayasa Yargısı, No 2, Anayasa Mahkemesi Yayını, Ankara, 1985, s. 15, 16-17; A. ġeref Gözübüyük, Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesi ve Bireysel BaĢvuru Hakkı, Ġnsan Hakları Yıllığı, Cilt 9, 1987, s. 7; Edip Çelik, Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesinin Türk Hukukundaki Yeri ve Uygulaması, Ġdare Hukuku ve Ġlimleri Dergisi, Lütfü Duran a Armağan Özel Sayısı, Sayı 1-3, 1988; Mesut Gülmez, SözleĢmeli Personel, Anayasa ve Uluslararası Kurallar, Amme Ġdaresi Dergisi, Cilt 21, Sayı 4, Aralık 63

64 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 2004 te eklenen üçüncü cümle, bu tartıģmaları, örneğin kanun hükmünde nin kanun seviyesinde biçiminde yorumlanmasını kısmen sona erdirdi. Artık, insan haklarına iliģkin sözleģmeler konusunda, yargı organlarının sözleşmeleri yasalara üstün tutarak doğrudan uygulaması anayasal buyruk oldu. Kısacası bu düzenleme ile, uluslararası olan sözleģmenin yasalara üstünlüğü, ulusalüstü konumu Anayasa kuralı oldu. Kanımca bu anayasal düzenleme, yalnızca yargı organlarını bağlamaz. Yasama ve yürütmeyi de bağlar. Yasa koyucu ve yürütme de, ulusalüstü sözleģmelere aykırı düzenlemeler yapmamakla yükümlüdür. Bu, Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğü kuralının (m. 11) da gereğidir. Çünkü yargı, yürürlükteki yada yasa koyucunun kabul edeceği aykırı bir kuralı değil, onu hukuken geçersizleģtirip yerine geçen sözleģmeyi uygulayacaktır. Kaldı ki üç anayasal erke yönelik bu yükümlülük, insan haklarına saygılı ve dayalı bir devlet olmanın da gereğidir. Öte yandan, her fırsatta altını çizip yinelemekten usanmadığım bir nokta da Ģudur: Doğrudan ve yasalara öncelik tanınarak uygulanacak sözleģmeler, salt sözel metinleriyle sınırlı olarak değil, aynı zamanda hakların içeriğini geniģleterek somutlaģtıran ve olası duraksamaları sona erdiren denetim organlarının karar ve içtihatları da göz önünde bulundurularak uygulanmak zorundadır. Ġç hukukta gerekli düzenlemenin 1988, s ; Tekin Akıllıoğlu, Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesi ve Ġç Hukukumuz, A. Ü. SBF Dergisi, Cilt XLIX, Sayı 3-4, 1989, s. 157, 158, 164 ve 173; A. ġeref Gözübüyük, Uluslararası AntlaĢmaların Ġç Hukuktaki Yeri, Ġnsan Hakları ve Kamu Görevlileri (Yay. Haz.: Mesut Gülmez), TODAĠE, Ankara, 1992, s ; Necmi YüzbaĢıoğlu, Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesinin Türk Hukuk Düzenindeki Yeri Üzerine, Ġnsan Hakları Merkezi Dergisi, Cilt II, Sayı 1, Mayıs 1994; Mümtaz Soysal, Uluslararası AntlaĢmalar Konusunda Anayasa Yargısı, Anayasa Yargısı, No 14, Anayasa Mahkemesi Yayını, Ankara, 1997, s ; Rıza Türmen, Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesi nin Ġç Hukukumuza Etkileri, Anayasa Yargısı, No 17, Anayasa Mahkemesi Yayını, Ankara, 2000, s ; 2004 sonrasında yayımlanan bazı makaleler de Ģunlardır: Mesut Gülmez, Anayasa DeğiĢikliği Sonrasında, Ġnsan Hakları SözleĢmelerinin Ġç Hukuktaki Yeri ve Değeri, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Sayı 54, Eylül / Ekim 2004, s ; Anayasa DeğiĢikliği KarĢısında Sendikal Haklara ĠliĢkin Uluslararası SözleĢmelerin Ġç Hukuktaki Bağlayıcılığı, Ekonomik ve Sosyal Temel Haklar Kapsamında Sendikal Haklar, Sosyal Güvenlik Hakkı ve Sağlık Hakkı Sempozyumu, Türkiye Devrimci ĠĢçi Sendikaları Konfederasyonu, 8-9 Ekim 2004, Dedeman Oteli, Ankara, DĠSK Yayını, No: 49, ġubat 2005, s

65 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu yapılmamıģ olması yada yürürlükteki düzenlemelerin (4688 sayılı yasa) sözleģmelere aykırı kurallar içermesi, doğrudan uygulamadan kaçınmanın özrü olamaz. Eğer bir insan hakları sözleģmesi onaylanarak iç hukukun ulusalüstü parçasına dönüģüyorsa, bu yalnızca sözleģmenin pozitif metnini değil, denetim organlarının kararlarını da kapsayan bütünlük içinde gerçekleģir. Madde 90/son fıkra gereği sözleģmeleri esas alma yükümlülüğü, kararları da kapsar. Tersini düģünmek, sözleģmelerin tüm devletlerce anladıkları gibi yorumlanmasına olanak verilmesi demektir ki, bunun sözleģmelerin uygulanmasını izleyip asgari bir ortak hukuk düzeni oluģturmak üzere uluslararası bir denetim sistemi kurulup iģletilmesini anlamsızlaģtıracağı ve iģlevsizleģtireceği açıktır. Kısacası ulusal yargı yerleri, uluslararası denetim organlarının yerine geçerek yerleģik içtihatları geriye götürücü yorumlar yapamaz. Türkiye; gerek yasama ve gerekse yürütme organlarıyla, iç hukuk alanında, ulusalüstü insan hakları sözleģmelerinden doğan yükümlülüklerinin gereklerini yerine getirmekten kaçınma ve hatta tersine uyum sağlarken bile aykırı düzenlemeler yapma uygulaması içinde bulunurken, kimi zaman hükümetin uluslararası denetim organlarına sunduğu raporlarda, 90. maddenin anlamı konusunda doğru yorumlar yapılabiliyor. Örneğin, ESKHUS konusunda gönderilen 25 Haziran 2008 tarihli ilk ayrıntılı hükümet raporunda, madde 90/son fıkra kuralı Ģöyle açıklanıyor: Onay süreci tamamlandığında, uluslararası antlaģmalar iç hukukun parçası olur ve iç hukukta uygulanabilir. SözleĢmenin (ESKHUS), iç hukuk üzerinde doğrudan etkisi vardır ve kuralları, ulusal mahkemeler önünde doğrudan ileri sürülebilir. Üstelik, usulüne göre yürürlüğe konulan temel haklar ve temel özgürlükler alanında uluslararası antlaģmalar ile ulusal yasa arasında aynı soruna iliģkin farklılıktan doğan uyuģmazlıklar çıkması durumunda, uluslararası antlaşmaların kuralları üstün tutulur (esas alınır). 18 Gerek Türkiye nin Strasbourg ta kaybettiği tüm davalarda, gerekse Emekli-Sen ve Yargı-Sen davalarında, hukuksal dayanak olarak 18 Nations Unies, Conseil économique et social, E/C.12/TUR/1, Distr. Générale, 28 janvier 2009, (Français); Comité des droits économiques, sociaux et culturels, Session de fond, Application du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, Rapport initiaux présentés par les Etats parties en vertu des articles 16 et 17 du Pacte, Turquie (28 juin 2008), parag

66 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht onaylanan ulusalüstü sözleģmeler ileri sürüldü ve 90. madde anımsatıldı. Ama bu, ne ihlalden mahkumiyetle sonuçlanan davalardan sonra yasamanın gerekli uyum düzenlemeleri yapması, ne de yürütmenin ve uzantısı idarenin kapatma davaları aç(tır)ma geleneğine son vermesi yönünden iģe yaradı! Ankara Valiliği, mahkemelerde doğrudan ileri sürülebileceği kabul edilen ulusalüstü sözleģmeleri görmezlikten gelerek, 20 Ocak 2011 de kuruluģ belge ve tüzüklerini valiliğe verip tüzel kiģilik kazanan Yargı-Sen in kapatılması için 11 Mart 2011 tarihinde dava açtı. Bu, devletin özellikle yürütmenin / yönetimin ve yargının olumsuz ve çeliģkili tutumunun tipik bir yeni örneğidir. DıĢarıya (BM ye) karģı sözleģmelerin doğrudan etkisi vardır derken, içerde yasakçı ulusal kurallara dayanıyor. Yargı-Sen davası ve kararının özü budur. Bununla birlikte, gerekçeli kararda ulusalüstü sözleģmeler doğrudan ama eksik uygulanmıģtır. III. YARGI-SEN ĠN KAPATILMASI DAVASI VE GEREKÇELI KARAR Ulusalüstü sözleģmeleri yasalara üstün tutarak doğrudan uygulama açısından, Türkiye deki durum ve yaklaģımın olumsuz olduğunu belirttim. Yasama ve yürütmenin yanı sıra yargıya da egemen olan ulusal mevzuatçı katı hukuksal gelenek ve yaklaşım, iç hukukta özel ve ayrıntılı yasal düzenlemeler yapılmadıkça ve yürürlükteki aykırılıklar kaldırılıp sözleģmelere uygun değiģiklikler gerçekleģtirilmedikçe, sözleģmelerin ve denetim organları kararlarının doğrudan uygulanmasından kaçınılmasına yol açmaktadır. SözleĢmelerin doğrudan etkisine olumsuz yaklaģan yargı organları, yalnızca yargısal nitelik taģımayan SÖK, UK, SHAK, Ekonomik Sosyal ve Kültürel Haklar Komitesi (ESKHK) ile Ġnsan Hakları Komitesi (ĠHK) gibi denetim organlarının değil uluslararası bir mahkeme olan İHAM ın kararlarını da göz önüne almıyor, kendisini ĠHAM yerine koyarak karar vermekten kaçınıyor. Doğrusu, Anayasa Mahkemesi ne (AYM) bireysel baģvuru hakkı (m. 148/3) yasayla düzenlenip iģlerlik kazandığında, AYM nin bu konuda nasıl bir yaklaģım içinde olacağını, örneğin kamu görevlilerinin ĠHAS ın 11. maddesinin ihlaline iliģkin bireysel baģvurularını incelerken ĠHAM kararlarını göz önüne alıp almayacağını, kensini ĠHAM yerine koyup koymayacağını Ģimdiden merak etmemek 66

67 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu elde değil! Eğer AYM de, önce uyum sağlayıcı özel ulusal yasal düzenlemeler yapılsın, sonra karar veririm diyerek, yasa koyucunun olumlu düzenlemeler yapma yükümlülüğüne göndermede bulunma yaklaģımı içinde olursa / olacaksa, bireysel baģvuru hakkını anayasal güvenceye almıģ olmanın bir anlamı kalmaz. Böylesi bir yaklaģımla, ne Strasbourg yolu kısaltılabilir, ne de dava yükünden bunalan ĠHAM ın beklentilerini karģılama amacı gerçekleģebilir. Benzer bir yaklaģımı önlemek için bireysel baģvuruya iliģkin usul ve esasları düzenlemek üzere çıkarılacak yasada, ilgili ĠHAM içtihatları ile öteki denetim organları kararlarının yalnızca AYM ce değil tüm yargı yerlerince göz önünde bulundurulacağının açıkça öngörülmesi gerekir. Yargının, böylesi bir ulusal pozitif kuralı gözüyle okumadıkça, benimsediği yaklaģımdan ayrılması kolay olmayacaktır. Yargı-Sen davası, bir yandan yürütme ve idarenin, öte yandan da yargının, sözleģmelerin ulusalüstü kuralları ile ĠHAM ın ve öteki uluslararası denetim organlarının kararlarını göz ardı ederek, yasakçı, baskıcı ve ulusal yasacı tutumunu sürdürmesinin en yeni örneğidir. Süreci özetlemek gerekirse; Ankara Valiliği, salt 4688 sayılı yasadaki yasak ve kısıtlamalara dayanıp, meslek temeline dayalı olarak kurulan Yargı-Sen in kapatılması için dava açtı. Ankara 15. ĠĢ Mahkemesi de, ulusalüstü sözleģmeleri görmezlikten gelerek davayı baģından reddetmeyip, sendikadan 4688 sayılı yasa gereğince 60 gün içinde tüzük değiģikliği yapmasını istedi in, 87 ve 98 sayılı sözleģmeler ile ĠHAS a ve GG ASġ ye aykırı biçimde, bir yandan hizmet kolu esası na dayalı sendika kurmayı zorunlu tutan, öte yandan da iģyeri ve meslek esası na göre sendika kurulmasını yasaklayan kuralına (m. 4) uyulmazsa, madde 6/8 kuralı gereği, sendikanın kapatılmasına karar verileceği uyarısında bulundu. Ancak Yargı-Sen, 18 Haziran 2011 de gerçekleģtirdiği I. Olağan Genel Kurulu nda, kuruluģunda olduğu gibi bu kez de ulusalüstü sözleģmelere dayanarak, oybirliğiyle tüzük değiģikliği yapmama kararı aldı. 19 Ve Mahkeme de, yargı mesleği üyelerinin sendika 19 Sempozyum konuģmamda, bu kısa bilgiyi aktardıktan ve kararın 28 Temmuz 2011 de verileceğini belirttikten sonra, davanın bu aģamasında, basında yer alan haberlere dayanarak Ģu değerlendirmede bulunmuģtum: Mahkemenin 14 Nisan 2011 tarihli ara kararında ĢaĢırtıcı ve çeliģkili olan iki nokta var: 67

68 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht hakkı konusunda 4688 in sendika yasağı kuralına değil ulusalüstü sözleģmeleri doğrudan uygulayarak, ama örgütlenme düzeyi yönünden 4688 in kuralına uyarak kapatma kararı verdi! Gelin de ayıklayın pirincin taģını! Gerekçeli Kararın Ġncelenmesi Ankara 15. ĠĢ Mahkemesi nin, Yargı-Sen in Sendikal Faaliyetinin Durdurulması davasının açık yargılaması sonunda verdiği gerekçeli kapatma kararına göre, 21 yargıç ve savcıların sendika kurma hakkı vardır. Ancak bu hakkı, meslek temeline dayalı sendika kurmak için kullanamazlar. Hak, yalnızca 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Ara kararının ĢaĢırtıcı olan yanı, Mahkemenin, hâkim ve savcıların sendika kurmasına ilişkin Türkiye nin onayladığı ve halen yürürlükte olan uluslararası sözleşmelerin olup olmadığının Dışişleri Bakanlığı na sorulmasına karar ver(miş) olmasıdır. Bu nasıl açıklanır, gerçekten bilmiyorum; dilim tutuluyor sanki! 28 Mayıs 1990 da kurulan ve benim de ilk üyeleri arasında olduğum Eğitim-ĠĢ in kapatılması davasında da (Mesut Gülmez, Belgelerle Yönetim, Yargı ve Memur Sendikaları, , TODAĠE Yayını, No: 251, Ankara, 1993, s. 113 vd.), iģ yargıcı, yine sözleģmeleri DıĢiĢleri Bakanlığı ve ILO nun Türkiye Büro ndan sormuģ, istemiģti! Belki 21 yıl önceki bu tutum anlayıģla karģılanabilirdi. Ama, içerde ve dıģarıda açılan onca davadan sonra ve sendikanın mahkemeye sunduğu sözleģme metinlerine karģın, bu tür formalitelerle davayı sürüncemede bırakmak, aynı zamanda adil yargılanma hakkının da ihlalini oluģturur. ÇeliĢkili olan yanı ise, mahkemenin 4688 sayılı yasanın 4. ve 6/8. maddelerini uygularken, 15/1, b maddesini görmezlikten gelmiģ olmasıdır. Bu maddenin sendika kurmasını ve üye olmasını yasakladığı kamu görevlileri arasında, yüksek yargı organlarının başkan ve üyeleri, hakimler, savcılar ve bu meslekten sayılanlar, kısacası yargı mesleğinin tüm üyeleri de vardır. Aynı yasanın sendikanın kapatılmasını gerektiren yani kesin yasak öngören- bir maddesi uygulanmazken, bir tüzük operasyonu ile sendikanın kapatılmaktan kurtarılmasının adı nasıl konulabilir? Bu hukuk mudur? Bu yaklaģımla, Anayasa nın yargıca yüklediği hukuka uygun karar verme yükümlülüğü yerine getirilmiģ sayılır mı? Ve karar, eğer Anayasa Mahkemesi ne yapılacak bireysel baģvuru da benzer yaklaģımla sonuçlandığı için ĠHAM ın önüne gidecek olursa, Türkiye nin yüzü bir kez daha kızarmaz mı? Kaldı ki, aģağıda değineceğim gibi, UÇÖ denetim organları, yıllardan beri 4688 in sendika yasaklıları olarak saydığı kamu görevlilerine iliģkin 15. maddesinin değiģtirilmesini istemektedir. 20 Mesut Gülmez, Yargı-Sen Ka-pa-tı-la-maz!, Cumhuriyet (GörüĢ, Emek Dünyası), 25 Ağustos 2011, s T. C. Ankara 15. ĠĢ Mahkemesi, Gerekçeli Karar; Esas No: 2011/242 Esas; Karar No: 2011/531, Hakim: Ali ġahin Gerekçeli kararın alıntılar yaptığım bölümleri için göndermeleri dipnot yerine metin içinde belirttim. Alıntılardaki italik vurguları da ben yaptım (MG). 68

69 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Kanunu nda (KGSK) öngörülen hizmet kollarından biri temelinde kullanılabilir. Varlığı kabul edilen sendika hakkının dayanağı, Türkiye nin onayladığı sözleģmelerdir. Kapatma kararının dayanağı ise, anılan yasağa iliģkin kuralının geçersiz kılınmadığı düģünülen 4688 sayılı yasadır! Gerekçeli kararda, önce kuruluģ süreci ve Yargı-Sen baģkanınca yapılan savunma anlatılıyor. Buna göre, kurulmasından sonra Ankara Valiliği nce kuruluģ belgelerinde ve tüzükte saptanan yasaya aykırılıklar, verilen süre içinde giderilmemiģtir. Durum kendisine bildirilen ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da, gün ve 3453 sayılı yazısında, Yargı-Sen in kuruluģunun 4688 Sayılı Kanuna aykırı olması nedeniyle adı geçen oluşum hakkında tesis edilecek herhangi bir iģlemin bulunmadığı(nı), bu adla kanuna aykırı Ģekilde faaliyetini sürdüren kuruluşun faaliyetlerinin durdurulması için gerekli yasal işlemin yapılması, yani kapatma davası açılması gerektiğini bildirmiģtir (s. 1-2). Bu aģamada, Valilik ve Bakanlık, ne ulusalüstü sözleģmeleri göz önüne almıģ, ne de Anayasa madde 90/son fıkra kuralının gereğini yerine getirmiģtir. Yargı-Sen baģkanı ise savunmasında; kendisine gönderilen tebellüğ yazısında, 4688 sayılı Yasanın 6 ncı maddesi yönünden eksik yapılan bir iģlemden söz edilmediğini anımsatmıģ; Ankara Valiliği nin tarihinde tebellüğ edilen yazısı(nın), Anayasa nın emredici nitelikteki 90/son maddesine aykırı ve açılan dava(nın) bütünüyle hukuksal temelden yoksun olduğunu savunmuģtur. Ayrıca, Ankara Valiliğinin kuruluģ aģamasından itibaren baģlayan ve devam eden, bu davanın açılması ile ayrı bir boyut kazanan iģlemleri(nin), TCY nin 118/2 nci maddesi kapsamındaki suçu oluģturduğunu ileri sürerek davanın reddini talep etmiģtir (s. 2-3). Mahkeme, tüm deliller toplanılmak sureti ile verdiğini açıkladığı kararında, ihtilaf(ın) iki noktada taplan(dığını) belirtiyor. Oysa, aģağıda görüleceği gibi, ne tüm deliller toplanmıģtır, ne de toplananlar - yani kararda incelenenler- eksiksiz değerlendirilmiģtir. Gerekçeli kararın her iki uyuģmazlığa iliģkin bölümlerinin ayrı ayrı incelenmesi, bunu ortaya koyacaktır. 69

70 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht a. Yargı Mesleği Üyelerinin Sendika Hakkı Konusundaki Uyuşmazlık Mahkeme önce, sendika hakkının öznelerinin, yani Yargı-Sen kurucularının sendika hakkının olup olmadığı sorunu üzerinde duruyor ve sorunu iç hukuk ile uluslararası sözleģmeler açısından tartıģıyor. Gerekçeli karar bu uyuģmazlığı, doğru ve yerinde bir yaklaģımla, demokratik yönetim in en ideal yönetim Ģekli olduğuna ve tam iģlevselliği ile gerçekleģmesi ve uygulanabilir olması için çoğulculuk ve katılımcılı(ğın) vazgeçilmez olgular niteliği taģıdığına vurgu yaparak incelemeye baģlıyor. Örgütlü toplumun, yönetilenlerin yönetime katılması, gerekirse yönetime karģı baskı grupları kurması, hak arama özgürlüğünün kullanılması açısından zorunlu olduğu belirtiliyor. Bunun için de sendikalara ihtiyaç olduğu na kuģku bulunmadığı eklenerek, Örgütlü toplum olma olgusu(nun) bir anlamda insan hakları bakımından geliģmiģliğin ve giderek o toplumun sahip olduğu medeniyet seviyesinin ölçüsü niteliği taģıdığının altı çiziliyor. Sonuç olarak, bu durum gözetildiğinde sendika kurma ve sendikaya yönetici ya da üye olma bakımından yasaların oldukça geniģ yorumlanması(nın) ve hak arama özgürlüğünün yolunun yasal çerçeve içerisinde olabildiğince açılması(nın) gerekmekte olduğu anlatılarak (s. 3), önemli bir genel giriģ yapılıyor sayılı yasanın yargı mesleği üyeleri için öngördüğü genel ve kesin sendika yasağına iliģkin olan ilk uyuģmazlığı, aktardığı madde 90/son fıkra temelinde inceleyen Mahkemeye göre, o halde hakim (ve) savcılar ile yüksek yargı organları baģkan ve üyelerinin sendika üyesi olup olamayacağı açısından ülkemiz tarafından kabul edilmiģ ve onaylanmış milletler arası antlaşmalar önem taşımaktadır. Mahkeme nin, uyuģmazlığa uygulanmak üzere temel aldığı ve ilgili kurallarını aktardığı onaylanmıģ iki uluslararası sözleģmeden biri 87 sayılı sözleģme, ikincisi de Gözden GeçirilmiĢ Avrupa Sosyal ġartı dır (GG ASġ). Bu iki sözleģme dıģında adını anmakla yetindiği baģka sözleģmeler de vardır. Mahkeme, doğrudan etkisini kabul ettiği 87 sayılı sözleģmede, madde sayısını vermeksizin, hiçbir ayrım yapılmaksızın önceden izin almadan tüm çalıģanların ve iģverenlerin sendika kurabileceği düzenlenmesi(nin) bulun(duğunu) belirtiyor. Ancak gecikmeden altını çizerek belirteyim ki, Mahkeme sendika özgürlüğünün üç evrensel ilkesinden yalnızca ikisine değinip üçüncüsünden, yani çalıģanların istedikleri (seçtikleri) örgütleri 70

71 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu kurma hakkından nedense söz etmiyor. 22 Dolayısıyla da, topladığı delilleri (sözleģme metnini, 2. maddesini) eksik aktarıyor ve eksik değerlendiriyor. Bunun, özellikle davadaki ikinci uyuģmazlık yönünden son derece önemli bir eksiklik olduğunu Ģimdiden vurguluyorum. Bununla birlikte Mahkemenin, 87 sayılı sözleģmenin 2. maddesiyle bağlantılı olan ve sendika hakkının özneler yönünden sınırlandırılmasına çok sınırlı bir çerçevede- olanak veren 9. maddesinin 1. fıkrasını da göz önüne alarak yaptığı Ģu saptama, sonuç olarak doğrudur: SözleĢme içeriği incelendiğinde sadece silahlı kuvvetler ile polis gücüne sendika kurması hususunda istisna getirildiği ancak bu istisnanın içerisinde yüksek yargı organı başkan ve üyeleri ile hakim ve savcıların bulunmadığı, dolayısı ile hakim ve savcıların sendika kurabileceği, baģkan ve yöneticisi ile üyesi olabileceği anlaģılmıģtır (s. 4). 22 Bu nedenle, 87 sayılı sözleģmenin, her ikisi aynı ölçüde geçerli olan Ġngilizce ve Fransızca orijinallerinin 2. maddesinin, Mahkeme kararında değinilmeyen bölümünün altını çizerek aktarılmasında yarar vardır. Ancak önce, Mahkeme kararının madde sayısını vermeksizin eksik aktardığı 2. maddesiyle ilgili bölümünü aynen aktarıyorum: tarihine kabul edilen ve tarihinde yürürlüğe giren sendika özgürlüğü ve sendika kurulmasına ilişkin 87 sayılı sözleşme de hiçbir ayrım yapılmaksızın önceden izin almadan tüm çalışanların ve işverenlerin sendika kurabileceği düzenlenmesi bulunmaktadır. Oysa 2. maddenin Ġngilizce ve Fransızca orijinalleri Ģöyledir: Workers and employers, without distinction whatsoever, shall have the right to establish and, subject only to the rules of the organisation concerned, to join organisations of their own choosing without previous authorisation. Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières. 2. maddenin resmi Türkçe çevirisi de Ģöyledir: ÇalıĢanlar ve iģverenler, herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yalnız bu kuruluģların tüzüklerine uymak koģuluyla bunlara üye olmak hakkına sahiptirler. 2. maddenin benim yaptığım çevirisi de aģağıdaki gibidir: ÇalıĢanların ve iģverenlerin, hiçbir biçimde ayrım gözetmeksizin ve önceden izin almaksızın, seçtikleri örgütleri kurma ve yalnızca ana tüzüklerine uymak koģulu ile, bunlara üye olma hakkı vardır. 71

72 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Mahkeme, dava konusu olan ilk uyuģmazlık konusunda, ikinci hukuksal dayanak olarak, 2007 de onaylanan GG ASġ nin 5. maddesini aktarıyor 23 ve bu maddenin -6. madde ile birlikte- onay kapsamı dıģında tutulduğuna değinmeksizin yaptığı inceleme çerçevesinde de benzer sonuca varıyor: örgütlenme hakkı açısından güvenlik güçleri ve silahlı kuvvetler haricinde herkesin örgütlenme hakkına sahip olduğunun düzenlediğini, baģka bir istisnasının bulunmadığı, pek tabidir ki bu istisnalar içerisinde hakim savcılar ile yüksek yargı organı başkan ve üyelerinin bulunmadığı, dolayısı ile Avrupa sosyal Ģartı açısından da hakim ve savcılar ile yüksek yargı organı baģkan ve üyelerinin sendika kurma, sendikanın baģkanı olma ve sendika üyesi olma hakları mevcut bulunmaktadır (s. 4). Mahkeme, gerek UK ve SÖK ün gerekse SHAK nin sendika hakkının özneleriyle ilgili onlarca yerleģik kararına baģvursaydı, yani delilleri gerçekten eksiksiz olarak değerlendirmiģ olsaydı, bu doğru sonuca daha kolay ve kuģkusuz güçlü bir hukuksal dayanakla ulaģabilirdi. 87 sayılı sözleģme ile GG ASġ nin yanı sıra, üçü de onaylanan 151 sayılı sözleģmeyi, ĠHAS ı ve 98 sayılı sözleģmeyi de anan -ama anmakla yetinen, buna karģılık onayladığımız ikiz sözleģmeleri unutan- Mahkeme, bu sözleģmelerin tamamında güvenlik güçleri ile silahlı kuvvetlerin haricindeki herkesin istisnasız sendika kurma hakkına, baģkanı, yöneticisi ve üyesi olma hakkına sahip olduğı açıktır diyerek, aynı doğru saptamayı yineliyor. 23 GG ASġ nin Örgütlenme Hakkı kenar baģlıklı 5. maddesinin resmi çevirisi aynen Ģöyledir: Akit Taraflar, çalıģanların ve çalıģtıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma veya bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliģtirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler. Bu maddede öngörülen güvencelerin, güvenlik güçleri için hangi ölçüde uygulanacağı ulusal yasalarla veya düzenlemelerle belirlenir. Bu güvencelerin silahlı kuvvetler mensuplarına uygulanmasına ilişkin ilke ile bu kesime hangi düzeyde uygulanacağı, yine ulusal yasalar veya düzenlemelerle saptanır. 72

73 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Mahkeme, ilgili denetim organlarının çok sayıda kararından söz etmeksizin ulusalüstü sözleģmelere değinmesinin ardından, madde 90/son fıkra kuralına 2004 te eklenen üçüncü cümleyi yeniden anımsatıyor deki kural ile onaylanan sözleģmeler arasında uyuģmazlık bulunduğu, bu durumda sözleģmelerin esas alınacağı ve yargı mesleği üyelerinin sendika hakkının önünde yasal engel bulunmadığı sonucuna varıyor. Kapatma kararının -bu sava dayanmadığının açıklandığı- bu bölümünü, yinelemeler içermesine karģın bölmeksizin aktarmakta yarar görüyorum: Yukarıda belirtilen anayasanın 90. maddesinin son fıkrası incelendiğinde; Ülkemizin taraf olduğu, usulüne uygun olarak TBMM tarafından onaylanan ve yürürlüğe giren bu sözleģmelerin sendika kurma, baģkan yöneticisi ve üyesi olma açısından iç hukuk ile bu antlaģmalar farklı hüküm içerdiklerinden anayasanın düzenlemesine göre milletler arası antlaşma hükümlerinin esas alınacağı, bu meyanda 4688 sayılı yasanın 15. maddesinde düzenlenen yüksek yargı organlarının baģkan ve üyeleri hakimler, savcılar, bu meslekten sayılanların sendika üyesi olamayacağı yolundaki düzenlemenin milletler arası antlaģmalar ile farklı hükümler içerdiği, bu durumda Anayasanın 90/ son maddesi gereğince milletler arası anlaģmaların esas alınacağı gözetildiğinde yüksek yargı organlarının baģkan ve üyeleri ile savcılar ve hakimler ve bu meslekten sayılanların sendika kurucusu, sendika baģkanı, ya da yöneticisi veya üyesi olması açısından herhangi bir yasal engel bulunmadığı, dolayısı ile davacı tarafın bu konudaki iddiasının yerinde olmadığı, mahkememizce verilen kapatma kararının bu iddiaya dayalı olarak verilmediği, dolayısı ile hakim ve savcılar ile bu meslekten olanlar ve ayrıca yüksek yargı organlarının baģkan ve üyelerinin sendika kurucusu olabileceği gibi sendikaya baģkan ya da yöneticisi veya üyesi de olabileceği tespit edilmiģ olup, davacı tarafın bunun aksine olan iddiasına itibar edilmemiştir (s. 5). b. Meslek Temeline Dayalı Sendika Kurma Hakkı Konusundaki Uyuşmazlık Dava konusu ikinci uyuģmazlık, yani 4688 in 4/2. maddesinde açıkça yasaklanan meslek esasına göre sendika kur(ma) konusunda; 73

74 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Mahkeme önce Yargı-Sen in tüzüğünü inceliyor. Tüzüğün sendikaya üye olabilecek kiģileri tek tek sayan sendika üyeliği kenar baģlıklı 7. maddesinin 1. fıkrasını aktararak, 24 bu kuralın karģıt kavramından Yargı- Sen in meslek temeline dayalı bir sendika olduğu sonucuna ulaģıyor: Bu düzenlemeye göre gerek yerel yargı yerlerinde, gerekse yüksek yargı organlarında görevli hakim ve savcılar ile bu meslekten sayılanların sendika üyesi olabileceği, bunun dışındaki kişilerin sendikaya üye olamayacağı anlaģılmaktadır. Zira belirtilen maddede üye olabilecek çalıģanların tek tek sayıldığı, bunun haricindeki kiģilere sendika üyeliği yolunun kapatıldığı, davalı sendikanın adının da yargıçlar ve savcılar sendikası olduğu, bunun da açıkça sendikanın meslek esasına göre kurulduğuna delalet ettiği görülmüģtür (s. 5). Bu saptamasının ardından, 4688 in 4. maddesindeki yasağı anımsatan, bu kuralın yürürlükte ve geçerli olduğu, onaylanan sözleģmelerle geçerliliğinin ortadan kaldırılmadığı, dolayısıyla da bu kurala uyma zorunluluğu bulunduğu sonucuna varıyor. Oysa Mahkemenin yaptığı inceleme, yukarıda belirttiğim gibi deliller yönünden eksiktir. Eksiklik, hem sözleģmelerin pozitif kuralları, hem de denetim organları kararları için söz konusudur. Gerçekten, bu uyuģmazlıkla ilgili olarak 87 sayılı sözleģmenin çalıģanların istedikleri (seçtikleri) örgütleri kurma hakkı konusundaki ilkesini ve bu ilkenin meslek temeline dayalı sendika yasağına iliģkin kuralı geçersiz kıldığını nedense görmezlikten gelen, ayrıca ve özellikle Uzmanlar Komisyonu ile Sendika Özgürlüğü Komitesi nin yerleģik kararlarını araģtırmayan, dolayısıyla delilleri eksiksiz toplamayan Mahkeme, kaçınılmaz olarak Ģu yanlıģ bir sonuca ulaģıyor: 4688 sayılı yasanın 4.maddesinin meslek esasına göre sendika kurulamayacağı hususunu açıkça hüküm altına aldığı gözetildiğinde, bu hükmün geçerliliğini ortadan kaldıracak başka bir düzenleme bulunmadığı, bu hükmün halen yürürlükte olduğu, yürürlükte olan bu düzenleme açısından anayasa (s. 5) mahkemesine gitmek sureti ile bu 24 Tüzüğün 7. maddesinin 1. fıkrası aynen Ģöyledir: Sendikaya anayasa mahkemesi, danıģtay ve yargıtay üyeleri, adli yargıda görevli yargıçlar ve cumhuriyet savcıları, idari yargıda görevli yargıçlar ve savcılar, anayasa mahkemesi raportörleri ile yargıçlık ve savcılık mesleklerinden sayılanlar üye olabilirler. 74

75 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu düzenlemenin iptal ettirilmediği sürece ya da 4688 sayılı yasanın 15. maddesinde olduğu ve yukarıda izah edildiği gibi Uluslar arası bir antlaşma ile geçerliliğinin ortadan kaldırılmadığı sürece bu düzenlemeye uyma zorunluluğu bulunmaktadır (s. 5-6). Mahkeme, 4688 deki bu düzenlemenin 2010 değiģikliğinden sonra da yürürlükte olduğu, çünkü davalı Yargı-Sen in ileri sürdüğünün tersine 2010 da yapılan değiģikliklerin meslek esasına göre sendika kurma yasağını ortadan kaldırır bir hüküm içermediği kanısındadır. Bu görüģ doğrudur ve 2010 da yürürlükten kaldırılan fıkraların bunlardan özellikle 51. maddenin aģağıda değinilen aynı zamanda ve aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz biçimindeki 4. fıkrasının- bu konuyla ilgisi yoktur. Ancak Mahkemenin, uluslar arası antlaģmalarda da meslek esasına göre sendika kurma yasağını bertaraf eder bir hükmün bulunmadığı(nın) anlaģılmıģ olduğu, sözleģmelerin bunu ulusal yargının 25 düzenleme alanı olarak gördüğü yolundaki görüģü doğru değildir. Ne yazık ki Mahkeme, ulusalüstü sözleģmelerde in- yalnızca meslek temeline dayalı sendika yasağını kaldıran değil, aynı zamanda çalıģanların diledikleri sendikal örgütleri kurma hakkına aykırı biçimde hizmet kolu temeline dayalı sendikalar kurma zorunluluğu öngören bir kural da bulunmadığını ve örgütlenme düzeyinin belirlenmesini çalıģanların özgür iradesine bıraktığını; evrensel ilke ve güvenceleri koyan sözleģmelerin, ulusal yasa koyuculara bu ilkelere ve denetim organlarının kararlarına aykırı olmamak koģuluyla düzenleme yetkisi tanıdığını, bu yetkinin dilediği yasak ve sınırlamalar koyma anlamına gelmediğini, sınırlama rejiminin koģulları bulunduğunu görememiģtir. AnlaĢılan Mahkeme, bizim yasalar gibi uluslararası sözleģmelerde de her konunun ayrıntılı olarak düzenlenmiģ olmasını beklemektedir! Oysa bu tür ayrıntılar, pozitif metinlerde değil ilkeleri yorumlayan denetim organlarının içtihatlaģmıģ kararlarında vardır. Üstelik, ileride de görüleceği gibi, 2821 ve 4688 sayılı yasalarda öngörülen iģyeri ve meslek temeline dayalı sendika kurma yasaklarının sözleģmelere aykırı olduğu yıllardan beri yinelenmekte ve kaldırılması istenmektedir. Gerekçeli kararın, süreci de özetleyen bu bölümünü aynen aktarmakta yarar görüyorum: 25 Sanıyorum, burada yasa koyucu dan söz edilmek isteniyor (MG). 75

76 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen bir kısmının ise metni yazılan Uluslar arası antlaģmaların sendika kurma hakkı açısından düzenlemeler içerdiği, bu doğrultuda yüksek yargı organı, baģkan ve üyeleri ile hakim ve savcılara sendika kurma ve üye olma hakkı getirdiği, buna karşılık bu düzenlemelerin sendikal hakların nasıl kullanılacağı hususunda düzenlemeler içermediği, bunu ulusal yargının düzenleme alanı olarak gördüğü açıktır. Bu durumda 4688 sayılı yasanın 4/2 maddesi gereğince meslek esasına göre sendika kurulması dava tarihi itibari ile ülkemiz mevzuatı açısından mümkün görülmemektedir. Bundan dolayıdır ki mahkememizce yapılan yargılama sırasında davalı sendikaya tüzüğündeki bu eksikliğin giderilmesi yolunda tarihli oturumda yasa hükmü hatırlatılarak 4688 sayılı yasanın 6. maddesi gereğince azami süre tanınmak sureti ile yasa hükmü konusunda ihtaratta bulunulduğu, mahkememizin bu ihtaratından sonra davalı sendikaca tarihinde seçimli birinci olağan genel kurul toplantısı yapıldığı ve genel kurulda oy birliği ile sendika tüzüğünün değiştirilmeyeceği mahkememizin ihtaratında belirttiği konularda tüzük değiģikliğine gidilmeyeceği kararı alınmıģ olup, buna iliģkin karar mahkememize tarihinde sunulmuģ bulunmaktadır (s. 6). Mahkeme, Yargı-Sen in meslek temeline dayalı sendika kurma yasağının sendikal haklarının etkin kullanımını önlediği yolundaki sav ve savunmasını da soyut buluyor. Bu savunmayı yaparken sendikal hakların etkin Ģekilde kullanımının siyasal, ekonomik ve diğer yönlerden nasıl olumsuz etkisinin bulunduğunu somut olarak ileri sürmek sureti ile ispat edeme(diği) kanısına varıyor. Kanımca, Mahkemenin sendikanın söz konusu savını kanıtlayamamıģ olmasını, kapatma kararını destekleyici bir gerekçe sayması hukuksal bir değerlendirme sayılamaz. Hukuksal değerlendirmeler, ancak ve yalnız metni eksik yazılmayan sözleģme maddeleri ve denetim organlarının kararları temelinde yapılabilir. Yasaya aykırı bir sendika sayılmanın, tek baģına sendikal hakların etkin kullanımını engelleyen bir etken olduğu açıktır ve kanıtlanmasına da gerek yoktur. Valiliğin, sendikanın hukuken tüzel kiģilik kazanmasından itibaren yasaya aykırılık savıyla iģlemlere baģlayıp sonunda kapama davası açmıģ olmasının, sendikaya üye olmayı düģünenler üzerinde caydırıcı bir rol oynamadığını ve oynamayacağını kim ileri sürebilir? Zaten, amaç da bu değil midir? 76

77 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Sonuç olarak, doğrudan etkisini kabul ettiği sözleģmenin ilgili maddesini eksik yazan Mahkeme ye göre, davada, 4688 in yürürlükte olan meslek temeline dayalı sendika kurma yasağına iliģkin kuralına uymaktan ve Yargı-Sen in yalnızca bu nedenle kapatılmasına karar vermekten baģka çare yoktur: Davalı sendikanın 4688 sayılı yasaya göre kurulduğu, sendika tüzüğünden açıkça anlaģılmaktadır. Bu durumda gerek uluslar arası sözleşmeler ile, gerekse anayasal bir düzenleme ya da yasal bir düzenleme ile yürürlüğü ortadan kaldırılmayan 4688 sayılı yasanın 4/2 maddesinde belirtilen meslek esasına göre sendika kurma yasağına uymak zorunludur. Kaldı ki davalı sendika yapmıģ olduğu savunmaları sırasında 4688 sayılı yasanın 15 ve 2. maddesi açısından anayasa mahkemesine gidilmemesi iradesini açıkça ortaya koymuģtur. Netice itibari ile yukarıda sıralanan tüm gerekçeler göz önüne alınarak davacı valiliğin yüksek yargı organlarının baģkan ve üyeleri, hakimler, savcılar ve bu meslekten sayılanlar, sendika kuramaz iddiası mahkememizce yerinde görülmeyerek adı geçenlerin sendika kurma hakkına sahip olduğu kanaatine varılarak 4688 sayılı yasanın 4/2 maddesi gereğince meslek veya işyeri esasına göre sendika kurulamaz tarzındaki iddiası yerinde görülerek sadece meslek esasına göre sendika kurma yasağının ihlali tek başına kapatma gerekçesi olarak değerlendirildiğinden davalı sendikanın kapatılması(na) ve açılan (s. 6) davanın bu açıdan kabulüne karar vermek gerekmiģtir (s. 7). 2. Kararın Değerlendirilmesi Gerekçeli kapatma kararı, davada incelenen iki ihtilaf açısından topluca değerlendirildiğinde, yukarıda yer yer belirttiklerimin yanı sıra baģka eleģtirel saptamalar yapma olanağı da veriyor. Öncelikle Mahkeme, sendika hakkının varlığı ve uluslararası dayanağı konusundaki ilk uyuģmazlıkta; madde 90 / son fıkra kuralının gereği olarak onaylanan sözleģmeleri doğrudan uyguluyor. Ulusal yasa ile onaylanan sözleģme kuralları arasında sendika hakkı yönünden farklı düzenleme bulunduğu, bu durumda da madde 90 / son fıkra gereğince 77

78 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht sözleģmelerin yargı mesleği üyelerini de kapsayan kurallarının uygulanması gerektiği sonucuna varıyor. Ve Ankara Valiliği nin bu konuda yasak bulunduğu yolundaki savını geçerli görmüyor. Kapatma kararının bu nedenle verilmediğini, ayrıca belirtmeye de özen gösteriyor. KuĢkusuz, delillerin eksik toplanması ve değerlendirilmesinin, ilk uyuģmazlık üzerinde doğrudan bir olumsuz etkisi söz konusu değildir. Bu ilk saptamayla doğrudan bağlantılı ikinci saptama; Mahkeme nin, ilk uyuģmazlığa iliģkin olarak varlığını gözlemlediği kurallar çatıģmasında bu sonuca ulaģırken, doğrudan ve açık bir anlatımla, sözleģmelerin yasalara üstün olduğunu ve öncelikle uygulanması gerektiğini belirtmemiģ olmasıdır. Daha açık bir deyiģle, onaylanmıģ sözleģmelerin iç hukuktaki yeri ve değeri konusunda herhangi bir değerlendirme yapmamıģtır. Gerekçeli kararda geçen ve kimilerini yukarıda andığım bazı anlatımlar, örneğin ülkemiz tarafından kabul edilmiģ ve onaylanmıģ milletler arası antlaģmalar önem taģımaktadır ; Bu konuda ülkemizin taraf olduğu, milletler arası antlaģmalardan bahsetmek gerekirse, ; TBMM tarafından onaylanmıģ 26 olan gözden geçirilmiģ Avrupa sosyal Ģartı ; Ülkemizin taraf olduğu, usulüne uygun olarak TBMM tarafından onaylanan ve yürürlüğe giren bu sözleģmelerin gibi temelde onaydan söz etmekle yetinen anlatımların hiçbiri, bu konuda dolaylı da olsa bir görüģ yada değerlendirme içermiyor. Bununla birlikte Mahkeme nin, kurallar çatıģmasında 4688 sayılı yasanın açık kuralına karģın sözleģme kuralını esas alıp doğrudan uyguladığına, böylece de sözleģmelerin yasalara üstünlüğü ilkesini ve doğrudan etkisini kabul ettiğine hiç kuģku yoktur. Ġlk uyuģmazlıkla ilgili üçüncü saptama da Ģudur: Mahkemenin, bu konuda doğrudan uyguladığı ulusalüstü sözleģme kuralı, yani sözleģmelerin çalıģanlara tanıdığı sendika hakkının yargı mesleği üyelerini de kapsayan bir düzenleme yapması konusu, sözleģmelerin pozitif metinlerinde açık ve doğrudan bir anlatımla yer almaz. Mahkeme bu 26 Oysa Anayasa ya göre, TBMM sözleģmeleri onaylamaz, yalnızca bir kanunla milletlerarası antlaģmaların onaylanmasını uygun bulur (m. 87/1); usulüne göre yürürlüğe girmenin gerçekleģmesi için, bu ilk iģlemi izlemesi gereken onaylama ve yayımlama yetkisi ise, CumhurbaĢkanı nındır (m. 104/b, 5). Ne var ki CumhurbaĢkanı bu yetkiyi, konuyu düzenleyen bir yasa uyarınca, Bakanlar Kurulu yla birlikte kullanmaktadır. Öncelikle hukukçuların bu konuda özenli olması beklenmez mi? 78

