7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme

Transkript

1 7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme

2 İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı, eleman alınacak görevin gerektirdiği niteliklere uygun özellikler ve yetenekler taşıyan adayların saptanmasıdır../.

3 İşgören Seçiminin Tanımı Ve Önemi İşgören tedariki, iş arayan bireylerin örgüte başvurmalarını sağlamayı öngörürken, seçim süreci, başvuran adaylar arasından en nitelikli olanları belirlemeyi ve işe almayı veya doğru yerde doğru insanı bulundurmayı öngörmektedir. İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için aday havuzundan eniyi şekilde bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir../.

4 Bireyler, farklı yapıya, değerlere, düşünceye, davranış, hırs, merak ve yeteneklere sahiptirler. Buna karşılık işletmede yapılan işler arasında da farklılıklar bulunmaktadır. Sorun, bu işlerle farklı yapıya sahip bireyler arasında bir uyumun sağlanmasıdır. Bu konuda gösterilecek çabalara, işgörenin örgüte alımı sırasında başlanır. İşgören seçimindeki başarı veya isabetli karar verme, diğer işlevlerin yerine getirilmesindeki başarıyı etkileyici bir role sahiptir. Bu konuda yapılacak hataların sonradan düzeltilmesi oldukça güçtür, batı hataların giderilmesi mümkün olsa bile, bu büyük para ve zaman kaybına yol açacaktır. Nitekim işgören seçim süreci örgütler için maliyeti olan uygulamalardan biridir../..

5 Bu nedenlerle doğru kişinin seçilmesi önem arz etmektedir. Çünkü doğru işgöreni bulmak, rekabet avantajı sağlar. Ancak rekabet avantajı açısından bu gerekli, fakat eterli bir adım değildir. Örgütün doğru bir yapıya, sistemlere, süreçlere ve uygulamaları sahip olması da gerekir. Nitekim birçok örgüt, çok sayıda yetenekli çalışana salip olmasına rağmen, uygun yapıyı, sistemi ve süreçle yerleştiremediği için onları doğru şekilde yönetim destekleyememektedir../

6 Eleman alınacak pozisyonun örgüt yapısı içerisindeki konumuna uygun seçim yöntemleriyle adayların işin gerektirdiği beşeri özelliklere sahip olup olmadıklarının araştırılması yanında onların değerleri, tutumları ve potansiyelleri de belirlenmeye çalışılır. İşin gerektirdiği bilgi, beceri ve yetenek yetersizlikleri sonradan eğitimle giderilebilir. Ancak değerlerin, tutumların değiştirilmesi veya geliştirilmesi her zaman kolay değildir. Bu bakımdan adayların teknik yetenekleri yanında, değer ve tutumları titizlikle değerlendirilmelidir. Özellikle adayın bu özelliklerinin belirlenmesi sayesinde onun işe, gruba ve örgüt kültürüne uyum sağlayıp sağlamayacağı konusunda öngörümlemede bulunulabilir. Bu uyum konuları, kiş-çevre uyumu başlığı altında incelenmektedir.

7 Kişi-Çevre Uyumu Çalışma ortamında kişi-çevre uyumu, bir işgörenin değerleri, becerileri, bilgi ve davranışı ile onun çalışma ortamı arasında uygunluk yaratmayla ilgilidir. Bu uyum doğru insanın istihdamına neden olur ve dolayısıyla hem işverene hem de işgörenlere yararlar sağlar. Böyle bir uyum, aynı zamanda, verimliliğin artmasını, moralin yükselmesini, örgütsel bağlılığın artmasını ve işgörenin örgütte kalmasını sağlayarak işverene yararlar sağlar. Öte yandan uygunluk, işgören açısından ise olumlu çalışma tutumları ve daha düşük iş stresi seviyesiyle sonuçlanır. İK birimi/departmanı, buuygunluğu başta personel tedarik ve seçimi olmak üzere eğitim ve geliştirme, performans değerlendirme ile durumsal ücret uygulamalarıyla gerçekleştirecektir. Kişi-çevre uyumunun üç unsuru bulunmaktadır.

8 Kişi-İş Uyumu: Kişi-İş Uyumu, bir işi yapacak kişide işin gerektirdiği özelliklerin bulunmasını öngörmektedir. Yani, işin başarıyla ifa edilmesi için işi yapacak kişinin bilgi, beceri ve yeteneklerin işin gerektirdiği özelliklerle uyumlu olması gerekir. Kişi-iş uyumu, bir kişinin yetenekleri ile bir işin gerekleri veya bir kişinin arzuları ile bir işin nitelikleri arasındaki uyum olarak da tanımlanmaktadır.

