Temel Haklar ve Özgürlükler Bağlamında İşçi Haklarından Çalışma Hayatına İlişkin Gelişmeler

Transkript

1 Temel Haklar ve Özgürlükler Bağlamında İşçi Haklarından Çalışma Hayatına İlişkin Gelişmeler 1.GİRİŞ: Tarih boyunca temel hak ve hürriyetlere ilişkin mücadele devam edegelmiştir. Temel haklar, doğuştan varolması gereken yani birilerinin lütfu inayeti olmaması gereken haklar, yakın zamanlara kadar biçimsel olarak varolmuştur. Kullanımı kendilerinin dışındakilerinin muvafakatına bağlanmıştır. Öte yandan zamanımızda negatif statü haklarının yanında pozitif statü haklarının da güçlülere (devleti yönetenler, işverenler vb. ) karşı korunması; yaptırımlara bağlanmış yasal düzenlemeler gerektirmiştir. İşçilerin işverenlerle çalışma ilişkileri, liberalizmin etkisi ile kendi aralarında yaptıkları serbestçe sözleşmeye dayalı olarak kuruluyordu. Bir tarafta aç kalmaması, varolması için mutaç durumdaki işçi, diğer tarafta ise kuralları kendi koyan güçlü konumdaki işveren. Görünüşte eşit şartlar altında yapılan bir iş sözleşmesi; eşitler arasında olmayan bir serbest sözleşme olmaktadır. Ülkemizde de ilk önce Türk Medeni Kanunu ve Borçlar Kanunu yürürlüğe girmiştir. Çalışma ilişkileri başkaca da düzenleme olmadığı için Borçlar Kanunu na göre yapılmıştır. Bilahare hazırlık çalışmaları yapılıp gündeme gelen 3008 lı İş Kanunu, Borçlar Kanunu nun yürürlüğe girdiği tarihten nerdeyse on yıl sonra, o günlerin şartları gereği yürürlüğe girmiştir. Bu çalışmada işçilerin çalışma ilişkilerine işikin olarak Avrupa da yapılan çalışmalara kısaca değinildikten sonra ülkemizde yapılan düzenlemeler önemli tarihi bölümlere ayrılarak incelenmiştir. 2. İŞÇİ HAKLARINA AİT ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER 2.1.Genel Olarak: İşçi hakları insan hakları kadar eskidir. Kişi hak ve hürriyetlerinin gelişmesine bağlı olarak işçi hakları da bu haklarda mündemiç 1 olarak vardır. Ve ayrılmaz bir bütündür. Ondan soyutlanamaz. Çok eski zamanlarda kiralık/satılık 2 bir varlık olarak görülen işçiler, söylem olarak da olsa, gerek Osmanlı nın son dönemlerinde ve gerekse Batılı devletlerde bazı haklar elde etmişlerdir. Negatif statü haklarının yanında pozitif statü hakları da tanınmıştır. Çalışma hürriyetine ilaveten talep edilebilecek hak haline gelmiştir. 2.2.Avrupa da durum: 18.Yüzyıl dan itibaren sanayi üretimin zamanına göre hız kazanması, o ana kadar çalışan işçi kesimini de niteliksiz duruma düşürmüştür. 3 Bu durum karşısında yeni bir sınıf; işçi sınıfı doğmuştur. 4 Beraberinde ise Marksist teorinin vücut bulmasını sağlamıştır. Teorinin güçlenmesini imkan vermiştir. Kapitalizmin gelişmesi sanayide iş bölümü ve uzmanlaşmayı gerektirmiş, makina gücünün de devreye girmesi ile seri üretim işçileri ortaya çıkmış ve bunu çoğaltmıştır. O ana kadar bağımsız çalışan esnaf ve zanaatkar işsiz kalarak başka bir kimsenin yanında işçi olarak çalışmaya başlamıştır. 5 Kişi hak ve hürriyetlerinin adım adım hayata geçirmeye çalışılmasının kapitalizmin hızla yaygınlaşma sürecine dek gelmesi, çalışma hayatında işçi ve işverenlerin tam bir sözleşme serbestisi içinde anlaşmaları beklentisini artırmıştır. Dönem borçlar hukukundaki satış sözleşmesi; sadece emek ve ücret değişimini ifade eden malvarlıksal nitelikte bir sözleşme haline gelmiştir. 6 Mal ve hizmet üretiminde kullanılan üretim faktörlerinden emeğe özgülenmiş yasal düzenleme olmamıştır. Bu anlamda emek, emtia laşmıştır. Her türlü gücü elinde bulunduran işverene tanınan insiyatif, zamanla işçi sınıf ile aralarında dengesizliklere neden olmuştur. Sözleşme serbestisi ilkesi, işveren elinde, çaresiz durumdaki çalışanı sömürü aracı haline gelmiştir. Topluma zarar veren bu dengesizliklerin giderilmesi gereğini hisseden kapitalist Avrupa ülkeleri, sendikaların kurulması ve emredici koruyucu kuralların yer aldığı kanun ile müdahale 1 Kapsamında/içerisinde anlamında kullanılmıştır. 2 Münci Kapani, Kamu Hürriyetleri, Ankara 2013,Yetkin Yayınları, sh.19 3 Ünal Narmanlıoğlu, İş hukuku Ferdi İş İlişkileri, İstanbul 2012, Beta AŞ, sh.5 4 Cem Eroğlu, Anatüzeye giriş, Ankara 2010, İmaj Yayınevi, sh Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2013, Beta AŞ, sh.3 6 Çelik, age, sh.4 1

