ANKARA ÜNİVERSİTESİ HASTANELERİ HEMŞİRELERİNDE İŞE BAĞLI GERGİNLİK DÜZEYİ VE ROL ÇATIŞMASI- ROL BELİRSİZLİĞİ DURUMU VE DİĞER ETMENLER

Transkript

1 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ANKARA ÜNİVERSİTESİ HASTANELERİ HEMŞİRELERİNDE İŞE BAĞLI GERGİNLİK DÜZEYİ VE ROL ÇATIŞMASI- ROL BELİRSİZLİĞİ DURUMU VE DİĞER ETMENLER Ayşe Burcu AKBULUT HALK SAĞLIĞI ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Ferda ÖZYURDA ANKARA

2 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ANKARA ÜNİVERSİTESİ HASTANELERİ HEMŞİRELERİNDE İŞE BAĞLI GERGİNLİK DÜZEYİ VE ROL ÇATIŞMASI- ROL BELİRSİZLİĞİ DURUMU VE DİĞER ETMENLER Ayşe Burcu AKBULUT HALK SAĞLIĞI ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Ferda ÖZYURDA ANKARA

3 i ĠÇĠNDEKĠLER Kabul ve Onay... i Ġçindekiler... ii Önsöz... vii Simgeler ve Kısaltmalar... viii Çizelgeler... ix 1.GĠRĠġ Konunun Önemi Amaçlar Genel Bilgiler HemĢirelik Nedir? Sağlık Ekibi Ġçinde HemĢirenin Rol ve ĠĢlevleri Bakım verici ĠĢlevi Eğitici ĠĢlevi Karar verici ĠĢlevi Koruyucu ve Savunucu ĠĢlevi AraĢtırıcı ĠĢlevi Yönetici ĠĢlevi Karar Verici ĠĢlevi Hasta Savunucu ĠĢlevi Rehabilite Edici ĠĢlevi Rahatlatıcı ĠĢlevi ÇalıĢanların Sağlığı Kavramı Stres Nedir? Stresin Nedenleri Stres Nasıl OluĢur? Stresin Belirtileri Stresin Kısa Dönem Etkileri Stresin Uzun Dönem Etkileri Stresin AĢamaları ĠĢ YaĢamında Stresin Yeri ĠĢ Yerindeki Kronik Stres Kaynakları Rollerdeki Belirsizlik... 17

4 ii Rol ÇatıĢması Sorumluluk Katılım ĠĢ Ġstihdam Güvenliği Yönetim Tarzı Fiziki Mekân ve Çevre ġartları Yoğun ĠĢ Yükü Zaman Yetersizliği Kariyer Engeli Emeklilik ÇalıĢma ġekilleri ÇalıĢma Düzeni Tekdüze ÇalıĢma ve Monotonluk DüĢük Ücret Yıldırma (Mobbing) Bireysel Stres Kaynakları KiĢilik YaĢ Cinsiyet Aile Hayatı Sosyo-Ekonomik Düzey ĠĢ Yerinde Stres Belirtileri HemĢirelerde ĠĢ Stresi ICN e Göre ĠĢ Stresi ĠĢ Stresinin ġekilleri ve Etkileri ĠĢ Stresinin Kaynakları ve Nedenleri ICN e Göre HemĢirelerde En Önemli Stres Kaynakları ĠĢveren Ne Yapabilir? HemĢireler Ne Yapabilir? Sağlıklı YaĢam Kendi Kendinin Farkında Olma BaĢ Etme Stratejileri Destek Olma ĠĢ Memnuniyeti... 33

5 iii Sigara- Alkol Kullanımı Stresin Sonuçları Bireysel Sonuçları Fizyolojik Sorunlar Zihinsel ve Duygusal Sorunlar DavranıĢsal Sorunlar Örgütsel Sonuçlar Verimsizlik ĠĢe Geç Gitme Devamsızlık ĠĢ Gücü Devri ÇatıĢma Stres Yönetimi ÇalıĢma ortamının iyileģtirilmesi Stresle Nasıl BaĢa Çıkılır? Bireysel Yöntemler GevĢeme Teknikleri Derinlemesine GevĢeme AĢamalı GevĢeme Meditasyon Biyo- geri Bildirim Hızlı GevĢeme Problem Çözme Teknikleri Zamanı Ġyi Kullanarak Stresi Azaltma Etkili ĠletiĢim Örgütsel Yöntemler Sosyal Destek Duygusal Ġklimi Kontrol Stres Yönetimi Eğitimi Rol Kavramı Rol ÇeĢitleri Rol ÇatıĢması KiĢinin Kendi Ġçinde ÇatıĢması Rol Göndericiler Arası ÇatıĢma... 48

6 iv Roller Arası ÇatıĢma KiĢi Rol ÇatıĢması AĢırı Rol yüklemesi Rol ÇatıĢmasının Nedenleri Rol Belirsizliği Rol Belirsizliği ÇeĢitleri Rol Belirsizliğinin Nedenleri GEREÇ ve YÖNTEM AraĢtırmanın Modeli AraĢtırmanın Yapıldığı Yer AraĢtırmanın Evren ve Örneklemi AraĢtırmanın Hipotezleri AraĢtırmanın Bağımlı ve Bağımsız DeğiĢkenleri Veri Toplama Araçları KiĢisel Bilgi Formu Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Anketi Ölçeği Çeviren ve Ölçeğin Geçerlik-Güvenirliği ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği Ölçeği Çeviren ve Ölçeğin Geçerlik-Güvenirliği AraĢtırmanın Etiği Veri Toplama Araçlarının Uygulanması Verilerin Değerlendirilmesi AraĢtırmanın Süresi AraĢtırmanın Sınırlılıkları BULGULAR HemĢirelerin Sosyo-demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özellikleri HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Düzeyleri HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Düzeylerine Sosyo-demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisi... 64

7 v 3.4. ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Düzeylerinin Birbiri Ġle Olan ĠliĢkisi TARTIġMA AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına Göre Dağılımı ve KarĢılaĢtırma Sonuçları AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Ölçeklerinden Aldıkları Puanların Değerlendirilmesi AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Düzeylerine Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi Rol ÇatıĢması Düzeyi ile Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi Rol Belirsizliği Düzeyi ile Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi ĠĢe Bağlı Gerginlik Düzeyi ile Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Düzeylerinin Birbiri Ġle Olan ĠliĢkilerinin Değerlendirilmesi SONUÇ ve ÖNERĠLER ÖZET SUMMARY KAYNAKLAR EKLER EK-1 KĠġĠSEL BĠLGĠ FORMU EK-2 ROL ÇATIġMASI-ROL BELĠRSĠZLĠĞĠ ANKETĠ EK-3 ĠġE BAĞLI GERGĠNLĠK ÖLÇEĞĠ EK-4 ETĠK KURUL ONAYI ÖZGEÇMĠġ

8 vi ÖNSÖZ Sağlık sisteminin yapılanması, hizmet içi eğitim, hizmet sunum standartlarının durumu, sağlık kurumunda çalıģan hemģirelerin verimliliğini, iģ doyumunu ve iģ stresini etkilemektedir. Sağlık kurumunda sağlık çalıģanlarının iģteki rol belirsizliği ve rol çatıģması da önemli stres faktörlerinden biridir. HemĢirelerde iģe bağlı gerginlik düzeyi, rol çatıģması ve rol belirsizliği durumu ve diğer faktörlerin etkisinin belirlenmesi hedeflenen bu çalıģma Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri nde çalıģan hemģirelerde yürütülmüģtür. ÇalıĢmam süresince beni her konuda destekleyen, bilgilerini, zamanını ve deneyimlerini esirgemeyen değerli hocam ve danıģmanım Sn. Prof. Dr. Ferda Özyurda ya, ÇalıĢmamın çeģitli aģamalarında beni yönlendirerek çalıģmama katkıda bulunan, deneyim ve bilgileriyle yön gösteren Ankara Üniversitesi Halk Sağlığı Anabilim Dalı nın değerli hocalarına, Eğitimimin her aģamasında beni yönlendirerek her zaman destek olan sevgili aileme, Tez çalıģması süresince bana destek olan çalıģma arkadaģım Sn. ArĢ. Gör. Gülay Yılmazel e, ÇalıĢmam sırasında yoğun iģ tempoları içinde araģtırmaya katılma duyarlılığı gösteren Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri nde görevli hemģire meslektaģlarıma en derin duygularımla teģekkürlerimi sunmayı bir borç bilirim.

9 vii SĠMGELER VE KISALTMALAR d F ICN ILO Maks. Min. N n p q r RÇRBA SPSS SS t Değer THD WHO X Örneklem Hatası Varyans Değeri International Council of Nurses/Uluslar arası HemĢirelik Konseyi ĠnternationalLabourOrganization/ Uluslar arası ÇalıĢma Örgütü Maksimum Minimum Hedef Kitledeki Birey Sayısı Örneklem Büyüklüğü Önemlilik Belirleme Katsayısı Ġncelenen Olayın GerçekleĢmeme Olasılığı Spearman Korelasyon Katsayısı Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Anketi Statistical PackagefortheSocialSciences Standart Sapma Belirli Bir Anlamlılık Düzeyinde t Tablosuna Göre Bulunan Teorik Türk HemĢireler Derneği World HealthOrganization/ Dünya Sağlık Örgütü Aritmetik Ortalama

10 viii ÇĠZELGELER Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Cinsiyetlerine Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Medeni Durumlarına Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢireleri Çocuk Sahibi Olma Durumuna Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Mesleki ÇalıĢma Sürelerine Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Birimdeki ÇalıĢma Sürelerine Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Haftalık ÇalıĢma Sürelerine Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ÇalıĢılan Birimdeki Pozisyonlarına Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Günlük Bakılan Hasta Sayısına Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ÇalıĢma ġekline Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Kadro ġekline Göre Dağılımı Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Hafta Sonu Ġzin Kullanma Durumlarına Göre Dağılımı (1 Ayda) Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Son Bir Ay Ġçinde Birimler arası Görevlendirmesine Göre Dağılımı Çizelge 3.2.HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Ölçeklerinden Aldıkları Puanların Ortalaması Çizelge HemĢirelerin YaĢa Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark... 64

11 ix Çizelge HemĢirelerin Cinsiyete Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Medeni Durumlarına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Çocuk Sayısına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Eğitim Durumuna Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Kıdem Yılına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol çatıģması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Haftalık ÇalıĢma Süresine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Kliniklere Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Günlük Baktığı Hasta Sayısına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Aynı Birimde ÇalıĢma Sürelerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Bulundukları Pozisyonlara Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Hafta Sonu Kullanılan Ġzin Günü Sayısına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Birimler Arası Görevlendirilmelerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin Kadro ġekillerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çizelge HemĢirelerin ÇalıĢma ġekillerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark... 78

12 x Çizelge HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik ile Rol Belirsizliği Arasındaki ĠliĢki Çizelge HemĢirelerin Rol Belirsizliği ile Rol ÇatıĢması Arasındaki ĠliĢki Çizelge HemĢirelerin Rol ÇatıĢması Ġle ĠĢe Bağlı Gerginlik Arasındaki ĠliĢki... 79

13 1 1.GĠRĠġ 1.1.Konunun Önemi Dünya Sağlık Örgütü ne (WHO) göre hemģirelik; bireyin, ailenin, toplumun fiziksel ve sosyal kaynaklarının korunması, geliģtirilmesi, hastalık halinde bireyin bakımı ve sağlığın geliģtirilmesi için çalıģan, mesleki araģtırmalar yapan, mesleğin geliģimi için çalıģmalar üstlenen; bilimsel ilkelere, bilgi, beceri ve sanata dayalı bir meslektir (Topuz, 2006). Meslekte sağlık kurumlarında çalıģanlarda, yoğun iģ yükü, ağır ve ölümcül hastalara bakım verme, gerektiğinde hasta ve yakınlarına duygusal destek verme zorunda olma gibi nedenler iģle ilgili stres ve gerginliğe yol açmaktadır (Erçevik, 2010). HemĢirelerde stres yaratan etkenler ve bunların sonuçları ile ilgili yapılan çalıģmalarda hemģireleri iģ ortamında etkileyen stres etkenlerinin; hasta bakımı, bilgi-beceri düzeyi, kiģilerarası iliģkiler, yönetimle iliģkiler, fiziksel iģ çevresi ile ilgili koģullar, ölümcül hastaların sorumluluğunu hissetme, hasta ve yakınlarının aģırı kiģisel istekleri, sağlık ekibi üyeleriyle çatıģma, sosyal desteğin azlığı ve hasta yoğunluğunun fazla olması sıralanabilir(topuz, 2006). Stres, tüm insanların yaģamında en fazla karģılaģtığı olgu olup; organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır(baltaģ ve BaltaĢ, 2010). ĠĢ stresi ise; iģ ve örgütsel talepler, kısıtlamalar ve fırsatlara bireysel özelliklerin aracılık ettiği bir durumdur. ĠĢ ortamındaki stresli olayların sıklığı, iģ Ģartları ve bireysel özelliklerden; stres düzeyi ise bireysel özelliklerden etkilenir(topuz, 2006). HemĢirelerin iģ stresine neden olan faktörler; uygun olmayan çalıģma ortamı, uygun olmayan çalıģma saatleri, hemģire baģına düģen hasta sayısı, haftalık çalıģma saatleri, kararlara katılamama ve mesleğin kiģisel geliģime katkıda bulunmaması; sosyal destek ve yöneticiler tarafından desteklenmeme, yöneticilerin hemģirelerin kendi kararlarını vermesine olanak sağlamaması; iģ doyumunun ve rol tanımlarının olmaması olarak belirtilmiģtir(topuz, 2006).

14 2 ĠĢe bağlı gerginlik kiģide depresyon, anksiyete, çaresizlik duyguları gibi ruhsal, baģ ağrısı, kaslarda gerginlik, uykusuzluk gibi fizyolojik etkilere yol açmaktadır. ĠĢe bağlı gerginliğin iģte verimi ve üretimi düģürme, iģ doyumunda azalma, iģe gecikme, özür uydurarak hiç gelmeme ya da iģi tamamen bırakma bunların sonucunda da deneyimli personelin kurumda uzun süre tutulamaması gibi kurumsal sonuçları vardır(erçevik, 2010). Rol kavramı, örgütsel anlamda bireyin üstlendiği görevini gerçekleģtirmek durumunda olduğu ve kendisinden beklenen davranıģlar dizinidir. Rollerin istendik düzeyde gerçekleģtirilemediği durumlarda ise hizmetin kalitesinde azalma söz konusu olmaktadır. Rollerin tam olarak yerine getirilmesinde yaģanan sorunlar arasında en önemlileri rol çatıģması ve rol belirsizliğidir(topuz, 2006). Ülkemizde hemģirelik mesleğinde rol karmaģası yaģanmasının nedenlerinin baģında standartlarının olmaması, hemģirelik yasasının yetersiz olması ve hekim bağımlı olarak çalıģma gelmektedir, bu da iģ memnuniyetsizliğini getirmektedir(arcak ve Kasımoğlu, 2006). Rol belirsizliği de, örgütsel etkinliği olumsuz yönde etkileyen bir durumdur. HemĢireler karar verme yetkisine sahip değilse, kendisinden neleri baģarmasının beklendiğini ya da ne Ģekilde değerlendirileceğini bilmiyorsa rol belirsizliği yaģanmaktadır. Rol belirsizliği, rol ile ilgili beklentilerin yerine getirilmesinde kullanılan yöntemlerin bilinmesine ve ya rol baģarısının nasıl değerlendirildiğinin bildirilmesindeki bilgi eksikliklerinin derecesi olarak da tanımlanır. HemĢirenin yerine getirdiği görevle ilgili olarak kendisinden beklenenlerin belirgin olmaması ve bunları davranıģa yöneltmesi için kendisine rol beklentilerinin açık bir Ģekilde ifade edilmemesi örgüt ortamında oluģabilecek belirsizliklere örnek olarak verilebilir (Topuz, 2006). Günümüzde hemģirelikte eğitim düzeyinin yükselmesi, kiģilerin beklentileri ve farklılıklarının artması, bununla birlikte rol karmaģasının yaģanması da uygulama alanında hemģireleri zorlamaktadır. Hekim bağımlı çalıģma, rol tanımlarının olmaması, hemģire baģına düģen hasta sayısının fazla olması, hasta ve yakınlarına yeterli zaman ayıramama da hemģirelerin zorlandığı durumlar arasındadır. Ülkemizde sağlık hizmetindeki yetersizlikler, rol karmaģası, hizmetin ve personelin

15 3 dengesiz dağılımı çalıģanlarda düģ kırıklığı ve gerginlik yaratmaktadır. ĠĢe bağlı gerginlik kiģide depresyon, anksiyete, çaresizlik duyguları gibi ruhsal; baģ ağrısı, kaslarda gerginlik, uykusuzluk gibi fizyolojik etkilere yol açmaktadır. Bu bağlamda iģe bağlı gerginliği saptamak için sıklıkla kullanılan ölçme araçlarından biri olan ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği ilk kez Revicki ve arkadaģları tarafından geliģtirilmiģ olup, geçerlik-güvenirlilik çalıģması ve Türkçe ye çevrilmesi Aslan ve arkadaģları tarafından yapılmıģtır (Aslan ve ark., 1998). ÇalıĢan bireylerin rol çatıģması ve rol belirsizliği düzeylerini ölçmeye yönelik hazırlanan rol çatıģması-rol belirsizliği anketi J.R. Rizzo, R.J. House ve S.I. Lirtzman(1970) tarafından geliģtirilmiģtir. Türkiye de geçerlik-güvenirlilik çalıģması Yıldırım tarafından yapılmıģtır(yıldırım, 1996). Bu çalıģma, hemģirelik hizmetinin niteliğini ve sağlık çalıģanlarının sağlığını etkileyen iģe bağlı gerginlik, rol çatıģması-rol belirsizliği durumunu ve buna etkili faktörleri irdelemeye yönelik planlanmıģtır Amaçlar Bu araģtırma ile Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri nde çalıģan hemģirelerde; ĠĢe bağlı gerginlik düzeyini saptamak, Rol çatıģması-rol belirsizliği düzeyini saptamak, Rol çatıģması- rol belirsizliği ve iģe bağlı gerginlik düzeyinin birbirleri arasındaki iliģkiyi saptamak, Rol çatıģması-rol belirsizliği ve iģe bağlı gerginlik düzeyini etkileyen faktörleri saptamak amacıyla planlanmıģtır. Dolayısıyla, çalıģmanın sonuçlarının konu ile ilgili diğer çalıģmalara katkıda bulunacağı düģünülmektedir. 1.3.Genel Bilgiler HemĢirelik Nedir? Ġlk hemģirelik tanımı 1859 da FloranceNightingale tarafından yapılmıģtır. Bu tanıma göre hemģirelik, Doğanın birey üzerinde en iyi Ģekilde etkin olabilmesi için bireyin en iyi duruma getirilmesidir. Doğanın bireye sağladığı ısınma, yeme, solunum gibi

16 4 temel gereksinimlerdir. HemĢirelik de yiyemeyen hastaya yardımcı olmak, dinlenmesini sağlamak, ısıtmak gibi iģlevleri yapar(ökdem ve ark., 2000). Dünya Sağlık Örgütü ne (WHO) göre hemģirelik; bireyin, ailenin, toplumun fiziksel ve sosyal kaynaklarının korunması, geliģtirilmesi, hastalık halinde bireyin bakımı ve sağlığın geliģtirilmesi için çalıģan, mesleki araģtırmalar yapan, mesleğin geliģimi için çalıģmalar üstlenen; bilimsel ilkelere, bilgi, beceri ve sanata dayalı bir meslektir (THD, 2008). ICN e göre güvenli bir çevrenin geliģtirilmesinde savunuculuk, sağlık politikalarını düzenlenmede araģtırmaya katılım ve hasta ve sağlık sistemlerinin yönetimi ve eğitim de hemģireliğin anahtar rollerindendir (THD,2008) Sağlık Ekibi Ġçinde HemĢirenin Rol ve ĠĢlevleri HemĢirelerin modern rolleri hemģirelik literatürlerinde; bakım verici iģlevi, eğitici iģlevi, araģtırıcı iģlevi, yönetici iģlevi, karar verici iģlevi, savunucu iģlevi olarak belirlenen altı maddede ortaya çıkmaktadır. Bu altı maddeye, kariyer geliģtirici ve özerk ve sorumluluk sahibi olma iģlevleri de eklenmiģtir. HemĢirelik mesleğinin geliģimiyle birlikte, yetki ve sorumluluklarının artması bağımsız rollerin artmasıyla yakından iliģkilidir. HemĢireliğin bu iģlevlerine ek olarak iletiģim ve eģ güdüm sağlayıcı iģlevi, rehabilite edici iģlevi, konfor sağlayıcı-rahatlatıcı iģlevi, tedavici edici iģlevi ve danıģmanlık iģlevleri de mesleğin içeriğinde yer almaktadır. Bu iģlevler gözden geçirilecek olursa; Bakım verici ĠĢlevi HemĢire, hasta bireyin fiziksel, duygusal ve sosyal güvencesini iyileģtirmeye yardım eder. Durumun birey ve aile üzerindeki fiziksel, psiko-sosyal etkilerini tanımlar ve iyileģtirici giriģimlerde bulunur. HemĢirenin temel rolü bakımdır ve bu rolü yerine getirirken birey/hasta merkezli çalıģarak karar verme becerisini kullanmaktadır. Burada söz konusu olan bakım, kiģinin sağlıklıyken kendi olanaklarıyla gerçekleģtirdiği, hastalık sırasında ise baģaramadığı, yaģamı nitelikli olarak sürdürmekle ilgili, beslenme, boģaltım, temizlik gibi ihtiyaçları karģılamadır. HemĢire sağlığı geliģtirmek için bütüncül yaklaģımla sağlık bakım ihtiyaçlarını belirleyerek sağaltım sürecine katılmaktadır. Bakım verici iģlevi kapsamında

17 5 hemģirenin, hastalık sürecine özel bakım planının hazırlanması ve hastaya sosyalemosyonel sağlık durumunu yeniden kazandırmaya yönelik önlemler alınması bağlamında ortaya çıkmaktadır. HemĢirelik bakımında sunulan hizmete fayda ve maliyet bilançosu açısından bakıldığında, hemģirelerin kaliteli ve etkin bir bakım sunmakla, hastanede yatıģ sürelerinin ve bunun yol açacağı iģ gücü-üretim kayıplarının azalmasını sağlayabileceği ortaya çıkmaktadır. HemĢirelik bakımının etkinliğinin en önemli göstergelerinden birisi, önlenebilir ikincil hastalıkların vekomplikasyonların yokluğudur (Erdemir, 1998) Eğitici ĠĢlevi HemĢire, hasta ve ailesinin bu deneyimlerinden bir anlam bulmaları, öğrenmeleri ve bağımsızlık kazanmaları için ne öğretileceğini tanımlar ve bunları öğretir. Öğretim bireye ve duruma özgüdür. HemĢire hastaya sağlık bakımı ile ilgili kavramlar ve gerçekleri açıklar. Hasta ve ailesinin bakıma etkin katılımlarını sağlar. Öğrenmeyi destekler ve davranıģ değiģikliğini değerlendirir. HemĢirenin temel iģlevlerinden birisi de, birey, aile ve toplumun sağlığını, korumaya-geliģtirmeye, hastalık halinde iyileģtirmeye ve doğru sağlık davranıģlarını kazandırmaya yönelik olarak planlı bir Ģekilde eğitim vermektir. Bir eğitici olarak hemģire, sağlık, hastalık, çocukluk, gebelik, yaģlılık gibi özel dönemler, tedavi ve yaģam biçimindeki değiģimler hakkında hem hastaya hasta ailesine ve genel topluma bilgi aktarmaktadır. Hastanın verilen bilgiyi anlayıp anlamadığını belirlemek ve mümkün olan en üst düzeyde öğrenmesini sağlamak, sağlık bakım amaçları ile ilgili olarak hastanın durumundaki ilerlemeyi değerlendirmek, bu bağımsız iģlevini yerine getirirken kullanacağı eğitim yöntemlerini seçmek de onun iģlevinin parçasıdır. HemĢire, hastalara, hasta yakınlarına ve toplum geneline yönelik eğitimsel etkinliklerden baģka, meslektaģ adaylarının, meslektaģlarının, diğer sağlık mesleği sahiplerinin ve bunların yanı sıra, temizlik, materyal- hasta transportu gibi destek hizmetlerini yürüten sağlık dıģı personelin de eğitiminden sorumludur.

18 6 Sorumlu olduğu eğitimleri, klinikte bireylere ya da gruplara iģlem esnasında informal verebildiği gibi, hizmet içi eğitim programları ya da planlanmıģ bir eğitim programıyla formal olarak da verebilmektedir(taylan, 2009) Karar Verici ĠĢlevi HemĢire hasta birey üzerinde bir mesleki uygulamayı bizzat yapmadan önce uygulamayı biçimlendiren bir düģünce süreci gerçekleģtirmek durumundadır. Bu süreçte hasta bireyin tıbbi durumunu hem onun, hem de ailesinin beklentileri ve olanaklarını, üyesi olduğu ekibin görüģünü ve yaklaģımını dikkate alması, eleģtirel düģünme ve karar verme becerisini kullanabilmesi gerekmektedir. Karar verici rolünde hemģire, hasta bireyin kendi adına karar almasını, aldığı kararları hayata geçirmesini ve sonuçlarından sorumlu olmasını desteklemelidir. Derin koma hali gibi, hasta bireyin özerkliğinin tamamen ortadan kalktığı durumlarda ise; hastanın sahip olduğu değerler göz önüne alınarak ve ailesi ile iģbirliği yapılarak hastanın olası isteklerine uygun kararlar alınmalıdır(erdemir, 1998) Koruyucu ve Savunucu ĠĢlevi HemĢirenin bu rolü kapsamında birçok görev ve sorumluluk yer alır. HemĢire, bakım verdiği birey ya da grup için fiziksel ve psiko-sosyal olarak güvenli bir çevre sağlar. Bakıma iliģkin karar verme süreçlerinde etik ilkeleri göz önünde bulundurur. Sağlık politikalarının yapılandırılması süreçlerine katılım hemģireler için mesleki bir sorumluluktur(erdemir, 1998) AraĢtırıcı ĠĢlevi HemĢireler mesleki iģlevinin yanı sıra, mezuniyet sonrasında akademik faaliyetler bağlamında araģtırma yürütür ve mesleki hizmet sunumunda araģtırmalara katılım sağlar(taylan, 2009).