79 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu doğru sonuca, sözleģmelerin kural ve istisna nitelikli ilgili kurallarını, yani sendika hakkının öznelerine iliģkin düzenlemeleri getirilebilecek istisnaları da kapsayan doğru bir yaklaģımla- inceleyip, karģıt kavram yöntemiyle yorumladığı pozitif kurallardan ulaģmıģtır. Daha açık belirtmek gerekirse, ne 87 sayılı sözleģme ile GG ASġ de ve ne de gerekçeli kararda ilgili maddelerine değinilmeksizin adıyla anılan öteki sözleģmelerde, yargıç ve savcılara özneler arasında yer verilmiģtir. Çünkü sözleģmeler, hak öznelerini sayma yöntemi yle belirlemez. Ama Uzmanlar Komisyonu nun aģağıda değindiğim 2011 raporunda, 4688 in yargıçlar için öngördüğü yasağın 87 ye aykırı olduğu açıkça belirtilmiģtir. Bunun gibi, kurulacak sendikaların düzeyi yani davadaki ikinci uyuģmazlık- konusunda da sözleģmelerde açık ve doğrudan bir kural yoktur ve olamaz. Ancak bunlara dayanak olan ama Mahkeme nin birini aktarmadığı- genel ilkeler vardır. Dolayısıyla Mahkeme nin, özneler konusunda sözleģmelerin kurallarını yorumlayarak yargıç ve savcıların sendika hakkının bulunduğu sonucuna varırken, sendikanın düzeyi ve niteliği konusunda aynı yorum yöntemine baģvurmaksızın, ulusal kuralı geçersiz kılan ulusalüstü pozitif kural bulunmadığına dayanıp kapatma kararı vermesi, çeliģkili ve tutarsız bir yaklaģımdır ve kabul edilebilir bir yorum yöntemi değildir. Mahkemenin, kurallarını andığı GG ASġ nin 5. maddesine konulan çekinceden söz etmemiģ ve çekinceli bir kuralı 87 sayılı sözleģme ve öteki sözleģmeler- ile birlikte doğrudan uygulamıģ olması, kanımca altı çizilmesi gereken noktalardan biridir. Davadaki ikinci uyuģmazlık konusunda, aynı yorum yöntemini izlemekten kaçınan Mahkeme, istemiģtir ki sözleģmelerde meslek temeline dayalı sendikalar kurulabileceği konusunda da bir kurala açıkça yer verilmiģ ve bu kural da 4688 deki yasağı geçersiz kılmıģ olsun! Üstelik Mahkeme, 87 nin sözel metnindeki üç evrensel ilkesinden bu uyşmazlıkla doğrudan ilgili olan birini -Türkçe çevirisinde de bulunmasına karşın- kararında anmamış, böylece 87 sayılı sözleģmenin değindiği ve delil olarak dayandığı 2. madde kuralını eksik aktarmıģtır. Kuralı eksik aktardığı için de, yorum yapmasına gerek kalmamıģtır! Özensizlik yada dikkatsizlikten kaynaklanmıģ olabileceğini sanmak istediğim kuralı eksik anma ve aktarma yaklaģımı, GG ASġ nin 5. maddesi için de söz konusudur. Çünkü 5. madde sendikaların ulusal ve 79

80 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht uluslararası düzeylerin yanı sıra yerel düzeyde de kurulabileceğini açıkça öngörmüģtür. Yerel sendikal örgütler kurma konusundaki pozitif kuraldan dar ve sözel yoruma bağlı kalanların meslek temeline dayalı sendikalar kurulabileceği sonucuna ulaģması beklenmese de, 4688 deki iģyeri temeline dayalı sendikalar kurma konusundaki yasağın da GG ASġ ye aykırı olduğuna kuģku yoktur. Kanımca, sözleģme maddelerini eksik aktaran ve değerlendirmesini eksik delile dayandıran Mahkeme kararının bir baģka eksikliği de, andığı onaylanan sözleģmelere iliģkin denetim organlarının kararlarına hiç değinmemiģ / baģvurmamıģ, bunları tümüyle göz ardı ederek üstelik eksik aktardığı- pozitif kuralları yorumlamıģ olmasıdır. Oysa Mahkemenin -ve tüm yargı yerlerinin-, sözleģme kurallarını denetim organlarının kararlarından bağımsız ve özellikle kararlarda benimsenen güvenceleri daraltıcı, geriye götürücü biçimde yorumlama yetkisi yoktur. Ancak, daha ileri hak ve güvenceler sağlayan yorumlar geçerli olabilir. SözleĢmelerin sağladığı hak ve güvencelerin asgari nitelik taģıması, anayasal bir ilke olarak 27 denetim organlarının kararlarını da kapsar. Denetim organlarının kararlarına özellikle yeni olanlarınagecikmeden eriģebilmek için yabancı dil bilmenin gerekli olduğu kuģku götürmez. Ancak, dava konusu her iki uyuģmazlığın, 1982 Anayasası ile 2821 ve 4688 sayılı sendikal yasaların kabul edildikleri tarihten beri UÇÖ denetim organlarının eleģtirip kaldırılmasını istedikleri temel konular arasında bulunduğunu, bu isteklerin Uzmanlar Komisyonu nun 2010 ve 2011 raporlarında da yinelendiğini bir kez daha anımsatıyorum. Kaldı ki bu konularda, bilirkiģi kurumuna baģvurulmasına gerek bırakmayan çok sayıda Türkçe kaynak da vardır. Bu nedenle, ulusalüstü sözleģmelerin ve yerleģik denetim organları kararlarının eksik yada hatalı yorumlanıp uygulanmasının özrü yabancı dil bilmemek olamaz. Ulusalüstü sözleģmenin güvencesindeki insan haklarının kullanılması, ne böylesi bir özürle, ne de özellikle- kuralları eksik aktararak ve yanlıģ yorumlayarak engellenebilir. Eğer Mahkeme, örneğin UÇÖ denetim organlarının sendikal yapıyı seçme özgürlüğü konusunda aģağıda aktardığım dört paragrafta yer alan 27 Mesut Gülmez, Uluslararası Sosyal Politika, s

81 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu yerleģik kararlarını görebilseydi, gerek iģyeri gerekse meslek temellerine dayalı sendika kurma özgürlüğüne getirilen sınırlamaların 87 sayılı sözleģmeye aykırı olduğunu kolayca saptayıp davayı derhal reddebilirdi: ĠĢletmede / işyerinde, meslekte yada uğraşta tek sendikanın varlığı konusundaki kurallar, (87 sayılı) sözleģmenin 2. maddesine uygun değildir Sendikalar kurma ve onlara üye olma hakkının özgürce kullanılması, bu sendikaların yapısının ve oluşumunun özgürce belirlenmesi özgürlüğünü içerir ÇalıĢanların, ilk düzeyde / derecede bir iģletme / iģyeri sendikası oluģturma mı yada alt düzeyde bir iģletme veya meslek sendikası gibi baģka bir yeniden gruplanma biçimi kurmayı mı tercih ettikleri / edecekleri konusunda karar verebilmesi gerekir sayılı sözleģmenin 2. maddesine göre, çalıģanların, farklı iģyerlerinin ve mahallerin çalıģanlarını biraraya getiren örgütleri de kapsamak üzere, seçtikleri örgütleri kurma hakkı vardır Bu kararların Fransızcası, aynı paragraf sayılarıyla Ģöyledir: 317. Les dispositions sur l'exigence d'un seul syndicat par entreprise, métier ou profession ne sont pas conformes à l'article 2 de la convention Le libre exercice du droit de constituer des syndicats et de s'y affilier implique la libre détermination de la structure et de la composition de ces syndicats Les travailleurs devraient pouvoir décider s'ils préfèrent former, au premier niveau, un syndicat d'entreprise ou une autre forme de regroupement à la base, tel un syndicat d'industrie ou de métier Les travailleurs ont le droit, aux termes de l'article 2 de la convention no 87, de constituer les organisations de leur choix, y compris des organisations regroupant des travailleurs de différents lieux de travail et localités. 29 BIT, La liberté syndicale, Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d administration du BIT, Cinquième édition révisée, 2006, Genève, s (Bu derlemenin 4. baskısının Tükçe çevirisi için bkz.: Örgütlenme Özgürlüğü (Çev.: Çağla Ünlütürk), UÇÖ Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi Yönetim Kurulu nun Karar ve Ġlkelerinin Özeti, Gözden GeçirilmiĢ 4. Bası, Belediye-ĠĢ, BES, Genel-ĠĢ, Sağlık-ĠĢ, SES, Tüm Bel-Sen, Türk Harb-ĠĢ, Yapı Yol-Sen, Yol-ĠĢ Yayını, Ankara, 2007); BIT, Liberté syndicale et négociation collective, (Etude d ensemble de la Commission d experts pour l application des conventions et recommandations), Rapport III (Partie 4B), CIT, 81 e session 1994, Genève, 1994, s ; ILO, Freedom of Association, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fifth (revised) edition, International Labour Office, Geneva, s ; Mesut Gülmez, Sendikal Hakların Uluslararası Kuralları ve Türkiye, s

82 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Aslında ulusalüstü delillerin eksiksiz değerlendirilmesi ve kuģkusuz hukukumuzun parçası olan insan hakları uluslararası hukukunun yasalara üstünlülüğü ilkesinin ve doğrudan etkisinin benimsenmesi durumunda, yargı sürecinin izleyen aģamalarında davanın kolayca sona erdirilmemesi için neden yoktur. IV. TÜRKĠYE DE DURUM: SENDĠKAL HAKLARDA ANAYASAL UYUM SORUNU VE DURUMU Türkiye nin onaylayarak ulusalüstü konuma taģıdığı sendikal haklara iliģkin sözleģmeler karģısındaki durumunu, öncelikle Anayasa düzeyinde ele almak gerekiyor. Bunu haklı kılan nedenlerden biri, yeni Anayasa yapılması sorununun siyasal gündeme girmiģ olmasıdır. Belirteyim ki, sendikal haklarda uyum sorununu Anayasa ile sınırlı tutmak, aykırılıkların gerçek boyutunun ortaya konulması için yeterli olmaz. Aykırılıklar listesi, doğal olarak yasalar düzeyinde çok daha uzundur. 30 Ama birçok aykırılığın kaynağının Anayasa olduğu, çoğu 12 Eylül ün kalıntısı olan bu aykırılıklar giderilmedikçe de uyum sorununu kökten çözüme kavuģturma olanağı bulunmadığı açıktır. Konuyu, Haziran 2011 seçimleri öncesine değin yapılan değiģikliklerle ulusalüstü sözleģmelere uyum sağlanan ve aykırılığı süren anayasal kuralları sendika, toplu pazarlık ve grev hakları olmak üzere üç baģlıkta ele almak ve gerçekleģme sırasına göre belirtmek yararlı olur. 1. Sendika Kurma ve Üye Olma Hakkı 1982 Anayasası nda 1995, 2001 ve 2010 yıllarında gerçekleģtirilen değiģikliklerle uyum sağlanan kurallar Ģunlardır: Kamu görevlilerine, kendi aralarında sendika kurma hakkı tanındı (m. 53/3: 1995/4121) teki bu düzenleme, çalıģanlarla ortak sendikalaģmayı engellediğinden kısmi bir uyum sağladı. 30 Daha geniģ bilgi için bkz.: Mesut Gülmez, Sendikal Haklarda Uluslararası Hukuka ve Avrupa Birliğine Uyum Sorunu, AB ye Sosyal Uyum Dizisi, Belediye-ĠĢ Yayını, 1. Baskı, Ankara, Eylül 2005, s

83 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 2010 da bu fıkranın tümüyle kaldırılıp yeniden düzenlenmesiyle, kamu görevlilerine getirilen kendi aralarında sendika kurma sınırlaması sona erdi. Bununla birlikte, madde 51/4 te yer alan işçi niteliği taşımayan kamu görevlileri nin sendika hakkının özel bir yasayla düzenlenmesi sırasında benzer sınırlama konulabilir. Kaldı ki, öngörülen özel yasa da, örtük olarak bu anlama gelir. Sendika hakkının iģçiler olarak tanımlanan özneleri çalışanlar olarak değiģtirildi ve iģçi niteliği taģımayan kamu görevlilerinin sendika hakkının yasayla düzenlenmesi öngörüldü (m. 51/1 ve 5: 2001/4709). Öznelerin geniģletilmiģ olmasına karģın, çalıģanlar ın emekliler ve iģsizler i kapsamaması ve ayrıca iģçi niteliği taģımayan kamu görevlileri için özel bir yasayla sınırlamalar konulmasına olanak verilmesi, uyumun kısmi kalması sonucu doğurdu. İşçiler ve işverenler aynı zamanda birden fazla sendikaya üye olamazlar kuralı (m. 51/5), aynı zamanda ve aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz biçiminde değiģtirildi (m. 51/4: 2001/4709). DeğiĢik biçimiyle bu kural, 2010 da yürürlükten kaldırıldı (2010/5982, m. 5). Herhangi bir iģyerinde çalıģabilmenin, iģçi sendikasına üye olma veya olmama Ģartına bağlanamaması kuralı (m. 51/6) kaldırıldı (2001/4709). ĠĢçi sendika ve üst kuruluģlarında yönetici olabilmek için, en az on yıl bilfiil işçi olarak çalışmış olma Ģartı aranır diyen kural (m. 51/7) kaldırıldı (2001/4709). Sendikal faaliyet kenar başlıklı 52. madde tümüyle yürürlükten kaldırıldı (1995/4121). Anımsatmak gerekirse bu maddeye göre: - Sendikaların siyasi amaç gütmesi ve siyasi faaliyette bulunması, siyasi partilerden destek görmesi ve onlara destek olması yasaktı; - Sendikaların, dernekler, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluģları ve vakıflar ile bu amaçlarla ortak hareket etmeleri yasaktı; - ĠĢyerinde sendikal faaliyette bulunma, o iģyerinde çalıģmamayı haklı göstermiyordu; - Sendikalar üzerinde devletin idari ve mali denetimi öngörülmüģtü; 83

84 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht - Sendikaların gelir ve giderlerinin, üye aidatının sendikaya ödenme Ģeklinin kanunla düzenlenmesi öngörülmüģtü; - Sendikaların gelirlerini amaçları dıģında kullanamamalarını ve tüm gelirlerini devlet bankalarında muhafaza etmeleri öngörülmüģtü. Sendika hakkının özneleri ve maddi içeriği konularında sözleģmelere aykırılığı süren kurallar Ģunlardır: Sendika hakkının öznelerinin iģçiler yerine çalışanlar olarak değiģtirilmesi, bir yandan öznelere yönelik anayasal güvenceyi geniģletti. Ama öte yandan da, yukarıda belirtildiği gibi emeğe bağlı, emekle kazanılan hakları kullanan kişiler in sendika hakkını anayasal güvenceden yoksun bıraktı (m. 51/1). Ne var ki, yine de, anayasal güvence boģluğunun anılan kiģiler için yasak anlamına gelmediğini belirtmek gerekir. Kamu görevlilerine, yalnızca kendi aralarında sendikalar ve üst kuruluģlar kurma hakkı tanındı (m. 53/3: 1995/4121). Bu kural 2010 da yürürlükten kaldırıldı (2010/5982, m. 6). Kamu görevlilerinin sendika hakkı konusunda 51. maddenin özneleri çalıģanlar olarak tanımlayan 1. fıkrası ile özel yasayla düzenleme yapılmasını öngören 4. fıkrasındaki kurallar geçerlidir. Aynı zamanda ve aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olma yasağı öngörüldü (m. 51/4). Bu kuralın 2010 da yürürlükten kaldırıldığını yineliyorum (2010/5982, m. 5). Kamu görevlilerine, m. 53/1 ve 2. fıkraları ile m. 54. hükümlerine tabi olmayan sendikalar ve üst kuruluģlar kurma hakkı tanındı (m. 53/3: 1995/4121), yani toplu iģ sözleģmesi ve grev haklarından yoksun bırakılmak istendi. Bu kural, 2010 da yürürlükten kaldırıldı (2010/5982, m. 6). Kamu görevlilerinin sendika hakkı konusunda 51. maddenin 1. ve 4. fıkralarındaki kurallar geçerlidir. Sendikaların etkinlik alanı, üyelerinin çalışma ilişkileri olarak sınırlandırıldı (m. 51/1) ve 1982 den beri değiģtirilmedi. 84

85 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 2. Toplu Pazarlık Hakkı: Ortak DanıĢma, Toplu SözleĢme ve BarıĢçı Yöntemler 1995 ve 2010 değiģiklikleriyle, toplu pazarlık hakkı alanında sınırlı bir uyum gerçekleģtirildi: Kamu görevlilerine, 1995 te idareyle amaçları doğrultusunda toplu görüşme yapabilme olanağı tanındı (m. 53/3: 1995/4121). Ama, toplu görüģmenin hak olarak tanınmasından özenle kaçınıldı. Bu kural 2010 da yürürlükten kaldırıldı (2010/5982, m. 6) ve yeniden düzenlenerek Ģu noktalarda kısmen uyum sağlandı: - Memurlar ve diğer kamu görevlileri ne toplu sözleşme yapma hakkı tanındı (m. 53/3: 2010/5982, m. 6). Böylece, toplu iģ sözleģmesi hakkının anayasal güvenceden yararlanan öznelerinin işçiler ile sınırlı olan kapsamı geniģletildi. Ama hemen, aģağıda görüleceği gibi, bunun özgür ve özerk toplu sözleģme olmadığını belirtmek gerekiyor. - Toplu sözleģme hükümlerinin emeklilere yansıtılması nın kanunla düzenlenmesi öngörüldü (m. 53/5: 2010/5982, m. 6) ve böylece kiģiler yönünden uygulama alanı geniģletidi. - Mali ve sosyal haklar a iliģkin toplu sözleģme hükümlerinin saklı tutulması öngörüldü (m. 128/2, 2. cümle: 2010/5982) ve böylece, kamu görevlilerine iliģkin bazı noktaların kanunla düzenlenmesi ilkesine Anayasa düzeyinde kısmi bir istisna getirildi. - Aynı iģyerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iģ sözleģmesi yapılamaması ve uygulanamaması kuralı (m. 53/4) yürürlükten kaldırıldı (2010/5982, m. 6). - Bakanlar Kurulu toplu sözleģme sürecinde devre dıģı bırakıldı ve barıģçı süreç olarak Kamu Görevlileri Hakem Kurulu na (KGHK) baģvurabilme olanağı tanındı (m. 53/4: 2010/5982, m.6). Ama bu olanak, Anayasa değiģikliğinin temelde zorunlu hakem sistemi getirmiģ olması nedeniyle, aģağıda değindiğim gibi tam uyum sağlayıcı değildir. Bu değiģikliklere karģın, Anayasa düzeyindeki aykırı kurallar görece daha çoktur: 85

86 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Memurlar ve diğer kamu görevlileri için taraflar baģvurabilir denilmiģ olsa da, zorunlu hakem sistemi getirildi (m. 53/4: 2010/5982, m. 6). Çünkü yeni düzenlemeye göre: - KGHK ya baģvuru olanağı, ancak toplu sözleşme yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde tanındı. Bu anlatım, birçok yönden, özellikle de kamu görevlilerine grev hakkı tanınması yönünden sorunludur. Öncelikle bu anlatım, iģçiler e grev hakkı tanıyan madde 54/1 den aktarılmıģtır. Burada söz konusu olan uyuģmazlık çıkar uyuģmazlığıdır. Anayasa, ancak bu tür uyuģmazlıklar için iģçilerin grev hakkını güvenceye almıģtır. Aslında bu kural da, aģağıda belirtileceği gibi, bu içeriğiyle ulusalüstü sözleģmelerle bağdaģmaz. Oysa Anayasa değiģikliği, yani 53. maddede yapılan yeni düzenleme, memurlara ve diğer kamu görevlilerine toplu sözleģme yapılması sırasında uyuģmazlık çıkması halinde grev hakkını değil toplu sözleģme hakkını tanımıģtır. Grev hakkını ise, doğrudan anayasal güvenceye almamıģtır. Üstelik, aģağıda açıkladığım üzere, getirdiği zorunlu hakem sistemi ile grev hakkını örtük olarak yasaklamıģtır. KGHK nin kararları kesindir ve toplu sözleşme hükmündedir (m. 53/4: 2010/5982). - KGHK kararlarının kesin ve toplu sözleģme hükmünde olmasının anlamı, iģçilerin grevin yasaklandığı iģler ve iģyerleri için gerek baģvurma ve gerekse karara uyma zorunluluğu bulunan zorunlu hakem sisteminin dayatılmıģ olmasıdır. BaĢka bir deyiģle, toplu sözleģmeye dönüģen KGHK kararının kesinliği, Bakanlar Kurulu na son sözü söyleme, dolayısıyla hükümete toplu sözleģmeye karıģma olanağı tanımaz ama, her tür çatıģmacı süreci de sonlandırır ve yasal grev yapma olanağını tümüyle ortadan kaldırır. Her ne kadar Anayasa, taraflar KGHK ye başvurabilir diyerek gönüllü bir barıģçı yöntemin deneneceği izlenimi verse de, eğer aralarında uzlaģmaya varamayan taraflar uyuģmazlığın toplu sözleģme ile sonuçlanmasını istiyorlarsa, bu barıģçı yola baģvuru yapmak zorundadır. KGHK nin devreye girmesi için taraflardan birinin, örneğin uyuģmazlığı zorunlu hakeme götürmek isteyen kamu iģvereninin baģvurusu yeterli olacaktır. Eğer taraflar baģvuru yapmadan TĠS imzalamak istiyorlarsa da, tüm konularda 86

87 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu anlaģmaya varmak dıģında bir seçenekleri yoktur. AnlaĢmazlık durumunda ise, iģvereni zorlamak için grev yapmaları söz konusu değildir. Çünkü öncelikle, madde 54/1 de grev hakkının anayasal özneleri, 1982 den beri olduğu gibi, iģçiler olarak kalmıģ, bu kural değiģtirilmemiģtir. Bu kuraldan kamu görevlileri için grev yasağı çıkarılamasa da, KGHK ye tanınan uyuģmazlığı toplu sözleģme hükmünde sayılan kesin bir kararla sonlandırma yetkisinin, grev yolunun kapatılmıģ olmasından baģka bir anlamı yoktur. Kamu görevlilerinin, bu anayasal düzenleme kaldıkça, ne 657 sayılı yasadaki ne de Ceza Yasası ndaki grev yasaklarına iliģkin kuralların kaldırılmasıyla grev hakkını kullanabilmelerine olanak vardır. Grevli toplu sözleģme hakkının anayasal güvenceye alınması için bu kuralın değiģtirilmesi, zorunlu hakem sistemi yerine yalnızca KGHK ye baģvuru yönünden değil aynı zamanda KGHK nin vereceği karara uyup uymama yönünden de gerçek anlamda ve ulusalüstü sözleģmelere uygun bir isteğe bağlı barıģçı yol öngörülmesi gerekir. Ek olarak, 54. maddedeki grev hakkının özneleri de çalıģanlar a dönüģtürülmelidir. - Yasayla yapılması öngörülen düzenlemede, KGHK nin bağımsız ve özerk bir organ kimliğiyle oluģturulması için anayasal güvence getirilmemiģtir. 3. Grev Hakkını da Kapsayan Toplu Eylemler Hakkı Grev hakkı ile toplu eylemlerin düzenlendiği 54. madde, 28 yıl boyunca, 1995 ve 2001 yıllarındaki değiģikliklerde ele alınmadı. Ancak 2010 da, aģağıdaki iki fıkrasının yürürlükten kaldırılmasıyla, kısmi uyum sağlanabildi: Sendikaları, grev esnasında greve katılan iģçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu grev uygulanan iģyerinde sebep oldukları maddi zarardan sorumlu tutan eski 3. fıkra (2010/5982, m. 7); Çıkar grevi dıģında kalan tüm toplu eylemleri (toplu eylem hakkını) yasaklayan, yani siyasal amaçlı grev, dayanıģma grevi, genel grev, iģyeri iģgali, iģi yavaģlatma, verimi düģürme ve diğer direniģler yapılamaz diyen eski 7. fıkra (2010/5982, m. 7). 87

88 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Buna karģılık, 1982 den beri aykırılığı süren çok sayıda kural vardır: Grev hakkı, yalnızca işçiler için anayasal güvenceye alındı (m. 54/1); ĠĢçilerin grev hakkı, ancak toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde, yani çıkar uyuģmazlıkları için tanındı (AY, m. 54/1); Grev hakkını iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek Ģekilde kullanma yasağı sürmektedir ( m. 54/2); ĠĢçiler ve iģverenler için grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuģmazlı(ğın) Yüksek Hakem Kurulu nca çözül(mesi); uyuģmazlığın her safhasında taraflar(ın) da anlaģarak Yüksek Hakem Kurulu na baģvurabil(mesi); Yüksek Hakem Kurulu nun kararları(nın) kesin ve toplu iģ sözleģmesi hükmünde olması öngörüldü (m. 54/4; eski fıkra 5); Yüksek Hakem Kurulu nun kuruluģ ve görevleri(nin) kanunla düzenlen(mesi) öngörüldü (m. 54/5; eski fıkra 6). IV. MEMURLARIN TOPLU SÖZLEġME HAKKI SORUNU 2010 Anayasa değiģikliklerinde, bir düzenleme yapıldı ve dört fıkra yürürlükten kaldırıldı. Burada, yalnızca yukarıda özetle değindiğim düzenleme, yani kamu görevlilerinin toplu sözleģme hakkı üzerinde duracağım. Sürecin baģından itibaren açıkladığım bu düzenleme konusundaki görüģlerimin yanı sıra, iģ hukuku öğretisinin yaklaģımına da yer vereceğim. Ancak öncelikle anımsatayım ki, Anayasa nın bazı maddelerinde değiģiklik yapılmasına iliģkin Taslak Metin ile 22 Mart 2010 tarihli 23 maddelik kanun teklifinin ilk metninde, yalnızca 53. maddede toplu görüģme nin yerine düzenlenen toplu sözleģme hakkı vardı ve Kamu Görevlileri Hakem Kurulu nun adı da 4688 sayılı yasada olduğu gibi UzlaĢtırma Kurulu idi. Madde 128/2 ye yapılan ekleme ise, bu düzenlemenin doğal gereğiydi. Burada ele almadığım yürürlükten kaldırılan fıkralara gelince, hiçbiri ilk teklifte yoktu ve sonradan ek bonbon lar olarak tasarıya konuldu. 88

89 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 1. Düzenlemenin Kapsamı, Niteliği ve Değerlendirilmesi Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin toplu sözleģme hakkına iliģkin 2010 düzenlemesi, kamu görevlilerine Anayasa yla 1995 te tanınan ve ancak altı yıl sonra 2001 de yasayla düzenlenerek iģlerlik kazandırılabilen 31 toplu görüģme hakkının toplu iģ sözleģmesi hakkına dönüģtürülmesine iliģkindir. Hakkın özneleri, daha önce de olduğu gibi memurlar ve diğer kamu görevlileri dir. Ancak bu kez, 128. maddenin 1. fıkrasına gönderme yoktur. Toplu sözleģme hakkının konusu, 1995 değiģikliğinden farklı olarak Anayasa yla belirlendi te, genel bir anlatımla, sendika ve konfederasyonlara, Ġdare ile amaçları doğrultusunda toplu görüģme hakkı tanındı ve yasa koyucuya bunu somutlaģtırma konusunda takdir yetkisi verildi. 32 Oysa 2010 da, toplu sözleģmenin konusunu Anayasa koyucu mali ve sosyal haklar olarak doğrudan belirledi. Kamu görevlilerinin statüsü kanun ile düzenlenmek zorunda olduğundan, toplu sözleģme hakkı kapsamına alınan konuları yasa koyucunun yetki alanı dıģına çıkarıp toplu sözleģme taraflarının yetki alanına aktarmak gerekiyordu maddenin 2. fıkrasına eklenen cümle bu amaca yöneliktir. Böylece, madde 128/2 de sayılan konulardan birçoğu toplu sözleģme hakkının kapsamı dıģında tutulmuģtur. Hemen belirteyim: Öngörülen konu sınırlamasının, toplu pazarlık özerkliği ilkesiyle bağdaģmadığı açıktır. Anayasa, toplu sözleģme hakkının konuları olarak mali ve sosyal haklar terimine yer vermekle, madde 128/2 de sayılan konularla uyumlu bir dil kullanmamıģtır. Ulusalüstü sözleģme ve içtihatlarla da bağdaģmayan mali ve sosyal haklar tanımlaması, neleri kapsar? Söz konusu olan, Anayasa da kullanılan dille ekonomik ve sosyal haklar mıdır? 128/2 de sayılan aylık ve ödenekler, kuģkusuz bu kapsam içindedir. Buna karģılık nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri ( ) ve diğer özlük iģleri, ilkece mali ve sosyal haklar kapsamına girmez. Hak ve yükümlülükler ise tartıģmaya açıktır. Anayasa nın Temel Haklar ve 31 Gerek Anayasa daki gerekse 4688 sayılı yasadaki düzenlemelerin oluģum üreci ve içeriği konusunda ayrıntılı bilgi için bkz.: Mesut Gülmez, Kamu Görevlileri Sendika ve Toplu GörüĢme Hukuku, 788 den 4688 e, , TODAĠE Yayını, No 309, Ankara, 2002, s ve Mesut Gülmez, Kamu Görevlileri Sendika ve Toplu GörüĢme Hukuku, s. 182 ve

90 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Ödevler baģlıklı Ġkinci Kısmının Üçüncü Bölümünde güvenceye bağladığı haklardan Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler baģlığı altında sayılanlar, kanımca mali ve sosyal haklar kapsamına girer. Mali haklar ı, çok dar yorumlamamak, dolaylı da olsa mali boyutu bulunan ama sosyal haklar arasında yer almayan hakları da toplu sözleģme pazarlığının konuları kapsamında düģünmek gerekir. Yasa koyucunun, toplu sözleģmenin konusunu düzenlerken mali ve özellikle sosyal haklar ı sınırlandırıcı, anayasal anlamından uzaklaģtırıcı bir tanım yapmaması gerekir. Anayasa nın yaptığı tanım ve getirdiği sınırlama karģısında, kamu görevlilerinin KiĢinin Hakları ve Ödevleri ile Siyasal Haklar ve Ödevler e iliģkin bölümlerde güvenceye bağlanan haklarından kimilerinin sosyal haklara girip girmediği konusu, tartıģmalara neden olabilecektir. Bunların baģında da, 2001 den beri yapılan toplu görüģmelerin gündem maddelerinden birini oluģturan siyaset hakkı gelmektedir. Dolayısıyla, bu konuda yasa koyucuya çok ciddi bir görev düģmektedir düzenlemesinin en kritik yanı, zorunlu hakem organının yapısıdır. Grevsiz toplu sözleģme hakkının görece özerk ve gerek doğrudan gerekse dolaylı karıģma olmaksızın kullanılabilmesi, KGHK nin gerçekten bağımsız ve yansız üyelerden oluģacak yapısına bağlıdır. Hiç kimsenin kuģkusu olmasın ki KGHK, 4688 deki tüm üyeleri tarafların temsilcileri dıģında bağımsız üyelerden oluģan UzlaĢtırma Kurulu gibi olmayacaktır. Ġlk taslaktaki adının, içerikle uyumlu olarak değiģtirilmesinin altında yatan asıl gerçek de budur. 2 milyonu aģkın kamu görevlilerinin mali ve sosyal hakları nı konu alan bir toplu sözleģmenin, üstelik grev hakkından yoksun bir toplu pazarlık sonucunda, hükümetin kontrolü dıģında kalan bağımsız ve özerk bir barıģçı yöntemle belirlenip yürürlüğe girmesine olanak verilmesi beklenemez. Kanımca KGHK, eģit temsil ilkesi uyarınca, bağımsız ve yansız üyelere yer veren bir yapıda kurulmayacak, tersine kamu işvereninin oy çokluğunu elinde tutacağı bir yapıda olacaktır. Kaldı ki, yapısı nasıl olursa olsun, bu kural değiģtirilmedikçe örtük grev yasaklı toplu sözleģme sistemi değiģecek değildir. Toplu sözleģmeye iliģkin anayasal düzenleme, özellikle referandum öncesinde tartıģmalara ve değiģik görüģler öne sürülmesine neden 90

91 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu olmuģtu. 33 Çünkü, yalnızca toplu sözleģme hakkına iliģkin olmayan düzenlemede, barıģçı yöntemlerden birine de yer verildi. BarıĢçı yöntemin adı değiģtirildi, ama niteliği korundu. Tanınan toplu sözleģme süreci, grevsizdir ve barıģçı yöntemin uyulması zorunlu bir kararıyla sonuçlanır. Ancak çatıģmacı süreçlerin yer almadığı durumlarda kullanılan bir zorunlu hakem sistemi vardır. Dolayısıyla, Anayasa da öngörülen süreci bir bütün olarak ele alıp değerlendirmek gerekir. Yalnızca toplu sözleşme yapma hakkına sahiptirler diyen 1. fıkraya dayalı değerlendirme, hem eksik hem de yanıltıcı olur. Önce, 12 Eylül 2010 da referanduma sunulan metin üzerinde görüģlerini açıklayan kimi yazarlarca yapılan değerlendirmelere özetle değinmek gerekiyor. 2. ĠĢ Hukuku Öğretisinin YaklaĢımı ve Değerlendirilmesi Sendikal haklara iliģkin 2010 değiģiklikleri, Kanun Teklifinin referanduma sunulmasından önce yayımlanan bir dergideki yazılarda incelendi. ĠĢ Hukuku öğretisi, bir yandan kamu görevlilerine tanınan toplu sözleģme hakkına iliģkin düzenlemeyi, öte yandan da yürürlükten kaldırılan fıkraları, 34 87, 98 ve 151 sayılı UÇÖ sözleģmeleri ile denetim 33 Mesut Gülmez, Grev Yasaktır Demenin BaĢka Yolu, Radikal Ġki, 28 Mart 2010, s. 6; Date= &CategoryID=42; Mesut Gülmez, Grev ve Toplu SözleĢme Rüyası, Radikal Ġki, 1 Ağustos 2010, s Date= &CategoryID=42. Ayrıca, örneğin bkz.: Hikmet Sami TÜRK, Anayasa DeğiĢikliği ve Sendikal Haklar -I-, Cumhuriyet, 21 Nisan 2010, s. 6; Hikmet Sami TÜRK, Anayasa DeğiĢikliği ve Sendikal Haklar -II-, Cumhuriyet, 22 Nisan 2010, s. 6.; Aziz Çelik, Grev Yasağı Geliyor, azizcelik@birgun.net / 12:55 5 Ağustos 2010; Aziz Çelik, Zorunlu Tahkimin Anlamı, azizcelik@birgun.net / 12:55 12 Ağustos 2010; Mustafa Paçal, Paket Kamu ÇalıĢanına Grev Yasağı Getirmiyor, Taraf, 27 Ağustos 2010; Aziz Çelik, Mustafa Paçal a Yanıt: Tahrifat mı Bilgisizlik mi? Ġkisi de Vahim!, 30 Ağustos EriĢim: Bu makalenin kapsamı dıģında tuttuğum, yürürlükten kaldırılan dört fıkra Ģunlar: Aynı zamanda ve aynı iģkolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz (m. 51/4); Aynı iģyerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iģ sözleģmesi yapılamaz ve uygulanamaz (m. 53/4); Grev esnasında greve katılan iģçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu grev uygulanan iģyerinde sebep oldukları maddi zarardan sendika sorumludur (m. 54/3); 91

92 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht organlarının yerleģik kararları açısından değerlendirip, isabetli ve uyum sağlayıcı olup olmaması yönlerinden farklı görüģler dile getirdi. Ne var ki yazarların hiçbiri, ĠHAM ın onca kararına karģın, ĠHAS ın 11. maddesi açısından herhangi bir değerlendirme yapmıģ değildir. Ayrıca yazarlar, çekinceli olsalar da, GG ASġ nin 5. ve 6. maddelerini anmamıģtır. Daha önce belirttiğim gibi, burada öğretinin yalnızca toplu sözleģme hakkına iliģkin görüģleri üzerinde durmakla yetineceğim. Kutal, 53. maddede yapılan değiģikliği isabetli buluyor. Anayasa değiģikliği yasasında kamu görevlilerine grev hakkının tanınması benimsenmemiģtir diyen Kutal a göre, grev hakkı konusunda tüm kamu görevlilerini kapsayan bir yasak 87 sayılı sözleģmeye aykırıdır. UÇÖ denetim organlarının kabul edilebilir grev yasakları konusundaki yerleģik görüģünü anımsatıyor ve grev sorununun, kamu personel reformu yapılmasıyla çözülebileceğini belirtiyor. KGHK nin bir tahkim organı olduğunu anımsatan Kutal, kamu görevlileri için varolan genel ve kesin grev yasağını, örtük biçimde eleģtiriyor. 35 Anayasal düzenlemeyi UÇÖ nün ilkeleri açısından değerlendiren Dereli ye göre, ILO nun bu konuda yıllardır sürmekte olan eleģtirilerini kısmen de olsa karģılama olanağı doğmuģtur. UyuĢmazlık halinde zorunlu tahkimin devreye sokulması ise olumlu olmuģtur diyen yazar, bu düzenlemeyi UÇÖ nün 151 sayılı SözleĢmesi ndeki ilkelerle uyumlu bulmuģtur. Bununla birlikte, bu değiģikliğin ILO yu ancak kısmen tatmin edece(ği) ni belirten Dereli, toplu sözleģme hakkının tanınmasıyla Türkiye nin Uygulama Komitesi nce özel paragraf a alınma önerisinin gündemden çıktığını anımsatıyor te yapılan toplu görüģmeye iliģkin düzenlemeyi serbest toplu pazarlık usulü saymayan Tuncay, 53. maddedeki düzenleme konusunda, Siyasal amaçlı grev, dayanıģma grevi, genel grev, iģyeri iģgali, iģi yavaģlatma, verimi düģürme ve diğer direniģler yapılamaz (m. 54/ 7). 35 Metin Kutal, Toplu Pazarlık Sistemi Açısından Anayasa da 5982 Sayılı Yasa Ġle Yapılan DeğiĢiklikler, Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s Toker Dereli, Yeni Anayasa DeğiĢiklikleri ve Uluslararası Sendika Özgürlüğü Normları, Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s

93 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 8. maddesini aktardığı 151 sayılı sözleģmeyi temel alarak değerlendirme yapıyor. Yeni hüküm bizce olumludur diyen Tuncay a göre, çünkü ortaya çıkacak metin bundan böyle bir anlamda toplu sözleģme demektir. Yeni hakların emeklilere yansıtılmasını da isabetli bulan ve 128/2 ye eklenen cümlenin yeni düzenlemenin doğal sonucu olduğunu belirten yazarın, Anayasa değiģikliğinde idare ile kamu görevlileri arasındaki uyuģmazlığın çözümünde son söz tarafsız bir kurul olan Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna bırakılmaktadır derken, KGHK nin olan değil olması gereken yansızlığa vurgu yapmak istediği anlaģılıyor. Sonuç itibarıyla bu maddedeki değiģiklik aleyhine söylenecek söz bulunmamaktadır diyen ve UÇÖ nün yönelttiği eleģtirilerin bu defa göz önünde tutulmuģa benze(diği) 37 görüģünü dile getiren Tuncay, düzenlemenin zorunlu hakem sistemi ve grev yasağı içerip içermediği ve kamu görevlilerinin grev hakkı konusundaki UÇÖ ilkelerine değinmiyor. Demir, 2010 düzenlemesiyle memurlara grev hakkı tanımaksızın toplu sözleģme yapma hakkını tanımaktadır diyerek, toplu sözleģme hakkının grev hakkından yoksun olduğunu açıkça belirtiyor sayılı yasanın 35. maddesinde öngörülen -adını Kamu Görevlileri Hakem Kurulu olarak andığı- UzlaĢtırma Kurulu nun yapısını oldukça özerk biçiminde niteleyen yazar, buna karģılık yapılacak yasal düzenlemenin KGHK için bütçe yapan hükümetin atadığı memurların ağırlıklı olduğu bir yapılanmayı öngörmesi(nin) hiç de ĢaĢırtıcı olma(yacağı), sonuç olarak KGHK den yine bugün olduğu gibi, son sözü söyleyen Bakanlar Kurulunun vereceği kararlardan farklı kararlar bekleme(nin) beyhude olaca(ğı) kanısı taģıdığını belirtiyor. Ancak Demir, her Ģeye rağmen, bunu da ileri demokratik bir adım sayıyor, uzun olmayan bir gelecekte sınırlı da olsa kamu görevlilerine tanınacak grev hakkı ile tamamlanan bir serbest toplu pazarlık düzenine geçilmesini temenni ediyoruz diyor. 38 Yazar, hiçbir sözleģmeden söz etmiyor, düzenlemeyi bu yönüyle değerlendirmiyor. 37 Can Tuncay, Anayasanın ĠĢ Hukukuna ĠliĢkin Bazı Maddelerinde Yapılan DeğiĢikliklerin Değerlendirilmesi, Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s Fevzi Demir, Anayasa DeğiĢikliklerin Toplu ĠĢ SözleĢmesi Düzeni ve Sendikaların Geleceği Açısından Değerlendirilmesi, Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s. 75. Ayrıca, aynı yazı için bkz.: Anayasa DeğiĢikliklerin Sendikaların Geleceği Açısından Değerlendirilmesi ve Alınması Gereken Önlemler, Türk-ĠĢ, Dosya: Anayasa ve Emek, Sayı 392, Ocak-ġubat 2011, s

94 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 53. maddenin değiģiklik gerekçesini de aktararak, yeni düzenlemenin getirdiği en önemli husus(un) kamu görevlilerine toplu sözleģme hakkının tanınmıģ olması olduğunu belirten ve bunu önemli bir yenilik olarak niteleyen Aktay a göre, 39 önceki düzenlemeye oranla en önemli farklılık anlaģma söz konusu olmadığında mecburen baģvurulan yolun sonunda yetkilendirilen kurulun kararlarına uyma zorunluluğunun getirilmiģ olmasıdır. Kanımca yazar, KGHK nin, gerek baģvurma gerekse kararlarına uyma yönlerinden tam anlamıyla zorunlu hakem organı olduğunu vurguluyor. KGHK nin teģekkülü en önemli konudur diyerek, yapısına dikkat çeken Aktay a göre, yasa koyucu KGHK yi kamunun etki ve yetkisine son derece açık bir biçimde oluģturursa, KGHK yi teģkil eden hükümet organlarının toplu sözleģmede etkisiz olduğu (olacağı) söylenemez. KGHK, katı bir biçimde siyasal iktidarı, hükümeti temsil edecek bir yapıda belirlenecektir. Buradan hasıl olacak kararlar da yine kanaatimizce Yüksek Hakem Kurulu kararları kadar dahi sosyal tarafları tatmin etmeyecektir. ĠĢ hukuku öğretisinden kamu görevlilerinin toplu sözleģme hakkı konusundaki görüģlerini belirten yazarlar, genellikle toplu sözleģme hakkı tanınmıģ olmasını, önceki toplu görüģme düzenlemesine oranla olumlu ve ileri buluyor. 40 Öğretide, getirilen barıģçı yolun, grev yasaklarında uygulanan zorunlu tahkim olduğu ve kanımca- bunun da grev yasağı anlamına geldiği konusunda görüģ birliği bulunduğu söylenebilir. Ġki yazar (Dereli ve Tuncay), UÇÖ sözleģmelerine aykırılık sorununu, 87 ve 98 sayılı sözleģmelerle iliģkileri konusuna değinmeksizin, yalnızca 151 le sınırlı olarak ele alıp değerlendiriyor ve iki yazar da (Demir ve Aktay), zorunlu hakem organının olası yapısının taģıdığı öneme özellikle ve haklı olarak dikkat çekiyor, ancak ulusalüstü sözleģmeler ve kararlar açısından değerlendirmiyor. Yazarların hiçbiri, anayasal düzenlemeyi ĠHAM ın tümü kamu görevlilerinin sendikal hakları, özellikle toplu sözleģme ve toplu eylem hakları ile ilgili olan Türkiye ye iliģkin kararları açısından 39 Nizamettin Aktay, TBMM nin Kabul Ettiği Anayasa DeğiĢikliklerinin ÇalıĢma Hayatına Muhtemel Etkileri (2010), Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s Bu değerlendirmede, temelde Mercek te dile getirilen görüģleri özetleyen ve kiģisel görüģ ve eleģtirilerin yer almadığı Ģu makaleye değinmedim: Mustafa Kılıçoğlu / Kemal ġenocak, Örgütlenme Özgürlüğü ve Toplu Pazarlık Açısından Anayasa DeğiĢikliği Ġle Sınırlı Genel BakıĢ ve DeğiĢikliğin Getireceği Olası Sorunlar, Sicil, Mart 2011, Sayı 21, s

95 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu değerlendirme yapmıyor. Yine hiçbir yazar, çekinceli olsa da GG ASġ nin 6. maddesini ve grev hakkını açıkça tanıyan ESKHUS nin düzenlemesini anmıyor. Kısacası iģ hukuku öğretisi, sendikal hakların uluslararası sözleģmelere uygunluk yada aykırılığı söz konusu olduğunda, yalnızca UÇÖ sözleģmelerini göz önüne alıyor. Toplu sözleģme hakkı ile zorunlu hakem sistemi konusundaki düzenlemeyi 151 sayılı sözleģme çerçevesinde değerlendirmek doğru bir yaklaģım değildir. Çünkü 87 ve 98 sayılı sözleģmelerin onaylanmıģ olması nedeniyle, UÇÖ denetim organlarının yerleģik kararları uyarınca devlet yönetimi adına otorite iģlevleri yerine getirmeyen kamu görevlileri tanımı kapsamına girenlerin toplu pazarlık hakkı açısından 151 sayılı sözleģmenin değil 98 sayılı sözleģmenin uygulanması gerekir. Uzmanlar Komisyonu nun 2011 raporu, bunu ve 87 sayılı sözleģmenin güvencesindeki grev hakkına getirilebilecek sınırlamaları bir kez daha yineliyor. V UZMANLAR KOMĠSYONU RAPORU VE AYKIRILIKLAR Uzmanlar Komisyonu nun (UK) 2011 raporu, öncekiler gibi, 87 ve 98 sayılı sözleģmelere aykırılıkları yineledi. Türkiye, son yıllarda, üst üste Uygulama Komitesi nde durumu tartıģılan ülkeler arasında yer aldı. Türkiye, son yıllarda, bazı değiģiklikler öngören taslaklar hazırlayarak, 2010 da olduğu gibi Anayasa düzeyinde düzenleme yapan yada bazı kuralları yürürlükten kaldıran değiģiklikler yaparak, üst düzey misyon önerilerini kabul ederek özel paragraf a alınmaktan kurtuldu. UK nin Raporlarında; UÇÖ nün teknik yardımını kabul etmesi, üst düzey bir misyonla aykırılıklar sorununu çözüme bağlamak üzere görüģmeyi kabul etmesi ve gelecek yılki hükümet raporunda aykırılıkları gideren metinlerin gönderilmesi istekleri yinelendi. Ancak, hazırlanan ve kimileri TBMM ye sunulan tasarı yada taslaklar sonuçlanmadı. Yasalar düzeyinde uyum sağlayıcı son düzenleme 2008 yılında yapıldı. Sendikal haklarda son değiģiklik ise, Anayasa düzeyinde gerçekleģtirildi. Bu konudaki değiģiklik yasası, 2010 UÇK si öncesinde çıkarıldı! 95

