SPORCULAR VE İŞVERENLERİNİN KARŞILIKLI SADAKAT YÜKÜMLÜLÜKLERİ*

Transkript

1 SPORCULAR VE İŞVERENLERİNİN KARŞILIKLI SADAKAT YÜKÜMLÜLÜKLERİ* David THORPE** (Çev.: Ezgi ÇUFADAR Sibel BÜYÜKKILIÇ)*** * Makalenin İngilizce aslı Bond University Sports Law ejournal, 22, 1-9, 2012, ( bond.edu.au/slej/14) te yayınlanmış olup, gerekli kanuni izinler alınarak Türkçe ye tercüme edilmiştir. ** Sydney Teknoloji Üniversitesi Hukuk Fakültesi. *** Özyeğin Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğrencileri.

2

3 Sporcular ve İşverenlerinin Ankara Barosu Bu makale, sporcular ve işverenleri arasındaki karşılıklı sadakat yükümlülüğünü incelemektedir. İşveren statüsündeki spor örgütüne karşı rekabet etmeme, işçi statüsündeki bir sporcu için örtülü bir yükümlülük müdür? İşverenlerin kendilerine hep daha az sadakat göstermesi sebebiyle, işçi statüsündeki sporcular da daha az sadakat yükümlülüğü mü yüklenir? GİRİŞ Sportif girişimcilik çağında büyük spor turnuvaları düzenlerken büyük bir spor tekelinin kaynaklarına gerek duyulmamaktadır. Ana akım dışında faaliyet gösteren bir spor organizatörü, hâlihazırda büyük spor örgütlerinde istihdam edilmiş olan sporculardan yararlanarak, bir defaya mahsus etkinlikleri veye periyodik yarışmaları, sezon dışı ve hatta hafta ortası bile düzenleyebilmektedir. Aslında her ne kadar adaletsizmiş gibi görünse de, kurumdaki fonun spor vergisinden yararlanmasıyla ilgili düşük maliyet, birbirini izleyen turnuvaların finansal kapasitesini artırmaya hizmet edecektir. Ana akım sporun, niteliksiz girişimcilerin kendi alanında fuzuli yer işgal etmesini engelleyememesine ve ikincil istihdamın yasaklanmasının ilk bakışta, rekabetin kısıtlanması 1 olarak görülmesini de göz önünde bulundurmasına rağmen, istihdam edilen sporcunun örtülü sadakat yükümlülüğü, zarar gören spor örgütüne alternatif bir çözüm getirir mi? Örneğin, bir sporcunun cumartesi öğlen sahadan ayrılıp pazartesi akşamı başka bir yarışmada yer almasının hukuki sonucu ne olacaktır? Peki ya istihdam edilen bir kriket oyuncusu, hafta ortasında kaçak bir müsabakada yer alırsa veya bir rugby oyuncusu profesyonel bir boks turnuvasında yer alırsa? 2 Rugby oyuncuları, sezonlarının bir Lord Macnaghten tarafından yazılan Nordenfelt v Maxim Nordenfelt Guns & Ammunition [1894] AC 535, 565 kararı Şubat ayında rugby oyuncusu Sonny Bill Williams, Super Rugby mahkemeleri sürerken, Clarence Tillman ı yendikten sonra, Yeni Zelanda ağır boks şampiyonasını garantiledi. Görünüşte istihdam edilmiş gözükmese bile, İngiliz Kriket Sezonu nun engelleme yönündeki isteğini dile getiren, İngiliz kriket oyununu tasvir eden Kevin Pietersen: Tartışmalı bir isim olan Güney Afrikalı kriket oyununda topa vurma sırası