2 ederek telafi cihetine gitmiştir. 7 Bu itibarla 1919 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) kurulması tesadüfi lmamalıdır. 2.3.Osmanlı da durum: Tanzimat tan Önceki Durum Bu dönem çalışma ilişkilerinde, İslam dini, örf ve adet hukuku kuralları kaynaklık yapmıştır. Çalışma ilişkilerini anlamak için geçerli müesseseleri kısaca açıklama gereği vardır. Fütüvvetname: Bütün prensiplerini dinin asıl kaynağından alan ahiliğin nizamnamelerine denir. 8 Ahilik: Ahi Evran tarafından Hacı Bektaş-ı Veli'nin tavsiyesiyle kurulan esnaf dayanışma teşkilâtıdır. Aslen Horasan kökenli olup Selçuklu ve Osmanlı dönemlerinde Anadolu da yaşayan Müslüman Türkmen halkın sanat, ticaret, ekonomi gibi çeşitli meslek alanlarında yetişmelerini sağlayan, onları hem ekonomik hem de ahlaki yönden yetiştiren, çalışma yaşamını iyi insan meziyetlerini esas alarak düzenleyen, bir örgütlenmedir. 9 Selçuklu dönemlerinden başlayıp Osmanlı nın son demlerine kadar devam eden ahiliğin amacı; -Zenginle fakiri, üretici ile tüketici, emek ile sermaye, halk ile devlet arasında iyi ve sağlam ilişkiler kurarak sosyal adaleti gerçekleştirmek, -Toplumun orta kesiminin kalkınmasına yardımcı olmak, -Yerleşik hayata geçiş esnasında birbirleriyle çatışma içerisinde olan grupları uzlaştırmak, -Zayıflayan boy ve aşiret bağlarının yerine, yerleşik hayat şekline uygun koruyucu değerler koymak, toplumun huzurunu temin etmektir. 10 Ahilik sisteminde emek ve sermaye barışıktır. Bu gün uygulamaya çalışılan iş ve sosyal güvenlik mevzuatımızın, çalışma hayatının krallarının temellerinin atıldığı, kökleştirilmeye çalışıldığı müesseselerdir. Ahilik kurumunun iş ve çalışma düzenine ait düzenlemeleri ile Anayasamızın Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku na dair düzenlemeleri arasında çok yakın benzerlikler vardır. Ahilik, kişinin alın terini değerlendirmiş, ticaret ve üretim alanında kaliteyi amaçlamıştır. işçi, ürettiği meta ile neredeyse özdeşleşmiş; onunla kaynaşmıştır. Kalitesiz ve bozuk mal üretimi yasaklanmıştır. Sosyal dayanışmaları Ortak Sandığı yla kurulmuştur. İş alanı, üretim; 7 Orhan Tuna / Nevzat Yalçıntaş, sosyal Siyaset, İstanbul 1985, Filiz Kitabevi, sh Nurettin ÖZTÜRK, Erişim:11/12/ Erişim: 11/12/ Öztürk, Erişim:11/12/ insanın aynası haline getirilmiştir. Bu açıdan bakıldığında, ahilik kurumunu iş ve çalışma alanında hatırlatan kanun, İş Kanunu dur. İş Kanunu, Türk tarihinin sendikal kesiti olan Ahilik kurumuna çağrışımlar yaptırmaktadır. 11 Ahilik kurumu; iktisadi liberalizmin ortaya koyduğu bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler ölçüsüzlüğünün, sınır tanımazlığının, acımasızlığının, törpülenmiş insani/toplumsal boyutlarının devreye alınmış düzenlemelerinin yapıldığı bir yapı; sekiz asır önce kurulmuştur. Thomas Hobbes'in İnsan insanın kurdu olma tanımlamasında olanlara yer verilmediği bir müessesedir. 12 Bu yapı ile hiç kimse bir diğerini yok etmeye ihtiyaç duymayacaktır Tanzimat ve Meşrutiyet Dönemi Mevzuat düzenlemelerinde, örf ve adet hukukundan yazılı hukuka geçişin olduğu bir dönemdir Tanzimat Dönemi Tazminat döneminde çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler: 1-Maden Nizamnamesi (1863) İşçinin ücretleri layıka ve kendi rızası ile çalıştırılacağını öngörür. Maden işçilerinin 2-Dilaver Paşa Nizamnamesi (1865) Kömür işçileri için çıkartılmıştır. (Uygulanamamıştır. Buna göre işçiler Ereğli Sancağı ndaki 14 kazadan toplanacaktır. Yaşları ise yaşları arası erkeklerden olacaktır. Bunlar onikişer gün münavebe/değişme ile ocaklarda çalışmak zorundaydı.) 3-Maadin Nizamnamesi (1869) (İşçi sağlığı ve iş güvenliği kuralları yer almıştır. Maadin nizamnamesine göre madenlerde iş mükellefiyetleri kaldırılmaktadır.) 4-Mecelle (1877) icare-i ademi (adam kirası) başlığı altında dört fasılda toplanmıştır. Mecelle de işçi çalışması, kira sözleşmesi içinde düzenlenmiştir. 13 Roma hukukunun etkileri mecelle üzerinde de varlığını göstermiştir. 11 Öztürk, Erişim:11/12/ Erişim: 11/12/2013 İnsan insanın kurdudur" deyişinin sahibi Thomas Hobbes'a göre insanlar doğuştan eşittir. Bu eşitlik sonuçta amaçlarına erişme umudunun eşitliğini sağlar. Buradan hareketle aynı anda sahip olamayacakları bir şeyi isterlerse çatışma doğar. Çatışma, düşmanlığı ve diğerini baskı altına almayı ya da yok etmeyi doğurur. Kişi kendi varlığını korumak için gerekli her şeyi yapacaktır. İnsanın doğasında üç temel savaş nedeni mevcuttur; rekabet, güvensizlik ve şan, şeref... Birincisi kazanç için, ikincisi güvenlik, üçüncüsü ise toplumsal statü için mücadele etmeye iter. (...)Birincisinde insan kazanmak için çevresindeki fiziki ve sosyal unsurları egemenliğine katmak ister, bunun için şiddete bile başvurur. İkincisinde kendini korumak için, ikincisinde ve üçüncüsünde de aynı gerekçelerle şiddete başvurur, yani sonuç olarak birlikte yaşayan herkes herkese karşı savaş halindedir. Bu doğal bir durumdur. İşte bu noktada devlet olmalıdır. 13 Çelik, age, sh.6-7