96 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 2010 Uygulama Komisyonu nda -yalnızca 87 sayılı sözleģme üzerinde olmak üzere- yapılan tartıģmalar sonunda, Komisyon, Mart 2011 de iki yanlı üst düzey misyon un Türkiye yi ziyaret etmesini istedi. Bu misyon gerçekleģtirildi. Ama ÇSGB ve Devlet Bakanı ile görüģemedi! 2011 UK raporunda, hükümet için bir sır olmayan 87 ve 98 sayılı sözleģmelere aykırılıklar ayrıntılı olarak sıralanıyor. 41 Buna karģılık, kamu görevlilerinin sendikal haklarının değerlendirildiği raporda, önceki yıllarda da olduğu gibi, 151 e yer verilmiyor. Bunun anlamı, kanımca kısaca Ģudur: SözleĢmelerarası çatıģma sorunu konusunda da belirttiğim gibi, 151 yedek sözleģmedir. Değerlendirme, daha elveriģli / ileri kurallar içeren 87 ve 98 yönünden yapılır. Bu, 151 in 1. maddesinde açıkça yazılı olan bir kuraldır. Bu nokta, ĠĢ Hukuku öğretisinin nedense göz ardı etmeyi sürdürdüğü yerleģik bir yaklaģımdır raporu, ÇSG Bakanının 2009 da atadığı Bilim Kurulu nun hazırladığı, üst düzey misyona verilen tasarıyı 87 ve 98 e uygunluk yönünden değerlendirip gerçekleģtirilen iyileģtirmeler ile süren aykırılıkları sıralıyor Sayılı Sözleşme Yönünden Yapılan Saptamalar Bilim Kurulu nca hazırlanan taslak çerçevesinde yapılan bu saptamalar, olumlu ve olumsuz yönleriyle iki baģlıkta toplanıyor. a. Bilim Kurulu Taslağındaki İyileştirmeler Taslağın öngördüğü uygunluk sağlayıcı iyileģtirmeler / düzeltmeler Ģöyle sıralanıyor: - Sendika kurmanın basitleģtirilmesi (m. 7); - Üyeliğe giriģte noter koģulunun kaldırılması (m. 16); 41 Bureau international du Travail (BIT), Conférence internationale du Travail, 100 e session, 2011, Rapport de la Commission d experts pour l application des conventions et recommandations, Troisième question à l ordre du jour: Informations et rapports sur l application des conventions et recommandations, Rapport III (Partie 1A), Rapport général et observations concernant certains pays, Première édition, Genève, 2011, s

97 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu - ĠĢyeri (ve meslek) temeline dayalı sendika kurmaya olanak sağlanması (m. 3); - Sendika kurucularında aranan yurttaģlık ve iģkolunda çalıģma koģulunun kaldırılması (m. 6); - Yasaya aykırılık nedeniyle hapis cezasının kaldırılması (m. 35); - Grev ertelemesine Bakanlar Kurulu nun değil, ancak yargının karar vermesi (m. 42). - b. Bilim Kurulu Taslağındaki Aykırılıklar UK, sıraladığı iyileģtirmelere karģın tasarının daha önce altı çizilen tüm sorunları göz önüne almadığını ve özellikle 4688 için hiçbir değiģiklik öngörülmediğini belirtip, bir kez daha hükümetin yasayı değiģtirmesi için dikkatinin çekilmesine karar veriyor. 87 nin sendika hakkının özneleri ile temsilcilerin seçilmesi konularına iliģkin 2. ve 3. maddelerine saygı gösterilmesini sağlamayı amaçlayan bu değiģiklikler (aykırılıklar) Ģunlardır: sayılı yasanın 2. ve 3308 sayılı yasanın 18. maddelerinde yer alan tanımlar nedeniyle sendika hakkının kapsamı dıģında kalan bağımsız çalışanların, ev emekçilerinin / ev çalışanlarının ve çırakların örgütlenme hakkını güvenceye alma zorunluluğu; - Yargıçlar, askeri kuruluģlardaki sivil personel ve gardiyanlar gibi yasaklı- bazı kamu görevlilerinin örgütlenme hakkını güvenceye alma zorunluluğu (4688, m. 15); - Bir yıldan uzun süreden beri işsiz olan kiģilerin yada emeklilerin üyeliklerinin, salt ilgili sendika tüzüğü saklı kalmak kadıyla askıya alınabilmesini güvenceye alma zorunluluğu (tasarı, m. 18); 42 - Mahalli idareler ve milletvekili seçimlerinde aday olan sendika ve konfederasyon yöneticilerinin sendika ve konfederasyon organlarındaki görevleri(nin), adaylık süresince askıda kal(masını) ve seçilmeleri halinde görevleri(nin) son bul(masını) öngören düzenlemeye karģı, bu konudaki kararın 42 Bilim Kurulu taslağında (m. 18) yer alan ĠĢçi sendikası üyesinin kesintisiz bir yılı geçmemek üzere iģsiz kalması üyeliğini etkilemez diyen kural ile Sosyal Güvenlik Kurumundan yaģlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme alarak iģten ayrılan iģçilerin sendika üyeliği sona erer diyen kural. 97

98 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht ilgili sendikaca alınmasını güvenceye bağlama zorunluluğu (tasarı, m. 22/3 ve 27/3); - Genel kurulların toplantı zamanı ve karar yeter sayısı konusundaki hükümlere aykırı hareket eden sendika Ģubesi, sendika veya konfederasyon yönetim kuruluna; üyelerinden birinin veya durumu tespit eden ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının baģvurusu üzerine, iģ davalarına bakmakla görevli mahkeme kararı ile iģten el çektirilmesi (4688, m. 10/8); - Farklı bir hizmet koluna giren kuruma atananlardan sendika üyesi olanların üyeliklerinin, varsa sendika Ģubesi, sendika veya konfederasyon organlarındaki görevlerinin sona ermesini öngören kuralın kaldırılması (4688, m. 16); - Sendika üyeliğini kazanma ve kaybetmeye iliģkin ilkelerin kamu yetkililerince değil sendika tüzükleri yada iç yönetmelikleriyle düzenlemesini güvenceye bağlama zorunluluğu (tasarı, m. 18/10). c. Grev Hakkının Sınırlandırılması Uzmanlar Komisyonu nun gerek Anayasa da, gerekse 2822 ve 4688 sayılı yasalarda yer alan ve tasarıda da kaldırılmayan grev hakkına iliģkin 87 sayılı sözleģmeye aykırılıklar konusunda yaptığı saptamalar Ģunlardır: - Grev hakkının, yalnızca öteden beri yinelene gelen- Ģu iki durumda sınırlanabileceğini yada yasaklanabileceğini güvenceye alma zorunluluğu: 1) Devlet adına otorite kullanan kamu görevlileri; 2) Dar anlamda temel hizmetler. UK, kamu hizmetiyle (kamu hizmetlerinde grevle) ilgili olarak Ģu noktayı anımsatıyor: 4688 in uyuşmazlıkların Uzlaştırma Kurulu nca çözülmesini öngören 35. maddesi, kamu hizmetinde grevin kullanılabileceği koşulları belirtmiyor. KuĢkusuz, sınırlama ölçütleri ve 35. maddedeki boģluğu anımsatmanın, toplu sözleģme sürecinde grev hakkına yer verilmesi gerektiğinden baģka bir anlamı yoktur. Dolayısıyla, zorunlu hakemli bir toplu sözleģme sistemi ne 87 ve ne de 98 ile bağdaģır. Bu saptamanın, 2010 değiģikliği açısından da geçerli olduğunu düģünüyorum. 98

99 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu UK, diğer hizmetler konusunda, yasa tasarısıınn 2822 nin grev hakkına önemli kısıtlamalar getiren maddelerinin kaldırılmasını öngördüğünü belirttikten sonra, Bilim Kurulu nun eklenmesini önerdiği 29. maddedeki kamu düzeni teriminin çok geniģ (kapsamlı) olduğunun ve dar anlamda temel hizmet tanımı kapsamına girmediğinin altını çizmiģtir Yüksek Hakem Kurulu dayatan 2822 nin 52. maddesinin değiģtirilmesi zorunluluğu; UK zorunlu hakeme, grevin sınırlanabileceği hatta yasaklanabileceği yukarıda değinilen- iki durumda baģvurulabileceğini anımsatmıģtır. Buna göre, bir toplu iģ uyuģmazlığını ve bir grevi sona erdirmek için ancak uyuģmazlığın her iki tarafınca istenmesi durumunda yada söz konusu grev sınırlandırılmaya yada yasaklanmaya elveriģli ise, yani dar anlamda temel hizmetlerde çıkan uyuģmazlıklar varsa, zorunlu hakem yoluna baģvurulması haklı görülebilir (sözleģmelere uygun sayılabilir). - Greve çağrı öncesinde aģırı uzun bekleme süresini azaltma zorunluluğu (2822 nin 23 ve 35. maddelerine gönderme yapan 27. madde); - Asgari hizmetlerin tanımlanmasına iģçi ve iģveren örgütlerinin katılımını güvenceye bağlama ve anlaģmazlık durumunda, sorunu bağımsız bir organ içinde çözme zorunluluğu (2822, m. 40); - Grev gözcülerine iliģkin önemli kısıtlamaları kaldırma zorunluluğu (2822, m. 48); - BarıĢçı bir greve katılan bir iģçiye hiçbir cezai yaptırım uygulanmamasını ve grev sırasında, kiģilere ve mallara karģı Ģiddet durumları dıģında hiçbir hapis cezası verilmemesini güvenceye alma zorunluluğu (2822, m ve 77-79) Yönünden Yapılan Saptamalar Uzmanlar Komisyonu, USK / ITUC, KESK ve T. Kamu Sen in gönderdiği yakınmalar konusundaki gözlemlerini gelecek raporunda 43 Grev ve Lokavtın Yasaklanması baslıklı 29. madde Ģöyledir: Ġlgililerin veya Bakanlığın talebi üzerine, kararlaģtırılmıģ ya da uygulanmakta olan grev veya lokavt, kamu düzeni veya kamu sağlığı bakımından sakıncalı görülmesi halinde yetkili mahkeme kararıyla, grev veya lokavt kapsamındaki iģyeri veya iģlerde tamamen veya kısmen, sürekli veya geçici olarak yasaklanabilir. 99

100 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht bildirmesini istediği hükümetin, 98 sayılı sözleģmenin uygulanmasına iliģkin raporunu göndermediğini belirtiyor daki Uygulama Komisyonu nda yapılan istek üzerine, iki yanlı Üst Düzey Misyon un Mart 2010 da Türkiye ye geldiğine değiniyor. Bilim Kurulu nca hazırlanan tasarıyı inceleyen UK, geçmiģ yıllardaki raporlarında da olduğu gibi, önce sözleģmenin 1 ve 3. maddeleri ve sonra da 4. maddesi çerçevesinde aģağıdaki değerlendirmeleri yapıyor. 44 a. Anti-sendikal Ayrımcı Eylemlere Karşı Koruma (m. 1 ve 3) Uzmanlar Komisyonu, uluslararası ve ulusal sendikal örgütlerden aldığı ve hükümetten izleyen raporunda yanıtlamasını istediği yakınmalarda; ITUC un kamu ve özel kesimlerde anti-sendikal eylemlerin, iģveren devletin kamu kesimi sendikalarının etkinliklerine karıģma eylemlerinin, özel kesimde kara listelerin ve anti-sendikal baskıların sıklaģtığından yakındığını belirtiyor. Benzer yakınmaları KESK in de ileri sürdüğünü kaygıyla ekliyor. Hükümet, bu yakınmalara hiçbir yanıt vermemiģ ve bilgi de sunmamıģtır. UK, gelecek raporunda hükümetin kamu kesiminde anti-sendikal ayrımcı eylem yakınmalarının, kamu ve özel kesimlerdeki karıģma eylemlerinin soruģturulup incelenmesi için hangi yöntemi uyguladığını bildirmesini istiyor ve bu yakınmaların fiilen soruģturulup incelenmesi konusunda gerçekleģtirilen ilerlemeleri ortaya koyan istatistikler göndermesini ekliyor. Bu bilgilerin, baģvurulan yetkili organların sayısı, davaların ortalama süresi ve karar verilen tazminatlar (onarımlar / yaptırımlar) konularını kapsaması gerektiğini anımsatıyor. UK, daha önce 2821 sayılı yasadaki sendika yöneticisinin iģe geri alınmaması (m. 59/2) ve iģe giriģte anti-sendikal ayrımcılık (m. 59/3) konularında öngördüğü yaptırımları gözden geçirmesini hükümetten istediğini anımsatıyor. Anti-sendikal nedenlerle iģine geri dön(dürül)meyen bir sendika yöneticisi için öngörülen yaptırımların caydırıcı bir nitelik taģımasının sağlamasını istiyor. UK, Bilim Kurulu tasarısının daha önce dile getirdiği sorunlara yanıt verdiğini, çünkü 4857 nin öngördüğü önceki yaptırımlara ek olarak, iģçinin bir yıllık ücretinden az olmayan bir tazminat getirdiğini ve hesaplanmasında da 44 BIT, CIT, Rapport de la Commission d experts, 2011, s

101 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu iģyerinde çalıģma süresinin göz önüne alınacağını öngördüğünü belirtiyor. Ancak UK ye göre, yalnızca bu ölçüt (tazminat) üzerine belirlenen bir onarım iģveren için yeterince caydırıcı bir yaptırım oluģturmaz. Hükümet tasarıyı gözden geçirmeli ve 2821 in ilgili kurallarını değiģtirmelidir. b. Özgür ve Gönüllü Toplu Pazarlık (m. 4) UK, daha önce 2822 sayılı yasanın yetki kenar baģlıklı 12. maddesinin değiģtirilmesini istediğini, yerleģik içtihadını yineleyerek anımsatıyor. Buna göre, eğer hiçbir sendika işçilerin %50 sinden fazlasını temsil edemiyorsa, işyeri yada işletmede kurulu sendikalara, herhangi bir konfederasyona üye olup olmadıklarına bakılmaksızın, hiç olmazsa kendi üyeleri adına toplu pazarlık (TİS) hakkı tanınacak biçimde değiştirilmesi gerekir. 12. maddenin değiģtirilmesini öngören Bilim Kurulu Tasarısı (m. 39), büyük konfederasyonlardan birine üyelik (iģkolu barajı) koģulunu kaldırmıģ olmakla birlikte, yarıdan fazla çoğunluk koģulunu korumaktadır. UK hükümetten, tasarıyı, 2822 nin 12. maddesini değiģtirecek biçimde gözden geçirmesini istiyor. Devlet Memurluğunda Toplu Pazarlık: Bu soruna 4688 sayılı yasanın çıkaılmasından önce de ayrı bir altbaģlık altında düzenli olarak yer veren UK, önce 4688 de öngörülen biçimiyle, kamu hizmetinde toplu pazarlık konusuyla uzun süredir ilgilendiğini anımsatıyor. UK, yürürlüğe giren 2010 Anayasa değiģikliğini memnuniyet ile not edip, konuyla ilgili üç değiģikliği sıraladıktan sonra, görüģlerini dile getiriyor. DeğiĢiklikler Ģunlar: madde değiģtirildi (UK, bu maddenin zorunlu uzlaģtırma öngören ilk metni aktarıyor ve sayılan konulardaki düzenlemenin yasayla yapılacağını anımsatıyor); madenin tarafların toplu pazarlık özerkliğini kısıtlayan son (3.) fıkrası yürürlükten kaldırıldı; - Madde 128/2 ye ekleme yapıldı ( mali ve sosyal haklar a iliģkin ek cümle, maddenin bütünüyle birlikte aktarılıyor) sayılı yasa konusuna da değinen UK, 2010 UÇK Komisyonu nda hükümetin AY değiģikliklerini yasal değiģikliklerin izleyeceği konusunda bilgi verdiğini anımsatıyor. UK, Anayasa yla 101

102 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht öngörülen değiģikliklerin, 4688 konusunda dile getirdiği kimi sorunlara, özellikle de toplu pazarlığın (doğrusu, görüşmenin) konusunu mali sorunlarla sınırlı tutan 28. maddesi ile tarafların imzaladığı toplu sözleģmenin (doğrusu, mutabakat metninin) kamu yetkililerince (Bakanlar Kurulunca) değiģtirilmesine olanak veren 34. maddesi konusundaki sorunlara yanıt veriyor göründüğü kanısındadır. UK, 4688 in yakın zamanda, kamu görevlilerinin, halen olduğu gibi yalnızca toplu görüşmeler yapma değil, toplu pazarlık hakkından tam olarak yararlanmalarını sağlayacak biçimde değiştirileceğine inanmak istediğini belirtiyor. UK, değiģtirilecek mevzuatın Ģu sorunlara yanıt vermesine inanmak istediğini ekliyor: - Mevzuatın, doğrudan iģverenin devlet yönetiminde görev üstlenmemiş kamu görevlilerini temsil eden sendikalar ile gerçek toplu pazarlıklara katılmasını öngörmesi durumundadır ki, taraflar arasındaki toplu pazarlığın anlamlı bir rolünün olacağı; - Toplu pazarlığın yalnızca mali nitelikli sorunlara iliģkin olmaması ve fakat aynı zamanda çalışma koşullarını da kapsamasının açıkça güvenceye alınması; - Mevzuatın, yetkililer ve özellikle Bakanlar Kurulu na kamu kesiminde toplu sözleşmeleri değiştirme yada reddetme yetkisi tanımamasının açıkça güvenceye alınması; - Tarafların, Ģimdi olduğundan (m. 34 e göre 15 gün) daha uzun bir zaman kesiti içinde tam ve anlamlı toplu pazarlıklar yapabilmelerinin zorunlu olması. Uzmanlar Komisyonu nun bu değerlendirmeyi 151 değil 98 sayılı sözleģme bağlamında yaptığını vurgulamak, özellikle altını çizerek belirttiğim kamu görevlilerinin toplu sözleģmeli toplu pazarlık hakkının gerek kiģiler gerekse konular yönünden kapsamına iliģkin bu yerleģik görüģlerinin ĠĢ Hukuku öğretisince göz öününe alınması gerektiğini, 151 in uygulanmasının ise ancak devlet yönetiminde görev üstlenmiş kamu görevlileri söz konusu olabileceğini anımsatmak isterim. UK ye göre, kamu kesiminde toplu pazarlığın gerçekten özgür ve isteğe bağlı olması için çözülmesi gereken sorun, devlet yönetiminde görev üstlenmemiş olmakla birlikte sendika hakkından dışlanan çok 102

103 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu sayıda kamu görevlisine sendika hakkının ve sonuç olarak toplu pazarlıkta temsil edilme hakkının tanınmasıdır (UK bu konuda, 87 nin uygulanmasına iliģkin yorumlarına bakılmasını istiyor). Sonuç olarak UK, 2821, 2822 ve 4688 sayılı yasalarda gerekli değiģikliklerin hızlı biçimde yapılması için, hükümetten UÇÖ nün yardımını kabul etmesini istiyor ve bu yasaların kesin (kabul edilecek) metinlerinde yaptığı yorumların tam olarak göz önünde tutulacağı umudunu dile getiriyor ve hükümetten gelecek raporunda yasaları yada ilgili tasarıları iletmesini rica ediyor. Özet olarak UK, devlet yönetiminde görev üstlenmemiģ kamu görevlileri ne getirilen yasağın kaldırılmasını ve Bakanlar Kurulu nun değiģtiremeyeceği özgür ve gönüllü toplu pazarlıklarla çalıģma koģullarına iliģkin toplu sözleģmeler imzalanmasını öngören değiģiklikler yapılmasını istiyor. Uzmanlar Komisyonu nun, 87 ve 98 sayılı sözleģmeler ve özellikle yıllar içinde oluģturduğu yerleģik içtihatları temelinde Bilim Kurulu nca hazırlanan tasarıyı değerlendirirken ortaya koyduğu gözlemlerde bir yenilik yoktur. BaĢka bir deyiģle, 2011 raporundaki gözlemlerini, önceki raporlarında da birçok kez yinelemiģti. Yinelemelerin sürmesi, kaldırılması gereken kronikleģmiģ aykırılıkların varlığının ve çokluğunun kanıtıdır da değiģtirilen biçimiyle Anayasa ve üç sendikal yasa yürürlükte kaldıkça, Türkiye de ulusalüstü sendikal haklar hukukuna tam uygun, özgür ve özerk sendika ve toplu pazarlık düzeni kurulamaz. VI. SONUÇ OLARAK Türkiye nin sendikal haklar konusunda ulusalüstü sözleģmelere uyum sorununun geçmiģi, sendikal hak ihlallerinin soruģturulup incelenmesi amacıyla yakınmalara dayalı özel bir denetim sisteminin oluģturulduğu 1950 li yılların baģına değin gider. SÖK ilk kez de, uluslararası sendikal örgütlerin yakınmaları üzerine, 1936 ĠĢ Yasası ile 1947 sendikalar yasasının aykırı kurallarını ortaya koymuģtu Mesut Gülmez, Sendikal Hakların, 1988, s. 427 vd. 103

104 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Ama uyum sorunu, 12 Eylül sonrasında, 1982 Anayasası ve 1983 yasaları ile doruğa ulaģtı. Çünkü, bir türlü ayıklanamayan ve ayıklanmak istenmeyen aykırılıkların kaynağında, ilk metninden baģlayarak 1982 Anayasası vardır. O. Aldıkaçtı, 1982 Anayasası için buram buram 12 Eylül kokar derken, bu kokunun öncelikle sendikal haklara iliģkin yasakçı ve kısıtlayıcı kurallarından yükseldiğini belirtmek istiyordu aslında Anayasa nın özgürlüğü istisna, yasakları ise kural yapma yaklaģımı, sosyal ve sendikal haklar için de geçerlidir ve 2001 yıllarında yapılan iki değiģiklik sendika hakkıyla sınırlı kaldı ve kamu görevlilerine de toplu sözleģmesiz ve grevsiz toplu görüģme hakkı tanındı. Bu tanıma, ilk memur sendikasının ulusal hukuku önceleyerek kurulmasından tam 5 yıl sonra Anayasa ve 11 yıl sonra da yasa düzeyinde gerçekleģebildi. Anayasa değiģikliklerinde, grev hakkını düzenleyen 54. maddeye 28 yıl boyunca hiç dokunulmadı. Ancak 2010 da, kanımca öncelikli konusu yargı konusunda gerçekleģtirilen radikal değiģiklikler olan 2010 değiģiklikleri için yürürlükten kaldırılan fıkralar bon bon olarak eklendi ve 2822 sayılı yasalarda yapılan değiģikliklerde de, grev yasaklarına iliģkin olanlar geri planda kaldı. Türkiye, 12 Eylül 1980 den DĠSK in yeniden açıldığı tarihe değin, hukuk ve uygulamayı izleyen UÇÖ denetim organlarını oyalama ve atlatma politikası izledi. Ġlkbahar aylarında hazırlanan tasarı yada taslaklarla UÇK ye (Cenevre ye) gidildi. Ġlk yıllarda karģı çıkılırken, kimi zaman misyon gönderilmesi önerisi kabul edilerek yada istenerek, bu politika sürdürüldü Ve sonunda da, 12 Eylül ün ilk yıllarında olduğu gibi, UÇÖ misyonu ile görüģmeme noktasına yeniden dönüldü! Sempozyumdan iki hafta önceki bir gazete yazımı Ģöyle bitirmiģtim: 12 Eylül sonrasından beri, Türkiye-UÇÖ iliģkilerini, özellikle sendikal haklardaki geliģmeleri, sayısını bilmediğim tasarı ve taslakları izler dururum... UÇÖ yü oyalama ve atlatma politikasının doruğuna ulaģtığı ANAP döneminde, aykırılıkların sonu gelmeyecek mi diye sormuģtum, umutsuzca Ondan aģağı 104

105 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu kalmayan AKP dönemindeki bir yazımın baģlığı ise Ģuydu: Yine ILO Mevsimi Geldi, Yine Taslaklar Hazırlandı! 46 Siz olsanız, usanmaz mısınız? Çöplüğe dönüģtürülen taslaklara harcadığınız emeğe üzülmez, sizinle alay edildiğini düģünmez misiniz? Üstelik onca tasarı ve taslak, anayasa taslaklarında da olduğu gibi, cami avlusuna bırakılan bebek konumuna düģürülmüģse! Artık biliyorum, hiçbir zaman, aykırılıkların sonu gelmeyecek! Hem hükümet(ler), hem iģverenler (TĠSK ve TÜSĠAD), hem de iģçi ve memur sendikalarından gelecek karģı çıkıģlar, direnmeler nedeniyle, 87 ve 98 in özüne uygun, gerçekten özgür ve özerk bir sendika ve toplu pazarlık düzeni kurulamayacak! Anayasa Mahkemesi nin kararına karģın gözünü devlet bütçesine dikmiģ nicel olarak büyük iki memur konfederasyonu oldukça, Anayasa dan birkaç aykırı kuralı kaldırıp yenilerini yazdıkça, kimi anayasa taslak yada raporlarında sosyal haklar göz ardı edildikçe, worker sözcüğüyle 87 yorumu yapan ve ne UÇÖ nün adını ne de zırvaladığını bilen sendika uzmanları oldukça, ulusalüstü sosyal insan hakları hukukuna uygun düzenlemeler için umutlu olabilir misiniz? 47 Sendikal haklar alanında, Anayasa nın yeniden yapılması yada değiģikliklerle yetinilmesi varsayımlarında da, aykırılıkların sıfırlanması gibi hiç de gerçekçi olmayan bir beklenti içinde değilim. UÇÖ denetim organlarının usanmaksızın yinelediği aykırılıklardan kimilerinin kaldırılmasına özellikle varolan konumlarını sürdürmek isteyen sendikaların, kimilerine de 12 Eylül yasaklarının sürdürülmesinden yana olan iģverenlerin (TĠSK) karģı çıktığı anımsanırsa, bu konuda iyimser olunamayacağı açıktır. Sosyal tarafların topu birbirine atma yaklaģımı nedeniyle, temelde sendika hakkı üzerinde yoğunlaģan uyum çalıģmalarının sınırlı iyileģtirmelerden öteye geçmeyeceği söylenebilir. 46 Onyedi yıl arayla, 1989 ve 2006 yıllarında yayımlanan bu yazılarım için bkz.: Sendika Özgürlüğü ve Türkiye deki Uygulamalar: Aykırılıkların Sonu Gelmeyecek mi?, GörüĢ, Sayı 36, Ekim 1989, s ; Yine ILO Mevsimi Geldi, Yine Taslaklar Hazırlandı, Sendikal Notlar, Ağustos 2006, Sayı: 30, s Bu iki yazı arasında da, ilkinden bir yıl sonraki makalemin baģlığı Ģöyleydi: On Yılın ILO Bilançosu: Sıfıra Sıfır, Elde Var Sıfır!, Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Sayı 123, Eylül 1990, s Mesut Gülmez, 100. UÇK ve DüĢündürdükleri, Cumhuriyet, 9 Haziran 2011, s

106 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Yargının da, dar ve sözel yorum yaklaģımı içinde olması ve doğrudan etkisini kabul etmedikleri ulusalüstü sözleģme kurallarının ancak iç hukuka somut kurallarla taģınmasından sonra uygulanabileceği görüģünü benimsemesi karģısında, uyum sağlayıcı adımları bu yoldan atma / attırma olanağının bulunmadığını, olsa da sınırlı kalacağını düģünmek çok yanlıģ olmasa gerek. Yargı-Sen davasının gerekçeli kararında benimsenen, Anayasa madde 90 / son fıkra kuralının buyruğunu yerine getirip sözleģmeleri doğrudan uygulama konusundaki olumlu yaklaģım, ne yazık ki kapatma kararına dayanak yapılan pozitif kuralların eksik aktarılması ve denetim organlarının kararlarına baģvurulmaması, kısacası delillerin eksik değerlendirilmesi nedeniyle, sonucu yönünden olumsuz olmuģtur. Umarım ki yargı sürecinin izleyen aģamalarında, Anayasa nın 138. maddesinin yargıçlardan beklediği ulusalüstü sözleģmeleri de kapsadığına kuģku bulunmayan- hukuka uygun hüküm verme yükümlülüğü doğrultusunda, doğru çözüm bulunur. Ve bir milat oluģturması nı dilediğim bu adım da, yasa koyucudan yapması beklenen özel düzenlemeye bırakılmaksızın atılır. KAYNAKÇA KĠTAPLAR Bureau international du Travail (BIT), Conférence internationale du Travail, 100 e session, 2011, Rapport de la Commission d experts pour l application des conventions et recommandations, Troisième question à l ordre du jour: Informations et rapports sur l application des conventions et recommandations, Rapport III (Partie 1A), Rapport général et observations concernant certains pays, Première édition, Genève, La liberté syndicale, Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d administration du BIT, Cinquième édition (révisée), Genève, Liberté syndicale et négociation collective, (Etude d ensemble de la Commission d experts pour l application des conventions et recommandations), Rapport III (Partie 4B), CIT, 81 e session 1994, Genève,

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110 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht. Ev Emekçileri SözleĢmesi, Cumhuriyet ( Emek Dünyası), 21 Temmuz 2011, s Yargı-Sen Ka-pa-tı-la-maz, Cumhuriyet (GörüĢ, Emek Dünyası), 25 Ağustos 2011, s. 14. Kılıçoğlu, Mustafa / Kemal ġenocak. Örgütlenme Özgürlüğü ve Toplu Pazarlık Açısından Anayasa DeğiĢikliği Ġle Sınırlı Genel BakıĢ ve DeğiĢikliğin Getireceği Olası Sorunlar, Sicil, Mart 2011, Sayı 21, s Kutal, Metin. Toplu Pazarlık Sistemi Açısından Anayasa da 5982 Sayılı Yasa Ġle Yapılan DeğiĢiklikler, Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s Soysal, Mümtaz. Anayasaya Uygunluk Denetimi ve Uluslararası SözleĢmeler, Anayasa Yargısı, No 2, Anayasa Mahkemesi Yayını, Ankara, 1985, s Uluslararası AntlaĢmalar Konusunda Anayasa Yargısı, Anayasa Yargısı, No 14, Anayasa Mahkemesi Yayını, Ankara, 1997, s Tuncay, Can. Anayasanın ĠĢ Hukukuna ĠliĢkin Bazı Maddelerinde Yapılan DeğiĢikliklerin Değerlendirilmesi, Mercek (Özel Sayı, Anayasa DeğiĢiklikleri), Sayı 59, Temmuz 2010, s Türk, Hikmet Sami. Anayasa DeğiĢikliği ve Sendikal Haklar -I-, Cumhuriyet, 21 Nisan 2010, s. 6.. Anayasa DeğiĢikliği ve Sendikal Haklar -II-, Cumhuriyet, 22 Nisan 2010, s. 6. Türmen, Rıza. Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesi nin Ġç Hukukumuza Etkileri, Anayasa Yargısı, No 17, Anayasa Mahkemesi Yayını, Ankara, 2000, s YüzbaĢıoğlu, Necmi. Avrupa Ġnsan Hakları SözleĢmesinin Türk Hukuk Düzenindeki Yeri Üzerine, Ġnsan Hakları Merkezi Dergisi, Cilt II, Sayı 1, Mayıs Communiqué de presse, 16 juin 2011, ITUC, Rapport annuel des violations des droits syndicaux, 110

111 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu II. Oturum Toplu İş Sözleşmesi Arabulucuk ve Grev Oturum Başkanı: Dr. Mustafa Kılıçoğlu Arabulucuk: Teori ve Uygulama Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Universität Passau, und Präsident des Verwaltungsgerichts der Bank für Internationalen Zahlungsausgleich, Basel Türk Hukukunda Grev Prof.Dr. Murat Demircioğlu, Yıldız Teknik Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Diğer Hukuk Kaynakları Ġle ĠliĢkiler RA Dr. Knut Müller, Kanzlei für Arbeitsrecht, München Türk hukukunda Toplu ĠĢ SözleĢmesinin Diğer Normlarla ĠliĢkisi Doç. Dr. Mustafa Alp, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi 111

112 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 112

113 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Die Schlichtung Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka Einführung Deutschland ist ein konsensorientiertes Land. Streiks erfreuen sich keiner allzu großen Beliebtheit. Das BAG hat in seiner ersten Arbeitskampfentscheidung, einer seiner ersten Entscheidungen überhaupt, 1954 gesagt: Arbeitskämpfe sind im allgemeinen unerwünscht, da sie volkswirtschaftliche Schäden mit sich bringen und den im Interesse der Gesamtheit liegenden sozialen Frieden beeinträchtigen. 1 Auch wenn das BAG diese Aussage heute wahrscheinlich nicht wiederholen würde: Regierung, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Unternehmen ziehen Runde Tische, Bündnisse für Arbeit und wie immer solche Gemeinschaftsveranstaltungen heißen, vor. In der internationalen Streikstatistik steht Deutschland ziemlich am Ende, weit hinter den anderen wichtigen Industrieländern und nur wenig vor den traditionell streikarmen Ländern Österreich, Schweiz und Japan. Die Streikforschung steigt etwas tiefer ein und fragt, welches die Auslöser für Streiks oder umgekehrt die Umstände sind, die Streiks verhindern. Ein Großteil der Anlässe, die in anderen Ländern zu Arbeitskämpfen geführt haben, scheidet in Deutschland von vornherein aus. Die Rechtsprechung - eine gesetzliche Regelung gibt es nicht - beschränkt Arbeitskämpfe auf Ziele, die tariflich regelbar sind. Tariflich geregelt werden können Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche Universität Passau, und Präsident des Verwaltungsgerichts der Bank für Internationalen Zahlungsausgleich, Basel 1 BAG v , BAGE 1,

114 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht und betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien ( 1 Abs. 1, 4 Abs. 2 TVG). Politische Streiks oder Streiks gegen unternehmerische Entscheidungen, wie Investitionen, Aus- und Umgestaltung der Betriebsmittel und der Arbeitsorganisation, Betriebsübertragungen, -verlagerungen und schließungen sind unzulässig. Ein weiterer großer Bereich entfällt durch die Aufgabenteilung zwischen Gewerkschaft und Betriebsrat. Die Kompetenzen des Betriebsrats ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Sie lassen sich nicht unter einen Oberbegriff zusammenfassen; im Gesetz sind sie im einzelnen aufgeführt. Es geht vor allem um Fragen des betrieblichen Alltags: personelle Angelegenheiten, Ordnung und Verhalten im Betrieb, die Lage der Arbeitszeit, Überstunden und Kurzarbeit, das Entgeltsystem, - nicht die Höhe des Entgelts -, um nur die wichtigsten zu nennen. Ein zweiter Bestimmungsfaktor für Art und Umfang von Streiks sind Struktur und Größe der Gewerkschaften. Je weniger Gewerkschaften, desto weniger Gewerkschaftskonkurrenz. Die Gewerkschaften müssen sich nicht - durch Streiks - gegeneinander profilieren. Und je größer die Gewerkschaften, desto verantwortungsbewusster sind sie in der Regel. Kleine Gewerkschaften können utopische Forderungen stellen; sie müssen das Ergebnis nicht vertreten, wenn mit ihnen kein Tarifvertrag zustande kommt. In Deutschland hatten bis vor ein paar Jahren die im Deutschen Gewerkschaftsbund zusammengeschlossenen Gewerkschaften fast ein Monopol. Unmittelbar nach Kriegsende gründete sich zwar eine Angestelltengewerkschaft, die DAG ( Deutsche Angestelltengewerkschaft); sie hat aber 2001, nachdem Gesetzgebung und Rechtsprechung die Unterscheidung nach Arbeitern und Angestellten beseitigt hatten, ihre organisatorische Selbständigkeit aufgegeben. Seit 1959 gibt es auch eine kleine christliche Gewerkschaft, den Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB). Beide haben in der Tarifpolitik keine große Rolle gespielt. Die im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) zusammengeschlossenen Gewerkschaften verstehen sich als Einheitsgewerkschaften, das heißt als weltanschaulich und parteipolitisch neutral. Das geht auf die Erfahrungen 114

115 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu in der Weimarer Republik und im Dritten Reich zurück. In der Weimarer Zeit, das heißt bis 1933, gab es sozialistische, christliche und liberale Gewerkschaften, die einander bekämpften. Ihre Uneinigkeit - so nimmt man an - hat mit zum Untergang der Weimarer Republik beigetragen. Die Nationalsozialisten, die am an die Macht kamen, verhafteten am die wichtigsten Gewerkschaftsführer, verbrachten sie in Konzentrationslager und lösten die Gewerkschaften auf. Aus dieser Erfahrung heraus wurde die Idee der Einheitsgewerkschaft geboren. Die DGB-Mitgliedsgewerkschaften sind größtenteils nach Branchen organisiert, das heißt, die IG ( Industriegewerkschaft ) Metall ist nach ihrer Satzung zuständig für alle Arbeitnehmer in Metallunternehmen, gleichgültig, welchen Beruf oder welche Tätigkeit sie dort ausüben. In Deutschland sind etwa 18 % der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert, wesentlich weniger als in Nordeuropa, aber mehr als in Südeuropa. Die IG Metall hat gut 2,2 Millionen Mitglieder - sie ist die größte Gewerkschaft der Welt. Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di steht ihr kaum nach; sie zählt knapp 2,1 Millionen Mitglieder. In den letzten Jahren ist eine Reihe kleinerer Gewerkschaften von Arbeitnehmern in Schlüsselstellungen entstanden oder tarifpolitisch aktiv geworden - Organisationen von Ärzten, Piloten, Flugbegleitern, Lokführern; sogar die Feuerwehrleute haben sich am 1. Mai zu einer Gewerkschaft zusammengeschlossen. Hauptursache dürfte zum einen sein, dass die etablierten Gewerkschaften zu groß und zu heterogen geworden sind - ver.di vertritt die Angehörigen von 200 Berufen -, zum anderen die Tarifpolitik der Gewerkschaften, die überproportionale Verbesserungen für ungelernte und angelernte Arbeitnehmer durchgesetzt haben; Angelernte und Ungelernte sind ihre wichtigste Klientel.. Die Rechtsprechung hat jüngst Schützenhilfe geleistet, indem sie anders als bisher mehrere Tarifverträge nebeneinander im Betrieb anerkennt. 2 Prompt haben die (Profilierungs-)Streiks zugenommen. Tarifverhandlungen sind schwieriger geworden, Auseinandersetzungen zwischen den Arbeitnehmergruppen über die Verteilung des "Kuchens" werden nicht mehr innerhalb der Gewerkschaften, sondern auf dem Umweg über die Tarifverhandlungen auf dem Rücken der Arbeitgeber und vielfach der Allgemeinheit ausgetragen 2 BAG , NZA 2010,

116 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Ein letzter Bestimmungsfaktor für Arbeitskämpfe ist der Grad der innerverbandlichen Demokratie. Müssen Gewerkschaftsfunktionäre immer wieder zur Wahl antreten, dann müssen sie "Leistungsnachweise" bringen. Das geschieht am einfachsten durch Arbeitskämpfe. Entweder erzielt man dann bessere Abschlüsse und kann sich mit dem Ergebnis schmücken, oder man zeigt den Arbeitnehmern, dass auch sie selbst nicht mehr erreichen können als ihre Vertreter: in jedem Fall gehen die Funktionäre als Sieger aus dem Arbeitskampf hervor. Schlichtung: Voraussetzung für einen rechtmäßigen Streik? Je streikfreundlicher die Rechtsordnung und das tatsächliche Umfeld, desto größer ist das Bedürfnis nach Arbeitskampfvermeidung und Arbeitskampfbeilegung. Mittel der Wahl ist die Schlichtung. Schlichtung soll Hilfe beim Abschluss eines Tarifvertrags sein und damit den Arbeitsfrieden erhalten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält Arbeitskämpfe erst nach Erschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten für zulässig. Der Arbeitskampf muss das letzte mögliche Mittel sein, die ultima ratio. Daraus hat das Gericht 1971 gefolgert: Deshalb ist auch ein Schlichtungsverfahren erforderlich. 3 Ob das BAG an dieser Aussage noch festhält, ist mehr als zweifelhaft. Das BAG hat den Satz zwar früher mehrfach wiederholt. Es sieht aber so aus, als habe es das Erfordernis einer Schlichtung als Voraussetzung für einen rechtmäßigen Arbeitskampf inzwischen fallengelassen. In der Literatur wird die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens nach wie vor überwiegend als Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Arbeitskampfs angesehen. 4 Als Vorteile werden genannt eine Abkühlung des Verhandlungsklimas, ein Versachlichungs- und Befriedungseffekt, eine gesteigerte Rationalität der Argumente und die Berücksichtigung der objektiven Wirtschaftsdaten. 5 Dagegen wird eingewandt, da die Tarifparteien Herr des Verfahrens blieben und damit über Erfolg oder Misserfolg der Schlichtung entscheiden könnten, sei die Pflicht, ein Schlichtungsverfahren durchzuführen, reine Förmelei. 6 Wahrscheinlich 3 BAG GS , BAGE 23, 292, 306; dazu Kissel, S. 950 f. 4 Übersicht bei Kissel, S. 952 Anm Kissel S MünchArbR/Ricken, 3. A. 2009, 200 Rn

117 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu liegt es nicht zuletzt an der geringen Anzahl von Streiks, dass die Diskussion über die Schlichtung keine größere Rolle gespielt hat. Arten der Schlichtung Schlichtung kann als staatliche oder als private Schlichtung organisiert sein, das heißt, Schlichter kann eine Behörde oder eine Privatperson sein. Nach der Verbindlichkeit der Schlichtung wird zwischen freiwilliger Schlichtung, Schlichtungszwang und Zwangsschlichtung unterschieden. Bei der freiwilligen Schlichtung liegt es in den Händen der Parteien, ob sie ein Schlichtungsverfahren einleiten. Die Parteien bestimmen auch, ob das Ergebnis der Schlichtung verbindlich sein soll oder nur ein unverbindlicher Vorschlag. Herrscht Schlichtungszwang, dann müssen die Parteien ein Schlichtungsverfahren durchführen. Ob das Ergebnis der Schlichtung verbindlich ist oder nicht, liegt wieder bei ihnen. Zwangsschlichtung bedeutet, dass die Parteien ein Schlichtungsverfahren durchführen müssen und dass das Ergebnis dieser Schlichtung für beide Seiten verbindlich ist. Ob das Verfahren vor einem staatlichen oder einem privaten Schlichter stattfindet, spielt in allen drei Fällen keine Rolle. In Deutschland gibt es weder Zwangsschlichtung noch - soweit ich sehe - Schlichtungszwang. In der Weimarer Zeit - also von Ende 1918 bis Anfang sah das Schlichtungsrecht, das zunächst in der Tarifvertragsverordnung von 1918 geregelt war und dann 1923 in der sogenannten Schlichtungsordnung kodifiziert wurde, eine Zwangsschlichtung vor. Die Zeit nach dem Ersten Weltkrieg war eine sehr unruhige Zeit gab es eine furchtbare Inflation, 1929 eine Weltwirtschaftskrise. Die Folgen waren zahllose heftige Streiks, die sich nicht zuletzt auch immer wieder gegen die ungeliebte Weimarer Republik richteten. Eine Streitkultur wie in Großbritannien gab es in dem bis 1918 obrigkeitlich verfassten Deutschen Reich nicht. Die Politiker der Weimarer Republik hatten infolgedessen Sorge, dass Streiks das politische System infrage stellen könnten und suchten ein Mittel, um Arbeitskämpfe zu verhindern oder notfalls zu beenden. Dieses Mittel war die staatliche Zwangsschlichtung. Die Zwangsschlichtung funktionierte, solange es wirtschaftlich aufwärts ging. 117

118 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht In der Wirtschaftskrise mussten die Löhne jedoch mehrfach abgesenkt werden, zweimal um 5 % und einmal sogar um 10 %. Jetzt "bedienten" sich die Tarifvertragsparteien der staatlichen Zwangsschlichter mit der Folge, dass die Emotionen, die durch die Absenkung der Löhne entstanden, sich nicht gegen die Verbände richteten, sondern gegen den Staat. A. Storch, der erste Arbeitsminister der jungen Bundesrepublik, äußerte sich überzeugt, dass das mit zum Untergang der Weimarer Republik beigetragen hat. Mit dieser Meinung stand der Arbeitsminister offenbar nicht allein. Der Alliierte Kontrollrat, der zwischen 1945 und 1949, das heißt zwischen Niederlage des Deutschen Reichs und Gründung der Bundesrepublik, die Gesetzgebungsgewalt in Deutschland ausübte, hat eine staatliche Zwangsschlichtung, die im Dritten Reich mit der Gleichschaltung (= Auflösung) der Tarifvertragsparteien obsolet geworden war, nicht mehr eingeführt. Das Kontrollratgesetz (KRG) 35, das letzte Gesetz des Alliierten Kontrollrats, das heute noch in Kraft ist, sieht eine Zwangsschlichtung nicht mehr vor. In Art. II KRG heißt es: "Wenn eine Arbeitsstreitigkeit, die nicht der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte unterliegt, weder im Ausgleichs- noch in einem anderen vereinbarten Verfahren beigelegt worden ist, so können die beteiligten Parteien diese der deutschen Provinzial- oder Landesarbeitsbehörde zur Unterbreitung vor dem gemäß Artikel IV dieses Gesetzes errichteten Schiedsausschuss übergeben." Es ist allgemeine Meinung, dass eine staatliche Zwangsschlichtung heute ein Verstoß gegen die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) und damit verfassungswidrig wäre. 7 Gestritten wird nur darüber, ob eine Zwangsschlichtung in Extremsituationen zulässig sein kann: etwa "bei Gefährdung der sozialen Ordnung", "unter außergewöhnlichen Umständen, in denen schwerwiegende öffentliche Interessen auf dem Spiel stehen", "wenn der Bestand ganzer Industriezweige bedroht ist" 8. Die badische Landesschlichtungsordnung vom , die im Landesteil Baden von Baden-Württemberg das KRG 35 abgelöst hat, sieht vor, dass der zuständige Minister den Schlichtungsspruch für verbindlich erklären kann, "wenn das öffentliche Interesse es erfordert" ( 18). Das 7 Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, S.973 ff. m. N. 8 Zitate bei Kissel, wie Fn. 3, S

