TELEVİZYON YAYINCILIĞI SEKTÖRÜNDE ÇALIŞAN PROFESYONELLERİN KARİYERİNİNİN SINIRSIZ KARİYER KURAMI AÇISINDAN İNCELENMESİ

Transkript

1 TELEVİZYON YAYINCILIĞI SEKTÖRÜNDE ÇALIŞAN PROFESYONELLERİN KARİYERİNİNİN SINIRSIZ KARİYER KURAMI AÇISINDAN İNCELENMESİ Nihat ERDOĞMUŞ 1 Sevim KOÇER 2 ÖZET Örgütsel alanın dönüşümü televizyon işletmelerinde örgüt yapısında küçülme, yeniden yapılanma ve dış kaynak kullanımı gibi değişimlere yol açmıştır. Buna bağlı olarak kariyer sistemleri de değişime uğramış ve geleneksel örgütsel kariyer yaklaşımı medya sektöründeki çoğu çalışan için geçersiz kalmaya başlamıştır. Bildirinin amacı, televizyon yayıncılığı alanında çalışan profesyonellerinin kariyerini sınırsız kariyer kuramı açısından incelemektir. Televizyon kanallarında profesyonel olarak çalışan 60 profesyonel çalışmaya dahil edilmiştir. Araştırma kapsamına alınan profesyonellerin özgeçmişleri, sınırsız kariyer kuramı açısından içerik analizine tabi tutulmuştur. Türkiye de özel televizyon kanallarında çalışan profesyonellerin kariyerini anlamak ve açıklamakta sınırsız kariyer kuramının kullanılabileceği iddiası ispat edilmeye çalışılmıştır. AN INVESTIGATION OF CAREERS OF PROFESIONALISM TELEVISION INDUSTRY IN TERMS OF BOUNDARYLESS CAREERS ABSTRACT Transformation of organizational field resulted in downsizing, re-organization and outsourcing in television organizations. Because of this career systems have changed and traditional organizational career system no longer remained relevant for many media workers. The aim of this paper is to investigate TV professionals careers in terms of boundaryless career theory. As participant 60 professionals are included. Participants CV s are collected and analysed by content analysis method. As a result it is tried to demonsrate that TV professionals careers can be understood and explained by boundaryless careers. GİRİŞ Televizyon yayıncılığı kariyer yapısı, içinde bulunduğu örgütsel alanın dönüşümüne paralel olarak değişim yaşamıştır. Örgütsel alanın dönüşümü üç alanda olmaktadır: Sahiplik yapısı, içerik yapılanması ve örgüt yapısıdır (Erdoğmuş ve Koçer, 2009). Televizyon yayıncılığı alanında örgütsel kariyer ve profesyonellerin kariyerini anlamak için bu üç alandaki dönüşümü kısaca açıklamakta yarar görülmektedir. Televizyon yayıncılığı; Türkiye de devlet aracılığı ile kamu hizmeti yayıncılığı yapmak amacı ile başlamıştır ların başında özel televizyon kanalları, baskın konumdaki medya grupları arasında ortaklıklar kurularak açılmıştır. Televizyon sahibi olan medya gruplarının bünyesinde mutlaka bir finans kuruluşu olması, devlet müdahalesi ile alanın yıkıcı dönüşüm geçirmesine sebep olmuştur. Ulusal kanalların arka arkaya açılması ile birlikte yerel kanal ve tematik kanal sayısında artış olmuştur. Televizyon sahiplerinin medya alanı yanında sanayi ve hizmet sektöründe girişimlerinin olması; özelleştirilen kamu kuruluşlarının büyük kısmının medya sahiplerine geçmesi ile sonuçlanmış; bu durum medya siyaset ilişkisinde pek çok spekülasyona sebep olmuştur. Finans sektöründe yaşanan sıkıntılar sonrasında devletin finans sektörüne müdahalesi ile doğrudan medya gruplarının medya alanındaki yatırımları etkilenmiş, medya kuruluşları el değiştirmiştir Türkiye de özel televizyon işletmeleri altyapıları tamamlanmadan kuruldukları için, kuruluş yıllarında program sağlamada yabancı kaynaklara ağırlık verilmiştir. Özel televizyon kanalları, kendilerini TRT ye rakip olarak gördükleri ve izleyicileri etkilemek istedikleri için dizi, eğlence, spor ve magazin ağırlıkta program türlerini tercih etmiştir. Aynı kanalda çalışan 1 Prof. Dr. Kocaeli Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü. erdogmus@kocaeli.edu.tr. 2 Arş. Gör. Dr. Kocaeli Üniversitesi İletişim Fakültesi. skocer@kou.edu.tr 1469

2 popüler sanatçı veya yapımcının birkaç programı birden yaptığı görülmektedir. Sanatçı hem dizide, hem magazin eğlence programında rol alırken; gazeteci- yapımcı bir grup çalışan; hem ana haber bülteni hem de haber-tartışma programı yapmaktadır lı yılların ortalarında yerli dizilerde dönemin parlayan ses sanatçıları başrollerde yer almaktadır li yıllara gelindiğinde genel olarak yayın akışlarında dizilerde yerli yapım, filmlerde yabancı orijin ağırlıktadır. Son dönemde popüler kanallarda program türlerinden müzik ve çocuk programlarında azalış olurken, yarışma programlarında artış olmuştur. Örgüt yapıları; başlangıçta fonksiyon temelli iken, zamanla kanalların stüdyo programları yapması ile matriks örgüt yapısına ve son olarak da şebeke örgüt yapısına dönüşmüştür. Televizyon işletmelerinde şebeke örgüt yapılarının yaygınlaşmasında televizyon işletmelerinde temel yeteneklerinde uzmanlaşma ve dış kaynak kullanımının yoğun yapılması etkili olmuştur. Örgüt yapılarının fonksiyonel, matriks ve şebeke temelli dönüşümünün insan kaynakları kariyer yapısı ve