19 Yönetici ĠĢlevi HemĢire, bireyin ve ailenin sağlığını korumak, geliģtirmek ya da sağlığını yeniden kazanmasına yardım etmek ve iyileģtirmek için bireysel- sosyal- ekonomik kaynakları tanımlar ve yönetir; Sorumluluğu doğru kiģiye doğru zamanda verir. Diğer personeli denetler. Uygulama ortamındaki kaynakları yönetir ve etkin Ģekilde kullanır. Bireysel kaynakların etkili kullanımını sağlar. Aktiviteleri koordine eder. HemĢireler, hasta bakımının koordine edilmesinde, bakım sürecinin biçimlendirilmesinde yönetici rolünü bağımsız olarak yerine getirmektedir. Klinik iģlerin yürütülmesinde ve diğer personelin denetlenmesinde ise kimi zaman bağımsız, kimi zaman da kurum yöneticilerinin kararlarının uygulayıcısı konumundadır(erdemir, 1998) Hasta Savunucu ĠĢlevi Savunucu rolünde hemģire, hastayı bilgilendirme, onun karar vermesine yardım etme ve gerektiğinde sözcülüğünü yapma, onu tanı ve tedavi iģleminin yan etkilerinden ve komplikasyonlarından koruma gibi iģlevleri yerine getirmektedir(taylan, 2009) Rehabilite Edici ĠĢlevi HemĢire hastalık gibi nedenlerle yapısal ya da iģlevsel kayıtların bulunduğu durumda, bireyin var olan potansiyelini en üst düzeyde kullanılması, kayıp sonucu oluģan değiģimlerle baģ etmesi için bireye ve ailesine yardım eder(taylan, 2009) Rahatlatıcı ĠĢlevi HemĢire duygusal destek sağlayarak bireye bakım verir. Terapotik amaçlara ulaģmak için bireyin yardım gereksinimi vardır ve bu yardımı hemģire sağlar(taylan, 2009) DanıĢmanlık Verici ĠĢlevi HemĢire, hasta ve ailesinin sağlığını korumaları, geliģtirmeleri ya da hastalığın etkileri ile baģ etmeleri için kendi kaynaklarını tanımalarına, kullanmalarına,

20 8 durumlarını tam olarak anlamalarına ve sağlıklı bir karar vermelerine yardım eder(taylan, 2009). HemĢirelik eğitimine temel oluģturan en önemli olgulardan biri; sağlık kavramının çok boyutluluğu ve sağlık hizmetlerinin disiplinler arası bir iģbirliği, bir ekip yaklaģımı gerektirdiğidir. Ekip; ortak bir amaç doğrultusunda hareket eden bir gruptur. Ekibin uyumu ve verimliliği ise; ekipteki her üyenin rol ve iģlevlerinin tanımlanmıģ ve tanınmıģ olmasına, ekipteki her üyenin kendi rol ve iģlevlerini en üst düzeyde yerine getirebilme yeterliliğine ve sahip olmasına bağlıdır. Bu bağlamda, sağlık ekibinin üyesi olan hemģirenin rol ve iģlevlerinin tanımlanmıģ olması, hemģirelerin bunları yerine getirmede yetkin ve yeterli olmaları yanında, hemģirelerin bu rol ve iģlevlerini, mesleki yetkinliklerinin ekibin diğer üyeleri tarafından da tanınması kabul edilmesi ve değerlendirilmesi gerekir. 1.4.ÇalıĢanların Sağlığı Kavramı ÇalıĢma hayatı insan yaģamının vazgeçilmez parçasıdır. Günün en aktif dönemlerinin yaģandığı iģ ortamları, çalıģanın sağlığını bozacak doyumsuzluklar, kazalar ve riskler taģıması yönünden bedensel, ruhsal ve sosyal hayatı etkileyebilmektedir. Bu nedenle çalıģma ortamının özelliklerinin çalıģanın sağlığının korunması ve sürdürülmesinde çok önemlidir. ÇalıĢma ortamlarının baģta hemģireler olmak üzere sağlık çalıģanları için çeģitli riskler barındırdığı son yıllarda üzerinde çalıģılan konular içerisinde önem kazanmakta ve önemine değinilmektedir. Bu doğrultuda, sağlıklı ve güvenli iģ ortamı, güvenli istihdam özellikle sağlık çalıģanlarında çok önemlidir(yüksel, 2003). Uluslar arası HemĢireler Birliği (ICN) bu düģüncelerden yola çıkarak 2006 yılı temasını güvenli ortam-güvenli istihdam üzerine oluģturmuģ ve 2007 yılı temasını da pozitif uygulama-çalıģma ortamı üzerine odaklamıģtır. ÇalıĢma ortamının sağlıklı ve güvenli bir hale getirilmesi çalıģanın sağlığı ve güvenliği açısından olumlu olduğu kadar kiģilerin iģ verimini de olumlu yönden etkilemesi ve çalıģanın sosyal yaģamından hizmet sunduğu alana kadar iyilik halinin devamının sağlanması bakımından çok önemlidir.

21 9 ÇalıĢma ortamlarının değerlendirilmesi ile ilgili olarak yapılan birçok çalıģmada da sağlıklı ve iyi bir çalıģma ortamında çalıģan hemģirelerin daha kaliteli, daha nitelikli bakım verdiği, hizmet veren ve hizmet alanın memnuniyetinin arttığı görülmüģtür. HemĢirelik çalıģma ortamından kaynaklanan pek çok olumsuz faktörün etkisiyle yoğun iģ gücüne sahip stresli bir meslek olarak nitelendirilmektedir. Uluslararası ÇalıĢma Örgütü (ILO) hemģirelerin çalıģma ortamına ait baģlıca stresörleri yöneticilerle yaģanan çatıģmalar, rol çatıģması ve rol belirsizliği, aģırı iģ yükü, hastalarla çalıģma nedeniyle yaģanan duygusal stres, yoğun bakıma gereksinimi olan ve ölmekte olan hastalarla çalıģma, hastalarla yaģanan çatıģmalar ve vardiya ile çalıģma olarak tanımlamaktadır(mollaoğlu ve ark.,2010). Hastanedeki tehlike ve risklerin nesnel olarak belirlenmesinin yanında, hemģirelerin risk algısının saptanması iģçi sağlığı ve iģ güvenliği hizmetlerinin iģlevleri arasında kabul edilmektedir. HemĢirelerin mesleği isteyerek seçme faktörü ile kurum kalite yönetimi, mesleki iliģkiler ve iģ doyumu arasında anlamlı iliģki bulunmuģ, mesleği isteyerek seçen hemģirelerin kurumsal niteliği daha iyi algıladıkları, daha iyi mesleki iliģkiler yaģadıkları ve daha doyumlu çalıģtıkları belirlenmiģtir. Mesleği isteyerek seçmek, bireylerin mesleği severek yapmalarına, kurumu ve meslektaģlarını sevmelerine, mesleki iliģkilerin ve iģ doyumlarının yüksek olmasına dolayısıyla çalıģma ortamlarını olumlu algılamalarına etki etmektedir(mollaoğlu ve ark.,2010) Stres Nedir? Stres konusu tıp, mühendislik, örgütsel davranıģ, çalıģma psikolojisi vb. alanlardaki araģtırmalara konu olmakta, özellikle içinde bulunduğumuz çağın gereği güncel yaģam içinde birçok kiģi, kurum ve kuruluģ tarafından sürekli olarak kapsamı, sonuçları ve mücadele yolları tartıģılmaktadır(aytaç, 2008). Stres Latince kökenli olup estrictia dan gelmektedir. Stres sözcüğü iki farklı anlamda kullanılmaktadır. Ġlki insanın tehlike içinde bulunduğu etmen ve koģullara göre dengesinin bozulmasını anlatmakta, diğeri ise bu dengenin bozulmasına yol açacak olan fiziksel, psiko- sosyal içerikli tüm etmenler anlatılmak istenmektedir(baltaģ ve BaltaĢ, 2010; sf:27-30).

22 10 Stres kavramı ile ilgili diğer tanımlar Ģu Ģekildedir; HansSelye ye göre (1974) stres, insan vücudunun herhangi bir isteme verdiği özgül olmayan karģılıktır. Lazarus a göre, yoğun ve sıkıntılı bir sonuç yaratan, davranıģları etkileyen önemli bir olaydır. KiĢinin gerçek dünyası ile beklentileri arasındaki farklılığa gösterdiği tepki olarak tanımlamıģlardır(gümüģtekin ve Öztemiz, 2004). Davis (1982), bir kiģinin, duygularında, düģünme süreçlerinde ve ya fiziki Ģartlarında, kiģinin çevresi ile baģ edebilme gücünü tehdit eden bir gerilim durumu olarak tanımlamıģlardır. Lazarus, kiģiden kaynaklanan bireysel dayanma gücünü aģan, bireye göre kendisini tehdit eden iliģkilerin toplamı olarak tanımlamıģlardır. BaĢka bir tanıma göre, günlük yaģamda ve özellikle çalıģma ortamında önemini gittikçe hissettiren stres, bireylerin iç ya da dıģ ortamdaki değiģiklikleri tehdit, mücadele ya da tehlike olarak algıladığı, uygun kaynaklara sahip olduğunda uyum sağladığı ve dengesini sürdürdüğü, kaynaklar yetersiz olduğunda uyum ve dengesinin bozulduğu dinamik bir süreçtir(ekinci ve Ekici, 2003) Stresin Nedenleri Genel olarak baktığımızda stres tepkisi yaratan durumlar 3 grupta toplanabilir: 1) Fiziki çevreden kaynaklanan sorunlar: Hava kirliliği, gürültü, trafik, fazla ya da az ıģık, kalabalık, radyasyon, sıcaklık, soğukluk, toz vb. örnek verilebilir. 2) ĠĢ ve ya meģguliyet konusundan kaynaklanan sorunlar: Ağır iģ, gece iģi, aģırı yüklenme, karar verme güçlükleriyle dolu büyük sorumluluk gerektiren iģler, zaman baskısı altında çalıģma, rollerdeki belirsizlik, kiģilerarası çatıģmalar vb. olarak sıralanabilir. 3) Psiko sosyal öğelerden kaynaklanan sorunlar: Bunlar da kendi aralarında 3 e ayrılır: a) Günlük stresler: Günlük hayatın basit gerilimleridir. Örneğin trafikte sıkıģmak ve ya karģılaģılan bir terslik, evde iģlerin aksaması, çocuk ağlaması, zamanla yarıģmak, bir yere yetiģmek gibi sıralanabilir. Bunlar günlük yaģamda oldukça rastlanan streslerdir.

23 11 b) GeliĢimsel stresler: GeliĢimsel nitelikteki olayların sebep olduğu streslerdir. Burada söz konusu olan çocuk ve ya yetiģkinlerin kronolojik durum ile ortaya çıkan geliģimleridir. Örneğin, çocuğun okula baģlaması, adölesan dönem, iģ hayatına geçiģ, orta yaģın sonlarında yaģanan orta yaģ krizi bu durumlara örnek verilebilir. c) Hayat krizleri niteliğindeki stresler: Her hayata baģlı baģına biçim verecek nitelikteki olayların yarattığı streslerdir. Örneğin, kanser vb. ciddi hastalıklar, doğum, aile bireylerinden birinin ölümü, iģ kaybı ya da iģ bulamama gibi sıralanabilir(bez ve ark., 2011) Stres Nasıl OluĢur? Bir Ģahsın bir uyarıcı veya tetikleyici karģısında uyarılma durumunda stres artar. Ġnsanın stres düzeyindeki artıģ aslında performansını ve sağlığını olumlu Ģekilde etkiler. Kontrol edilebilir düzeydeki stres insanın dikkatini arttırır ve fiziksel performansını tehdit karģısında hazırlıklı hale yükseltir. Ancak stres düzeyi artıģı doğal olarak bir noktada zirveye ulaģır. Bu noktadan sonra stresin sağladığı tüm olumlu katkılar yok olmaya baģlar, sağlık ve performanstaki katkısı zarar verir hale dönüģür. Strese neden olan tetikleyici isterse insanın fiziksel duruģundaki ufak bir değiģiklik veya ölüm-kalım sonucu doğurabilecek bir tehdit olsun, insan beyni içsel dengenin bozulduğunu algılar ve bunu düzeltmek için gerekli hareketleri baģlatır. Beyin, neyin tehdit içerdiğine karar veren bir organdır ve kriz durumlarında duyulardan gelen sinyaller sonrası beyin derhal hafızada benzer olayları araģtırır. Stres anında beyin adrenalin bezlerine uyarı gönderir ve adrenalin bezleri en belirgin streshormonu olan adrenalini savaģ - kaç reaksiyonunu yaratmak üzere yüksek dozda salgılarlar. SavaĢ-Kaç reaksiyonu insan yaģamını korumak ve güvenliğini sağlamak için en temel reaksiyondur. Adrenalin salgısının artıģıyla nabız atıģı artar. Çünkü kalp kas ve

24 12 organlara fazladan kan pompalamaya baģlamıģtır. Oksijen akciğerlerdeki bronģlara doldukça akciğerler geniģler ve fazla oksijen beyne gittikçe dikkatimiz artar ve tetik bir hale geçeriz. Bu safhada beyin ayrıca beyin doğal ağrı kesici olan endorfin salgılamayı da hızlandırır. Adrenalin strese karģı verilen ilk reaksiyon sürecidir. Stres reaksiyonu uzun süre devam ettiğinde kardiyovasküler, bağıģıklık ve sinir sistemini tahrip eder. Ġnsanların strese karģı geliģtirdikleri reaksiyonlar kiģilere göre değiģse de bu reaksiyonların zararlarının önlenmesi için düzene sokulmaları gereklidir. Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan bir durumdur. Tehdit ve zorlamalar karģısında canlı kendini korumaya yönelik bir tepki zincirini harekete geçirme özelliğine sahiptir. Bir tehlike ile yüz yüze gelen canlı baģa çıkamayacağına inandığı bu tehlikeden uzaklaģmaya çalıģır, baģa çıkacağına inandığı tehlike ile savaģır ve böylece yeni duruma bir uyum sağlar. Uyum sağlayamadığı durumlarda ise bu kez organizmada bir takım olumsuzluklar ortaya çıkmaya baģlar. Strese organizmanın göstereceği tepkiye santral sinir sisteminin merkezi rol oynadığı içerisinde öncelikle endokrinolojik ve immünolojik sistemlerin görev aldığı mekanizmalar aracılık etmektedirler. Stres çoğunlukla kardiyovasküler hastalıklar, gastrointestinal hastalıklar, nörolojik hastalıklar ve dermatolojik hastalıklar açısından önemli bir risk faktörü olarak karģımıza çıkmaktadır. Diğer yandan çok çeģitli diğer tıbbi hastalıklarla psikolojik stresin iliģkisini araģtıran oldukça kapsamlı çalıģmalar mevcuttur. Stres bazen bir hastalığı baģlatan, bazen hastalığın devamında hastalığa eģlik eden, bazen hastalık seyrini kötüleģtiren ve bazen de tedaviye dirence aracılık eden bir faktör olabilmektedir(bez ve ark., 2011) Stresin Belirtileri Stres altındayken beyin algıladığı tehlike karģısında savaģ ya da kaç emri verir. Bu emrin yerine getirilmesi için, gerekli olan kas gerginliği artar. Ancak savaģmanın veya kaçmanın mümkün olmadığı durumlarda artan enerji ve kas gerginliği boģalamadığı için çeģitli fizyolojik belirtiler ortaya çıkar. Bunlardan en sık olanı baģ

25 13 ağrısıdır. Stres oluģturan durumlar kiģiden kiģiye farklı olsa da strese karģı bedenlerimiz genelde aynı tepkileri gösterir. Bu tepkiler, bedenimizde, bizim istemimizin dıģında oluģur ve bir sırası vardır. Tehdit veya bir uyarıcı ile karģılaģtığımızda, beynimizdeki hipotalamus, bedenimize belirli iģaretler gönderir, bunlarda bedensel tepki haline dönüģür. Enerji için hormon üretimi artar. Bedendeki Ģeker ve yağlar, hızlı enerji sağlamak için, kana karıģır. Kana karıģan Ģekeri enerjiye dönüģtürmek için, gerekli oksijeni sağlamak üzere, solunum hızlanır. Beyine, kaslara, gerekli organlara kan göndermek üzere kalp atıģları hızlanır ve kan basıncı artar. Kaslar gerginleģir. Sindirim sistemi durur. Terleme artarak, vücudun aģırı ısınması önlenir. Bağırsak ve mesane kasları gevģer, gözbebeği geniģler. Kulaklar daha hassaslaģır. Tüm duyumlar en yüksek iģleyiģ düzeyine gelir. Stres altında bedenimizin, bizim dıģımızda hareket ettiğini görüp bundan panikler ve korkarız. Oysa bu bedenin ve beynin kendini koruma mekanizmasıdır.ġnsan organizmasında maruz kalınan stres beraberinde bazı fiziksel, ruhsal ve davranıģsal belirtiler görülür. Örneğin fiziksel anlamda yaģa ve boya göre kilo fazlalığı veya azlığı, yüksek tansiyon, iģtahsızlık, tokluk hissi, uyuyamama, sürekli yorgunluk, halsizlik, boğaz ve ağızda kuruma hissi, kronik ishal veya kabızlık, kalp çarpıntısı, sık baģ ağrısı, nefes darlığı, terleme, irkilme, titreme, ilaçlara duyulan ihtiyaçta artıģ, kekemelik, konuģma güçlüğü, tikler, ağlayamama veya kolayca ağlama eğilimi, baygınlık ve mide bulantısı gibi belirtiler gözlemlenebilir(aytaç, 2008). Ruhsalanlamda stresin belirtileri ise, sürekli tedirginlik, çevredekilere duyulan öfke, bastırılmıģ öfke, hayattan sıkılma, yaģamla iliģki kuramama duygusu, parasal endiģeler, gülememe, ihmal edilmiģlik duygusu, hastalık veya ölüm korkusu, ihmal edilmiģlik duygusu, baģarısızlık kaygısı, sorunlarını tartıģmama duygusu, kapalı yerler, deprem, yüksekten vb. Ģeylerden korkma, yoğunlaģma bozukluğudur. DavranıĢsal anlamda, aģırı hareketlilik veya tersi, iletiģim ve dinleme yeteneklerinde kısılma, rahatsızlık hissi, öfke patlamaları ve sürekli Ģiddetli tartıģma baģlatma, rahatlama ve dinlenme yeteneklerinde düģüģ, ağlama krizleri ya da donukluk görülür.

26 14 Stresin ilk belirtileri olarak, yüzün solması, göz bebeğinin geniģlemesi, kalp atıģı ve nabzın hızlanması, midenin asit salgılaması, soğuk terleme, kan Ģekerinin düģmesi, göz kararması, mide krampları, nefes alamama hissi görülür. Stres tepkisi, ortamda ne olduğuna bağlı olarak değil, kiģinin olaya verdiği tepkiye bağlı olarak ortaya çıkar. Aynı olay farklı kiģilerde, hatta bazen aynı insanda farklı zamanlarda farklı tepkiler ortaya çıkarır. Belirli bir uyarana belirli tepkiler verilir diye genelleme yapılamaz. Burada en önemli değiģken bireye özgü farklılıklar gösteren psikolojik mekanizmalardır. Bir olayı algılayıģımız ve onunla baģa çıkabilecek becerilerimizi değerlendiriģimiz, o olayı stres verici ya da vermeyici olarak tanımlamamıza neden olmaktadır( Aytaç, 2008). Stresin neden olduğu etkiler, kısa ve uzun dönemde farklı Ģekillerde olabilmektedir Stresin Kısa Dönem Etkileri Kalp atıģ sayısında artıģ kan basıncında artıģ, endiģe, karamsarlık, kızgınlık, unutkanlık, dikkati toplayamama Stresin Uzun Dönem Etkileri Kronik hastalıklar (baģ ağrısı, kalp hastalığı, diyabet),depresyon, fobiler, kiģilik değiģikliği, ruhsal hastalıklar, düģünce ve hafıza kusurları, uyku bozukluklarıdır. Sonuçta; üretkenliğin azalması, zevk alamama, yakın iliģkilerden uzaklaģma ortaya çıkar Stresin AĢamaları Stres günümüzde çok iyi tanınmasına karģın sadece modern toplumun insanına özgü değildir. Tarih öncesindeki insanlar bile stresin etkilerinin farkına varmıģlardır. Günümüzdekilere benzer stres araģtırmaları 20.yüzyılın ilk dönemlerine kadar baģlamamıģtır. Harvard Üniversitesi Tıp Fakültesinden Profesör WalterCannon, insan bedeninin bir sistem olarak incelenmesininönemini ilk fark eden bilim adamlarındandır. Cannon, 1930 larda Homeostazis terimini kullanarak insan organizmasının kendi iç dengesindeki sürekliliği koruma özelliğinden söz etmiģ; yaģamda gerekli olan dengeyi sürdürebilmek için kullanılan geribildirim süreçlerini incelemiģtir(özbay, 2007).

27 15 Bedenin stres karģısında gösterdiği savaģ ya da kaç tepkisine iliģkin ilk araģtırmaları yapmıģtır. Bugünkü stres bilgimizde bu araģtırmaları katkıları vardır. Stresin bilimsel olarak ortaya konulmasında en önemli isimlerden biri olan HansSelye ise stresin fizyolojisi üzerinde çalıģmalarıyla tanınmıģtır 1936 da yaptığı bir dizi deneyden sonra Genel Uyum Sendromu adını verdiği bir süreci tanımlamıģtır. Bu sendrom, bedenin stres karģısında 3 aģamada tepki gösterdiğini açıklamaktadır. Stres altındayken değiģim, tehdit olarak algılanır ve beyinde stres hormonlarının salgılanmasına sebep olur. Böylece vücut üç aģamadan geçer(özbay, 2007). Ġlk aģama olan AlarmaĢamasında, strese yol açan etkenin fark edildiği ve organizmanın biyokimyasal tepkilerle kendini korumaya çalıģtığı anlatılmaktadır. Alarm, organizmanın dıģ uyarıcıyı stres olarak algıladığı durumdur. Vücut bir stres kaynağı ile karģılaģtığı zaman buna hazırlanır ve stres hormonlarının salgılanması, göz bebeklerinin büyümesi, kan basıncının yükselmesi ve terleme gibi çeģitli tepkiler verir. Organizma mücadele ederek ya da kaçarak stresten korunmaya çalıģır. Ġkinci aģama olarak Direnme (KarĢı Koyma) aģaması, strese rağmen uyuma elveriģli bir durum ortaya çıktığında meydana gelen dirençtir. Organizma yüz yüze olduğu stres verici duruma karģı direncini yükseltir. Bu aģamada normalde kiģi stres kaynağı olan problemini etkili bir Ģekilde çözdüğü zaman, vücut alarm aģamasında meydana gelen zararları onarır, vücudun verdiği tepkiler ortadan kaybolur, beden normale döner. BaĢarısız olursa bedenkuvvetten düģer. Direnme aģamasında stresin ortadan kalkmadığı ve etkisini sürdürmeye devam ettiği hallerde beden üçüncü aģama olan tükenme aģamasına girer. Tükenme aģaması, stresle etkili bir Ģekilde baģ edemediğimizde ya da üstesindengelemediğimiz stres kaynakları çoğaldığında vücudun adaptasyon kapasitesi zorlanır. Alarm reaksiyonundaki tepkiler veya kronik stres belirtileri yeniden ortaya çıkar. Böylece organizma her türlü hastalığa açık bir duruma gelir. Stres verici olay çok ciddi ise ve uzun sürerse organizma tükenir artık organizmada geri dönüģü olmayan izler bırakır. Stresin devam etmesi bedende sistematik yıpranmalara, hasarlara, hatta ölümlere yol açar.

28 16 Tükenme, savunmanın azalıp vücut kapasitesinin tükenmesi ve hastalıkların baģladığı dönemdir( Aytaç, 2008). 1.6.ĠĢ YaĢamında Stresin Yeri Ġçinde bulunduğumuz 21.yüzyıl içinde ülkenin ve dünya ekonomisinin gidiģi, çarpık kentleģme ve yetersiz altyapı imkânları, teknolojik değiģikliklerin değiģime uğrattığı yaģam tarzı, alıģkanlıklar ve kuģaklar arası çatıģma, zor, rekabetçi, aģırı çalıģmaya dayalı endüstriyel yaģamı gibi nedenler, çağımızın hastalığı olarak görülen stresin insanları tehdit eden bir büyük tehlike olarak belirlemesine yol açmaktadır. ĠĢ, insan yaģamı üzerinde önemli bir yer tutmaktadır. ĠĢle ilgili faktörler ve olumsuzlukların çalıģanlar üzerinde fizyolojik, psikolojik baskılar ve yıkımlar oluģturduğu, onların sağlık ve baģarılarını olumsuz yönde etkilediği araģtırmalarda da tespit edilmiģ bulunmaktadır. ÇalıĢanların birinde görülen stresin diğer çalıģanları da etkilediği ve çalıģanların tümünün güvenliğini tehdit edebildiği, iģ kazalarına yol açabildiği anlaģılmaktadır. ĠĢ ve stres arasındaki iliģkiler, araģtırmacıları iģ stresi ve meslek stresi ile ilgili araģtırmalara sevk etmiģtir. Örneğin, yönetici, polis, asker, hemģire gibi bazı mesleklerin stres düzeyi en yüksek meslekler olduğu ileri sürülmektedir. ĠĢ stresinin düzeyini, kaynaklarını, çözüm yollarını, mücadele tekniklerini bilimsel olarak ele alan ve inceleyen birçok araģtırmalar vardır. AraĢtırmalar sonucu, çalıģan bireylerin özel yaģamlarından kaynaklanan stresin yanı sıra, mesleki kimlikleri, rol yükü, kiģiler arası iliģkiden kaynaklanan gerilim, kariyer beklentisi, iģ yeri sorunları, yetersiz kaynak ve kurumsal katkı, rol çatıģmaları gibi birçok potansiyel stres kaynağının çalıģanların sağlığını tehdit ettiği anlaģılmaktadır(aytaç, 2008). ĠĢ yeri koģulları yanında, kiģinin genel sağlığını bozabilen kötü çalıģma koģulları, yapılan iģ, iģlem ve tüm uygulamalarda bitkinlik, bezginlik ve yorgunluk gibi zorlamalara neden olan tüm faktörler fiziksel ve psikolojik zedelenmelere neden olabilmektedir. ĠĢ yaģamında stresle ilgili hastalıkların her geçen gün hızla artması ve stresin iģ hayatında verim düģüklüğü, iģe devamsızlık, personel devir hızındaki artıģ stresin

29 17 bireyler ve örgütler üzerinde ne kadar önemli olduğunu göstermektedir(büyükbeģe, 2004). Stres iģletme yönetimi açısından ele alınması gereken bir kavramdır. Çünkü stres, çalıģanları doğrudan etkilemekte, onların davranıģlarını, verimliliklerini ve diğerleriyle olan iliģkilerini etkilemektedir. Stres çeģitli nedenlere bağlı olarak ortaya çıkabilmektedir. Bireyin kendisiyle ilgili olan bireysel stres kaynakları arasında bireyin kiģiliği, rol belirsizliği ve rol çatıģması sayılabilir. ĠĢ ortamı strese her zaman elveriģlidir. Bir iģyerinde iģin her yönü, bireyden pek çok Ģey ya da çok az Ģey istenmesi strese yol açabilir. AĢırı sıcak, gürültü, ıģık, ya da çok az sorumluluk, çok fazla ya da az iģ, aģırı veya az denetim insanlarda strese neden olabilir. Ancak stres bireyden bireye farklılıklar gösterebilir. Örneğin aynı mesleğe sahip bireylerin stresli bir durum karģısında aynı tepkiyi vermesi beklenemez. Yüksek baģarı güdüsü olan biri için iģle ilgili gerilimler onun baģarı güdüsünü kamçılarken, bir baģkası bu durumla baģa çıkabilme yetersizliğinden stres duyabilir. Kısaca stres duymada kiģisel farklılıklar önemli bir olgudur(baltaģ ve BaltaĢ, 2010; sf:52-60) ĠĢ Yerindeki Kronik Stres Kaynakları ĠĢ yaģamında strese yol açabilecek faktörler, iģin yapılıģ Ģekli ile ilgili olabileceği gibi, iģletmenin yapısından, fiziksel çevre Ģartlarından ya da bireylerin kendi özelliklerinden kaynaklanabilir. Örneğin, kurumun yapısı ve iklimi ile ilgili nedenler; fiziki çevre Ģartları ile ilgili nedenler; yapılan iģle ilgili nedenler; kariyer geliģimi ile ilgili nedenler; kurum içi iliģkiler, liderlik tarzları gibi faktörler stresin potansiyel kaynakları olarak görülebilir(güçlü, 2001) Rollerdeki Belirsizlik Bireyin rolleri konusunda yeterli bilgisinin olmaması durumunda rol belirsizliği görülür. Eğer iģin amaçları yeterince tanımlanmamıģsa, bir diğer ifade ile birey ne yapacağını bilemiyorsa stres kaçınılmaz olacaktır. Performans beklentilerini, iģ davranıģı sonuçlarını bilememe de bu türe girebilir. Belirsizlik durumunda iģ

30 18 tatminsizliği, psikolojik gerilim, kendine güvensizlik, yararlı olmama duygusu belirecektir. KiĢinin görevinin sınırlarının belirsizliği, fazla terfi etmiģ olması veya yetersiz terfi içinde olması kaygı düzeyini yükseltir(güçlü, 2001) Rol ÇatıĢması Bireyin üstlendiği iki veya daha fazla rolün aynı zamanda ortaya çıkması, bireyden zıt isteklerde bulunulması rol çatıģmasına yol açabilir. Örnek olarak bir iģçiden amiri üretimi hızlandırmasını isterken, çalıģma arkadaģları üretimi yavaģlatmasını isterse kiģi rol çatıģması yaģayabilir. ĠĢ yerinde üstleriyle geçimsizlik ve çalıģanlar arasındaki olumsuz iliģkiler, kiģiliklerin uyumsuzluğu, amirlerle, meslektaģlarla ya da müģterilerle çatıģma ya da tartıģma, en basit iģlerde bile gerginlik yaratır. AraĢtırmalar rol çatıģmasının çalıģanda içsel çatıģma yarattığını, iģin çeģitli yönleri ile ilgili gerilim oluģturduğunu, iģ doyumunu düģürdüğünü, iģçinin üstüne güvenini azalttığını ortaya koymuģtur. Çözümü en zor olan da bu sorundur(güçlü, 2001). Kaya nın araģtırmasında iģe iliģkin stres kaynaklarından en fazla bireysel stres kaynakları ve organizasyon nedenli stres kaynaklarının iģten ayrılma niyetini etkilediği ve bunu rol çatıģmasının takip ettiği bulunmuģtur(kaya, 2010) Sorumluluk Diğer insanların sorumluluğunu üstlenmek, kiģilerde gerginlik yaratan bir stres kaynağıdır. Diğer insanların mesleki geliģiminin sorumluluğu bir kiģiye yüklenmiģ ise, ayrıca iģin doğası çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise, kiģi kendini yoğun stres altında hissedebilir. AraĢtırmalar özellikle insanlardan sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak strese maruz kaldıklarını göstermektedir. Böylece bu insanların diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser, yüksek tansiyon sorunları ortaya çıkmaktadır(aytaç, 2008) Katılım