4 Ankara Barosu Sporcular ve İşverenlerinin 204 kısmını yerel ya da ulusal takıma ayırmadan önce Avrupa da ya da Japonya da yabancı bir yarışmaya katılırlarsa ne olur? Peki ya uluslararası örgütler tarafından yasaklanan bir üyenin düzenlediği turnuvaya katılırsa? 3 Bu makale, spor alanında işçi ve işverenin karşılıklı sadakat yükümlülüğünü incelemektedir. Makalenin ana konusu, istihdam edilen sporcunun örtülü sorumluluğu olarak, işveren şirketinin aleyhine rekabet etmemesidir. 4 Üç ayrı spesifik alan vardır: Birincisi, sadakat yükümlülüğü sporcuların çalıştıkları kurum aleyhine rekabet etmemesi olarak tanımlanabilir. İkincisi, birincinin pratik ve doğal bir sonucu olarak işveren olmayan spor kurumları istihdam teması yoluyla kendi sporcularıyla ilişki kurarak avantaj sağlayacaklardır. Üçüncü olarak, spor endüstrisi diğer istihdam kalıplarından farklı olsa da, sıradan çalışanlardan beklenen sadakat yükümlülüğü standardı, sporcu çalışanlar bakımından farklı değildir. İstihdam edilmiş sporcular genellikle ikinci bir gelir elde etmek amacıyla, her zamanki spor işlerinin dışında bir işte, boş zamanlarında bile çalışamazlar. Bu önleme, sıklıkla yaralanmaları ve fiziksel bitkinlerin önüne geçmek amacıyla mantıklı bir adım olarak görülmektedir. Çünkü sporculara spor hizmeti için önemsiz bir ücret ödenmemektedir. Bir spor örgütünün perspektifinden bakıldığı zaman, ikinci bir işte çalışma yasağı, rakip örgütler ile rekabeti kısıtlayan ve aynı zamanda malzeme cirosunda tekeli engelleyen bir yöntem olarak da görülmektedir. İstihdam edilen bir sporcu için ikincil işin kendisinde olan oyuncu (batsman) Hindistan ın Birinci Lig Sezonu nda oynamak için izin istemişti. : Lalor P, The Australian, 8 August Kriket oyuncusu Kim Hugh, 1985 yılında Güney Afrika Cumhuriyeti nde 1994 yılına kadar yürürlükte olan ve beyaz olmayan ırklar arasında yasal bir ayrımı öngören politika sınırları içinde orada, Avustralya Kriket Komitesi nce belirlenmiş kuralları ihlal ederek tura çıktı: Bkz. Hughes v Western Australian Cricket Association (1986) 69 ALR da Süper Lig, Avustralya Rugby Ligi nin geleneğine karşı ayaklanan Fox televizyonu için sportif bir içerik sağlamak adına kuruldu. Dünya Rugby Kurumu, 1995 te, alternatif bir yarışma düzenleyerek Avustralya Rugby Birliği nin üstünlüğüne meydan okudu. 4 Çalışanın sadakat yükümlülüğü, gizli bilgileri açığa çıkarmamayı, gizli rüşvetleri ve görevleri kabul etmemeyi ve resmi olmayan yorumlar yapmamayı, işverenin faaliyet alanını da dikkate alarak içermektedir.

5 Sporcular ve İşverenlerinin Ankara Barosu yasaklanması, hatırı sayılır bir gelirin bir hak olarak kaybedilmesini ve rekabet serbestisinin kısıtlanmasını engellemek için eyleme geçme isteğini ifade eder. Bütün bunlara ek olarak rekabet etmeme yükümlülüğü, zorla serbest rekabetin kısıtlanmasının aksine, sözleşmesel bir ifadeyi içermemektedir. Bunu söylemekle birlikte bahsedilen sadakatin işçi ile işveren arasındaki karşılıklı bir yükümlülük olduğu anlaşılmaktadır. Spordaki istihdam ilişkisi alışılmamış özelliklerini gösterirken, ikincil bir işte çalışma hakkının kısıtlanması ilk bakışta düşünüldüğü gibi kesin bir hak kaybı değildir. Çalışanın Sadakat Yükümlülüğü Alanının Belirli Olmaması Bir işçinin ikinci bir iş ile bağlantısını engelleyen hiçbir kanun düzenlemesi yoktur. İkinci bir işte çalışmak işçinin birinci patronunun yanında ikinci bir patron için daha çalışması anlamına gelir. Yine de, genel sav, çalışan işçiler ek gelir olarak ikinci bir işte çalışırken (İngilizcede moonlighting 5 olarak tabir edilmektedir), öncelikli olarak çalıştığı kurumdaki patronu ile rekabet etmemeli ve onun işlerine zarar vermemesidir. 6 Eğer yapar ise, örtülü sözleşmesel sadakat yükümlülüğünü ve iyi niyet kuralını ihlal etmiş olur. 7 Örtülü sadakat yükümlülüğünün kapsamı aslında tartışmalı bir konudur. 8 Konunun değerlendirmesi, doktrindeki görüş uyuşmazlıklarından ve belirli bir kuralın olmamasından dolayı engellenmiştir: Birçok fırsatta çalışanın, çalıştırana karşı sadakat yükümlülüğünden bahsedilir.... Herhangi bir durumdaki zorluk, sadakat yükümlülüğünün nereye Moonlighting terimi, Capital Aircraft Services Pty Ltd v Nicholas Carl Brolin [2007] ACTCA 8 davasında kullanılmıştır. 6 Blyth Chemicals v Bushnell (1933) 49 CLR 61 (Blyth Chemicals). 7 Robb v Green [1895] 2 QB 315, Hivac Ltd v Park Royal Scientific Instruments Ltd [1946] Ch 169, 174.