insan kaynağı temininde etkileri yaşanmıştır. Fonksiyonel örgüt yapısı içinde kanal kendi bünyesinde eleman çalıştırmaktadır ve kariyer yapısı kulüp kariyer yapısıdır. Matriks yapı içinde ise çalıştırılan personel sayısında artış olmuş, proje ekipleri içinde içerik üretimi yapılmıştır. Şebeke tabanlı örgüt yapısı içinde ise kanal dışında içerik üretimi gerçekleştirilmektedir. Şebeke örgüt yapısı içinde diziler ve magazin programları gibi türlerin yapımı ve buralarda çalışan profesyonellerin yönetimi yapım şirketlerine devredilmiştir li yıllara gelindiğinde merkezde konumlanan büyük gruplar dikey ve yatay tekeller oluşturarak bünyelerinde pek çok sayıda medya alanından ve medya dışından olmak üzere firmayı barındırmaktadır. Televizyon işletmeleri grup bünyesinde bulunan medya firmaları ile ortak yönetim çatısı altında konumlandırılmaktadır. Aynı grup altında ortak haber havuzu, reklam havuzu, yapım şirketi ve teknik işler şirketleri ve ortak İnsan Kaynakları Birimi kurularak, bir televizyon fonksiyonel örgüt yapısı içinde olması gereken bu birimler firmalar bünyesinden çıkarılarak üst birimler olarak yapılandırılmaktadır. Bu da örgütlerin yayın politikasına uygun insan kaynağı temini yanında medya grubunun politikalarına uygun insan kaynağı teminini gündeme getirmektedir. Televizyon yayıncılığı alanında işe girme, işte kalma süresi, işte gelişme, yükselme, özel roller gibi kariyer uygulamalarındaki değişim yaşanmaktadır (Tempest, Mckinlay ve Starkey, 2004: 1524). Tam zamanlı, düzenli ve kadrolu çalışmadan serbest ve anlaşmaya dayalı çalışmaya doğru çok önemli bir değişim görülmektedir. Bugün televizyon içerik üretimi alanındaki çalışanların büyük bir kısmı serbest çalışandır. Televizyon içerik üretimindeki personelin toplamının %60 ı kadarı serbest çalışandır. BBC ve ITV tam zamanlı çalışan bulundurmak yerine anlaşmaya dayalı veya serbest çalışan personeli istihdam etmektedir Bu alandaki değişme hem olumlu hem de olumsuz yaklaşımların olduğu görülmektedir. Medya endüstrilerinde örgütsel yapı, anlayış ve işgücü uygulamalarındaki değişimlerin sonucu özellikle insan kaynaklarında yaygın dış kaynak kullanımına gidilmekte ve çalışanların serbest (freelance) olarak çalışma düzenini kabul etmesi için büyük baskılar oluşmaktadır (Storey, Salaman ve Platman, 2005: 1033). Bir başka görüşe göre ise, aktörler, şebeke ilişkilerinden öğrendikleri ile rekabet ve davranış kurallarını geliştirmektedirler. Bu davranış kuralları yeni proje ve proje şebekelerine nakledilmektedir. Bu kurallar, kapsamlı ve zorlayıcı resmi anlaşmalar olmaksızın kısa dönemli işbirliği ve işlevsel esneklik sağlamaktadır (Sydow ve Staber, 220). Bildirinin amacı, TV yayıncılığı alanında çalışan profesyonellerin kariyerini sınırsız kariyer kuramı açısından incelemektir. Çalışmada öncelikle, televizyon yayıncılığı alanında kariyer yapısı ve dönüşümü ele alınmaktadır. Daha sonra televizyon işletmeciliği sektöründe sınırsız kariyer üzerinde durulmaktadır. Daha sonra çalışmanın yöntem bölümü tanıtılmaktadır. 1470

3 İlerleyen bölümlerde ise TV alanında çalışan profesyonellerin kariyerleri sınırsız kariyer kuramı çerçevesinde değerlendirilmektedir. 1. Televizyon Yayıncılığı Alanında Kariyer Yapısı ve Dönüşümü 1.1.Televizyon Alanında İnsan Kaynağı Temini Türkiye de televizyon yayıncılığı sektöründe insan kaynakları temini konusunda belirli dönemler yaşanmıştır. Başlangıçta TRT televizyonunun kurulması ile burada çalışacak insan kaynağı çoğunlukla radyoculuk yapmış kişilerden sağlanmıştır. Özel televizyonların açılması ile farklı bir döneme girilmiştir. Özel televizyon kanalları personel ihtiyacının tamamına yakınını TRT den temin etmiştir. Televizyon yayıncılığı sektörü insan kaynakları piyasasında üçüncü dönem, özel kanalların arka arkaya açılması sonrasında kanalların el değiştirmesi ile yaşanmıştır. Yeni açılan kanallar personel ihtiyacını diğer kanallarda başarısını ispatlamış olan elemanları transfer ederek gidermiştir. Televizyon örgütlerinde işe alma yöntemleri incelendiğinde, TRT de işe giren profesyonellerin sınav ile işe alındığı görülmektedir. Buna karşılık özel televizyon kanallarında yönetici ve programcı profesyoneller daha çok diğer kanallardan transfer yolu ile işe alınmıştır. Özel televizyon işletmeleri kuruluş yıllarında uydu aracılığı ile yayın yaptığından kalabalık bir kadroya sahip değildi. Televizyon işletmeleri, kuruluş yıllarında fonksiyon temelli bir yapılanma içinde; haber, yayın, program, idari ve teknik ekibe sahipti. Yayınlarını yurtdışından yapan ilk özel televizyon kanalları, bir süre program üretimine yönelik hiçbir faaliyette bulunamamıştır (Çelenk,1999:320). Medya alanı gelişimini sağladıkça farklı sektörlerde deneyim kazanmış, kişileri de istihdam etmeye başlamıştır. Meslek dışından kişilerin alana girmesi ile işbölümü ve organizasyon yapısında değişim yaşanmıştır. Ölçek