31 19 KiĢinin çalıģtığı iģ yerinde karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması, stresin oluģumunu etkiler. Özellikle çalıģanları etkileyen kararlarla ilgili olarak çalıģanların fikrinin hiç sorulmadığı durumlarda herkes stres yaģayacak, böylece üretim düģecektir. ÇalıĢanın bilgisi, görgüsü ve istekleri örgütsel karar sürecinden ayrı tutulursa katılım azlığı oluģur. Kararlara katılma ise bireyin kendisine değer verildiği düģüncesine yol açarak çalıģanın stresini azaltır(aytaç, 2008) ĠĢ Ġstihdam Güvenliği ĠĢini kaybetme korkusu bireyin benlik saygısının azalmasına yol açabilmektedir. Özellikle yoğun ekonomik krizlerin yaģandığı, Ģirket küçülmeleri, birleģmeleri veya iģyeri kapanma kararlarının alındığı dönemlerde çalıģanların stres düzeyleri oldukça yüksek olup, aile çevresini de olumsuz etkilemektedir(aytaç, 2008) Yönetim Tarzı Örgütlerin hiyerarģik doğası da stres yaratan faktörler arasında olup, yönetim yapısı ve yönetim tarzı stres oluģumunda etkendir. Otokratik bir anlayıģla yönetilen iģyerlerinde, özellikle tepeye doğru yükselen güç kullanımı, çalıģanların stres içinde olmalarına yol açar. Özellikle cezanın kullanımı, kiģilerde gerilim oluģturur. Hele sınırlı kaynaklar ve sınırlı ödüller için çalıģanları yarıģtırmak stres yaratır. Performansı yükseltmek için yapılan aģırı yarıģma, birinin kazanırken diğerinin kaybetmesine yol açtığından yıkıcı ve maliyeti yüksek olur(aytaç, 2008) Fiziki Mekân ve Çevre ġartları ĠĢ yerindeki masa ya da oda veya iģ alanı, çalıģanlar için belli rahatlık ve güven sağlayıcı unsurlardır. ĠĢin fiziksel çevre Ģartlarını oluģturan hava koģulları, aydınlanma, ısı, gürültü gibi unsurların çalıģanların sağlığını, fizyolojik ve psikolojik durumunu etkilediği bilinmektedir. Diğer taraftan ergonomik olmayan çalıģma ortamının iģ stresini azalttığı söylenebilir(aytaç, 2008) Yoğun ĠĢ Yükü

32 20 Birçok çalıģan, aģırı iģ yükünün kurbanı olmaktadır. Yapılması gereken iģin, kiģinin iyice emin olmadığı beceri, yetenek ve bilgileri gerektiriyor olması, kaygı ve gerginlik yaratacaktır. Bunun tam tersi de olabilir. ĠĢin hacminin düģüklüğü, bireyin beceri ve yeteneklerin çok altında olması, iģi sıkıcı hale getirebilir(aytaç, 2008) Zaman Yetersizliği Stres, aynı zamanda zamanı nasıl değerlendirdiğimize bağlı olarak da ortaya çıkabilir. Bazen yetersiz, gereksiz bir bürokrasi, kırtasiyecilik, rastgele hazırlanmıģ bir program, kontrol edilemeyen bir durum, sık gelen ziyaretçiler, her an çalan telefonlar, zamanı kontrol altına almamızı engelleyerek hızla akıp gitmesine yol açar. Yapılması düģünülen iģlerin zamanında yetiģtirilememesi kiģide gerginlik ve stresi oluģturur(aytaç, 2008) Kariyer Engeli KiĢinin iģ yaģamında belli bir hedefe ulaģmak, kariyer basamaklarında yükselerek bunun karģılığında daha fazla güç, saygınlık ve para elde etmek, kariyer geliģimini sağlamak yönündeki istek ve ihtiyacının örgüt tarafından karģılanamaması ve çeģitli Ģekillerde engellenmesi çalıģanda strese yol açacaktır. Bireyin kariyerinde doyumu ve etkinliği iģ stresini kontrol altında tutmasına bağlıdır(aytaç, 2008) Emeklilik Diğer yandan emeklilik de bir stres kaynağıdır. Yapılan araģtırmalar emeklilik sonrası iki yıl içerisinde ölüm olaylarının daha sık olduğunu göstermektedir. Özellikle iģ doyumu olan insanlar emekli olduklarında psikolojik hazırlıkları yeterli değilse beden sağlıkları bozulmaktadır. Emekliliğin bunamayı, Alzheimer hastalığını tetikleyici olduğu da saptamalar arasındadır(aytaç, 2008) ÇalıĢma ġekilleri Vardiya usulü çalıģma, kan Ģekeri, vücut ısısı, metabolizma ve zihinsel verimliliği etkiler. ĠĢ motivasyonunu azaltır.

33 21 Nöro-psikolojik ritim bozulması, ülser, Ģeker hastalığı, tansiyon gibi birçok psikosomatik hastalığı alevlendirmektedir. Zaman baskısı, hata yapma korkusu, güvenliğin az olması stresi arttırır. AĢırı çalıģma altındaki insanlar da acil ve beklenmedik durumlarda karar verme kapasiteleri azalabilmektedir(aytaç, 2008). Demir in çalıģmasında hemģirelerin durumlulukanksiyete düzeyini; vardiya ile çalıģma Ģeklinin etkilediği bulunmuģtur(demir, 2003) ÇalıĢma Düzeni Vardiyalı çalıģma düzeninde, iģyerindeki çalıģma süreleri 24 saat içine yayılır ve çalıģma saatleri periyodik olarak değiģtirilir. Vardiyalı çalıģma düzenine bağlı olarak çalıģanlarda birçok uyku problemi yaģanabilmekte ve buna bağlı olarak fiziksel ve ruhsal değiģik komplikasyonlar meydana gelebilmektedir. ÇalıĢma saatlerinin çalıģanların sağlıkları üzerindeki etkilerini inceleyen araģtırmaların bulgularına göre vardiyalı çalıģma, bireyin vücut sıcaklığını, metabolizmasını, kan Ģekerini ve motivasyonunu olumsuz etkilemektedir. Vardiyalı çalıģma düzeni insan beyninin doğal ritmini bozduğundan bu ritm bozukluğu; uyku problemlerine, bazı hastalıklara karģı dirençsizliğe, sürekli yorgunluk, stres ve depresyona neden olabilmektedir(aytaç, 2008) Tekdüze ÇalıĢma ve Monotonluk ĠĢ ile ilgili bir diğer stres kaynağı ise, tekdüze çalıģma ve monotonluktur. Teknolojik geliģmeler sonucunda üretimin otomatik makinelerle yapılmaya baģlanması ve böylece daha verimli olan büyük ölçekli üretimin mümkün hale gelmesi, montaj bandında çalıģan iģçiyi makineye tutsak durumuna getirmiģtir. Seri üretim teknolojisinin beraberinde getirdiği çalıģma koģulları ve ortamının bir baģka yönü de, iģçiler arasında sosyal bütünleģme ile ilgilidir. Seri imalat teknolojisinde makinelerin kiģinin çalıģma hızı ve temposunu belirlemesi, iģ baģından bir kaç dakika bile ayrılmanın olanaksızlığı ve gürültü, çoğu kez yan yana çalıģanların yakın arkadaģlık kurmalarını zorlaģtırabilmektedir. Bu anlamda iģin içeriğinin çok dar, monotonluğun yüksek, hüner düzeyinin düģük ve ekip çalıģmasının yetersiz olduğu seri imalat teknolojisinin hâkim olduğu kuruluģlarda iģçiler arasında, yalnızlık, birbirlerine karģı

34 22 soğuma ve yabancılaģma, aģırı stres gibi verimsizliğe yol açan birtakım duygu ve davranıģların kendini gösterdiği ifade edilebilir. Aynı Ģekilde monotonluğun çalıģan insan üzerindeki diğer etkileri ise; umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, ilgisizlik, pasif direnme, saldırganlık gibi ileri derecede psikolojik ve sosyal bozukluklar olarak sıralanabilir(aytaç, 2008) DüĢük Ücret Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karģılığı ödenen bedel olarak tanımlanırken, iģletme açısından bakıldığında ise ücret, bir maliyet unsuru olarak görülmektedir. Ücret özellikle iģ gören açısından bakıldığında, onun yaģam düzeyini yükseltici ve güvence sağlayıcı rolü nedeniyle oldukça hassas bir konudur. Bu bağlamda iģ görene verilen ücret eģit ve dengeli değilse, yükselme ile orantılı değilse, nesnel ve bütün değilse çalıģan için önemli bir stres kaynağı olabilecektir. Diğer taraftan iģ görene verilen ücret onun iģe olan katkısını ve performansını göstermesi açısından da bir mesaj niteliği taģımaktadır. Yapılan araģtırmalarda farklı ücret alan ve farklı üretim yapan iki kiģinin ücretlerinde değiģiklik yapıldığında; az ücret alana çok, çok ücret alana az ücret verildiğinde, ücreti çoğalan kiģilerin performansı, eskiden aynı ücreti alanlardan daha çok olmuģtur. Ücretinde düģme olan kiģinin performansı, daha önce bu ücreti alan kiģinin performansından daha düģük olduğu ortaya çıkmıģtır. Bu durum ise kiģide, mutsuzluk, huzursuzluk yaratacak, iģ tatminsizliğini ortaya çıkartacaktır. Ücretin özellikle geçim sıkıntısının çekildiği az geliģmiģ ülkelerde çalıģan için ise baģlı baģına bir stres faktörü olarak ortaya çıktığı ifade edilebilir(aytaç, 2008) Yıldırma (Mobbing) Duygusal saldırı, ayrımcılık ve zorbalık olarak da tanımlanan yıldırma(mobbing), fiziksel Ģiddetten çok psikolojik baskı ve yıldırma politikası ile iģyerindeki herhangi bir çalıģana uygulanan ısrarlı ve bilinçli bir davranıģ olarak tanımlanmaktadır.

35 23 Bir baģka tanıma göre ise mobbing, bir iģ yerinde baģarısı, bilgisi ve olumlu tavırları nedeniyle bazı kiģilere tehdit oluģturan bir çalıģana, bir ya da birkaç kiģinin çeteleģerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet olarak ifade edilmektedir. Bu çalıģana astları, mesai arkadaģları ya da üstü çeģitli Ģekillerde saldırabilir, olanakları, eğitimleri, bütçesi kısıtlanabilir, yükselmesi engellenebilir, alaya alınabilir, toplantılara çağrılmaz, dıģlanabilir, hakaret edilir ve aģağılanabilir. Bütün bu olumsuz davranıģ ve yaklaģımlara maruz kalan çalıģan fiziksel, zihinsel ya da sosyal sorunlar ya da iģten çıkarma ile sonuçlanan zararlara maruz kalabilir. Yüksek derecede stres, kaygı, endiģe, panik atak, alerji ve uyku bozuklukları mobbing e maruz kalan çalıģanlarda gözlenebilen sağlık sorunlarıdır. Yapılan bir araģtırmada mobbing e uğrayan kiģilerin %40 ının depresyona girdiği, travma sonrası stres bozukluğu yaģadığı gözlemlenmiģtir. Bu bağlamda zorbalığa maruz kalan çalıģanın ciddi sağlık sorunları nedeniyle performansında düģüklük, verimsiz çalıģma ve hatta bir daha çalıģamama gibi bir durumla karģı karģıya kalabileceği söylenebilir. ÇalıĢma hayatında ortaya çıkan stres faktörlerini daha da genelleģtirmek mümkündür(aytaç, 2008). 1.8.Bireysel Stres Kaynakları Aslında stres yaratan faktörleri bireysel ve de örgütsel boyutlarıyla ayrı ayrı değerlendirmek mümkündür. Bireysel stres kaynakları daha çok bireyin bedensel, psikolojik ve kiģisel durumlarıyla ilgili olabilmektedir. Bireyin kiģiliği ve duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları, yaģam standartları ve alıģkanlıkları, ekonomik darboğazları, orta ve ileri yaģ dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaģama anları gibi faktörler de bireysel stres kaynakları arasında sayılabilecek faktörlerdir KiĢilik KiĢilik, kiģiyi baģkalarından farklı kılan ve toplumsal iliģkilere içinde gözlemlenebilen örgütlü ruhsal, bedensel iģlevsel özelliklerin bütünü ve bireyin iç ve dıģ çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaģmıģ bir iliģki biçimi Ģeklinde tanımlanabilmektedir. Dolayısıyla kiģilik ferdin yaģama biçimi olarak değerlendirilebilir. Bazı araģtırmalar iģ stresi ile kiģilik arasında da bir iliģki

36 24 olduğunu göstermektedir. Bireylerin farklı kiģilik özellikleri ve bu kiģilik özelliklerinin iç ve dıģ çevreyi kendi bakıģ açılarından algılamaları bireyler arasında ve bireylerle örgütler arasında birtakım çatıģmaların yaģanmasına neden olabilmektedir. Yani stres kaynağı bizzat bireyin kiģiliği olabilmektedir. Stresten etkilenme derecesi bireyin kiģilik yapısına bağlı olarak değiģebilir.ġģgöreninotokratik olması, cinsiyeti, duygusal olarak içe dönük veya dıģa dönük bir yapı göstermesi, iliģkiler açısından destekleyici veya yarıģmacı tavır sergilemesi, duygusal açıdan incinir olması, güçlü ve etkileyici olması ya da sabırlı ve yavaģ olması olumsuzluklar karģısındaki direnci ve genel olarak baģarı ihtiyacı örgütsel yapı içerisinde birer stres kaynağı olarak karģımıza çıkabilmektedir(batıgün ve ġahin, 2006). Son yıllarda yapılan bazı araģtırmalarda A Tipi kiģiliğe yönelik davranıģların kalp hastalığı riskiyle bağlantılı olduğu belirtilmektedir. A tipi davranıģlar tipik olarak sürekli zamanla yarıģan ve sabırsızlık duygusu içinde olan insanlarda görülür. A tipleri sabah erken kalkıp iģe gitmek için acele eden, kahvesini bir dikiģte içen, yemeğini hızla yiyen, hızlı yürüyen, çoğunlukla birçok Ģeyi aynı anda yapmaya çalıģan insanlardır. Çoğu zaman ses tonları ve hareketleri yaģadıkları bu telaģ duygusunu açıkça sergiler. Hızlı konuģurlar, konuģanın sözünü kesme eğilimindedirler. KonuĢmanın gidiģini denetlemeye çalıģırlar(ġahin ve ark., 2009). Yumruklarını sıkabilir ve diģlerini gıcırdatabilirler. A tipleri aynı zamanda aģırı derecede rekabetçidirler. Nitelikten çok niceliğe önem verirler. Genelde baģarılıdırlar. B tipleri ise daha rahat, uysal, daha az rekabetçi ve daha az saldırgandırlar. A tipleri küçük ayrıntılara takılma eğilimi gösterirken, B tipleri olaylara daha geniģ bir bakıģ açısından bakabilirler. YaĢama karģı daha az telaģlı bir yaklaģımları vardır. B tipleri de stres yaģarlar, ancak zorlamalar ve tehditler karģısında daha az paniğe kapılırlar(ekinci ve Ekici, 2003) YaĢ Strese etki eden önemli bireysel faktörler yaģ ve cinsiyet olarak sıralanabilir.bunlardan yaģ değiģkeni, bireylerde stres unsuru olarak görülebilmektedir. ÇalıĢanlar açısından strese neden olan yaģla ilgili sorunların genellikle yaģın ilerlediği orta yaģlılık ve yaģlılık dönemlerinde yoğunlaģtığı

37 25 görülmektedir. Bu dönemlerde çalıģanlarda fiziksel ve zihinsel yönden gerilemeye neden olan ve bir daha yerine gelemeyecek bireysel değiģimler yaģanmaktadır. Özellikle kadınlarda menopoz, erkeklerde ise andropoz dönemleriyle birlikte birtakım hormonal değiģikliklerin oluģması ve eski fiziksel ve zihinsel dengenin bozulması nedeniyle, çalıģanların hayatında duygusal sorun ve hayal kırıklıkları giderek artmaktadır(ekinci ve Ekici, 2003) Cinsiyet Strese neden olan bir diğer değiģken ise cinsiyettir. Özellikle son yıllarda kadınların erkeklerin egemen olduğu organizasyonlarda çalıģmaya baģlamasıyla birlikte erkek çalıģanlara göre daha fazla bir strese maruz kaldıkları söylenebilir. Kadın çalıģanları iģ ortamında etkileyen stres kaynakları; cinsiyet ayrımı, cinsel taciz, Ģiddet, aile yaģamındaki sorumlulukları ile iģ yaģamının getirdiği sorumlulukların çatıģması olarak sıralanabilir(ekinci ve Ekici, 2003) Aile Hayatı ÇalıĢanların ailesi ile olan iliģkilerinde yaģadığı sorunlar, gerek sosyal yaģamlarında ve gerekse iģ yaģamlarında strese girmelerine neden olabilmektedir. ÇalıĢanlarda strese neden olabilecek en önemli sorunlar Ģu Ģekilde sıralanabilir. EĢin ölümü ve boģanma, çocuklarla olan iliģkiler, eģlerden birinin diğeri üzerinde hâkimiyet kurma isteği, taģınma, aile bireylerinin hastalığı gibi olaylardır(ekinci ve Ekici, 2003) Sosyo-Ekonomik Düzey Diğer taraftan ailenin ekonomik düzeyi ve de kültürel yapısı da stresin varlığı üzerinde etki yaratabilmektedir. 1.9.ĠĢ Yerinde Stres Belirtileri Stresin önemli yer tuttuğu yaģam alanlarından biri de iģ yerleridir. 21.yüzyılın hastalığı olan iģ stresi Dünya Sağlık Örgütüne göre dünya çapında bir salgına dönüģmüģtür. ĠĢ yerindeki stres belirtileri Ģu Ģekilde sıralanabilir:

38 26 ÇalıĢtığı kurumdan Ģikâyet etme, panik, iģ yerindeki sorunlara aģırı duygusal tepki gösterme, Kendine güvensizlik, ĠĢini becerememe, iģverenleri memnun edememe korkusu, KarıĢık durumlarda baģarısızlık, Karar verme sürecinde yetersiz kalma, dayanıģma eksikliği, katılımcılığın azalması, ĠĢ kazalarının artması, iģe devamsızlığın artması, iģ performansının düģüklüğü, Kalite kontrolünde hataların artması, hatalara karģı vurdumduymaz olma, Rekabete karģı koyamama olarak sıralanabilir(dalyan, 2010) HemĢirelerde ĠĢ Stresi ÇalıĢma ortamlarının baģta hemģireler olmak üzere sağlık çalıģanları için çeģitli riskler içerdiği son yıllarda giderek artan çalıģmalarda belirtilmekte ve önemine değinilmektedir. Bu doğrultuda, sağlıklı- güvenli iģ ortamı ve güvenli istihdam özellikle sağlık çalıģanları arasında çok önemlidir. Uluslar arası HemĢireler Birliği(ICN) bu düģüncelerden yola çıkarak 2006 temasını güvenli ortam-güvenli istihdam üzerine oluģturmuģ ve 2007 temasını da pozitif uygulama- çalıģma ortamı üzerine odaklamıģtır. ÇalıĢma ortamının sağlıklı ve güvenli hale getirilmesi çalıģanın sağlığını ve güvenliği açısından olumlu olduğu kadar çalıģan kiģilerin verimini de olumlu yönde etkilediği ve çalıģanın sosyal hayatından hizmet sunduğu alana kadar iyilik halinin devamının sağlanması açısından çok önemlidir(mollaoğlu ve ark.,2010). Ġnsanlık tarihi boyunca çalıģma ve çalıģan birey, bütün toplumlarda olumlu değerlerle nitelendirilmiģtir. ÇalıĢma yaģamı insan hayatında önemli yere sahiptir. Örgütler; tutumlar, değerler, davranıģlar ve duygulardan oluģan bireylerin meydana getirdiği birer sosyal sistemdir ve bireylerin yaģadığı, çalıģtığı ve birbirleri ile iliģkilerde bulundukları bir sosyal ortamdır. Günümüzde çalıģma hayatı bireyin yaģamını sürdürebilmesi için sağladığı ekonomik kazancın yanı sıra bireyin, toplumda belli bir yer ve rol sahibi olabilmesi, toplumsal

39 27 saygınlık devam kazanabilmesi için gerekli olan toplumsal kurumların baģında gelir ve bu çalıģma yaģamı içinde birçok meslek hizmet vermektedir. Bu mesleklerden biri de hemģireliktir. Birçok çalıģma hemģireliğin zor bir meslek olduğu ve iģ yerinden kaynaklanan stresin hemģireler arasında yaygın olduğunu göstermiģtir. Sağlık çalıģanlarından biri olan hemģire, yoğun iģ yükü, ağır ve ölümcül hastalara bakım verme, gerektiğinde hasta ve yakınlarına duygusal destek verme gibi stres yaratan deneyimler yaģamaktadır. Ayrıca sağlık hizmetlerindeki yetersizlikler, hizmetin ve personelin yetersiz dağılımı da çalıģanlar için stres kaynağıdır. ÇalıĢma yaģamının bireyi, bireyin de çalıģma yaģamını etkilediği bir gerçektir. Bu geliģimin olumlu yönde olması, bireyin sağlığı ve kurumun baģarısı ile sonuçlanır. Birçok çalıģma, hemģireliğin zor bir meslek olduğunu ve iģ yerinden kaynaklanan stresin hemģireler arasında yaygın olduğunu göstermiģtir. Sağlık hizmetlerinin planlanmasında hemģirelerin iģ yaģamında karģılaģmıģ olduğu olumsuz etmenler hemģirelerin iģ verimini, ruhsal ve bedensel sağlığını ve sosyal yaģantısını etkilemektedir. Kurum açısından bakıldığında ise olumsuz etmenler iģ veriminin düģmesine, kurumun ekonomik kaybına, iģ kazalarının artmasına ve hemģirelerin bakım verdiği kiģilerin doğrudan risk altında kalmasına neden olmaktadır. Sağlık çalıģanları ile yapılan çalıģmalarda iģ ortamındaki stresörlerin sağlık çalıģanlarının beden ve ruh sağlığını ve iģ doyumunu olumsuz etkilediği saptanmıģtır. ĠĢ yerindeki uzun süreli ve sık olarak tekrarlayan stresli deneyimlerin bireylerde migren, koroner arter hastalıkları, kaslarda gerginlik, uyku sorunları, yorgunluk gibi fiziksel sağlık sorunlarına, anksiyete, çaresizlik, depresyon, alkol ve madde kullanımında artıģ gibi ruhsal sorunlara, iģ doyumsuzluğu, iģle ilgili kendine güvende azalma, iģ veriminde azalma, iģe devamsızlık, tükenme sendromu, iģi bırakma, sigara, alkol, ilaç alıģkanlığı, aile içi iliģkilerde bozulma, kiģilerarası iletiģim sorunları gibi mesleki ve sosyal sorunlara neden olduğu bilinmektedir. HemĢirelik, insanlarla çalıģan bir meslek olması nedeniyle ruhsal yönden sağlıklı meslek üyelerine göre diğer mesleklerden daha fazla gereksinim duyar. HemĢirelik genel olarak stresli bir meslek olarak bilinir(thd, 2008).

40 28 Stres ise her bireyde stresörün özelliği ve bireyde verdiği anlama göre değiģir. KiĢilerde duygusal, fizyolojik ve zihinsel tepkilerle ortaya çıkar. Anksiyete, içe dönüklük, unutkanlık, yorgunluk, uyku sorunları, duygusal patlamalar, terleme, nabız ve solunum sayısında artma, kan basıncında artma, üretkenlikte azalma, sigara-alkol alıģkanlıklarında artma, iletiģim yetersizlikleri görülür. ĠĢ yerinde stres yaratan faktörlerin çoğu ortak olsa da hemģirelerin en çok aģağıdaki stres faktörlerinden etkilendikleri ifade edilmektedir. Bunlar, AĢırı iģ yükü, Vardiyalı çalıģma, Rol belirsizlikleri, KarmaĢık yapıdaki araç ve gereçleri kullanma, Personel yetersizlikleri, Hastalığa bağlı gerginlik yaģayan bireylerle iletiģim güçlüğü, Ailelere bakım verme. ÇalıĢma koģullarından dolayı, pek çok engel ve zorlanma durumlarıyla karģı karģıyadır. HemĢirelerin mesleki yaģamı, bilgi ve becerilerini kullanması ve hasta ailesi ile önemli iliģkiler kurması yönünden zenginleģebilmektedir. Diğer taraftan fiziksel, duygusal ve ruhsal açıdan acı çeken hasta ve aileleri ile uğraģmak duygusal olarak yıpratıcı bir durumdur. HemĢireler hastalarla özdeģim kurabilir ya da kendilerini yetersiz hissetmektedirler. HemĢirelerin en uygun hizmeti verebilmesi için kendisinin sağlıklı olması gerekmektedir. Çünkü hastanedeki hastalar için bakımın çoğunu hemģireler sağlamaktadır ve hastanedeki bakımın niteliğini hastanın nasıl algıladığı, bakımın teknik niteliği kadar önemlidir. HemĢireler, hastanenin toplum içindeki imajında önemli bir etkiye sahiptir ICN e Göre ĠĢ Stresi ICN e göre iģ stresinin Ģekilleri-etkileri, kaynakları ile nedenleri ve hemģirelerin en önemli stres kaynakları Ģu Ģekilde sıralanmıģtır.

41 ĠĢ Stresinin ġekilleri ve Etkileri ICN e göre iģ stresinin Ģekilleri ve etkileri aģağıda belirtilmektedir; 1. Amerika daki iģ ortamında bulunan iģ ile iliģkili yaģanan stresin her yıl ülke ekonomisine yaklaģık olarak milyon dolar maliyeti vardır. 2. ÇalıĢanların stresi, sağlık problemlerinin %62-90 ını kapsamaktadır. 3. Kaliforniya ĠĢçileri Tazminat Enstitüsü raporları; iģçilerin ruhsal strese bağlı aldığı tazminatlarının 1979 ile 1988 yılları arasında yaklaģık %700 arttığını iddia etmektedir yılında Avrupa daki sendikalara bağlı iģçilerin %28 i strese bağlı sağlık problemi yaģadıklarını bildirmiģtir. ( Bu oran yaklaģık olarak 39 milyon Avrupalı sendikalı çalıģanlardır). 5. ĠĢteki Ģiddet büyümekte olan bir problemdir. Avrupa sendikalarına bağlı 3 milyon iģçinin cinsel tacize uğradığı, 6 milyonunun fiziksel Ģiddete maruz kaldığı, 12 milyonunun psikolojik stresle yıldırılmaya çalıģıldığı bildirilmiģtir. Amerika BirleĢik Devletlerinde her yıl yaklaģık 1000 tane çalıģan iģ yerinde cinayete kurban gitmektedir. Bu cinayetler çalıģma yerindeki kadınların en önemli ölüm sebeplerinin baģında gelmektedir(özcanarslan, 2009) ĠĢ Stresinin Kaynakları ve Nedenleri ICN iģ stresörlerini ve hemģirelerde görülen stres kaynaklarını Ģöyle sıralamıģtır; ÇalıĢma ġartları Vardiyalı çalıģma, hafta sonu çalıģmaları, yetersiz ücret, çalıģma saatleri, çatıģma, ayırım yapma ve çalıģma ortamındaki tehlikeler. ÇalıĢma Ortamındaki ĠliĢkiler Yöneticilerle, bağlı bulunduğu kiģilerle ya da süpervayzırla iliģkilerin özelliği. Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Kötü tanımlanan rol, fonksiyon, beklentiler ve görevler. Çevresel Düzenleme ve Ġklim ġartları

42 30 Ġdarecilerle ve çalıģma ortamındakiler arasındaki iletiģim, iģ ortamındaki büyük değiģiklikler, organizasyondaki farklılıklar, karar verme konusunda katılımcı eksikliği. ÇalıĢma Ortamı ve Ev Arasındaki Engeller Zamanında talep edilmesi beklenen görevler. Mesleki GeliĢme Becerilerini kullanma ya da bütün olanaklara ulaģmadaki baģarısızlık, bireysel beceri ve ilgi alanlarına uygun olmayan bir pozisyon değiģikliği, iģ güvenliği, öğrenme ve geliģme olanaklarındaki eksiklik. ĠĢin Niteliği ĠĢ ortamında ve iģ yükünde gerek duyulan fiziksel ve duygusal dayanma gücü(özcanarslan, 2009) ICN e Göre HemĢirelerde En Önemli Stres Kaynakları 1. Ölmek üzere olan kiģilere bakım verme, 2. Süpervayzır ve diğer sağlık bakım profesyonellerini de içine alan meslektaģları ile çatıģma, 3. Hastalar ve ailelerinin duygusal gereksinimleriyle baģa çıkmada yetersiz hazırlık, 4. Personel desteğindeki eksiklik, 5. ĠĢ yükü, 6. Tedavi planlarıyla ilgili belirsizlik(özcanarslan, 2009) ĠĢveren Ne Yapabilir? ĠĢveren ruh sağlığı konusunu, sağlık ve iģ güvenliği politikalarına dâhil etmelidir. Böylece, iģ yeri, sağlıklı bir iģ yeri olma özelliği taģır. ÇalıĢanların yalnız beden sağlığını değil, aynı zamanda ruhsal sağlığına da gerekli önem verilmiģ olur. Etkin olmak için bu bakıģ açısı, iģ yeri yönetimi ve çalıģanların katılımıyla birlikte uygulanmalıdır. Buna katılımlı demokratik yönetim sistemi denmektedir. Bu bakıģ açısı aģağıdaki maddelere yönelmelidir: 1. ÇalıĢanların ruhsal sağlık sorunlarının nedenleri olarak, çalıģma ve çalıģma dıģındaki stresler dâhil, pek çok neden göz önünde tutulmalıdır.