3 Meşrutiyet Dönemi Önceki dönemler kadar olmasa da bu dönemde de ülkenin içinde bulunduğu durumun gereklerine göre düzenlemeler yapılmıştır. 1-Ta til-i Eşkal Kanunu (1909). Çalışma şartlarının ağırlığı karşısında içinde bulunulan ortamdanda yararlanılarak birbir üstüne çıkartılan grevler nedeni ile çıkartılmıştır. Bu düzenlemede çalışanlar seçtikleri temsilciler yolu ile uyuşmazlıkları giderecek, uzlaştırma sonuna kadar da iş bırakmayacaklardır. 2-Cemiyetler Kanunu (1909). Cemiyet kurmada serbestlik esası getiriyordu. Genellikle de işçi dayanışmalarının olduğu/olacağı işçi derneklerine yönelik kanundu. 2.4.Kurtuluş Savaşı ndan Sonraki Dönem: Cumhuriyet in İlanından Önceki Dönem Ülke sıkıntılı bir dönem geçirmekte iken, Millet Meclisi hükümeti, iş alanların gelişmesi endişesi ile çalışma hayatını tamamına hitap edecek bir kanun çıkarma eğiliminde değildi. İş alan/bölgelerine özgü kanun çıkarma taraftarıydı lı Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amalesinin Hukukuna Müteallik Kanun (1921) -114 lı Kömür Tozları Kanunu (1921) belirtilen görüşün bir neticesi olarak çıkartılmıştır tarihli (13/01/1340) Mesai Kanunu Layihası liberal esaslar üzerine inşa edildiğinden işçinin korunması gerektiğini savunanların direnmesi sonucu çıkartılamamıştır Cumhuriyet in İlanından Sonraki Dönem: Hukuki düzenlemeler, ihtiyaca göre, devam etmiştir. Bir tarafta zor şartlar altında çalışan işçilerin çalışma hayatına ilişkin hakları, diğer tarafta canlandırılması gerekli bir ekonomik yapı. Zor kararların verilmesi gerektiği bir dönem. Aşağıda sadece iş hayatını düzenleyen kanunlar sıralanmıştır. Sosyal güvenliğe ilişkin düzenlemeler yer almamaktadır II.Dünya Savaşı Öncesi Dönem -Anayasa (1924), toplantı ve dernek kurma hakkı tanımıştır lı Hafta Tatili Kanunu (1924) -Türk Medeni ve Borçlar Kanunu (1926), çalışma hayatına ilişkin sözleşme hükümlerinin 14 Samet Ağaoğlu/Selahattin Hüdaioğlu, Türkiye İş Hukuku İş hukuku tarihi 1.cilt 1938, sh.117 vd.(naklen Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 2013,Beta Yayınları) 3 düzenlenmiştir. Teşviki Sanayi Kanunu (1927), sanayide devletin yanı sıra özel kesiminde yer almasının teşvikine yönelik olarak çıkartılmıştır lı İş Kanunu (1936), ilk işkanunu 15/06/1937 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 15 Sanayinin teşvikine yönelik düzenlemelerin yanında uzun vadeli olarak yapılmak istenen planlamalar, çalışma ilişkilerine hasredilmiş/özgülenmiş bir iş kanunu çıkartılmasını zorunlu kılmıştır. Ancak buna rağmen bütün işçileri ve onların temel haklarını kapsadığı söylenemez. Zira bazı işçilerin sözleşmesel düzenlemeleri mezkur kanun da yapılmamıştır. İşlemler genel kanun durumundaki Borçlar Kanunu na göre yürütülmüştür. Dikkati çeken bir husus ise, sınıfsal kavgaların kalkınmayı engelleyeceği endişesi ile grev ve lokavt yasağı yer almıştır. Ülkemizin ilk iş kanunu olma vasfını taşıyan mülga 3008 lı Kanun da çalışanlar bedenen ve fikren çalışanlar diye ikiye ayrılmıştır. Kanun kapsamına, günde en az on işçi çalıştıran işyerlerindeki bedenen çalışanlar ile bedenen çalışmaları fikren çalışmalara ağır basanları almıştır. Anlaşılacağı gibi bütün işyerleri kapsama girmemektedir. Bu kanun 1475 lı Kanunun 110. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır lı Milli Korunma Kanunu (1940), Bakanlar Kurulu na olağanüstü hallerde geniş yetkiler vermiştir. İşçiyi koruyucu nitelikteki düzenlemelerde kısıtlamalar getirmiştir II.Dünya Savaşı Sonrası Dönem lı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun (1947) yılında 274 lı Sendikalar Kanunu ile kaldırılmıştır lı Basın İş Kanunu (1952) Halen üzerinde yapılan bazı değişikliklerle birlikte yürürlüktedir lı Deniz İş Kanunu (1954) yılında 854 lı yeni Deniz İş Kanunu nun 54. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır lı İş Mahkemeleri Kanunu (1950) Halen yürürlüktedir. Üzerinde bazı değişikler yapılmıştır lı Garson ve Benzeri İşçilerin Hizmet Karşılıkları Hakkında Kanun (1954) lı kanunun 110. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır lı İşçilere Hafta Tatili ve Genel Tatil Günlerinde Ücret Ödenmesi Hakkında Kanun (1953) lı kanunun 110. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır lı iş kanunu gerekçesinden.