6 Ankara Barosu Sporcular ve İşverenlerinin 206 kadar uzadığını belirleyememekten kaynaklanmaktadır. 9 Ya da, Lord Denning MR nin WM Car Services (Peterboroug) davasında da beyan ettiği üzere: Mevcut şartlar olabiliğince çeşitli ve hiçbir hukuk kuralı hangi şartların neyi haklı çıkaracağı ve neyi çıkaramayacağını göstermiyor. 10 Mevcut sorun, hangi noktada ve ne koşullarda istihdam edilen sporcunun örtülü sadakat yükümlülüğünü, onun boş zamanlarında ikinci bir gelir kaynağı olarak bir işte çalışmasını engelleyecek şekilde spor kurumu tarafından kullanılabileceğidir. 11 Çalışan sporcunun perspektifinden bakıldığı zaman, kendi boş zamanlarını ek gelir elde etmek amacıyla kullanmak kişisel bir seçimdir ve kolaylıkla vazgeçilecek bir şey değildir. Boş zamanlardan gelecek olan kazancın kısıtlanması, aynı zamanda yükümlülük hakkında doğru kapsamı belirlemeye yönelik hukuki görüş hakkında kaçınılmaz bir şekilde önemli soruları da beraberinde getirmektedir. Çalışanın, çalıştırana karşı rekabet etmeme sorumluluğu Avustralya da Blyth Chemicals v Bushnell davasında görülmüştür. 12 Bushnell, endüstriyel kimyager olarak bir çalışan iken, Electrolytic Lead Products adını koyduğu şirketi kurdu ve başkanı oldu. Bu yeni şirket, boyalarda kullanılan beyaz kurşunu üretiyordu. Busnell in bir önceki işvereni, Blyth Chemicals şirketi, ağırlıklı olarak meyve ağaçlarının üzerinde kullanılan ilaçları üretmekteydi. Blyth Chemicals şirketi, Brushell in küçük bir çaba ile kendi malzemelerini dönüştürerek benzer ürünler üreteceğini ve şirketin müşterilerini çekeceğini düşünüyordu. Blyth Chemicals şirketi, bu düşünceyle Bushnell in işine son verdi. Yüksek Mahkeme, çalışanın haksız yere işten atıldığına karar verdi. Dixon ve McTiernan JJ bu kararı şöyle açıkladı: Çalışanın davranışı, mutlaka kendisinin dâhil olduğu bir uyumsuzluk, uyuşmazlık veya bir engel içermeli ya da güveni kıran bir yapıda 9 Hivac Ltd v Park Royal Scientific Instruments Ltd [1946] Ch 169, Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666, Ödül için mal ve hizmetlerin nakli de dâhil. 12 Blyth Chemicals v Bushnell (1933) 49 CLR 61.