43 31 2. ĠĢ yerinde stresi artıran ve etkileyen nedenler saptanmalıdır. 3. Bu bakıģ açısı dâhilinde yapılması gerekenler aģağıdaki gibi sıralanabilir: ÇalıĢanları, ruhsal hastalık-sağlık ve bunların iģ performansına etkileri konusunda eğitmek, ĠĢ yerlerindeki stresleri saptamak ve bunları azaltmaya çalıģmak, çalıģanların bu streslerden korunmaları ve baģa çıkmaları konusunda çalıģmalar yapmak, Sorunlu kiģilere yardım etmek için, uygun danıģma ve baģvuru merkezleri sağlamak, Ruhsal sağlık sorunları nedeniyle iģe devam edememiģ iģçilerin tekrar iģe baģlamalarında kolaylık sağlamak. Daha büyük kayıpları önlemek için, iģe yeniden dönenlerin iģe adapte olmalarını sağlamak. ĠĢ ruh sağlığı profesyonelleri istihdam etmek ve ya dıģarıdan anlaģmalı olarak organizasyonel iģyeri sağlık servisleri sunmak. ĠĢverenlerin, tüm çalıģanlar için, onların sağlık ve güvenlikleriyle ilgili sorumlulukları vardır. Hemen her ülkede, sorumluluklar yasalarla belirlenmiģtir. Örneğin, ülkemizde, devlet ya da özel sektörde, her iģveren çalıģanlarını sigorta etmek zorundadır. Devletin çalıģtırdığı, personelin bu ihtiyacı Emekli Sandığı aracılığıyla, Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı na bağlı sağlık kuruluģları vasıtasıyla sağlanmaktadır HemĢireler Ne Yapabilir? ĠĢ stresini azaltma ve bu stresten korunma büyük bir meydan okumadır. Belli bir durumdaki stresin doğuģu konusunu kavramada, sıklıkla yetersizlikler olmasına rağmen, bu problemi kontrol için var olan bilgileri kullanmak mümkündür. Günümüzde, DSÖ ve pek çok sağlık kuruluģu, sağlığı koruma ve geliģtirme aktivitelerinin uygulanmasında temel insan gücü olarak hemģireleri göstermektedir. HemĢirelerin, bireyleri sağlıklı davranıģlar konusunda bilgilendirebilmesi ve yönlendirebilmesi için öncelikle kendilerinin sağlıklı davranıģlar göstermesi ve rol model olmaları gerekmektedir Sağlıklı YaĢam

44 32 HemĢireler yeterince uyumalı, dengeli beslenmeli ve düzenli olarak egzersiz yapmalıdır. ĠĢ stresi konusunda birçok çalıģması olan ABD Maryland Üniversitesi Profesörü Human Stress: Current Selected Research yayınları kurucu ve editörü, The American Institute of Stress üyesi olan Humprey(1998), iģ stresinden korunmak için yaģam tarzı olarak benimsenilmesi gereken 8 basamaklı bir program önermiģtir. Bunlar, KiĢisel sağlık alıģkanlıklarını dikkatle takip etmeli, Düzenli olarak vücut ağırlığını kontrol etmeli, Kendi baģarılarını fark etmeyi öğrenmeli, Her Ģeyi tek tek yapmayı öğrenmeli, Her Ģeyi daha az ciddiye almayı öğrenmeli, BaĢkaları için bir Ģeyler yapmalı, Konuları baģkalarıyla tartıģmalı, Stresi zora gelmekle karıģtırmamalı. Bu ilke, formda olma üçgenine uyan bir yaģam tarzı ile tamamlanmalıdır. Beslenme, diyet ve kilo kontrolü, Dinlenme ve uyku düzeni, Fiziksel aktivite ve egzersiz. Bu ilkeler, genel anlamıyla sağlıklı yaģama ilkeleridir. Tam uygulandığında, bedensel sağlığın korunmasına paralel olarak kiģinin kendini iyi hissetmesi ve moralinin düzelmesi ile sonuçlanacaktır Kendi Kendinin Farkında Olma Birey kendiyle ilgili stres belirtilerini tanımalı, stres altındayken göstermiģ olduğu duygu, düģünce ve davranıģları bilmelidir BaĢ Etme Stratejileri Etkili gevģeme tekniklerini, pozitif düģünmeyi, önceliklerini ve sınır koymayı ve espri anlayıģını geliģtirmeyi öğrenmelidir Destek Olma

45 33 Aile üyeleriyle, birlikte çalıģtığınız kiģilerle ve arkadaģları ile empatik düģünceler paylaģılmalıdır ĠĢ Memnuniyeti Hangi çalıģma biçiminden ve ortamından hoģlanıldığı bilinmeli ve Ģartlar araģtırılmalıdır Sigara- Alkol Kullanımı Sigara ve alkol üretimi azaltılmalıdır Stresin Sonuçları Stresin oluģumu beraberinde ortaya çıkan bazı olumsuz sonuçları bulunmaktadır. Bu sonuçlarhem bireysel, hem örgütsel, hem de davranıģsal düzeyde bazı olumsuzluklar Ģeklindegörülebilir Bireysel Sonuçları Stresin insanların davranıģları, duyguları ve biyolojik yapıları üzerindeki sonuçları Ģu Ģekilde sıralanabilir Fizyolojik Sorunlar Kalp atıģlarının artması, çarpıntı, ateģ basması, baģ dönmesi, nefesdarlığı, boğazda yutkunma güçlüğü, titreme, baģ ağrısı, mide ve kaslarda gerginlik, hazımsızlık, yorgunluk, göğüs ağrısı, hipertansiyon, cinsel iktidarsızlık, Ģeker hastalığı, egzama, sedef hastalıkları, saç ve kıl dökülmesi, kireçlenme, migren ve kronik baģ ağrıları olarak sıralanabilir Zihinsel ve Duygusal Sorunlar Stres ve gerilim fazla enerji tüketmeye neden olduğu için bir süre sonra birey kendisini zayıf, güçsüz, her an kötü bir Ģey olacakmıģ duygusunu yaģayan nedeni belirsiz yoğun bir endiģe duyan, uykusuzluk çeken, sinirli, çabuk heyecanlanan bir

46 34 kiģi durumunda hissedebilir. Dikkatini toplamakta güçlük çekebilir, hafıza sorunları yaģayabilir, öğrendiği konuları unuttuğu endiģesine kapılabilir DavranıĢsal Sorunlar Ġçe kapanma, uykusuzluk, uyuma isteği, iģtahsızlık, yemede artıģ, konuģma güçlükleri, bir maddeye (sigara, alkol gibi) aģırı düģkünlük, sakarlık, gevģemede güçlükler olarak sıralanabilir. Stres, kiģinin direncini aģmakta olduğu zaman o kiģide huzursuzluk, gerginlik, tedirginlik, uyku ve yeme gibi iģlevlerde bozulma, konsantrasyon bozuklukları, karar vermede zorluklar, ani öfkelenme, nedeni açıklanamayan bedensel ağrılar, baģ ağrıları, çarpıntı, iģ veriminde düģme, aģırı duygusallık, alınganlık, isteksizlik gibi belirtilerle görülebilir. KiĢinin stresli biriģte çalıģması bir süre sonra mesleki tükenmiģlik (Burnout) sendromuna yakalanmasına da yol açabilir. Mesleki tükenmiģlik sendromu, iģine yeni baģladığında heyecanlı ve istekli olan çalıģanlarda daha fazla görülebilir. Bu tip çalıģanlar genellikle kısa zamanda çok büyük baģarı kazanacaklarına inanırlar. Amaçlarına ulaģamayan kiģilerin hayal kırıklığına uğradıkları için zamanla iģe karģı istekleri ve heyecanları söner. Sonuç olarak kiģiler gerçeği kabullenmek vehedeflerini düģürmek yerine hayal kırıklığına sürüklenir. Mesleki tükenmiģlik yaģayanlar iģe gitmek istemezler ya da kendilerini konularında tükenmiģ hissederler. Mesleki tükenmiģliksendromu, depresif duygulanım, desteksiz ve güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim artıģı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi psikolojik etkilerinin yanı sıra kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık görülen baģ ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi fiziksel sorunlara ve yakınmalara dasebep olabilir. ĠĢyerinde doyumsuzluk, kendine, iģine ve genel olarak yaģama karģı negatif tutum sergileme gibi etkilerin sonucunda, kiģilerde iģi bırakma, iģi savsaklama gibi davranıģlar görülebilir. KiĢibu belirtilerle birlikte iģten soğur ve iģe gitmek istemez. Bu sorun belirli bir zamandan sonrakiģinin hayatında önemli bir yer tutmaya baģlar. Sendromu yaģayanın öncelikle bu belirtilerintam olarak neden kaynaklandığını anlamaya çalıģmaları ve gerekirse bir psikiyatri hekimine danıģmaları çok önemlidir.

47 Örgütsel Sonuçlar Örgütte yönetici ve çalıģanların yoğun ve sürekli strese maruz kalmaları, örgütte kalite, üretim ve verimlilik sorunlarına, çalıģanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabileceği ifade edilebilir. Stres, neden olduğu verim kaybı, iģe devamsızlık, arttırdığı sigorta ve hastane masrafları, hırsızlık ve sabotaj, yola açtığı sakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle örgütlere önemli bir maliyet yükü getirdiği söylenebilir. Diğer taraftan stres, çalıģanların psikolojik rahatsızlıklar yaģamalarına, hasta olmalarına hatta yaģamlarını kaybetmelerine bile yol açabilmektedir Verimsizlik Verimlilik ve etkinlikle olan iliģkisi nedeniyle stres, ekonomik açıdan olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. AĢırı yüksek derecedeki stres iģ görenin fiziksel ve zihinsel sistemini bozmaktadır. Hastalıkların çoğalması, iģ kazalarının artması, iģgücü kayıpları, sağlık giderlerinin çoğalması, kalifiye eleman kayıpları, ödenen tazminatlar örgüte ağır bir mali külfet yüklemektedir. BirleĢik Devletlerde, iģ stresi ile bağlantılı ekonomik kayıpların yıllık 150 milyar dolar olduğu tahmin edilmektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002) ĠĢe Geç Gitme ĠĢe geç gitme, bireysel stres etkilerinden biri olan davranıģsal etkiler arasında gösterilse de kiģinin örgüte doğrudan yansıttığı bir durum olarak kabul edilebilir. Bu anlamda geç gitme, iģten iģe, kiģiden kiģiye değiģiklik göstermektedir(okutan ve Tengilimoğlu, 2002) Devamsızlık ĠĢe devamsızlık ise, iģ görenin çalıģma programı veya planına göre çalıģması gereken zamanlarda iģine gelmemesi durumu olarak tanımlanabilmektedir. Bu anlamda devamsızlık, izin veya normal yıllık tatiller dıģında iģ programında, iģe gelmeme

48 36 nedeniyle aksama doğuran bütün durumlardır. Sürekli olarak stres dolu bir ortamda çalıģma, kurumdaki çalıģanların bağlılığını, tatminini düģürebilmektedir(okutan ve Tengilimoğlu, 2002) ĠĢ Gücü Devri ĠĢ gücü devri; bir örgütte belirli bir dönemde iģten ayrılan veya uzaklaģtırılantoplamiģgören sayısının aynı döneme ait çalıģtırılan ortalama iģgören sayısına bölümünün yüzdesel ifadesi olarak tanımlanmaktadır. ĠĢgören devir hızının yüksek olması o örgüttekiiģgören giriģ ve çıkıģlarının fazla olduğunun bir göstergesi olarak görülebilir. Bunun nedenleri arasında ise Ģu faktörler sıralanabilir; örgütte iģgören seçme, değerlendirme ve iģe yerleģtirme sisteminin iyi olmaması, tatminkâr bir ücretleme ve terfi sisteminin bulunmaması veya bu konularda bazı haksızlıkların yapılmıģ olması, çalıģma Ģartlarının kötü olması, yöneticilerin emrinde çalıģanlara karģı olumsuz tutum ve davranıģlar sergilemeleri. Bütün bu faktörler bireyin strese girmesine neden olabilecek ve örgüte olan bağlılığını ve sadakatini azaltabilecektir. Öte yandan iģgören devri örgütün yönetim biçimi ile de iliģkilendirilebilir. ĠĢgörenin kendini gerçekleģtirmesine, yeteneklerini kullanmasına ve kariyerini geliģtirmesine olanak sağlanmayan otokratik örgütlerde stres yaratıcı faktörler çok olacağından devir hızının yüksek olması kaçınılmaz bir sonuç olabilecektir. ĠĢgören devrinin yüksek olması aynı zamanda maliyetlerin yükselmesine ve verimliliğin düģmesine de neden olabilecek, bu iģe stres düzeyinin tüm yönetim katmanlarında hissedilmesine zemin hazırlayabilecektir(okutan ve Tengilimoğlu, 2002) ÇatıĢma ÇatıĢma, bireysel ve örgütsel olarak iki boyutta ele alınabilir. Bireysel anlamda çatıģma, bir insanın hedeflerine ulaģmasını engelleyen davranıģ biçimleri olarak tanımlanabilir. Birey bu engellemeler sonucu gerginlik ve uyumsuzluk sorunları yaģayabilecektir. Özellikle çatıģma halinin uzun sürmesi birey üzerinde stres yaratabilecek ve organizma bünyesinde çeģitli sorunlara (kalp rahatsızlığı, ülser gibi) neden olabilecektir. Örgütsel çatıģma ise bireyler ve grupların amaç ve algılama farklılıkları, yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler, iletiģim eksiklikleri ve statü

49 37 farklılıkları gibi sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına ya da karıģmasına neden olan olaylar olarak tanımlanabilir. ÇatıĢma örgütlerde iyi yönetilemediği takdirde taraflar arasında düģmanlıklara, kaosa, kavgaya, baģarının engellenmesine, kuģku vegüvensizliğe, çıkarların keskinleģmesine ve strese neden olabilecektir(okutan ve Tengilimoğlu, 2002) Stres Yönetimi Stres, bilindiği gibi, bireyleri zorlayan, kısıtlayan ve engelleyen olaylar ve durumlar karģısında verilen tepkilerin tümü olarak tanımlanmaktadır. Günlük yaģamda olduğu gibi, iģyaģamında da stresli bir ortamda bulunan insanların stres oluģturan unsurları bilmeleri vebunlarla baģ edebilmeleri birey açısından önemli olduğu kadar organizasyon yönetimiaçısından da büyük önem taģır. Bu bağlamda stres, bireyler ve örgütleriçin kaçınılmaz olup, maliyetleri ve getirdiği pek çok olumsuz sonuçları itibarıyla oldukçaönemli bir konudur. Stres, bireylerle çevresi arasındaki iliģki sonucu ortaya çıktığından, stresin olumsuz etkileriniönlemek bir anlamda çevreyi kontrol edebilmekle mümkün olabilecektir. Stresin yönetilmesianlamına gelen bu olgu, çevredeki değiģimlerin sürekli izlenerek bilinçli olarakdenetlenmesini içermektedir. Örgüt yönetimi öncelikle çalıģanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her örgütün yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları dakendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Örgüt stres kaynaklarını azaltmak ve yok etmekkonusunda kendi geliģtirdiği yöntemleri ve stratejileri çalıģanlarla paylaģmak durumundadır. Çünkü çalıģanlara stres deneyimi kazandırmak ancak onları da bu sürece katmakla mümkün olabilecektir. Diğer taraftan örgüt yönetimi stresin sonuçları konusunda çalıģanlarla sürekli iletiģim halinde olmalı ve geliģmelerden onları haberdar ederek daha etkili stres tekniklerineulaģmada sürekli değiģiklikler yapmalıdır. Örgütsel açıdan stresi yönetebilmek için belli baģlı yaklaģımlar aģağıda ele alınmıģtır.

50 ÇalıĢma ortamının iyileģtirilmesi ÇalıĢma ortamının iyileģtirilmesi ve düzenli hale getirilmesi, çalıģanların moral ve motivasyon değerlerini olumlu yönde etkileyerek, iģ kazalarının meydana gelme ihtimalini ve sıklığını düģürür. ĠĢyerinin ve çalıģma sırasında kullanılan aletlerinin temiz olması da çalıģanların moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyerek, iģlerine daha fazla önem vermelerini ve dikkatli davranmalarını sağlar. ĠĢyerinde iyi bir aydınlatma sisteminin kurulması ise çalıģanların moral üzerindeki kötü etkiler yaģamasını yok ederken diğer taraftan göz sinirleri üzerindeki fiziksel rahatsızlıklar yaģamalarının da önüne geçilmiģ olmaktadır. Bubağlamda uygun renk tercihleri iģyerinde güvenli çalıģma ortamları sağlayacak, iģ kazalarıminimize olacak ve çalıģanların moral ve motivasyon durumlarındaki olumluluk beraberindeüretim ve verimlilik artıģını getirecektir. Diğer taraftan iģyerinde gürültüdüzeyinin azaltılması da yapılan iģin zorluğunu azaltmakta bu ise iģ verimini arttırırken iģkazalarının azalmasına katkı sağlamaktadır. ÇalıĢanların streslerini azaltmada kullanılan bir diğer uygulama ise örgütlerde ergonomik çalıģma sisteminin oluģturulmasıdır. ĠĢyerlerinde sağlıklı, güvenli ve verimli olarak çalıģılabilmesi; çalıģma yerleri ve gerekli donanımların, ses, aydınlatma, çevre sıcaklığı gibi faktörlerin, iģ organizasyonu ve yönetime yönelik sistemlerinin iģgörenlerin yapısal, boyutsal ve psikolojik özelliklerine uygun olarak düzenlenmesi ile mümkün olabilecektir. Ergonomik çalıģma düzeni olarak adlandırılan bu durum çalıģanların yaģam kalitesinekatkıda bulunarak moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyecektir. ÖrgütteçalıĢanların fiziksel ve psikolojik kapasitelerine bağlı olarak ayarlanacak uygun günlük vehaftalık çalıģma süreleri de çalıģanların daha az stresli olmalarında öngörülen bir diğeriyileģtirme uygulaması olarak görülebilir. ĠĢ yerlerinin yüksek ve düģük ısı ve aynı Ģekilde aģırı nem ve nemsizlik gibi durumları daverimsizliği doğuran bir diğer olumsuz çalıģma koģulu olarak ifade edilebilir. Bu anlamda iģ yerinde çalıģanların fiziksel ve psikolojik sağlıklarını en üst düzeydekoruyacak ısı ve nem oranlarının ayarlanması gerekmektedir.

51 39 Aynı Ģekilde iģletmeleri iģgörenlerin sağlık problemleri ve gerginlikler yaģamasını engellemek için havaya karıģançeģitli koku ve gaz zehirlenmelerine karģı, iyi bir havalandırma sistemi, sürekli ısı kontrolüsağlayan sistemler ve her türlü hava kirlenmesine karģı tedbirler almalıdır(aydın, 2004) Stresle Nasıl BaĢa Çıkılır? Psikolojik anlamda stres kiģiye özgü ve biricik olan bireysel bütünlüğü bozucu ve zorlayıcı etkenlerdir. Ġnsanlar stres karģısında psikolojik ve sosyal bütünlüğü korumak amacındadırlar. Bu korumayı hem bilinçdıģı mekanizmalar hem de bilinçli çabaları ile yaparlar. KiĢiyikoruyan mekanizmalardan birincisi savunma mekanizmaları denilen bilinçdıģı çalıģangerçeği bozan korunma yollarıdır. En çok kullanılanları; bastırma, unutma, karģı tepki geliģtirme, yansıtma, yer değiģtirme ve gerilemedir.kiģiliği koruyan diğer mekanizmalar bilinç ve çaba gerektiren gayretlerdir. Stres karģısında bilinçli sistemlerin etkisiyle daha çok bilgi edinme, anlama, algı alanını geniģletme vedeğerlendirme, yeni çözümler arama gibi zihinsel süreçler etkinlik gösterir. Her insan aynı koģullar altında bile bir birinden çok farklı tepkiler gösterir. Biri kaygılı vegerginken diğeri soğukkanlı ve sakin olabilir. Bu çok doğaldır. Herkesin kendine özgü birstresle baģa çıkma tarzı vardır. BaĢa çıkma tarzımızın bazı yönleri sağlıklı ve etkiliyken diğeryönleri daha az etkili ve üstelik sağlığımıza, iliģkilerimize ve performansımıza zararlı olabilir. Bazılarına göre stresle baģa çıkma tarzları genelde; sigara içmek, alkol almak, yemekyemektir. Bazıları strese tepki olarak geri çekilir, içine kapanır, pasifleģir, sorunlarıylayüz yüze gelmekten kaçınır. Bazıları ise aģırı tepki gösterir. Bazıları stres karģısında hiç tepki göstermeyip yaģanan sıkıntıyı içinde biriktirir. Stresle baģa çıkmada esnek olabilmek önemli bir niteliktir. Esneklik, değiģime daha açık olmamıza olanak tanır. Böylelikle stresli olarak algıladığımız olay sayısı azalabilir. Etkilenen kronik stres kaynağı her ne olursa olsun, çalıģanların bu olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüģtürmesi mümkündür.

52 40 Stresin olumsuz etkilerini azaltmak veya stresle baģa çıkabilmek için ya çevresel stres faktörlerini ortadan kaldırmalı veya azaltmalı, ya daçalıģanlara stresle baģa çıkma yolları öğretilmelidir. Tel ve arkadaģlarının sağlık çalıģanlarının iģ stresindeki baģ etme mekanizmalarını inceledikleri araģtırmalarında hemģirelerin iģ stresini azaltmak için en fazla çalıģma koģullarının iyileģtirilmesi, ekip çalıģması, eleman sayısının artırılması ve yeterli malzeme sağlanması konuları üzerinde durdukları belirlenmiģtir(tel ve ark., 2003). Stres Yönetimi Eğitimi (Stress Managemenet Training), bireylerin stresle nasıl baģa çıkabileceklerini öğretme eğitimidir. Bu programlarda özellikle stresin neden ve sonuçları hakkında eğitim verilerek, stresin fizyolojik ve psikolojik sonuçlarının nasıl azaltılabileceği öğretilir. Bu stratejiler, çalıģanların iģyerindeki stresin sonuçlarından daha az etkilenmelerineve bireylerin stresle daha kolay mücadele etmelerine yardım eder. Sonuçta olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüģtürerek çalıģanların iģ yaģamlarında mutlu olabilmelerini sağlamakmümkündür. ĠĢle ilgili stresi önlemeye ve azaltmaya yönelik yöntemler bireysel ve örgütsel olarak iki baģlık altında toplanabilir Bireysel Yöntemler Bireysel olarak stresten uzaklaģmak için birçok insan farklı yöntemler kullanmaktadır. ĠĢhayatında veya iģ dıģında gerilimi azaltıcı bazı tedbirleri almak, kiģisel sağlık, verimlilik ve baģarı için önemli bir zorunluluktur. Stresli bir durumla baģa çıkmaya çalıģırken kiģinin kendisine olumsuz Ģeyler yerine, olumluve mantıklı Ģeyler söylemesinin yararlı etkisi olur. Olaylar karģısında gösterilen olumsuztutumlar, kiģinin kendine söylediği olumsuz sözler, o olay sırasında hissedilen gerginliğiartırmaktadır. Eczane eczacılarının stresle baģ etme mekanizmalarını inceleyen ġar ın araģtırmasında eczane eczacılarının stresle baģ edebilmek amacıyla olayların iyi taraflarını bulmaya çalıģmak, olayları büyütmemek gibi yöntemler kullandıkları görülmüģtür(ġar, 2005).

53 GevĢeme Teknikleri Stresli durumlarda gevģemeye ayrılan zaman yoğun stresin fiziksel etkilerini azaltmaya yardımcı olur. GevĢeyebilen kiģiler, birikmiģ stresin yarattığı gerginlikten sıyrıldıklarındanyeniden enerji üretmek için bedenlerine zaman tanımıģ olurlar Derinlemesine GevĢeme Sinir sistemi rahatlar kasların gerginliği azalır. Çok gerginya da üzüntülü durumlarda gevģeme egzersizleri bu gerilimi tümüyle yok etmez ama azaltabilir. Derinlemesine gevģeme durumunu baģarabilmek için biraz pratik yapmak gerekir AĢamalı GevĢeme GevĢeme durumunu ortaya çıkarabilmek için gerginlik durumunun iyice anlaģılması ve fark edilmesi gereklidir. Rahat bir pozisyonda oturarak ya da uzanarak baģlanabilir Meditasyon Bir sözcük ya da bir renk üzerinde odaklaģarak zihnimizi onuoyalayan çeģitli düģüncelerden sıyırıp sakinleģtirmektir Biyo geri Bildirim Elektronik bir aygıtla beyin dalgalarını kas hücrelerini ya dakan basıncını izlemektir. Amaç bedensel tepkileri bazı sinyaller aracılıylagörmemiz ya da uymamızı sağlamaktır Hızlı GevĢeme Strese karģı koymak için, kısa gevģeme araları vermek gereklidir. Derin soluk alıp verme, kendimizin rahat bir yerde olduğunu zihinde canlandırma, kas alıģkanlıklarını tanıma ve stresli durumlarda kendimizde olup biten fiziksel belirtilerin farkına varabilme amacıyla hızlı gevģeme taktiği kullanılmaktadır Problem Çözme Teknikleri

54 42 Problem çözme teknikleri de stresle baģa çıkmada yararlı olabilir. AĢamaları: a) Problemi saptama: Problemin ne olduğunun açığa kavuģturulması stresin çoğunuhafifletir. b) Seçenekleri gözden geçirme: Problemi saptadıktan sonra olabildiğince çok seçeneküretmektir. c) Bir çözüm yolu seçme. d) Eyleme geçme. e) Sonuçları değerlendirme Zamanı Ġyi Kullanarak Stresi Azaltma Zaman iyi kullanıldığında daha çok Ģey baģarılır. Günlük etkinliklerimiz içinden gerekliolmayanları ayırarak öncelik tanıdıklarımıza odaklaģabilirsek yapılamayan Ģeyler için duyulankaygı da azaltılmıģ olur. Etkili bir zaman planlaması için düzenli olmak yazılı planlaryapmak iģleri uygun kiģilere paylaģtırmak ve zaman cetveli kullanmak yararlı olabilir Etkili ĠletiĢim Stresli durumlar genellikle insanlar arası iletiģim sorunlarından kaynaklanır. Sorunlarımızı bu kiģilerle tartıģabilmek çözüm için bir anahtardır. Senli cümleler yerine benli cümleler kullanmak; senli cümleler insanları genellikle aģağılama eğilimindedir. Senli cümleler kullanıldığında karģı tarafta genellikle olumsuz ve savunmacı bir tepki oluģur. Örneğin; hep sözümü kesiyorsun çok fazla gürültü ediyorsun her Ģeyime karıģıyorsun gibi. Benli cümleler ise sorumluluğu kiģinin kendi üstünde tutar. Örnek; bana fazla karıģtığını düģünüyorum söylemeye çalıģtığım Ģeyi anlayamıyorum gibi. Soru sorma teknikleri: Açık uçlu sorular, karģımızdaki kiģiye en üst düzeyde özgürlük sağlar. Yönlendirici sorular, evet ya da hayır Ģeklinde cevap alınan sorulardır. Neden arayıcı sorular ve belirleyici sorular da bugruba girer. Stresle baģa çıkmada kiģiye yardımcı olabilecek insanlar: Aile yakın arkadaģlar uzman kiģilerdir.