4 -6301 lı Öğle Dinlenmesi Kanunu (1954) lı kanunun 110. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır İhtilali Sonrası lı Yıllık Ücretli İzin Kanunu (1960) 1475 lı kanunun 110. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır Anayasası: çalışma şartları, dinlenme hakkı, ücrette adaletin sağlanması, sendika kurma hakkı, toplu sözleşme ve grev hakkı gibi konularda düzenlemeler yapılmıştır lı Sendikalar Kanunu (1963) yılında 2821 lı Sendikalar Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır lı Toplu İş Grev ve Lokavt Kanunu (1963) yılında 2822 lı Toplu İş Grev ve Lokavt Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır lı Devlet Personeli Sendikaları Kanunu (1965) lı Deniz İş Kanunu (1966). Halen yürürlüktedir lı İş Kanunu (1967). Bu kanun Türkiye İşçi Partisi tarafından tümünün iptali istemi ile Anayasa Mahkemesi nde açılan dava sonucu 14/05/1970 de iptal edilmiştir. Yürürlüğü ise 12/11/1970 de son bulmuştur lı İş Kanunu (1971). Daha önce çalışma hayatına ilişkin olarak çıkartılan kanunların yerine bunları da bünyesine alacak biçimde çıkartılmıştır lı İş Kanunu esasen Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilen 931 lı İş Kanunu nun bazı hükümlerinin değiştirilmiş halidir lı İş Kanunu ile 22 yıl sonra 2003 yılında yürürlükten kaldırılmıştır Eylül 1980 Harekatı Sonrası Harekat sonrası yasama ve yürütme yetkilerinin bir süre başta Genelkurmay Başkanı olmak üzere kuvvet komutanlarından müteşekkil Milli Güvenli Kurulu tarafından kullanılacağı açıklanmıştır. 17 Bazı sendikaların (DİSK, MİSK ve bağlı sendikalar) faaliyetleri durdurulmuştur. 18 Tüm grev ve lokavtlar ertelenmiştir. 19 Yeni yasal düzenlemeler yapılana kadar kimi hakların kısıtlandığı görülmüştür. 16 Resmi Gazete 22/09/1971 tarih ve lı (1488 lı Kanunun 46. Maddesi ile sendika kurma sadece işçilere ve işverenlere verildiğinden zımmen yürürlükten kaldırılmıştır.) 17 Resmi Gazete 12/09/1980 tarih ve mükerrer 18 Resmi Gazete 12/09/1980 tarih ve mükerrer 7 numaralı bildiri 19 Resmi Gazete 14/09/1980 tarih ve numaralı bildiri Sayılı 1982 Anayasası Sonrası Sayılı Anayasa (1982) 20. Çalışma hayatı ile ilgili olarak Çalışma ile İlgili Hükümler başlığı ile çalışma hakkı ve ödevi (madde 49), Çalışma şartları ve dinlenme (madde 50), sendika kurma hakkı (madde 51) konuları düzenlenmiştir Sayılı Sendikalar Kanunu (1983) Sayılı Sendikalar Kanunu, sendikalar ve sendikacılık sisteminin ayrıntılarını (sendikanın kurulması, temsilcileri hak ve yükümlülükleri, üyelik şartları, sendikanın koşulları vb.) belirlemek üzere düzenlenmiştir lı Toplu İş Grev ve Lokavt Kanunu (1983) Sayılı Toplu İş, Grev ve Lokavt Kanunu ise işçi ve işverenlerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarının karşılıklı olarak düzenlenmesi; toplu iş sözleşmesi yapılarak, uyuşmazlıkların barışçıl yollarla çözülebilmesi, grev-lokavt esas ve usullerini tespit etmek amacı ile düzenlenmiştir lı Kanun 23 (ILO 1982 de kabul edilen Hizmet ilişkilerine İşverence Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme hükümleri nin kabulü) Sayılı İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun da Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun (2002) lı kanunun katı kurallarının esnekleştirilmesi ve bu bağlamda 158 lı ILO sözleşmesine uyum amaçlı çıkarılmıştır Sayılı İş Kanunu (2003) 25 Uzun süre yürürlükte bulunan 1475 lı kanun uygulamaları sonucu yüksek yargı organlarında oluşan içtihatlar ile kabul edilen ve benimsenen ILO sözleşme hükümleri/normları ve ülke şartları dikkate alınarak hazırlanmış ve kabul edilmiştir Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (2012) 26 Bu kanun ile iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin iş kanunu ve diğer düzenlemelerde yer alan hükümler bir araya getirilmiş ILO normları da dikkate alınmıştır lı İş Kanunu nda konu ile ilgili olarak yer alan hükümler çıkartılmıştır Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Kanunu (2012) tarihinde yürürlüğe girerek; 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve Resmi Gazete 09/11/1982 tarih ve mükerrer 21 Resmi Gazete 07/05/1983 tarih ve Resmi Gazete 07/05/1983 tarih ve Resmi Gazete 18/06/1994 tarih ve Resmi Gazete 15/08/2002 tarih ve Resmi Gazete 10/06/2003 tarih ve Resmi Gazete 30/06/2012 tarih ve Resmi Gazete 07/11/2012 tarih ve 28460