119 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu KRG 35, das mangels anderer Regelungen im gesamten "Rest" Deutschlands gilt, sah eine Ausnahme nur für den Fall vor, dass Interessen der Alliierten Besetzung berührt waren (Art. 10 2b i.v.m. Art. II 2).. Das Schlichtungsrecht in Deutschland Gesetzliche Grundlage des Schlichtungsrechts in Deutschland ist - außer in Baden das KRG 35. In Art. I 1 heißt es: Die beteiligten Parteien können das zur Verhütung oder Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten einzuhaltende Verfahren vereinbaren. Dieses Verfahren kann in einem Tarifvertrage festgelegt werden. Die Tarifvertragsparteien haben von dieser Ermächtigung weitgehend Gebrauch gemacht, um eine staatliche Regelung zu verhindern. Bereits 1954 schlossen DGB, DAG und BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) eine Vereinbarung, das sogenannte Margarethenhofabkommen. 9 Beide Seiten verpflichten sich darin, sich ernsthaft zu bemühen, durch freie Verhandlungen Tarifverträge abzuschließen. Wenn das nicht gelingt, sollen Streitigkeiten durch vereinbarte Schlichtungsstellen beigelegt werden. Tarifliche Schlichtungsabkommen gibt es heute in fast allen Wirtschaftsbereichen. Ausgenommen sind vor allem die Eisen- und Stahlindustrie sowie die Textilindustrie. Die behördliche Schlichtung hat demgegenüber eine geringe Bedeutung. 50 Verfahren vor behördlichen Schlichtern in den Jahren stehen 50 Verfahren pro Jahr vor tariflichen Schlichtungsstellen gegenüber, die zudem viel wichtigere Wirtschaftszweige betreffen. Tarifverhandlungen über das Entgelt werden vielfach nicht für den gesamten Wirtschaftszweig geführt, sondern getrennt nach Bundesländern. Der Schlichtungsspruch im ersten Bundesland hat in aller Regel Pilotfunktion für die übrigen Bundesländer. Im Verhältnis der Branchen zueinander gilt das nicht, auch wenn sich die Tarifparteien am ersten Tarifabschluss eines Jahres orientieren. Die Zahl 50 relativiert sich, wenn man bedenkt, dass jedes Jahr rund Tarifverträge abgeschlossen oder geändert werden. Trotzdem sollte man die Bedeutung der Schlichtung nicht unterschätzen, denn betroffen sind - wie gesagt - vor allem wichtige Wirtschaftsbereiche wie Metall, Bau, Bahn und Chemie. 9 Abgedruckt in RdA 1954,

120 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Zurück zum KRG 35! Die tariflichen Regelungen kann ich Ihnen natürlich nicht im einzelnen schildern. Als Muster finden Sie drei Abkommen in ihren Unterlagen: das erwähnte Margarethenhofabkommen, das sozusagen die Mutter aller späteren Vereinbarungen war, und zwei spätere Vereinbarungen, nämlich die aus dem Chemie- und die aus dem Metallbereich. Während sich das Schlichtungsabkommen der chemischen Industrie eng an das Margarethenhofabkommen anlehnt, kennt das Schlichtungsabkommen der Metallindustrie einige Besonderheiten, die die Schlichtung effektiver und zügiger machen sollen. Wie sich die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie unter Zeitdruck gesetzt haben, ersehen sie aus der ebenfalls beigefügten Zeittafel. Die (tariflichen) Schlichtungsregelungen Wie sehen nun die Schlichtungsregelungen aus? 10 Sind die Verhandlungen gescheitert, können die Parteien also nicht mehr auf dem Verhandlungswege zu einer Einigung kommen, weil die beiderseitigen unterschiedlichen Vorstellungen nicht zu einer Übereinstimmung zu bringen sind, 11 und haben beide Parteien dies gemeinsam festgestellt oder hat eine es der anderen erklärt, oder lehnt eine Partei es ausdrücklich ab, weiter zu verhandeln, dann kann (so der Normalfall) oder muss eine der Parteien die Schlichtungsstelle anrufen. Die Anrufung geschieht durch Unterrichtung der Geschäftsstelle der Schlichtungsstelle. Zumeist ist dafür eine bestimmte Frist vorgesehen (drei Tage bis vier Wochen). Die Geschäftsstelle, die häufig bei dem regionalen Arbeitgeberverband oder bei dem zuständigen Bundesarbeitgeberverband eingerichtet ist, hat dann entweder von sich aus oder auf Antrag dafür zu sorgen, dass die Schlichtungsstelle zusammentritt. In der Regel muss das innerhalb einer bestimmten Frist (ebenfalls drei Tage bis vier Wochen) geschehen. Die Schlichtungsstelle besteht aus gleich vielen Beisitzern der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite (zwei - so Metall; bis sechs - so öffentlicher Dienst; zumeist drei); in der Regel wird man sie aus dem Kreis der Tarifkommissionsmitglieder auswählen, weil sie mit dem Sachstand am besten vertraut sind; mitunter, um festgefahrene Fronten 10 Zum Folgenden Hromadka, Tariffibel, 5. A. 2011, S. 92 ff. 11 Kissel, S

121 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu aufzutauen, zumindest teilweise aus Tarifkommissionen anderer Bezirke (so ebenfalls in der chemischen Industrie). Hinzu kommt in manchen Branchen ein unparteiischer Vorsitzender, auf den sich beide Parteien für dieses Verfahren oder für einen bestimmten Zeitraum einigen; gelingt das nicht, so entscheidet das Los oder eine neutrale Stelle (der Wirtschafts- oder der Arbeitsminister, der Präsident des BAG oder der zuständige Landesarbeitsgerichtspräsident). Ist kein unparteiischer Vorsitzender vorgesehen, so bestimmen die Parteien den Vorsitzenden aus ihrer Mitte (chemische Industrie). Der Vorsitz wechselt in diesem Falle von Verfahren zu Verfahren zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Die Schlichtungsstelle beginnt ihre Sitzung mit der Anhörung der sog. Parteivertreter (in der Regel zwei bis drei von jeder Seite). Die Parteivertreter sollen sie über die unterschiedlichen Standpunkte und über die für die Beurteilung wesentlichen Verhältnisse unterrichten. Sie können sich über alle erheblichen Tatsachen eingehend aussprechen, Beweismittel für ihre Behauptungen bezeichnen, Anträge stellen, Auskunftspersonen und Sachverständige zu der Verhandlung einladen. Die Schlichtungsstelle ihrerseits kann Fragen an die Parteivertreter, Sachverständigen und Auskunftspersonen richten, Beweise erheben und Auskünfte einholen, notfalls auch das Verfahren zur weiteren Klärung des Sachverhaltes auf einen neuen Termin verlegen. Erscheinen Parteivertreter ohne ausreichenden Grund und trotz rechtzeitiger Ladung nicht, so kann auch in deren Abwesenheit verhandelt und entschieden werden. Die Verhandlungen sind nicht öffentlich; sie werden vom Vorsitzenden geleitet. Die Schlichtungsstelle hat in jedem Stadium des Verfahrens zu versuchen, eine Einigung der Tarifvertragsparteien herbeizuführen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie niederzuschreiben und von den Parteien zu unterzeichnen. Den Parteien kann auch eine Widerrufsfrist eingeräumt werden; bis zum Ablauf dieser Frist oder bis zum Widerruf wird das Verfahren ausgesetzt. Kommt keine Einigung zustande, so fällt die Schlichtungsstelle ihren Spruch über sämtliche Streitpunkte. Dieser Spruch ist verbindlich, wenn das im Schlichtungsabkommen vorgesehen ist; er wirkt dann wie ein Tarifvertrag (so zum Beispiel in der chemischen Industrie). Sonst hat er lediglich die Bedeutung eines 121

122 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Einigungsvorschlages, den beide Seiten entweder ausdrücklich billigen müssen (so in der Metallindustrie) oder doch zumindest (innerhalb bestimmter Fristen) ablehnen können. Wird der Schlichtungsspruch abgelehnt oder nicht gebilligt, dann ist das Schlichtungsverfahren entweder ergebnislos beendet, oder es kann - wenn im Schlichtungsabkommen vorgesehen - eine weitere Instanz angerufen werden. Für sie gelten ähnliche Grundsätze wie für die erste Instanz. Fällt sie einen verbindlichen Spruch, so wirkt er wie ein Tarifvertrag. Gelingt ihr das nicht, so sind die Verhandlungen endgültig ergebnislos beendet. Damit erlischt zugleich die Friedenspflicht, sofern sie nicht schon vorher erloschen ist (Metall: spätestens vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags). Beide Seiten können nunmehr Arbeitskampfmaßnahmen einleiten. Eine Schlichtung kann auch während eines Arbeitskampfes stattfinden. Man spricht dann von einer besonderen Schlichtung. In besonders verfahrenen Situationen bieten mitunter Politiker ihre guten Dienste an. Die Schlichtung wird damit nicht zu einer staatlichen Einrichtung. Werden die Politiker nicht zu Vorsitzenden der Schlichtungsstelle bestellt, dann sind sie schlicht als ehrliche Makler tätig. Die Friedenspflicht, das heißt, die Pflicht, Kampfmaßnahmen gegeneinander zu unterlassen endet an sich mit Ablauf des Tarifvertrags. Sie wird aber in den Schlichtungsabkommen grundsätzlich bis zur Beendigung des Schlichtungsverfahrens ausgedehnt. Die Schlichtung soll nicht unter dem Druck von Kampfmaßnahmen stehen. Die Metallindustrie weicht in ihrem Schlichtungsabkommen in einigen Punkten von den üblichen Regelungen ab. Zu einer Schlichtung kommt es nur, wenn beide Seiten das wollen. Man soll sich nicht bei Verhandlungen darauf verlassen können, dass sowieso noch die Schlichtung folgt. Diese Regelung ist problematisch, wenn man davon ausgeht, dass die Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfs von einem erfolglosen Schlichtungsversuch abhängt. Durch kurze Fristen vor und bei der Schlichtung haben die Tarifparteien sich bewusst unter Zeitdruck gesetzt (allerdings ohne erkennbaren praktischen Erfolg). Die Forderungen sind 122

123 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu bereits vier Wochen vor Ablauf des Tarifvertrags bekanntzugeben, zwei Wochen vor Ablauf sind Verhandlungen aufzunehmen. Die Friedenspflicht endet vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags, gleichgültig ob die Schlichtung noch läuft oder nicht. Die Gewerkschaft möchte die Arbeitgeberseite möglichst rasch unter den Druck von Warnstreiks setzen können. Die Praxis der Schlichtung Die Schlichtung beginnt mit dem "Kampf" um den Vorsitz beziehungsweise den Vorsitzenden. Im Idealfall einigt man sich auf eine bestimmte Person. Die sollte genügend Autorität haben, auch Autorität in der Öffentlichkeit, denn der Schlichterspruch wird sowohl von den Verbandsmitgliedern als auch von der Öffentlichkeit nicht der Schlichtungsstelle, sondern dem Vorsitzenden zugerechnet. Auch ein renommierter Vorsitzender kann sich aber nur durchsetzen, wenn er beide Seiten überzeugt. Schlichtung ist Mediation. Das heißt, der Schlichter muss, wenn er Aussicht auf Erfolg haben will, beide Seiten von der Angemessenheit des vorgeschlagenen Kompromisses überzeugen. Dass sich die Parteien von vornherein dem Schlichterspruch unterwerfen, ist die absolute Ausnahme. In aller Regel wird der Spruch nur wirksam, wenn die Tarifkommissionen beider Seiten zustimmen. Der Schlichter kann zwar theoretisch zusammen mit einer Seite für eine bestimmte Lösung stimmen. Damit setzt er die andere Seite auch unter einen gewissen Druck. Verbindlich ist die Entscheidung aber nicht. Die Tarifkommission der unterlegenen Partei wird ihr kaum zustimmen. Psychologisch kann man den Parteien die Zustimmung dadurch erleichtern, dass man in das Schlichtungsabkommen eine Klausel aufnimmt, wonach der Schlichterspruch verbindlich wird, wenn die Tarifkommission nicht innerhalb einer bestimmten Frist widerspricht. Es ist leichter, nichts zu tun als ja zu sagen. Auch eine solche Regelung wird aber seltene Ausnahme sein. Denkbar ist immerhin, dass die Tarifvertragsparteien ad hoc ein solches Verfahren vereinbaren. Sie haben es in der Hand, den Tarifvertrag über die Schlichtung generell oder im Einzelfall zu ändern. Sinnvoll kann es auch sein, zwei Vorsitzende zu bestimmen, die sich vor der Abstimmung einigen müssen. Das erhöht die Chancen auf eine Annahme des Schlichterspruchs. 123

124 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Wichtig ist während des Schlichtungsverfahrens eine gute Atmosphäre. Der Vorsitzende muss den Streitstoff einschließlich etwaiger Rechtsfragen beherrschen. Er hat auf eine sachliche Diskussion hinzuwirken. Die Schlichtungsstelle muss dafür sorgen, dass die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stehen. Zwischendurch empfehlen sich gegebenenfalls immer wieder getrennte Gespräche mit den Beisitzern der beiden Seiten; der Anschein der Parteilichkeit muss dabei in jedem Fall vermieden werden. In schwierigen Sachen können auch Unterbrechungen nützlich sein. Sie signalisieren beiden Parteien, dass sie ihre jeweilige Position nicht durchsetzen können, und sie helfen mit, die Tarifvertragsparteien und ihre Mitglieder auf die Notwendigkeit eines weiteren Nachgebens einzustimmen. Wichtig ist zum Schluss eine präzise Abfassung des Schlichterspruchs. Formelkompromisse beenden den Streit nicht. Im Gegenteil: Sie tragen den Keim für neue Auseinandersetzungen in sich. Ein Sonderfall: Schlichtung bei Tarifverhandlungen mit mehreren Gewerkschaften Bisher galt in Deutschland der Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb: Auch wenn mehrere Gewerkschaften für Arbeitnehmer im selben Betrieb Tarifverträge abschlossen, galt nur der Tarifvertrag, der die für den Betrieb sachnächsten Regelungen enthielt. Als sachnäher galt nach der Rechtsprechung 12 der Tarifvertrag, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stand und der deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und den Bedürfnissen der darin tätigen Arbeitnehmer am besten gerecht wurde. Das war der Tarifvertrag mit dem engeren Geltungsbereich (sog. Spezialitätsgrundsatz). Ein Bezirkstarifvertrag ging also einem Bundestarifvertrag vor, ein Firmentarifvertrag einem Verbandstarifvertrag (sog. Flächentarifvertrag). Die sachferneren Tarifverträge waren nicht anwendbar. Für die Mitglieder der Gewerkschaften, die diese Tarifverträge abgeschlossen hatten, galten überhaupt keine Tarifbestimmungen. In der Praxis spielte das keine Rolle, denn die Arbeitgeber gewährten ihnen dieselben Bedingungen wie den Mitgliedern der obsiegenden Gewerkschaft, und sie sagten ihnen das in aller Regel auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag zu (mit Hilfe sog. Bezugnahmeklauseln). 12 BAG , NZA 2007, 248,

125 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Im Januar vorigen Jahre hat das BAG nun, wie gesagt, den Grundsatz der Tarifeinheit, der schon in der Weimarer Zeit gegolten hatte, aufgegeben. Das BAG befindet jetzt, der Grundsatz der Tarifeinheit verstoße gegen das Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG). Nunmehr soll der Grundsatz der Tarifpluralität gelten, das heißt, jede Gewerkschaft soll Tarifverträge für ihre Mitglieder abschließen und notfalls erkämpfen können, und diese Tarifverträge sollen dann nebeneinander im Betrieb anwendbar sein. Das führt zu einer Vielzahl praktischer Probleme. Tarifverhandlungen werden erheblich erschwert, die Zahl der Arbeitskämpfe nimmt zu, und eine einheitliche Personalpolitik im Betrieb wird fast unmöglich. BDA und DGB haben deshalb den Gesetzgeber aufgefordert, den Grundsatz der Tarifeinheit wiederherzustellen. Eine gesetzliche Regelung ist aber nicht in Sicht, besonders nachdem ver.di die Forderung des DGB nicht mehr mitträgt. Hintergrund für die Entwicklung ist, wie gesagt, dass vor allem Spezialisten sich durch ihre bisherigen Gewerkschaften nicht ausreichend vertreten fühlen. Manche Berufsgruppe wird sich auch einfach ihrer Schlüsselstellung bewusst und versucht sie zu nutzen. Der Sache nach geht es um eine Auseinandersetzung von Arbeitnehmergruppen untereinander, die jetzt nicht mehr im Schoß der Großgewerkschaften, sondern auf dem Umweg über Tarifverhandlungen ausgetragen wird. Die Anliegen beider Seiten sind berechtigt: die Erhaltung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie auf der einen wie die Schaffung von Betätigungsmöglichkeiten auch für kleinere Gewerkschaften auf der anderen Seite. Das Problem ist, einen Ausgleich zwischen den gegenläufigen Interessen zu finden. Es gibt viele Lösungsvorschläge (Harmonisierung der Laufzeiten der Tarifverträge, Ausdehnung der Friedenspflicht usw.); keiner vermag aber zu befriedigen. In den angelsächsischen Ländern gibt es eigene Gesetze, die letztlich auf Tarifeinheit hinauslaufen. Ich bin mit BDA und DGB der Meinung, dass man den Grundsatz der Tarifeinheit im Interesse von Volkswirtschaft, Unternehmen und Arbeitnehmern auch in Deutschland erhalten muss, meine aber, dass man aber versuchen sollte, eine Regelung zu treffen, die auch den Interessen der kleineren Gewerkschaften gerecht wird. Zu diesem Zweck habe ich vorgeschlagen, den Gewerkschaften, deren 125

126 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Tarifvertrag bei Tarifeinheit nach dem Grundsatz der Spezialität nicht anwendbar wäre, einen Anspruch auf Teilnahme an der Willensbildung und an den Tarifverhandlungen der anderen Gewerkschaft einzuräumen, bei Meinungsverschiedenheiten eine Schlichtungsstelle entscheiden zu lassen also eine Schlichtung zwischen den Gewerkschaften und den Mitgliedern der unterlegenen Gewerkschaft(en) einen Anspruch auf Teilhabe an dem Tarifvertrag der obsiegenden Gewerkschaft einzuräumen: Eine Gewerkschaft, deren Tarifvertrag... nicht anwendbar wäre, kann Teilnahme an den Tarifverhandlungen der Gewerkschaft verlangen, deren Tarifvertrag bei Erfüllung der Forderungen anwendbar wäre. Beide Gewerkschaften haben bei den Verhandlungen konstruktiv zusammenzuwirken. Können Sie sich über eine Angelegenheit nicht einigen, so entscheidet eine Schlichtungsstelle unter angemessener Berücksichtigung der Interessen der Mitglieder beider Gewerkschaften und des Betriebs verbindlich. Das Schlichtungsverfahren wird durch eine Rechtsverordnung geregelt. 13 Der frühere Verfassungsrichter Scholz hat mir in einem Gutachten im Grundsatz zugestimmt; er hält aber eine Zwangsschlichtung auch im Verhältnis von Gewerkschaften untereinander für unstatthaft. Sie greife in die Freiheit der Koalitionsbetätigung in eindeutig unverhältnismäßiger und damit verfassungswidriger Weise ein. 14 Starke Worte, die aber den Beteiligten Steine statt Brot geben, denn auch Scholz räumt ein, dass eine Kooperations- oder Koordinierungspflicht konkurrierender Gewerkschaften nur von äußerst begrenzter Praktikabilität 15 ist. Die Schlichtung: eine Erfolgsgeschichte Ziehen wir ein Fazit: Die Schlichtung ist ein sehr wirksames Instrument. In den allermeisten Fällen hat sie Erfolg. Die Parteien wissen, dass die Schlichtung die letzte Chance vor einem für beide Seiten teuren und aufwendigen Arbeitskampf ist, der noch dazu in der Öffentlichkeit vielfach auf wenig Sympathie stößt. Die Parteien tun sich mit einem 13 Hromadka, NZA 2008, Scholz, Gutachten vom S Scholz, wie Anm

127 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Kompromiss leichter, wenn und weil sie die Verantwortung einer neutralen Stelle aufbürden können. Dabei macht man sich auch zunutze, dass die Schlichtung in der Öffentlichkeit und vielfach auch bei den Mitgliedern weithin als eine quasi-öffentliche Institution, fast als eine Art Gericht angesehen wird. Die Delegation der Verantwortung geht in der chemischen Industrie noch einen Schritt weiter, indem man die Schlichter aus einem anderen Tarifbezirk holt. Schließlich darf man auch nicht unterschätzen, dass in dem kleinen, unter Ausschluss der Öffentlichkeit tagenden Schlichtungsgremium Gedanken geäußert und Überlegungen angestellt werden können, die man in den häufig doch recht großen Verhandlungskommissionen vorher auf die Goldwaage legen müsste. Zusammenfassung 1. Das Gesetz über die Schlichtung, das Kontrollratgesetz 35, stellt zwar eine staatliche Schlichtung zur Verfügung, erklärt diese Regelung aber gegenüber tariflichen Regelungen für subsidiär. 2. Die Tarifvertragsparteien haben 1954 eine Musterschlichtungsvereinbarung getroffen, auf der heute noch die tariflichen Regelungen beruhen. 3. Die staatliche Schlichtung hat im Verhältnis zur tariflichen (privaten) nur sehr geringe Bedeutung. 4. Ob ein Schlichtungsverfahren Voraussetzung eines rechtmäßigen Arbeitskampfs ist, ist offen. Die Friedenspflicht wird in den Schlichtungsvereinbarungen in aller Regel bis zur Beendigung des Schlichtungsverfahrens verlängert. 5. Eine Zwangsschlichtung ist, von Ausnahmen abgesehen, verfassungswidrig.. 6. Nach der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit im Betrieb wird heute über ein Schlichtungsverfahren zwischen konkurrierenden Gewerkschaften zur Koordinierung ihrer Tarifverhandlungen nachgedacht. 127

128 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 128

129 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu TÜRK Ġġ HUKUKUNDA GREV Prof. Dr. A. Murat DEMĠRCĠOĞLU I. Genel Olarak Çağımızın en önemli sorunlarından biri iģçilerle iģverenler arasındaki çekiģmedir, grev bu çekiģmedeki araçlardan biri ve belki de en önemlisidir. 1 Bu bağlamda toplu iģ uyuģmazlıklarının çözümünde grev iģçi sınıfının en etkin baskı aracı niteliğindedir. Nitekim iģçiler toplu iģ uyuģmazlıklarında, taleplerini iģverenlere kabul ettiremediklerinde yasal koģullara uygun olarak greve giderek iģyerindeki faaliyetleri durdurmakta ve böylece iģveren üzerinde bir baskı oluģturarak iģverenleri uzlaģmaya zorlamaktadırlar Anayasası nın 54. maddesine göre; toplu iģ sözleģmesinin yapılması sırasında uyuģmazlık çıkması halinde iģçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hükümle grev, 1961 Anayasası nda olduğu gibi 1982 Anayasası nda da bir temel sosyal hak olarak kabul edilmiģtir. Grev nedir, nasıl uygulanır sorusuna yanıt vermeden önce, grev ile ilgili mevzuattaki hükümleri kısaca ele almakta yarar bulunmaktadır. Anayasamızın Grev hakkı ve lokavt kenar baģlıklı 54. maddesi 2 Ģu Ģekildedir: YTÜ ĠĠBF Öğretim Üyesi 1 DEMĠRCĠOĞLU, A. Murat/CENTEL, Tankut, ĠĢ Hukuku, Ġstanbul 2010, 14. Bası, s tarihli ve tarih ve mükerrer sayılı R.G. de yayımlanan 5982 sayılı yasanın 7. maddesi ile Anayasanın 54. maddesinin yürürlükten kaldırılan 3. ve 7. fıkraları Ģöyle idi: Grev esnasında greve katılan iģçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu, grev uygulanan iģyerinde sebep oldukları maddi zarardan sendika sorumludur. 129

130 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Toplu iģ sözleģmesinin yapılması sırasında, uyuģmazlık çıkması halinde iģçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve iģverenin lokavta baģvurmasının usul ve Ģartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek Ģekilde kullanılamaz. Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve iģyerleri kanunla düzenlenir. Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuģmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. UyuĢmazlığın her safhasında taraflar da anlaģarak Yüksek Hakem Kuruluna baģvurabilir. Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iģ sözleģmesi hükmündedir. Yüksek hakem kurulunun kuruluģ ve görevleri kanunla düzenlenir. Greve katılmayanların iģyerinde çalıģmaları, greve katılanlar tarafından hiç bir Ģekilde engellenemez. Anayasada yapılan değiģiklik ile yürürlükten kaldırılan hükümler yasada da yer aldığından uyum yasasının çıkarılması gerekmektedir. Henüz uyum yasası yürürlüğe konulmuģ değildir. II. Yasal Grevin Unsurları Grev hakkı, 2822 sayılı yasada ayrıntılı olarak düzenlenmiģtir sayılı yasanın 25. maddesi, genel olarak grevi ve yasal grevi tanımlamıģtır. Buna göre; ĠĢçilerin, topluca çalıģmamak suretiyle iģyerinde faaliyeti durdurmak veya iģin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaģarak veyahut bir kuruluģun aynı amaçla topluca çalıģmamaları için verdiği karara uyarak iģi bırakmalarına grev denilir. Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanıģma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, iģyeri iģgali, iģi yavaģlatma, verimi düģürme ve diğer direniģler yapılamaz. 130

131 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Toplu iģ sözleģmesinin yapılması sırasında uyuģmazlık çıkması halinde iģçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalıģma Ģartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir. Kanuni grev için aranan Ģartlar gerçekleģmeden yapılan greve kanun dıģı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanıģma grevi kanun dıģı grevdir. ĠĢyeri iģgali, iģi yavaģlatma, verimi düģürme ve diğer direniģler hakkında kanun dıģı grevin müeyyideleri uygulanır. Bir grevin yasaya uygun olabilmesi çeģitli koģullara bağlıdır; bu koģullar grevin amacı ve grev kararına iliģkin olduğu gibi, yasada yer alan çeģitli grev yasaklarına da uymak gereklidir. 3 A. Çıkar Grevi Yasaya göre grev, toplu iģ sözleģmesinin yapılması sırasında uyuģmazlık çıkması halinde yapılırsa yasal olacaktır. 4 Böylece, grev 2822 sayılı yasaya göre yalnızca çıkar uyuģmazlıklarında söz konusu olacaktır. Bu düzenleme Anayasanın 54. maddesi ile uygunluk içerisindedir. Toplu iģ sözleģmesinin uygulanması aģamasında, taraflar arasında uyuģmazlık çıkarsa iģçiler grev haklarını kullanamayacaklar, bu durumda 2822 sayılı yasanın 60 ve 61. maddelerine göre yargı organına baģvuracaklardır. 5 B. Mesleki Amaç 2822 sayılı yasanın 25. maddesine göre, grevin iģçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalıģma koģullarını korumak ve düzeltmek amacıyla yapılması gerekir. Yasa mesleki amaç öğesini yalnızca yasal grevler için koģul olarak öne sürmüģtür. Bu anlamda iģçilerin ekonomik ve soysal durumlarıyla çalıģma koģullarını korumak ve düzeltmek amacı dıģında 25. maddenin birinci fıkrası kapsamına giren eylemler de grev olarak 3 SUR, Melda, ĠĢ Hukuku Toplu ĠliĢkiler, Ankara 2011, 4. Bası, s. 409 ve aynı yer dn. 67 de belirtilen eserler. 4 Genel olarak iģçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ilgilendirse bile, bir toplu iģ sözleģmesi süreci dıģında yapılan hiçbir grev amaç yönünden yasal olamaz. Bkz. SUR, s DEMĠRCĠOĞLU/CENTEL, s

132 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht nitelendirilecektir. Mesleki amaç dıģında yapılan politik grevler, dayanıģma grevleri, genel grev yasaya göre grev sayılacaktır, ancak bu eylemler yasanın 25. maddesinin üçüncü fıkrası gereği yasadıģı grev sayıldığından, bunlara yasadıģı grev hükümleri uygulanacaktır. C. Yasa Hükümlerine Uygunluk 2822 sayılı yasanın 25. maddesine göre, grevin yasal grev olabilmesi için aranan önemli bir diğer koģul, yasada belirtilen yöntem ve biçimlere uygun olarak yapılmasıdır. Yasanın öngördüğü yöntem ve biçim koģullarına uygun olmayan grevler mesleki amaçla yapılmıģ olsalar bile yasadıģı grev sayılırlar. Yasada öngörülen koģullar Ģunlardır: 1. UyuĢmazlığın anlaģma yoluyla çözümü konusunda barıģçıl yolların denenmiģ olması Yasaya göre uyuģmazlıklarda greve karar verebilmek için barıģçı yolların denenmiģ olması gerekir. Bunun için de toplu görüģme ve arabuluculuk aģamaları aģılmalıdır. 2. Yetkili kuruluģ tarafından grev kararının alınmıģ olması Grev kararını iģçilerin örgütleri alabileceğine göre o zaman kimlerin iģçi sayılabileceğinin belirlenmesi büyük önem taģır sayılı yasanın 25. maddesi anlamında iģçi niteliği 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 2. maddesi göz önünde tutularak saptanmalıdır. BaĢka bir deyiģle hizmet sözleģmesi ne göre çalıģmayı meslek edinmiģ olan kimselerin iģi bırakmaları ile grevin ilk unsuru gerçekleģmiģ olur. Hizmet sözleģmesi ne dayanarak çalıģan iģçinin iģyerinin, 4857 sayılı ĠĢ Yasasına bağlı olup olmamasının bir önemi yoktur. ĠĢçi niteliği olmayanların iģi bırakmalarında grev söz konusu değildir. Öyleyse memurlar, serbest meslek sahibi olanlar, zorunlu çalıģmaya tabi tutulan mahkûmlar, çıraklar, 2822 sayılı yasa anlamında iģçi sayılmadıklarından greve gidemeyeceklerdir. Yine 2822 sayılı yasa m. 62 nin ikinci fıkrası uyarınca iģyerinde iģveren vekili durumunda olan ve temsilci sıfatı ile toplu iģ sözleģmesinde veya toplu görüģmede taraf olarak 132

133 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu hareket eden kimseler, bu yasanın uygulanması bakımından iģveren sayılacaklarından bunlar için de grev söz konusu değildir. Öte yandan 657 sayılı Devlet Memurları Yasası nın 27. maddesine göre; Devlet memurlarının greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri, bu yolda propaganda yapmaları yasaktır. Devlet memurları, harhangi bir greve veya grev teģebbüsüne katılamaz, grevi destekliyemez veya teģvik edemezler. Ayrıca 5237 sayılı Türk Ceza Yasasının 260. maddesine göre kamu hizmetlilerinin iģten çekilmeleri durumunda bunlara cezai yaptırım uygulanır sayılı yasa uyarınca çıkar uyuģmazlıklarında grev kararı alma yetkisi, toplu görüģmeye taraf olarak katılmıģ iģçi örgütüne verilmiģtir. 6 Toplu görüģmeye taraf olmayanlar, örneğin konfederasyonlar greve karar veremeyecektir. D. ĠĢi Bırakma 2822 sayılı yasanın 25. maddesinin birinci fıkrası anlamında grevin bir baģka önemli unsuru da, iģçilerin iģi bırakmalarıdır. Yasaya göre iģi bırakmaksızın iģi yavaģlatmaya ve verimi düģürmeye yasadıģı grevin yaptırımları uygulanacaktır. Acaba iģi bırakma ne kadar sürmelidir ki, grev sayılsın? Bu konuda yasada bir açıklık yoktur. Eğer yasanın öngördüğü aģamalardan geçilmiģ, istenilen koģullar yerine getirilmiģ ise yapılan iģi bırakma süresine bakılmaksızın eylem grevdir. Ancak burada asıl sorun, iģin kısa süreli bırakılmasında grev niteliğinin nasıl belirlenebileceğidir. ĠĢi bırakmanın grev sayılabilmesi için ne kadar iģçinin iģi bırakması gerekeceğine iliģkin de yasada açıklık yoktur. Gerçi yasanın 25. maddesi topluca çalıģmamaktan söz etmekteyse de, bundan grevdeki anlaģma öğesinin içeriğinin topluca çalıģmamak yoluyla faaliyeti durdurmak, aksatmak amacı olduğu anlaģılmalıdır. Yoksa o iģyerinden iģçinin topluca ayrılması gerekmemektedir. BaĢka bir anlatımla, koģulları gerçekleģtirilerek baģlatılan yasal greve tüm iģçilerin katılması zorunlu değildir ve birden çok iģçinin katılması ile de o iģyerinde grev oluģur; iģçilerin ortaklaģa 6 SUR, s

134 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht eylemi o iģyerinde ve iģkolunda faaliyetin durmasına, iģin önemli ölçüde aksamasına neden olmuģsa eylem grevdir. 7 E. Grev Kararının Tebliğ ve Ġlanı 2822 sayılı yasanın 28. maddesi uyarınca, grev kararı karar tarihinden itibaren altı iģgünü içinde karģı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın bir örneği görevli makama tevdii edilir. Burada süre notere verilme süresi olmalıdır. 8 Noter, olağan yollarla bunu karģı tarafa tebliğ edecektir. Burada artık bir süre söz konusu değildir. Grev kararını alan sendika, kararı aldıktan sonra bu kararın bir örneğini de görevli makama verecektir. Bu süre içerisinde grev kararı görevli makama tevdii edilmezse yasanın 80. maddesi uyarınca tevdii etmeyen taraf para cezasına çarptırılacaktır. Notere grev kararını karardan itibaren altı iģgünü içinde tevdii etmeyen tarafın grev hakkı düģer. Yapılan grev artık yasadıģı grevdir. Grev kararının iģyeri veya iģyerlerinde grev kararı alınınca derhal ilan edilmesi 28. maddede yer alan bir emredici hükümdür. Burada derhalden kasıt herhalde kararın alınması ile birlikte baģlayan bir süre içinde grevin notere ve gerekli makama tevdii süresidir. F. Grev Yasağı veya Kısıtlamasının Bulunmaması Grevin yasal grev sayılabilmesi için aranan son koģul, uygulanan bu grev için 2822 sayılı yasada öngörülmüģ bir grev yasağının veya kısıtlamasının bulunmamasıdır. Grev yasağının olduğu iģler ile grev yasağının bulunduğu yerler ve geçici grev yasakları yasanın maddelerinde ayrıntılı olarak sayılmıģtır. 1. Grevin yasak olduğu iģler a. Can ve mal kurtarma iģleri b. Cenaze ve gömme iģleri 7 DEMĠRCĠOĞLU/CENTEL, s Kararın bu süre içerisinde karģı tarafa ulaģması ise zorunlu değildir. Bkz. SUR, s

135 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu c. Su, elektrik, havagazı, termik santralleri besleyen linyit üretimi, doğal gaz ve petrol sondajı üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi ile nafta ve doğal gazdan baģlayan petrokimya iģleri d. Banka ve noterlik hizmetleri a. Kamu kuruluģlarınca yürütülen itfaiye ve Ģehiriçi deniz-kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yol taģımacılığı 1. Grev yasağının bulunduğu yerler a. AĢı, serum üreten iģyerleri, hastane, klinik, sanatoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili iģyerleri b. Eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ve huzurevleri c. Mezarlıklar d. Milli savunma bakanlığı ve jandarma genel komutanlığı ile sahil güvenlik komutanlığınca doğrudan iģletilen iģyerleri 2. Geçici grev yasakları a. SavaĢ durumu b. Genel ve kısmi seferberlik durumu c. Yangın, su baskını, toprak ve çığ kayması ve depremin neden olduğu ve genel hayatı felce uğratan felaket durumları d. BaĢladığı yolculuğu yurt içindeki varıģ yerlerinde bitirmemiģ deniz, hava, kara ulaģtırma araçları e. Sıkıyönetim hali (1402 sayılı Sıkıyönetim Yasasının 2301 sayılı yasayla değiģik 3/f maddesi) 135

136 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht f. Olağanüstü haller (2935 sayılı Olağanüstü Hal Yasası ve 430 sayılı Kanun Hükmünde Kararname) 3. Yasak durumlarında Yüksek Hakem Kuruluna baģvurma Grev yasağının olduğu iģ ve yerlerde toplu iģ sözleģmesinin bağıtlanması, Anayasanın 54. maddesine göre Yüksek Hakem Kurulu kararıyla olacaktır. 54. maddeye göre; grevin yasaklandığı hallerde uyuģmazlık Yüksek Hakem Kurulu nca çözümlenir. Anayasanın bu hükmüne koģut olarak 2822 sayılı yasanın 32. maddesi Ģöyle bir düzenleme yapmıģtır: Grevin yasaklandığı iģ ve yerlerde toplu iģ sözleģmesini Yüksek hakem Kurulu bağıtlar. Bu durumlarda arabuluculuk süresinin sonunda anlaģma olmamıģsa, 23. madde uyarınca uyuģmazlık tutanağı düzenlenir ve bu tutanak taraflara tebliğ edilir. Bu tutanağın alınmasından itibaren altı iģgünü içinde taraflar Yüksek Hakem Kurulu na baģvurur ise Kurul, toplu iģ sözleģmesini bağıtlar. Bu süre içinde baģvuru yapılmazsa yetki belgesi hükmünü yitirir. 4. Grev oylaması 2822 sayılı yasaya göre grevin yasaya uygunluğunu sağlayan bir koģul da grev oylaması isteminde bulunulduğunda bu oylamanın yapılmasıdır. Gerek 275, gerekse de 2822 sayılı yasalara göre grev oylaması 9 grevin yapılması için değil yapılmaması için baģvurulan oylamadır. Yasanın 35. maddesine göre; Kanuni bir grevin bir iģyerinde uygulanabilmesi için oylama yapılmasını, grev kararının ilan edildiği tarihte o iģyerinde çalıģan iģçilerin en az dörtte biri, grev kararının iģyerinde ilan edilmesinden baģlayarak altı iģgünü içinde yazılı olarak isterse, o iģyerinde grev oylaması yapılır. Grev oylaması talebi mahallin en büyük mülki amirine yapılır. Grev oylaması bu konudaki talebin yapılmasından baģlayarak altı iģgünü içinde ve iģyerinde, iģ saatleri dıģında en büyük mülki amirin tespit 9 KarĢılaĢtırmalı hukuk için bkz. TUNCAY, Can, Toplu ĠĢ Hukuku, Ġstanbul, 2010, 2. Bası, s

137 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu edeceği gün ve zamanda ve onun veya görevlendireceği memurun gözetimi altında, gizli oy açık tasnif esasına göre yapılır. Grev oylamasında, grev ilanının yapıldığı tarihte iģyerinde çalıģan iģçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanmamasına karar verirse o iģyerinde grev uygulanamaz. III. Grevin Uygulanması A. Greve BaĢlama Grev olağan durumlarda grev kararının karģı tarafa tebliğinden itibaren altmıģ gün içinde uygulamaya konulabilir. Grev oylaması yapılan durumlarda altmıģ günlük süre, oylama sonucunun kesinleģmesinden itibaren baģlayacaktır. Grev yasaklamalarında, grevin geçici olarak yasaklandığı durumlardaki uyuģmazlıklarda, yasak sona ererse veya sıkıyönetim komutanı durdurma kararını kaldırırsa ya da erteleme kararı altmıģ günden önce kaldırılır veya iptal edilirse grev bu kararın kalktığı veya iptal edildiği tarihten itibaren altmıģ gün içinde yapılabilir sayılı yasa grevin baģlayabilmesi için ayrıca bir bekleme süresi öngörmüģtür. Yasanın 37. maddesine göre grev kararı karģı tarafa tebliğinden itibaren altmıģ gün içinde ve karģı tarafa noter aracılığı ile altı iģgünü önce bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir sayılı yasa böylece sürpriz grev yapma olanağını ortadan kaldırmıģtır. B. Greve Yargısal ve Ġdari Müdahale Söz Konusu Olmamalıdır Önce greve müdahale ile ilgili 2822 sayılı Toplu ĠĢ SözleĢmesi, Grev ve Lokavt Yasasında yer alan hükümlere de kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır sayılı yasanın 29. maddesi yasal olarak grev ve lokavt yapılamayacak iģleri düzenlemekte, 30. madde ise grev ve lokavt yapılamayacak iģleri belirtmektedir. Yasanın 29 ve 30. maddelerinde yer alan iģ ve iģlerde yasal anlamda grev veya lokavt yapılmasına olanak bulunmamaktadır. Yani yasanın 29 ve 30. maddeleri grev hakkının yasal sınırını oluģturmaktadır. Bu iki maddede yer alan iģ ve iģyerlerinde grev hakkına sınırlama getirilmesi için ayrıca bir idari veya yargısal tasarrufa ihtiyaç bulunmamaktadır. Yasada yer alan bu sınırlamaya uyulmaksızın 137

138 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht bir greve gidilmesi halinde bu yasadıģı bir grev niteliğinde olur ve yasada yer alan yasadıģı greve iliģkin hükümler uygulanır sayılı yasanın 33. maddesinde ise grev veya lokavtın Bakanlar Kurulu kararı ile ertelenebileceği durumlar hükme bağlanmıģtır. Buna göre; Karar verilmiģ veya baģlanmıģ olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı 11 veya milli güvenliği 12 bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuģmazlıkta grev ve lokavtı bir kararname ile altmıģ gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararnamenin yayımı tarihinde iģlemeye 10 Bu bağlamda 2822 sayılı yasanın 46. maddesi Ģöyledir: Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dıģı olup olmadığının tespitini, uyuģmazlığın tarafı olanlardan her biri 15 inci maddeye göre yetkili iģ mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Verilecek karar, tarafları ve iģçi ve iģveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davaları için de kesin delil teģkil eder. Hakim, tespit kararının kesinleģmesine kadar, dava konusu grev veya lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği gibi, konulmuģ tedbiri her zaman kaldırabilir. Bu bağlamda belirtilmelidir ki yasadıģı greve gidilmesi halinde 2822 sayılı yasada bazı cezai yaptırımlar da öngörülmüģtür. 11 Devletin yaģamsal öncem gösteren iģ üreten yerlerdeki greve müdahalesinin ilk öngörüldüğü iģyerleri hastaneler, klinik, senatoryum, dispanser, eczaneler ve aģı, serum, ilaç üretilen kurumlardır. Bu iģletmelerin devletin denetiminde olmasının veya özel sektörce iģletilmelerinin önemi bulunmamaktadır. Anayasa Mahkemesi de tarihli kararında ( /31 sayılı karar tarih ve sayılı R.G. de yayımlanmıģtır) sağlık iģlerini grev yüzünden aksatmanın kamu için bu yerlerde çalıģan iģçilere grev hakkı tanımamaktan doğan zararlardan daha büyük zararlar doğurabilecek nitelikte olmasından ötürü, bu tip iģilerdeki greve devlet müdahalesine haklılık tanınmıģtır. Ayrıntılı bilgi için bkz. DEMĠRCĠOĞLU, A. Murat, Türk ĠĢ Hukukunda Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, ĠĢ Hukuku Dergisi, Cilt: I, Sayı: 2, Nisan-Haziran 1991, s. 179 vd. Yalnızca halkın rahatını, belirli düzeydeki alıģkanlıklarını bozan grevlere, genel sağlık nedeniyle müdahale edilerek durdurulması doğru olmaz, genel sağlığa ancak halkın sağlığı ciddi Ģekilde tehdit edildiği durumlarda dayanılmalıdır; genel sağlıktan halkın sağlığı kastedildiğine göre sağlık iģlerinde grevle oluģacak zararlar aynı iģi gören baģka iģletmelerin üretimi ile zaten gideriliyorsa genel sağlık nedenine dayalı olarak grev ertelenmemelidir. Bkz. DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s Özellikle ağır sanayi dalında yapılan grevler milli güvenliği bozucu etkiler yaratabilir. Milli güvenlik kavramının farklı yorum Ģekilleri için bkz. DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s Bu anlamda hükümet bütünüyle yerel olan bir grevi milli güvenlik nedeniyle erteleyemeyeceği gibi, grev ile ulusal güvenlik arasındaki illi bağlantının kesin ve sıkı olmadığı durumlarda da geciktirmeye gitmemelidir. Bkz. DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s

139 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu baģlar. Erteleme kararnamesi her grev için ayrı ayrı çıkartılır, hükümet grevi erteleme kararını geri alma yetkisine de sahiptir. 13 Erteleme kararı ancak yasal bir grev için alınabilir, çünkü ilke olarak yasadıģı bir grev yapılamaz, yapılmasının hukuki ve cezai sonuçları doğar. 14 Erteleme için bir baģka koģul yetkili iģçi örgütünce grev kararı verilmiģ olmasıdır, yani erteleme için yasal grev kararının uygulanmakta olması bir koģul değildir. 15 Bakanlar Kurulu karar verilmiģ veya baģlanmıģ bir grevi ancak yasada belirtilen nedenlerle erteleyebilir, bu nedenlerin dıģına çıkıp baģka bir nedenle grevler ertelenemeyeceği gibi, hiçbir nedene dayanmaksızın geciktirme de söz konusu olamaz, yasal dayanaktan yoksun olduğu için ülke ekonomisi zarar görüyor diye bir grev ertelemesi yapılamayacaktır. 16 Milli güvenliği veya genel sağlığı bozucu nitelikteki bir grev ancak altmıģ gün süreyle ertelenebilir, bu süre aģılamaz, maddeden de anlaģıldığı gibi grevin birden çok kez ertelenmesine olanak yoktur, yasada süre belirlemede en çok veya en az deyimlerine yer verilmediği için altmıģ günden az bir süre için örneğin elli gün için grevler ertelenemeyecektir. 17 Maddenin ikinci fıkrasında ise Bakanlar Kurulu nun erteleme kararları aleyhine DanıĢtay da iptal davası açılabileceği ve yürütmenin durdurulmasına karar verilmesinin de istenebileceği belirtilmektedir. 18 Grevin Bakanlar Kurulu kararı ile ertelenmesinde idareye yasal nedenlerin varlığında dava yoluna baģvurma hakkı verilerek, yargı kararının da temyiz imkanı tanınarak ancak bu durumda ertelemeye baģvurulabilmesi yönünde yasal değiģiklik yapılması yerinde olacaktır. 19 Ayrıca 2822 sayılı yasanın 34. maddesinde yapılacak değiģiklikle de tarafların erteleme 13 DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s Bakanlar Kurulu nun grev ertelemesinin 275 sayılı yasanın onyedi yıllık uygulamasında tehlikeli bir geliģim gösterdiği, o dönemde politik biçimde ve tam ikiyüz ondört kez bu yetkinin kullanıldığı yönünde bkz. DEMĠRCĠOĞLU/CENTEL, s DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s Grevin Bakanlar Kurulu kararı ile ertelenmesinde idareye yasal nedenlerin varlığında dava yoluna baģvurma hakkı verilerek, yargı kararının da temyiz imkanı tanınarak ancak bu durumda ertelemeye baģvurulabilmesi yönünde yasal değiģiklik yapılması yerinde olacaktır. Ayrıca 2822 sayılı yasanın 34. maddesinde yapılacak değiģiklikle de tarafların erteleme süresinin sonunda anlaģmaya varamamaları halinde greve devam hakkı tanınmalıdır. Bkz. DEMĠRCĠOĞLU, Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, s Aksi yönde bkz. SUR, s