55 43 Ancak yine de gerekli görüldüğünde bir uzman desteğini almak her zaman yararlıdır.stresten uzaklaģmak için yapabileceklerimiz özetle Ģunlardır: 1. Olumlu alıģkanlıklar edininiz. 2. Ayrıntılarla uğraģmayınız. 3. Günlük, haftalık, aylık yapılacak iģleri sıraya dizerken önce zor ve sevimsiz iģlere öncelik vererek onları bitirmeye çalıģınız. 4. Mükemmeliyetçilikten kaçınınız. 5. Yorucu ve zor iģleri sabah saatlerine bırakınız. 6. ĠĢinize yoğunlaģınız. 7. Dinlenmek için de kendinize zaman ayırınız. 8. Bütün gününüzü iģle doldurmayınız. 9. Televizyonun esiri olmayınız. Program seçiniz. 10. Kendinize ve ailenize de zaman ayırınız. 11. Yıllık tatile çıkınız. 12. Her gün yarım saat önce uykudan kalkmayı deneyiniz. 13. Planlamaya önem veriniz Örgütsel Yöntemler Üzerinde durulabilecek bazı yöntemler Ģunlardır: Sosyal Destek Stresi önlemede kullanılan uygulamalardan biri de sosyal destektir. ĠĢyerlerinde sosyal desteğin insanları olumlu ölçüde etkilediği, son yıllarda üzerinde durulan konulardan birini oluģturmuģtur. ĠĢyerlerinde kurulan yakın arkadaģ iliģkileri, iģ dıģındaki aile toplantıları, belirli kulüplere olan üyelikler, komģuluk iliģkileri, amirle olan iyi iliģkiler sosyal destek sağlamaktadır. Kısaca kiģinin temel sosyal ihtiyaçlarının baģka bireylerle etkileģim sonucunda tatmin edilmesine sosyal destek denilmektedir. Bu temel ihtiyaçlar ise sevgi, kendine güven, ait olma duygusu,

56 44 kiģiliği bulma, güvenlik ve onaylanmadır. Bu tür sosyalihtiyaçların giderilmesi çalıģanların fiziksel ve ruhsal sağlıklarını olumlu ölçüde etkileyenanahtar bir faktör olmaktadır. Bu durumda sosyal destek örgütsel stresi azaltmada etkin bir rol oynamaktadır. Diğer bir sosyal destek sağlayıcı grup ailelerdir. Aile üyeleri ve arkadaģ grupları ile yakın iliģkileri bulunan bireylerin stresle daha kolay baģa çıktıkları söylenebilir. Örneğin iģ sonrası ailesine vakit ayırma, arkadaģlarla oynanan bir basketbol maçı, gün boyunca alınan stresi azaltmaktadır. Sosyal desteğin faydaları Ģu baģlıklar altında toplanabilir. Sosyal destekler stresli olayların ortaya çıkma ihtimalini azaltır. Eğer bu tür olaylar olursa önemli diğer kiģilerle etkileģim, bireyin olayı algılama biçiminideğiģtirecek veya algılama Ģiddetini hafifletecektir.stres düzeyinin Ģiddeti potansiyel gerilim olayının bireyin rolünü değiģtirme derecesine bağlıdır. Sosyal destek, rol gerginliği ile gerilim yaratan olay arasındaki iliģkiyi değiģtirebilir.sosyal desteklerin bireyin uyum düzeyi üzerinde doğrudan bir etkisi olabilir(bayram, 2010) Duygusal Ġklimi Kontrol Modern örgütsel yaģamın gerginleģtiricilerinden biri de değiģimdir. Örgütler çalıģanların bu değiģime uyumlarını kolaylaģtırmak için yeterli desteği vermekzorundadırlar. Bu destek örgüt yapısında ve yaptıkları iģlerde değiģiklikleri benimsemesine ve iģ değiģikliklerinin strese yol açmasını önleyecektir. Bu tür bir stresi önleme örgütteyöneticiler ile çalıģanlar arasındaki etkileģime bağlıdır. Duygusal açıdan aralarında bir iletiģimkurulması yapılacak değiģikliklerin çalıģanlara doğru ve açık bir Ģekilde yansıtılmasıörgütlerde önemlidir. ÇalıĢanların değiģikliklere katılmaları, fikirlerinin dikkate alınması sağlanmalıdır. Böylece stres önlenebildiği gibi, değiģikliği benimseme ve baģarıya ulaģmadakolaylaģacaktır Stres Yönetimi Eğitimi Son yıllarda stresin üzerinde önemle durulan bir konu olması araģtırmacıları stresin olumsuz etkilerini azaltma yollarını aramaya itmiģtir. BuaraĢtırmalardan biri de örgütsel stresle iki Ģekilde baģa çıkabileceğini öne sürmüģtür. Bunlardan birincisi

57 45 örgütle çevresel stres faktörlerini ortadan kaldırmak veya azaltmaktır. Ġkincisi ise bireylere stresle baģa çıkmanın yollarını öğretmektir. Stres yönetimi eğitimi bireylere stresle baģa çıkma yollarını öğretme eğitimidir. Bu eğitimde,çalıģanlardan bir gruba onların yaptıkları iģin içeriğine bağlı olarak yaygın ve kapsamlı bireğitim programı verilir. Bu programda öncelikle bireylere stresin sonuç ve nedenleri hakkındaeğitim verilir. Ayrıca bireylere stresin psikolojik ve fizyolojik sonuçlarını nasıl azaltacakları öğretilir. Bu metotlar klinik psikolojide özellikle de endiģe yönetiminde sık sık kullanılmaktadır. Meslek stresini azaltmada en popüler yaklaģımlardan biri çok yoğun baskı altında olan iģgörenlere yapılan psikoterapi veya bireysel rehberlik hizmetleridir. Stres yönetimi eğitimi veçalıģanlara verilen rehberlik hizmetleri örgütsel strese çözümün açık örnekleridir. Bu stratejiler çalıģanların örgütsel stres sonuçlarından daha az etkilenmelerine ve bireylerinstresle daha kolay baģa çıkmalarına yardım eder. Üzerinde durulabilecek bazı yöntemler Ģunlardır: a) ÇalıĢanların rollerinin yeniden tanımlanması, b) Sosyal destek sağlama, c) AĢırı iģ yükünü ortadan kaldırma, d) ÇalıĢma koģullarını yeniden gözden geçirme, e) ÇalıĢanların kararlara katılımını arttırma, f).çalıģanların güven duygularını geliģtirme, g) Stresli personele, danıģmanlık hizmeti vermek. Etkilenen kronik stres kaynağı her ne olursa olsun, çalıģanların olumsuz stres faktörleriniolumlu hale dönüģtürmesi mümkündür. Stresin olumsuz etkilerini azaltmak veya stresle baģaçıkabilmek için ya çevresel stres faktörlerini ortadan kaldırmalı veya azaltmalı, ya daçalıģanlara stresle baģa çıkma yolları öğretilmelidir. Aslında bu tür programlar, stresin nedenlerini ve kaynaklarını ortadan kaldırmamakta, ancakçalıģanlara stresli durumla nasıl baģa çıkmaları gerektiğini

58 46 öğretmektedir. Bu stratejiler,çalıģanların iģyerindeki stresin sonuçlarından daha az etkilenmelerine ve bireylerin stresledaha kolay mücadele etmelerine yardım eder. Sonuçta olumsuz stres faktörlerini olumlu hale dönüģtürerek çalıģanların iģ yaģamlarında mutlu olabilmelerini sağlamak mümkündür. 1.8.Rol Kavramı Rol kavramı çeģitli Ģekillerde tanımlanmaktadır. Morgan; belirli bir konumda yer alan ya da belirli bir fonksiyonla görevlendirilen kiģiden beklenen davranıģ olarak tanımlamıģtır. Burada sözü edilen beklenti terimi, belirli bir konumda yer alan kiģi tarafından ya da bu kiģinin rolü ile iliģkili olan diğer kiģiler tarafından role atfedilen davranıģsal gereklilikleri ifade etmektedir. Sosyologlar ise rol kavramını, kiģiye toplum tarafından dayatılan bir davranıģ değil, aksine kiģinin çevresindeki normları ve değerleri kendi perspektifinden algılaması olarak tanımlamaktadır. Yani rolü yaratan toplum değil, bireyin kendi ilgi ve algısıdır. Rol davranıģları, belirli bir sosyal pozisyonu ya da statüyü dolduran kiģiden beklenen davranıģlar olmaktadır. Statü davranıģları, belirli bir pozisyondan ya da statüden beklenen davranıģlarken rol davranıģları da kiģilerin bizzat kendilerinin gerçekleģtirmiģ oldukları tavır ve hareketlerdir. Sosyal düzen içerisinde rol davranıģlarının temel fonksiyonu kiģilerin diğer toplum ya da üyeleriyle ilgili davranıģlarında, onlar tarafından beklenen ve kabul gören davranıģ kalıplarının neler olduğunun ve nasıl gerçekleģtirileceğinin fiili olarak ortaya konmasıdır. Rol davranıģları, davranıģ düzlemi içinde bulunan belli bir sosyal statüye ait davranıģ, tutum ve tavırların tamamının gerçekleģtirilmesi halidir. Statü, davranıģ düzlemi içindeki haklar ve yükümlülükler ile kullanılması gereken yetki ve sorumluluklar alanı olduğuna göre, rol davranıģı bu haklar ve yükümlülükler ile yetki ve sorumluluklar toplamıdır. Statü ve rol davranıģları arasındaki temel farklılık, statünün teorik ve sosyal davranıģlar topluluğu olmasından, rol davranıģlarının ise pratik ve somut bir uygulama olmasından kaynaklanmaktadır. Statünün belirlediği ve tanımladığı

59 47 davranıģ teorik olduğu için normatif bir değer taģır. Fakat rol davranıģları bireylerin fiili davranıģlarından ibarettir. Bu durumda aynı statüyü değiģik zamanlarda değiģik kiģiler iģgal ettiği zaman bu statünün davranıģ beklentilerinin farklı Ģekillerde gerçekleģtirileceği söylenebilir. Bu farklılık ise benzer statünün rol davranıģlarını gerçekleģtiren bireylerin kiģiliklerindeki farklılıktan kaynaklanmaktadır. Örgüt, bir davranıģ düzlemidir. Bu düzlem içerisinde çok sayıda konum ve bu konumlara bağlı olarak rol davranıģı mevcuttur. Örgütlerdeki rol davranıģı, davranıģ düzleminin genel yapısına ters düģmemeli, davranıģ düzlemi ile uyum içerisinde olmalıdır. Örgütün dıģına çıkıldığında ve ya örgüt davranıģ düzleminin etki alanından ayrılması halinde ise rol çatıģması olmayacak, diğer davranıģ düzlemlerinin gerekleri yerine getirilecektir. Rol davranıģı ile ilgili olarak örgüt ortamında yaģanacak rol çatıģması ve rol belirsizliği gibi olumsuzlukların, örgütsel verimliliği, örgütsel çıktıları olumsuz yönde etkileyeceği açıktır. 1.9.Rol ÇeĢitleri Bir davranıģ düzlemi içinde gerçekleģecek olan çeģitli roller, gerçekleģme biçimine göre üç farklı Ģekilde sınıflandırılmaktadır. a) Temel Roller: Biyolojik esaslara dayanan rollerdir. Bu roller, beden yapısı, yaģ ve cinsiyete bağlıdırlar. Örneğin, kiģilerin erkek ya da kadın, çocuk ya da yetiģkin olmasıyla ilgili roller bu gruba girer. b) Genel Roller: Toplum için özel bir önem taģıyıp, sınırları davranıģ düzlemlerine göre değiģen, sonuçları çoğu zaman toplumu ve ya grubu etkileyen rollerdir. Bu tür roller, toplumun tamamına faydalıdırlar, belirli zaman ve belirli bir düzene göre iģlediklerinden, toplumun yaģamasını ayarlayan ve düzenleyen rollerdir. Örneğin, mesleki roller genel roller grubu içinde düģünülür. HemĢirenin hemģirelik hizmeti, öğretmenin eğitim faaliyetleri bu anlamda genel rollere uygun davranıģlardır. Genel roller, baģkalarına göre davranma

60 48 esasına dayandıkları için çoğunlukla bunların kaynağı hukuki düzenlemeler ile örf ve adetlerdir. c) Bağımsız Roller: Toplumlar, sosyoekonomik ve teknolojik bakımdan ilerledikçe demokratik uygulamalar ve politikalar geliģtikçe, yaģ ve cinsiyete dayanan temel roller önemini kaybederek, çoğunlukla bağımsız rollerin sayısı ve önemini kaybederek, çoğunlukla bağımsız rollerin sayısı ve önemini artmaktadır. Önemli olan gerçekleģtirilen temel, genel ve bağımsız roller arasındaki dengenin sağlanabilmesidir(topuz, 2006) Rol ÇatıĢması En genel anlamı ile rol çatıģması, bir role ve rol yükümlüsüne iliģkin beklentilerin uyumsuzluğu Ģeklinde tanımlanabilir. Diğer bir tanım ise rol çatıģmasını kiģinin yerine getirmesi beklenen iki ya da daha fazla rolün, birbiriyle çeliģkili yaratacak Ģekilde üst üste gelmesinin bir sonucu olarak ele alınmaktadır KiĢinin Kendi Ġçinde ÇatıĢması KiĢiye aynı anda birbiriyle çeliģen farklı rol beklentilerinin gönderilmesi durumunu ifade eder. Örneğin, yetersiz elemana rağmen yüksek kalitede hemģirelik bakımını isteyen servis sorumlu hemģiresi hemģire sayısını artırmaya çalıģmalı ya da izinleri iptal etmelidir(topuz, 2006) Rol Göndericiler Arası ÇatıĢma Belirli bir rol yükümlüsüne belirli bir rol göndericiden gelen baskı ve beklentilerin diğer rol göndericinin baskı ve beklentileriyle uyumsuz olması durumunda görülür. Örneğin servis sorumlu hemģiresi bir servisteki yetersiz sayıdaki hemģirelerden mesleki görevlerini yerine getirmesini beklerken hasta ve hasta yakınlarının da iģe yönelik giriģimleri görmeyerek tedavinin zamanında yapılmadığı yönünde Ģikâyette bulunmaları hemģirenin iki farklı beklenti arasında kalarak çatıģma yaģamasına neden olmaktadır(topuz, 2006) Roller Arası ÇatıĢma

61 49 Bu tip çatıģma, bir kiģi bir gruptan daha fazlasına ait olduğunda oluģabilir. Aynı anda, aynı organizasyon içinde çok sayıda rol ya da bir organizasyonda daha fazla gruba üye olmaktan kaynaklanan çatıģmaya götüren beklentiler bu tip çatıģmanın kaynaklarıdır(topuz, 2006) KiĢi Rol ÇatıĢması Ġç ve dıģ roller arasındaki farkın sonucudur. KiĢinin değerleri, gereksinimleri ve yetenekleri rol gereksinimleri ile zıt olduğunda kiģi-rol çatıģması oluģur. KiĢinin mevcut bilgi düzeyini ve yeteneklerini aģan davranıģ beklentileri de stres nedenidir. Örneğin hemģire, büyük ve yoğun bir klinikte hastalara hizmet etmek zorunda kalırsa kiģi rol çatıģması yaģar(topuz, 2006) AĢırı Rol Yüklemesi Bireye kaldırabileceğinden fazla rolün yüklenmesi, bireyi rol çatıģmasına itebilir. Göndericiler arası rol çatıģmasına benzerdir. Burada farklı olan odak rol yükümlüsüne yönelik beklenti ve taleplerin çeliģkili olmayıp buna karģılık istenilen zaman ve nitelik sınırları içerisinde bu taleplerin yerine getirilmesinin mümkün olamayacağının hissedilmesidir. Sorumlu hemģirenin yoğun çalıģma temposu içinde bitiremediği iģleri evine götürmek zorunda olması aģırı rol yüklemeye örnektir(topuz, 2006) Rol ÇatıĢmasının Nedenleri Örgütsel açıdan rol çatıģmasına neden olan ve bu çatıģmaların yoğunluk derecelerini belirleyen faktörler 3 ana baģlık altında toplanabilir. a) Rolün Kapsamının Örgütsel Sınırları AĢmayı Gerektirmesi Rol kapsamı, bir çalıģandan yapması beklenilen roller toplamıdır. Örgüt içinde rol alan bireyin rol kapsamı, örgüt içi ve örgüt dıģı iliģkilerinden meydana gelmektedir. Dolaysıyla rol kapsamının geniģ olması halinde beklentiler de farklılık göstereceğinden rol çatıģmaları kaçınılmaz olacaktır(topuz, 2006).

62 50 b) Rolün Yenilik Getirici ve Yaratıcı bir Nitelik TaĢıması Kurumun geliģen durum nedeniyle yenilikçi ve yaratıcı bir rol üstlenmeyi gerektirmesi de rol çatıģması potansiyelini artırıcı bir faktördür. Örgütsel statülerde durumu korumak isteyen tutucu kiģilerin yer aldığı kurumlarda yaratıcı ve yenilik getirici rolleri üstlenmek zorunda olan rol sahipleri diğer grup ve bireylerin tepkisiyle karģılaģmaktadır(topuz, 2006). c) KiĢiler Arası ĠliĢkilerin Niteliği KiĢiler arası iliģkilerin niteliği de rol çatıģmasının Ģiddetini belirleyen diğer bir faktördür. Söz konusu iliģkilerin yakın denetim, aģırı baskı ve güç kullanımı Ģeklinde olması rol çatıģmasını artıracağı gibi iģ doyumunu da olumsuz yönde etkileyecektir(topuz, 2006) Rol Belirsizliği Rol belirsizliği kavramının çeģitli tanımları yapılmıģtır. Rol yükümlüsünün rolüyle ilgili beklentileri algılamada düģtüğü yetersizlik ya da bir rolün gereklerini yerine getirmek için hangi faaliyetlerde bulunulacağı konusunda yaģanan belirsizlik rol belirsizliği olarak tanımlanır. Bireylerin kendilerinden ne beklendiğini bilmedikleri durumdur. Yetersiz görev tanımları, verilen görevlerin yetersiz açıklanması, hızlı teknolojik değiģim ve organizasyonun karmaģıklığının artması rol belirsizliğine neden olur. KiĢinin kendinden beklenilenleri yeterli düzeyde karģılayamadığı rol belirsizliklerinin olması durumunda rol yüklenmesi yaģaması söz konusu olur. KiĢi belirli zaman dilimi içersinde yapılması gereken iģleri yapamaz, sonuçta iģin kalitesi azalır ve hayal kırıklığı yaģanır(topuz, 2006) Rol Belirsizliği ÇeĢitleri Rol belirsizliğinin çeģitlerine iliģkin yapılan sınıflandırılmaları görev ve role iliģkin belirsizlik olmak üzere iki grupta toplanır. Bunlar, görev belirsizliği ve sosyalduygusal belirsizliktir. a)görev Belirsizliği

63 51 Görev belirsizliği, örgütte personelin yapacağı iģ ile ilgili belirsizlik olmasıdır. Rol ile ilgili beklentilerin yerine getirilmesinde kullanılan yöntemlerin bilinmesinde ya da rol baģarımının nasıl değerlendirileceğinin bildirilmesindeki bilgi eksiklerinin derecesi, rol belirsizliğinin derecesini belirlemektedir. b)sosyal-duygusal Belirsizlik Sosyal-duygusal belirsizlik, personelin kendisini baģkalarının nasıl değerlendirildiğinden emin olamamasıdır. Değerlendirme ölçütü açık olmadığında veya diğer personellerden de bir geribildirim alınmadığında sosyal-duygusal belirsizlik ortaya çıkmaktadır(topuz, 2006) Rol Belirsizliğinin Nedenleri Rol belirsizliğinin nedenleri arasında; örgütün çok büyük ve karmaģık olması, hızlı örgütsel geliģmeyle birlikte yeniden örgütlenme, personeli etkileyen örgütsel çevrede meydana gelen değiģimler, birbiriyle iliģkili personelin yer değiģtirmeleri ve yönetimin etkin bir örgütsel bilgi akıģı sağlayamaması olarak sıralanabilir. Eğer bir iģ gören, karar verme yetkisine sahip değilse, kendisinden neleri baģarmasının beklendiğini ya da ne Ģekilde değerlendirileceğini bilmezse rol belirsizliği yaģamaktadır(bower ve ark., 2004). Rol belirsizliği, rol ile ilgili beklentilerin yerine getirilmesinde kullanılan yöntemlerin bilinmesinde ve rol baģarımının nasıl değerlendirildiğinin bildirilmesindeki bilgi eksikliklerinin derecesidir(menteģe, 2007). Örgütteki personelin yerine getirdiği görevlerle ilgili olarak kendisinden beklenenlerin belirgin olmaması ve bunları davranıģa yöneltmesi için kendisine açık bir Ģekilde ifade edilmemesi rol belirsizliğinin baģlıca nedenidir (Topuz, 2006).

64 52 2. GEREÇ ve YÖNTEM 2.1.AraĢtırmanın Modeli Bu araģtırma, Ankara Üniversitesi Hastaneleri (Ġbn-i Sina - Cebeci) nde çalıģan hemģirelerde iģe bağlı gerginlik düzeyini saptamak ve rol çatıģması-rol belirsizliği durumunun ve buna etkili faktörlerin belirlenmesi amacıyla planlanmıģ kesitseltanımlayıcı tipte bir çalıģmadır. 2.2.AraĢtırmanın Yapıldığı Yer AraĢtırma Ankara Üniversitesi Hastaneleri( Ġbn-i Sina-Cebeci) bölüm ve birimlerinde çalıģan hemģirelerde yapılmıģtır AraĢtırmanın Evren ve Örneklemi AraĢtırmanın evrenini Ankara il merkezindeki Ankara Üniversitesi Ġbn-i Sina Hastanesi(550), Ankara Üniversitesi Cebeci Hastanesi(583) nde çalıģan hemģireler oluģturmuģtur. Örneklem seçimi için iģe bağlı gerginlik ölçeği esas alınarak yapılan hesaplamada Ġbn-i Sina Hastanesi için minimum 190, Cebeci Hastanesi için minimum 201 kiģi olmaktadır. Bu bağlamda, Ġbn-i Sina Hastanesinden 225, Cebeci Hastanesinden 261 olmak üzere dâhili ve cerrahi tıp bilimlerinde çalıģanlar Ģeklinde tabakalanarak ½ sistematik örnekleme yöntemi ile seçilmiģtir. Böylelikle 486 hemģire örnekleme dâhil edilmiģtir. Örnekleme dâhil edilen hemģirelerden; 22 si doğum öncesi, 36 sı doğum sonu, 25 i raporlu, 17 kiģide vakti olmadığı gerekçesiyle araģtırma kapsamı dıģında kalmıģtır. AraĢtırma kapsamına 386 kiģi girmiģtir. Anket formu ve iģe bağlı gerginlik ölçeği, rol çatıģması-rol belirsizliği ölçekleri araģtırmacı tarafından yüz yüze yöntemiyle uygulanmıģtır.

65 53 ĠĢe bağlı gerginlik puanı için hesaplanan örnek büyüklüğü: n=n*t 2 *q 2 /d 2 *(N-1)+t 2 *q 2 Ġbn-i Sina Hastanesi:190 Cebeci Hastanesi: AraĢtırmanın Hipotezleri Ankara Üniversitesi Hastaneleri( Ġbn-i Sina-Cebeci) bölüm ve birimlerinde çalıģan hemģireler için; 1. Sorumlu hemģirelerde iģe bağlı gerginlik düzeyi diğer birimlerde çalıģan hemģirelere göre daha fazladır. 2. ÇalıĢma saatinin haftada 40 saatten fazla olması iģe bağlı gerginlik düzeyini artırır. 3. Rol çatıģması ve rol belirsizliği iģe bağlı gerginlik düzeyini artırır. 4. SözleĢmeli olarak görev yapma kadrolu olarak görev yapmaya göre iģe bağlı gerginlik düzeyini artırır. 5. Vardiyalı çalıģma iģe bağlı gerginlik düzeyini artırır. 6. Cerrahi tıp bilimlerinde çalıģan hemģirelerde iģe bağlı gerginlik düzeyi dâhili tıp bilimlerinde çalıģan hemģirelere göre daha fazladır AraĢtırmanın Bağımlı ve Bağımsız DeğiĢkenleri AraĢtırmanın amacına yönelik bağımlı ve bağımsız değiģkenler aģağıda sunulmuģtur. a) Bağımlı DeğiĢken: ĠĢe Bağlı Gerginlik Düzeyi Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Düzeyi b) Bağımsız DeğiĢkenler: YaĢ Medeni durum Çocuk sayısı Öğrenim durumu ÇalıĢtığı bölüm

66 54 Kadro Ģekli Mesleki görev statüsü Meslekte çalıģtığı süre(yıl) ÇalıĢma saatleri Haftalık çalıģma süresi Vardiya ile çalıģma durumu Gece ya da gündüz çalıģma durumu SözleĢmeli çalıģma durumu ÇalıĢtığı bölüm Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği düzeyi 2.6. Veri Toplama Araçları AraĢtırmada veri toplama aracı olarak üç ayrı veri toplama formu kullanılmıģtır. AraĢtırmacı tarafından hemģireler ile ilgili sosyo-demografik ve çalıģma durumlarını belirlemek üzere oluģturulmuģ kiģisel bilgi formu, J.R. Rizzo, R.J. House ve S.I. Lirtzman(1970) tarafından geliģtirilen Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Anketi (RÇRBA) (Role Conflictand Role Ambiguity Questionnaire), Revicki ve arkadaģları tarafından 1991 yılında geliģtirilen ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği dir KiĢisel Bilgi Formu AraĢtırmacı tarafından kaynaklar doğrultusunda oluģturulan bu form hemģirelerin sosyo-demografik ve çalıģma özelliklerini belirlemek üzere oluģturulmuģ 17 soruluk formdur. HemĢirelerinyaĢı, cinsiyeti, medeni durumları, çocuk sayıları, en son mezun olduğu okul, mesleki deneyim, çalıģma Ģekli, haftalık ortalama çalıģma süresi, görev yaptığı kurum, kadro Ģekli, hangi birimde çalıģtığı, bulunduğu bölümde ne kadar zamandır çalıģtığı, günlük bakım verdiği ortalama hasta sayısı, çalıģtığı bölümdeki pozisyonu, bir ayda kaç hafta sonu izni kullanabilme durumu, son bir ay içerisinde baģka bir kliniğe görevlendirme ile gitme durumu ile ilgili bilgiler bu form aracılığı ile elde edilmiģtir( Ek-1) Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Anketi