5 Sayılı Toplu İş, Grev ve Lokavt Kanunu ile yapılan hükümleri yeniden düzenlenmiştir. Yukarıda sıralanan düzenlemeler kronolojik olarak incelendiğinde temel hak ve hürriyetler bazlı işçi haklarında (çalışma ilişkileri ve koşullarına vb.), arada bazı kesintiler dikkate alınmaz ise, sürekli bir iyileşmenin olduğu görülmektedir. 2.5.Türkiye İLO ilişkileri: Türkiye'nin Onayladığı ILO Sözleşmeleri 28 2 No lu İşsizlik 11 No lu Örgütlenme Özgürlüğü (Tarım) 14 No lu Haftalık Dinlenme (Sanayi) 15 Nol lu Asgari Yaş (Trimciler ve Ateşçiler) 26 No lu Asgari Ücret Belirleme Yöntemi 29 No lu Zorla Çalıştırma 34 No lu Ücretli İş Bulma Büroları 42 No lu İşçinin Tazmini (Meslek Hastalıkları) (Revize) 45 No lu Yeraltı İşleri (Kadınlar) 53 No'lu Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar Ve Gemi Zabitlerinin Meslekî Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin Sözleşme 55 No'lu Gemiadamlarının Hastalanması, Yaralanması ya da Ölümü Halinde Armatörün Sorumluluğuna İlişkin Sözleşme 58 No lu Asgari Yaş (Deniz) (Revize) 59 No lu Asgari Yaş (Sanayi) (Revize) 68 No'lu Gemilerde Mürettebat İçin İaşe ve Yemek Hizmetlerine İlişkin Sözleşme 69 No'lu Gemi Aşçılarının Mesleki Ehliyet Diplomalarına İlişkin Sözleşme 73 No'lu Gemiadamlarının Sağlık Muayenesine İlişkin Sözleşme 77 No lu Gençlerin Tıbbi Muayenesi (Sanayi) 80 No lu Son Maddelerin Revizyonu 81 No lu İş Teftişi 87 No lu Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması 88 No lu İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması 92 No'lu Mürettebatin Gemide Barınmasına İlişkin Sözleşme 94 No lu Çalışma Şartları (Kamu Sözleşmeleri) 28 m ERİŞİM: 11/12/ No lu Ücretlerin Korunması 96 No lu Ücretli İş Bulma Büroları (Revize) 98 No lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı 99 No lu Asgari Ücret Tespit Mekanizması (Tarım) 100 No lu Eşit Ücret 102 No lu Sosyal Güvenlik (Asgari Standartlar) 105 No lu Zorla Çalıştırmanın Kaldırılması 108 No'lu Gemiadamları Ulusal Kimlik Katlarına İlişkin Sözleşme 111 No lu Ayırımcılık (İş ve Meslek) 115 No lu Radyasyondan Korunma 116 No lu Son Maddelerin Revizyonu 118 No lu Muamele Eşitliği (Sosyal Güvenlik) 119 No lu Makinaların Korunma Tertibatı ile Techizi 122 No lu İstihdam Politikası 123 No lu Asgari Yaş (Yeraltı İşleri) 127 No lu Azami Ağırlık 133 No'lu Mürettebatın Gemide Barındırılmasına İlişkin Sözleşme (İlave Hükümler) 134 No'lu İş Kazalarının Önlenmesine (Gemiadamları) İlişkin Sözleşme 135 No lu İşçi Temsilcileri 138 No lu Asgari Yaş 142 No lu İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi 144 No lu Üçlü Danışma (Uluslararası Çalışma Standartları) 146 No'lu Gemiadamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin Sözleşme 151 No lu Çalışma İlişkileri (Kamu Hizmeti) 152 No'lu Liman İşlerinde Sağlık ve Güvenliğe İlişkin Sözleşme 153 No'lu Karayolları Taşımacılığında Çalışma Saatleri ve Dinlenme Sürelerine İlişkin Sözleşme 155 No'lu İş Sağliği ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme 158 No lu Hizmet İlişkisine Son Verilmesi 159 No lu Mesleki Rehabilitasyon ve İstihdam (Sakatlar) 161 No'lu Sağlık Hizmetlerine İlişkin Sözleşme 164 No'lu Gemiadamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbi Bakımına İlişkin Sözleşme 166 No'lu Gemiadamlarının Ülkelerine Geri Gönderilmesine İlişkin Sözleşme 5

6 182 No lu En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Eylem Türkiye'nin ILO ile ilişkileri 1927 yılına kadar dayanmaktadır. Ülkemiz Milletler Cemiyeti'nin üyesi olmadığı için o yıllarda ILO çalışmalarına gözlemci statüsüyle katılmış, 1932 yılında Milletler Cemiyeti'ne üye olduğunda ILO'nun da üyeliğini kazanmıştır. Ülkemiz, o tarihten bugüne kadar ILO çalışmalarına üye ülke sıfatıyla katılmıştır Ülkemiz, ILO Yönetim Kurulu'nda ; , ve dönemlerinde Asil Üye, , ve dönemlerinde "Yardımcı Üye" sıfatıyla yer almış, en son döneminde ise yine "Asil Üye" Sıfatıyla Kurul çalışmalarına etkin bir şekilde katılmıştır.... Türkiye, aralarında temel çalışma haklarına ilişkin sekiz sözleşmenin de bulunduğu uluslararası çalışma sözleşmelerinden 56'sını onaylayarak ulusal mevzuatına katmıştır ÜCRET VE ÜCRET HAKKI 3.1.Genel Olarak: Bilim ve teknolojideki baş döndürücü gelişmeler, işgücüne olan talebi sanıldığı kadar azaltmamaktadır. Çalışanları niteliksiz hale getirmektedir. Öte yandan bu alanlarda işgücüne ihtiyaç doğmaktadır. 