büyümüş, işbölümü ve uzmanlaşma artmıştır. Eskiden meslek mensupları işin her aşaması hakkında az çok bir fikir sahibi iken bugün sadece kendi alanında uzman ama derin bir bilgi dağarcığına sahip olmayan kişiler medya alanında çalışmaktadır (Adaklı, 2006:292). Bu durum medya alanında insan kaynağı temini sürecinin sıkça tartışılmasına sebep olmuştur. Herman ve Chomsky, medyanın insan kaynağı temini için, medya kendisini denetleyen ve finanse eden güçlü toplumsal grupların çıkarlarına hizmet eder ve onların lehine propaganda yapar. Bunu kaba mücadele ile değil, uygun çizgide düşünen personelin seçimi ile yapar demektedir (Herman ve Chomsky, 2006:15). Bir başka değerlendirme ise, yüksek ücretle transfer edilen medya profesyonellerinin, gazeteci ya da televizyoncu olarak yüksek tiraj veya yüksek rating sağladığı için tercih edilmekle birlikte, bu kişilerin mesleki kimliği ile kurduğu ilişkileri firma yönetiminin çıkarlarına sundğunu için de transfer edildiği biçimindedir (Adaklı, 2006:302) Televizyon İşletmelerinde Kariyer Yapısı Kariyer sistemleri, çalışanların örgüt içine, örgüt dışına ve örgüt içi hareketlilikleriyle ilgili politikalar, öncelikler ve faaliyetler toplamıdır. Örgütlerin kariyer stratejileri, arz akışı ve atama akışı ekseninde geliştirilir. Örgütler kariyer sistemini oluştururken, örgüt içi kaynakları öncelikli olarak kullanabildikleri gibi; bazen giriş düzeyinde, bazen de kariyer ortası düzeyinde, dışarıdan tedarik yoluna gider. Örgüt dışına hareketlilik de daha çok, giriş düzeyi veya kariyer ortası düzeyinde gerçekleşir. İnsan kaynakları uygulamalarıyla ilgili geliştirilen kariyer sistemlerini dört grupta toplamak mümkündür (Sonenfeld ve Peiperl, 1988): Kulüp (club): Bu tip örgütlerde ana strateji, düşük maliyetle üretmek ve maliyetlerin kontrolü üzerinde yoğunlaşmaktır. Bu kategoriye; havayolları, bankalar, hükümet kuruluşları girer. Bu tür örgütler eğitim ve geliştirmeye önem verir. Yeni işgörenler işe alt düzeylerde 1471

4 alınır; yetenekler örgüt içinde geliştirilir; üst kademeler örgüt içinden doldurulur ve işgörenlerin uzun vadeli çalışması beklenir. Basketbol Takımı: Yatırım bankaları, yayıncılık şirketleri, yazılım geliştiriciler, eğlence şirketleri, danışmanlık firmaları, reklam firmaları ve biyolojik araştırma şirketleri bu kategoriye girer. Bu kategoriye giren şirketlerde nitelikli elemanlarla çalışılır ve yenilikçi strateji uygulanır. Elemanların örgüte bağlılığı düşük olup, ilerleme sadece içeriden değil, aynı zamanda dışarıdan da olur. İşgören devri yüksektir. Gelişmeye çok önem verilmez. Her düzeye nitelikli eleman dışarıdan alınabilir. Performans değerleme sonuca yönelik olup, ilerleme yukarıya veya dışarıya doğrudur. Akademi: Elektronik üreticileri, otomobil üreticileri, ilaç şirketleri ve tüketim ürünleri bu gruba girer. Bu grup, kulüp ile basketbol takımı arasındadır. Odaklaşma stratejisi uygulanır. Geliştirme önemli olmakla birlikte, dışarıdan üst kademelerin doldurulduğu görülür. Bu şirketler, yoğun kariyer yolları kullanır ve performans sürece yöneliktir. İstihkam: Bu şirketler yoğun rekabet altındadır. Oteller, perakendeciler, yayıncılar ve tekstilciler bu gruptadır. Bu şirketler tepkici (reaktive) oldukları için sistematik bir stratejiye sahip değildir. Dört kariyer stratejisi Şekil 1 de görülmektedir (Sonenfeld ve Peiperl, 1988:591). DIŞ İSTİHKAM BASKETBOL TAKIMI İNSAN KAY. STRATEJİSİ: Tasarruf İNSAN KAY. STRATEJİSİ: Tedarik GİRİŞ: Pasif tedarik GİRİŞ: Bütün kariyer aşamalarında tedarik, referans GELİŞTİRME: Temel yeteneklerin elde tutulması önemli, yüksek seviyede aktivite GELİŞTİRME: İş başında, düşük biçimsel eğitim, ÇIKIŞ: Sık işten çıkarma, kıdem temelli düşük örgütsel kariyer yönetimi ÖRNEKLER: Otel, perakende, havayolu şirketleri ÇIKIŞ: Yüksek işgören devri, örgütlerarası kariyer İŞGÖREN ÖRNEKLER: Eğlence, reklam, danışmanlık şirketleri KAYNAĞI KULÜP AKADEMİ İNSAN KAY. STRATEJİSİ: Elde tutma İNSAN KAY. STRATEJİSİ: Geliştirme GİRİŞ: Kariyerin ilk aşamaları, kıdeme vurgu GİRİŞ:Kariyerin ilk aşamalarında GELİŞTİRME: Genel beceriler, örgütsel bağlılık, GELİŞTİRME:Yoğun eğitim, detaylı kariyer yolları yavaş kariyer ilerlemesi ÇIKIŞ:Düşük işgören devri, emeklilik ÇIKIŞ: Düşük işgören devri, emeklilik, ÖRNEKLER: IBM, KODAK benzeri şirketler ÖRNEKLER: Bankalar, kamu hizmetleri İÇ GRUP KATKISI ATAMA VE BİREYSEL KATKI TERFİ KRİTERİ Şekil 1 Stratejik Örgütleme Politikaları Televizyon yayıncılığında çalışan profesyonellerin bu kurumlarda işe giriş yolları istisnalar dışında çoğunlukla transfer yolu ile olmaktadır. Bu kişilerin referansları önceki çalışmaları ve ilişkilerindeki başarı düzeyleri ve tanınmışlık dereceleridir. Kanala alınan personelin uyumu veya gelişimine yönelik herhangi bir eğitim verilmemektedir. Buna karşın bu kişilerden farklılık yaratacak, yüksek rating alacak çalışmalar yapmaları beklenmektedir. Devamlı ve garantili iş yerine; yüksek ücretler vererek çalışanları kurumda tutmak yolu tercih edilmektedir. Profesyonellerin kurumdan çıkışları genellikle başka bir kurum tarafından transferi sebebiyle olmaktadır. Televizyon yayıncılığı alanında çalışan profesyonellerde yüksek işgören devri yaşanmaktadır. 1472