140 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht süresinin sonunda anlaģmaya varamamaları halinde greve devam hakkı tanınmalıdır yılları arasında toplam 144 grev ertelemesi yapılmıģ, bunların bir kısmında genel sağlık bir kısmında ise milli güvenlik gerekçe gösterilmiģtir. Ertelemelerin bir bölümünde de hem genel sağlık hem de milli güvenlik gerekçeleri kullanılmıģtır. 20 Yasal bir greve yargı yoluyla müdahale 2822 sayılı yasanın 47. maddesinde düzenlenmiģtir. Bu hükme göre; grev hakkı iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek Ģekilde kullanılamaz. 21 Bu kurala aykırı olarak uygulanan grev bir tarafın 22 veya ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanı nın 23 baģvurusu üzerine yasanın 15. maddesine göre yetkili iģ mahkemesi kararı ile durdurulur. 24 Grev kararı alındıktan ancak uygulamaya konulmadan önce mahkemenin durdurma kararı vermesi söz konusu olamaz, ancak grevin baģlaması ya da sürdürülmesi aģamalarında mahkeme diğer koģulların varlığı halinde durdurma kararı verebilir. 25 Mahkeme her olayda, olayın özelliklerine göre bu nedenlerin grevi durdurmayı gerektirip gerektirmediğini araģtırmak zorundadır, grevin bu maddeye göre durdurulabilmesi için maddede sayılan üç koģulun birlikte gerçekleģmesi gerekmez, koģullardan 20 Uygulamada grev ertelemesi kararlarının yeterince gerekçeye bağlanmadıkları belirtilmektedir. EleĢtiriler için bkz. ÇELĠK, Nuri, ĠĢ Hukuku Dersleri, Ġstanbul 2010, 23. Bası, s Bu kural kaynağını Anayasanın 54. maddesinin ikinci fıkrasından almaktadır, böylece yasal bir greve yargısal müdahalenin yasal dayanağı oluģturulmuģtur. Buradaki grev, toplu iģ sözleģmesinin yapılması sırasında uyuģmazlık çıkması halinde gidilen çıkar grevi dir. Çünkü 2822 sayılı yasaya göre grev yalnızca çıkar uyuģmazlıklarında söz konusu olacaktır. 22 Durdurma kararı isteyebilecek olan taraf iģveren örgütü olabileceği gibi sendika üyesi olmayan iģveren de olabilir, bu arada sözleģmede taraf olmayan, ancak sözleģmeyi imzalayan iģveren örgütünün üyesi olan ve iģyerinde grev yapılan iģveren de kendisi taraf duruma geldiğinden durdurma kararı isteyebilir. Bkz. DEMĠRCĠOĞLU, A. Murat, Yasal Greve Yargısal Müdahale, Münir Ekonomi 60. YaĢ Günü Armağanı, Ankara 1993, s Bakanlığa bu yetkinin tanınmasının kamu düzenini koruma amacına dayandığı ancak bu durumun devletin tarafsızlığı ilkesini zedeleyerek kamu düzeninin bizzat devletçe bozulmasına yol açabileceği, bu bağlamda grev hakkının etkinliğini kaldırıcı rol oynamaktan baģka bir iģe yaramayan Bakanlığın grevin durdurulması için baģvurma yetkisinin kaldırılması gerektiği yönünde bkz. DEMĠRCĠOĞLU, Yasal Greve Yargısal Müdahale, s Bu hükme göre durdurma kararı ancak yasal bir grev kararı için olanaklıdır. Bu madde bağlamında yasa dıģı bir grevin durdurulması mahkemeden istenemeyecektir. 25 DEMĠRCĠOĞLU, Yasal Greve Yargısal Müdahale, s

141 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu birinin varlığı gerekli ve yeterlidir. 26 Grev bir çıkar uyuģmazlığını çözme amacının dıģında kullanıldığında iyiniyet kurallarına aykırılık söz konusu olabilecektir. Yasal bir grevin toplum zararına olup olmadığı konusunda da, dar yoruma gidilmeli ve halkın günlük yaģamını ilgilendiren, katlanılması mümkün olmayan koģulları beraberinde getiren, büyük ve ciddi sorunlar yaratan zararların doğması halinde toplum zararı gerçekleģmiģ kabul edilerek müdahalede bulunulmalıdır. 27 Milli serveti tahrip edecek Ģekilde yapılan grevlerde mahkemelerce durdurulabilecektir, yalnız düzenli toplum yaģantısının sürebilmesi için kamuya tahsis edilmiģ mallardaki zarar ulusal serveti tahrip olarak değerlendirilmelidir. 28 Grevin durdurulması için yetkili mahkeme 2822 sayılı yasanın 47. maddesinin atfıyla 15. maddeye göre belirlenir. Buna göre; yetkili iģ mahkemesi kural olarak iģyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iģ davalarına bakmakla görevli mahkemedir. Toplu iģ sözleģmesinin birden fazla bölge müdürlüğünün yetki alanına giren iģyerlerini kapsadığı hallerde yetkili mahkeme Ankara daki mahkemedir. ĠĢletme toplu iģ sözleģmesi için ise yetkili mahkeme iģletme merkezinin bulunduğu yerdeki iģ mahkemesidir. Mahkemece verilen durdurma kararının niteliği konusunda ise kararın ihtiyati önlem niteliğinde olmadığı gibi esas hakkında bir hüküm de oluģturmadığı, kendine özgü bir hukuksal müessese olduğu söylenebilir. 29 Durdurma kararına uyulmaksızın süren grevin yasadıģı bir grev olacağı ve yasadıģı grevler hakkında 2822 sayılı yasada öngörülen hükümlerin uygulanacağı açıktır. Geçen 20 yılı aģkın sürede 47. madde çok az iģletilmiģtir. Bir kere 47. maddenin iģletilmesi için yetkili kılınan ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı grevi durdurma yolunda Ģimdiye değin yargıya baģvurmamıģtır. 47. maddeyle yasal grevin durdurulması için baģvuru hakkına sahip olan uyuģmazlığın karģı yanı yani iģverenin baģvurusu da bir elin parmakları kadar sınırlı kalmıģtır. Öte yandan 26 DEMĠRCĠOĞLU, Yasal Greve Yargısal Müdahale, s Ancak yargıç bu ölçütün uygulanmasında her olayın özelliğini dikkate almalıdır. 28 DEMĠRCĠOĞLU, Yasal Greve Yargısal Müdahale, s DEMĠRCĠOĞLU, Yasal Greve Yargısal Müdahale, s Ancak 2822 sayılı yasanın 47. maddesinde ihtiyati önlem kararı ile ilgili bir açıklık yer almadığından Hukuk Usulü Muhakemeleri Yasası uyarınca durdurma kararı ihtiyati önlem kararı Ģeklinde verilebilir. Ancak durdurma kararı sırasında yargı organı ihtiyati önlem kararını kendiliğinden veremez, çünkü Hukuk Usulü Muhakemeleri Yasasına göre ihtiyati önlem yalnızca bu konuda talepte bulunulması halinde verilebilir. 141

142 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht mahkemelerin durdurma konusundaki kararları incelendiğinde bunların yerinde karar vermedikleri ve yasadaki koģullarla iliģkisi bulunmayan grevleri gerçeğe uymayan yorumlarla 47. maddenin kapsamı içine alarak durdurdukları görülmektedir. C. Grev Uygulaması Bir iģyerinde grevin uygulanmaya baģlaması ile greve katılan iģçiler iģyerinden ayrılmak zorundadır. Bu iģçiler yalnız iģyerini terk etmek değil, aynı zamanda iģyerinin önünde giriģ-çıkıģ kapılarında birikmemek zorundadır ve giriģ-çıkıģı engellememelidirler. ĠĢçi sendikasının grev kararı alması ve bunu uygulamaya baģlaması, iģyerindeki tüm iģçilerin grevci sayılmasını gerektirmez. ĠĢçiler kendi iradeleri ile greve katılırlar. Bu özgürlük bizzat Anayasanın 54. maddesinde greve katılmayanların iģyerinde çalıģmaları greve katılanlar tarafından hiçbir Ģekilde engellenemez hükmüyle ve 2822 sayılı yasanın yalnız greve katılmayanların değil katılmaktan vazgeçenlerin de çalıģmalarının engellenemeyeceği düzenlemesiyle hüküm altına alınmıģtır. ĠĢveren, çalıģmak isteyen iģçileri çalıģtırıp çalıģtırmamakta serbesttir. ĠĢveren, bu yetkisini teker teker her iģçi için değil, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen tüm iģçiler için kullanmalıdır. Grev süresince çalıģmak isteyip çalıģtırılmayan iģçilerin sözleģmeleri askıda kalır. Uygulanan grev sonunda bir toplu iģ sözleģmesi yapılırsa, bu sözleģme greve katılmayanlara veya katılmaktan vazgeçenlere uygulanmaz, ancak toplu iģ sözleģmesiyle bunun aksi kararlaģtırılabilir. ÇalıĢan iģçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve iģyeri için lüzumlu maddelerin araç ve gereçlerin iģyerine sokulmasına engel olunamaz. Bu iģlerin görülmesinde iģveren, iģ sözleģmesinden doğan hak ve borçları askıda olan iģçilerin yerine hiçbir surette sürekli veya geçici olarak iģçi alamaz veya baģkalarını çalıģtıramaz. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen iģçileri çalıģtıran iģveren, bu iģçileri ancak kendi iģlerinde çalıģtırabilir ve bunlara greve katılan iģçilerin iģlerini yaptıramaz. 142

143 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 2822 sayılı yasanın 39. maddesinde greve katılamayacak iģçiler sayılmıģtır. Bu hükme göre, greve katılamama hususunun öğeleri Ģöyle sıralanabilir: - ÇalıĢtırılacak iģçilerin etkinliği, hiçbir biçimde üretim ve satıģa yönelik olmayacaktır. - ĠĢçilerin nitelik bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk olmalıdır. (örneğin yüksek fırınlar gibi). - ĠĢyeri güvenliği için iģçi çalıģmak zorunda olmalıdır. - ĠĢyerinin makine ve demirbaģ eģyası ile gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerinin bozulmamasını sağlayacak yeter sayıda iģçi çalıģacaktır. - Hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak iģçiler de greve katılamayacaktır. Bu iģçiler çalıģmak zorunda olduğu gibi, iģveren de bunları çalıģtırmak zorundadır. D. Grevin Sonuçları Yasaya göre greve katılan veya katılmamakla birlikte iģverence çalıģtırılmayan iģçilerin iģ sözleģmeleri ile iģ sözleģmesinden doğan hak ve borçları askıda kalır. 30 Grev süresince iģçiye ücret ve sosyal yardımlar ödenmez ve bu süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Toplu iģ sözleģmelerine veya iģ sözleģmelerine bunların aksine hüküm konulamaz. Ancak, grev öncesinde iģlemiģ olan ücret ve ekleri, normal ödeme gününde ödenecektir. Grev süresi içinde iģ sözleģmesi bildirimli fesih yoluyla sona erdirilemez; bildirim öneli askı döneminde iģlemez. Bu tür fesihler, ancak grev sona erdikten sonra sonuç doğurur. Belirli süreli iģ sözleģmelerinin süresi grev dönemi içinde sona ererse, sözleģme bağı çözülür. Haklı nedenin varlığı halinde iģ sözleģmesi her zaman sona erdirilebilir. ĠĢveren grev süresince, grevci iģçilerin yerine sürekli veya 30 ĠĢ sözleģmesinin askıya alınması ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. SÜZEK, Sarper, ĠĢ Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Ankara 1989, s

144 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht geçici iģçi alamaz. Grev süresince iģçiler de baģka iģte çalıģamazlar. Aksi halde iģveren, iģ sözleģmesini bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir. Yasal bir grev kararını uygulamaya koyan iģçi sendikası, grev kararına uyulmasını sağlamak için sadece kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla iģyerinin giriģ çıkıģ yerlerine kendi üyeleri arasından en çok dörder grev gözcüsü koyabilir. E. Grevin Sona Ermesi Grev oylaması ayrıksı durumu dıģında, grev yine sendika kararıyla kaldırılacaktır sayılı yasanın 51. maddesine göre, bu karar alındığı tarihten en geç ertesi iģgünü sonuna kadar karģı tarafa ve bölge müdürlüğüne bildirilir. Ayrıca yine aynı süre içinde kitle iletiģim araçlarıyla ilan edilir. Yasal grev ilanın yapılmasıyla sona erer. Grevi uygulayan sendikanın, bu grevin uygulandığı iģyerlerindeki üyesi iģçilerin 3/4 ünün sendika üyeliklerinden ayrıldıklarının saptanması halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için yargı organına baģvurabilir. Bu 2822 sayılı yasayla yeni getirilen bir yöntemdir. SONUÇ yılında yürürlüğe konulan 2822 sayılı yasa örneğin bir çok Avrupa ülkesinde görülenin aksine grevi çok ayrıntılı bir biçimde düzenlemiģtir. Öyle ki hangi iģ ve iģyerlerinde grevin yasak olduğu yasada ayrıntılı olarak sayılmıģ, yine grev kararı alınmasından veya uygulanmasından önce veya uygulanmasında belirli sürelere ve prosedüre uyulması esası benimsenmiģtir. Yasanın öngördüğü yöntem ve biçim koģullarına uygun olarak yapılmayan grevlere yasadıģı yaptırımı öngörülmüģtür. Örneğin yasaya göre grev kararını karardan itibaren altı iģgünü içinde tevdi etmeyen tarafın grev hakkı düģer, yapılan grev artık yasadıģı grevdir. 2. Yasanın bu ayrıntılı hükümleri, grev yapmada öngörülen yöntem koģulları, oldukça fazla grev yasakları, greve idari ve yargı müdahalesinin açıkça düzenlenmesi, grevi önleyen grev 144

145 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu oylamasına yer verilmesi nedeniyle 2822 sayılı yasada adeta grev yapılmamasının asıl, grev yapılmasının ise istisna olarak öngörüldüğü sonucuna bizleri getirmektedir. 3. Ancak tüm bu kısıtlamalara rağmen 2000 yılında kamu ve özel sektörde toplam 52 grev uygulanmıģ, greve iģçi katılmıģtır. Bu sayı 2001 yılında 35 grev, katılan iģçi; 2002 yılında 27 grev, katılan iģçi; 2003 yılında 23 grev, katılan iģçi; 2004 yılında 30 grev, katılan iģçi; 2005 yılında 34 grev, katılan iģçi; 2006 yılında 26 grev, katılan iģçi; 2007 yılında 15 grev, katılan iģçi, 2008 yılında 15 grev, katılan iģçi; 2009 yılında ise 13 grev, katılan iģçi olarak gerçekleģmiģtir. 4. Anayasamızda son referandumla yapılan değiģiklik 2822 sayılı yasada grev hakkı için bir ileri adım kabul edilse bile yeterli değildir. Bir kere Anayasada yer alan zorunlu tahkim korunmuģtur. Oysa bu düzenleme ile Türkiye uzun yıllardır ILO nun eleģtiri merceği altındadır. Politik grev, dayanıģma grevi gibi grevi yasaklayan hükümler yürürlükten kalkmıģtır. Ancak Anayasada yer alan yasaklar kaldırıldığı halde bu tür grevlerin yapılmasını sağlayan bir düzenlemeye de yer verilmemiģtir. Böylece Anayasada yer alan yasak kaldırıldığı için bu alanlarda grev yapılmasını yasaklayan yasa hükümleri de değiģikliğe uğramayacak demektir Anayasası, grev hakkını düzenlerken yepyeni bir sorumluluk ilkesi de öngörmüģtü. Hukuk sistemi içinde Ģimdiye değin yeri olmayan, kendine özgü bu sorumluluğa göre; grev esnasında greve katılan iģçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu grev uygulanan iģyerlerinde sebep oldukları maddi zarardan sendika sorumludur. Greve katılan iģçinin verdiği zarardan sendikanın sorumlu tutulması düzenlemesi referandumla anayasadan çıkartılmıģtır. Ancak bu konuda değiģikliğe karģın 2822 sayılı yasada bu bağlamdaki düzenlemeler 145

146 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht yürürlüktedir. Anayasada yer alan sorumluluk ilkesi kaldırıldığı için bu alanda da 2822 sayılı yasada değiģiklik yapılmalıdır. KAYNAKÇA ÇELĠK, Nuri, ĠĢ Hukuku Dersleri, Ġstanbul 2010, 23. Bası DEMĠRCĠOĞLU, A. Murat/CENTEL, Tankut, ĠĢ Hukuku, Ġstanbul 2010, 14. Bası DEMĠRCĠOĞLU, A. Murat, Türk ĠĢ Hukukunda Grev Hakkına Ġdari Tasarruflarla Müdahale, ĠĢ Hukuku Dergisi, Cilt: I, Sayı: 2, Nisan-Haziran 1991, s DEMĠRCĠOĞLU, A. Murat, Yasal Greve Yargısal Müdahale, Münir Ekonomi 60. YaĢ Günü Armağanı, Ankara 1993, s SUR, Melda, ĠĢ Hukuku Toplu ĠliĢkiler, Ankara 2011, 4. Bası SÜZEK, Sarper, ĠĢ Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Ankara 1989 TUNCAY, Can, Toplu ĠĢ Hukuku, Ġstanbul, 2010, 2. Bası 146

147 Verhältnis des Tarifvertrages zu anderen Rechtsquellen (Grundgesetz, Gesetz, andere Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsvertrag) RA Dr. Knut Müller I. Rechtsquellen des Arbeitsrechts Das Arbeitsrecht in Deutschland wird durch eine Fülle von Rechtsquellen gestaltet. Gesetzliche Regelungen basieren auf dem Recht der Europäischen Union, der Bundesrepublik Deutschland und den einzelnen Bundesländern der Bundesrepublik Deutschland. Neben diesem Gesetzesrecht gestalten Kollektiv- und Individualverträge die Arbeitsverhältnisse. Zu den kollektiven Verträgen zählen Tarifverträge, die im Rahmen des TarifVertrags- gesetzes zwischen den Tarifvertragsparteien ausgehandelt werden, Betriebsvereinbarungen für den Bereich des Betriebsverfassungsrechts, sowie Dienstvereinbarungen für den Bereich der öffentlichen Arbeitgeber. Daneben existieren weitere Kollektivverträge zum Beispiel für den Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts. Schließlich ist die Rechtsprechung selbst eine Rechtsquelle des Arbeitsrechts, hat die Rechtsprechung doch die Befugnis zur Rechtsfortbildung gemäß 45 Abs. 4 ArbGG. Diese unterschiedlichen Rechtsquellen sind in ein Verhältnis untereinander zu bringen, die jeweiligen Kollisionsregelungen für das Verhältnis der Rechtsquellen untereinander und Regelungen gleicher Rechtsquelle sind zu erarbeiten. Kanzlei für Arbeitsrecht, München 147

148 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Die erwähnten Rechtsquellen lassen sich - schematisch und vereinfachend dargestellt - in das Bild einer Pyramide fassen: Alle vorstehenden Rechtsquellen des Arbeitsrechts - wobei es umstritten ist, ob das Weisungsrecht, welches quasi an der Spitze des Eisberges steht, eine eigene Rechtsquelle darstellt haben ihre eigene arbeitsrechtliche Bedeutung. Auf der Ebene des Europäischen Gemeinschaftsrechts ist insbesondere der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union zu beachten. Titel IX des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union behandelt die Beschäftigungspolitik (Art. 145 bis Art. 150 AEUV), Titel X (Art. 151 bis Art. 161 AEUV) behandelt die Europäische Sozialpolitik Art. 153 AEUV enthält die wichtigsten arbeitsrechtliche Kompetenzen der EU. Danach unterstützt und ergänzt die EU die Tätigkeit der Mitgliedsstaaten auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen, der sozialen Sicherheit und des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer, des Schutzes der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrages, der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sowie unter anderem der Vertretung und der kollektiven Wahrnehmung der Arbeitnehmer und Arbeitgeberinteressen, einschließlich der Mitbestimmung, wobei 153 AEUV nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht gilt. 148

149 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Das, meine Damen und Herren, was der eigentliche Gegenstand des heutigen Referates ist, kann folglich nicht den europäischen Rechtsquellen entnommen werden. Für das Recht der Tarifverträge ist somit auf die nationale Normenvielfalt zurück zu greifen. In diesem Zusammenhang ist auf der Rechtsquellenebene des Grundgesetzes insbesondere auf Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz hinzuweisen, der wie folgt lautet: Das Recht zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für Jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig...." Schließlich ist aus dem Grundgesetz heraus die Kompetenznorm des Art. 74 Nr. 12 GG in Verbindung mit Art. 72 Abs. 1 und 2 GG zu beachten. Nach diesen Regelungen hat der Bund das Gesetzgebungsrecht für das Arbeitsrecht einschließlich der Betriebsverfassung, des Arbeitsschutzes..." Die Länder haben damit die Befugnis zur Gesetzgebung im Arbeitsrecht nur, solange und soweit der Bund von seinem Gesetzgebungsrecht keinen Gebrauch macht. Für das hier interessierende Thema hat der Bundesgesetzgeber von seiner Kompetenz aus Art. 74 Nr. 12 GG Gebrauch gemacht und das Tarifvertragsgesetz erlassen, welches die gesetzlichen Vorgaben für den Tarifvertrag enthält. Das Tarifvertragsgesetz steht im Rahmen der Rechtsquellenhierarchie auf einer Ebene mit anderen Gesetzen, die so weitreichend den Schutz des Arbeitnehmers bestimmen (vgl. zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz usw.). Die in der Pyramide dargestellte nächste Ebene der Rechtsquellen bilden die Kollektivverträge, somit das eigentliche Thema dieses Vortrages, also der Tarifvertrag selbst. Auf dieser Ebene stehen auch die Betriebsvereinbarungen im Bereich der Betriebsverfassung, die Sprecherausschussvereinbarungen im Bereich des Rechts der leitenden 149

150 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Angestellten, die Dienstvereinbarungen im Bereich des öffentlichen Dienstes. Schließlich werden alle diesen arbeitsrechtlichen Regelungen durch den Abschluss des Arbeitsvertrages selbst in Kraft gesetzt, der Arbeitsvertrag ist somit die eigentliche das Arbeitsrecht begründende Rechtsquelle und kommt nach üblichen zivilrechtlichen Maßstäben zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, somit durch Angebot und Annahme zustande. Die Besonderheit des Arbeitsrechts ist schließlich das Weisungsrecht, das entweder als Leistungsbestimmungsrecht 1 oder als eigene Rechtsquelle 2 anzusehen ist. Das Verhältnis zwischen diesen einzelnen Rechtsquellen des Arbeitsrechts ist in der Regel nach zwei Prinzipien aufzulösen. Zu beachten ist das Rangprinzip auf der einen Seite und die Zeitkollisionsregel auf der anderen Seite. Nach dem Rangprinzip hat die Rechtsquelle, die aufgrund ihres Zustandekommens die größere Richtigkeitsgewähr und damit den größeren Schutz bietet, gegenüber der jeweils schwächeren, die so genannte Kompetenzkompetenz. Diese stärkere" Rechtsquelle bestimmt, ob eine schwächere" Rechtsquelle geschaffen werden kann und wenn ja, mit welchem Inhalt. Hieraus folgt eine Rangordnung, die bereits oben vereinfachend und schematisch in Form der Pyramide dargestellt wurde. Da die Rechtsquellen dem Schutz des Arbeitnehmers dienen, kann die jeweils rangniedrigere Rechtsquelle grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers von der ranghöheren Rechtsquelle abweichen (sogenanntes Günstigkeitsprinzip) und da die jeweils ranghöheren (gleich stärkeren) Schutzmächte" die Kompetenzkompetenz haben, können diese ranghöheren Regelungen den Kompetenzträger niederer Rechtsnormen Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers gestatten (Öffnungsklausel). Das Günstigkeitsprinzip sowie die Öffnungsklauseln sind für den Bereich des Tarifvertragsrechts in 4 Abs. 3 TVG angelegt. Das 1 Siehe Hromadka/Maschmann, ArbR Bd 1,4, Aufl, 6 Rn.6 ff. 2 So Adomeit, Rechtsquellenfragen im ArbR,S. 70f. 150

151 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Günstigkeitsprinzip bzw. die Öffnungsklauseln beschreiben somit das Verhältnis der Rechtsquellen verschiedener Hierarchieebenen zueinander, während die Zeitkollisionsregel das Konkurrenzverhältnis verschiedener Regelungen gleicher Hierarchieebene beschreibt. Folgen mehrere gleichartige Rechtsquellen zeitlich aufeinander, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob sie nebeneinander gelten oder einander ablösen sollen. In der Regel wird die Ablösung gewollt sein ( lex posterior derogat legi priori") 3 Das Verhältnis der dargestellten Rechtsquellenlehre wird ansonsten durch den Gesetzgeber anschaulich in 106 Abs. 1 der Gewerbeordnung beschrieben. 106 Abs. 1 der Gewerbeordnung lautet: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. " Die das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschreibende Norm stellt damit klar, dass der Arbeitgeber sein Leistungsbestimmungsrecht nur dann ausüben kann, wenn es nicht durch den Arbeitsvertrag oder eine der Normenhierarchie nach höheren Norm eingeschränkt ist. Eine solche Einschränkung des Weisungsrechts kann sich somit aus den vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien selbst, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag, einem Gesetz oder dem Grundgesetz ergeben. Soweit eine einleitende Vorbemerkung zu den Rechtsquellen des Arbeitsrechts im Überblick. Doch wo steht nun der Tarifvertrag im Rahmen dieses Normengefiiges? 3 Hromadka/Maschmann, aao., 2 Rn

152 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht II. Der Tarifvertrag in seinem Verhältnis zu anderen Rechtsquellen des Arbeitsrechts 1. Rechtsnatur des Tarifvertrages Was unter einem Tarifvertrag zu verstehen ist, ergibt sich aus dem Tarifvertragsgesetz selbst. Tarifvertrag im Sinne des Tarifvertragsgesetzes ist danach der schriftliche Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertrags- parteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnisses sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsame Einrichtungen der Vertragsparteien 4. Ein Tarifvertrag setzt somit in der Regel Normen (vgl. 4 Abs. 1 S. 1 TVG). Diese Normen, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich fallen. Zu diesem Thema hat bereits Herr Prof. Franzen konkret ausgeführt. Nunmehr gilt es, diese Normen des Tarifvertrages in das Normengefuge der Rechtsquellen des Arbeitsrechts einzuordnen. 2. Tarifvertrag und Grundrechtsordnung Mit Blick auf die oben vereinfachend dargestellte Hierarchie verschiedener Rechtsnormen stellt sich die Frage nach der Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien. Das Bundesarbeitsgericht hat hierbei früher eine unmittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte angenommen 5. Die Entscheidung wurde damit begründet, dass die Tarifnormen Gesetze im Sinne von Art. 1 Abs. 3 GG seien und die Rechtsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien auf staatlicher Delegation beruhe 6. 4 Hromadka/Maschman, ArbR Bd. 2, 5. Aufl. 2010, 13 Rn 1. 5 BAG, Urteil vom AZR3/53. 6 Siehe auch BAG, Urteil vom AZR 326/

153 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Dieser Ansatz lässt sich jedoch mit dem privatautonomen Charakter der Normensetzung nicht vereinbaren. Zu erinnern ist daran, dass der Tarifvertrag ein nach den Maßstäben des Zivilrechts (Bürgerliches Gesetzbuch) zustande kommender privatrechtlicher Normenvertrag ist. Daher ist nicht von einer unmittelbaren Wirkung der Grundrechte auszugehen. Die staatliche Rechtsordnung muss aber einen grundrechtlichen Mindestschutz gewähren, wenn einem Tarifvertrag durch Gesetz normative Wirkung verliehen wird. Der Tarifvertrag darf aber nicht so intensiv an den Grundrechten gemessen werden, wie wenn es sich um die Abwehr staatlicher Eingriffe handeln würde 7. Auch das BAG vertritt nicht mehr konsequent den Ansatz der unmittelbaren Grundrechtsbindung. 8 Diese Gewährung grundrechtlichen Mindestschutzes gilt zunächst für die Freiheitsrechte, in die die Tarifvertragsparteien bei der Normensetzung des Tarifvertrages nicht eingreifen dürfen, ohne dass ein solcher Eingriff wiederum verfassungsrechtlich gerechtfertigt wäre. Die Tarifvertragsparteien sind aber auch an den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz) gebunden, weil es sich insbesondere beim Gleichheitssatz um ein fundamentales Rechtsprinzip handelt, das für jeden Normengeber gilt 9. Allerdings ist auch bei der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Tarifvertragsparteien die Koalitionsfreiheit zu berücksichtigen, was im Ergebnis zu einer Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien bei der Bewertung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zum Beispiel bei der Bildung von Vergleichsgruppen führt. Insofern können an den Tarifvertrag unter dem Gesichtspunkt der Systemgerechtigkeit nicht dieselben Anforderungen wie an gesetzliche Regelungen gestellt werden, soweit es um die Beachtung und Bewertung des Gleichheitsgrundsatzes geht Für Betriebsvereinbarungen entschieden durch BVerfG, Beschluss vom BvR 487/80; für Tarifverträge offen gelassen durch BVerfG, Beschluss vom BvR 2459/04. 8 Siehe BAG, Urteil von AZR58/99; offener BAG, Urteil von AZR 186/04 9 BAG, Urteil vom AZR 52/ Dieterich, Festschrift Schaub, 1998, S. 117,

154 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Die Tarifvertragsparteien haben bei der Gestaltung ihrer Tarifverträge somit im Ergebnis den Gleichheitsgrundsatz und die Diskriminierungsverbote (insgesamt Art. 3 Grundgesetz) zu beachten, aber auch einen Mindestschutz gegenüber den Freiheitsgrundrechten der Arbeitnehmer zu gewähren. Hauptgrundrecht auf Arbeitnehmerseite ist die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG. Nach der Schutzpflichtkonzeption, nach der die Tarifvertragsparteien einen grundrechtlichen Mindestschutz zu gewähren haben, kommt es bei der Gestaltung der Tarifverträge folglich darauf an, ob die Tarifverträge diesen durch Art. 12 Abs. 1 gebotenen Mindestschutz tatsächlich gewähren. Systematisch geht es dabei um das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Arbeitsverhältnisses gegen Verschlechterungen in Bezug auf Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses selbst. Um einen Eingriff durch einen Tarifvertrag in den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses geht es zum Beispiel bei tarifvertraglich festgelegten Altersgrenzen. Tarifliche Altersgrenzen stellen einen Eingriff in die Berufsfreiheit des einzelnen Arbeitnehmers dar. Dies ist zum Beispiel im Einzelfall zulässig, wenn es um Berufe geht, bei denen typischer Weise davon auszugehen ist, dass ab einem bestimmten Alter die um des Schutzes wichtiger Rechtsgüter willen erforderliche physische und psychische Leistungsfähigkeit nicht mehr vorliegt 11. Eine zusätzliche wirtschaftliche Absicherung des Betroffenen ist in diesem Fall durch Art. 12 Abs. Grundgesetz nicht geboten und daher von den Tarifvertragsparteien nicht zwingend zu regeln 12. Der Bestandsschutzaspekt ist aber auch bei allen tariflichen Regelungen betroffen, die auf eine Verringerung der bisherigen Arbeitszeit hinauslaufen. Typischerweise enthalten Manteltarifvertragsregelungen eine Vereinbarung zur geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Der grundrechtlich geforderte Mindestschutz an Tarifvereinbarungen kann daher unterschritten werden, wenn Tarifverträge durch eine umfassende Arbeitszeitreduktion Voll- 11 BAG, Urteil vom AZR414/ BAG, Urteil vom AZR 748/

155 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu zeitarbeitsverhältnisse in Teilzeitarbeitsverhältnisse umwandeln 13. Dasselbe gilt für tarifliche Regelungen, die dem Arbeitgeber ohne jegliche Einschränkungen die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses erlauben 14. Eine vorübergehende Absenkung von 38,5 Stunden auf 30,5 Stunden wöchentlich kann zumindest dann hinzunehmen sein, wenn diese Reduzierung der Arbeitszeit mit einer Beschäftigungssicherung verbunden ist 15. Zulässig ist auch die tarifliche Einräumung eines Rechts zur Suspendierung des Arbeitsverhältnisses, wenn hierdurch der Abbau von Arbeitsplätzen erleichtert werden soll und die wirtschaftliche Existenz der betroffenen Arbeitnehmer durch Weiterzahlung von 75 % der bisherigen Vergütung gesichert ist. Insgesamt wird auch eine dauerhafte Verringerung der tariflichen Arbeitszeit bis zu einer Größenordnung von 25 % für zulässig gehalten, selbst wenn damit Entgelteinbußen verbunden sind 16. Tarifliche Nebentätigkeitsverbote berühren ebenfalls die Berufsfreiheit. Entsprechende tarifrechtliche Regelungen können jedoch dann zulässig sein, wenn sie der Gefahrenabwehr die- nen 17. Im Rahmen des Verhältnisses zwischen Tarifvertrag und Grundgesetz ist auch der Schutz der nicht in einer Gewerkschaft organisierten Arbeitnehmer bzw. der nicht in einem Arbeitgeberverband organisierten Arbeitgeber vor tariflichen Regelungen (negative Koalitionsfreiheit) zu diskutieren. Eindeutig ist noch die Frage zu beantworten, dass das Arbeitsverhältnis als Grundlage der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitnehmers nicht durch Organisations oder Absperrklauseln von einem Beitritt oder Austritt aus einer Gewerkschaft abhängig gemacht werden darf 18. Gleiches gilt wohl auch für Klauseln, die organisierte Arbeitnehmer von betriebsbedingten Kündigungen ausklammern BAG, Urteil vom AZR 438/ BAG, Urteil vom AZR 503/ BAG, Urteil vom AZR 438/ Rieble, ZfA2004, 1,24 ff. 17 BAG, Urteil vom AZR 343/00 (betrifft tarifvertragliches Nebentätigkeitsverbot für Busfahrer). 18 BAG, Urteil vom AZR 651/ Franzen, RdA 2006, 1,5. 155

156 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Dagegen ist die Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln umstritten. Differenzierungsklauseln können in zwei Varianten auftreten: Tarifausschlussklauseln untersagen dem Arbeitgeber die Gewährung tariflicher Leistungen an Außenseiter, während Abstandsklauseln dem Arbeitgeber die Ausschüttung solcher Leistungen zwar nicht verbieten, ihm aber auferlegen, für diesen Fall die Stellung der organisierten Arbeitnehmer soweit zu verbessern, dass der ursprüngliche Abstand stets gewahrt bleibt. In diesem Zusammenhang ist eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu einfachen Differenzierungsklauseln zu beachten. Eine einfache Differenzierungsklausel liegt dann vor, wenn die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal einer tariflichen Leistung gemacht wird: Das BAG hat mit Urteil vom die Zulässigkeit einer einfachen Differenzierungsklausel gewürdigt. Die streitbefangene Klausel sah eine Zulage ausschließlich für Mitglieder der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft vor. Eine Arbeitnehmerin, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft war, klagte auf Gewährung dieser Leistung, die Arbeitnehmerin hielt die entsprechende Tarifbestimmung als Differenzierungsklausel für unzulässig. Das BAG hielt die Klausel hingegen für zulässig. Das BAG hat festgestellt, dass die Tarifvertragsparteien bei der Bestimmung der tatbestandlichen Voraussetzungen für tariflich geregelte Ansprüche frei sind. Der Maßstab für die Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln ist die negative Koalitionsfreiheit, insbesondere die der Außenseiter. Dieser wird durch eine einfache Differenzierungsklausel nicht beeinträchtigt, weil sich die Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien sich von Verfassungs- und Gesetzeswegen ausschließlich auf ihre Mitglieder beschränkt. Die normative Wirkung einer Tarifregelung auf Außenseiter ist ausgeschlossen. Eine einfache Differenzierungsklausel schränkt auch die Handlungs- und insbesondere Vertragsfreiheit des Arbeitgebers nicht ein, da es ihm unbenommen bleibt, seine vertraglichen Beziehungen zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern frei zu gestalten und durchzuführen. Der Rechtskreis der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer kann durch eine Tarifnorm nicht wirksam getroffen werden. 20 BAG, Urteil vom AZR 117/

157 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Soweit eine Tarifhorm sich auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern auswirkt, beruht dies nicht auf der normativen Wirkung des Tarifvertrages selbst, sondern auf der privatautonom gestalteten Arbeitsvertragsbeziehung zwischen dem Außenseiter und dem Arbeitgeber. Die Beeinträchtigung der negativen Koalitionsfreiheit eines Außenseiters allein durch die Vereinbarung einer Tarifnorm wie der einfachen Differenzierungsklausel ist deshalb bereits ausgeschlossen. 21 Bei Abstandsklauseln geht der große Senat des BAG davon aus, dass ein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit dann entsteht, wenn ein sozialinadäquater Druck auf die Außenseiter ausgeübt werde, der sich aus einer intransparenten Verknüpfung von vorenthaltenem Vorteil und fehlender Gewerkschaftsmitgliedschaft ergeben könnte. 22 Schließlich darf durch Differenzierungsklauseln nicht in die Vertrags- und Wettbewerbsfreiheit des Außenseiters eingegriffen werden. Bezwecken Differenzierungsklauseln somit lediglich, dass der Arbeitgeber daran gehindert werden soll, aus freien Stücken tarifliche Leistungen unterschiedslos an sämtliche Außenseiter zu zahlen, um keinen Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt zu liefern, kommt hierin gerade die Tarifmacht zum Ausdruck, in diesen Fällen ist somit nicht von einer Rechtswidrigkeit einer Differenzierungsklausel auszugehen. Wie oben dargestellt haben die Tarifvertragsparteien einen grundrechtlichen Mindestschutz bezüglich der Freiheitsrechte des Grundgesetzes zu wahren. Für die Gleichheitsrechte (Artikel 3 GG) gilt hingegen, dass die Tarifvertragsparteien unmittelbar an den allgemeinen Gleichheitssatz gebunden sind, weil es sich insbesondere beim Gleichheitssatz um ein fundamentales Rechtsprinzip handelt, das für jeden Normgeber gilt. 23 Im Ausgangspunkt gilt daher, dass Tarifverträge wesentlich gleiche Sachverhalte nicht willkürlich ungleich bzw. wesentlich ungleiche 21 Siehe auch BAG, Urteil v AZR 64/ BAG, Beschluss vom GS1/ BAG, Urteil v AZR 52/99 157

158 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Sachverhalte nicht willkürlich gleichbehandelt dürfen 24. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass es aus der Sicht des Bundesarbeitsgericht keinen generellen Vorrang von Artikel 9 Abs. 3 vor Artikel 3 Abs. 1 GG gibt. Die Koalitionsfreiheit verschafft den Tarifvertragsparteien keine besonderen Befugnisse zum Eingriff in Artikel 3 Abs. 1 GG, so dass im Ansatz die gleichen Maßstäbe wie bei staatlichen Gesetzen gelten würden 25. Jedoch ist auch zu beachten, dass die Tarifvertragsparteien eine Einschät- zungs- und Bewertungsprärogative haben, die ihnen Kraft ihrer großen Sachnähe zukommt und die durch die Koalitionsfreiheit garantiert ist. Auch dieser Gedanke wird durch das Bundesarbeitsgericht betont. 26 Ein Beispiel für eine gleichheitswidrige Tarifregelung ist die Ausklammerung von Studierenden aus einer tariflichen Beendigungsschutzvorschrift für arbeitnehmerähnliche Personen 27 Ein genereller Ausschluss von unterhälftig beschäftigen Teilzeitkräften aus einer zusätzlichen Altersversorgung ist angesichts des Zwecks der Leistung ebenfalls gleichheitswidrig, sofern die Betroffenen nicht nur geringfügig beschäftigt sind 28. Aus dem Grundgesetz selbst folgen weitere Anforderungen an die Tarifvertragsparteien, wie z. B. der Bestimmtheitsgrundsatz sowie der Grundsatz der Normenklarheit 29. Zu den allgemeinen rechtsstaatlichen Normenprinzipien, die im Grundgesetz verankert sind, gehört schließlich auch, dass die Tarifvertragsparteien das Gebot des Vertrauensschutzes zu beachten haben. Das Gebot des Vertrauensschutzes setzt insbesondere der Rückwirkung von Tarifvertragen enge Grenzen. 30 Unabhängig von der Frage der Grundrechtsbindung üben die Tarifvertragsparteien in keinem Fall öffentliche Gewalt aus. Daher kann 24 Siehe z.b. BAG, Urteil vom AZR 503/ BAG, Urteil vom AZR 616/ BAG, Urteil vom AZR 405/ BAG, Urteil vom AZR 291/ BAG, Urteil vom AZR 66/ Vgl. BAG, Urteil vom AZR 242/ Vgl. BAG, Urteil vom AZR 18/

159 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu unmittelbar gegen einen Tarifvertrag nicht mit einer Verfassungsbeschwerde vorgegangen werden Tarifverträge und Gesetz Auch an dieser Stelle ist auf die obige schematische Darstellung der Normenhierarchie im Arbeitsrecht hinzuweisen. Das Gesetzt steht in der Normenhierarchie oberhalb der Tarifverträge. Allerdings kann das Gesetzesrecht seinerseits zwingenden wie auch dispositiven Charakter haben. Das Gesetz kann zweiseitig zwingend sein und damit eine umfassende Tarifsperre enthalten. Es kann aber auch einseitig zwingend lediglich Mindestarbeitsbedingungen enthalten und somit eine Verbesserung durch Tarifvertrag sowie durch Vereinbarung auf anderen Ebenen der Normenhierarchie zulassen. Arbeitsrechtliche Regelungen können auch allseitig dispositiv sein und damit sowohl durch Tarifvertrag als auch durch andere Vereinbarungen zugunsten wie zulasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Schließlich können gesetzliche Bestimmungen tarifdispositiv (tarifoffen) sein, also eine Verschlechterung für den Arbeitnehmer nur durch Tarifvertrag bzw. aufgrund eines Tarifvertrages erlauben. Welchen Charakter das jeweilige Gesetzesrecht hat, ist durch Auslegung zu ermitteln, insoweit hat sich als grundsätzlich anwendbare Auslegungsregel herauskristallisiert, dass Schutzvorschriften im Zweifel nur einseitig zwingend sind, während Organisationsvorschriften zweiseitig zwingend sind. 32 In der Regel sind somit gesetzliche Schutzvorschriften einseitig zwingend, so dass durch Tarifvertrag nur Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers möglich sind. Beispielsfälle sind etwa der Befristungsschutz nach dem TzBfG 33, die Entgeltfortzahlung im 31 BAG, Beschluss vom AZN 466/ BAG, Entscheidung des Großen Senats von GS 1/ BAG, Entscheidung vom AZR 315/86 - noch für die Vorgängerregelung des Beschäftigungsförderungsgesetzes. 159

160 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Krankheitsfall 34, Mindesturlaub n a c h 1, 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz 35, sowie der Kündigungsschutz. In diesem Zusammenhang ist der zugunsten von Tarifvertragsmitgliedern in Tarifverträgen geregelte Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen rechtsdogmatisch spannend. Geht mit diesem tarifvertraglich geregelten Kündigungsschutz doch ein Eingriff in gesetzlich geschützte Interessen Dritter einher. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt eine Sozialauswahl zwischen allen von einer Kündigung bedrohten Arbeitnehmern. In diese gesetzliche Sozialauswahl wird durch eine tarifliche Regelung eingegriffen, wenn einzelne Mitarbeiter, die ein bestimmtes Lebensalter erreicht und eine bestimmte Betriebszugehörigkeit zurückgelegt haben, aus dem Kreis der zu kündigenden Personen herausgenommen werden. Eine solche tarifliche Herausnahme aus den von einer Kündigung bedrohten Arbeitnehmern dürfte jedenfalls dann unwirksam sein, wenn die Grundwertungen der Sozialauswahl überhaupt keine Beachtung mehr finden. 36 Tarifvertragliche Verstöße gegen einseitig zwingendes Gesetzesrecht kommen immer wieder in der Praxis vor. 37 Neben diesen einseitig zwingenden Regelungen, die die Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung von Tarifverträgen zu beachten haben und wo die Tarifvertragsparteien nur zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer vom Tarifvertrag abweichen dürfen -, ist das tarifdispositive Gesetzesrecht zu beachten. Eine Reihe von gesetzlichen Bestimmungen sehen vor, dass durch Tarifvertrag vom Gesetz abweichende Regelungen getroffen werden dürfen. Eine solche Regelung erlaubt auch die Befugnis zu Veränderungen zulasten der Arbeitnehmer. 34 vgl. 12 EFzG. 35 vgl. 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. 36 Siehe zu diesem Problemkreis auch Müller, Sozialauswahl in der Unternehmensumstrukturierung Vgl.z.B. Sachverhalt Entscheidung des BAG vom ABR 6/05 in Bezug auf einen Verstoßvon Tarif vertragsparteien gegen das Arbeitszeitgesetz. 160