67 55 J.R. Rizzo, R.J. House ve S.I. Lirtzman(1970) tarafından geliģtirilen 14 maddelik bir özbildirim ölçeğidir. ÇalıĢan bireylerin rol çatıģması ve rol belirsizliği düzeylerini ölçmeye yönelik hazırlanmıģtır. RÇRBA; rol çatıģması- rol belirsizliğini saptamada araģtırmalarda en sık kullanılan araçlardan biridir. RÇRBA; çalıģan bireylerin rol çatıģması ve rol belirsizliği düzeylerini ölçmeye yönelik hazırlanmıģ 7 li Likert tipi ölçek çok yanlıģ ile çok doğru (-3 ve +3) arasında puanlanmaktadır. Katılımcıları ifadelere verdikleri cevaplar derecelerine göre, -3:Kesinlikle YanlıĢ, -2:YanlıĢ, - 1:Kısmen YanlıĢ, 0:Belirsiz, 1:Kısmen Doğru, 2:Doğru, 3:Kesinlikle Doğru Ģeklinde değerlendirilmektedir. Ölçekte; 8 soru (3, 5, 7, 8, 10, 11, 12, 14 no lu sorular) rol çatıģmasını, 6 soru (1, 2, 4, 6, 9, 13 no lu sorular) rol belirsizliği düzeyini belirlemeye yönelik toplam 14 soru bulunmaktadır. Her bir katılımcının rol çatıģmasına ve rol belirsizliğine iliģkin yanıtlarının puan toplamları alınıp, ilgili bölümü ölçmeye yarayan soru sayısına bölünerek her biri için standart puanlar hesaplanmaktadır. Rol çatıģması ve rol belirsizliği ortalamalarının pozitif değer alması, personelin rol çatıģması ve rol belirsizliğinin olmadığını, negatif bir değer alması ise rol çatıģması ve rol belirsizliğinin olduğunu göstermektedir. Ölçeğin kesim noktası bulunmamaktadır( Ek-2) Ölçeği Çeviren ve Ölçeğin Geçerlik-Güvenilirliği Geçerlik güvenilirlik çalıģmasını bu ölçeğin ülkemizde Yıldırım(1996) tarafından yapılmıģtır. Ölçek değiģik mesleklere mensup uzmanlar tarafından önce Türkçe ye çevrilmiģ; çevirisi konusunda görüģ birliği olan maddeler alınmıģ, görüģ birliği olmayan maddeler de uzmanlarca tartıģılarak görüģ birliği sağlanmaya çalıģılmıģtır. Ancak yine de üzerinde görüģ birliği sağlanamayan maddeler için çoğunluk tarafından kabul görenler alınmıģtır. Çeviri çalıģmasından sonra ölçek, kültüre uygunluk, anlaģılabilirlik ve amaca uygunluk açısından değerlendirilmesinin yapılması için psikologlardan oluģan bir gruba verilmiģtir. Psikologların görüģ birliği içinde oldukları maddeler alınmıģ, diğerleri ise öneriler doğrultusunda düzeltilerek geçerliliği sağlanmıģ ve ölçeğe son Ģekli verilmiģtir. Bir sonraki adımda da ölçek doktor, öğretim elemanı, bankacı, ihracat uzmanı gibi değiģik mesleklerden oluģan 46 kiģiye, test-tekrar test tekniği ile üç hafta arayla iki kez uygulanarak güvenilirlik

68 56 değerlendirilmesi yapılmıģtır. Yıldırım; RÇRBA nın güvenirlik katsayılarını (Cronbach Alpha) rol çatıģması için 0,81,rol belirsizliği için 0,72 olarak saptamıģtır(yıldırım, 1996). Daha sonra, ölçeğin iç tutarlılık açısından değerlendirilmesi için, banka çalıģanlarından oluģan 50 kiģilik bir gruba uygulanmıģtır. Kullanılan bu ölçeğin psikometrik özelliklerini inceleyen literatürdeki araģtırma sonuçlarına göre bu ölçek rol çatısını ölçen güvenilir bir ölçektir ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği ĠĢe bağlı gerginlik ölçeği sağlık alanında çalıģanlarda iģe bağlı gerginlik ve stresi belirlemek amacıyla geliģtirilmiģ 18 madde içeren 4 lü Likert tipi bir özbildirim ölçeğidir. Puanlaması; 4:tamamıyla bana uygun,3:büyük ölçüde bana uygun,2:kısmen bana uygun,1:bana hiç uygun değil biçiminde ve 4-1 puan arasında değerlendirilmektedir. 2, 3, 8, 9, 11 ve 15.maddeler tersine puanlanmaktadır. Alınabilecek en düģük puan 18,en yüksek puan 72 dir. Ölçeğin kesme değeri yoktur( Ek-3) Ölçeği Çeviren ve Ölçeğin Geçerlik-Güvenilirliği Revicki ve arkadaģları tarafından 1991 yılında geliģtirilmiģtir. ĠĢe bağlı gerginlik Ölçeği nintürkçe ye uyarlanması ve geçerlilik-güvenilirlik çalıģmasını 1998 yılında Aslan ve arkadaģları tarafından yapılmıģtır. Örneklem eczacı, diģ hekimi, hekim, hemģire, ebe ve sağlık teknisyenlerinden oluģan 392 kiģi üzerinde uygulanmıģtır. ĠĢe bağlı gerginlik ölçeğinin Cronbach Alpha katsayısını Aslan ve arkadaģları 0,667 olarak hesaplamıģlardır(aslan ve ark., 1998) AraĢtırma Ġzinleri Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Ġbn-i Sina ve Cebeci hastanelerinin baģhekimliklerinden yazılı izin alınmıģtır(ek-4) Veri Toplama Araçlarının Uygulanması AraĢtırmada veriler anket formu, Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Anketi, ĠĢe Bağlı Gerginlik ölçeği kullanılarak toplanmıģtır. AraĢtırmacı tarafından uygulanan anket formunun ve ölçeklerin doldurma süresi her bir kiģi için dakikadır. ÇalıĢmada

69 57 ulaģılamayan hemģirelere çalıģma saatleri öğrenilerek o süre içinde ulaģılmaya çalıģılmıģtır. Anket formları bazı kliniklere birkaç kez gitmek suretiyle araģtırmacı tarafından toplanmıģtır Verilerin Değerlendirilmesi AraĢtırmada yer alan tüm veriler, bağımlı ve bağımsız değiģkenler göz önüne alınarak SPSS( Statistical PackagefortheSocialSciences) 17.0 yazılım programında veri tabanı oluģturularak uygun istatistiksel yöntemler kullanılarak analiz edilmiģtir. Çizelgelerin istatistiksel analizinde, hemģirelerin sosyo-demografik ve çalıģma özelliklerine iliģkin sayı ve yüzde dağılımları sunulmuģ, standart sapma değerleri hesaplanmıģ, hemģirelerinsosyo-demografik ve çalıģma özelliklerini Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Anketi ve ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği ile değerlendirirken Student-t testi ve ANOVA(Post-hocTukey) testi, ölçekler arası iliģkiyi incelemek için Pearson Korelasyon testi kullanılmıģtır. Sonuçlar %95 güven aralığında, anlamlılık p<0,05 düzeyinde değerlendirilmiģtir AraĢtırmanın Süresi AraĢtırmanın planlanmasına Aralık 2010 da baģlanmıģtır. ġubat 2011 tarihinde tez önerisi olarak sunulmuģtur. Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Ġbn-i Sina ve Cebeci Hastaneleri BaĢhekimliklerinden yazılı onay alındıktan sonra Nisan Temmuz 2011 tarihleri arasında veriler toplanmıģ, sonra bilgisayara girilmiģ ve analiz edilmiģtir. Tez yazımı 2012 yılı Aralık ayında sonlandırılmıģtır AraĢtırmanın Kısıtlılıkları HemĢirelerin, iģe bağlı gerginlik, rol çatıģması ve rol belirsizliği durumu değerlendirilmesi, ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Ölçeği ndeki maddelerle ve maddelere verilen yanıtlarla sınırlıdır. AraĢtırmadan elde edilen bulgular, araģtırma kapsamındaki Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanelerinde çalıģan hemģirelerle sınırlıdır, sonuçlar bütün hemģireler için genellenemez.

70 58 Veriler hemģirelerin iģ yoğunluğu, sık sık nöbetçi olmaları ve nöbet sonrası izinli bulunmaları nedeniyle aynı yere birkaç kez gidilmek suretiyle toplanmıģtır. 17 kiģi de vakti olmadığı gerekçesiyle araģtırma kapsamında olmak istememiģtir.

71 59 3.BULGULAR AraĢtırma kapsamına seçilen örneklem çerçevesinde 386 hemģire girmiģtir. Bu bölümde, çalıģmada elde edilen bulgular 4 ayrı baģlık altında incelenecektir.ġöyle ki; 1. HemĢirelerin sosyo-demografik ve mesleksel durumlarına iliģkin özellikleri, 2. HemĢirelerin iģe bağlı gerginlik, rol çatıģması-rol belirsizliği düzeyleri, 3. HemĢirelerin iģe bağlı gerginlik, rol çatıģması-rol belirsizliği düzeylerine sosyo-demografik ve çalıģma durumlarına iliģkin özelliklerin etkisi. 4. ĠĢe bağlı gerginlik, rol çatıģması ve rol belirsizliği düzeylerinin birbiri ile olan iliģkisi AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumu Özellikleri AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin yaģ gruplarına göre dağılımı Çizelge de görülmektedir. AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin yaģ ortalaması 33,60±6,48 ve bunların %53,2 si yaģ grubunda yer alırken bunu, %37,4 ile yaģ grubu, %9,4 ile 43 yaģ ve üzerinde olan hemģireler izlemektedir. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre Dağılımı YaĢ Grupları (YaĢ ort.:33,60±6,48) n % , ,2 43 ve üzeri 37 9,4 Toplam ,0 Çizelge de araģtırma kapsamına giren hemģirelerin cinsiyetlerine göre dağılımı yer almaktadır. AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin %90,4 ü kadın, % 9,6 sı erkektir.

72 60 Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Cinsiyetlerine Göre Dağılımı Cinsiyet n % Kadın ,4 Erkek 37 9,6 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin medeni durumlarına göre dağılımı Çizelge de görülmektedir. AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin %63,5 i evli, %36,5 ise bekâr, dul, boģanmıģ idi. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Medeni Durumlarına Göre Dağılımı Medeni Durum n % Evli ,5 Bekâr/ Dul, BoĢanmıĢ ,5 Toplam ,0 Çizelge te araģtırma kapsamına giren hemģirelerin öğrenim durumlarına göre dağılımı yer almaktadır. AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin; % 46,0 ı önlisans mezunu, %34,4 ü lisans ve üzeri, %19,6 sının da sağlık meslek lisesi mezunu olduğu görülmektedir. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre Dağılımı Öğrenim Durumu n % Sağlık Meslek Lisesi 76 19,6 Önlisans ,0 Lisans ve üzeri ,4 Toplam ,0 Çizelge te araģtırma kapsamına giren hemģirelerin çocuk sayısına göre dağılımı görülmektedir.

73 çocuğa sahip olanlar %97,1 oranına sahipken, %2,9 unun 3 ve üzeri çocuğa sahip olduğu saptanmıģtır. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢireleri Çocuk Sahibi Olma Durumuna Göre Dağılımı Çocuk Sayısı n % ,1 3 ve üzeri 6 2,9 Toplam ,0 Çizelge da hemģirelerin meslekteki çalıģma süreleri incelenmiģtir. Meslekte 16 yıl ve üzeri çalıģma süresi olanlar %36,5; yıl arası çalıģanlar %22,1; 6-10 yıl süreyle çalıģanlar %21,2; 1-5 yıl çalıģanlar ise %20,2 oranındadır. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Mesleki ÇalıĢma Sürelerine Göre Dağılımı Meslekte ÇalıĢma Süresi n % 1-5 yıl 78 20, yıl 82 21, yıl 85 22,1 16 yıl ve üzeri ,5 Toplam ,0 Çizelge de çalıģılan birimdeki çalıģma süresi sorgulanmıģtır. Aynı birimde 1-5 yıl süreyle çalıģanlar %38,9, 6-10 yıl süresince çalıģanlar %20,7, 11 yıl ve üzeri süreyle çalıģanlar %40,4 oranındadır. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Birimdeki ÇalıĢma Sürelerine Göre Dağılımı Birimde ÇalıĢma Süresi n % 1-5 yıl , yıl 80 20,7 11 yıl ve üzeri ,4 Toplam ,0

74 62 Çizelge de araģtırma kapsamındaki hemģirelerin haftalık çalıģma süreleri incelenmiģtir. Haftada saat çalıģan hemģirelerin oranı %74,1, saat çalıģanların oranı %21,0 iken 47 saat ve üzeri çalıģanların oranı ise %4,9 dur. Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Haftalık ÇalıĢma Sürelerine Göre Dağılımı Haftalık ÇalıĢma Süresi n % saat , saat 81 21,0 47 saat ve üzeri 19 4,9 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin çalıģılan birimdeki pozisyonlarına bakıldığında, %14,5 inin sorumlu hemģire olarak görev aldığı, %67,4 ünün klinik hemģiresi olarak servislerde görev yaptığı, %7,0 ının polikliniklerde çalıģtığı, %11,0 ının da laboratuar, yoğun bakım, ameliyathanelerde görev yaptığı görülmüģtür( Çizelge ). Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Görevlerine Göre Dağılımı Birimdeki Pozisyon n % Sorumlu HemĢire 56 14,5 Klinik HemĢiresi ,4 Poliklinik HemĢiresi 27 7,0 Diğer(Laboratuar, Yoğun bakım,ameliyathane) 43 11,1 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin günlük baktıkları hasta sayısı incelendiğinde, günlük 0-45 hastaya bakan hemģirelerin sıklığı %94,0, arasında hastaya bakım verenler %3,6, 92 ve üzeri hastaya bakanların oranı ise %2,4 olarak bulunmuģtur (Çizelge ).

75 63 Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Günlük Bakılan Hasta Yüküne Göre Dağılımı Günlük Bakılan Hasta Sayısı n % 0-45 hasta , hasta 14 3,6 92 ve üzeri hasta 9 2,4 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin %48,2 sinin sürekli gündüz, %11,4 ünün sürekli gece, %30,3 ünün gündüz-nöbet, %10,1 inin ise vardiyalı olarak çalıģtığı görülmüģtür( Çizelge ). Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ÇalıĢma ġekline Göre Dağılımı ÇalıĢma ġekli n % Sürekli gündüz ,2 Sürekli gece 44 11,4 Gündüz nöbet ,3 Vardiyalı 39 10,1 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin kadro Ģekilleri incelendiğinde, %28,0 ının sözleģmeli 4/B, %0,5 inin sözleģmeli 4/C, %71,5 inin ise kadrolu 4/A statüsünde olduğu görülmüģtür( Çizelge ). Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Kadro ġekline Göre Dağılımı Kadro ġekli n % SözleĢmeli 4/B ,0 SözleĢmeli 4/C 2 0,5 Kadrolu 4/A ,5 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamına giren hemģirelerin hafta sonu izin kullanma durumları irdelendiğinde, %24,6 sının cumartesi ve pazar günleri izinlerini kullanamadıkları,

76 64 %30,1 inin 1-3 gün, %19,9 unun 4-6 gün, %25,4 ünün ise 7 gün ve üzerinde izin kullandıkları saptanmıģtır (Çizelge ). Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Son Bir Ayda Hafta Sonu Ġzin Kullanma Sayılarına Göre Dağılımı Hafta Sonu Ġzin Kullanma n % Ġzni yok 95 24,6 1-3 gün ,1 4-6 gün 77 19,9 7 gün ve üzeri 98 25,4 Toplam ,0 AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin son bir ay içinde baģka bir kliniğe birimler arası görevlendirme ile gitmesi sorgulandığında; %5,2 si evet, %94,8 i ise hayır yanıtını vermiģtir (Çizelge ). Çizelge AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Son Bir Ayda Birimler arası Görevlendirme Durumlarına Göre Dağılımı Son Bir Ay Ġçinde Birimler arası Görevlendirme n % Evet 20 5,2 Hayır ,8 Toplam , HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Düzeyleri Çizelge3.2. de hemģirelerin iģe bağlı gerginlik, rol çatıģması- rol belirsizliği ölçeklerinden aldıkları puanların ortalamaları verilmiģtir. HemĢirelerin iģe bağlı gerginlik puan ortalamasına bakıldığında, 31,81 ±4,09 bulunmuģtur. ĠĢe bağlı gerginlik ölçeğinden alınabilecek en düģük puan 18, en yüksek puan 72 olduğundan araģtırma kapsamındaki hemģirelerin iģe bağlı gerginlik düzeyi puanları orta düzeydedir. Rol çatıģması puan ortalaması 0,89±0,98, rol belirsizliği puan ortalaması da 0,80±0,65 bulunmuģtur.

77 65 Rol çatıģması-rol belirsizliği Ölçeği nde her bir katılımcının rol çatıģmasına ve rol belirsizliğine yönelik yanıtlarının puan toplamları alınıp, ilgili bölümü ölçmeye yarayan madde sayısına bölünerek her biri için standart puanlar hesaplanmaktadır. Rol çatıģması ve rol belirsizliği ortalamalarının pozitif bir değer alması, personelin rol çatıģması ve rol belirsizliğinin olmadığını, negatif bir değer alması ise rol çatıģması ve rol belirsizliğinin olduğunu göstermektedir. Bu puan ortalamalarına göre; araģtırma kapsamına alınan hemģirelerde rol çatıģması-rol belirsizliği olmadığı söylenebilir. Ancak, negatif puan alan grupların değerlendirilmesi önemli olacaktır. Çizelge 3.2.HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Ölçeklerinden Aldıkları Puanların Ortalaması (N:386) Sayı Katılımcıların ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeğinden Aldıkları Min.-Maks. Değerler X± SD ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği ,81 ±4,09 Sayı Katılımcıların Rol ÇatıĢması Ölçeğinden Aldıkları Min.-Maks. Değerler X± SD Rol ÇatıĢması Ölçeği 386-1,63-3,00 0,89±0,98 Sayı Rol Belirsizliği Ölçeği Katılımcıların Rol X± SD Belirsizliği Ölçeğinden Aldıkları Min.-Maks. Değerler 386-1,17-2,83 0,80±0,65

78 HemĢirelerin Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumuna ĠliĢkin Özellikleri ve ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Düzeyleri HemĢirelerin yaģ grupları ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; hemģirelerin yaģ gruplarının iģe bağlı gerginlik puanı yaģ grubunda 31,86± 4,07, yaģ grubunda 31,80 ± 4,24, 43 ve üzeri yaģ grubunda ise 31,72 ±3,37 olduğu görülmüģtür. YaĢ grupları ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanların birbirine yakın olduğu görülmüģtür. YaĢ grupları ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında anlamlı bir fark bulunamamıģtır(p>0,05). HemĢirelerin yaģ grupları ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; yaģ grubunda 0,75 ±1,04, yaģ grubunda 0,94± 0,89, 43 yaģ ve üzeri grupta ise 1,13 ±1,15 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup ise yaģ grubunda olanlardır. YaĢ grupları ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir. (p>0,05) YaĢ grupları ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; yaģ grubunda 0,76 ±0,61, yaģ grubunda 0,80 ±0,68, 43 yaģ ve üzerinde ise 0,85 ±0,65 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliğinin en fazla yaģ grubunda olduğu görülmüģtür. Ancak gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05). Çizelge HemĢirelerin YaĢa Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark YaĢ grupları ve üzeri Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği X ± SD 31,86± 4,07 31,80 ± 4,24 31,72 ±3,37 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,75 ±1,04 0,94± 0,89 1,13 ±1,15 Rol belirsizliği X ±SD 0,76 ±0,61 0,80 ±0,68 0,85 ±0,65 Toplam ,82 ±4,09 0,88 ±0,98 0,79±0,65 F:0,019 F:2,819 F:0,311 p:0,981 p:0,061 p:0,733

79 67 HemĢirelerin cinsiyetleri ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; kadın hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,86± 3,96, erkek hemģirelerin ise 31,37 ± 5,17 olduğu görülmüģtür. Cinsiyet ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında aradaki fark istatistiksel olarak anlamlıdır(p<0,05). HemĢirelerin cinsiyetleri ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; kadınların rol çatıģması puan ortalaması 0,90 ±0,95, erkeklerin ise 0,77± 1,27 bulunmuģtur. Rol çatıģması erkek hemģirelerde daha fazladır. Cinsiyet ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (p<0,05). Cinsiyetler ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; kadınlarda 0,79±0,65, erkeklerde ise 0,83 ±0,72 saptanmıģtır. Gruplar arasında anlamlı fark bulunamamıģtır(p>0,05). Çizelge HemĢirelerin Cinsiyete Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Cinsiyet Kadın Erkek Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,86± 3,96 31,37 ± 5,17 t:0,549 p:0,048 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,90 ± 0,95 0,77 ±1,27 t:0,612 p:0,015 Rol belirsizliği X ±SD 0,79 ±0,65 0,83 ±0,72 t:-0,341 p:0,969 HemĢirelerin medeni durumları ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; evli hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 32,32±4,22, bekâr-dul/boģanmıģ hemģirelerin ise 30,93 ± 3,71 olduğu görülmüģtür. Medeni durum ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında evlilerde iģe bağlı gerginlik puan ortalaması daha fazla bulunmuģtur. Medeni durum ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında aradaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05).

80 68 HemĢirelerin medeni durumları ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; evlilerin rol çatıģması puan ortalaması 0,94 ±1,00, bekârdul/boģanmıģların ise 0,81± 0,95 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup, bekâr-dul/boģanmıģlardır. Medeni durum ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır(p>0,05). Medeni durum ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; evlilerde 0,86±0,65, bekâr-dul/boģanmıģlarda ise 0,68 ±0,65 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliğinin bekâr-dul/boģanmıģlarda daha fazla olduğu görülmüģtür. Ancak gruplar arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

81 69 Çizelge HemĢirelerin Medeni Durumlarına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Medeni durum Evli Bekâr, dul, boģanmıģ Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 32,32 ± 4,22 30,93 ±3,71 t:3,260 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,94 ±1,00 0,81 ±0,95 t:1,219 Rol belirsizliği X ±SD 0,86 ±0,65 0,68 ±0,65 t:2,693 p:0,209 p:0,760 p:0,690 HemĢirelerin çocuk sayıları ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; çocuğu olmayan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,38±3,84, 1-2 çocuğu olan hemģirelerin ise 32,20 ± 4,25, 3 ve üzeri çocuğu olanların 31,33±5,39 olduğu görülmüģtür. Çocuk sayısı ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında gruplar arası iģe bağlı gerginlik puanlarının benzer olduğu görülmüģtür. Çocuk sayıları ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin çocuk sayıları ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; çocuğu olmayanların rol çatıģması puan ortalaması 0,74±0,98, 1-2 çocuğu olanlarda 1,01± 0,97, 3 ve üzeri çocuğu olanlarda ise 1,21 ±0,61 bulunmuģtur. Çocuğu olmayan hemģirelerde rol çatıģması düzeyi yüksektir. Çocuk sayısı ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (p<0,05). Çocuk sayısı ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; çocuğu olmayanlarda 0,70±0,65, 1-2 çocuğu olanlarda 0,87±0,65, 3 ve üzeri çocuğu olanlarda ise 1,33±0,52 saptanmıģtır. Rol çatıģmasında olduğu gibi rol belirsizliğide çocuğu olmayanlarda daha fazladır.gruplar arasındaki fark anlamlı bulunmuģtur(p<0,05).

82 70 Çizelge HemĢirelerin Çocuk Sayısına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Çocuk sayısı Çocuğu yok ve üzeri Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,38± 3,84 32,20 ±4,25 31,33 ±5,39 31,81 ±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,74± 0,98 1,01 ±0,97 1,21± 0,61 0,89 ±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,70 ±0,65 0,87 ±0,65 1,33 ±0,52 0,80 ±0,65 F:1,938 p:0,145 F: 4,084 p:0,018 F:5,496 p:0,004 HemĢirelerin eğitim durumları ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; sağlık meslek lisesi mezunu hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,04±4,67, ön lisans mezunu hemģirelerde 31,87 ± 3,69, lisans-yüksek lisans/doktora mezunlarında ise 32,22±4,21 olduğu görülmüģtür. Eğitim durumu ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında gruplar arası iģe bağlı gerginlik puanlarının benzer olduğu görülmüģtür. Eğitim durumu ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin eğitim durumları ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; sağlık meslek lisesi mezunu hemģirelerin rol çatıģması puan ortalaması 0,85 ±1,12, ön lisans mezunu olanlarda 0,97± 0,95, lisans-yüksek lisans/doktora mezunlarında ise 0,80±0,91 bulunmuģtur. Rol çatıģmasından alınan puanların gruplar arası önemli ölçüde farklılık göstermediği görülmüģtür. Eğitim durumu ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). Eğitim durumu ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; sağlık meslek lisesi mezunlarında 0,82±0,65, ön lisans mezunlarında 0,85±0,65, lisans-yüksek lisans/doktora mezunlarında ise 0,70±0,65 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği ölçeğinden alınan puanlar arasında önemli farklılıklar

83 71 bulunmamıģtır. Eğitim durumu ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05).

84 72 Çizelge HemĢirelerin Eğitim Durumuna Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Eğitim durumu Sağlık Meslek Lisesi Ön lisans Lisans-y.lisans/doktora Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,04± 4,67 31,87 ±3,69 32,22 ± 4,21 31,83 ± 4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,85 ±1,12 0,97 ±0,95 0,80 ±0,91 0,89 ±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,82± 0,65 0,85 ±0,65 0,70 ±0,65 0,80 ±0,65 F:2,015 p:0,135 F: 1,238 p:0.291 F:2,081 p:0,126 HemĢirelerin kıdem yılları ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge da görülmektedir. Buna göre; 1-5 yıl çalıģan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,49±4,09, 6-10 yıl çalıģan hemģirelerin ise 31,90 ± 4,18, yıl çalıģanların 32,33±4,60, 16 yıl ve üzeri çalıģanlarda ise 31,62±3,73olduğu görülmüģtür. Kıdem yılı ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında gruplar arası iģe bağlı gerginlik puanlarının benzer olduğu görülmüģtür. Kıdem yılı ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında aradaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). Kıdem yılı ile rol çatıģması puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; 1-5 yıl olanlarda 0,54±0,98, 6-10 yıl olanlarda 0,89±1,07, yılda 0,97±0,89, 16 yıl ve üzerinde ise 1,00±0,93 saptanmıģtır. Rol çatıģması çalıģma süresi az olanlarda daha fazladır ve aradaki fark anlamlıdır(p<0,05). Kıdem yılı ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; 1-5 yıl olanlarda 0,70±0,65, 6-10 yılda 0,82±0,57, yılda 0,81±0,64, 16 yıl ve üzeri çalıģanlarda ise 0,79±0,64 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği ölçeğinden alınan puanlar arasında önemli farklılık bulunmamıģtır ve aradaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05).

85 73 Çizelge HemĢirelerin Kıdem Yılına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol çatıģması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Kıdem yılı 1-5 yıl 6-10 yıl yıl 16 yıl ve üzeri Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,49± 4,09 31,90 ±4,18 32,33±4,60 31,62±3,73 31,81±4,10 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,54 ±0,98 0,89 ±1,07 0,97±0,89 1,00±0,93 0,88±0,97 Rol belirsizliği X ±SD 0,70±0,65 0,82±0,57 0,81±0,64 0,79±0,64 0,79±0,64 F:0,742 p:0,538 F: 4,220 p:0,006 F:0,653 p:0,581 HemĢirelerin haftalık çalıģma süresi ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; haftada saat çalıģan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,42±3,79, saat çalıģanlarda 33,19 ± 4,69, 47 saat ve üzerinde çalıģanların 31,84±4,56 olduğu görülmüģtür. Haftalık çalıģma süresi ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında saat çalıģanlarda iģe bağlı gerginlik puanının daha fazla olduğu görülmüģtür. Haftalık çalıģma süresi ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur(p<0,05). HemĢirelerin çalıģma süreleri ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; saat çalıģanlarda rol çatıģması puan ortalaması 0,78±0,91, saat çalıģanlarda 1,22± 1,11, 47 ve üzeri saat çalıģanlarda ise 0,98 ±1,01 bulunmuģtur. Haftalık çalıģma süresi ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (p<0,05). Haftalık çalıģma süresi ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; saat çalıģanlarda 0,80±0,66, saat çalıģanlarda 0,84±0,66, 47 ve üzeri saat çalıģanlarda ise 0,50±0,47 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği ölçeğinden aldıkları puanlar açısından önemli farklılıklar bulunmamıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunmamıģtır.(p>0,05).