3.2.Ücret Hakkı : Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (İş K./m.32/1). Geniş anlamda ücret ya da giydirilmiş ücret, işçiye para olarak ödenen ve para ile ölçülmesi mümkün yardımları (yiyecek, giyecek yardımı vb. sosyal yardımlar) kapsayan ücrettir. Örneğin, kıdem tazminatına esas alınacak ücretin hesabında çıplak (temel) ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Ücretin, kural olarak, Türk parası ile ödenmesi gerekmektedir (İş K./m.32). Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Bunun yanında senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi 29 ERİŞİM: 11/12/2013 sının en az 10 olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdür. Bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını (alacaklarını) özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler (İş K./m.32). Asgari ücret, devlet, işçi ve işveren kuruluşları temsilcilerinin yer aldığı bir komisyonca en geç iki yılda bir belirlenir. Süreksiz işlerde çalışanlar ile İş Kanunu kapsamında olmayan işlerde İş Kanunu 4. maddesinde lan ve Kanun un uygulamasından istisna tutulan işlerde çalışanlar da, işçi statüsünde çalışmak koşuluyla asgari ücretten yararlanacaklardır. Buna göre; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlara ilişkin ayrı iş kanunları olsa da, genel olarak bu tür işlerde çalışan işçiler, 50 den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinde çalışan işçiler, üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkarlık işlerinde çalışan işçiler, evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışan işçiler, ev hizmetlerinde çalışan işçiler, sporcular da asgari ücretten yararlanacaklardır. Asgari ücretten, bütün işkollarında çalışanlar, ayrım olmaksızın yararlanır ve bütün işkolları ve işler için tek bir asgari ücret düzeyi belirlenir. Asgari ücrette farklılık, sadece yaşa göre getirilmiştir (Asgari Ücret Yönetmeliği/m.7). Buna göre; asgari ücret işçilerin 16 yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı belirlenir. 16 yaşından küçük işçiler için (genç işçi); yetişkin işçilerden daha düşük ücret geçerlidir. İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. Asgari ücret brüt olarak belirlenir. İşçi ücretleri üzerinden kesilecek gelir vergisinin bir kısmının, asgari geçim indirimi olarak işçilere iade edilmesi gerektiğinden, asgari ücretli işçinin eline geçecek net ücret, asgari ücretin net tutarına asgari geçim indiriminin eklenmesiyle bulunacaktır. İşçi ücreti en geç ayda bir ödenir. Bu süre, iş sözleşmeleri ve ya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir (İş K./m.32/4). İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve yasadan doğan para ve parayla ölçülmesi olanaklı hakların tam olarak ödenmesi zorunludur. İşveren tarafından tek taraflı olarak işçinin çalışma süresinin azaltılması veya 6

7 işverenin herhangi bir yasal yükümlülüğü nedeniyle ücretten indirim yapılması mümkün değildir. İşveren tarafından ücretleri aşağı indirmek istendiği takdirde, ücrette indirim çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelir ve işçinin onayı olmadan, ücretinden herhangi bir indirim yapılamaz. İşçinin onayı olmadan, ücretinde bir indirim yapılırsa, bu durum işçiye haklı olarak iş sözleşmesini fesh etme hakkı verir ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren toplu sözleşme veya hizmet sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye hemen sebepleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz (İş K./m.38). İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallere (konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi) özgü olarak işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur (4447 lı İşsizlik Sigortası Kanunu/Ek Madde-1). Ücret alacağı bulunan işçi tarafından, son üç aylık ücret alacaklarının ödenmediğini gösteren sair belge ile birlikte Türkiye İş Kurumu na başvurması gerekir. Kamu makamlarının ve alt işveren çalıştıran asıl