5 Türkiye de televizyon örgütlerinin kariyer yapısı incelendiği zaman şu tespit yapılabilir. TRT döneminde televizyonlarda örgütsel kariyer yapısı kamu kurumu olması dolayısıyla kulüp türü iken; özel televizyonların artması ile televizyonların örgütsel kariyer yapısı basketbol takımına dönüşmüştür. Bu durum sınırsız kariyeri kolaylaştırıcı bir sektörel ve örgütsel ortam sağlamaktadır Televizyon İşletmelerinde Sınırsız Kariyer Sınırsız kariyer; işle ilgili faaliyetlerin açık sınırlarla tanımlanamadığı durumu ifade etmektedir. Bu kariyer sisteminde değişik işverenler arasında hareketlilik yoğundur. Hiyerarşiye dayalı geleneksel kariyer yolları ortadan kalkmakta ve örgütler üstü bilgi ve beceri gerekmektedir (Erdoğmuş, 2003:162). Sınırsız kariyer; çalışanlar örgütler arasında hareket ettiğinde ortaya çıkmaktadır. Örgütler arasında hareket etmek, bir örgüte özgü olmaktan ziyade, endüstri değerleri, normları ve oyunun kurallarını öğrenmeyi arttırmaktadır. Örgütler arasında hareketlilik, ayrıca bir kişinin şebeke üyelerini etkilemesine ve şebeke içinde geliştirilecek şöhretine yardımcı olmaktadır. Bu da tek bir örgütten ziyade şebekeye veya profesyonelliğe bağlılıkla mümkündür (Jones ve Defillippi, 1996:93). Sınırsız kariyerin değişik anlamlarda kullanılmakta olduğu görülmektedir. Sınırsız kariyer, yaygın olarak örgütsel kariyer veya sınırlı kariyere zıt anlamda kullanılmaktadır. Bu kariyer anlayışına göre, işe ait faaliyetler sadece bir örgütle sınırlandırılmaz. Sınırsız kariyer ile ilgili tanımlardaki ortak nokta; geleneksel (örgütsel) kariyer ilkelerinden ve örgütten bağımsız olmaktır. Sınırsız örgüt kavramı sınırsız kariyerin anlaşılmasında önemlidir. Sınırsız örgüt; kurum üyeliği, bölümler ile ilgili kurallar ve işe ait sorumlulukların belirsiz olduğu örgüttür. Sınırsız örgüt kavramının değişmesi ile birlikte geçmişte örgütleri başarıya götüren etmenler de değişmektedir. Büyüklük, rollerin açık olması, uzmanlık ve kontrol yerine; değişim kabiliyeti, bütünleşik olma ve yenilik yapma önem kazanmaktadır. Geleneksel kariyer yaklaşımları işgöreni elde tutmak üzerinde durmaktadır. Sınırsız örgütlere doğru yönelme sonucunda, kariyer hareketliliğinde çeşitliliğe bağlı bir hareketlilik artacaktır (Miner ve Robinson, 1994). Jones ve DeFlippi; medya alanında sınırsız kariyer yapısı içinde işe başlama ve ilerlemede rol oynayan altı kariyer yeteneğini tanımlamaktadır. Bunlar ne olduğunu, niçin olduğunu, nerede olduğunu, kimin olduğunu, ne zaman olacağını, nasıl olduğunu, bilmek yetenekleridir (Jones ve Defillippi, 1996: ). Bu yetenekleri kısaca tanımlamak gerekmektedir. Ne olduğunu bilmek yeteneği, endüstri fırsatları, tehditleri ve gereklerini bilmeyi gerektirmektedir. Niçin olduğunu bilmek yeteneği; kişinin motivasyonu ve ilgileri doğrultusunda bir kariyeri istemenin anlamını içermektedir. Neredeyi bilmek, bir kariyer sistemi içine giriş, eğitim ve gelişme için coğrafik, mekansal ve kültürel sınırları bilmeyi kastetmektedir. Kimi bilmek, önemli kaynakları ve fırsatları sağlayanlar ile yakınlık sağlama şeklinde oluşan sosyal kapitalin yaratılmasını içermektedir. Ne zamanı bilmek yeteneği, birinin kariyer dönemi içinde doğru aktivitelerin seçimi ve zamanlamasını bilmesini içermektedir. Son yetenek olan nasılı bilmek, birinin işin rolleri ve meslek atamalarındaki ustalık performansı için gerekli olan yetenek ve becerilerin bilinmesini kapsamaktadır. Sınırsız kariyerde kişisel bilgi ve endüstriyel bilgi etkileşim halindedir. Kişisel bilgi; kişinin özellikle belirli bir kariyerde niçin ısrar ettiğinin bilinmesi, başlangıçta kiminle iletişim kurulacağı ve ilişkiye geçileceğinin bilinmesi, fırsatları yakalamak için gerekli rolleri ve görevleri nasıl gerçekleştireceğinin bilinmesidir. Endüstriyel bilgi; ilke olarak kişinin içine girdiği kariyer sisteminin türünün ne olduğunun, nereden girileceğinin, eğitileceğinin ve ilerleyeceğinin bilinmesi ve bir iş pozisyonunda ne zaman durulacağı veya terk edileceğinin bilinmesi ile ilgilidir. (Jones ve Defillippi, 1996: 89). 1473