7 Sporcular ve İşverenlerinin Ankara Barosu olmalıdır. Davranışları ve ilişkileri arasında mutlaka mevcut bir aykırılık bulunmak zorundadır. Gelecekte ortaya çıkacak bir davranışla ilgili kuşku duyulması, bu duruma temel teşkil etmek için yeterli değildir. 13 Bushnell, Blyth şirketinin müşterilerine bağımsız olarak yaklaşmasıyla bilinir. Blyth Chemicals ın yönetim kurulu, muhtemelen sebepsiz bir şekilde olmayarak, Bushnell in bu hareketi sonucunda ona karşı güvenlerini yitirdiklerini açıklamıştır. Bununla birlikte, Yüksek Mahkemeye göre Bushnell in davranışı, sınır değerine ulaşması için görevini hangi derecede kötüye kullandığı sorusundan kaçınması, işverenine karşı rekabet etmeme yükümlüğünü delmemektedir. Blyth Chemicals tarafında Yüksek Mahkeme, rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlal edildiğini belirlemek için uyuşmazlık, istihdam, rekabet ve çelişki kavramlarını kullanmaktadır. Burada sorun şudur: Örneğin, çalıştırılan konumunda olan bir netball sporcusunun hafta ortasında gerçekleşen karşıt bir turnuvada oynaması, ilk işveren spor kulübü ile aralarında bir rekabet mi yoksa çelişki midir? Ne yazık ki, yukarıdaki tanımlayıcı kavramlar, yükümlülüğün kapsamını açığa çıkarmamakta, yalnızca aynı yükümlülüğü farklı kelimelerle tekrar tanımlamaktadır. Daha çok olgulara dayalı olarak, turnuva en baştaki işveren tarafından farklı bir şekilde ele alınmışsa tartışmaya açık bir husus değildir; yayınlanmış olması halinde de muhtemel bir şekilde böyle olacaktır. 207 Yükümlülüklerin Karşılıklılığı Çalışanın sadakat yükümlülüğü, çalıştıranın yükümlülüğü ile birlikte yürümekte ve Woolworths un kaleme aldığı Auckland Shop Employees Union v. Woolworths davasında da belirtildiği üzere çalışanın sadakat yükümlülüğünün bir sonucudur. 14 Yükümlülüğün oranı Mali v. Bank of Credit and Commerce International davasında şu 13 Blyth Chemicals v Bushnell (1933) 49 CLR 61, Auckland Shop Employees Union v Woolworths [1985] 2 NZLR 372, 376.

8 Ankara Barosu Sporcular ve İşverenlerinin 208 şekilde belirtilmiştir: İşverenin kendi işini idare etmedeki menfaatiyle çalışanın menfaati arasındaki denge adaletsiz ve uygunsuz bir şekilde olmamalı, suistimal edilmemelidir. 15 İşverenin sadakat yükümlülüğü, asıl önemin ticari bir sözleşmeden ziyade kişisel ilişkinin himaye edilmesi üzerinde yoğunlaştığı yerde makul beklentilerin gerektirdikleri olarak tanımlanmaktadır. 16 Woods v WM Car Services (Peterborough) davasında, 17 mahkeme, sadakat borcunun işverene bağlı olduğunun altını çiziyor: Bize göre iş akdinde, işverenin uygun bir neden olmadan hesaplı bir şekilde davranarak ya da işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini yıkıcı ve hesaplanmış bir şekilde zedeleyen örtük bir nokta var. Oysa ki, Wood davasında normatif güven ve itimat standardı beklenmekte olup, istihdamın pek çok alanında bulunmasına rağmen spor kurumları ile sporcular arasında böyle bir ilişki bulunmamaktadır. Bu nedenle spor sözleşmesi, işverenin standart sadakat yükümlülüğü normlarına aykırı davranışta bulunduğunda, sporcunun da aykırı davranışta bulunmasına cevaz vermektedir. Kısacası, Malik in davasında konuşulan sadakat dengesi farklıdır. Capital Aircraft Services v Brolin davası 18 bir sözleşme kurana değin rekabetin kısıtlanması davası olmasına rağmen, istihdam koşullarındaki değişikliğin sadakat yükümlülüğüne nasıl uyarlanacağını açıklamaktadır. Broolin, Capital de yarı zamanlı uçak bakım ve onarım işine girdi. Broolin, sözleşmede belirtildiği üzere, yalnızca Capital Aircraft Services için çalışacağı dönemde, Capital şirketinin rakibinden de iş almıştır. 19 Temyiz Mahkemesi, Connolly J nin mahkemedeki mütalaasını uygun görmüştür: 15 Malik v Bank of Credit and Commerce International SA (tasfiye aşamasında) [1998] AC 20, 46. (Malik). 16 O Grady/Warburton, Law of Employment, 2002, sh: Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666, 670 (Woods). 18 Capital Aircraft Services Ltd v Brolin [2007] ACTCA Vee H Aircraft ta başkaca bir geçici iş almayı reddeden Brolin, Capital Aircraft tan aldığı bilgiyle National Jet Systems da tam zamanlı çalışmaktadır.