161 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Beispiele für tarifdispositives Gesetzesrecht finden sich in 622 Abs. 4 BGB (Kündigungsfristen), 14 Abs. 2 TzBfG (Befristungsrecht), 8 Abs. 4, 12 Abs. 3, 13 Abs. 4 (Teilzeitarbeitsrecht), 4 Abs. 4, 12 EfzG (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall), 13 Bundesurlaubsgesetz (Urlaubrecht), 7, 12 Arbeitszeitgesetz (Arbeitszeitrecht) und z. B. 17 Abs. 3 BetrAVG (betriebliche Altersversorgung). Es handelt sich nicht um einen abschließenden Katalog von Beispielen. Das tarifdispositive Gesetzesrecht erlaubt somit auch Eingriffe in die Rechtsposition von Arbeitnehmern, jedenfalls - und insoweit ist auf die vorstehenden Ausführungen zu verweisen - sofern unmittelbar der Gleichheitsgrundsatz beachtet und jedenfalls ein Mindestmaß an Schutz vor Eingriffen in die Freiheitsrechte der Arbeitnehmer gewährt wird. 4. Tarifvertrag und Tarifvertrag Der Tarifvertrag gilt -wie wir bereits gehört haben - für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die tarifgebunden sind und die über diese Tarifbindung hinaus vom räumlichen, fachlichen, zeitlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst werden. Die Tarifvertragsparteien entscheiden autonom, welcher Geltungsbereich festgelegt wird. Die Rechtsmacht und die zerplitterte Organisation der Arbeitnehmerschaft führt in der Praxis immer wieder dazu, dass für einen Betrieb, für ein Arbeitsverhältnis, für einen geographischen Raum oder für ein und dieselbe Zeit mehrere Tarifverträge zur Anwendung kommen. Diesbezüglich ist zwischen einer Tarifkonkurrenz und einer Tarifpluralität zu unterscheiden. Konkurrieren mehrere Tarifverträge dergestalt miteinander, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils tarifgebunden sind, entsteht Tarifkonkurrenz 38, Tarifpluralität hingegen ist gegeben, wenn bei konkurrierenden Tarifverträgen der Arbeitgeber hinsichtlich beider Tarifverträge, der Arbeitnehmer hingegen nur hinsichtlich eines der beiden konkurrierenden Tarifverträge gebunden ist 39. Die Auflösung dieser Konkurrenzfrage - sowohl der Tarifkonkurrenz, als auch der Tarifpluralität - ist derzeit in der Praxis ein sehr 38 BAG, Urt. v AZR 59/ BAG, Urt. v AZR 59/

162 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht wichtiges Thema. Das BAG ging bisher stets von dem Grundsatz der Tarifeinheit aus, danach verdrängt der sachnähere Tarifvertrag den konkurrierenden Tarifvertrag, wobei sich die Sachnähe insbesondere nach dem Grundsatz der Spezialität richtet 40. Diese Rechtsprechung hat sich jüngst geändert. Mit Beschluss vom hat das BAG den Grundsatz der Tarifeinheit aufgegeben und hierzu wie folgt ausgeführt: Das Tarifvertragsgesetz ordnet in 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG die unmittelbare und zwingende Wirkung der Normen eines Tarifvertrages im Arbeitsverhältnis beiderseits Tarifgebundener an. Sofern der Tarifvertrag von tariffähigen Koalitionen im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit geschlossen wurde, entfalten die Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen ( 1 Abs. 1 TVG), unmittelbare und zwingende Wirkung zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Die Bindung eines Arbeitsverhältnisses an einen Tarifvertrag nach 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG beruht dabei auf privatautonomen Entscheidungen. Der Inhalt und die gesetzlich angeordnete Wirkungsweise des Tarifvertrages erlangen Legitimation durch die freie Entscheidung der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Mitglied einer Koalition zu werden. Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien und ihre Mitglieder haben dadurch ihr Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG wahrgenommen und Regelungen zu bestimmten Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen geschaffen. Wer Mitglied in der tarifvertrags- schließenden Gewerkschaft ist, will insbesondere an den von dieser in Tarifverträgen vereinbarten Mindestbedingungen teilhaben. Der Umstand, dass Arbeitgeber nach 3 Abs. 1 TVG an verschiedene Tarifverträge gebunden sein können, hindert die unmittelbare und zwingende Wirkung nach 4 Abs. 1 TVG nicht. Damit ist es nach dem eindeutigen 40 BAG, Urt. v AZR 59/90; 41 BAG; Beschluss vom AZR 537/08 (A). 162

163 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Wortlaut des Tarifvertragsgesetzes möglich, dass für verschiedene Arbeitnehmer im Betrieb unterschiedliche Tarifverträge gelten. Tarifpluralität ist im System des Tarifvertragsgesetzes angelegt. Eine Rechtsgrundlage, die gesetzlich angeordnete Rechtsfolge einer Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien auszuschließen, obwohl deren gesetzliche Voraussetzungen vorliegen, besteht nicht..." Die Entscheidung stößt in der Praxis und Wissenschaft auf erheblichen Widerstand 42. Im Ergebnis ist hier wohl derzeit der Gesetzgeber gefordert. 5. Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung Von besonderer praktischer Bedeutung ist das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Normen der Betriebsverfassung. Das Verhältnis zwischen Tarifvertrag auf der einen und einer Betriebsvereinbarung auf der anderen Seite wird in erster Linie durch die Norm des 77 Abs. 3 BetrVG geregelt. 77 Abs. 3 BetrVG lautet wie folgt: Arbeits entgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sind. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarung ausdrücklich zulässt. " Das Günstigkeitsprinzip gilt insoweit nicht, daher auf der vereinfachten schematischen Darstellung der Normenpyramide (siehe oben) die Darstellung des Tarifvertrages und der Betriebsvereinbarung auf einer Ebene der Hierarchie. Im Ergebnis soll durch dieses Verhältnis die Tarifautonomie geschützt werden, im Ergebnis wird die Rolle der Gewerkschaften gegenüber den Betriebsräten gestärkt. 77 Abs. 3 BetrVG begründet damit einen grundsätzlichen Vorrang des Tarifvertrages vor der Betriebsvereinbarung, entgegenstehende frühere oder spätere Betriebsvereinbarungen sind nichtig. Für die Anwendbarkeit 42 Z.B. Hromadka/Schmitt-Rolfes in kritischer Anmerkung zur Entscheidung des BAG vom in: NZA 2010, 645 ff. 163

164 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht des 77 Abs. 3 BetrVG und damit für den Vorrang des Tarifvertrages ist es nicht erheblich, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, erforderlich ist lediglich, dass der Betrieb im Geltungsbereich eines Tarifvertrages liegt, wobei eine nachwirkende Regelung des Tarifvertrages bereits ausreicht 43. Die Regelungssperre des 77 Abs. 3 BetrVG bezieht sich zunächst auf Arbeitsentgelte. Arbeitsentgelt ist jede in Geld zahlbare Vergütung oder Sachleistung des Arbeitgebers, z. B. Lohn, Prämien, Gratifikation, Gewinnbeteiligungen, Deputate, Dienstwägen, sämtliche Sachmittel usw. Unter sonstigen Arbeitsbedingungen sind alle Regelungen zu verstehen, die den Gegenstand der Inhaltsnormen eines Tarifvertrages sein können. Unter diesen Begriff fallen deshalb formelle und auch materielle Arbeitsbedingungen, somit z. B. die Frage der Dauer und der Lage der täglichen Arbeitszeit, des Urlaubs und der Urlaubsgewährung, Regelungen über Zeit, Ort und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts. Kein Vorrang des Tarifvertrages nach 77 Abs. 3 BetrVG besteht dagegen bei den sog. Abschlussnormen eines Tarifvertrages, die sich auf die Begründung von Arbeitsverhältnissen beziehen sowie bei betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen, bei denen gem. 3 Abs. 2 TVG für die unmittelbare und zwingende Wirkung die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreicht 44. Die Regelungssperre greift jedoch nur dann ein, wenn die Arbeitsbedingungen tariflich geregelt sind, in diesem Fall ist eine Normsetzung auf betrieblicher Ebene ausgeschlossen. Arbeitsbedingungen sind durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallt 45. Der Geltungsbereich des Tarifvertrages wird hierbei durch die Tarifvertragsparteien festgelegt, sie bestimmen in räumlicher als auch in betrieblicher Hinsicht, welche Betriebe vom Tarifvertrag erfasst werden sollen. 43 BAG, Urteil vom AZR 597/ vgl. hierzu Fitting, u.a. Betriebsverfassungsgesetz, 77 Rd-Nr BAG, Urteil vom AZR 319/

165 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu In der Praxis bedeutsam ist die Frage der tarifüblichen Regelung. Die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 BetrVG gilt auch, wenn zwar zum Zeitpunkt des Inkrafttretens einer Betriebsvereinbarung die Arbeitsbedingungen nicht durch Tarifvertrag geregelt sind, aber doch üblicherweise geregelt werden. Eine Tarifüblichkeit ist dann anzunehmen, wenn Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen durch den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages erfasst werden, der diese Arbeitsbedingungen geregelt hatte und wenn die Tarifvertragsparteien erneut eine Regelung treffen wollen. War eine Angelegenheit in der Vergangenheit nicht Gegenstand eines Tarifvertrages, ist sie nicht deshalb als üblicherweise tariflich geregelt anzusehen, weil Tarifvertragsparteien darüber bereits - erfolglos - Tarifverhandlungen geführt haben 46. Von dieser Tarifsperre gibt es verschiedene Ausnahmen. Zum einen kann der Tarifvertrag selbst den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen. In diesem Fall wird von Öffnungsklauseln gesprochen. Die Tarifsperre ist auch nicht auf einen Sozialplan anzuwenden. Sozialpläne können daher auch dann abgeschlossen werden, wenn z. B. Rationalisierungsschutz Tarifverträge Regelungen für den Fall von betriebsändernden Maßnahmen enthalten. Im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Sozialplan gilt daher abweichend von 77 Abs. 3 das Günstigkeitsprinzip. Schließlich ist 77 Abs. 3 BetrVG und die darin enthaltene Sperre zulasten von Betriebsvereinbarungen nicht auf die in 87 BetrVG geregelten sozialen Angelegenheiten anwendbar. 87 BetrVG enthält ebenfalls eine gesetzliche Aussage zum Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. 87 BetrVG Einleitungssatz lautet wie folgt: Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 46 BAG, Entscheidung vom AZR 285/

166 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Das BAG geht davon aus, dass daher die Gegenstände der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dann der Regelungsmacht der Betriebspartner vorbehalten sind, solange eine tarifliche Regelung nicht besteht (sog. Vorrangtheorie) Tarifvertrag und Arbeitsvertrag Das Verhältnis zwischen dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag richtet sich wieder - auch dies lässt sich dem vereinfachten Schaubild oben entnehmen - nach dem Günstigkeitsprinzip. Die gesetzliche Grundlage des Verhältnisses findet sich in 4 Abs. 1 S. 1 sowie 4 Abs. 3-5 TVG. Danach sind die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, im Zweifel unabdingbar. Vereinbarungen, die dem Tarifvertrag zuwiderlaufen, werden vom Tarifvertrag verdrängt 48. Der Tarifvertrag kann jedoch auch für den Arbeitnehmer nachteilige Abmachungen zulassen ( 4 Abs. 3 Alt. 1 TVG). An dieser Stelle wird das Tarifrecht vertragsdispositiv. In diesem Fall entfällt der Tarifvertrag als Schranke des Handelns der Arbeitsvertragspartei- en. Soweit nichts anderes bestimmt ist, sind die höheren Ebenen der Normenhierarchie bei der Gestaltung vertragsdispositiven Tarifrechts jedoch zu beachten, dass bedeutet, dass ver- tragsdispositive Tarifregelungen wiederum selbst nicht gegen Gesetz oder Grundgesetz verstoßen dürfen. Im Übrigen sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zulässig, wenn sie Regelungen zugunsten der Arbeitnehmer enthalten ( 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG). Diese Gesetzesnorm verlangt somit einen Günstigkeitsvergleich zwischen einer Tarifregelung und einer davon abweichenden Regelung um festzustellen, ob die ggf. abweichende Regelung für die Dauer ihrer Existenz die Tarifregelung verdrängt bzw. umgekehrt, die Tarifregelung 47 BAG, Beschluss vom ABR 64/ Siehe in dem Zusammenhang BAG, Urteil vom AZR 186/

167 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu eine abweichende vertragliche Vereinbarung für die Dauer der Existenz der Tarifregelung verdrängt. 4 Abs. 3 TVG besagt jedoch nichts darüber, welche Arbeitsbedingungen in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen sind. Der Günstigkeitsvergleich erfordert nach der Rechtsprechung jedoch einen Sachgruppenvergleich. Zu vergleichen sind somit Bestimmungen, die offensichtlich in einem sachlichen, inneren Zusammenhang zueinander stehen. Instruktiv hierzu die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Das BAG hat festgestellt, daß bei einem Günstigkeitsvergleich von tariflichen und vertraglichen Regelungen nach 4 Abs 3 TVG nur sachlich zusammenhängende Arbeitsbedingungen vergleichbar und deshalb zu berücksichtigen sind (ständige Rechtsprechung). 4 Abs 3 TVG läßt es nicht zu, daß Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und über die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden. 7. Tarifvertrag und Gesamtzusage/betriebliche Übung Sowohl die Gesamtzusage als auch die betriebliche Übung sind Regelungen, die in der Nor- menhierarchie als vertragliche Regelung zu betrachten sind. Vorstehende Regelungen des Konkurrenzverhältnisses zwischen tarifvertraglichen Regelungen und individualarbeitsrecht- lichen Regelungen finden daher auch auf Regelungen Anwendung, die auf einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung beruhen. 8. Tarifvertrag und Weisungsrecht Auch wenn die Frage umstritten ist, ob das Weisungsrecht eine eigene Rechtsquelle des Arbeitsrechts oder ein Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers darstelle, ist auch bezüglich des Weisungsrechts des Arbeitgebers das Konkurrenzverhältnis zum Tarifrecht zu bestimmen. Insofern wird an dieser Stelle der Kreis zur Norm des 106 GewO geschlossen. Die dem Arbeitnehmer gegenüber zu erteilende Weisung ist nur dann rechtmäßig, wenn sie nicht gegen eine Regelung des Tarifvertrages verstößt ( 106 Abs. 1 GewO). Der Arbeitgeber 49 1 ABR 72/

168 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht darf sein Leistungsbestimmungsrecht folglich nur in dem Rahmen ausüben, wie es ihm von den Tarifvertragsparteien selbst gestattet wurde. 1 Siehe Hromadka/Maschmann, ArbR Bd. 1, 4. Aufl., 6 Rn. 6 ff. 2 So Adomeit, Rechtsquellenfragen im ArbR, S. 70 f. 8 Siehe BAG, Urteil vom AZR 52/99; offener BAG, Urteil vom AZR 186/ Siehe auch BAG, Urteil v AZR 64/ BAG, Beschluss vom GS 1/ BAG, Urteil v AZR 52/ BAG, Urteil vom AZR 405/ BAG, Urteil vom AZR 291/ Vgl. z. b. BAG, Urteil vom AZR 18/ BAG, Entscheidung des Großen Senats vom GS 1/ Siehe zu diesem Problemkreis auch Müller, Sozialauswahl in der Unternehmensumstrukturierung, Vgl. z. B. Sachverhalt der Entscheidung des BAG vom ABR 6/05 in Bezug auf einen Verstoß von Tarifvertragsparteien gegen das Arbeitszeitgesetz. 168

169 TÜRK HUKUKUNDA TOPLU Ġġ SÖZLEġMESĠNĠN DĠĞER NORMLARLA ĠLĠġKĠSĠ Doç. Dr. Mustafa Alp Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Türk hukukunda toplu iģ sözleģmesi sistemine hakim olan esaslar, Anayasada ve 2822 sayılı TSGLK da düzenlenmiģtir. Öğreti ve yargı içtihatları ile de konunun önemli ölçüde açıklığa kavuģturulduğu söylenebilir. Toplu iģ sözleģmesinde yer alan kurallar da hukuk düzeninin bir parçasıdır ve normlar hiyerarģisi içinde üst normlara aykırı olamazlar. Normlar hiyerarģisine uygun olarak öncelikle Anayasa ile toplu sözleģmenin iliģkisi açıklanabilir. Anayasa ile toplu iģ sözleģmesi bir temel hak olarak tanınmaktadır. Toplu iģ sözleģmesi ve toplu sözleģme hakkı baģlıklı AY 53 uyarınca, İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir. Toplu iģ sözleģmesi hakkının, Anayasa hükümleri ile çatıģması olasılığına karģı toplu sözleģmelere konulamayacak maddeleri belirleyen TSGLK 5 de bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre, Toplu iş sözleşmelerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe genel ahlaka ve genel sağlığa aykırı hükümler ile kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden veya kanun veya tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler konulamaz. Bu hüküm genel olarak temel hakların kötüye kullanılmasını yasaklayan AY 14 ile de uyumludur. AY 14 uyarınca, Anayasada yer alan hak ve hürriyetlerden hiçbiri, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü bozmayı ve insan haklarına dayanan demokratik ve lâik Cumhuriyeti ortadan kaldırmayı amaçlayan faaliyetler biçiminde kullanılamaz. Bu durumda Anayasa ile toplu iģ sözleģmelerinin ülkeyi bölme, Cumhuriyeti ortadan kaldırma veya niteliklerini değiģtirme amaçlı kötüye kullanımını yasaklamaktadır. Bu düzenleme Ģekli Fransız hukukuna benzemektedir yılında yapılan 169

170 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht değiģiklik sonrası Fransa da sendikaların toplu iģ sözleģmesi akdedebilmeleri için zorunlu olan temsil gücüne sahip olmak (representative) için Cumhuriyet değerlerine saygılı olmak koģulunu taģımaları aranmaktadır 1. Ancak uygulamada temel hakların kötüye kullanımı yasağının ve cumhuriyetin niteliklerine uygunluğun toplu iģ sözleģmeleri için önemli bir rol oynadığı söylenemez. Zira Anayasa ve yasada böyle açık bir hüküm bulunmasaydı dahi her durumda siyasal konuların toplu iģ sözleģmesine konu olamayacakları açıktır. Toplu iģ sözleģmesi iģçiler ile iģverenler arasındaki iģ iliģkisi kapsamı içinde kalan çalıģma koģullarını düzenlemenin aracıdır. ĠĢverenin muhatap olamayacağı, ancak devlet tarafından yerine getirilebilecek konularda, bu konular sonuçta iģçilerin ekonomik ve sosyal durumuna etki etse dahi toplu sözleģme taraflarının düzenleme yapma yetkisi yoktur. Özellikle siyasi konular bu nedenle zaten toplu sözleģme erkinin kapsamı dıģında kalmaktadır 2. Temel hakların kötüye kullanımı dıģında Anayasanın eģitlik ilkesi de toplu iģ sözleģmesi tarafları için bağlayıcıdır. Haklı ve makul bir neden olmadan iģçiler arasında ayırım yapan toplu sözleģme hükümleri öngörülemez 3. Sendikaların üyelerine eģit davranma borcu olduğu zaten toplu iģ hukukunun temel ilkelerindendir. Ancak bunun ötesinde toplu iģ sözleģmesinin parasal nitelikte olmayan hükümlerinden yararlanma konusunda da eģitlik ilkesi gözetilmelidir. Türk hukukunda Sendikalar Kanunu m. 31 ile iģverenin sendikal nedenle ayırım yapmasını yasaklayan hüküm ile de özel olarak ayırımcılık yasağı düzenlenmektedir. Bu hüküm ile sendikal nedenle iģverenin iģçiler arasında ayırım yapması yasaklanırken, ücret, ikramiye ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır denmektedir. Böylece, parasal haklar dıģında toplu sözleģme ile sağlanan tüm haklardan 1 KAUFMANN, Otto: Fransa da Toplu SözleĢme Sistemi, KarĢılaĢtırmalı Bir Perspektif ile Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde ve Türkiye de Toplu SözleĢme Sistemleri, Mevzuat ve Uygulamalar, Çeviren ve Editör: HEKĠMLER, Alpay, Ġstanbul, 2010, 171, ULUCAN, Devrim: Toplu GörüĢme ve Toplu ĠĢ SözleĢmesine Konulamayacak Hükümler, Toplu ĠĢ SözleĢmesine ĠliĢkin Temel Sorunlar Semineri, Ankara, 1990, 70; ġahlanan, Fevzi: Toplu ĠĢ SözleĢmesi, Ġstanbul, 1992, 5; DEMĠR, Fevzi: Emekliliğe Hak KazanmıĢ ve 55 YaĢını DoldurmuĢ ĠĢçilerin Toplu ĠĢ SözleĢmesi Uyarınca ĠĢ SözleĢmelerinin Feshedilmesi, SĠCĠL, Aralık 2007, CENTEL, Tankut: Toplu ĠĢ SözleĢmesi Özerkliğinin Hukuki Sınırları, SĠCĠL, Mart 2010, 211,

171 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu iģçilerin eģit yararlandırılması zorunlu hale gelmektedir. Örneğin, toplu sözleģme ile belirlenen çalıģma süreleri, ek dinlenme süreleri, servis aracı, kreģ, yemek verilmesi vb. haklardan sendikaya üye olmayan iģçiler de dayanıģma aidatı ödemeden yararlandırılacaklardır. Bu sonucun doğrudan toplu iģ sözleģmesinden doğan bir hak olmadığı, dayanağının iģverenin eģit davranma borcu olduğu da savunulmaktadır 4. Bununla birlikte yasa hükmü toplu iģ sözleģmesi özerkliğini de sınırlamakta, tarafların sendikaya üye olmayan iģçileri parasal olmayan haklardan yararlandırmama yönündeki olası anlaģmaları sonuçsuz kalmaktadır. Anayasanın toplu iģ sözleģmesi ile iliģkisinde asıl önemli rolü, toplu sözleģme hakkı ile diğer anayasal haklar arasında çatıģma yaģanması oluģturmaktadır. Toplu iģ sözleģmelerinde yer alabilecek düzenlemeler nedeni ile iģçilerin ve iģverenlerin kiģisel hak ve özgürlükleri ile toplu iģ sözleģmesi hakkı arasında bir çatıģma doğması potansiyeli bulunmaktadır. ÇalıĢma koģullarını ve iģyeri düzenini emredici olarak düzenleyen toplu sözleģme taraflarının, iģçinin ve iģverenin temel hak ve özgürlüklerine müdahalesi sınırlı kalmak zorundadır. Anayasa m. 11 uyarınca Anayasa hükümleri kiģileri de bağladığından toplu sözleģme tarafları da anayasal değerler ile bağlıdır. Nasıl ki yasa koyucunun bir kural getirirken temel haklar ile bağlı ise toplu sözleģme tarafları da normatif düzenleme yaparken temel haklara aykırı kurallar öngörmezler 5. ĠĢçi veya iģverenin temel hak ve özgürlükleri bu Ģekilde toplu sözleģme özerkliğinin de sınırını oluģturur. ĠĢçi bakımından özel hayatın gizliliği ile din, vicdan, düģünce hürriyetleri, toplu iģ sözleģmesi karģısında önceliklidir. Bu özgürlükleri ihlal eden toplu sözleģme hükümleri geçersiz olacaktır. ĠĢçinin kiģi özgürlüğünün toplu iģ sözleģmesi ile sınırlanması, özellikle kiģiye sıkı sıkıya bağlı hakların toplu sözleģme ile düzenlenmesi de kabul edilemez. Örneğin iģe girdikten sonra evlenmeyeceği, hamile kalmayacağı, iģçinin çalıģma süresi dıģındaki serbest zamanını nerede ve nasıl geçireceği, yıllık izni nerede kullanacağı, ücretinin ne kadarını ne Ģekilde harcayacağı toplu sözleģme konusu yapılamaz 6. Bunun yanında çalıģma iliģkisi ile ilgili olmasına rağmen, iģçilerin iģverene karģı açtıkları veya açacakları davalardan vazgeçmelerine, kazanılmıģ haklardan geçmiģe etkili olarak feragat etmelerine dair hükümler de iģçileri 4 SUR, Melda: ĠĢ Hukuku Toplu ĠliĢkiler, 4. Bası, Ankara, 2011, DEMĠR, 110, ULUCAN,

172 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht bağlamayacaktır. ĠĢçinin Anayasa ile korunan çalıģma özgürlüğü ile sendika özgürlüğü de toplu iģ sözleģmesi ile sınırlanamaz. Anayasa ile özellikle vurgulanan sendika üyeliğinden ayrılma ve baģka bir sendikaya üye olma hakkını dolaylı da olsa sınırlamak amacına yönelik hükümlere toplu iģ sözleģmesinde yer verilemez. Türk hukukunda konu daha çok iģçilerin yargı mercileri önünde hak arama özgürlüğü (AY 36) ve uyuģmazlıkların hakem yolu ile çözümlenmesine iliģkin toplu sözleģme hükümleri bakımından tartıģma konusu olmuģtur. Toplu iģ sözleģmelerinin borç doğurucu hükümleri arasında toplu sözleģme tarafları arasındaki uyuģmazlıkların nasıl çözümleneceğine dair düzenlemeler yapılması mümkündür. Taraflar toplu iģ sözleģmesinin uygulanmasından doğan kolektif uyuģmazlıkların hakem tarafından çözümleneceğini de öngörebilirler. Buna karģılık normatif kısımda iģçi ile iģveren arasındaki bireysel uyuģmazlıkların yargıya baģvurmadan hakem tarafından çözümlenebileceğini öngören hükümlere yer verilmesi kabul görmemektedir. Toplu iģ sözleģmelerinde yer verilen hakem kayıtları Yargıtay tarafından anayasal yargı önünde hak arama özgürlüğüne aykırı bulunarak geçersiz sayılmıģtır 7. Bu konuda iģ güvencesi uyuģmazlıkları bakımından verilmiģ bir Anayasa Mahkemesi kararı da bulunmaktadır. Belki de yargı kararları ile hakem kayıtlarına geçerlilik tanınmamasını aģmak için yasa koyucu, 4857 sayılı yeni ĠĢ Kanunu m. 19 da iģ akdi feshedilen iģçinin iģe iade davasını mahkemeye taģımak yerine toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa özel hakeme baģvurabileceğini düzenlemiģti. Anayasa Mahkemesine yapılan iptal baģvurusu üzerine Mahkeme, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa kısmını iptal ederek, toplu sözleģmelerde iģe iade uyuģmazlığının özel hakeme götürülmesine imkan veren yasal düzenlemeyi ortadan kaldırdı. Anayasa Mahkemesi iptal kararına gerekçe olarak, Özel hakem kararları ancak Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu nun 533. maddesinde yer alan ve esas yönünden denetime olanak vermeyen nedenlerle temyiz edilebiliyor ise de, iptali istenilen kuralda yargı önünde davacı olarak esas yönünden iddiada bulunulmasına olanak verilmemiş olması hak arama özgürlüğünü sınırlamaktadır. Bu nedenle kuralın Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya bölümü Anayasa nın 36. maddesine aykırıdır, iptali gerekir denmektedir 8. Bu gerekçe 7 Yargıtay HGK , 1964/9-634 E., 1965/405 K. 8 AYM , 2005/072 K, 2003/066 E. 172

173 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Yargıtay ın toplu iģ sözleģmelerinde bireysel uyuģmazlıkların özel hakem tarafından çözüleceğine dair kayıtları geçersiz saymaktaki gerekçesi ile aynıdır. Burada temel düģünce, özel hakem kararlarına karģı temyiz incelemesinin sınırlı olmasına dayanmakta, bu nedenle özel hakemden çıkabilecek yanlıģ bir karara karģı iģçiye yeterli bir güvence sağlanamaması hakem kayıtlarını geçerli saymama düģüncesini doğurmaktadır. Gerçekten HUMK 533 uyarınca hakem kararı sadece tahkim süresi dolduktan sonra karar verilmesi, talep edilmemiģ bir konuda karar verilmesi, hakemlerin görev konusu dıģında bir konuda karar verilmesi veya bir iddia hakkında karar verilmesi halinde temyizde bozulabilir. Fakat toplu iģ sözleģmesi ile bireysel uyuģmazlıklara mahkeme yolunun kapatılmasının Anayasaya aykırılığı sadece hakem kararlarının yetersiz bir temyiz denetimine tabi olması ile açıklanamaz. Öğretide asıl gerekçenin hak arama özgürlüğünün niteliği olduğu kabul edilmektedir. Hak arama özgürlüğü anayasal güvence altına alınmıģ, kiģiye sıkı sıkıya bağlı, devredilemez, sınırlanamaz bir korunma hakkıdır. Bu nedenle iģ mahkemesine baģvurmaktan vazgeçme yetkisi iģçinin sadece kendisine aittir. Toplu iģ sözleģmesinde özel hakem kaydına yer verilmesi ile iģ mahkemesine baģvurmaktan vazgeçilmesi ise iģçinin değil, sendikanın iradesi ile gerçekleģmektedir. ĠĢçinin mahkeme yerine özel hakeme gitme yetkisini üyesi olduğu sendikaya devretmesi, hak arama özgürlüğünün niteliği karģısında geçerli değildir. Toplu iģ sözleģmesi ile iģçinin özel hakem önünde hak aramaya zorlanması, kanuni hakim güvencesine (doğal hakim ilkesi) de aykırıdır. AY 37 uyarınca Hiç kimse kanunen tabî olduğu mahkemeden başka bir merci önüne çıkarılamaz.. Bu hükümler karģısında toplu sözleģmedeki hakem kaydı kamu düzenine aykırı bir hüküm olarak görülmektedir 9. Buna karģılık, AY 53 ile korunan toplu sözleģme hakkının, üye iģçiler ile iģveren arasında iģ iliģkisinden doğan uyuģmazlıkların çözümü konusunda hüküm getirme hakkını da içerdiği, iģçinin hak arama özgürlüğü gerekçe gösterilerek hakem kaydının geçersiz sayılması ile toplu sözleģme hakkına aģırı bir sınırlama getirildiği de söylenebilir. Fakat Türk öğretisinde konuya AY 53 ün toplu sözleģmeyi tanımlayan ve toplu sözleģme hakkının amaç ve kapsamını belirleyen hükmü açısından 9 ġahlanan, 15, 16; SUR, 248; Yargıtay HGK , 1964/9-634 E., 1965/405 K. 173

174 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht yaklaģılmaktadır. Gerçekten AY 53 toplu sözleģme hakkını çalışma koşullarını düzenlemek Ģeklinde belirlemektedir. UyuĢmazlıkların özel hakeme götürülmesi ise çalıģma koģulları ile ilgili değildir. Gerçi hakim görüģ uyarınca toplu iģ sözleģmesi ile sadece iģ akdinin kurulması, içeriği ve sona ermesine dair dar anlamda çalıģma koģulları değil, iģyerinin çalıģma düzenine dair hükümlerin de normatif olarak düzenlenmesi mümkündür 10. Fakat iģ yargısının görev alanına giren bireysel uyuģmazlıkların nasıl çözüleceği konusu iģyerinin çalıģma düzenine de dahil değildir. ĠĢçi-iĢveren arasındaki hukuki uyuģmazlığın çözümü kolektif düzenleme konusu olamaz ve toplu iģ sözleģmesi ile iģçinin dava açma hakkı kaldırılamaz. Bu nedenle özel hakem kaydı tarafların toplu iģ sözleģmesi ile düzenleme yetkisinin dıģında kalmaktadır 11. ĠĢçinin temel hakları bakımından toplu iģ sözleģmesi ile Anayasa iliģkisini açıklamanın pek zor olduğu söylenemez. Toplu iģ sözleģmesinin temel varoluģ amacı, iģçilerin haklarını iģveren karģısında daha üstün bir konuma getirmektir. Fakat iģverenin üstün konumuna karģı bir denge aracı olup iģveren için sınırlayıcı hükümler getiren toplu iģ sözleģmesi ile iģverenin çalıģma ve sözleģme özgürlüğü ve mülkiyet hakkı arasındaki iliģkinin daha çetrefilli olduğu söylenebilir. Tarihi geliģimi, sosyolojik ve hukuki iģlevleri karģısında toplu iģ sözleģmesinin temel amacının iģçilerin korunması için iģveren yetkilerinin sınırlanması olduğunu söylemek yanlıģ olmaz. Ancak bu sınırlama iģverenin mülkiyet hakkı ile giriģim özgürlüğünü ortadan kaldıracak nitelikte de olmamalıdır. ĠĢletme riskini üstlenen iģverenin iģletmenin yönetimi konusundaki yetkisine toplu iģ sözleģmesi ile müdahale edilmesi onun giriģim özgürlüğünü sınırlayacağı için kabul edilemez 12. ĠĢletmenin ekonomik ve teknolojik yapılanmasıyla ilgili iģletmesel kararları giriģim özgürlüğü kapsamında kalmaktadır 13. ĠĢletmesel karar özgürlüğü bu nedenle toplu sözleģme ile de sınırlanamaz. ĠĢverenin iģletmesini biçimlendiren ve yönlendiren iģletmesel kararlarını doğrudan veya dolaylı olarak engelleyecek hükümlere toplu sözleģmede yer verilemez. Bu 10 ġahlanan, 16 vd. 11 ULUCAN, 71; SÜZEK, Sarper: ĠĢ Hukuku, YenilenmiĢ 4. Baskı, Ġstanbul, 2008, 560, ULUCAN, 73, ENGĠN, Murat: ĠĢ SözleĢmesinin ĠĢletme Gerekleri ile Feshi, Ġstanbul, 2003, 70 vd. 174

175 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu kapsamda örneğin yeni bir üretim teknolojisinin uygulanmayacağı veya uygulansa da hiçbir iģçinin iģten çıkarılamayacağı 14, yardımcı iģlerin alt iģverene verilmeyeceği, fason üretime geçilmeyeceğine dair toplu iģ sözleģmesi hükümleri de geçerli kabul edilemezler. Buna karģılık toplu sözleģmelerde iģverenin giriģim özgürlüğünün özüne dokunmayan, iģletme politikasını gerçekleģtirmesini olanaksız kılmayan düzenlemelere yer verilebilir. Özellikle iģyerinde yeniden yapılanmaların iģçilere etkilerini konu alan hükümler, iģ akdinin içeriği ve sona ermesi ile ilgili olduklarından toplu iģ sözleģmesinde yer alabilir 15. Bu kapsamda, örneğin iģletme gerekleri ile iģten çıkarmaların daha hafif önlemler ile azaltılması, iģten çıkarılanlara bazı menfaatler sağlanması, iģten çıkarılacakların belirli kriterlere göre seçilmesi (sosyal seçim) gibi toplu sözleģme hükümleri, iģverenin giriģim özgürlüğünün ihlali olarak değerlendirilmemelidir. Buna karģılık iģverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldıran hükümlerin sözleģme özgürlüğünü aģırı derecede sınırlamaları nedeni ile geçerli olmayacakları kabul edilmelidir. Özellikle haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımını engelleyen hükümlere toplu iģ sözleģmesi özerkliği ile de ulaģılamaz 16. Türk hukukunda hangi durumların iģveren bakımından haklı sebep kabul edilecekleri ĠK 25 de sayılmaktadır. Ġlke olarak iģ akdine devamı çekilmez hale getiren bir durumda iģverenin fesih hakkının sınırlanması kabul edilemez. Örneğin, iģçinin iģveren veya baģka bir iģçiye hakaret veya sataģması, iģyerine kasten zarar vermesi, iģverenin güvenini kötüye kullanması durumlarında dahi haklı fesih yetkisinin ortadan kaldırılması mümkün olmamalıdır. Böyle bir durumda derhal fesih hakkının toplu sözleģme ile ortadan kaldırılması bu hakkın özüne dokunan, iģverenin kiģilik haklarının korunması ilkesine aykırı bir sınırlama olacağından kabul edilemez 17. Buna karģılık kiģilik hakkına bu ölçüde bağlı olmadığı halde ĠK 25 de haklı fesih sebebi olarak sayılan durumlarda iģverenin derhal fesih yetkisi sınırlabilir. Örneğin, iģçinin hastalığı nedeni ile devamsızlığının yasadakinden daha uzun sürmesi halinde haklı sebep olabileceği veya bu devamsızlığın sadece geçerli bir sebep olarak kabul edileceği kararlaģtırılabilir. Aynı Ģekilde iģçinin kastı 14 ULUCAN, ULUCAN, OĞUZMAN, Kemal: Hukuki Yönden ĠĢçi-ĠĢveren ĠliĢkileri, Cilt 1, 4. Bası, 58; ġahlanan, ÇELĠK, Nuri: ĠĢ Hukuku Dersleri, 24. Bası, Ġstanbul, 2011, 286; SÜZEK, 673,

176 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht veya ağır ihmali olmadan verdiği zararın tutarı ancak bir aylık ücretinden daha fazla ise haklı fesih sebebi olacağının kararlaģtırılması veya bu durumun baģka yaptırımlara bağlanması da mümkündür. Yargıtay bir kararında iģçinin iģverene verdiği zararın tutarı bir aylık ücretini belirli bir oranda aģsa da, eğer iģçi bu zararı derhal öder veya ödemeyi taahhüt ederse ve sendika da buna kefil olursa iģverenin iģ akdini derhal feshedemeyeceğine dair toplu sözleģme hükmünü geçerli saymıģtır 18. ĠĢçinin haklı bir nedene dayanmayan devamsızlığının yasadaki iki günden daha uzun tutulması da mümkündür 19. Yargıtay bir kararında iģçinin ardı ardına iki iģgünü iģe gelmemesini halinde iģverenin iģ akdini derhal feshedemeyeceği, iģçiye ücret kesme cezası uygulanacağına dair toplu sözleģme hükmünü de geçerli kabul etmektedir 20. ĠĢverenin fesih hakkının kullanımını tamamen engellemeyen, sadece bazı usul kurallarına bağlayan toplu sözleģme hükümleri de geçerlidir. Örneğin, iģverenin fesih hakkını kullanmasının iģçi ve iģveren temsilcilerinden oluģan bir disiplin kurulunun kararına bağlanması mümkündür. Yargıtay kararlarında iģverenin toplu sözleģmeye aykırı olarak disiplin kurulundan geçirmeden sözleģmeyi feshetmesine haksız fesih yaptırımı uygulanması kabul edilmektedir. Buna karģılık iģverenin fesih hakkının kullanılmasını dolaylı bir Ģekilde olanaksız hale getiren veya çok güçleģtiren toplu iģ sözleģmesi hükümleri de geçersizdir 21. Yargıtay kararlarında, disiplin kurulunun oybirliği ile onayı olmadan iģ akdinin feshini haksız kabul eden veya kurulun çok kısa bir sürede karara varmasını zorunlu kılan toplu sözleģme hükümleri geçersiz sayılmaktadır 22. AĢırı cezai Ģart veya çok uzun ihbar önelleri öngören toplu iģ sözleģmesi hükümleri de iģverenin fesih hakkının kullanılmaz hale getirilmesi olarak değerlendirilebilir ve bu kapsamda bağlayıcı sayılmayabilirler. ĠĢ güvencesi ve geçerli fesih bakımından toplu iģ sözleģmesi ile getirilen sınırlamaların da iģverenin sözleģme özgürlüğünü tamamen ortadan kaldırmayacak nitelikte olması gerekir. Ancak bu konu 18 Yarg. 9. HD , 6724/11946, Tekstil ĠĢveren Kasım 1991, 15, OĞUZMAN, Kemal: Türk Borçlar Kanunu ve Mevzuatına Göre Hizmet (ĠĢ) Akdinin Feshi, Ġstanbul 1955, 38-39; ÖZDEMĠR, Erdem: ĠĢ Hukukunda Mutlak Emredici Hükümlerin Yeri, AÜHFD 2005, 95, Yarg. 9. HD , 26136/1031, ĠĢ ve Hukuk, Ağustos-Eylül 1996, 29, ÇELĠK, 287; SÜZEK, 674, Yarg. 9. HD , 19247/13581, Tühis Mayıs 1995, 50; Yarg 9. HD , 13721/16726, ĠĢveren Kasım 1999, 17,

177 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu daha çok yasa ile toplu sözleģme iliģkisini ilgilendirdiği için konuyla ilgili açıklamalara aģağıda girilecektir. ĠĢverenin iģletmesel karar özgürlüğü değil de yönetim hakkını sınırlayan toplu sözleģme hükümlerinin ise giriģim özgürlüğüne aykırı oldukları söylenemez. ĠĢverenin vereceği talimatlar ile iģin yürütümü ve iģçilerin iģyerindeki davranıģlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir 23. Yönetim hakkını kullanarak iģveren, yasa, toplu sözleģme ve iģ akdi ile belirlenmemiģ konularda ve bu kaynaklara aykırı olmamak üzere bir anlamda boģluk doldurmak üzere kural koyma, iģçinin iģ görme edimi ve iģyeri kurallarının ayrıntıları belirleyebilme hakkına sahip olur. Bu niteliklerine uygun olarak tali bir düzenleme kaynağı olan yönetim hakkının toplu iģ sözleģmesi ile sınırlanması mümkün ve geçerlidir. Örneğin yıllık izinlerin düzenlenmesi, servis, kantin gibi edimlerden yararlanma, vardiya saatleri ve dönüģümlerinin belirlenmesi gibi çok çeģitli konularda toplu iģ sözleģmesi ile düzenleme getirilerek iģverenin yönetim hakkı sınırlanabilir. Özellikle tartıģılması gereken bir konu ise iģçilere yönetime katılma hakkı veren toplu iģ sözleģmesi hükümlerinin geçerliliğidir. Türk mevzuatında iģçilere yönetime katılma hakkı çok sınırlı ve yetersiz bir düzeyde tanınmıģtır. ĠĢyeri devri, iģten çıkarma gibi önemli konularda bile iģverenin iģçileri görüģ almak bir tarafa bilgilendirmesi dahi gerekmemektedir. Toplu iģçi çıkarmalarda sadece iģyeri sendika temsilcisi varsa iģverenin bilgilendirme ve görüģme yükümlülüğü doğmakta, ancak bu yükümlülüklere aykırılık dahi herhangi bir yaptırıma tabi olmamaktadır. Toplu iģ sözleģmesi uygulamasında genellikle disiplin kurulu Ģeklinde yönetime katılma mekanizmaları oluģmakta, yönetime katılma iģçilerin davranıģlarına uygulanacak yaptırımları belirlemede söz sahibi olma ile sınırlı kalmaktadır. Bunun ötesinde iģçilerin iģyeri ve iģletme yönetimine katılmasına olanak sağlayan mekanizmalar toplu sözleģme ile kararlaģtırılıp uygulanabilir mi? Yasal bir dayanak bulunmaması karģısında bu konuda olumlu veya olumsuz çeģitli yanıtlar verilmesi mümkündür. Bazı ayırımlar yaparak konu hakkında Ģu görüģler savunulabilir: Öncelikle sadece Almanya da ve yasal bir danayak ile düzenlenmiģ 23 SÜZEK,

178 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht bulunan iģletme yönetimi düzeyinde yönetime katılma konusunda soru olumsuz yanıtlanmalıdır. ĠĢletme politikasının belirlenmesi iģverenin giriģim ve sözleģme özgürlüğünün en ağır bastığı alandır. Bu alanda iģçilerin söz sahibi olabilmeleri yasa koyucunun tercihine bağlıdır ve toplu sözleģme erki ile sağlanamaz 24. Buna karģılık iģyeri düzeyinde yönetime katılma, ilke olarak iģverenin iģ iliģkilerinde yönetim hakkının sınırlanmasının ileri bir görünümüdür. Ücretli izin kurulu, iģ sağlığı ve güvenliği kurulu, iģyeri sendika temsilciliği mekanizmaları ile yönetime katılmanın sınırlı görünümleri mevzuatta da kendini göstermektedir. Bu mekanizmaların toplu iģ sözleģmeleri ile geliģtirilmesi, daha iģlevsel hale getirilmesi ve bunlara iģverenin yönetim hakkını sınırlayacak yenilerinin eklenmesi mümkündür. Konuya yönetime katılmanın içeriği bakımından da bir ayırım yapılarak yaklaģılabilir. ĠĢverene toplu iģ sözleģmesi ile belirlenen iģçi temsilciliklerini bilgilendirme, danıģma ve onlarla görüģmeler yapmak için toplu sözleģmeler ile sınırsız bir Ģekilde yükümlülük getirilebilir. Bu bilgilendirme ve görüģmeler yasada yer almaması bir eksiklik olan iģyeri devrinde, hatta iģletme politikası düzeyinde örneğin hisse devirleri için bile öngörülebilir. Zira bilgilendirme, danıģma ve görüģme mekanizmaları iģverenin iģlem yetkisini sınırlandırmamaktadır. Buna karģılık, iģverenin bazı iģlem ve kararlarının iģçi temsilciliğinden onay almaya bağlanması söz konusu olduğunda, onay alınacak kararların iģletme yönetimi ile ilgili olmamasına, sadece iģverenin iģ iliģkisinde yönetim hakkının kullanımı ile ilgili kararlarında onay alınmasıyla sınırlı kalınmasına dikkat etmek gerekir. Örneğin, bir iģçinin görevi veya iģyerinin değiģtirilmesi (konuyla ilgili onaylayan HGK kararı var, disiplin kurulundan onay alınma koģulu getirilmiģ), fazla çalıģma yaptırılması, denkleģtirme uygulamasına geçilmesi için toplu sözleģme ile oluģturulmuģ bir iģyeri kurulundan onay alınması koģulu getirilebilir. YASA ĠLE GETĠRĠLEN SINIRLAMALARA UYGUNLUK Normlar hiyerarģisinde toplu sözleģme hükümleri mevzuatın emredici hükümlerinden sonra gelmektedir. Yani toplu sözleģme ile emredici hükümlere aykırı düzenlemeler yapılması mümkün değildir. Konu 2822 s. Kanun m. 5 de açıkça düzenlenmekte, toplu iģ sözleģmesi 24 ULUCAN, 73,