6 Bundan sonraki bölümde yukarıda yer alan kuramsal çerçeve ışığında televizyon yayıncılığı alanında çalışan profesyonellerinin kariyeri ele alınmaktadır. 2. Yöntem Bu çalışmada Türkiye de yayın yapan özel televizyon işletmelerinde çalışan profesyonellerin kariyeri incelenmektedir. Bildiride medya profesyonellerinin kariyerinin sınırsız kariyere doğru değiştiği iddiası profesyonellerin iş deneyimleri kariyer hareketleri üzerinden ispat edilmeye çalışılmaktadır. Televizyon yayıncılığı alanında çalışan profesyonellerin kariyeri konusunda başlangıç düzeyindeki bu çalışma belli kısıtlar içinde yürütülmüştür. Öncelikle, televizyon yayıncılığı alanında çalışan profesyoneller hakkında özgeçmiş bilgilerinin belirli bir sistematiğe göre toplanması zor olmaktadır. Yani güvenilir ve tam bilgi ihtiyacı vardır. İkinci olarak, sınırsız kariyer bugüne kadar kuramsal olarak ele alındığı için, belirli bir kariyer alanında sınırsız kariyeri operasyonel tanımlama ve ölçme zorluğu dikkat çekmektedir. Bu kısıtların farkında olarak, çalışmada nitel araştırma yöntemi tercih edilmiştir. Profesyonellerin kariyerlerindeki değişimin sınırsız kariyere dönüşmesinin incelenmesinde Arthur un bu alanda kabul görmüş sınırsız kariyer tanımı çerçeve olarak alınmaktadır (Arthur ve Rousseau, 1996:6): * Değişik işverenler arasındaki hareketliliği içeren kariyer, * Mevcut işveren dışında geçerliliği olan kariyer, * Örgütler üstü ilişki ve bilgi gerektiren kariyer, * Hiyerarşiye dayalı geleneksel kariyer yollarının ortadan kalkması, * Aile ve bireysel sebepler dolayısıyla kariyer fırsatlarını reddetmek, * Bireyin yapısal sınırlamaları istemediği sınırsız bir gelecek algılaması. Özel televizyon kanallarında çalışan 60 medya profesyoneli inceleme konusu edilmiştir. Medya profesyonellerinin özgeçmişleri incelenerek kariyer hareketlilikleri belirlenmeye ve bilgi toplama sürecinde örnek bir özgeçmiş formu hazırlanarak deneklerin özgeçmiş bilgileri bu forma uygun olarak doldurulmaya çalışılmıştır. Özgeçmiş formunda, öğrenim durumu, görev ve süre olarak iş deneyimleri, ayrılma sebebi gibi temel bilgiler ve bazı demografik bilgiler yer almaktadır. Özgeçmiş bilgileri yanında medya organlarında medya profesyonellerinin örgüt ve iş değiştirmelerini içeren yazılı dökümanlar da kullanılmıştır. Özgeçmişler ve bu dökümanlar içerik analizine tabi tutulmuştur. Özgeçmişler ve diğer kariyerle ilgili dökümanlar analiz edilirken, katılımcıların kariyer hareketleri yukarıdaki sınırsız kariyer koşullarını sağlama derecesine göre değerlendirilmiştir. 3. Bulgular 3.1.Medya Profesyonellerinin Öğrenim Durumu ve İş Deneyimi Öğrenim durumu televizyon yayıncılığı alanında işe girerken önemli bir faktördür. Aynı okuldan mezun olmak, aynı çevrede yetişmek aynı kültürü taşımak işe başlarken tercih nedenlerinden biri olmaktadır. Çalışmaya dahil edilen medya profesyonelleri lise eğitimlerini genellikle İstanbul ve Ankara da tamamlamıştır. Lise eğitiminde yabancı dilde eğitim veren liseler de dikkat çekmektedir. İstanbul kökenli liselerin televizyon yayıncılığı yapan profesyoneller arasında çokluğu dikkat çekicidir. Bu veri, bu kişilerin çoğunluğunun İstanbul da yetiştiğini ortaya koymaktadır. Yabancı okullardan mezun olan profesyoneller arasında medya sahiplerinin çocukları da bulunmaktadır. 1474

7 Üniversite eğitimi bakımından, İstanbul Üniversitesi başı çekerken, ikinci sırada Ankara Üniversitesi yer almaktadır. Diğer üniversiteler ise sırasıyla çeşitli yurtdışı üniversiteleri, Boğaziçi Üniversitesi, Marmara Üniversitesi ve Dokuz Eylül Üniversitesi dir. İstanbul da bulunan üniversiteler ağırlıklı olarak yer almaktadır. 60 profesyonel medya çalışanının eğitim alanları incelendiğinde ise İletişim Fakültesi veya Basın Yayın Yüksek Okulu ilk sırada, ikinci sırada ise İşletme Bölümü yer almaktadır. Bunları sırasıyla Fen Bölümleri, Konservatuar, Kamu Yönetimi, Uluslar Arası İlişkiler ve Felsefe Bölümü izlemektedir. İletişim Fakülteleri ilk sırada yer alıyor görünse de İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi mezunları toplamı iletişim fakültesini geçmektedir. Bu durum televizyon yayıncılığı alanındaki profesyonellerin eğitim formasyonunda iletişim yanında işletmenin de varlığını göstermektedir. Medya profesyonelleri işe alındıkları örgüt tarafından herhangi bir mesleki eğitime tabi tutulmamaktadırlar. Çalışanlar kendi gayretleri ile diksiyon kurslarına katılmakta, eğitimlerini meslekte uzman olmuş kişilerin yanında usta-çırak ilişkisi içinde ilerletmeye çalışmaktadır. Medya profesyonelleri arasında yabancı dil bilgisinin oldukça yaygın olduğu tespit edilmektedir. İngilizce bilgisi ilk sırada yer alırken Fransızca en çok bilinen ikinci yabancı dildir. Profesyonellerin %12 si 2 yabancı dili konuşabiliyorken, %2 si 3 yabancı dil, %3 ü de 4 yabancı dil konuşabilmektedir. Görev akış ve unvanları incelendiğinde katılımcıların çoğunlukla alt kademelerden işe başladığı ve zamanla üst kademelere yükseldiği tespit edilmektedir. 