9 Sporcular ve İşverenlerinin Ankara Barosu Bana göre, iş sözleşmesindeki bütün tekelci anlaşmaların lehine argümanlar, çalışanın, istihdam edildiği süre boyunca sadakat borcu baz alınarak oluşturulmuştur. Ancak, bu tabii ki iki yönlü yol gibidir. Bu sadakate karşılık, çalışan-istihdam ilişkisinin bütün sonuçlarından yararlanır. 20 Yargıç, Brolin sözleşmesine aykırı olan faktörlere yönelmiştir: Sürmekte olan anlaşma açık açık bir hizmet sözleşmesidir ve çalışanların tazminat ve sigortalarını içermemektedir. 21 Mesele şudur: işveren, bir çalışanı yarı zamanlı olarak istihdam ettiğinde, aynı zamanda çalışanların tazminatları ve sigortaları, sadakat borcu ve buna karşılık gelen özel hukuk mahkemesinin çalışanın hayatına bir dereceye karar karışmasına izin veren eğilimi, yüklenicinin müdür tarafından tanımlanmış ve belirlenmiş bir iş yükü olmadan bir antlaşma düzenlenmemesi gibi olağan yükümlülüklerden kaçınmaya muktedir olmaktadır. 22 Collony J ye göre, işveren yarı zamanlı olarak sözleşmesini yapmış çalışandan, tam zamanlı çalışan gibi standart bir yükümlülük bekleyemez. Kıyasen spor kurumunda işveren pozisyonunda olan, geniş kabul görmüş istihdam yükümlülüklerini engelleyebilir ya da daha doğru bir şekilde sporda -yükümlülüklerin adeta farklı olduğu alanda-sporcudan beklenen standart sadakat yükümlülüğünün de gereğince adapte olması gerekliliği anlaşılabilirdir. Spor istihdamında sadakate uygulanabilir olgular spesifik spor yaklaşımını gerekçelendirmek açısından yeterince benzersizdir. Örneğin, işveren, gelip geçici bir istek ile, kendisine çalışan sporcuyu daha yetenekli olduğu bilinen bir sporcu ile takas ederse sporcunun işverenine karşı eş zamanlı borçlu olup olmadığı sorgulanabilir. Kısa süreli spor kariyerlerinin çoğu ve yaralanma olasılığı, çoğunlukla sporcunun işinden ansızın atılmasıyla sonuçlanan olaylar, aynı zamanda sporculardan beklenen sadakatin kapsamı ile de alakalıdır Capital Aircraft Services Ltd v Brolin [2007] ACTCA 8 at [22]. 21 Adı geçen eser. 22 Bkz. dn: 16.