işverenlerin, iş verdikleri müteahhit veya taşeron firmaların işçi ücretlerini ödeyip ödemediklerini kontrol etmekle ve ücreti ödenmeyen işçilerin başvurusu üzerine, bu ücretleri müteahhit veya taşeronlara öde yecekleri hakedişlerden doğrudan işçilere ödemekle yükümlü tutulmuşlardır. Bu yükümlülük, ücret alacaklarının üç aylık tutarı ile sınırlıdır. İşverenin ücret borcu, beş yılda zaman aşımına uğrar. Fazla çalışma ücretleri ile hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretleri de, beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir (İş K./m.32 son fıkra). Ücret ödenmemesi durumunda ; 1. İş görme borcundan kaçınması: Ücret ödeme borcunu yerine getirmeyen işveren karşısında, işçi de işverene karşı iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde zorunlu bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle çalışmadıkları için iş sözleşmeleri feshedilemeyecek ve yerine yeni işçi alınamayacak veya bu işler başkalarına yaptırılamayacaktır. Böylelikle işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmeye zorlanmakta ve ücret ödeme borcunu yerine getirene kadar aynı işi başkalarına yaptırması da engellenmektedir. 2. Ücretin ödenmesindeki gecikme zamanına faiz işletilmesini isteme hakkı: Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. 3. İş sözleşmesini derhal fesih hakkı: İşçi ücretini almadığı veyahut ücretini eksik ve geç aldığı takdirde, işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı bulunmaktadır (İş K./m.24/2 e) 4. ÇALIŞMA SÜRELERİ 20.yy ın başında dünyanın birçok uygar ülkesinde işçiler, çalışma süresini günde 8 saat ile sınırlandırılmasını elde etmişlerdir lerde birçok gelişmiş ülkede olduğu gibi, ülkemizde de çalışma süresi günlük 7.5 saat ve haftalık 45 saat olarak sınırlandırılmıştır. Ancak üretim biçimlerindeki esnekleşmeye paralel olarak günlük çalışma sürelerinin esnekleşmesiyle, çalışma süresinin günlük değil haftalık olarak düzenlenmesi öngörülmüştür. Nitekim 2003 tarihli 4857 lı İş Kanunu ile azami çalışma süresi günlük değil, haftalık olarak belirlenmiştir. Haftalık çalışma süresi azami 45 saattir. Fazla çalışma, haftalık çalışma süresi tamamlandıktan sonra söz konusu olmaktadır. Fazla çalışma yapıldığı takdirde bunun karşılığı ücret olarak alınabileceği gibi işçi isterse fazla çalışma yaptığı süre yerine serbest zaman da kullanabilecektir. 5. DİNLENME Dinlenme hakkı, temel bir insan hakkı olup; Anayasa da da vazgeçilmez bir hak olarak vurgulanmıştır. Bu çerçevede İş Kanunu nda yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilmez bir hak olarak ele alınmıştır (İş K./m.53/2). Bu nedenle, ücretinin ödenmesi suretiyle işçinin yıllık iznini işyerinde çalışarak geçirmesi söz konusu olamaz. 5.1.Ücretli Tatiller İşçinin iş ilişkisinin devamı sırasında belirli sürelerde dinlenmesi gerekmektedir. Ücretli tatil, işçiye ücretini kaybetmeksizin tatil gününde dinlenme hakkı veren işverene karşı talep hakkı doğurucu ve işverenin de bundan imtina 7

8 edemeyeceği. dinlenmenin zorunlu olarak öngörüldüğü bir haktır Dini Bayram Günleri a)ramazan Bayramı üçbuçuk gün b)kurban bayramı dörtbuçuk gün. Tatiller arife günü saat 13:00 itibaren başlar. 2-Genel Tatil Günleri. a)yılbaşı. Her yıl bir ocak tatildir. b)ulusal egemenlik ve Çocuk bayramı. 23 Nisan günüdür. Ulusal bir bayram değildir. 31 c)atatürk ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı 19 Mayıs günüdür. d) Zafer Bayramı. 30 Ağustos günüdür. e) Cumhuriyet Bayramı. 28 Ekim öğleden sonra başlar ve bir buçuk gündür. Milli bayramdır. 3-Hafta tatilleri: İşçi haftada da altı günden fazla çalıştırılamaz. Altı gün çalışan işçi yirmi dört saat dinlenmelidir. Nüfusu on bini geçen tüm işyerlerinde zorunludur. (394 Hafta Tatilleri Hakkında Kanun Madde 1) Nüfusu on binden az olan yerlerde ise mahalli belediye meclisi kararı ve duyurulması ile mümkündür. Bu günlerde çalışılmaz; çalışıldığı takdirde zamlı ücret ödenir. Tatil günlerinin ücreti çalışılmış gibi ödenir. 5.2.Yıllık İzin Anayasa da (madde 50/3 )...Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. denilmiştir. Ne zaman verileceğine ilişkin olarak 4857 lı İş Kanunu nda ise (madde 53/1) - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği belirtilmiştir. Öte yandan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara iş kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. 