60 medya profesyonelinin %40 ı muhabirlik ile işe başlarken, %27 si doğrudan televizyonculuğun çeşitli kademelerinde işe başlamıştır. Profesyonellerin %3 ü finans sektöründen medya alanına geçerken, %30 u da diğer alanlardan medya alanına dahil olmuştur. Kadın çalışanların özgeçmişleri incelendiğinde %25 i muhabir olarak işe başlarken %42 si doğrudan televizyonculukla işe başlamıştır. Profesyonellerin aynı görevde kalış sürelerini tam olarak tespit etmek mümkün olamamıştır. Görev akışının doğrultusu ise ya muhabirlik-haber programı spikerliği-haber programı yapımcılığı-ana haber bülteni spikerliği (anchormanlık) veya spikerlik-haber programı spikerliği- haber programı yapımcılığı şeklinde bir yükseliş göstermektedir. Gazeteci kökenli profesyoneller, diğer çalışanlardan farklı olarak köşe yazarlığı da yapmaktadır. Medya alanında gazeteci kökenli çalışanların ağırlığı görülmektedir. İncelenen televizyonculardan %23 ü hayatının bir döneminde köşe yazarlığı yapmıştır. Medya profesyonellerinin çoğunun bir şekilde basın sektöründe çalıştığı görülmektedir. Eş zamanlı olarak hem televizyon sektöründe hem de basın sektöründe pek çok medya profesyoneli çalışmaktadır. Bu medya profesyonellerinin büyük bir kısmı aynı grubun kanal ve gazetesinde eş zamanlı çalışmaktadır. Örneğin Ahmet Hakan (CNN Türk- Hürriyet), Fatih Çekirge (Hürriyet- CCN Türk), Cengiz Semercioğlu (CNN Türk-Hürriyet), Fikret Bila (CNN Türk- Milliyet), Güneri Civaoğlu (Kanal D-Milliyet), Savaş Ay (ATV- Sabah), Abbas Güçlü (Kanal D- Milliyet), gibi çalışanlar aynı grubun kanal ve gazetesinde eş zamanlı çalışmaktadır. Bir kısım profesyonel farklı grup gazete ve televizyonunda eş zamanlı çalışmaktadır. Örneğin Can Dündar (NTV-Posta), Mehmet Barlas (NTV-Sabah), Ahmet Çakar (Kanaltürk- Sabah) bu gruba girmektedir. Araştırmaya katılan televizyon yayıncılığı alanında çalışan profesyonellerin iş deneyimleri ve mevcut çalışma biçimleri; mevcut işveren dışında geçerliliği olan kariyer, örgütler üstü ilişki ve bilgi gerektiren kariyer, hiyerarşiye dayalı geleneksel kariyer yollarının ortadan kalkması, bireyin yapısal sınırlamaları istemediği sınırsız bir gelecek algılaması koşullarını sağlamaktadır. Yukarıdaki örneklerde görülen bir örgüte bağlı olmak yerine örgütler üstü 1475

8 olmak ve birden çok örgütte aynı anda çalışmak televizyon yayıncılığı alanında diğer sektörlere göre daha yaygındır. Bu örnekler sınırsız kariyerin tipik örnekleri olarak ifade edilebilir TRT den Özel Televizyonlara İnsan Kaynağı Transferleri Özel televizyon işletmelerinin kuruluş aşamasında görev alan yönetici ve çalışanların hemen hemen tamamı TRT de çalışmakta olan veya emekli olan kişilerdir. Bu kişiler farklı kanalların açılmasında da görev almış; yüksek ücretlerle kanallar arasında transfer olmuştur. Profesyonellerin ilk işe başladıkları kurumlar incelendiğinde TRT, %18 ile ilk sırayı almaktadır. Kariyer yapısı içinde profesyonellerin televizyonculuğa ilk başladıkları kanal olarak ise %32 ile TRT ilk sırada yer almaktadır. Yaşı daha ileri olan medya profesyonellerinde bu oranlar daha da artmaktadır. Bu oranlar, özel kanalların eleman temininde başlangıçta devlet kanallarını tercih ettiğini göstermektedir. TRT den özel televizyonlara geçen önde gelen bazı medya profesyonelleri ve geçtikleri kanalar şunlardır. Star TV nin yönetim kadrosu TRT çalışanlarından oluşturulmuştur. Magic Box Yönetim Kurulu Başkanı Tunca Toskay, TRT eski genel müdürlerindendir. Star 1 in Genel Müdürü TRT TV Dairesi eski başkanı M. Turan Köprülü; eski TRT cilerden Adem Gürses, Ekrem Çatay, Vural Tekeli Star1 in teknik ve prodüksiyon yönetimini oluşturmaktadır. Star1, TRT nin yetiştirdiği prodüktör, yönetmen, spiker, muhabir, kameraman, ışıkçı, montajcı gibi teknik elemanları yüksek ücretlerle transfer etmiştir. Teleon un müdürü TRT prodüktörlerinden Serpil Akıllıoğlu dur. Show TV Genel Müdürü bir TRT ci olan Nuri Çolakoğlu, yardımcısı Faruk Bayhan, Namık Kasapoğlu, İlker Yasin dir. Kanal 6, kurulduktan sonra eski TRT cilerden ve Star1 program ve teknik bölümlerinden transferler yapmıştır. Mehmet Turan Köprülü, Adem Gürses, Ekrem Çatay olmak üzere 50 den fazla Star1 çalışanı Kanal 6 da görev almıştır. HBB nin Genel Müdürü, Adem Gürses, Haber Sorumlusu Esen Ünür, Program Sorumlusu Uğur Erkır, Ankara Bürosu Sorumlusu Ertan Karasu, Haber Spikeri Zafer Kiraz, Nermin Tuğuşlu, Anons Spikeri Jülide Kiraz; TRT den transfer edilmişlerdir. TGRT Danışma Kurulu Başkanı eski bir TRT Genel Müdürü olan Nevzat Yalçıntaş tır (Serim, 2007: ). Bu durum özel kanalların başlangıçta eleman temininde devlet kanallarını tercih ettiğini göstermektedir. 3.3.