10 Ankara Barosu Sporcular ve İşverenlerinin 210 Sporcunun Azli ve Çalışanın Müşterek Yükümlülüğü Sadakat, çalışana çeşitli bir takım yükümlülükler yükler. İş akdinin sonlandırılmasına ilişkin genel koşulların aksine, birçok spor sözleşmesi; açık ve net bir şekilde işverene, belirsiz ve iş performansı ile ilgili olmayan, aşağıda iddia edildiği üzere, asıl olarak işverenin kişisel çıkarlarına dayanan nedenlerle, sporcunun iş akdini (kontratı) sonlandırma imkânı tanımaktadır. Ve tartışıldığı üzere aşağıdaki işverenin kendine hizmet eden hareketleri bir yukarıdaki görüşe dayanmaktadır. Örneğin Ulusal Rugby Ligi Maçı Sözleşmesinin (National Rugby League Playing Contract) Bölüm 9.1 inde ifade edildiği üzere, Anlaşmada aksine bir hüküm olsa bile, ayrıca kulüp bu anlaşmayı bozmaya yetkilendirilmişse, kulüp herhangi bir zaman bir oyuncuyu bu anlaşmanın onu etkileyen yükümlülüklerinden yazılı bir bildirim ile kurtarabilir Görünürde masum bir kelime olan bırakma, oyuncu çalışanın itiraz hakkı olmadan çıkarılması anlamına gelebilir. Örneğin, 2006 yılında Güney Sydney Rugby Ligi nde oyuncu olan Adam MacDougall 9.1 hükmü gereğince çıkarıldı. Kulüp, basın bülteninde şunları söyledi: Biz takımın kültürünü değiştirmeye çalışıyoruz ve gördük ki Adam bizim geliştirmeye çalıştığımız bu kültüre geri kalan sezonda ve devam eden sonraki yılda uymayacak. 24 AFL Müşterek Bergaing Anlaşması nın (Collective Bergaing Agreement) ilgili hükmü göz önünde bulundurulduğunda: 25 m e göre AFL, kulüp herhangi bir oyuncuyu takas edebilir ancak AFL kulübü tarafından bunun maksadı hiçbir sıkıştırmaya başvurulmadan oyuncu mümkün olduğunca bilgilendirilir, çalışanlar ya da oyuncunun temsilcileri ve oyuncu gerçekten takasa rıza gösterir. 23 Ulusal Rugby Oyunu Sözleşmesi (2012) Bölüm < (4 Kasım 2009). Kulüp, oyun ücretini ödemekle yükümlü olup, maç ücretini ödemekle yükümlü değildir. 25 AFL Collective Bargaining Agreement < afl_docs/afl_hq/policies/cba% %20final.pdf.>.ayrıca m AFL ve AFLPA, AFL Kulüpleri ve Oyuncular arasındaki Oyuncu Sözleşmeleri hukuken bağlayıcı yükümlülükler yaratıyor ve anlaşmaların bazı bölümlerinin anlaşma koşullarını onurlandıracak meşru beklentilere sahip olmasını kabul etmektedir.

11 Sporcular ve İşverenlerinin Ankara Barosu Birçok oyuncu, adil olmayan transfere itirazı olamamasına karşın, kulübün hizmetlerine açıkça ilgisiz kaldığında oyuncu takasına gerçekten rıza göstermelidir. Atletler ayrıca, bazı gerekçelerle kendi kulüplerinden fezleke transfere çokça onların maç kapasitesi ile veya onların işleri için şevkleri ile ilgisi olmayan nedenlerle yönelebilirler. Mesela; Kulüp başka bir oyuncunun daha iyi olduğuna karar verir. Kulüp mevcut oyuncuda gerekli nitelikler olmayan yeni bir takım kadrosu kurar. Daha genç bir oyuncu keşfedilir. Daha yaşlı oyuncunun takımın geleceği için kenara çekilmesi gerekir. Oyuncu tasarıda güvenceye almak için takas edilebilir. Oyuncu daimi olmayan form kaybına girer. Yukarıda bahsedilen MacDougall gibi bazı davalarda, oyuncunun kulüpten atılmasının formdan ziyade diğer oyuncularla birleşimi içinde yerine uygunluğuyla hiçbir ilgisi olmayabilir. Düşük performans bir faktör olduğunda, müşterek bağlılık ya da kulüp sadakati oyuncuyu atılmaktan veya transferden kurtaramaz birçok çalışma tipinin aksine, kulüp çalışanın performansının yeniden canlanmasını beklemeyebilir. Sporcunun hizmetine son verilmesi, spora gölge düşürmek gibi belirli (ya da belirsiz) sözleşme vadesinde gedik açabilir. URL Oyuncular Sözleşmesinin 8. Bölümü şu esaslara izin vermektedir; URL ya da maç sırasındaki çalışma süresince, anlaşmayı ani bir etkiyle feshetmesi için oyuncu yükümlülüklerini ihmal etmeli, görevi suistimale ya da kulübün çıkarının aksine hareket etmeli, imajına ya da refahına zarar vermeli. Fesih ayrıca şunlardan da kaynaklanabilir: Rüşveti bildirmemek, hakkıyla oynamamak, kulübün eğitimle ve maçtaki taktiklerle ilgili makul direktiflerine uymama, hakemin sahayı terk etmeye dair olan talebine uymama. 211