86 74 Çizelge HemĢirelerin Haftalık ÇalıĢma Süresine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Haftalık süresi saat saat 47 ve üzeri Toplam çalıģma Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,42±3,79 33,19±4,69 31,84±4,56 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,78±0,91 1,22±1,11 0,98±1,01 0,88±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,80±0,66 0,84±0,66 0,50±0,47 0,79±0,65 F:6,113 p:0,002 F:6,515 p:0,002 F:2,071 p:0,127 HemĢirelerin çalıģtıkları klinikler ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; dâhili kliniklerde çalıģan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,56±4,09, cerrahi kliniklerde çalıģanlarda ise 32,18 ± 4,07 olduğu görülmüģtür. ÇalıĢılan klinik ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında cerrahi servisinde çalıģanlarda iģe bağlı gerginlik puanlarının daha fazla olduğu gösterilmiģtir. ÇalıĢılan klinik ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin çalıģtıkları klinikler ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; dâhili kliniklerde çalıģanlarda rol çatıģması puan ortalaması 0,77±1,02, cerrahi servislerinde çalıģanlarda ise 1,05± 0,89 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup dâhili servislerde çalıģan hemģirelerdir. ÇalıĢılan klinik ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). ÇalıĢılan klinik ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; dâhili servislerde çalıģanlarda 0,84±0,65, cerrahi servislerde çalıģan hemģirelerde ise 0,73 ±0,65 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği puan ortalamaları arasında önemli bir farklılık bulunamamıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

87 75 Çizelge HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Kliniklere Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Klinik Dâhili Cerrahi Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,56±4,09 32,18±4,07 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,77±1,02 1,05±0,89 Rol belirsizliği X ±SD 0,84±0,65 0,73±0,65 t:-1,472 p:0,495 t:-2,786 p:0,103 t:1,594 p:0,962 Not: Laboratuarda çalıģan hemģireler dâhili, anestezide çalıģan hemģireler ise cerrahi klinik sınıflamasında yer almıģtır. HemĢirelerin günlük bakılan hasta sayısı ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge da görülmektedir. Buna göre; günlük bakılan hasta sayısı 0-45 olan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,80±4,10, olanlarda ise 32,07 ± 4,02, 92 ve üzeri hastaya bakan hemģirelerin ise 31,88±4,19 olduğu görülmüģtür. Günlük bakılan hasta sayısı ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında belirgin fark bulunamamıģtır ve aradaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin günlük baktıkları hasta sayısı ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında;0-45 hastaya bakanlarda rol çatıģması puan ortalaması 0,89±0,96, hastaya bakanlarda 0,56±1,38, 92 ve üzeri hastaya bakanlarda ise 1,23±1,09 bulunmuģtur. Günlük bakılan hasta sayısı ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). Günlük bakılan hasta sayısı ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; 0-45 hastaya bakanlarda 0,80±0,65, hastaya bakanlarda 0,55 ±0,45, 92 ve üzerinde hastaya bakan hemģirelerde 0,75±1,01 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği puan ortalamaları arasında önemli bir farklılık bulunamamıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

88 76 Çizelge HemĢirelerin Günlük Baktığı Hasta Sayısına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Günlük bakılan hasta sayısı ve üzeri Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,80±4,10 32,07±4,02 31,88±4,19 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,89±0,96 0,56±1,38 1,23±1,09 0,88±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,80±0,65 0,55±0,45 0,75±1,01 0,79±0,65 F:0,034 p:0,972 F: 1,346 p:0,264 F:0,986 p:0,372 HemĢirelerin aynı birimde çalıģma süreleri ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge da görülmektedir. Buna göre; aynı birimde 1-5 yıl arası çalıģan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 32,02±4,12, 6-10 yıl olanlarda 31,41 ± 4,92, 11 yıl ve üzeri süreyle çalıģanlarda ise 31,82±3,57 olduğu görülmüģtür. Aynı birimde çalıģma süresi ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında büyük farklar bulunamamıģtır. Aynı birimde çalıģma ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin aynı birimde çalıģma süreleri ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; 1-5 yılda rol çatıģması puan ortalaması 0,76±1,00, 6-10 yıl olanlarda 0,90±1,08, 11 yıl ve üzeri süreyle aynı birimde çalıģanlarda ise 1,00±0,89 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup 1-5 yıl süreyle aynı klinikte çalıģan hemģirelerdir. Aynı birimde çalıģma süresi ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). Aynı birimde çalıģma süresi ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; 1-5 yıl olanlarda 0,82±0,61, 6-10 yıl olanlarda 0,80 ±0,63, 11 yıl ve üzeri süreyle aynı birimde çalıģan hemģirelerde ise 0,79±0,65 saptanmıģtır.

89 77 Gruplar arasında rol belirsizliği puan ortalamaları arasında önemli bir farklılık bulunamamıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

90 78 Çizelge HemĢirelerin Aynı Birimde ÇalıĢma Sürelerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Aynı birimde çalıģma süresi 1-5 yıl 6-10 yıl 11 yıl ve üzeri Toplam Sayı Gerginlik X ± SD 32,02±4,12 31,41±4,92 31,82±3,57 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,76±1,00 0,90±1,08 1,00±0,89 0,88±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,77±0,69 0,82±0,61 0,80±0,63 0,79±0,65 F:0,574 p:0,564 F: 2,334 p:0,098 F:0,209 p:0,811 HemĢirelerin bulundukları birimdeki pozisyonları ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; sorumlu hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,57±4,20, klinik hemģirelerinde 31,78 ± 4,06, poliklinik hemģirelerinde 31,00±4,01, diğer birimlerde ise (laboratuar, yoğun bakım,ameliyathane) 32,81±4,11 olduğu görülmüģtür. Pozisyon ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında yoğun bakım, ameliyathane, laboratuar birimlerinde iģe bağlı gerginlik puanın daha fazla olduğu görülmüģtür. Birimdeki pozisyon ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin bulundukları pozisyon ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; sorumlu hemģirelerde rol çatıģması puan ortalaması 1,08±1,00, klinik hemģirelerinde 0,89±0,95, poliklinik hemģirelerinde 0,45±1,12, diğer birimlerde ise 0,87±0,99 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup poliklinik hemģireleridir. Pozisyon ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). Birimdeki pozisyon ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; sorumlu hemģirelerde 0,82±0,64, poliklinik hemģiresi olanlarda 0,82 ±0,64, poliklinik hemģiresi olanlarda ise 0,79±0,56, diğer birimlerdeki hemģirelerde ise 0,63±0,58 olarak saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği puan ortalamaları

91 79 arasında önemli bir farklılık bulunamamıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

92 80 Çizelge HemĢirelerin Bulundukları Pozisyonlara Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Birimdeki pozisyon Sorumlu hemģire Klinik hemģiresi Poliklinik hemģire Diğer(Laboratuar, yoğunbakım, ameliyathane) Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,57±4,20 31,78±4,06 31,00±4,01 32,81±4,11 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 1.08± ± ± ± ±0.98 Rol belirsizliği X ±SD 0,85±0,78 0,82±0,64 0,70±0,56 0,63±0,58 0,79±0,65 F:1,284 p:0,279 F: 2,528 p:0,057 F:1,351 p:0,257 HemĢirelerin ayda kullandıkları hafta sonu izinleri ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; ayda hiç hafta sonu izini kullanamayan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,80±4,34, 1-3 gün kullananlarda 32,22± 3,96, 4-6 gün kullananlarda 31,41±4,07, 7 gün ve üzeri kullananlarda ise 31,65±4,02 olduğu görülmüģtür. Ayda toplam kullanılan hafta sonu izini ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında gruplar arası önemli bir fark görülememiģtir. Hafta sonu izin kullanabilme ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). Ayda kullanabilinen hafta sonu izni ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; hiç izin kullanamayan hemģirelerde rol çatıģması puan ortalaması 0,74±0,93, 1-3 gün kullananlarda 0,80±1,03, 4-6 gün kullananlarda 0,92±0,93, 7 gün ve üzeri kullananlarda ise 1,10±0,97 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup ayda hiç hafta sonu izini kullanamayanlardır. Hafta sonu izin kullanabilme ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). Hafta sonu izin kullanabilme ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; hiç hafta sonu izin kullanamayanlarda 0,67±0,58, 1-3 gün

93 81 kullananlarda 0,83±0,70, 4-6 günde 0,76±0,63, 7 gün ve üzeri kullanan hemģirelerde ise 0,89±0,67 olarak saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliğini en fazla yaģayanların hafta sonu hiç izin kullanamayanlardır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

94 82 Çizelge HemĢirelerin Hafta Sonu Kullanılan Ġzin Günü Sayısına Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Hafta sonu izin kullanma(ayda) 0 izin 1-3 gün 4-6 gün 7 gün ve üzeri Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,80±4,34 32,22±3,96 31,41±4,07 31,65±4,02 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,74±0,93 0,80±1,03 0,92±0,93 1,10±0,97 0,88±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,67±0,58 0,83±0,70 0,76±0,63 0,89±0,67 0,79±0,65 F:2,110 p:0,098 F:2,555 p:0,056 F:0,651 p:0,567 HemĢirelerin son bir ayda baģka bir birime görevlendirilmesi ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; birimler arası görevlendirme ile giden hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 33,10±4,10, gitmeyen hemģirelerin ise 31,74 ± 4,08 olduğu görülmüģtür. Birimler arası görevlendirme ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında baģka bir birime görevlendirme ile giden hemģirelerde iģe bağlı gerginlik puanlarının daha fazla olduğu saptanmıģtır. Birimler arası görevlendirme ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin birimler arası görevlendirilmesi ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; görevlendirme ile giden hemģirelerde rol çatıģması puan ortalaması 1,23±0,81, gitmeyenlerde ise 0,87± 0,98 bulunmuģtur. Birimler arası görevlendirme ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). Birimler arası görevlendirme ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; birimler arası görevlendirilenlerde 1,14±0,78, görevlendirilmeyenlerde ise 0,77 ±0,64 olarak saptanmıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

95 83 Çizelge HemĢirelerin Birimler Arası Görevlendirilmelerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Birimler arası görevlendirme(son 1 ay) Evet Hayır Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 33,10±4,10 31,74±4,08 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 1,23±0,81 0,87±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 1,14±0,78 0,77±.0,64 t:0,197 p:0,522 t:1,630 p:1,446 t:2,420 p:0,137 HemĢirelerin kadro Ģekilleri ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; sözleģmeli 4/B li hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puanı 31,50±4,50, sözleģmeli 4/C li hemģirelerde 34,00 ± 0,00, kadrolu 4/A lı olanlarda ise 31,96±3,93 olduğu görülmüģtür. Kadro Ģekli ile iģe bağlı gerginlik ölçeği arasında aldıkları puanlar karģılaģtırıldığında gruplar arası iģe bağlı gerginlik puanlarının sözleģmeli 4/C lilerde fazla olduğu görülmüģtür. Kadro Ģekli ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin kadro Ģekli ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; sözleģmeli 4/B li hemģirelerin rol çatıģması puan ortalaması 0,86 ±0,98, sözleģmeli 4/C lilerde -1,50± 0,00, kadrolu 4/A lı olanlarda ise 0,91±0,96 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla sözleģmeli 4/C lilerde olduğu görülmüģtür. Bunun nedeninin 4/C li kadro Ģeklinde hemģirelerin özlük haklarının olmaması ve kendilerini güvende hissedememelerinden kaynaklandığı düģünülebilir. Kadro Ģekli rol çatıģması karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlıdır(p<0,05). Kadro Ģekli ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; sözleģmeli 4/B lilerde 0,78±0,65, sözleģmeli 4/C lilerde 1,00±0,00, kadrolu 4/A lılarda ise 0,80±0,65 saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği ölçeğinden alınan puanlar arasında önemli farklılıklar bulunmamıģtır ve aradaki fark anlamlı değildir (p>0,05).

96 84 Çizelge HemĢirelerin Kadro ġekillerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark Kadro Ģekli SözleĢmeli 4/B SözleĢmeli 4/C Kadrolu 4/A Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,50±4,50 34,00±0,00 31,96±3,93 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 0,86±0,98-1,50±0,00 0,91±0,96 0,88±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,78±0,65 1,00±0,00 0,80±0,65 0,79±0,65 F:0,670 p:0,512 F: 6,256 p:0,002 F:0,126 p:0,882 HemĢirelerin çalıģma Ģekilleri ile ölçeklerden almıģ oldukları puanlar Çizelge de görülmektedir. Buna göre; sürekli gündüz çalıģanların iģe bağlı gerginlik puanı 31,41±3,76, sürekli gece çalıģanlarda 32,65 ± 4,51, gündüz ve nöbet değiģimli çalıģanlarda 31,86±4,34, vardiyalı çalıģanlarda ise 32,58±4,21 olduğu görülmüģtür. ÇalıĢma Ģekli ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). HemĢirelerin çalıģma Ģekilleri ile rol çatıģması puan ortalamaları karģılaģtırıldığında; sürekli gündüz çalıģanlarda rol çatıģması puan ortalaması 1,03±0,93, sürekli gece çalıģanlarda 0,70±1,08, gündüz ve nöbet değiģimli çalıģanlarda 0,79±0,96, vardiyalı çalıģanlarda ise 0,66±1,03 bulunmuģtur. Rol çatıģmasının en fazla görüldüğü grup vardiyalı çalıģanlardır. ÇalıĢma Ģekli ile rol çatıģması puan ortalaması arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (p<0,05). ÇalıĢma Ģekli ile rol belirsizliği puan ortalaması karģılaģtırılmasına bakıldığında; sürekli gündüz çalıģanlarda 0,83±0,67, sürekli gece çalıģanlarda 0,70 ±0,73, gündüz ve nöbet değiģimli çalıģanlarda 0,80±0,60, vardiyalı çalıģan hemģirelerde ise 0,70±0,61 olarak saptanmıģtır. Gruplar arasında rol belirsizliği puan ortalamaları arasında önemli bir farklılık bulunamamıģtır. Gruplar ile ölçekler arasındaki fark anlamlı bulunamamıģtır(p>0,05).

97 85 Çizelge HemĢirelerin ÇalıĢma ġekillerine Göre ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinden Aldıkları Puanlar Arasındaki Fark ÇalıĢma Ģekli Sürekli gündüz Sürekli gece Gündüz ve nöbet Vardiyalı Toplam Sayı ĠĢe Bağlı Gerginlik X ± SD 31,41±3,76 32,65±4,51 31,86±4,34 32,58±4,21 31,81±4,09 Ölçekler Rol çatıģması X± SD 1,03±0,93 0,70±1,08 0,79±0,96 0,66±1,03 0,88±0,98 Rol belirsizliği X ±SD 0,83±0,67 0,70±0,73 0,80±0,60 0,70±0,61 0,79±.0,65 F:1,638 p:0,170 F: 3,060 p:0,028 F:0,750 p:0, ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Ölçeklerinden Alınan Değerlerin Birbiri ile Olan ĠliĢkisi HemĢirelerin iģe bağlı gerginlik, rol çatıģması ve rol belirsizliği arasındaki iliģkiyi belirlemeye yönelik yapılan korelasyon analizinde; hemģirelerde iģe bağlı gerginlik ile rol belirsizliği arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır(p>0,05). (Çizelge ). Çizelge HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik ile Rol Belirsizliği Arasındaki ĠliĢki Ölçekler Rol belirsizliği ĠĢe bağlı gerginlik r:0,076 p:0,136 Rol belirsizliği ile rol çatıģması arasında 0,292 düzeyinde pozitif yönlü istatistiksel olarak bir iliģki bulunmuģtur(p<0,01). Rol belirsizliği arttıkça rol çatıģması da artmaktadır(çizelge ).

98 86 Çizelge HemĢirelerin Rol Belirsizliği Rol ÇatıĢması Arasındaki ĠliĢki Ölçekler Rol belirsizliği Rol çatıģması r:0,292 p:0,000 Rol belirsizliği ile rol çatıģması arasında 0,388 düzeyinde pozitif yönlü istatistiksel olarak anlamlı bir iliģki bulunmuģtur(p<0,01). ĠĢe bağlı gerginlik arttıkça rol çatıģması da artmaktadır(çizelge ). Çizelge HemĢirelerin Rol ÇatıĢması ile ĠĢe Bağlı Gerginlik Arasındaki ĠliĢki Ölçekler Rol çatıģması ĠĢe bağlı gerginlik r:0,388 p:0,000

99 87 4.TARTIġMA 4.1. AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına Göre Dağılımı ve KarĢılaĢtırma Sonuçları AraĢtırmaya katılan hemģirelerin yaģ ortalaması; 33,60±6,48 olduğu ve %53,2 sinin yaģ grubunda olduğu saptanmıģtır. Ankara da bir Eğitim AraĢtırma Hastanesi nde çalıģan hemģirelerde yapılmıģ olan bir araģtırmada hemģirelerin %38,7 oranında yaģ grubunda olduğu görülmüģtür(ġahin, 2009). Tunç un doktor ve hemģirelerde tükenmiģlik ile rol çatıģması-rol belirsizliği arasındaki iliģkiyi incelediği araģtırmasında araģtırma grubunun %66,5 oranında yaģ grubunda olduğunu saptamıģtır(tunç, 2009). Topuz un hemģirelerde iģ stresi ve rol çatıģmasırol belirsizliği arasındaki iliģkiyi incelediği araģtırmasında %50,7 oranındaki grubun yaģ grubu içinde olduğunu görmüģtür(topuz, 2006). Erçevik ise Ġstanbul da çalıģan hemģirelerde iģe bağlı gerginlik ve tükenmiģlik düzeyini incelediği araģtırmasında yaģ grubunda olan hemģirelerin %47,6 oranına sahip olduğunu bulmuģtur(erçevik, 2010). Bu bulgular değerlendirildiğinde, hemģirelerin yaģ ortalamalarının genç ve literatür ile uyumlu olduğu görülmektedir. AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin %90,4 ünün kadın olduğu saptanmıģtır. Sağlık memurlarının hemģire statüsünde değerlendirilmesine karģın, kadın çalıģanların fazla olduğu dikkat çekmektedir. HemĢirelerin %63,5 inin evli olduğu görülmüģtür. Tunç un araģtırmasında araģtırma grubunun %68,1 i evli, Topuz un araģtırmasında ise %64,4 ü evlidir( Tunç, 2008 ve Topuz, 2006). AraĢtırmamızın sonuçlarının literatürle uyumlu olduğu görülmüģtür. Örneklem grubundaki hemģirelerin %46 sının ön lisans mezunu olduğu saptanmıģ olup, bu oran Topuz un çalıģmasında %44,3 bulunmuģtur(topuz, 2006).Bulgumuzliteratürle uyumludur. HemĢirelerin %97,1 inin 1-2 çocuğa sahip olduğu saptanmıģtır. Tunç un çalıģmasında grubun %52,2 sinin çocuksuz olduğu, Erçevik in araģtırmasında ise çocuk sahibi olma durumuna %50 oranıyla olumlu yanıt verilmiģtir(tunç, 2008

100 88 veerçevik, 2010). Bu durumun örneklem grubunun farklılığından kaynaklandığı düģünülmektedir. HemĢirelerin çalıģma özelliklerine iliģkin bulgular incelendiğinde; hemģirelerin %36,5 inin 16 yıl ve üzeri süreyle hemģirelik mesleğinde çalıģtığı, %40,4 ünün 11 yıl ve üzeri süreyle aynı birimde görev yaptığı, %74,1 inin haftalık çalıģma süresinin saat arasında olduğu ve %67,4 ünün klinik hemģiresi olarak görev yaptığı görülmüģtür. HemĢirelerin %94 ünün günde ortalama 0-45 hastaya bakım verdiği, %48,2 sinin sürekli gündüz çalıģtığı, %71,5 inin kadrolu 4/A statüsüne sahip olduğu, %30,1 i bir ayda ortalama 1-3 gün arasında izin kullanabildiği ve %94,8 i de son bir ay içinde görevlendirme ile baģka bir kliniğe gitmediklerini ifade etmiģlerdir. 4.2.AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Ölçeklerinden Aldıkları Puanların Değerlendirilmesi AraĢtırmamızda hemģirelerden alınan rol çatıģması puan ortalaması 0,89±0,98 olarak bulunmuģtur. Bu sonuca göre rol çatıģmasının +1,87 pozitif değeri ile olumlu yönde seyrettiği söylenebilir. Tunç un doktor ve hemģirelerde tükenmiģlik ile rol çatıģması ve rol belirsizliği arasındaki iliģkiyi irdelediği çalıģmasında rol çatıģması için puan ortalaması 4,70±0,88 olarak bulunmuģtur(tunç, 2008). Topuz un araģtırmasında ise rol çatıģması puan ortalaması -2,82±7,42 olarak bulunmuģtur(topuz, 2006). Sağlık personelinde yapılan bir baģka araģtırmada ise rol çatıģması puan ortalaması 3,48±0,79 olarak bulunmuģtur(yörükoğlu, 2008). Ceylan ve Ulutürk ün rol belirsizliği, rol çatıģması, iģ tatmini ve performans arasındaki iliģkiyi sorguladıkları çalıģmada rol çatıģması puan ortalamasını 21,90 olarak bulmuģlardır(ceylan ve Ulutürk, 2006). Bu araģtırmada rol çatıģması puan ortalamasının farklı düzeyde olmasının nedeni araģtırmada kullanılmıģ olan Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Anketi nin puanlamasının farklı yapılmıģ olmasındandır. ÇalıĢmamızda araģtırma kapsamına alınan hemģirelerin rol belirsizliği puan ortalaması 0,80±0,65 olduğu bulunmuģtur.bu sonuca göre rol çatıģmasının +1,45 pozitif değeri ile olumlu yönde seyrettiği söylenebilir. Topuz un çalıģmasında ise rol belirsizliği puan ortalaması 4,15±3,83 olarak bulunmuģtur(topuz, 2006). Tulsa da yapılan rol belirsizliği ve tükenmiģliği etkileyen faktörleri inceleyen bir araģtırmada ise rol belirsizliği puan düzeyi 3,67±1,11 olarak bulunmuģtur(jawahar et. al,

101 ).Tunç un araģtırmasında rol belirsizliği puan ortalamasının 3,64±0,94 olduğu görülmüģtür(tunç, 2008). Yörükoğlu nun araģtırmasında ise rol belirsizliği puan ortalamasının 5,29±0,88 olduğu saptanmıģtır(yörükoğlu, 2008). Literatürle karģılaģtırıldığında araģtırmamız grubunda rol belirsizliğinin daha fazla çıktığı ortaya çıkmıģtır. AraĢtırma kapsamına alınan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puan ortalaması 31,81±4,09 bulunmuģtur. ĠĢe bağlı gerginlik ölçeğinden alınabilecek en düģük puan 18, en yüksek puan 72 olduğu için bulunan değerin ortalama düzeyde olduğu söylenebilir. Aslan ve arkadaģlarının sağlık alanında çalıģanlarda iģe bağlı gerginlik ölçeğinin geçerlik-güvenirliğini yaptıkları çalıģmada iģe bağlı gerginlik düzeyi puan ortalaması 39,5±7,5 olarak bulunmuģtur (Aslan ve ark., 1998).Erçevik in Ġstanbul ilinde 8 Devlet ve Eğitim AraĢtırma Hastane sinde çalıģan hemģirelerde iģe bağlı gerginlik, tükenmiģlik düzeyleri ve etkileyen faktörleri irdelemek amacıyla yaptığı çalıģmada iģe bağlı gerginlik puanı ortalaması 40,77±6, 82 olarak bulunmuģtur. Bu çalıģmada Devlet Hastaneleri nde görev yapan hemģirelerin iģe bağlı gerginlik puan ortalaması 42,78±6,79 olarak bulunmuģtur. Devlet Hastaneleri nden hizmet alan hasta sayısınınfazla olması sebebiyle iģe bağlı gerginlik düzeyinin diğer hastanelere göre fazla olduğu söylenebilir(erçevik, 2010). 4.3.AraĢtırma Kapsamına Giren HemĢirelerin ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Düzeylerine Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi Rol ÇatıĢması Düzeyi ile Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi Demografik özelliklerine göre hemģirelerin rol çatıģmalarına bakıldığında, yaģ grupları içerisinde en fazla rol çatıģması yaģayan grubun yaģ grubu olduğu görülmüģtür. Bu grupta rol çatıģması puan ortalamasının 0,75±1,04 olduğu bulunmuģtur. ġahin in Ankara ilinde yapmıģ olduğu hemģirelerde rol çatıģması-rol belirsizliği ve tükenmiģlik durumlarını incelediği araģtırmasında en fazla rol çatıģmasının yaģ grubunda yaģandığı (-7,26±3,84) görülmüģtür(ġahin, 2009). Topuz un hemģirelerde rol çatıģması ve rol belirsizliği, iģ stresi ve aralarındaki iliģkiyi belirlemek amacıyla planladığı araģtırmasında en fazla rol çatıģması yaģayan grubun yaģ grubunda olduğunu (-3,50±6,83) bulmuģtur(topuz, 2006).

102 90 AraĢtırmamızda erkeklerin daha fazla rol çatıģması yaģadığı sonucuna varılmıģtır(0,77±1,27). Literatürde ġahin ve Topuz un yapmıģ olduğu çalıģmada kadınlarda rol çatıģmasının daha fazla olduğu görülmüģtür(topuz,2006 ve ġahin, 2009). Bu sonucun araģtırmamızda erkek sayısının az olmasından kaynaklandığı düģünülmektedir. AraĢtırmamızda bekâr, dul ve boģanmıģ hemģirelerde rol çatıģması puan ortalaması 0,81±0,95 bulunmuģtur. Topuz un yapmıģ olduğu çalıģmada bekârlarda rol çatıģması puan ortalaması daha fazla çıkmıģ olup -3,25±6,51 olarak bulunmuģtur(topuz, 2006). Yörükoğlu nun özel bir hastanede çalıģan sağlık personelinin rol çatıģması, rol belirsizliği ve tükenmiģlik düzeylerini irdelemek amacıyla yaptığı araģtırmasında evlilerde rol çatıģması puan ortalaması bekârlara göre daha fazla çıkmıģtır(yörükoğlu, 2008). AraĢtırmamızın sonucu Topuz un çalıģma sonucuna benzerdir. AraĢtırmamızda hemģirelerin eğitim durumuna göre istatistiksel olarak anlamlı olmamakla beraber, lisans/yüksek lisans-doktora grubunda en fazla bulunmuģtur. Literatürde yapılan araģtırmalarda da hemģirelerin eğitim durumu ile rol çatıģması puan ortalaması istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır(topuz, 2006 ve ġahin, 2009). HemĢirelerin toplam kıdem yılına bakıldığında; rol çatıģması ile hemģirelerin meslekteki toplam çalıģma süreleri arasındaki iliģki anlamlı bulunmuģtur. En fazla rol çatıģmasının yaģandığı grup mesleğe yeni baģlamıģ olan 1-5 yıl arası kıdem yılı olan hemģirelerdir. Topuz un yapmıģ olduğu çalıģmasında toplam çalıģma süresi ile rol çatıģması arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır. Bu çalıģmada 6-10 yıl çalıģan hemģirelerde rol çatıģması puan ortalaması yüksekken, ġahin in yapmıģ olduğu çalıģmada yıl arası çalıģan grupta en fazla rol çatıģması yaģanmaktadır(ġahin, 2009). HemĢirelerin meslekteki ilk yıllarında eğitimden kliniğe geçiģ ve uyum süreci yaģadıklarından rol çatıģmasını daha fazla yaģadıkları düģünülmektedir. HemĢirelerin haftalık çalıģma sürelerine göre rol çatıģması düzeyleri incelendiğinde, haftalık çalıģma süresi ile rol çatıģması arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur. Topuz un yapmıģ olduğu çalıģmada ise haftalık çalıģma süresi ile rol

103 91 çatıģması arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı olmadığı ifade edilmiģtir(topuz,2006). AraĢtırmamızda vardiyalı olarak çalıģan grubun en fazla rol çatıģması yaģadığı bulunmuģ, rol çatıģması düzeyi ile arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır. Saptanan bu iliģki literatürle uyumluluk göstermektedir( Topuz, 2006). Bu durum, vardiyalı olarak çalıģan hemģirelerin düzenli iģ ve uyku saatlerinin olmayıģı, düzenli aile yaģantısının ve aile üyeleri ile daha fazla paylaģımlarının olmaması sebebiyle daha fazla rol çatıģması yaģadıkları söylenebilir. Birimde çalıģılan pozisyon ile rol çatıģması düzeyi arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmazken gruplar arasında en fazla rol çatıģması yaģayan grubun poliklinikte çalıģan hemģireler olduğu bulunmuģtur. Bu sonucun araģtırma grubundaki poliklinik hemģirelerinin sayısının az olmasından kaynaklandığı söylenebilir. Topuz un araģtırmasında ise servis sorumlu hemģirelerinde rol çatıģması puan ortalamasının daha fazla olduğu saptanmıģtır (Topuz, 2006). ÇalıĢmamızda bir ayda hiç hafta sonu izni kullanamayan grupta rol çatıģması düzeyi daha fazla bulunmuģtur. Son bir ay içerisinde kurum içinde baģka bir kliniğe görevlendirme ile gitme durumu sorgulandığında, birimler arası görevlendirme ile giden hemģirelerde rol çatıģması düzeyi daha fazla bulunmuģtur. Bu durum o klinikteki çalıģma Ģartlarına ve koģullarına alıģkın olunması, tanınmıģ insanlar içerisinde kendini rahat hissetme gibi durumlarla açıklanabilir. Literatürde bu bulguları sınayan bilgilere rastlanmamıģtır Rol Belirsizliği Düzeyi ile Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi AraĢtırmamızda yaģ grupları ile rol belirsizliği puan düzeyi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamakla beraber en fazla yaģ grubunda bulunmuģtur. Topuz ve ġahin in araģtırmalarında da rol belirsizliği düzeyi ile yaģ grupları arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır. Bu yönüyle literatür ile araģtırmamız uyumludur. YaĢ ilerledikçe rol belirsizliğinin azaldığı saptanmıģtır. ĠĢe yeni baģlama yaģı olan yaģ grubu aralığında meslek ve rollerin yeni öğrenilmeye baģlanmasından ileri geldiği söylenebilir. Daha sonraki yıllarda artan iģ tecrübesi ile