Özel Televizyon Kanalları Arasında Eleman Transferleri ve Yüksek İşgören Devri Büyük medya gruplarının yaşadığı en önemli rekabet profesyonel televizyon programcılarının yüksek ücretlerle transferi konusunda olmuştur. Özel kanallar birbirlerinden hem program hem de personel transfer etmektedir. Kanalların birbirlerinden transfer ettikleri elemanları teknik eleman, yönetici, oyuncu ve programcı kategorilerinde sınıflandırmak mümkündür. Programcı statüsünde incelendiğinde Ali Kırca, Uğur Dündar, Mehmet Ali Birand, Reha Muhtar kanallar arasında en çok tercih edilen isimler olmuştur. Yönetici statüsünde tercih edilen isimler arasında Adem Gürses, Nuri Çolakoğlu, Murat Saygı, Ferhat Boratav, Fatih Altaylı, Fatih Ediboğlu, İrfan Şahin gibi yöneticiler kanallar arasında gidip gelmektedir. Profesyonellerin kariyer çizgisindeki sıklığı göstermesi bakımından bir örnek vermek gerekirse, Show TV nin Genel Müdürü eski bir TRT ci olan Nuri Çolakoğlu daha sonra Cine 5, NTV ve FB TV nin kuruculuğunu yapmıştır. Çolakoğlu 2001 yılında CNN Türk e geçmiştir ( gen.tr, Erişim Tarihi: ). Medya profesyonelleri kariyerlerinin ilerleyen aşamalarında çok sayıda televizyon kanalında çalışmışlardır. Kanal tercihinde çoğu zaman yüksek ücret yeterli bir sebep olmuştur. Değiştirilen işyeri sayısı incelendiğinde çalışanlar ortalama olarak 7.8 kez işyeri değiştirmişlerdir. En fazla işyeri değiştiren medya profesyonelleri; 19 işyeri ile Mehmet Barlas ve Fuat Kozluklu ilk sırada yer almaktadır. Mehmet Ali Erbil 18 işyeri ile ikinci, Nuri 1476

9 Çolakoğlu ve Kenan Işık 17 işyeri ile üçüncü sırada yer almaktadır. Fatih Altaylı 16, Hıncal Uluç 13, Kürşat Başar, Saba Tümer, Armağan Çağlayan ve Reha Muhtar 12 işyeri değiştirmiştir. Özellikle ekip halinde çalışan profesyoneller (haber programı yapanlar) diğer kanallara geçişte ekiplerini de yanlarında götürmektedir. İncelenen profesyonellerin aynı kurumda kalma süreleri incelendiğinde anlamlı bir veriye ulaşmak mümkün olmamıştır. Aynı kurumda kalma süresi 20 yıldan (Uğur Dündar TRT de çalışmıştır), birkaç aya (Ali Kırca NTV de 2 ay kalmıştır) kadar değişmektedir. İlginç bir şekilde kariyeri sınırsız kariyer yapısına uymayan birkaç medya profesyoneli de vardır. Örneğin Şebnem Sunar küçük 16 yıldır ATV de çalışmaktadır. ATV de spiker olarak başladığı kariyerine coanchorwoman olarak devam etmektedir ( Yukarıdaki örneklerde görülen işveren ve iş değiştirme sıklığı, sınırsız kariyerin en önemli özelliklerden olan sık sık işyeri değiştirme ve örgütsel bağlılık yerine mesleğe bağlılık koşulunu sağlamaktadır. 3.4.Örgüt Değiştirme Sebepleri Medya profesyonellerinin işyeri değiştirmelerinin gerçek sebebini çoğu zaman tespit etmek mümkün olmamaktadır. İşyeri değiştirmenin en önemli sebeplerinin başında, bir programın ratinginin düşmesi veya aşırı yükselmesi gelmektedir. Haber bültenlerinden diziler ve müzik eğlence programlarına değin uzanan yelpazedeki program türlerinde yüksek rating işe devamı, yüksek ücreti ve daha prestijli başka bir kanala veya programa transferi garantilemektedir. Düşük rating oranı da aynı şekilde medya profesyonelinin işinden uzaklaştırılmasına sebep olmaktadır. Mehmet Barlas ın yüksek ücretle ATV ana haber bülteni spikerliğine getirilmesi fakat ana haber bülteninin ratinginin düşmesi ile bu işi bırakması bu duruma verilebilecek yakın zamandaki örneklerden birisidir ( İşyeri değiştirmede diğer önemli bir sebep de yüksek ücretlerle yapılan transfer teklifleridir. Özellikle ana haber bülteni sunucularının (anchorman, anchorwoman) ekipleri ile birlikte yüksek ücretlerle transferi yaşanmaktadır. Dizilerin, magazin eğlence programları ve sunucularının da transferleri zaman zaman söz konusudur. Kanal sahipliğinin değişmesine bağlı olarak yayın politikasında değişiklik nedeni ile de işten ayrılmalar yaşanmaktadır. ATV nin el değiştirmesi ile Ali Kırca ve ekibi ATV den ayrılmış ve Show TV de işe başlamıştır ( Ana haberde reyting nasıl belirlenir? vatan. com/). Patronun programa sansür koymak istemesi, kanalın ekonomik sıkıntıya düşmesi ile maaşların ödenmemesi (Uğur Dündar ın Star TV den ayrılması), sebepsiz yere işten çıkarılma, üçüncü kurumların patrona baskı yapması ile işten çıkarılma diğer işten ayrılma sebepleri arasında yer almaktadır. Profesyonellerin transferinde etkili olan sebeplerden bir diğeri, kanalın transfer ettiği profesyonel aracılığı ile iş ve politika çevresi ile olan ilişkileri geliştirmek istemesi, kurumun itibarını arttıracağının düşünülmesi ve bu yolla reklam alınmak istenmesidir. Bu tür ilişki ağını temin edeceği düşünülen ünlü gazeteciler kanallar tarafından transfer edilmektedir (Adaklı, 2006: 308.) Spor sektöründe çeşitli görev ve kademelerde çalışmış olan kişiler, televizyon kanallarında hem spor programı, hem de farklı türde programlar yapmaktadırlar. Show TV de 1993 de başlayan futbol programı 3. Devre ile Şansal Büyüka ve ekibi Show TV ve Kanal D arasında gidip gelmiş, sonrasında Maraton adlı programı yapmıştır. Erman Toroğlu, Ahmet Çakar gibi spor profesyonelleri magazin programından spor programına değin farklı türlerde (ağırlıklı olarak spor programlarında) televizyonlarda çalışmış, kanallar arasında transfer olmuştur. 1477