12 Ankara Barosu Sporcular ve İşverenlerinin 212 Ayrıca, işten çıkarma yetkisi, hatanın ciddiyetinden ziyade sorun yaratan oyuncunun kim olduğuna bağlı olarak değişken bir şekilde uygulanmış olabilir. Örneğin, 2006 da Newcastle Knights Rugby Liginde çaylak olan Dane Tilse bir kadının da dâhil olduğu ve alkolün ateşlediği Barthust taki olaydan sonra, kötü hareketinden dolayı 48 saatten az bir sürede kulüpten atıldı. Aynı zamanda, Penrith oyuncusu Craig Gower, Hayırseverlik Golf Günü nde Wayne Pearce in kızını tacizinden sonra lik para cezasına çarptırıldı ve kaptanlıktan atıldı, fakat kariyeri aksamaya uğramadı. 26 Tilse nin işten çıkarılma döneminde, Newcastle nin yıldızı Andrew Johns hiçbir zaman, yaygın uyuşturucu kullandığını, kamudaki kötü hareketlerini itiraf etmesine karşın işverenine hesap vermedi. 27 Sözleşme hakkı olarak herhangi bir ihlalden sonra yönetici, önemli oyuncuları yumuşak bir şekilde cezalandırırken, daha az önemli oyuncuları dilediğince sert bir şekilde cezalandırabilir. 28 Bu ifadeler iş anlaşmalarında (kontratlarda) sporcunun iş akdinin sona erdirilmesine ilişkin hükümlerin olmadığı anlamına gelmemekte, fakat mevcut tartışma çerçevesinde, sporda karşılıklı sadakat yükümlülüğünün genel toplumdaki kadar olmadığına işaret etmektedir. Riverwood International ve McCornic Mansfield J davası açık yetkinin uygulanmasında dikkate alır: Belirtilen ifadeyle zorlanan, iş sözleşmesinin amaçlarını göz önüne almak ve dolayısıyla değişken, tartışmalı ve adaletsiz davranmayı önlemektedir. Burada aynı zamanda kastedilen, sözleşmenin doğasını ve bunun altında yer alan yetki vermeyi göz önüne alarak makul bir şekilde uygulanan bir yetkidir W Stanton, Tilse Refusing to Cry Foul at Gower s Star Treatment The Sun-Herald, 8 Ocak Benzer bir tartışma 2009 da Manly Rugby League Kulübü tarafından oyuncu Brett Stewart ın sarhoş görünmesinden dolayı sonraki dört maçtan yasaklanması ile gerçekleşmişti. Stewart ın uzaklaştırılması as West s Tigers oyuncusu Benji Marshall ın Sydney McDonalds da 2011 de bir olaydan sonra birine saldırması ile suçlanmasına karşın uzaklaştırma almaması ile karşılaştırılmıştı. 28 Holland v Wiltshire(1954) 90 CLR Riverwood International v McCormick(2000) 177 ALR 193 at [ ].