104 92 yaģın getirdiği olgunluk ve deneyimle rol belirsizliğinin azaldığı düģünülebilir. Nitekim, Esatoğlu ve arkadaģlarının yapmıģ olduğu çalıģmada da yaģ arttıkça rol belirsizliğinin azaldığı bulunmuģtur(esatoğlu ve ark., 2004). Rol belirsizliği ile cinsiyet karģılaģtırıldığında istatistiksel olarak anlamlı fark olmadığı görülmüģtür. AraĢtırma bulguları ile Topuz un 2006, ġahin in 2008 yılında yapmıģ olduğu çalıģmalar paralellik göstermektedir. HemĢirelik mesleğinde kadın ve erkeğe aynı görev ve sorumlulukların düģtüğü, iki gruptan da aynı performansın beklendiği bu nedenle gruplar arasında farklılık olmadığı söylenebilir. Anacak, Topuz un araģtırmasında erkeklerin daha fazla rol belirsizliği yaģamıģ olduğu bulunmuģtur( Topuz, 2006). Rol belirsizliği düzeyi ile medeni durum arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı değildir. Ancak bekâr/dul-boģanmıģ grubunda rol belirsizliğinin daha fazla olduğu bulunmuģtur. Bu bulguyu Topuz un hemģirelerde yapmıģ olduğu çalıģmada destekler niteliktedir(topuz, 2006). ÇalıĢılan birimdeki pozisyon ile rol belirsizliği arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır. Topuz un araģtırmasındaki bulgu da bu yöndedir( Topuz, 2006). HemĢirelerin sahip oldukları çocuk sayısı ile rol belirsizliği düzeyi arasındaki iliģki istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur. Çocuğu olmayanların rol belirsizliği daha fazladır. Bu yönetsel olarak çocuk sahibi olanların pozitif ayrımcılık yapılmasından kaynaklanabilir.ancak, literatürde bu yönde bir bulguya rastlanmamıģtır ĠĢe Bağlı Gerginlik Düzeyi ile Sosyo-Demografik ve ÇalıĢma Durumlarına ĠliĢkin Özelliklerin Etkisinin Değerlendirilmesi YaĢ grupları ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında; iģe bağlı gerginlik ile yaģ grupları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildir. En fazla iģe bağlı gerginliği yaģayan grubun yaģ grubunda olup 31,86±4,07 olarak bulunmuģtur. Erçevik in araģtırması da bu bulguyu destekler nitelikte olup, en fazla yaģ grubunda 41,85±7,21 puan ortalaması bulunmuģtur(erçevik, 2010). Eğitim durumu ile iģe bağlı gerginlik düzeyi arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı değildir. Aynı Ģekilde Erçevik in çalıģmasında da eğitim durumu ile iģe bağlı

105 93 gerginlik düzeyi arasındaki iliģki istatistiksel açıdan anlamlı bulunmayıp, en fazla iģe bağlı gerginlik yaģayan grubun lisans mezunu hemģireler olduğu saptanmıģtır (Erçevik, 2010). Medeni durum ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında; iģe bağlı gerginlik düzeyi ile medeni durum arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur. ĠĢe bağlı gerginliğin en fazla evli hemģirelerde görüldüğü saptanmıģ olup, 32,32±4,22 olarak bulunmuģtur. Bu durumun evlilerde hem evin sorumlulukları, hem de iģin getirmiģ olduğu sorumlulukların stresinden ileri geldiği düģünülebilir. Bu bulguya zıt düģen bulgu Erçevik in araģtırmasında bulunmaktadır. Bu araģtırmada bekârlarda iģe bağlı gerginlik düzeyi puan ortalaması evlilerle karģılaģtırıldığında daha fazla bulunmuģ olup, 41,24±7,19 olarak saptanmıģtır (Erçevik, 2010). ÇalıĢılan birimdeki pozisyon ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında; iģe bağlı gerginlik düzeyi ile pozisyon arasındaki iliģki istatistiksel açıdan anlamlı bulunmazken, bir baģka araģtırmada servis hemģirelerinde iģe bağlı gerginlik düzeyinin daha fazla olduğu ve iģe bağlı gerginlikle birimdeki pozisyon arasındaki iliģki istatistiksel açıdan anlamlı 41,09±6,80 olarak bulunmuģtur(erçevik, 2010). ÇalıĢma Ģekli ile iģe bağlı gerginlik düzeyi karģılaģtırıldığında; aralarındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı değildir. Sürekli gece çalıģanlarda iģe bağlı gerginlik düzeyinin diğer gruplarla karģılaģtırıldığında daha fazla bulunmuģtur(32,65±4,51). Bu durum Erçevik in çalıģmasında; çalıģma Ģekli ile iģe bağlı gerginlik düzeyi arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģ olup, diğer gruplara göre vardiyalı çalıģanlarda iģe bağlı gerginlik düzeyi daha fazla saptanmıģ olup, 41,61±7,10 olarak bulunmuģtur(erçevik, 2010). Çocuk sahibi olma ile iģe bağlı gerginlik düzeyi arasındaki iliģki sorgulandığında istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır. Erçevik in araģtırmasında da çocuk sahibi olma ile iģe bağlı gerginlik düzeyi arasındaki iliģki anlamlı bulunmamıģtır(erçevik, 2010).

106 ĠĢe Bağlı Gerginlik, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Düzeylerinin Birbiri Ġle Olan ĠliĢkilerinin Değerlendirilmesi Rol belirsizliği ile iģe bağlı gerginlik arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır(p>0,05). Rol belirsizliği ile rol çatıģması arasında 0,292 düzeyinde pozitif yönlü istatistiksel olarak bir iliģki bulunmuģtur(p<0,01). Rol belirsizliği arttıkça rol çatıģması da artmaktadır. Yörükoğlu nun Ġstanbul da yapmıģ olduğu çalıģmada rol çatıģması ile rol belirsizliği arasında istatistiksel olarak anlamlı bir korelasyon bulunmadığı saptanmıģtır(p>0,05).(yörükoğlu, 2008). Sakarya ilinde Tunç un yapmıģ olduğu çalıģmada ise, rol çatıģması ve rol belirsizliği arasında istatistiksel olarak anlamlı bir iliģki bulunmuģtur(p<0,01).(tunç, 2008). Topuz, hemģirelerin rol çatıģması puanları ile rol belirsizliği puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığını belirlemiģtir(p>0,05).(topuz, 2006). Esatoğlu ve ark.(2004) baģhemģireler üzerinde yaptıkları çalıģmada azalan rol belirsizliği ile azalan rol çatıģması arasında istatistiksel olarak anlamlı bir iliģki olduğunu saptamıģlardır(p<0,05). LasVegas da çalıģan hemģirelerde yapılan bir araģtırmada ise rol belirsizliği ile rol çatıģması arasında istatistiksel olarak anlamlı bir iliģki bulunamamıģtır(p>0,05).(tarant ve Sabo, 2010). Avusturalya da yeni mezun hemģirelerin iģ doyumu ve rol belirsizliklerinin incelendiği araģtırmada rol belirsizliği ile iģ doyumu arasındaki iliģki anlamlı bulunmamıģtır(p>0,05).(chang ve Hancock, 2003).

107 95 5.SONUÇ ve ÖNERĠLER AraĢtırma kapsamındaki hemģirelerin iģe bağlı gerginlik düzeyi puan ortalaması 31,81±4,09 olarak bulunmuģtur. Bu puan orta düzeydedir. ĠĢe bağlı gerginlikte, haftalık ortalama çalıģma süresinin ve cinsiyetin etkili olduğu bulunmuģ ve istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur(p<0,05). HemĢirelerin rol belirsizliği puan ortalaması 0,80±0,65 olduğu bulunmuģtur. HemĢirelerin sosyo-demografik özellikleri ve çalıģma özelliklerine göre rol belirsizliği düzeyleri arasında anlamlı bir fark bulunmamıģtır(p>0,05). Rol çatıģması düzeyine bakıldığında; rol çatıģması puan ortalamasının 0,89±0,98 olarak bulunmuģtur. Cinsiyet, çocuk sayısı, meslekte toplam çalıģma süresi, haftalık ortalama çalıģma saati, kadro Ģekli ve çalıģma Ģeklinin rol çatıģması üzerine etkisi olduğu saptanmıģ ve aralarındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur(p<0,05). Bu sonuçlar doğrultusunda öneriler; Vardiyalı çalıģanlara yönelik düzenlemelerin yapılması, Göreve yeni baģlayan hemģireler için oryantasyon programları düzenlenmeli, yeni hemģireler kurs ve eğitim programı ile yeni görevine hazırlanmalı, HemĢirelerin güvenceli kadroda çalıģtırılması, Haftalık çalıģma saatlerinin 40 saatten fazla olmaması gerekmektedir. Sonuç olarak bu çalıģmanın hemģirelerin sosyo-demografik ve çalıģma özellikleri ile iģe bağlı gerginlik düzeyi ve rol çatıģması-rol belirsizliği arasındaki iliģki hakkında bilinenlere katkıda bulunacağı düģünülmektedir.

108 96 ÖZET Ankara Üniversitesi Hastaneleri HemĢirelerinde ĠĢe Bağlı Gerginlik Düzeyi VeRol ÇatıĢması-Rol Belirsizliği Durumu Ve Diğer Etmenler Sağlık bakım sisteminde önemli bir rolü olan hemģireler, hasta ya da hastalık riski altındakilere bakımla sorumlu ve yoğun riskli çalıģma koģullarına sahip olmaları nedeniyle iģe bağlı gerginlik sorunu ile karģı karģıyadırlar. Sağlık hizmetinin sunulmasında rol çatıģması ve rol belirsizliği sorunu ile de sıkça karģılaģılmaktadır. Sağlık sisteminin örgüt yapısı, kritik hastaların bakımı, nöbet usulü çalıģma gibi etmenler bu durumları etkileyebilmektedir. Bu çalıģmanın amacı Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri nde görev yapan hemģirelerde iģe bağlı gerginlik düzeyi, rol çatıģması-rol belirsizliği durumu ve buna diğer faktörlerin etkisini incelemek amacıyla planlanmıģ tanımlayıcı tipte bir araģtırmadır. HemĢirelerin sosyo-demografik verilerinin toplanması amacıyla KiĢisel Bilgi Formu,rol çatıģması-rol belirsizliği düzeyinin belirlenmesi amacıyla Rol ÇatıĢması- Rol Belirsizliği Ölçeği ve iģe bağlı gerginlik düzeyini saptamak amacıyla ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği kullanılmıģtır. Verilerin giriģi SPSS 17.0 da yapılmıģ olup, analizinde ise frekans dağılımları, independent-t testi, One-wayAnova ve korelasyon analizi kullanılmıģtır. HemĢirelerin cinsiyeti ile iģe bağlı gerginlik ve rol çatıģması düzeyi arasındaki iliģki istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur(p<0,05). Meslekteki çalıģma süresi ile rol çatıģması arasındaki iliģki anlamlı bulunmuģ olup, 1-5 yıl arasında olanlarda daha fazla bulunmuģtur(p<0,05). Kadro Ģekli ile rol çatıģması arasındaki iliģki anlamlı ve 4/Calilerde daha fazladır. HemĢirelerin çalıģma Ģekilleri ile rol çatıģması arasındaki iliģki anlamlı ve vardiyalı çalıģanlarda daha fazla olduğu görülmüģtür(p<0,05). Rol çatıģması, rol belirsizliği ve iģe bağlı gerginlik düzeyi arasındaki iliģkinin pozitif yönde ve istatistiksel olarak anlamlı olduğu bulunmuģtur(p<0,05). AraĢtırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda hemģirelerin çalıģma saatlerinin 40 saatten fazla olmaması, hemģirelerin güvenceli kadroda çalıģtırılması ve vardiyalı çalıģma saatlerinin düzenlenmesi önerilmiģtir. Anahtar Kelimeler: HemĢire, ĠĢe Bağlı Gerginlik Ölçeği, Rol Belirsizliği Ölçeği, Rol ÇatıĢması Ölçeği, Üniversite Hastanesi.

109 97 SUMMARY The LevelOf Work Related Tension And Role Conflict-Role Ambiguity Status Of Ankara University Hospitals Nurses Having an important role in the health care system, nurses are responsible for patient care, and intensive risk or at risk of disease due to their working conditions faced with the problem of work-related stress. Role conflict and role ambiguity in the provision of health care is a frequently encountered problem. The organizational structure of the health care system, care of critically ill patients, and the working procedure of seizurecan affect these factors. This descriptive study aims to examine the level of work-related stress, role ambiguity, role conflict-situation, and the effect of other factors on the nurses working in hospitals in Ankara University Faculty of Medicine. In order to collect socio-demographic data of the nurses 'Personal Information Form' was used. For determining the level of role ambiguity role conflict 'Role Ambiguity Role Conflict Scale' was applied, and finally 'Work Related Tension Scale' was used in order to determine the level of work-related stress. Data entry using SPSS 17.0 in was made of the frequency distribution analysis, independent t-test, One-way ANOVA and correlation analysis were employed. Nurses' gender role conflict and the relationship between the level of work-related stress was statistically significant (p <0,05). Study found a statistically significant correlation between the duration of profession, role conflict, and those between 1-5 years was higher (p <0,05). Significant role in the conflict with the shape of the relationship between staff and 4/C is greater than the others. The relationship between nurses' work patterns and role conflict were found to be more meaningful and it was observed greater for shift workers. (p <0,05). Role conflict, role ambiguity, and work-related tension in the relationship between the level of positive and statistically were significant (p <0.05). At the results of study it was suggested that; working hours of nurses should nt be more than 40 hours, hours of shift working should be regulate and nurses should be work in assurance position. Key Words:Nurses, Role Ambiguity Questionnaire, Role Conflict Questionnaire, University Hospital, Work-Related Tension Questionnaire.

110 98 6.KAYNAKLAR ARCAK, R., KASIMOĞLU, E. (2006). Diyarbakır merkezdeki hastane ve sağlık ocaklarında çalıģan hemģirelerin sağlık hizmetlerindeki rolü ve iģ memnuniyetleri. Dicle Tıp Dergisi, 33(1): ASLAN, H., ALPARSLAN, N., ASLAN, O., KESEPERA, C., ÜNAL, M. (1998). ĠĢe bağlı gerginlik ölçeğinin sağlık alanında çalıģanlarda geçerlik ve güvenirliği. Düşünen Adam Dergisi, 11(2): 4-8. AYDIN, ġ. (2004). Örgütsel Stres Yönetimi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,6(3). AYTAÇ, S. (2002) ĠĢ Yerindeki Kronik Stres Kaynakları. EriĢim:[ EriĢim Tarihi: BALTAġ, Z., BALTAġ, A. (2010). Stres ve BaĢa çıkma Yolları. Remzi Kitabevi, 26.Basım. İstanbul. BATIGÜN, A., ġahġn, N. (2006). ĠĢ stresi ve sağlık psikolojisi araģtırmaları için iki ölçek: A tipi kiģilik ve iģ doyumu. Türk Psikiyatri Dergisi, 17(1): BAYRAM, G. (2010). Ġbn-i Sina hastanesinde çalıģan hemģirelerin stres ve motivasyon durumları. Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. BEZ, Y., ALPAK, G., KAYA, M. (2011). Stres ve genel tıbbi hastalıklar. Türkiye Klinikleri, 4(3): BOWER, P., JERRĠM, S., GASK, L.(2004). PrimaryCareMentalHealthWorkers: Role Expectations, ConflictandAmbiguity. HealthandSocialCare in the Community,12(4): CEYLAN, A., ULUTÜRK, Y. (2006). Rol belirsizliği, rol çatıģması, iģ tatmini ve performans arasındaki iliģkiler. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 7(1): CHANG, E., HANCOCK, K.(2003). Role Stressand Role Ambigity in New NursingGraduates in Australia. NursingandHealth Sciences,5: DALYAN, Z. (2010). Servis sorumlu hemģirelerinin stres kaynakları ve stresle baģa çıkma yöntemlerinin belirlenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. DEMĠR, A. (2003). HemĢirelerin vardiya ile çalıģmalarının anksiyete ve arteryel kan basıncına etkisinin ve çalıģma ortamında stres oluģturan faktörlerin irdelenmesi. Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Doktora Tezi, Ankara. EKĠNCĠ, H., EKĠNCĠ, S. (2003). ĠĢletmelerde Örgütsel Stres Yönetim Stratejisi Olarak Sosyal Desteğin Rolüne ĠliĢkin Görgül Bir AraĢtırma. Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,27(1): ERÇEVĠK, R. (2010). HemĢirelerde iģe bağlı gerginlik, tükenmiģlik düzeyleri ve etkileyen faktörler. Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, HemĢirelik Programı, Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. ERDEMĠR, F. (1998). HemĢirenin Rol ve ĠĢlevleri ve HemĢirelik Eğitiminin Felsefesi. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi,2(1). ESATOĞLU, A.E., AĞIRBAġ, Ġ., AKBULUT, Y., ÇELĠK, Y. (2002) Sağlık Bakanlığı Hastanelerinde HemĢirelerin Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Düzeylerinin Belirlenmesi. Amme Ġdaresi Dergisi, 37(4):

111 99 GÜÇLÜ, N. (2001). Stres Yönetimi. Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 21(1): GÜMÜġTEKĠN, G., ÖZTEMĠZ, B. (2005). Örgütlerde Stresin Verimlilik ve Performansla EtkileĢimi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 14(1). ICN. (International Council of Nurses) on OccupationalStressandtheThreattoWorkerHealth. EriĢim:[ Tarihi: JAWAHAR, I., STONE, T., KĠSAMORE, J.(2007). Role conflictandburnout: Thedirectandmodaretingeffects of politicalskillandperceivedorganizationalsupport on burnoutdimensions. International Journal of StressManegement, 14(2): KAYA, E. (2010). ĠĢ stresi ve tükenmiģlik duygusunun iģten ayrılma niyeti üzerine etkileri: Sağlık personeli üzerinde bir uygulama. Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Gebze. MENTEġE, M. (2007). ĠĢ doyumu, rol çatıģması ve rol belirsizliği ile çalıģanların tükenmiģlik düzeyi arasındaki iliģkinin incelenmesi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Kütahya. MOLLAOĞLU, M., FERTELLĠ, T., TUNCAY, F. (2010). Hastanede çalıģan hemģirelerin çalıģma ortamlarına iliģkin algılarının değerlendirilmesi. Fırat Sağlık Hizmetleri Dergisi, 5(15): OKUTAN, M., TENGĠLĠMOĞLU, D. (2002). ĠĢ Ortamında Stres ve Stresle BaĢa Çıkma Yöntemleri: Bir Alan Uygulaması. EriĢim: [ EriĢim Tarihi: ÖKDEM, ġ., ABBASOĞLU, A., DOĞAN, N. (2000). HemĢirelik tarihi, eğitimi ve geliģimi. Ankara Üniversitesi Dikimevi Sağlık Hizmetleri Sağlık Meslek Yüksekokulu Yıllığı, 1(1):6-11. ÖZBAY, E. (2007). Ġstanbul ilinde askeri hastanelerde çalıģan yönetici hemģirelerin stres kaynakları ve baģa çıkma yöntemlerinin belirlenmesi. Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, HemĢirelikte Yönetim Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. ÖZCANARSLAN, N. (2009). HemĢirelerin iģ ortamındaki stresörlerinin belirlenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü HemĢirelik Ana Bilim Dalı. ġahġn, D. (2009). Ankara Keçiören Eğitim ve AraĢtırma Hastanesi hemģirelerinin rol çatıģması-rol belirsizliği ve tükenmiģlik durumları. Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara. ġahġn, N., GÜLER, M., BASIM, N. (2009). A tipi kiģilik örüntüsünde, biliģsel ve duygusal zekânın stresle baģa çıkma ve stres belirtileri ile iliģkisi. Türk Psikiyatri Dergisi, 20(3): ġar, S.(2005). Edremit körfez bölgesindeki eczane eczacılarının stresle baģa çıkma yöntemleri. Ankara Eczacılık Fakültesi Dergisi, 34(2): TARANT, T., SABO, C.(2010). Role Conflict, Role Ambiguity, andjobsatisfaction in NurseExecutives. NurseAdmin Q,34(1): TAYLAN, S. (2009). Özerklik ilkesi çerçevesinde hemģirenin bağımsız rolleri. Çukurova Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Deontoloji ve Tıp Tarihi Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Adana.

112 100 TEL, H., KARADAĞ, M., TEL, H., AYDIN, ġ. (2003). Sağlık çalıģanlarının çalıģma ortamındaki stres yaģantıları ile baģ etme durumlarının belirlenmesi. Hemşirelikte Araştırma Geliştirme Dergisi,5(2): TOPUZ, A. (2006). HemĢirelerde rol çatıģması ve rol belirsizliği, iģ stresi ve aralarındaki iliģkinin belirlenmesi. Cumhuriyet Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, HemĢirelik Programı, Yüksek Lisans Tezi, Sivas. TUNÇ, T. (2008). Doktor ve hemģirelerde tükenmiģlik ile rol çatıģması-rol belirsizliği arasındaki iliģki: Bir üniversite hastanesi örneği. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya. Türk HemĢireler Derneği. Olumlu ÇalıĢma Ortamlarının GeliĢtirilmesi. EriĢim: [ Tarihi: Türk HemĢireler Derneği. Türkiye de HemĢirelerin ÇalıĢma KoĢulları. EriĢim: [ Tarihi: YILDIRIM, F. (1996). Banka ÇalıĢanlarında ĠĢ Doyumu ve Algılanan Rol ÇatıĢması ile TükenmiĢlik Arasındaki ĠliĢki. Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Ankara. YÖRÜKOĞLU, S. (2008). Özel Bir Hastanede ÇalıĢan Sağlık Personelinin Rol ÇatıĢması, Rol Belirsizliği ve TükenmiĢlik Düzeylerinin Belirlenmesi. Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. YÜKSEL, Ġ. (2003). HemĢirelerin iģ güçlüğünü oluģturan değiģkenlerin iģ doyumu, iģ gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin analizi. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,13(1):

113 101 EK:1 ANKARA ÜNĠVERSĠTESĠ HASTANELERĠ HEMġĠRELERĠ KĠġĠSEL BĠLGĠ FORMU Sayın Katılımcı, Bu araştırmanın amacı; bildirimlerinize dayalı olarak hemşirelerde işe bağlı gerginlik düzeyi, rol çatışması-rol belirsizliği durumu ve etkileyen faktörlerin belirlenmesi amacıyla tasarlanmıştır. Vereceğiniz bilgilerin doğruluğu araştırmanın niteliği açısından önemlidir. Elde edilen bilgiler amacı dışında kesinlikle kullanılmayacaktır. Katılımınız için size teşekkür ederim. 0)Görev Yaptığınız Kurum:.. Anket No: 1)YaĢınız: (..) 2)Cinsiyetiniz: 1)Kadın( ) 2)Erkek( ) 3)Medeni Durumunuz: 1)Evli( ) 2)Bekar( ) 3)Dul/BoĢanmıĢ( ) 4)Çocuğunuz var mı? 1)Evet 2)Hayır 5)Çocuğunuz varsa sayısı 6)En son mezun olduğunuz okul: 1)Sağlık meslek lisesi:( ) 2)Önlisans: ( ) 3)Lisans: ( ) 4)Yüksek Lisans/Doktora: ( ) 7)Meslekteki deneyiminiz: (.. ay/yıl) 8)ÇalıĢma ġekliniz: 1)Sürekli gündüz( ) 2)Sürekli gece( ) 3)Gündüz ve nöbet( ) 4)Vardiya değiģimli ( ) 5)Diğer: ( ) 9)Haftalık ortalama çalıģma süreniz: (..) 10)Kadro ġekliniz: 1)SözleĢmeli 4B ( ) 2)SözleĢmeli 4C ( ) 3)Kadrolu 4A (

114 102 11)ÇalıĢtığınız klinik: (..) 12)Bulunduğunuz birimde ne kadar zamandır çalıģıyorsunuz? (..) 13)Günlük bakım verdiğiniz ortalama hasta sayısı: (.) 14)ÇalıĢtığınız birimlerdeki pozisyonunuz: 1)Sorumlu HemĢire( ) 2)Klinik HemĢiresi( ) 3)Poliklinik HemĢiresi( ) 4)Diğer(Açıkça belirtiniz).. 15)Bir ayda kaç hafta sonu izni kullanabiliyorsunuz?(..) 16)Son bir ay içerisinde baģka bir kliniğe görevlendirmeyle gittiniz mi? 1)Evet( ) 2)Hayır( )

115 103 EK:2ROL ÇATIġMASI ve ROL BELĠRSĠZLĠĞĠ ANKETĠ 1)Ne kadar yetkiye sahip olduğumu bilmiyorum 2)ĠĢimle ilgili belirgin, planlanmıģ hedefler ve amaçlar vardır. 3)Birbirinden farklı Ģekillerde yapılması gereken iģleri yapmak zorunda kalıyorum. 4)Zamanımı uygun bir Ģekilde planlayabiliyorum. 5)Herhangi birinin söylemesine gerek kalmadan ya da yardımı olmadan da görevimi yapabilirim. 6)Sorumluluklarımın neler olduğunu biliyorum. 7)Görevimi baģarmak için bazı karar ya da kurallara ters hareket etmek zorunda kalıyorum. 8)Birbirinden farklı iģlevleri olan iki ya da daha çok meslek grubuyla birlikte çalıģıyorum. 9)Benden tam olarak ne beklendiğini bilmiyorum. 10)Ġki ya da daha fazla kiģiden farklı emirler alabiliyorum. 11)Biri tarafından kabul edilirken, diğerlerinin kabul edemeyebileceği görevler yapıyorum. 12)ĠĢimle ilgili uygun kaynak ve malzeme olmadan da görevimi yapabilirim. 13)Görevimle ilgili olarak ne yapılması gerektiğine iliģkin açıklamalar yeterlidir. 14)Çoğu kez gereksiz iģlerle uğraģıyorum. Çok YanlıĢ YanlıĢ Kısmen YanlıĢ Belirsiz Kısmen Doğru Doğru Çok Doğru

116 104 EK:3 ĠġE BAĞLI GERGĠNLĠK ÖLÇEĞĠ Lütfen her maddeyi okuyarak o maddede yer alan ifadenin size ne derece uygun olduğuna karar veriniz. Verdiğiniz karara göre aģağıda ki ölçeği dikkate alarak yanındaki sayılardan uygun olanın üzerine (X) iģareti koyunuz. Bana hiç uygun değil Kısmen bana uygun Büyük ölçüde bana uygun 1)ĠĢim aile yaģamını olumsuz yönde etkiler 2)ĠĢe ilk girdiğimdeki beklentilerim gerçekleģiyor )ĠĢimde eskisine göre daha gerginim. 4)ĠĢime hala eskisi gibi katkıda bulunmaktayım )ĠĢ yerimde fırsat buldukça baģkalarından uzaklaģmak için odama kapanırım. 6)ĠĢimde hak ettiğim takdiri görmediğimi düģünüyorum. 7)ĠĢim gereği karģılaģtığım kiģilere tam olarak yardımcı olmadığım zamanlar kendimi suçlu hissediyorum. 8)ĠĢ arkadaģlarım kendilerine düģen görevleri yerine getirir. 9)ĠĢimde üretkenliğim artmakta )ĠĢimdeki sorumluluklarım baģlangıçta beklediğimden çok farklı 11)Mesleki alanda bilgi ve becerilerin geliģmekte 12)ĠĢimle ilgili olaylar eve gittiğimde bile aklımdan çıkmıyor 13)ĠĢ yerimde sıklıkla kullanıldığımı hissederim )Son zamanlarda evdekilerle tartıģmalarım arttı 15)ĠĢte nadiren hayal kurarım )Daha çok çalıģmama karģın daha az iģ yapabiliyorum. 17)ĠĢe katkıda bulunabilmem için iģ arkadaģlarım ve/ve ya amirlerimin gerekli desteği giderek azalmakta )ĠĢe sıklıkla geç giderim Tamamıyla bana uygun KATILIMINIZ ĠÇĠN TEġEKÜRLER

117 105

118 106

119 107