10 SONUÇ Türk televizyon sektöründe insan kaynakları temini konusunda belirli dönemler yaşanmıştır. Başlangıçta TRT nin kurulması ile burada çalışacak insan kaynağı çoğunlukla radyoculuk yapmış kişilerden sağlanmıştır. Özel televizyonların açılması ile farklı bir döneme girilmiştir. Özel televizyon kanalları da personel ihtiyacının tamamına yakınını TRT den temin etmiştir. Televizyon sektörü insan kaynakları piyasasında üçüncü dönem, özel kanalların arka arkaya açılması sonrasında kanalların el değiştirmesi ile yaşanmıştır. Yeni açılan kanallar personel ihtiyacını diğer kanallarda başarısını ispatlamış olan elemanları transfer ederek gidermiştir. Televizyon sektöründe insan kaynağı temini sürecinde yaşanan bu gelişmeler kariyer hareketliliğini de doğrudan etkilemiştir. TRT döneminde televizyonlarda örgütsel kariyer yapısı kulüp türü iken; özel televizyonların artması ile örgütsel kariyer yapısı basketbol takımına dönüşmüştür. Bu durum sınırsız kariyeri kolaylaştırıcı bir sektörel ve örgütsel ortam sağlamaktadır. Kulüp türü kariyer sistemlerinde insan kaynağı ilk kademelerden alınıp örgüt içi eğitim ve geliştirme faaliyetleri ile yetiştirilir. TRT kamu kurumu olması bakımından kulüp kariyer türünün güzel bir örneğidir. Örgütsel alanın dönüşümü ve sektörel dinamiklerin etkisi ile sektörün kamu tekelinden çıkmasıyla birlikte televizyon örgütlerinde basketbol kulübü türü kariyer sistemi öne çıkmıştır. Basketbol kulübü türü örgütsel kariyer sistemleri personel yetiştirmek yerine transfer etmeyi daha fazla tercih etmektedir. Türkiye deki Televizyon örgütlerinin örgütsel kariyer sisteminin basketbol kulübü biçimini alması, hem dünyadaki hem de sektördeki durumla paralellik göstermektedir. Televizyon işletmeleri örgütsel alanı ve örgüt yapılarındaki dönüşüm örgütsel kariyer sistemleri yanında medya profesyonellerinin kariyer hareketlerine de yansımaktadır. Medya profesyonellerinin özgeçmişleri incelenerek elde edilen bulgular, bu profesyonellerin kariyer hareketlerinin sınırsız kariyere dönüştüğünü göstermektedir. İş değiştirme sıklığı, örgüt yerine mesleğin öne çıkması, örgütlerarası geçişin kolaylığı bunun göstergeleri olarak sıralanabilir. Yine medya profesyonellerinin kariyer hareketleri, Arthur ve Rousseau (1996:6) tanımladığı ve bu çalışmada da çerçeve olarak alınan sınırsız kariyer tanımının bileşenlerine büyük ölçüde uymaktadır. Medya profesyonellerinin kariyeri; değişik işverenler arasında hareketlik, mevcut işveren dışında geçerlilik, örgütler üstü ilişki ve bilgi, hiyerarşiye dayalı geleneksel kariyer yollarının ortadan kalkması ve bireyin yapısal sınırlamaları istemediği sınırsız bir gelecek algılaması bakımından sınırsız kariyer tanımının koşullarını sağlamaktadır. Bu değerlendirmeler ışığında, medya profesyonellerinin kariyerlerinin sınırsız kariyere doğru dönüştüğü ifade edilebilir. KAYNAKÇA Adaklı, Gülseren (2006) Türkiye de medya endüstrisi neoliberalizm çağında mülkiyet ve kontrol ilişkileri, Ankara: Ütopya. Arthur, M.B. ve D.M. Rousseau (1996). A career lexicon for the 21st century. Academy of Management Executive, 10(4), Bazzal, Fadime (2002) Zirvedeki ücretler, Capital. Çolakoğlu, N uri (2006) 2006 Türk basınında ilklerin yılı oldu, Com. E.T: Çelenk, Sevilay (1999) Türkiye de televizyon programcılığının gelişimi ve genel eğilimleri. Yıllık 1999, Mahmut Tali Öngören e Armağan, Ankara Ü. İletişim Fakültesi, Düzel, Neşe (2006) Televizyonda başarılı olanların çoğu çatlaktır, Radikal 30 Ekim 2006 Erdoğmuş, Nihat (2003) Kariyer geliştirme kuram ve uygulama, Ankara: Nobel. 1478

11 Erdoğmuş Nihat ve Sevim Koçer (2009) Örgütsel alanın dönüşümü ve örgüt yapılarına etkisi: Türkiye de televizyon işletmeleri, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Mayıs, Herman, Edward S. ve Noam Chomsky (2006) Kitle medyasının ekonomi politiği rızanın imalatı, Çev. Ender Abadoğlu, İstanbul: Aram Yayıncılık. Jones, Candace ve Robert J. Defillippi (1996) Back to the future ın film: combining ındustry and selfknowledge to meet the career challenges of the 21 th. century. Academy Of Management Executive, Vo 10, Özkök, Ertuğrul (2002) Medya mafyası ihaneti affeder mi, Hürriyet, Özkök, Ertuğrul (2001) Ertuğrul Özkök: Tüsiad yönetiminde ilk medya mensubu, Hürriyet, Sancılı, Dilek (2004) Hakkımda Asılsız Haber Yapıyorlar, Sabah, Serim, Ömer (2007) Türk Televizyon Tarihi İstanbul: Epsilon. Sonnenfeld, J. A. ve M. A. Peiperl. (1988). Staffing policy as a strategic response: a typology of career sytems. Academy Of Management Review, 13( 4), Storey, John, Graeme Salaman ve Kerry Platman (2005) Living with enterprise in an enterprise economy: Freelance and contract workers in the media. Human Relations, Volume 58(8): Sydow, Jörg ve Staber Udo (2002) The ınstitutional embeddedness of project networks: the case of content production in German television. Regional Studies, Vol 36.3, Tempest, Sue, Alan McKinlay ve Ken Starkey (2004) Careering alone: Careers and social capital in the financial services and television industries. Human Relations, Volume 57 (12): Tokgöz, Ersin, Turktime, E.T Ana haberde reyting nasıl belirlenir?, E.T