13 Sporcular ve İşverenlerinin Ankara Barosu Aslında, mantıklı bir neden olmadan işten çıkarma yetkisini kullanma, işverenin çalışanına borçlu olduğu genel olarak tanımlanmış olan güven yükümlülüğüne aykırıdır. Bu çerçevede, Woods v WM Car Services (Peterborough) Endüstri Mahkemesi aşağıdakileri belirtmiştir: Bu mahkemedeki tecrübeler gösterdi ki; haksız işten çıkartma için tazminat ödemeden ya da işsizlik ödemesi yapmadan işçisini işten çıkartmak ya da iş akdinin koşullarını değiştirmek isteyen işverenler, çalışanı zorlayıcı metodlara başvurmuşlardır. Böyle bir işverenin çalışanın hayatını zorlaştırmak için girişimde bulunması ile çalışanın istifasına ya da koşulların yeniden görüşülmesine neden olacak kadar güçleştiren teşebbüsler kontratın ihlalidir. Bize göre, işçiyi çıkartmak amacıyla ısrarlı bir şekilde işçinin (iş akdi ile ya da değil) vazife koşullarını değiştirmeye teşebbüs eden bir işveren, ölçülü bir şekilde davranmaz ya da büyük ölçüde güven ilişkisini ve işçi-işveren arasındaki güveni tahrip eder. Böylece, böyle bir işveren örtük (ima edilen) iş akdi koşullarını ihlal etmiştir. Örtük koşulun ihlali, inkâra kadar varan esaslı bir ihlaldir, zira bu kontratın temeline kadar gider. 30 Zorlama, benzer şekilde, gizli amaç olarak sporcunun kovulabilmesine olanak sağlamak güvence altına almak amacıyla birçok spor iş akdinde (sözleşmesinde) yer alan kötü davranış maddesi haksızdır. Kötü davranış nedeniyle kovulma, dönem ortasında transfer, ya da iş ile ilgili olmayan nedenlerle sporcunun kovulması kabul edilen ya da en azından birçok spor organizasyonlarının genel uygulamasıdır. Bu gibi uygulamalar diğer iş alanlarında görülen ilişkilerden çok farklı bir istihdam ilişkisini göstermektedir. İş akdinin feshinin kovulmanın- keyfi ya da karar vericinin kişisel görüşlerine göre gerçekleştirilebildiğinde, genel toplumda uygulanan sadakat seviyesinin spor camiasına da uygun olduğunun umulup umulamayacağını sorgulamak doğrudur bir haktır Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd[1981] ICR 666, 672.

14 Ankara Barosu Sporcular ve İşverenlerinin Sonuç 214 İkincil çalışma sırasındaki muaf kısıtlamalar artık eski çağın takas paradigmalarının gereksinimlerini karşılamıyor. Yarı zamanlı ve esnek çalışma koşulları artık daha yaygın. Bu argüman daha detaylı olarak, çalışma ilişkisinin doğasını değiştirmenin çalışanların kanuni haklarını değiştireceğini öne süren Riley tarafından yapılmıştır: İstihdam sonrası tahdit akitlerini ya da güven borçlarını icra etme talepleri, gerçekten de işverenin, kendi beşeri sermayesini sömürmesini kısıtlama, ya da en azından ona ket vurma hakkının korunmasıdır. Yeni sınırsız işyerinde, kanun bu tür talepleri desteklememelidir. Esnek çalışma uygulamalarını ve işverenin bazı işçilerinin uzun süreli sözleşmelerine bağlılığının zayıflamasını destekleyen aynı ekonomik gerekçelendirmeler, aynı zamanda işçinin her türden yetenek, beceri, bilginin yanı sıra yeni iş ve kariyerlerle olan bağlantıları sürdürme serbestliğini de desteklemektedir. 31 Riley in yorumu özellikle çalışma sonrası takas baskısına işaret etmiştir. Fakat önemli olan çalışan sadakati olarak tanımlanabilecek çalışan sporcuların sadakat yükümlülüklerinin bu çağda nasıl genişlemesinin bekleneceğinin yeniden değerlendirmesi çağrısında bulunan aşınmayı kabul etmektir. Mesele şu değildir ki, sadakat yükümlülüğü kulüplerden oyunculara genişlemeli, bunun aksine farklılık bir norm olarak algılanmalı ve sporcuların yükümlülükleri uygun şekilde ayarlanmalı. Oldukça belirsiz 32 denilebilecek iken sadakat kavramı, sporda uygulanabilir olduğu haliyle şüpheye yer vermeyecek şekilde müşterek bir borçtur. Bu mantıkla, sadakat ölçütü ile sporcunun işverenden daha yüksek bir yükümlülüğü olduğu beklenmiyor olabilir. Şu kadarını söyleyelim ki, sporun benzersiz koşulları söz konusu olmasına karşın spor işinin doğası sadakat yükümlülüğünün göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir. 31 Riley, Who Owns Human Capital? A Critical Appraisal of Legal Techniques for Capturing the Value of Work, Australian Journal of Labour Law, 18/2005, sh: Hivac Ltd v Park Royal Scientific Instruments Ltd [1946] Ch 169 at 173.