179 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu hükümlerinin kamu düzenine, yasa ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı olmayacağı belirtilmektedir. Ancak yasa ile getirilen düzenlemelerin de Anayasaya uygun olması, toplu sözleģme hakkının özüne dokunacak, toplu sözleģme özerkliğini kullanılmaz hale getirecek nitelikte olmaması gerekir. GeçmiĢte yasa koyucunun kamu kuruluģlarında çalıģanları kapsayan toplu iģ sözleģmelerindeki ücret ve menfaat artıģlarını sınırlamak için bütçe kanunu ile getirdiği hükümler anayasaya aykırı bulunarak iptal edilmiģtir 25. Yasada sadece yasa ve tüzüklerden söz edilirken, yönetmeliklerden söz edilmemesi öğretide farklı görüģlerin savunulmasına yol açmıģtır. Bir görüģ uyarınca ayırım yapmadan yönetmeliklerin emredici hükümlerine de uyulması zorunludur 26. Diğer görüģ ise, toplu sözleģme özerkliğine getirilen sınırlamaların geniģletilmesi yasadaki açık bir hükmün varlığına bağlı olduğundan, toplu sözleģme taraflarının yönetmeliklere aykırı düzenleme yapmalarını mümkün görmektedir 27. Kanaatimizce yasa veya yönetmelik ayırımı gözetilmeden emredici tüm mevzuat hükümlerinin toplu iģ sözleģmeleri için bağlayıcı olacağı söylenebilir. Ancak bir yönetmelik hükmü, yasaların emredici hükümlerine veya Anayasaya aykırı ise Ģüphesiz bu yönetmelik hükmünün bağlayıcı olmayacağı kabul edilmeli, toplu iģ sözleģmesinin yönetmeliğe aykırılığı iddia edildiğinde yargıç bu durumu dikkate alarak karar vermelidir. Mutlak-nisbi emredici hüküm ayırımı toplu sözleģmeler bakımından da etkilidir. Nisbi emredici yani iģçi lehine aksi kararlaģtırılabilen hükümlerde toplu sözleģme tarafları da iģçi lehine yasadakinden farklı düzenleme getirme yetkisine sahiptirler. Bu hükümlerde tek sınır, iģçi aleyhine düzenleme yasağıdır. Örneğin haftalık çalıģma süresini kısaltan hükümler geçerli iken, bu süreyi arttıran toplu sözleģme hükümleri geçersiz olacaktır. Mutlak emredici hükümler sayıca az olsalar da bazı önemli konularda toplu sözleģme taraflarının yetkisi sınırlanmaktadır. Mutlak emredici olarak toplu sözleģme özerkliğini sınırlayan hükümlerin ilki TSGLK 5 de yer almaktadır. Kanunlarda suç sayılan fiilleri teģvik, tahrik ve himaye eden hükümlere toplu sözleģmede yer 25 AYM /52, RG , Sayı: 15879; CENTEL, DEMĠR, CENTEL, 216,

180 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht verilemez. Bu kapsamda bir suçtan mahkumiyetini tamamlamıģ iģçiye tahliyesini takiben yeniden iģ verilmesini ve verilmediği takdirde kendisine aylık ücretinin 36 katı tutarında tazminat ödenmesini öngören toplu sözleģme hükmü suçu teģvik eder nitelikte görülmüģ ve geçersiz sayılmıģtır 28. Bunun dıģındaki çeģitli mutlak emredici hükümlerden mevzuatımızdaki en önemli olanları, açıkça toplu iģ sözleģmesi ile veya sözleģmeler ile aksinin kararlaģtırılması yasa ile yasaklanan hükümlerdir. Bunlardan ilki, ikramiyeler konusunda 6772 sayılı yasada yer verilen hükümdür. Ek Madde 2 uyarınca toplu iģ sözleģmeleri ile iģçilere yılda en çok dört, yer altında çalıģanlara yılda en çok beģ ikramiye ödenebilir yılında getirilen bu düzenlemeye gerekçe olarak toplu sözleşmeyle öngörülen ikramiyelerin sayısının çok artması ve böyle bir uygulamanın ikramiye kavramının niteliği ile bağdaşmaması gösterilmektedir 29. Ġkincisi, SK 42/V de grev ve lokavtın iģ akdine etkisi konusundadır. Yasa koyucu bu hükümde ayrıntıya inerek grev ve lokavt süresince iģ akitleri askıda kalan iģçilere iģveren tarafından bu dönem için ücret ve sosyal yardımlarının ödenemeyeceğini, bu askı döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağını öngörmektedir. Hükmün devamında toplu iģ sözleģmesi ve iģ sözleģmelerine bunlara aykırı hükümler de konulamayacağı ifade edilmektedir. Askı süresi içinde bir çalıģma olmadığından iģçilere ücret ödenmemesi bir ölçüde normal karģılanabilir. Ancak askı süresince iģ sözleģmesi devam etmekte ve kıdem tazminatı iģ sözleģmesinin devam ettiği tüm süreler için ödenmektedir. Bu ilkeyi askı kurumunun niteliğine de aykırı Ģekilde tersine çeviren, toplu sözleģme taraflarına da düzenleme alanı bırakmayan hükmün yerinde olduğu söylenemez. Toplu iģ sözleģmesi ile aksinin kararlaģtırılması özel olarak yasaklanan bir diğer konu ise, geçersiz feshin sonuçlarıdır. ĠK 21/son uyarınca geçersiz feshin sonuçlarını düzenleyen aynı maddenin ilk üç fıkrasına aykırı sözleģme hükümleri geçersizdir. Bu Ģekilde yasa ile mutlak emredici hale getirilen hususlar Ģunlardır: 28 CENTEL, 215, SÜZEK, 313; Aksi görüģte; ÖZDEMĠR, 109,

181 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 1. Feshin geçersizliği halinde mahkeme kararı ile iģverene iki alternatif sunulmakta, iģçiyi iģe iade etmesi veya bunun yerine mahkeme kararında öngörülen tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bu alternatifleri sınırlayan, iģverene sadece iģe veya sadece tazminat ödeme seçeneğini bırakan anlaģmalar geçersizdir. 2. Feshin geçersizliği halinde iģverenin iģçiye ödeyeceği çalıģtırılmadığı süre ücreti ile iģ güvencesi tazminatının azami ve asgari tutarları yasada belirlenmektedir. Bu tutarları değiģtiren, iģçi lehine daha fazla tazminat öngören düzenlemeler geçersizdir. Ayrı bir cezai Ģart kararlaģtırılması halinde bu cezai Ģart da iģ güvencesi kapsamındaki iģçiler bakımından geçersiz olacaktır. Bu hususların dıģında iģ güvencesi ile ilgili diğer hükümlerin mutlak emredici olup olmadıkları tartıģılmıģ, ancak baskın görüģ isabetli bir Ģekilde diğer hükümlerin nisbi emredici olduğu yönünde oluģmuģtur. Otuz iģçi sayısı ve altı aylık kıdem koģullarının iģçi lehine toplu sözleģme ile değiģtirilmesi kabul görmektedir 30. Yasada bulunmamakla birlikte toplu iģ sözleģmesi ile iģten çıkarılacak iģçilerin hangi ölçütlere göre belirleneceğinin (sosyal seçim) öngörülmesi de mümkündür. Bu ve benzeri örneklerde iģverenin toplu sözleģme hükmüne aykırı davranıģı feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır. Bununla birlikte, iģverenin geçerli fesih yetkisini sınırlayan veya geçerli nedenlerin neler olabileceğini belirleyen toplu sözleģme hükümlerinin geçerliliği konusunda henüz uygulamadan fazla örnekle karģılaģılmamıģ ve kesin içtihatlara ulaģılmamıģtır 31. ĠĢverenin geçerli fesih yetkisinin toplu iģ sözleģmesi ile sınırlanması konusunda yukarıda haklı nedenle fesih konusunda yaptığımız açıklamalar geçerli olacaktır. Fesih hakkını kullanılmaz hale getirmeyen, sözleģme özgürlüğü ve fesih hakkının özüne dokunmayan sınırlamalar kabul edilebilir. Ġlk duruma örnek olarak, iģverenin geçerli fesih yetkisinin disiplin kurulu kararı alınması koģuluna bağlanması düģünülebilir. ĠĢ akdine devamın çekilmez hale geldiği haklı fesih sebeplerinde dahi disiplin kurulu kararı alınması beklenebiliyorsa, aynı ağırlıkta olmayan geçerli fesih sebeplerinde disiplin 30 ÇELĠK, 224; SÜZEK, 590, ALPAGUT, Gülsevil: ĠĢ SözleĢmesinin AnlaĢmayla Sona Ermesi, ĠĢ ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 11. Toplantı, Ġstanbul, 2008, 30 vd. 181

182 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht kurulu kararının beklenmesi evleviyetle kabul edilebilir 32. Fakat Yargıtay bir kararında aksi sonucu kabul etmiģtir 33. Bunun ötesinde geçerli sebep sayılan bazı durumlarda fesih yerine iģçiye önce baģka disiplin cezaları verileceği de toplu iģ sözleģmesinde öngörülebilir. Geçerli fesih yetkisinin sınırlanmasının sınırı, iģverenin giriģim özgürlüğü ve kiģilik hakkıdır. GiriĢim özgürlüğünü sınırlayacak Ģekilde iģletme politikasındaki değiģiklikleri engelleyen veya kiģilik hakkını ahlaka aykırı Ģekilde kısıtlayan fesih sınırlamaları geçerli kabul edilmemelidir. Yargıtay kararına konu olan olayda toplu sözleģme ile sendika üyesi personelin çalıştığı işyerinin kısmen veya tamamen kapanması halinde veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde, işveren işçiyi işletmenin başka işyeri veya bölümlerinde istihdam eder hükmü getirilmiģtir. ĠĢçinin çalıģtığı bölümün alt iģverene devri üzerine iģe iade talebi ile açılan davada toplu sözleģmenin bu hükmüne de dayanılmıģ ve iģçi baģka bir bölüme geçirilmediği için feshin geçersizliğinin tespiti talep edilmiģtir. Yargıtay ise isabetli olarak söz konusu toplu sözleģme hükmünün iģverenin geçerli nedenle fesih hakkını tamamen ortadan kaldıracak Ģekilde yorumlanmasını yerinde bulmamıģtır. Yargıtay a göre böyle bir yorum Anayasa nın giriģim özgürlüğünü düzenleyen 48. maddesine uygun düģmeyeceğinden, söz konusu hüküm iģverenin iģçiyi iģletmenin diğer iģyeri veya bölümlerinde istihdam edebilme olanağı ile sınırlı olarak geçerli sayılmalıdır 34. Toplu iģ sözleģmesi ile geçerli fesih sebeplerinin belirlenmesi, yani iģverene belirli durumlarda geçerli olarak sözleģmeyi feshetme yetkisi tanınmasına ise daha kısıtlayıcı Ģekilde yaklaģılmalıdır. ĠĢ yasasında geçerli fesih sebepleri sadece genel olarak tanımlanmıģ, somut olayda geçerli sebebin oluģup oluģmadığı hakimin takdirine bırakılmıģtır. Bununla birlikte yasadaki, iģverenin fesih için geçerli bir sebebe dayanması zorunludur hükmünün iģçi lehine emredici olduğu açıktır. ĠĢçi aleyhine iģverenin geçerli fesih yetkisinin geniģletilmesi kabul edilemez. Ancak yasada somut ölçütlerin yokluğu karģısında hangi durumların geçerli sebebi oluģturmayacağını da önceden kesin olarak belirlemek güçtür. Bu konuda sadece Yargıtay ın içtihatları ölçüt olarak kabul edilebilir ve benzer davalarda Yargıtay ın geçerli sebep saymadığı 32 ULUCAN, LEGAL ĠHD, 2007/13, Yargıtay 9. HD , E. 2004/30616, K. 2005/ Yargıtay 9. HD, , 2011/6396 E., 2011/2628 K. 182

183 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu durumların toplu sözleģme ile geçerli sebep haline getirilemeyeceği söylenebilir. Ġlginç bir örnek, Yargıtay ın bir kararına da konu olan toplu iģ sözleģmesi ile yaģ sınırı getirilmesidir. Davaya konu toplu iģ sözleģmesinde, iģyerinde çalıģan sendika üyesi iģçilerin emekliliğe hak kazanmaları ve 55 yaģını doldurmuģ olmaları halinde iģ sözleģmelerinin feshedileceği hükmüne yer verilmiģtir. Yargıtay bu durumdaki iģçinin iģ sözleģmesinin feshini geçerli kabul ederek toplu sözleģme hükmüne geçerlilik tanımıģtır 35. Yargıtay ın bu içtihadı genel olarak iģyeri yönetmeliklerindeki aynı tip kayıtları geçerli sayan içtihadı ile de uyumludur. AB ülkelerinde yaģlılara karģı ayırımcılık olarak kabul edilip geçersiz sayılabilecek bu durum, öğretide bazı karģıt görüģler bulunmasına rağmen 36, genç nüfusun ve genç iģsiz sayısının yüksek olduğu ülkemizde genellikle doğru kabul edilmektedir 37. Buraya kadar açıklananların dıģında da toplu sözleģme erkini sınırlayan baģka mutlak emredici yasa hükümleri mevcuttur 38. Örneğin, sözleģme iliģkisinde iģçi veya iģverenin kasıt ya da ağır kusurla verdikleri zarardan sorumlu olmayacakları (BK 99) kararlaģtırılamaz. Yargıtay geçmiģte kendi isteği ile iģten ayrılan iģçiye kıdem tazminatı ödenmesini, kıdem tazminatı hesabında mevsimlik çalıģmaların tam yıl olarak kabul edilmesini, altı ayı aģan sürelerin bir yıl olarak kabul edilmesini, çalıģılmadan geçirilen feshi ihbar süresinin iģçinin kıdeminden sayılmasını, yasada belirlenenden daha kısa süre mazeretsiz iģe devamsızlık halinde iģverene haklı fesih yetkisi tanınmasını öngören toplu sözleģme hükümlerini geçersiz saymıģtır 39. Bir diğer örnek SK 22 deki üyelik aidatının miktarıdır. Bu hükümle sendika üyelerinin ödeyeceği aidatın azami tutarı sınırlanmaktadır. Bu sınırlamanın aksine üyelik aidatını arttıran veya baģka adlar altında iģçi ücretinden ek kesinti yapılmasına olanak sağlayan toplu sözleģme hükümleri geçersizdir. Ücret zamanaģımı süresinin de mutlak emredici olduğu, kısaltılamayacağı yanında lehine de uzatılamayacağı savunulmaktadır. Bununla birlikte HD , 2006/12635 E., 2006/14038 K., DEMĠR, ALP, Mustafa: Otuz Hizmet Yılını DoldurmuĢ ve Emekliliğe Hak KazanmıĢ Olmak ĠĢ SözleĢmesinin Feshi Ġçin Geçerli Sebep Midir?, LEGAL YKĠ 2006/2, 141; ALPAGUT, EKONOMĠ, Münir: Belirli Hizmet Süresini Doldurmanın (YaĢ Sınırına Gelmenin) ve Emekliliğe Hak Kazanmanın Geçerli Sebep Sayılabilmesi, LEGAL YKĠ 2006/2, Genel olarak, ÖZDEMĠR, 107 vd. 39 CENTEL, 213; ÖZDEMĠR,

184 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht hükmün borçlu iģvereni koruyan bu düzenlemenin mutlak emredici olmadığı, iģçi lehine zamanaģımı süresini uzatan veya durmasını/kesilmesini sağlayan anlaģmaların geçerli sayılması gerekeceği Ģeklinde aksi görüģ de mevcuttur 40. Fesih bildirim süresi iģçinin uyması gereken süre bakımından da mutlak emredicidir, uzatılabilir fakat kısaltılamaz. TOPLU Ġġ SÖZLEġMESĠ ĠLE Ġġ SÖZLEġMESĠ ĠLĠġKĠSĠ TSGLK m. 6 ile toplu sözleģme ile iģ sözleģmesi iliģkisi açıkça düzenlenmiģtir. ĠĢ iliģkisi için geçerli normlar hiyerarģisinde toplu iģ sözleģmesi, iģ sözleģmelerinin üstünde yer alır. Toplu iģ sözleģmesi, iģ akdi karģısında doğrudan ve emredici etkiye sahiptir. ĠĢ sözleģmelerinde düzenlenmeyen konularda toplu iģ sözleģmesi hükümleri uygulanır. ĠĢ sözleģmelerinin toplu sözleģmeye aykırı hükümler içermesi halinde ise kural bu iģ sözleģmesi hükümlerinin uygulanmamasıdır. Emrediciliğin sonucu olarak iģ akdindeki aykırı hükümlerin yerini toplu iģ sözleģmesi hükümleri alır. Ancak toplu iģ sözleģmesinin emredici bir etkiye sahip olmaması da mümkündür. Yasa toplu iģ sözleģmesinde aksi belirtilmiģ ise iģ akdinde toplu sözleģmeye aykırı hükümlere yer verilebileceğini açıkça düzenlemiģtir. Böyle bir durumda toplu sözleģme tarafları uygun gördükleri konularda toplu sözleģme hükümlerini emredici olmaktan çıkartıp yedek hukuk kuralı haline getirebilirler ve iģ akdi taraflarına iģçi aleyhine düzenleme yapma yetkisi tanıyabilirler. Böyle bir kararlaģtırma yoksa toplu sözleģme hükümleri emredici olmakla birlikte bu emredicilik nisbidir. ĠĢçi aleyhine toplu sözleģme hükümlerinin aksi kararlaģtırılamaz. Buna karģılık yararlılık ilkesi gereği, iģçi lehine iģ akitleri ile daha iyi koģullar kararlaģtırılmıģ ise toplu sözleģme hükümleri değil bu iģ akdi koģulları uygulanır. Yararlılık ilkesi sayesinde toplu sözleģme hükümleri iģ akdi karģısında nisbi emredici kurallar haline gelmektedir. Toplu sözleģme taraflarının yetkisi böylece üyelerinin bireysel anlaģmalar ile elde ettikleri hak ve menfaatler ile sınırlanmaktadır. Örneğin, taraflar toplu sözleģmedeki ücretlerin azami olduğunu, daha fazlasının kararlaģtırılamayacağını öngöremezler. Bu nisbi emredici etki de toplu sözleģmenin yürürlük süresi ile sınırlıdır. Süresi dolan toplu sözleģme hükümlerinin normatif kısmı, emredici etkisini kaybeder ve yeni bir toplu 40 ÖZDEMĠR, 110, 111, zamanaģımı süresinin beģ yıldan daha uzun kararlaģtırılabileceği ancak BK 125 deki on yılı aģamayacağı görüģündedir. 184

185 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu sözleģme yürürlüğe girene kadar iģ akdi hükmü olarak geçerliliğini sürdürür (ard etki). ĠĢ sözleģmesi hükmü olarak geçerliliğini sürdüren toplu sözleģme hükümlerinin bireysel anlaģma ile değiģtirilmesi mümkündür. Bu ilkeler basit ve açık görünmekle birlikte somut olayda yararlılık ilkesinin uygulanması güçleģebilmektedir. Aynı konuyu düzenleyen hükümlerle ilgili olarak yararlılık kıyaslaması yapmak kolaydır. Örneğin, iģçinin daha az ücret yerine daha fazla ücret almasına, daha uzun çalıģma süresi yerine daha az çalıģmasına dair hükümlerin onun lehine olduğu ve öncelikle uygulanacağı açıktır. Buna karģılık daha kısa çalıģma ve daha düģük ücret yerine daha uzun çalıģma ve daha fazla ücret öngören bir anlaģmanın iģçi lehine olup olmadığı tartıģılabilir. Yararlılık karģılaģtırması yaparken bir hükmün iģçi lehine olup olmadığı öncelikle objektif esaslara göre belirlenir. ĠĢçinin kiģisel görüģü, sübjektif kanaatleri arka planda bırakılır ve böylece eksik bilgi veya iģverene karģı çıkamama nedeni ile kabullendiği hükümler ile zarara uğratılması önlenmeye çalıģılır. ĠĢçileri koruyan sendikanın görüģü, iģ hayatındaki temel değerleri dikkate alan makul ve tarafsız bir iģçinin iģ sözleģmesindeki aykırı hükmü nasıl değerlendirileceğine göre geliģtirilen objektif ölçüte göre yararlılık kıyaslaması yapılır. Hangi hükmün iģçi lehine olduğu belirlenirken somut olaya iliģkin özel koģullar da dikkate alınmalıdır. ĠĢçinin yaģı, sağlığı, mesleki ehliyeti, görülen iģin niteliği ve iģkolunun özellikleri dikkate alınacak koģullar arasındadır. Tüm ölçütlere göre kesin bir sonuca ulaģılamazsa (Ģüphe halinde) toplu sözleģmedeki hükmün iģçi lehine olduğu kabul edilmelidir SOYER, Polat: Toplu SözleĢme Hukukunda Yararlılık Ġlkesi, Ankara, 1991, 73 vd. 185

186 III. Oturum Compliance Oturum Başkanı: Prof.Dr. Murat Demircioğlu Risk Yönetiminin Bir Parçası Olarak Compliance Dr. Deniz Akitürk, Rheinmetall Waffe Munition GmbH, Senior Vice President Human Resources, Unterlüß Cezai Sorumluluk ve Özellikle RüĢvetçilikle Mücadele RA. Dr. Burkard Göpfert, LL.M., Gleiss Lutz, München Uyum Görevlisi (Compliance officer) RAin Ulrike Grube, Rödl und Partner, Nürnberg 186

187 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Compliance als Teil des Risikomanagements Was ist Risikomanagement? Rechtspflicht Dr. Deniz Akitürk Senior Vice President Human Resources Rheinmetall Waffe Munition GmbH Rheinmetall Landsysteme GmbH 91 Abs. 2 AktG Der Vorstand hat geeignete Maßnahmen zu treffen, insbesondere ein Überwachungssyste einzurichten, damit den Fortbestand der Gesellschaft gefährdende Entwicklungen früh erkannt werden Gesetzesbegründung Die Verpflichtung des Vorstands, für ein angemessenes Risikomanagement und für eine angemessene interne Revision zu sorgen, soll verdeutlicht werden. Zu den Fortbestand der Gesellschaft gefährdenden Entwicklungen gehören insbesondere risikobehaftete Geschäfte, Unrichtigkeiten der Rechnungslegung und Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, die sich auf die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage der Gesellschaft oder des Konzerns wesentlich auswirken. Was ist Compliance? Erfüllung Befolgung Einklang mit geltendem Recht Einhaltung aller rechtlichen Vorschriften, die für die Tätigkeit des Unternehmens und seiner handelnden Personen maßgeblich sind Zusätzlich: Vermeidung von unethischen Verhaltensweisen wie 187

188 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Diskriminierung, Mobbing u. a. Ist Compliance Pflicht? Zugleich Zugleich Rheinmetall Selbstverständnis Rheinmetall hat das Legalitätsprinzip bereits im Jahre 1985 eingeführt, als Compliance in Deutschland noch nicht im Blickpunkt der Öffentlichkeit stand. Seit diesem Zeitpunkt Legalitätserklärung durch alle Leitenden Angestellten des Konzerns. Compliance als Vermeidung und Management von Risiken aus Regelverstößen 188

189 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Konsequenzen aus Non-Compliance Unternehmen Blacklisting z. B. wegen Verletzung von Exportkontrollvorschriften, Antikorruptionsregeln Auftraggeber Competitive Intelligence (Wettbewerbsvorteil durch Anschwärzen ) Geldbußen Reputationsverlust Recruiting Nachteile Autoritätsverlustder Unternehmensleitung Zivilrechtliche Haftung Mitarbeiter / Führungskräfte Schadenersatz Geldbußen Strafrechtliche Sanktionen (z. B. Haft) Arbeitsrechtliche Konsequenzen Funktionen von Compliance Wie stellt Rheinmetall Compliance sicher? Funktionale Verantwortung, je nach Compliance-Aspekt Umfassende Information und Verhaltensregeln für den relevanten Adressatenkreis 189

190 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Schulung aller Mitarbeiter als Pflicht Überwachung Compliance Officer Arbeitskreis Compliance (Recht, Steuern, Treasury, Accounting, Human Resources, IT, Interne Revision) Compliance-Themen bei Rheinmetall Korruption, verbotene Zuwendungen Kriegswaffenkontrollgesetz / Außenwirtschaftsrecht KonTra-Gesetz, Wertpapierhandelsgesetz, Finanzwesen Kartellrecht Mitarbeiter (z. B. AGG, Rheinmetall Code of Conduct) Geheimschutz / Unternehmensschutz / IT Schutz Umweltschutz Korruption Rheinmetall untersagt jede Art von Bestechung in Bezug auf Amtsträger im geschäftlichen Verkehr In jeder Form Aktiv: Anbieten, Versprechen, Gewähren sonstiger Vorteile Indirekt: Durch Mittelsmänner Passiv:Annehmen sonstiger Vorteile Zuwendungen Interne Richtlinie: Zuwendungen an Angehörige der Bundeswehr und des öffentlichen Dienstes sind nur zulässig gemäß Soldatengesetz und den Beamtengesetzen Spenden und Mitgliedschaften bedürfen der Entscheidung des Vorstandes der Rheinmetall AG 190

191 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Kriegswaffenkontrollgesetz (KWKG) Kriegswaffenkontrollgesetz bezieht sich auf Kriegswaffen gemäß Kriegswaffenliste Genehmigungspflichten für Herstellung, in Verkehr bringen (Erwerb und Überlassung), Beförderung, Vermittlungs- und Nachweistätigkeit sowie Abschluss von Auslandsgeschäften Verbot jeglichen Umgangs mit atomaren, biologischen und chemischen Waffen und Antipersonenminen Führung des Kriegswaffenbuches zum detaillierten Nachweis des Entstehens und des Verbleibens von Kriegswaffen Kriegswaffenkontrollgesetz (KWKG) Kriegswaffenkontrollgesetz bezieht sich auf Kriegswaffen gemäß Kriegswaffenliste Genehmigungspflichten für Herstellung, in Verkehr bringen (Erwerb und Überlassung), Beförderung, Vermittlungs- und Nachweistätigkeit sowie Abschluss von Auslandsgeschäften Verbot jeglichen Umgangs mit atomaren, biologischen und chemischen Waffen und Antipersonenminen Führung des Kriegswaffenbuches zum detaillierten Nachweisdes Entstehens und des Verbleibens von Kriegswaffen Gesetzliche Forderungen Außenwirtschaftsrecht (AWR) Außenwirtschaftsrecht bezieht sich auf den gesamten Waren-, Dienstleistungs-, Kapital-, Zahlungs- und sonstigen Wirtschaftsverkehr mit fremden Wirtschaftsgebieten (Ein- und Ausfuhr) Genehmigung der Ausfuhr wehrtechnischer Güter (parallel zur KWKG-Genehmigung) Genehmigung der Ausfuhr von Dual-Use-Gütern für Länder außerhalb der EU Genehmigung von Technologie-Transfer Verbote, z. B. Embargos, Terrorismusbekämpfung, sonstige Einzelfälle 191

192 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Anforderungen ausländischer Regierungen KWKG / AWR Insbesondere die International-Traffic-in-Arms-Regulations (ITAR) der Vereinigten Staaten. Diese machen den Export und den Umgang mit Teilen, die den ITAR unterliegen, von einer Genehmigung abhängig Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) Pflichten Einrichtung eines Risikomanagementsystems Risikoaussagen im Lagebericht Berichtspflicht des Vorstandes Handbuch zum Risikomanagement des Unternehmensbereichs Defence Elemente der Risikomanagement-Konzepte Risiko-Strategien und Risiko-Grundsätze Risiko-Dokumentation Berichterstattungspflichten Risiko-Identifikation / Risiko-Analyse Bewertung, Steuerung von Risiken Instrumentarien des Risikomanagements Gremien, Verträge, Richtlinien, schriftlich fixierte Vorgaben, interne und externe Gesprächsrunden, externe Prüf- und Kontrollinstanzen sowie auch technische Sicherungsmittel Wertpapierhandelsgesetz Ad Hoc Publizität Richtlinie Rheinmetall AG vom Februar 2007: Unterrichtungspflicht kursrelevanter Vorgänge und Umstände. Sicherstellung von Ad-hoc-Mitteilungen Insidergeschäfte Permanente Erfassung des infrage kommenden Personenkreises Hinweisschreiben mit Gegenbestätigung Rechtliche Anforderungen an das Finanzwesen Insbesondere KonTraG (Gesetz für die Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich) 192

193 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Gesetzliche Vorgaben für das Finanzwesen z. B. Steuer-, Handels- und Gesellschaftsrecht, Kapitalmarkt- und Devisenbestimmungen, Meldewesen, usw. in allen Ländern, in welchen der Konzern tätig ist Einhaltung der Bilanzierungsregelungen nach HGB und IFRS Finanzrahmenrichtlinie Trennung von Handel und Abwicklung (Front- und Backoffice) Unabhängige Überwachung durch Treasury-Risk-Management: Bei Verletzungen Bericht direkt an den Finanzvorstand. Regelmäßig (mindestens halbjährlich) wird ein Bericht über Vorkommnisse bzw. Fehlanzeige an die Finanzvorstände der Rheinmetall AG und des Unternehmensbereichs Defence erstellt Strikte Einhaltung der Prinzipien Funktionentrennung, Personenunabhängigkeit, Datensicherheit, Nachvollziehbarkeit und des Vier-Augen-Prinzips Kartellrecht Fairer und offener Wettbewerb Keine Angebotsabsprachen Keine unlauteren Wettbewerbshandlungen Diskriminierungsverbot Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Ziel des Gesetzes ist die Verhinderung von Nachteilen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft des Geschlechts der Religion oder Weltanschauung einer Behinderung des Alters der sexuellen Identität Schadenersatz, Haftung des Arbeitgebers Im Bereich der gesamten Rheinmetall AG werden die Mitarbeiter informiert durch Merkblätter und Aushänge. 193

194 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Neue Mitarbeiter unterzeichnen eine entsprechende Belehrungserklärung E-Schulung für Mitarbeiter Geheimschutz Die Bundesregierung fordert im wehrtechnischen Bereich die Einhaltung festgelegter Verfahren zum Schutz geheimhaltungsbedürftiger Informationen und Materials. (Sicherheitsüberprüfungsgesetz [SÜG]; Geheimschutzhandbuch [GHB]) Gleichwertige Anforderungen werden von allen Staaten gestellt, die Rheinmetall-Kunden sind. Sicherheitsbevollmächtigter (SiBe) bei Rheinmetall und entsprechende Funktionen bei den Unternehmen des Unternehmensbereichs Defence. Der SiBe führt die wesentlichen Aufgaben der Strukturierung und Umsetzung hauptamtlich in eigener Verantwortung durch. Sicherheitsüberprüfung von Unternehmensangehörigen nach den Bestimmungendes SÜG: Besuchskontrollverfahren Verwahrung, Registrierung, Kennzeichnung, Transport und sonstige Behandlung von geheimem Material Verschluss-Sachen, Kontroll- und Sperrzonen, Zugangsbeschränkungen Vorbeugender Sabotageschutz Forderung nach vorbeugendem Sabotageschutz ergibt sich aus dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz des Bundes Interne Richtlinie: Unternehmenssicherheit Funktionen Identifikation sicherheitsempfindlicher Stellen, ggf. Einstufung als lebens- oder verteidigungswichtige Einrichtung Präventive Sicherheitsüberprüfung von Personal Allgemeiner Unternehmensschutz Interne Richtlinie Unternehmenssicherheit Regelt beispielhaft folgende Aspekte o Know-how-Schutz 194

195 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu o o o o o o Film/Fotografieren Lauschabwehr Objektschutz Ausweiswesen Betrieblicher Katastrophenschutz Personenschutz Sicherheit der Informationstechnik (IT) Schutz gegen Gefahr des Verlustes der Vertraulichkeit, Verfügbarkeit und der Integrität Neben dem Schutzzweck zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile: Geheimschutzverpflichtungen nach den behördlichen Bestimmungen Datenschutz der Mitarbeiter Interne Richtlinie Einrichtung und ständige Pflege einer optimalen Sicherungsstruktu in Soft- und Hardware Verpflichtung der User zur Beachtung schutzrelevanter Verhaltensweisen bei der Benutzung E-Schulung Umweltschutzrecht Je nach betrieblicher Struktur sind Beauftragte zu ernennen: Abfall Gefahrgut Gewässerschutz Immissionsschutz Störfall Strahlenschutz Institutionell durch die Geschäftsführung der jeweiligen Gesellschaft sicherzustellen (Umweltschutzbeauftragte) Compliance Richtlinie Übergreifend zur Erfassung auch derjenigen Arbeitnehmer des Konzerns,die durch die vorgenannten Regelwerke nicht erfasst sind 195

196 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Die Richtlinie informiert über die einschlägigen Vorschriften über Korruption und Vorteilsannahme und verpflichtet zu korrektem Umgang mit Amtsträgern und sonstigen Geschäftspartnern. Die Mitarbeiter werden auf rechtskonformes Verhalten verpflichtet. Hinweis auf Sanktionen im Falle von Verstößen Akzeptanz wird durch Unterschrift von jedem Mitarbeiter bestätigt Mitarbeiter Ethik / Soziale Verantwortung Codes of Conduct der Rheinmetall AG vom Oktober 2003 Bekenntnis unter anderem zu Menschenrechten Chancengleichheit Schutz vor Diskriminierung Angemessener Vergütung Aus- und Weiterbildung Vereinigungsfreiheit Umweltverträglichkeit von Produkten 196

197 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Strafrechtliche Haftung, insbesondere Korruptionsbekämpfung RA Dr. Burkard Göpfert, LL.M., Gleiss Lutz Übersicht: 1. Straftaten für das Unternehmen- erschwerte strafrechtliche Beurteilung 2. Straftaten für das Unternehmen- Sanktionen und Nachteile 3. Arbeitsstrafrecht und Wertungswidersprüche 4. Schadenliquidation und Schadensprävention Straftaten für das Unternehmen- Strafrechtliche Beurteilung Rechtliche Unsicherheiten: Unsichere strafrechtliche Relevanz aufgrund unscharfer Straftatbestände BVerfG, Beschluss vom BvR 2559/08: 266 StGB lässt das Rechtsgut ebenso klar erkennen wie die besonderen Gefahren, vor denen der Gesetzgeber dieses mit Hilfe des Tatbestands schützen will. Vor diesem Hintergrund kann der Tatbestand trotz seiner Weite und damit einhergehenden relativen Unschärfe hinreichend restriktiv und präzisierend ausgelegt werden Subsumtionsprobleme bei Strafrechtsnormen in der Unternehmenspraxis, z.b. 119 I Nr. 3 BetrVG Unvermeidbarer Verbotsirrtum 17 StGB bei fehlendem Unrechtsbewusstsein oder Tatbeitrag durch den Arbeitgeber Tatsächliche Unsicherheiten: Restriktive datenschutzrechtliche Regelungen des BSDG und TKG Erschwerte Sachverhaltsaufklärung außerhalb der Kooperation mit dem Arbeitnehmer 197

198 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Straftaten für das Unternehmen- Sanktionen und Nachteile: Strafrechtliche Sanktion des Arbeitnehmers Insbesondere Strafbarkeit wegen Untreue gem. 266 StGB: BGH, Urteil vom StR 587/07: - nicht nur das Einrichten, sondern auch das Übernehmen bereits vorhandener schwarzer Kassen ist als Verstoß gegen die Pflicht zur ordnungsgemäßen Buchführung ein pflichtwidriges Unterlassen gem. 266 StGB - ein endgültiger Vermögensschaden ist bereits bei Existenz einer schwarzen Kasse eingetreten Verantwortlichkeit des Unternehmens Sanktion des Unternehmens gem. 130, 30 OWiG für Verstöße eigener Repräsentanten - Geldbußen bei Außerachtlassung der erforderlichen Präventivund Kontrollmaßnahmen zur Sicherung normgemäßen Verhaltens im Unternehmen - ordnungswidrigkeitsrechtlicher Durchgriff auf das Unternehmen Finanzielle Nachteile des Unternehmens durch Anordnung des Verfalls zur Gewinnabschöpfung gem. 73 III, 73 a StGB - nur Strafbarkeit des Arbeitnehmers wegen Bestechlichkeit gem. 299, 334 StGB als geeignetes Anknüpfungsdelikt, nicht aber 266 StGB Arbeitsstrafrecht und Wertungskonflikte Sachverhaltsaufklärung und Aufhebungsvertrag versus Verdachtskündigung Schnellstmögliche Trennung vom betroffenen Arbeitnehmer meist oberste Priorität Erhebliches Prognoserisiko bei der Verdachtskündigung Abkoppelung der arbeitsrechtlichen Maßnahmen von den strafrechtlichen Bewertungsmaßstäben Unterschiedliche Anknüpfungspunkte bei strafrechtlichen Sanktionen und arbeitsrechtlichen Kündigungen 198

199 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Strafrechtliche Relevanz eines Verhaltens im Rahmen einer Kündigung lediglich Indiz für Interessenabwägung Insbesondere bei Compliance -Verstößen Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich Schadensliquidierung und Schadensprävention Persönliche Inanspruchnahme des Arbeitnehmers faktisch kaum realisierbar Vereinbarung einer angemessenen Entschädigung als Alternative D&O Versicherungen begrenzt tauglicher Schutzmechanismus Relevante Personen für Compliance -Verstöße werden nicht erfasst Effektive Prävention durch Einführung eines Compliance - und Whistleblowing -Systems Schaffung transparenter Strukturen und effektiver Informationsflüsse Erweiterte präventive Wirkung, insbesondere auch im Hinblick auf Reputationsverluste und Haftungsfälle Whistle-Blowing als Kontrollsystem für Compliance Burkard Göpfert Dr. Burkard Göpfert, LL.M., geboren Studium in Passau, Genf, München und Columbia University (New York). Master of Laws Promotion Seit 1997 zunächst Rechtsanwalt in den Büros Berlin und Warschau, seit 2001 Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht im Büro München. Mitglied der International Bar Association (IBA), der Deutsch-Polnischen Juristenvereinigung (DPJV), des Tönissteiner Kreises, der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV, der European Employment Lawyers Association (EELA), der Deutsch-Amerikanischen Juristenvereinigung (DAJV), des International Insolvency Institute, der INSOL und Mitherausgeber des Labour & Employment Bulletins (USA). 199

200 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Schwerpunkte Umstrukturierungen mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, Abwehr von Diskriminierungsprozessen, grenzüberschreitende Prozessvertretung (USA), Insolvenzrecht. Sprachen Deutsch, Englisch, Französisch. Dr. Burkard Göpfert, LL.M. (New York) Partner Karl-Scharnagl-Ring München T F burkard.goepfert@gleisslutz.com Unser internationales Netzwerk 200

201 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Berlin Gleiss Lutz Friedrichstraße Berlin Deutschland T F Düsseldorf Gleiss Lutz Bleichstraße Düsseldorf Deutschland T F Frankfurt Gleiss Lutz Mendelssohnstraße Frankfurt am Main Deutschland T F Hamburg Gleiss Lutz Hohe Bleichen Hamburg Deutschland T F München Gleiss Lutz Karl-Scharnagl- Ring München Deutschland T F Stuttgart Gleiss Lutz Maybachstraße Stuttgart Deutschland T F Brüssel Gleiss Lutz Rue de Loxum Brüssel Belgien T F Budapest Kooperationspartner: Bán, S. Szabó & Partners József nádor tér Budapest Ungarn T F Prag Kooperationspartner: Kubánek & Nedelka v.o.s. nám. Republiky 1a Prag 1 Tschechische Republik T F Warschau Kooperationspartner: Cvak Sp. k. ul. Złota Warschau Polen T F

202 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Arbeitsstrafrecht" und die Bedeutung von Compliance-Systemen: Straftaten für" das Unternehmen Rechtsanwälte Dr.Burkard Göpfert, LL.M. (New York), und MartinLandauer, M.Jur. (Oxon) Straftaten, die Mitarbeiter im falsch verstandenen Interesse für" ihren Arbeitgeber begehen, werfen neben den rechtlichen auch eine Vielzahl praktischer Fragen für die davon betroffenen Unternehmen auf. Diese beziehen sich zum einen auf die unmittelbaren Reaktionsmöglichkeiten gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer. Zum anderen sind damit - in grundsätzlicher Weise - die Möglichkeiten angesprochen, das Unternehmen unabhängig vom konkreten Einzelfall vor finanziellen Schäden sowie Imageverlusten in Folge von Rechtsverstößen durch Mitarbeiter zu schützen. Bei näherer Betrachtung sind es gerade die Wertungswidersprüche zwischen dem Arbeits- und dem Strafrecht, die den Umgang mit Straftaten im vermeintlichen Interesse des Unternehmens erschweren. Vor diesem Hintergrund wird insbesondere die Errichtung funktionierender Compliance-Systeme zu einer unternehmerischen Notwendigkeit. I. Straftaten für" das Unternehmen: Charakteristika und Konsequenzen Fälle, in denen sich Unternehmen von Arbeitnehmern trennten, denen bei der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit ein strafbares Verhalten vorgeworfen wurde, sorgten in den vergangenen Jahren nicht nur vor den Gerichten und in der juristischen Fachliteratur für Aufsehen 1. Von Printund Funkmedien aufgegriffen lösten sie auch in der Bevölkerung eine lebhafte Diskussion über das deutsche Kündigungsrecht sowie über Moral- und Wertvorstellungen in der Wirtschaft aus. Meistens ging es bei diese Fällen um Straftaten für" Unternehmen: Die betreffenden Die Autoren sind Rechtsanwälte im Münchener Büro der Sozietät Gleiss Lutz. 1 Vgl. nur ArbG München, NZA-RR 2009, 134; Kolbe, NZA 2009, 228; Steinkühler/Kunze, RdA 2009,

203 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Mitarbeiter handelten in einer bestimmten Weise, weil sie davon ausgingen, ihr Verhalten liege im Interesse ihres Arbeitgebers oder werde sogar von ihnen erwartet: Beispiele sind die Führung schwarzer Kassen" aus Geldern des Unternehmens, um Entscheidungsträger zur Auftragsakquirierung zu bestechen, die Entsorgung im Betrieb anfallender Chemikalien durch Einleitung in öffentliche Gewässer oder die Steuerverkürzung zu Gunsten des Arbeitgebers 2. Häufig wussten die Mitarbeiter um die Strafbarkeit ihres Verhaltens oder ahnten dies zumindest, handelten aber trotzdem, weil sie sich im charakteristischen Interessenkonflikt zwischen einem legalen Verhalten einerseits und dem vermeintlich gegenläufigen Unernehmensinteresse andererseits für" ihren Arbeitgeber entschieden. Manchmal kam der Verdacht, dass es sich dabei um strafrechtlich relevantes Verhalten handelte, auch erst einige Zeit später auf. In manchen Fällen, in denen es zu einer genaueren strafrechtlichen Untersuchung kam, dauerte es sogar mehrere Jahre, bis schließlich Gewissheit über die strafrechtliche Bewertung bestand 3. In diesem Bereich der Wirtschaftskriminalität von Straftaten für" das Unternehmen stehen strafrechtlich relevante Verhaltensweisen von Mitarbeitern der mittleren oder unteren Ebenen der Unternehmenshierarchie im Vordergrund, wenngleich die selteneren Fälle auf Leitungsebene ungleich höhere Aufmerksamkeit erfahren. Bestechungen etwa treten häufig bei Mitarbeitern des Vertriebs auf 4, z.b. um im Rahmen von Ausschreibungen bevorzugt zu werden oder Aufträge freihändig zu erhöhten Preisen erteilt zu bekommen. Mitarbeiter des Einkaufs sind Kandidaten" etwa für den Straftatbestand der Untreue. Dabei folgt der Tätertyp keineswegs erwarteten Mustern, sondern zeichnet sich oftmals durch einen gehobenen Bildungsstand und wohlgeordnete 2 S. nur die Sachverhalte, die BGHSt 52, 323 = NJW 2009, 89 = NStZ 2009, 95; LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 2004, 473; OLG Stuttgart, NJW 1977, 1408 zu Grunde liegen. 3 Vgl. BGHSt 52, 323 = NJW 2009, 89 = NStZ 2009, 95ff.; das mit der Revision angegriffene Urteil des LG Darmstadt datierte vom (712 Js /9 KLs, BeckRS 2007, 16611). 4 BGH, NJW 2004, 693ff.; OLG Karlsruhe, NJW 2001,

204 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Vermögensverhältnisse aus. Nicht selten ist der Täter promoviert und finanziell gut situiert. Die Konsequenzen, mit denen ein Mitarbeiter zu rechnen hat, der im Verdacht steht, bei der Ausübung seiner Tätigkeit Strafgesetze verletzt zu haben, sind vielfältig. Häufig zieht das Handeln - auch wenn es im vermeintlichen Unternehmensinteresse geschah - vermögensrechtliche Folgen nach sich 5. Wenn der Arbeitnehmer die Strafbarkeit seines Verhaltens kannte und den Eintritt eines Schadens für das Unternehmen zumindest für möglich hielt und ihn billigend in Kauf nahm, kann er dem Unternehmen zum Ersatz des gesamten aus seinem Fehlverhalten resultierenden Schadens verpflichtet sein 6. Die möglichen Tatfolgen erschöpfen sich jedoch nicht in finanziellen Konsequenzen. Hinzu tritt regelmäßig eine soziale Dimension: Der in eine Straftat verwickelte Mitarbeiter gefährdet auch seine berufliche Karriere. Bedroht ist nicht allein der bisherige Arbeitsplatz. Gerade wenn das Verhalten publik wird, etwa weil es sich nicht um eine Einzeltat handelt, sondern weil es im Zusammenhang mit einer schlagzeilenträchtigen Affäre steht, sind die Möglichkeiten einer Rehabilitierung äußerst begrenzt. So erweist sich die Verwicklung in Compliance-Affären regelmäßig als ein nur schwer bzw. nur unter Inkaufnahme erheblicher finanzieller Einbußen zu überwindendes Hindernis für eine Folgeanstellung in einem anderen Unternehmen. Dies gilt umso mehr, als sich der vorherige Arbeitgeber schwer kalkulierbaren Haftungsrisiken aussetzen würde, wenn die Umstände, die zur Trennung von dem betreffenden Mitarbeiter führten, im Arbeitszeugnis unerwähnt blieben 7. II. Tatsächliche und rechtliche Unsicherheiten bei der strafrechtlichen Beurteilung Die strafrechtliche Beurteilung eines bestimmten Verhaltens eines Arbeitnehmers kann erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Hiervon ist zum 5 Schädigt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch ein strafbares Verhalten, so haftet er nach den allgemeinen Vorschriften, insbesondere 280, 823 BGB; zu dieser Haftung vgl. MünchArbR/Reichold, Bd. 1, 3. Aufl. (2009), 51 Rdnrn. lff.; LAG Nürnberg, Urt. v (2) Sa 679/02, BeckRS 2009, Vgl. MünchArbR/Reichold (o. Fußn. 5), 48 Rdnr ErfK/Müller-Glöge, 10. Aufl. (2010), 109 GewO Rdnrn. 68ff.; Low, NJW 2005, 3605 (3609). 204