30 Narmanlıoğlu, age, sh Narmanlıoğlu, age, sh Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. İşçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. (4857 sk.madde 54) 5.3.Mazeret İzni İş Kanunu ile verilen tatil ve yıllık izinlerin yanı sıra çalışanların işe devamlarına engel olabilecek durumlarda işverenlerin kaçınamayacakları izinler de söz konusudur. Bu izinlerin bir kısmını aşağıdaki sıralamak mümkündür. 1-İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar verilen izinler, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilen izinler. (İş K./m.46,55). Bu izinler hafta tatili ile yıllık izin hesabında dikkate alınır. 2-Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. 3-Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin

9 hakkının hesabında dikkate alınmaz. (İş K./m.74) Ücretsiz izin tarafların karşılıklı anlaşmasına bağlı olarak uygulanabilmektedir 32 4-Hastalık izni, hekim raporuyla olur. (İş K./m.46) 5-İşveren, tek taraflı olarak iş aktini fesh etmesi, yasal ihbar önelini peşin ödememesi durumunda ihbar önelinin bitimine değin günlük iki saatten az olmamak kaydı ile ücretli iş arama izni vermek zorundadır. (4857 sk. Md.17) 33 6-Son olarak işçinin ihtiyacı halinde karşılıklı anlaşma ile veya toplu iş sözleşmelerinde yer almak kaydı ile münasip süre izin verilir. Yasal olarak ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır 6. SONUÇ Sanayi devrimine kadar çok da farkında olunmayan işçinin çalışma hayatına ilişkin uygulamalara ait düzenlemeler, liberal düşüncenin zamanın ekonomik yapı üzerine etkileri nedeni ile işçiyi/zayıf olanı, koruyucu mahiyette olmamıştır. Bunda ülkelerin adeta süreklilik arzeden savaş halinde bulunmaları ve/veya bu yapının gereği olarak teyakkuzda bulunmaları zarureti, işçiyi, koruyucusuz/mülksüz yapılanma içinde bırakmıştır. Ülkemizde de işçiler payını almıştır li yıllara kadar Kurtuluş Savaşı nın yaralarını saramamış olan ülkemizde, yetmemiş gibi ilaveten 2. Dünya Savaşı nın ekonomik yapı üzerine etkisi ile koruyucu düzenlemeler yapılamamıştır. Zonguldak maden ocaklarında da münaveleli mecburi çalışma yaptırılmıştır. Yukarıda anlatıldığı üzere temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası çapta düzenlemeler (ILO kurulması, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi nin kabulü, ardından Avrupa İnsan Kakları nin kabulü vb.) zamanla ülkemizi de etkilemiştir Anayasası ndan başlamak üzere; ILO sözleşmeleri ve buna bağlı olarak oluşan yargı içtihatları da dikkate alınarak koruyucu düzenlemeler yapılmıştır. Halen de yapılmaya devam etmektedir. Süreç devamlılık arz etmektedir. KAYNAKÇA KİTAPLAR: 32 ERİŞİM: 11/12/ Çalışması;altı aya kadar olanlara iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar olanlara dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar olanlara altı hafta, üçyıldan fazla olanlara sekiz haftalık ihbar süresi bulunmaktadır. bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. (4857 sk. md.17) 1. Ünal Narmanlıoğlu, İş hukuku Ferdi İş İlişkileri, İstanbul 2012, Beta AŞ 2. Cem Eroğlu, Anatüzeye giriş, Ankara 2010, İmaj Yayınevi, 3. Münci Kapani, Kamu Hürriyetleri, Ankara 2013,Yetkin Yayınları 4. Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2013, Beta AŞ 5. Orhan Tuna / Nevzat Yalçıntaş, sosyal Siyaset, İstanbul 1985, Filiz Kitabevi SÜRELİ YAYINLAR: 1. Resmi Gazete 22/09/1971 tarih ve lı 2. Resmi Gazete 12/09/1980 tarih ve mükerrer 3. Resmi Gazete 12/09/1980 tarih ve mükerrer 7 numaralı bildiri 4. Resmi Gazete 14/09/1980 tarih ve numaralı bildiri 5. Resmi Gazete 09/11/1982 tarih ve mükerrer 6. Resmi Gazete 07/05/1983 tarih ve Resmi Gazete 07/05/1983 tarih ve Resmi Gazete 18/06/1994 tarih ve Resmi Gazete 15/08/2002 tarih ve Resmi Gazete 10/06/2003 tarih ve Resmi Gazete 30/06/2012 tarih ve Resmi Gazete 07/11/2012 tarih ve DİĞER YAYINLAR : 1. Nurettin ÖZTÜRK, Erişim :11/12/ Erişim : 11/12/ Erişim : 11/12/ rpro/ankara/about/sozlesmeler.htm ERİŞİM: 11/12/ rtal?page=disiliskiler&id=2.1 ERİŞİM: 11/12/2013 9

10 6. rpro/ankara/areas/cyhelkitabi.pdf ERİŞİM: 11/12/