9 Kişi-İş Uyumu: Kişi-iş uyumu, bir işi yapacak kişide işin gerektirdiği özelliklerin bulunmasını öngörmektedir. Yani, işin başarıyla ifa edilmesi için işi yapacak kişinin bilgi, beceri ve yeteneklerin işin gerektirdiği özelliklerle uyumlu olması gerekir. Eğer uyum söz konusu olmazsa kişi işinin gerektirdiği sorumlulukları yerine getiremeyecektir. Kişi-Grup Uyumu: Bir grupta veya takımda uyumun sağlanması, öncelikle başkalarıyla birlikte çalışma eğilimine sahip işgörenlerin istihdamıyla mümkündür. Bu nedenle personel seçiminde kişi-iş uyumu yanında, çeşitli testler veya mülakatlarla adayların bu açıdan söz konusu eğilime sahip olup olmadıkları belirlenmeye çalışılır. Bu bakımdan personel seçimi, kişi-çevre uyumunun başlangıç noktasını oluşturur. Kişi-Örgüt Uyumu: Kişi-örgüt uyumu, her şeyden önce bireylerin değerlerinin, ilgilerinin örgütün ihtiyaçlarıyla, değer ve normlarıyla uyumlu olmasını içerir. Bu uyum, kişi-iş ve kişi-grup uyumundan daha önemlidir. Kişinin değerlerinin örgüt kültürüyle uyuşmaması durumunda, verimli olması bir yana, örgütte kalması mümkün değildir.

10 İşgören Seçimini Etkileyen Faktörler Yasal düzenlemeler Karar alma hızı Örgütsel hiyerarşi Aday havuzu Örgütün türü Deneme dönemi

11 İşgören Seçim Süreci İşgören seçim süreci, başvuran adayların değerlenmesini içeren bir dizi faaliyeti ve sonuçta ihtiyaca göre adaylardan birinin veya birkaçının kiralanması ile sonuçlanan bir karar sürecidir.

12 1. Başvuruların Kabulü 2. Ön Görüşme 3. Başvuru Formunu Doldurma 6. Geçmişin Araştırılması 5. Görüşme 4. İşe Giriş Testleri Arzu edilen Başvuru Listelerini Bekleme 7.İstihdam Departmanında Ön seçim 8.Ustabaşı veya Gözetimci Tarafından Nihai Seçim 10. Yerleştirme 9. Sağlık Muayenesi İşgören Seçim Süreci

13 Başvuru formu, nitelikleri, deneyimi ve işle ilişkili diğer verileri kapsayan istihdam bilgisinin temel kaynağıdır. Testler, sonucu sayısal olarak gösteren bir değerlendirme, karşılaştırma ve başarıyı tahmin aracıdır. Bir aday havuzundan nitelikli adayları seçebilmek için bireylerin yetenek, kişisel özellik, bilgi ve becerilerini analiz eden testler kullanılır.

14 Testlerde Bulunması Gereken Özellikler İş analizi ile bağlantı kurma Standardizasyon Güvenilirlik Geçerlilik Homojenlik Kullanım ve yorum

15 Test Türleri Zeka testleri Yetenek testleri Başarı testleri İlgi testleri Simülasyonlar Kişilik testleri Uyuşturucu ve alkol testi Genetik testler

16 İş Görüşmesi (Mülakat) Görüşme, belirli bir amaçla, normal olarak iki insan arasında yapılan yüz yüze konuşma ya da sözlü karşılıklı etkileşimdir. İş görüşmesi aracılığıyla; Kişiliği değerlendirmek maksadıyla adayın dürtüleri ve davranışı hakkında bilgi sağlanır, Adayın kendisi hakkında daha önce verdiği fiili bilgi kontrol edilir ve Adaya, iş ve işletme hakkında bilgi verilir.

17 İş Görüşmesinin Aşamaları Hazırlık Görüşmenin yürütülmesi Görüşmenin sona erdirilmesi Değerlendirme

18 İş Görüşmesinin İlkeleri Adayın motivasyonu İletişimde engeller Görüşmecinin önyargısı Geçmiş, geleceğe ışık tutar Görüşmecinin bilgi ve becerisi

19 İş Görüşmesi Yöntemleri Kalıplı görüşme Dolaylı (kalıplaştırılmamış) görüşme Grup görüşmesi Kurul (komisyon) görüşmesi Baskılı görüşme

20 Elektronik İşgören Seçimi E-işgören seçiminde, seçim sürecinin aşamaları elektronik ortamda gerçekleştirilir.

21 Değerlendirme Merkezleri Bu yöntem başta işgören seçimi olmak üzere, yönetsel yeteneğin başlangıçta teşhisi, geliştirme planlaması, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, terfi gibi amaçlarla kullanılmaktadır. Bir bireyin potansiyelini değerlendirmede görüşmeler, testler, simülasyonlar, oyunlar ve gözlemlere göre karar verilir.

22 İşe Yerleştirme İşe yerleştirme, insanların işlerle uyumunu sağlamayla ilgilidir. Yeni işgörenin amiri, onun hakkında gerekli bilgileri öğrenir ve işe alıştırma programını yürütür. Uygulamalar, işe uyumun zaman aldığını göstermektedir.