205 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu einen die Unternehmensleitung betroffen, die - binnen der Zweiwochenfrist des 626 BGB 8 Göpfert, Landauer: Arbeitsstrafrecht" und die Bedeutung von Compliance-Systemen: Straftaten für" das Unternehmen (NZA- Beil. 2011, 16) entscheiden muss, ob eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat ausgesprochen werden soll. Zum anderen lassen sich gerade dann, wenn potenziell rechtswidrige Verhaltensweisen in Rede stehen, von denen der betreffende Arbeitnehmer irrtümlich annahm, sie lägen im Interesse des Arbeitgebers, die strafrechtlichen Konsequenzen auch vom Arbeitnehmer mitunter nur schwer einschätzen. Besondere Probleme bereitet in diesem Zusammenhang die Unscharfe des Untreuetatbestands ( 266 StGB). Ein plastisches Beispiel bildet etwa das Errichten und Unterhalten verdeckter Kassen durch leitende Angestellte eines Wirtschaftsunternehmens. Der BGH sieht hierin unabhängig von der Absicht, die Gelder im Interesse des Unternehmens zu verwenden und für dieses letztlich einen Gewinn zu erzielen, eine Untreue 9, Die Tatsache, dass gegen die zu Grunde liegende ßGW-Entscheidung auch eine Verfassungsbeschwerde erhoben wurde 10, über die erst kürzlich entschieden wurde 11, zeigt deutlich, dass die strafrechtliche Relevanz bestimmter Verhaltensweisen mitunter über Jahre hinweg im Unklaren bleiben kann. Ein anderes Beispiel für die vielfältigen Subsumtionsschwierigkeiten strafrechtlicher Normen in der Unternehmenspraxis bildet das strafbewehrte Verbot der Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern gem Nr. 3 BetrVG. Risiken ergeben sich in diesem Zusammenhang insbesondere dann, wenn beim Bemühen um eine möglichst sozialverträgliche Durchführung einer betrieblichen Umstrukturierung Lösungsansätze entwickelt werden, die für 8 Zum Fristbeginn bei der außerordentlichen Kündigung wegen eines strafrechtlich relevanten Verhaltens ausführlich Göpfert/Drägert, CCZ 1/2011, S. 25ff.; vgl. auch ErfK/Müller-Glöge (o. Fußn. 7), 626 BGB Rdnrn. 216ff. 9 BGHSt 52, 323 = NJW 2009, Verfassungsbeschwerden zu der Frage, ob der Untreuetatbestand und dessen Auslegung und Anwendung in verschiedenen Einzelfällen mit dem Bestimmtheitsgebot (Art. 103II GG) vereinbar sind BVerfG, NJW 2010, BVerfG, NJW 2010, 3209; die Entscheidung bezüglich der Einrichtung schwarzer Kassen wurde vom BVerfG nicht beanstandet. 205

206 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht kündigungsgeschützte Betriebsräte besondere Gestaltungen wie etwa Altersteilzeitmodelle mit einem Ausgleich des durch die Frühverrentung entstehenden Schadens vorsehen 12. Einen potenziellen Weg zur Vermeidung strafrechtlicher Konsequenzen in Fallkonstellationen, deren rechtliche Beurteilung unsicher ist, weist 17 S. 1 StGB. Hiernach handelt ohne Schuld, wer sich bei Begehung der Tat in einem unvermeidbaren Verbotsirrtum befand. Dies ist dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer bei der Begehung der Straftat für" seinen Arbeitgeber die Einsicht fehlte, Unrecht zu tun, und wenn er diesen Irrtum darüber hinaus auch nicht vermeiden konnte. Ein Arbeitnehmer, der die strafrechtliche Relevanz seines beabsichtigten Verhaltens nicht einschätzen kann, kann sich hiernach innerhalb bestimmter Grenzen durch die Einholung von Rechtsrat gegen eine spätere Strafbarkeit absichern. Auch die Auskunft eines sachkundigen Dritten, der das beabsichtigte Verhalten im Ergebnis für unbedenklich hält, stellt aus strafrechtlicher Sicht allerdings keinen Freibrief dar. Vielmehr sind die Anforderungen, die von der Rechtsprechung an die Unvermeidbarkeit eines Verbotsirrtums gem. 17 StGB gestellt werden, ausgesprochen hoch. So ist ein Verbotsirrtum insbesondere regelmäßig nicht schon deshalb unvermeidbar, weil der Vorgesetzte oder die Rechtsabteilung des Unternehmens auf Nachfrage die strafrechtliche Relevanz verneint hatten oder weil ein Kurzgutachten eines externen Rechtsanwalts die Straflosigkeit des Verhaltens bestätigt 13. Im Zusammenhang mit dem bereits erwähnten Beispiel des Unterhaltens von Schwarzgeldkassen, aus denen Schmiergeldzahlungen für Großaufträge vorgenommen wurden, akzeptierte das LG Darmstadt das Vorbringen des Arbeitnehmers nicht, sein Irrtum sei unvermeidbar gewesen. Der Arbeitnehmer hätte jederzeit qualifizierten Rechtsrat einholen können: Hätte der Angeklagte K qualifizierten rechtlichen Rat eingeholt, so hätte vor dem Hintergrund des rechtlichen und tatsächlichen Wandels der Verhältnisse [...] richtigerweise nur die Auskunft erteilt werden können, dass die Rechtslage ungeklärt war und damit eine Anwendbarkeit von 12 Vgl. zu dieser Problematik etwa Schweibert/Buse, NZA 2007, 1080 (1084); vgl. zu 1191 Nr. 3 BetrVG auch Schemmel/Slowinski, BB 2009, 830 (83 lf.). 13 OLG Braunschweig, NStZ-RR 1998, 251; OLG Stuttgart, NJW 1977, 1408 (1409). 206

207 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu 299 StGB auf die Bestechungszahlungen nicht ausgeschlossen werden könne 14 ". Das LG Darmstadt betonte darüber hinaus, dass dem Arbeitnehmer das Abwarten einer qualifizierten Auskunft sogar auf die Gefahr hin zuzumuten war, dass der betreffende Auftrag bis dahin bereits entgangen gewesen wäre 15. Zu dieser rechtlichen Ungewissheit tritt - jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers - regelmäßig eine faktische Unsicherheitskomponente hinzu. Die Möglichkeiten, Verdachtsmomente auch ohne die Kooperation der betroffenen Arbeitnehmer zu verifizieren, sind gerade in Folge der restriktiven datenschutzrechtlichen Regelungen des BDSG und TKG sehr begrenzt. Ein Zugriff auf betriebliche - Konten, die - wie vielfach üblich - mit Duldung des Arbeitgebers auch privat genutzt werden, ist grundsätzlich nur möglich, soweit die Erhebung und Nutzung der Daten für die Erbringung des Telekommunikationsdienstes oder für die Gewährleistung der Sicherheit des technischen Systems erforderlich ist. Nur, wenn tatsächlich bereits konkrete Verdachtsmomente bezüglich einer Straftat oder einer schweren Vertragsverletzung vorliegen, kommt ein weitergehendes Zugriffsrecht des Arbeitgebers in Betracht 16. Ohne einen solchen Zugriff wird es einem Unternehmer angesichts der Tatsache, dass inzwischen fast die gesamte schriftliche Kommunikation über elektronische Medien erfolgt, praktisch unmöglich sein, lediglich als Gerüchte kursierende Verdachtsmomente auf eine fundierte Tatsachenbasis zu stellen. Vor diesem Hintergrund kann sich die vom Arbeitgeber - angesichts möglicherweise drohender Vermögensschäden oder eines zu befürchtenden Imageverlusts möglichst kurzfristig - zu treffende Entscheidung über arbeitsrechtliche Konsequenzen als äußerst schwierig erweisen. Die Möglichkeiten, die sich in dieser Situation bieten, werden im Folgenden dargestellt. III. Die arbeitsrechtliche Dimension Von der strafrechtlichen Bewertung eines Sachverhalts zu trennen sind dessen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Arbeitsrechtlich zieht ein (potenziell) strafbares Verhalten, das bei der Ausübung der beruflichen 14 LG Darmstadt, Urt. v Js 5213/04 9 KLs 1, BeckRS 2007, LG Darmstadt, Urt. v Js 5213/04 9 KLs 1, BeckRS 2007, Schmidt, BB 2009, 1295 (1296f.). 207

208 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Tätigkeit begangen wurde, auf Seiten des Arbeitgebers regelmäßig das Bestreben nach sich, das betreffende Arbeitsverhältnis zu beenden. Die - in Theorie - sachgerechteste Reaktion auf das Bekanntwerden von strafrechtlichen Vorwürfen gegen einen Mitarbeiter läge dabei sicherlich darin, zunächst den Sachverhalt sorgfältig und abschließend aufzuklären, gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit der Staatsanwaltschaft. Nach Einsicht in die Ermittlungsakten könnte sodann, basierend auf dem Ermittlungsergebnis und damit auf Grund einer hinreichend gesicherten Tatsachengrundlage, ein Aufhebungsvertrag mit dem betreffenden Arbeitnehmer geschlossen werden. Hierzu werden Arbeitnehmer bei einem entsprechenden Verfahrensstand regelmäßig schon deshalb bereit sein, um einer sonst unausweichlichen Kündigung zu Göpfert, Landauer: Arbeitsstrafrecht" und die Bedeutung von Compliance-Systemen: Straftaten für" das Unternehmen (NZA-Beil. 2011, 16) entgehen und um die Strafbarkeitsvorwürfe nicht auch noch zum Gegenstand eines Kündigungsschutzverfahrens zu machen. Die Realität weicht hiervon jedoch erheblich ab. Unternehmen, die von entsprechenden Vorwürfen Kenntnis erlangt haben, wollen sich in aller Regel schnellstmöglich von dem betreffenden Mitarbeiter trennen. Grund hierfür kann die in Folge des Verdachts erwartete Unruhe innerhalb der Belegschaft sein. Eine wichtige Rolle spielen auch drohende Rufschädigungen im Falle eines zögerlichen Handelns und die Befürchtung weiterer Compliance-Verstöße 17 sowie hieraus möglicherweise entstehende vermögensrechtliche Nachteile für das Unternehmen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss demzufolge regelmäßig zu einem Zeitpunkt vorgenommen werden, zu dem es noch an der für eine Tatkündigung erforderlichen und vor den Arbeitsgerichten gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachengrundlage fehlt. In der Praxis kommt daher dem Instrument der Verdachtskündigung 18 eine herausgehobene Bedeutung zu. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit ein Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit 17 Hacker, ArbRB 2010, Zum Anwendungsbereich und den Voraussetzungen für den Ausspruch einer Verdachtskündigung vgl. etwa APS/Dörner, KündigungsR, 3. Aufl. (2007), 626 BGB Rdnrn. 345ff.; ErfK/Müller-Glöge (o. Fußn. 7), 626 BGB Rdnrn. 173ff. 208

209 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu einem Arbeitnehmer darauf stützt, dass gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen und auch noch nicht erwiesenen strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört habe 19. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich somit um eine gegenüber der Tatkündigung eigenständige Art einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, deren Grund nicht erst darin besteht, dass der Arbeitgeber ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers für erwiesen hält. Der maßgebliche Kündigungsgrund setzt schon früher an und besteht in dem durch bestimmte Tatsachen begründeten Verdacht einer strafbaren Handlung. Die Überzeugung des Arbeitgebers von der Strafbarkeit des Arbeitnehmers ist anders als bei der Tatkündigung nicht erforderlich. Zum Verdacht hinzukommen muss, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen 20. Die besondere praktische Bedeutung der Verdachtskündigung erklärt sich somit aus der zeitlichen Perspektive, unter der Entscheidungen im Zusammenhang mit einem aufkommenden Verdacht einer Straftat am Arbeitsplatz zu treffen sind. Für den Arbeitgeber hat die Verdachtskündigung zudem den Vorteil, dass er sich die Tatkündigung solange aufheben" kann, bis der Sachverhalt und die strafrechtliche Bewertung - gegebenenfalls nach Abschluss der Ermittlungen betreffend das gesamte Compliance- Netzwerk 21 - hinreichend feststehen. Erforderlichenfalls kann dann zur Erhöhung des Drucks zusätzlich (hilfsweise) eine Tatkündigung ausgesprochen werden 22. Umgekehrt birgt die zeitliche Vorverlagerung freilich auch gewisse Risiken. So liegt ein Nachteil der Verdachtskündigung darin, dass der Arbeitgeber bis zum Abschluss der Tatsachenermittlungen ein erhebliches Prognoserisiko trägt. Ergeben sich nämlich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses neue Erkenntnisse, die entweder den 19 Vgl. BAGE 92, 184 = NZA 2000, St. Rspr., vgl. nur BAG, NZA 1997, 1340; BGHSt 47, 148 = NJW 2002, 1211 (1212); BAG, NZR-RR 2008, 344ff. (345f.); ErfK/Müller-Glöge (o. Fußn. 7), 626 BGB Rdnrn. 173ff.; APS/Dömer (o. Fußn. 18), 626 BGB Rdnrn. 345ff. 21 Hierzu Göpfert/Drägert, CCZ 1/2011, S. 25ff. 22 Da es sich bei Verdachts- und Tatkündigung um unterschiedliche Kündigungsarten handelt, ist der Betriebsrat nach 102 BetrVG jeweils gesondert anzuhören, ErfK/Müller-Glöge (o. Fußn. 7), 626 BGB Rdnrn. 181ff. 209

210 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Verdacht für das Vorliegen einer Straftat entkräften oder sogar die Unschuld des Arbeitnehmers belegen, muss dies bei der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung berücksichtigt werden, soweit die Tatsachen im Kündigungszeitpunkt bereits vorgelegen haben. Dies gilt unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber die betreffenden Umstände bei Ausspruch der Kündigung bekannt waren oder zumindest bekannt sein konnten 23. Stellt sich am Ende eines langwierigen Kündigungsschutzprozesses die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, kann dies zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers, insbesondere in Gestalt des zu zahlenden Annahmeverzugslohns, führen. Weitere Risiken der Verdachtskündigung bestehen darin, dass sich die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist gem. 626II BGB mitunter nur noch schwer begründen lässt, wenn der Verdacht einer Straftat schon längere Zeit im Unternehmen kursiert 24. Ferner hat die Rechtsprechung in den vergangenen Jahren die Anforderungen an die vor Ausspruch einer solchen Kündigung grundsätzlich erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers weiter verschärft. So hat etwa das LAG Berlin-Brandenburg kürzlich entschieden, zur Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung gehöre es, ihm die Gelegenheit zu geben, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder sich binnen einer bestimmten Frist vertreten durch einen Anwalt schriftlich zu äußern 25. All diese Risiken sind letztlich ein deutlicher Beleg dafür, dass das geltende Arbeitsrecht erhebliche Schwierigkeiten hat, geeignete und praktikable Lösungen bereitzuhalten, um auf (potenzielle) Straftaten am Arbeitsplatz in einem engen zeitlichen Rahmen angemessen reagieren zu können. 23 BAGE 78, 18 = NZA 1995, Richtigerweise beginnt die Frist des 626II BGB bei netzwerkartigen, systematischen Compliance- Verstößen erst nach vollständiger Aufarbeitung des gesamten Netzes zu laufen, s. Göpfert/Drägert, CCZ 1/2011, S. 25ff. 25 LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v Sa 1121/09, BeckRS 2009, 74071; vgl. hierzu auch die Anm. von Hunold, NZA-RR 2010, 186 (187); zur Ausgestaltung der Anhörung mit Rechtsbeistand s. Lange/Vogel, DB 2010, 1066ff. 210

211 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu IV. Wertungskonflikte zwischen dem Strafrecht und dem Arbeitsrecht Viele dieser Schwierigkeiten, die der Umgang mit Straftaten für" das Unternehmen aus kündigungsrechtlicher Sicht bereitet, lassen sich auf einen grundlegenden Wertungskonflikt zwischen dem Strafrecht einerseits und dem Arbeitsrecht andererseits zurückführen. Zwar wird häufig - auf den ersten Blick durchaus nachvollziehbar und scheinbar wenig widersprüchlich - formuliert, es könne nicht sein, dass ein Unternehmen Straftäter weiter beschäftigen müsse. Bei genauerer Betrachtung dieser Aussage zeigt sich aber, dass sie einen Automatismus postuliert, der den grundlegenden Divergenzen zwischen den gesetzlichen Wertungen des Arbeitsrechts und des Strafrechts in keiner Weise gerecht wird. Das Strafrecht bildet die Grundlage für im Wesentlichen vergangenheitsbezogene Sanktionen zur Umsetzung des staatlichen Sanktionsanspruchs, die im Verhältnis zwischen Staat und Individuum als Reaktion auf strafbewehrte Verhaltensweisen im gesamtgesellschaftlichen Interesse durchgesetzt werden. Auch wenn die modernen Straftheorien den Präventionsaspekt zunehmend in den Vordergrund rücken 26, Göpfert, Landauer: Arbeitsstrafrecht" und die Bedeutung von Compliance-Systemen: Straftaten für" das Unternehmen (IMZA-Beil. 2011, 16) bleibt die Strafe ihrem Wesen nach Vergeltung für ein bereits begangenes Unrecht 27. Anknüpfungspunkt für Strafe ist damit unabhängig von deren Zweck eine in der Vergangenheit liegende Handlung. Diese Handlung bildet den Hauptgegenstand des Strafverfahrens. Demgegenüber kommt es für die arbeitsrechtliche Bewertung von strafrechtlich relevantem Verhalten maßgeblich auf eine (zukunftsbezogene) Prognoseentscheidung über die Chancen für eine vertrauensvolle, den Betriebszwecken dienliche 26 Vgl. zu den Straftheorien insgesamt Joecks, in: MünchKomm-StGB, Bd. 1, 1. Aufl. (2003), Rdnrn. 48ff. 27 BVerfGE 22, 125 = NJW 1967, 1748 (1749); Joecks, in: Münch-Komm-StGB (o. Fußn. 26), Rdnr

212 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (vgl, III 1, 9 S. 2 KSchG) im Verhältnis zweier Rechtspersonen an 28. Entscheidend für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht der in der Vergangenheit liegende Rechtsbruch, sondern die Frage, ob in Zukunft ein störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu erwarten ist. Wird diese Frage bejaht, so ist als milderes Mittel eine Abmahnung auszusprechen. Eine fristlose Kündigung wäre - weil sie gerade kein Mittel zur Bestrafung vergangenen Handelns ist - unwirksam. Ferner hat die Sanktionierung von Straftaten neben einzelfallbezogenen Aspekten auch den Zweck, das Vertrauen der Allgemeinheit in die Wirksamkeit der Strafrechtspflege aufrechtzuerhalten 29. Dies gilt insbesondere bei Verhängung einer Freiheitsstrafe: Sie soll nicht nur auf den Täter einwirken, sondern dient auch der Verteidigung der Rechtsordnung insgesamt. Das Strafrecht im Allgemeinen, aber auch die Verhängung einer Strafe im Speziellen, erhalten damit eine gesamtgesellschaftliche Dimension. Dagegen hat die arbeitsrechtliche Beurteilung einer Straftat eine rein relative, nicht über die schuldrechtliche Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinausgehende Bedeutung 30. Auf Grund dieser unterschiedlichen Wertungen und Zwecksetzungen des Strafrechts und des Arbeitsrechts kann es den vordergründig einleuchtenden Automatismus, wonach sich ein Unternehmen von Straftätern in jedem Fall trennen können müsse, nicht geben. Sollen Wertungswidersprüche vermieden werden, können die strafrechtliche Relevanz eines Verhaltens und ein dem Arbeitgeber hierdurch entstandener Schaden aus arbeitsrechtlicher Sicht lediglich zwei von mehreren Kriterien sein, die in die abwägende Prognose über die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einfließen. Die Feststellung, dass eine Straftat begangen wurde, kann hierbei nicht allein ausschlaggebend sein. Auf Grund des Prognoseprinzips ist vielmehr entscheidend darauf abzustellen, ob der Arbeitgeber auch in Zukunft 28 Vetter, DRiZ 2009, 114; Rieble, NJW 2009, 2101 (2103 und 2104), 29 S. beispielhaft Stree, in: Schönke/Schröder, StGB, 27. Aufl. (2006), 47 Rdnr Rieble, NJW 2009, 2101 (2103). 212

213 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Straftaten seines Arbeitnehmers zu befürchten hat und ob ihm vor diesem Hintergrund eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist. Diese Sichtweise liegt auch dem in letzter Zeit intensiv diskutierten Fall Emmely" 31 zu Grunde. Dieser hatte die Kündigung einer Kassiererin zum Gegenstand, die pflichtwidrig fremde Pfandbons zum eigenen Vorteil eingelöst hatte. Das BAG entschied, dass das Vertrauen, das die Kassiererin durch eine über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung erworben hatte, allein durch diesen Pflichtverstoß nicht vollständig zerstört worden sei. Auch eine Abmahnung hätte deshalb ausgereicht, um künftig wieder einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Dieses Ergebnis ist angesichts der ständigen Rechtsprechung des BAG zu Kündigungen bei Straftaten gegen den Arbeitgeber freilich wenig überraschend. Ebenso wenig gerechtfertigt war angesichts der geringen Bedeutung dieses Falls für die Weiterentwicklung des Kündigungsschutzrechts an sich 32 allerdings auch die breite Beachtung, die diesem Fall in der juristischen Literatur zuteil wurde 33. Der beschriebene Wertungswiderspruch zwischen Arbeitsrecht und Strafrecht kann auch nicht dadurch aufgelöst werden, dass Bagatellstraftaten eine außerordentliche Kündigung, sei es als Tat- oder als Verdachtskündigung, überhaupt nicht mehr rechtfertigen können. Insbesondere führt auch der in die Diskussion eingebrachte Vorschlag, bei Bagatellstraftaten eine Schadensgrenze festzulegen, bis zu deren Erreichen eine Kündigung nicht möglich ist 34, zu keiner system- und interessengerechten Rechtsfortbildung: Die betreffenden Fälle lassen sich - wie die Entscheidung im Fall Emmely" erwartungsgemäß bestätigte - unter Zugrundelegung der ständigen Rechtsprechung des BAG sachgerecht auf der Ebene der Interessenabwägung 35 lösen 36. Die 31 BAG, NZA 2010, 1227 = NJW 2011, Weder das LAG Berlin-Brandenburg (NZA-RR 2009, 188) noch das BAG (NZA 2010, 1227) haben in diesem Fall das Spannungsverhältnis zwischen Arbeitsrecht und Strafrecht neu justiert oder gar einen neuen Grundsatz für die arbeitsrechtliche Beurteilung von Bagatelldelikten aufgestellt. 33 Darauf weist zurecht Walker, NZA 2009, 921 (925) hin. 34 Klueß, NZA 2009, 337 (343). 35 St. Rspr. des BAG, besonders deutlich in BAG, NZA 2004, 486, 36 BAG, NZA 2010,

214 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Einführung einer Bagatellgrenze würde diese Interessenabwägung entfallen lassen 37 und stattdessen - ohne Not - einen weiteren Automatismus zwischen dem Strafrecht und dem Arbeitsrecht schaffen. Damit würde zugleich der beschriebene Wertungskonflikt zwischen beiden Rechtssystemen an einerweiteren Stelle im Kündigungsschutzrecht verankert. Im Strafrecht wurde die Bagatellgrenze eingeführt, weil es in Fällen mit nur geringen Schäden an einem gesamtgesellschaftlichen Strafverfolgungsinteresse fehlt. Im Arbeitsrecht käme die Bagatellgrenze demgegenüber einem kündigungsrechtlichen Freibrief für Arbeitnehmer gleich 38, die das bezogen auf das konkrete Arbeitsverhältnis geltende Prognoseprinzip einseitig zu Lasten des Arbeitgebers aushebeln würde. Für die Rechtsordnung von größerer Bedeutung ist demgegenüber die Frage, wie aus Sicht des Kündigungsrechts interessengerecht mit Compliance-Verstößen und insbesondere mit Fällen, in denen ein Mitarbeiter Straftaten im falsch verstandenen Interesse des Unternehmens begangen hat, umzugehen ist. Richtigerweise dürfte es hier weniger stark darauf ankommen, ob durch das in Rede stehende Verhalten die Schwelle zur Strafbarkeit tatsächlich überschritten wurde. Vielmehr wäre die Frage in den Vordergrund zu rücken und im Kündigungsschutzverfahren primär zu untersuchen, ob dem Arbeitgeber angesichts der (potenziellen) Pflichtverletzung - unabhängig davon, wie diese strafrechtlich zu beurteilen ist - zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter künftig fortzuführen. Insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer Straftaten für" das Unternehmen begehen und sich dabei so verhalten, wie es vom Arbeitgeber erwartet wird, dürfte es bei einer bestimmten objektiven Qualität dieser Erwartung bereits an einem die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründenden Vertrauensbruch fehlen. Indem sich die Arbeitsgerichte in den betreffenden Kündigungsschutzverfahren als vermeintliche Strafgerichte gerieren, wird der Blick auf diese zentrale Frage verstellt. Sie wird unter Bezugnahme auf strafrechtliche Wertungen beantwortet, anstatt die innerbetrieblichen Konflikte eigenständig zu bewerten. 37 Walker, NZA 2009, 921 (925). 38 Rieble, NZA 2009, 2101 (2105). 214

215 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu In der Rechtsprechung des ArbG München klang bereits an, dass eine Wiederholungsprognose bei einem straffällig gewordenen Mitarbeiter dann nicht zwingend ist, wenn dieser Göpfert, Landauer: Arbeitsstrafrecht" und die Bedeutung von Compliance-Systemen: Straftaten für" das Unternehmen (NZA-Beil. 2011, 16) bei Begehung der Tat nur im (vermeintlichen) Interesse des Unternehmens gehandelt hat. In dem zu Grunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers und ausschließlich in dessen Interesse im Rahmen eines ansonsten störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses Schmiergelder entgegengenommen und in den Buchkreislauf des Arbeitgebers weitergeleitet. Die auf dieses Verhalten gestützte Kündigung wertete das ArbG als treuwidrig, weil der Arbeitgeber an der Entstehung des Kündigungsgrundes selbst mitgewirkt bzw. das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten zumindest selbst initiiert oder geduldet hatte 39. Nach dem oben Gesagten kann zwar das Ergebnis, nicht aber die dogmatische Herleitung der Entscheidung überzeugen. Hätte sich das Gericht in dem erforderlichen Maße von den strafrechtlichen Bewertungsmaßstäben gelöst und sich stattdessen eingehender mit dem Vertrauensbruch und der Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auseinandergesetzt, wäre ein Rückgriff auf Treu und Glauben gar nicht erst notwendig gewesen. Das Verhalten des Arbeitgebers hätte vielmehr ausschließlich im Rahmen der Interessenabwägung Berücksichtigung finden können und müssen. Freilich darf die Loslösung von der strafrechtlichen Determination arbeitsrechtlicher Entscheidungen nicht zu der für den Unternehmer schwer tragbaren Konsequenz führen, dass ein Straftäter in jedem Fall weiterbeschäftigt werden muss. Dieses Ergebnis ist aber auch bei einer stärkeren Abkoppelung" der arbeitsrechtlichen Wertungen von der strafrechtlichen Beurteilung nicht zu befürchten: Eine dogmatisch korrekte Lösung hat bei der nach 6261 BGB vorzunehmenden Interessenabwägung anzusetzen. Hat der Arbeitnehmer im vermeintlichen Unternehmensinteresse eine Straftat begangen, so müsste er abgemahnt und dazu verpflichtet werden, eine Richtigkeits- und Vollständigkeitserklärung bezüglich des aufgedeckten Sachverhalts 39 ArbG München, NZA-RR 2009, 134; krit. hierzu Kolbe, NZA 2009,

216 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht abzugeben. Hiermit würde ihm deutlich vor Augen geführt, dass er nicht (länger) davon ausgehen darf, sein strafrechtlich relevantes Verhalten liege im Interesse des Unternehmens und werde von diesem geduldet oder sogar gefordert. Macht sich der Arbeitnehmer daraufhin erneut strafbar, kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. In denjenigen Fällen aber, in denen der Mitarbeiter die betreffende Straftat für" das Unternehmen sogar entgegen der Regeln eines bereits existierenden Compliance-Systems mit entsprechenden Verhaltenskodices beging, dürfte darüber hinaus regelmäßig auch eine sofortige außerordentliche Kündigung möglich sein: Angesichts einer im Unternehmen tatsächlich gelebten Compliance-Policy durfte der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen, sein Verhalten werde vom Arbeitgeber akzeptiert 40. Sowohl bei Bagatelldelikten als auch im Fall von Arbeitnehmerstraftaten im vermeintlichen Interesse des Unternehmens kann die strafrechtliche Wertung für die Lösung arbeitsrechtlicher Fragestellungen daher nur ein Indiz, nicht aber eine erforderliche oder per se ausreichende Bedingung sein. V. Schadensliquidierung und Schadensprävention Unter der derzeit geltenden, insbesondere richterrechtlichen Rechtslage ist die Kündigung eines Mitarbeiters in Folge des Verdachts einer Straftat für" das Unternehmen ein Instrument, das für den Arbeitgeber mit erheblichen wirtschaftlichen und rechtlichen Risiken verbunden ist. Überdies ist es nicht zur Prävention entsprechender Straftaten von Mitarbeitern geeignet. Daher stellt sich die Frage, welche weiteren Maßnahmen in der Praxis ergriffen werden können, um sich gegen strafrechtlich relevantes Verhalten von Mitarbeitern bei Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit zu schützen. 1. D&O-Versicherungen D&O-Versicherungen (Directors-and-Officers-Versicherungen) stellen in diesem Zusammenhang aus mehreren Gründen nur sehr begrenzt einen tauglichen Schutzmechanismus dar. Bei D&O-Versicherungen handelt es 40 So auch Vogt, NJOZ 2009, 4206 (4209f.). 216

217 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu sich um Versicherungen, die Gesellschaften zu Gunsten ihrer Organe abschließen und die zur Inanspruchnahme von Versicherungsleistungen berechtigen, wenn diese in ihrer Organfunktion eine Pflichtverletzung begehen, hieraus ein Schaden entsteht und die Gesellschaft auf Grund gesetzlicher Haftpflichtbestimmungen den Ersatz dieses Schadens von der versicherten Person verlangt 41. Auch solche Versicherungen können jedoch die Straftat und den Eintritt des Schadens an sich nicht verhindern. Im Gegenteil, die Versicherbarkeit eines Risikos führt statistisch gesehen sogar zu einer Erhöhung der Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts. Außerdem zahlen Versicherungen oft nur unter eingeschränkten Voraussetzungen und nur unter massivem Druck. Bei wissentlich gesetzeswidrigem Verhalten der Organe ist die Haftung in der Regel ganz ausgeschlossen 42. Schließlich ist der persönliche Anwendungsbereich einer D&O-Versicherung bei Schäden in Folge von Compliance-Verstößen häufig zu eng, weil er den Personenkreis unterhalb der Führungsebene nicht mehr erfasst. 2. Persönliche Haftung des Arbeitnehmers Eine Inanspruchnahme auf Schadensersatz eines Mitarbeiters, der in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit eine Straftat begangen hat, ist zwar grundsätzlich möglich, allerdings steht der Schaden häufig außer Verhältnis zur finanziellen Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Schadensersatzansprüche größeren Umfangs sind deshalb faktisch kaum realisierbar. Nichtsdestotrotz sollte der betreffende Arbeitnehmer im Fall eines Compliance-Verstoßes, der mit einem finanziellen Schaden für das Unternehmen verbunden ist, mit dem Entwurf einer Schadensersatzklage konfrontiert werden. Übersteigt der Schaden die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers, wird dieser eine eidesstattliche Versicherung über seine persönlichen und finanziellen Verhältnisse abgeben. Auf dieser Grundlage kann sodann eine angemessene Entschädigung vereinbart werden. Unter Umständen kommt hierbei die Einbeziehung von Altersversorgungs- oder Pensionsansprüchen innerhalb der Pfändungsfreigrenzen in Betracht, was die Regressmöglichkeiten erhöht. 41 Harzenetter, DStR 2010, 653ff. 42 Vgl. Voit, in: Prölss/Martln, VVG, 28. Aufl. (2010), Teil III F IX 5 Rdnrn. lff. 217

218 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht 3. Compliance und Whistleblowing-Systeme Das vorrangige Interesse von Unternehmen muss jedoch darin bestehen, sich schon im Vorfeld vor der Begehung von Straftaten durch Mitarbeiter zu schützen. Dies gilt in besonderer Weise für Unternehmen, deren wirtschaftlicher Wert im Wesentlichen auf dem Know-How seiner Mitarbeiter beruht. Würden sich diese Unternehmen erst im Nachhinein gegen Straftaten ihrer Mitarbeiter - wie z.b. Beteiligung an Industriespionage - zur Wehr setzen, drohten massive wirtschaftliche Schäden. Im Zentrum der Schutzmechanismen muss vor diesem Hintergrund die Implementierung funktionierender, Göpfert, Landauer: Arbeitsstrafrecht" und die Bedeutung von Compliance-Systemen: Straftaten für" das Unternehmen (NZA-Beil. 2011, 16) präventiv wirkender Compliance-Strukturen stehen. Durch die Einführung umfassender Verhaltenskodices im Rahmen von Compliance-Systemen wird den Mitarbeitern deutlich vor Augen geführt, dass sie zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien verpflichtet sind 43. Entgegen der in Unternehmerkreisen noch immer häufig anzutreffenden Ansicht geht Compliance" jedoch weit über die bloße Einhaltung von Recht und Gesetz hinaus. In Anlehnung an die in den EU- Gleichbehandlungsrichtlinien 44 im Zusammenhang mit der Diskriminierungsfreiheit verwendeten Formulierungen kann Compliance" wie folgt definiert werden: Compliance" ist die Schaffung eines Arbeitsumfeldes, in dem Mitarbeiter nicht versucht sein müssen, für das Unternehmen Straftaten zu begehen. Compliance-Systemen kommt danach zusätzlich die Aufgabe zu, transparente Strukturen im Unternehmen zu schaffen, um einen effektiven Informationsfluss zur Geschäftsführung, den Anteilseignern sowie den 43 Schmidt, BB 2009, 1295 (1299). 44 Z.B. Art. IUI Richtlinie 2000/43/EG, Art. 1 IIIRichtlinie 2000/ 78/EG, 218

219 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretungen zu schaffen 45. Als Instrument des Risikomanagements tragen Compliance-Systeme zugleich dazu bei, Reputationsverluste und Haftungsfälle bereits präventiv vom Unternehmen abzuwenden 46. Derartige vermögensrechtliche Schäden in Folge von durch Mitarbeiter begangenen Straftaten drohen insbesondere in Gestalt der Gewinnabschöpfung gem. 73ff. StGB oder durch die Verhängung von Bußgeldern. Sie können sich aber auch in Folge des Vorgehens ausländischer Behörden gegen das Unternehmen ergeben - praxisrelevant sind hier jedenfalls bei an den US-Börsen notierten Unternehmen die drakonischen Strafen, die die US-Börsenaufsicht SEC bei Wirtschaftsdelikten verhängt 47. Compliance-Systeme beruhen regelmäßig auf Compliance-Richtlinien und einem für die Überwachung der Einhaltung zuständigen Compliance- Verantwortlichen, dem je nach Unternehmensgröße weitere Mitarbeiter zugeordnet sein können. Zentrales Element eines effizienten Compliance- Umfeldes ist ein funktionsfähiges Whistleblowing-System. Der Whistleblower kann zutreffend als ethischer Dissident" bezeichnet werden: Es handelt sich um einen Andersdenkenden, der nicht bereit ist, Gesetzesverstöße mitzutragen, sondern Courage zeigt und auf diese Weise zur Aufdeckung von Straftaten und Ordnungswidrigkeiten beiträgt 48. Dies kann nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Allgemeinheit von erheblichem Nutzen sein, wie die Aufdeckung der Verstöße gegen lebensmittelrechtliche Vorschriften beim so genannten Gammelfleisch"- Skandal eindrucksvoll gezeigt hat. Manche Katastrophe, die auf menschliches Versagen zurückzuführen war, hätte verhindert werden können, wenn die Warnungen von Arbeitnehmern an die Öffentlichkeit gedrungen und ernst genommen worden wären Kreitner, in: Küttner, Personalhandbuch 2010, Compliance Rdnr Kreitner, in: Küttner (o. Fußn. 45), Compliance Rdnr. 14; Leipold/Beukelmann, NJW- Spezial 2009, 24f. 47 Vgl. rsenaufsicht. html (zuletzt aufgerufen am ); zu rechtlichen Problemen, die im Zusammenhang mit Mitarbeiterbefragungen durch die SEC im Rahmen deren Ermittlungen auftreten s. Dann/Schmidt, NJW 2009, 1851ff. 48 Deiseroth/Derleder, ZRP 2008, 248ff. (250). 49 Müller, NZA 2002, 424 (425) m.w. Nachw. 219

220 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Vor diesem Hintergrund ist unverständlich, dass es in Deutschland keinen effektiven Schutz für Whistleblower gibt. Vielmehr setzt sich der Whistleblower unweigerlich der Gefahr des Verrats von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ( 17 UWG) aus, sobald er Rechtsverstöße in einem Unternehmen nach außen kommuniziert. Unter bestimmten Voraussetzungen droht sogar der Verlust seines Arbeitsplatzes. Die Folgen eines Alarmschlagens sind für den betroffenen Arbeitnehmer damit weitgehend unkalkulierbar 50. Dies ist angesichts des Bedürfnisses nach funktionierenden Compliance- Systemen nicht (mehr) zu rechtfertigen. Eine geschützte Äußerung muss ohne arbeits- oder gar strafrechtliche Sanktion möglich sein. Keinesfalls ausreichend ist insoweit das Maßregelverbot des 612a BGB, das keinen adäquaten Schutz für Whistleblower gewährleistet. Gerade vor dem Hintergrund der Finanzkrise, die wegen der mit ihr verbundenen wirtschaftlichen Probleme auch das Risiko von Compliance- Verstößen ansteigen ließ, ist die effektive Umsetzung einer entsprechenden Compliance-Strategie für die betroffenen Unternehmen von herausragender Bedeutung 51. Die hierdurch erzielbare Reduktion von Haftungsrisiken kommt sowohl dem Unternehmen als auch den handelnden Mitarbeitern zu Gute 52. Darüber hinaus dient ein transparentes Arbeitsumfeld der Förderung der Sensibilität und Loyalität der Mitarbeiter. Nur wenn sich die Mitarbeiter sicher sein können, dass in ihrem Betrieb die gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden und dass dies bedingungslos auch von ihnen erwartet wird, werden sie in riskanten Situationen bereit sein, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal zu verhalten. Letztlich führen Compliance-Systeme auch dazu, dass der Arbeitgeber besser vor den Risiken geschützt wird, die sich aus der häufig zu rigiden Koppelung von Arbeitsrecht und Strafrecht ergeben. Die arbeitsrechtlichen Sanktionsmechanismen bis hin zum Ausspruch verhaltensbedingter Kündigungen lassen sich durch funktionierende 50 Deiseroth/Derleder, ZRP 2008, 248ff. (249); Mengel/Ullrich, NZA 2006, 240 (246). 51 Salvenmoser/Hauschka, NJW 2010, 331 (334f.). 52 Salvenmoser/Hauschka, NJW 2010, 331 (334). 220

221 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Compliance-Systeme mit größerer Rechtssicherheit anwenden. Insbesondere erschweren sie dem Arbeitnehmer in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess die Argumentation, das betreffende strafrechtlich relevante Verhalten sei vom Arbeitgeber gewünscht gewesen und der Arbeitnehmer habe davon ausgehen dürfen, im Interesse des Unternehmens zu handeln 53. VI. Ausblick Die Strafbarkeit von Mitarbeitern stellt den Arbeitgeber vor eine Vielzahl rechtlicher Probleme. Diese ergeben sich vor allem auf Grund der widersprechenden Wertungen, die dem Strafrecht einerseits und dem Arbeitsrecht andererseits zu Grunde liegen. Will sich der Arbeitgeber effektiv vor Straftaten durch eigene Mitarbeiter schützen, kommt er um die Errichtung eines funktionierenden Compliance-Systems nicht umhin. Gerade auch bei den schadensträchtigen Fällen von Industriespionage durch Mitarbeiter des eigenen Unternehmens, die in Zukunft angesichts des Wandels der deutschen Wirtschaft hin zu einer wissensbasierten Dienstleistungsindustrie eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen werden, wird die Errichtung von Compliance-Systemen für den Arbeitgeber deshalb ein ebenso zentraler wie unverzichtbarer Schutzmechanismus. 53 So auch Vogt, NJOZ 2009, 4206 (4210). 221

222 222

223 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Ulrike Grube Rechtsanwältin, Wirtschaftsjuristin (Univ. Bayreuth) Rödl & Partner, Nürnberg Symposium der Universität zu Malatya am 23./ Agenda 1. Gesetzliche Grundpflichten der Geschäftsleitung 2. Grundnorm für eine ordnungsgemäße Geschäftsführung 3. Organisationsverantwortung der Geschäftsleitung 4. Garanten für ein effizientes Compliance-Management 4.1 Commitment aller! 4.2 Anforderungen an die Compliance-Organisation 4.3 Gibt es eine Verpflichtung zur Implementierung eines Compliance-Officers 5. Compliance-Officer 5.1 Grundvoraussetzungen im Unternehmen 5.2 Einordnung im Unternehmen 5.3 Eigene Verantwortlichkeiten des Compliance-Officers 5.4 Zuordnung in der Unternehmensstruktur 5.5 Aufgaben des Compliance-Officers 5.6 Steckbrief 5.7 Haftung des Compliance-Officers 5.8 Konsequenzen / Handlungsleitfaden 6. Fazit 223

224 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Gesetzliche Grundpflichten der Geschäftsleitung Grundnorm für ordnungsgemäße Unternehmensführung Geltung für sämtliche Firmierungen: 130 OWiG Wer als Inhaber eines Betriebes oder Unternehmens vorsätzlich oder fahrlässig die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, um in dem Betrieb/Unternehmen Zuwiderhandlungen gegen Pflichten zu verhindern, die den Inhaber treffen und deren Verletzung mit Strafe oder Geldbuße bedroht ist, handelt ordnungswidrig, wenn eine solche Zuwiderhandlung begangen wird, die durch gehörige Aufsicht verhindert oder wesentlich erschwert worden wäre In Deutschland ist dies seit den 80er Jahren geregelt! Weiterentwicklung in 93 I AktG sowie 43 GmbHG Verstöße gegen unternehmensbezogene gesetzliche Pflichten erhöhen auch das eigene Risiko der Geschäftsleitung 224

225 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Organisationsverantwortung der Geschäftsleitung Enthaftung durch Delegation? NEIN! Die Organisationspflicht der Geschäftsleitung ist untrennbar von der Leitungspflicht. Die Geschäftsleitung kann eigene Pflichten nicht durch Delegation beseitigen. Die Umsetzungspflicht wandelt sich in eine Überwachungspflicht, wobei richtige Delegation Kernbereich der Verantwortlichkeit von Führungskräften. Durch Festlegung einer Aufbau- und Ablauforganisation sowie der Auswahl eines geeigneten Personals auf der 2. Managementebene sowie die regelmäßige Aufsicht und Kontrolle können aber Haftungsrisiken minimiert werden. Garanten für ein effizientes Compliance-Management Commitment aller! Im Rahmen eines effizienten Compliance-Managements müssen folgende Regeln zwingend gelten: Werte leben und Regeln einhalten! Regelverletzungen erkennen, aufklären und daraus lernen! Aus eigener Überzeugung regelkonform verhalten! Auch in Grauzonen gemäß der Intention der Regel entscheiden! Garanten für ein effizientes Compliance-Management Anforderung an die Organisation Anforderungen an die Compliance-Organisation, um die Position des Compliance-Officers als eine notwendige Aufgabe darzustellen: Vorkehrungen zur Vermeidung spezifischer Risiken Aktuelle Debatte (in Deutschland) nutzen: Ausweitung der Praxis auf Innenhaftung der Organe Von Reaktion hin zur Prävention Chance zur Steigerung des Unternehmenswertes-führung 225

226 Deutsch-Türkisches Symposium Zum Arbeitsrecht Garanten für ein effizientes Compliance-Management Verpflichtung zur Implementierung eines Compliance-Officers? Allgemeines zum Compliance-Officer: Keine rechtliche Verpflichtung zur Einführung dieser Position Ausnahme: Finanzdienstleistungssektor Alle DAX 30 gelisteten Unternehmen haben einen Chiefoder Group Compliance-Officer bestellt Ausnahme: BMW und Deutsche Post haben stattdessen ein Compliance Commitee geschafft (Quelle: Juhnke, BBS Law & Patents) Faktische Verpflichtung aus der Verpflichtung zur ordnungsgemäßen und sorgfältigen Unternehmensführung Compliance-Officer Grundvoraussetzungen für die Schaffung einer Compliance-Officer Stelle Unmittelbarer Berichtsweg an die Unternehmensleitung Personal- und Budgetverantwortung für die Compliance- Abteilung Dokumentation der Compliance-Maßnahmen Akzeptanz des Compliance-Officers bei Unternehmensleitung und Mitarbeitern Autonomie des Vorgehens bei Aufdeckung von Pflichtverstoßen Potentieller Konflikt zwischen Aufdeckung des Regelverstoßes durch den Compliance-Officer und Verantwortlichkeit der Geschäftsführung Compliance-Officer Die Einordnung des Compliance-Officers im Unternehmen i.d.r. kein Organ der Gesellschaft, sondern Beauftragter Kein Sonderkündigungsrecht, da eine entsprechende Regelung fehlt Haftung nach den allgemeinen gesetzlichen Grundsätzen Sein Aufgabenspektrum hängt entscheidend von der organisatorisch Einbindung und Unternehmensgröße ab 226

227 Türk Alman Uluslararası ĠĢ Hukuku Sempozyumu Compliance-Officer auch eine personelle Dimension? Compliance-Officer Eigene Verantwortlichkeiten des Compliance-Officers Organisation von Compliance Schulung der Mitarbeiter Beratung der Unternehmensführung Risikobewertung Organisation des Vorgehens bei Compliance-Verstößen, Meldewegen und Reaktionsmechanismen Compliance-Officer Organisatorische Zuordnung in der Unternehmensstruktur (1) Rechtsabteilung versus Controlling versus Interne Revision versus Eigenständige Abteilung? Historische Entwicklung: Traditionell: Ansiedlung in den jeweiligen Abteilungen mit der geforderten Kompetenz Zunehmend: Anbindung an den Vorsitzenden des Vorstandes/der Geschäftsleitung Alternativ: Anbindung inhaltlich an den Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats/den Beirat 227