Denetçi Yardımcılarına Verilen İŞ VE İŞÇİ MEVZUATI. Meslek Kursu Notları. Turgut AŞÇI Uzman Denetçi HAZİRAN 2011 ANKARA

Transkript

1 Denetçi Yardımcılarına Verilen İŞ VE İŞÇİ MEVZUATI Meslek Kursu Notları Turgut AŞÇI Uzman Denetçi HAZİRAN 2011 ANKARA

2

3 İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM TEMEL KAVRAMLAR 1- İŞ KANUNU NUN UYGULAMA ALANI VE İSTİSNALARI İş Kanunu nun Uygulama Alanı İş Kanunu nun Uygulama Alanı Dışında Kalan İş ve İş İlişkileri (İstisnalar) İş Kanunu nun Kapsamı Dışında Olan İş ve İş İlişkilerinden Bu kanun Kapsamında Olan İş ve İş İlişkileri (İstisnaların İstisnası) TANIMLAR İşçi Alt İşveren (Taşeron) İş İlişkisi Geçici İş İlişkisi İşyeri ve İşyeri Sayılan Yerler ) İşyeri Sayılan Yerler: İŞ SÖZLEŞMELERİ İş Sözleşmesinin Tanımı İş Sözleşmesinin Şekli İş Sözleşmesinin Türleri TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı Toplu İş Sözleşmesinin Şekli Toplu İş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Yetki Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Bitimi Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Sendikaya Ödenen Aidatların Miktarı İŞ KANUNU UYARINCA YAPILACAK BİLDİRİMLERİN ŞEKLİ Sayılı Kanun Dışında Yapılan Bildirimler Sayılı Kanuna Göre Yapılacak Bildirimler... 18

4 6- ÇALIŞMA SÜRESİ (İşin Düzenlenmesi) Çalışma Süresinin Uygulanması Çalışma Süresinden Sayılan Haller Telafi Çalışması Ara Dinlenmesi Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler Gündelik Ücretin Hesabına Esas Alınacak Çalışma Süresi İle İlgili Örnekler İKİNCİ BÖLÜM İŞÇİLİK HAKLARI 1- ÜCRET Ücretin Tanımı Ücret Kavramı Ücret Çeşitleri Ücretin Ödenme Şekli Ücret Hesap Pusulası Ücretin Ödenme Zamanı Ücretin Gününde Ödenmemesi Ücreti Ödenmeyen İşçinin Derhal Fesih Hakkı Ödenmeyen Ücretle İlgili Ceza Uygulaması Ücret Alacağında Zaman Aşımı Aylık İşçi Ödemesine Örnek ÜCRET ÇEŞİTLERİ ASGARİ ÜCRET Asgari Ücretin Tanımı Asgari Ücretin Kapsamı Asgari Ücretin Belirlenmesi Asgari Ücretin Belirlenme Süresi Asgari Ücretin Belirlenmesindeki Esaslar ve Komisyonun Yetki ve Sorumlulukları Asgari Ücretin Duyurulması ve Yürürlüğü YARIM ÜCRET FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ Fazla Çalışmanın Tanımı Denkleştirme Esasına Göre Çalışılan İşlerde Fazla Çalışma Sayılan Çalışmalar Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşler... 30

5 2.3.4 Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler Fazla Çalışma Yaptırmanın Nedenleri İle Fazla ÇalışmaYaptırıldığı Durumlar Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçilerden Onay Alınması Fazla Çalışmanın Sınırı Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Karşılığında Verilecek Ücret Fazla Çalışma Karşılığında İzin Kullandırma Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Ödemelerine Örnekler HAFTA TATİLİ ÜCRETİ Hafta Tatili Hafta Tatiline Hak Kazanma Hafta Tatili Ücreti Hafta Tatilinde Çalışılması Halinde Ödenecek Ücret ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Ücret Şekillerine Göre Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Tatil Ücretine Girmeyen Kısımlar YILLIK İZİN ÜCRETİ Yıllık Ücretli İzin Hakkı Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmanın Şartları Yıllık Ücretli İzin Hakkına Esas Alınacak Süreler Bir Yıllık Çalışmanın Hesabında Dikkate Alınacak Süreler Bir Yıllık Çalışmanın Hesabında Dikkate Alınmayacak Süreler Yıllık İzin Süreleri Yıllık Ücretli İznin Hesabına Esas Alınacak Gündelik Yıllık İzin Ücreti Yıllık Ücretli İznin Uygulanması Yıllık İzinde Çalışma Yasağı İş Sözleşmesinin Feshinde İzin Ücreti Yıllık İzin Ücreti Üzerinden Ödenecek Sigorta Primleri Yıllık İzin Ücreti Ödemesine Örnek SAKLI HAKLAR... 41

6 4- İLÂVE TEDİYE Kamu Kesiminde Çalışan İşçilere Ödenen İlâve Tediyenin Dayanağı İlâve Tediyeden Yararlanacak İşçiler İlâve Tediyelerin Sayısı Aylık İstihkakların Hesabına Esas Alınacak Gündelikler Aylık İstihkakların Hesabı İlâve Tediyelere Esas Alınacak Çalışma Süreleri İlâve Tediyelerin Ödenme Zamanı İlâve Tediyelerin Hesaplanması İlâve Tediyelerden Yapılacak Kesintiler SÖZLEŞME İKRAMİYESİ (Akdi İkramiye) İlâve Tediye Dışında Ödenen İkramiyelerin Dayanağı İkramiyeden Yararlanacak İşçiler İkramiyenin Miktarı Aylık İstihkak Tutarının Hesabına Esas Alınacak Gündelik Sayısı İkramiye Hesabına Esas Alınacak Gündelikler İkramiye Hesabına Esas Alınacak Çalışma Süreleri İkramiyelerin Ödenme Zamanı İkramiyelerin Hesaplanması İkramiyelerden Yapılacak Kesintiler İkramiye Ödemesine Örnek FESİH HAKKI Fesih Hakkının Tanımı Fesih Hakkının Kullanılması Süreli Feshin Özellikleri Süreli Fesihte Bildirim Süreleri (Önelleri) Derhal Feshin Özellikleri Haklı (Geçerli) Nedenle Süreli Feshin Özellikleri Feshin Geçersizliğine (İptaline) Karar Verildiğinde İşe Başlatılan İşçiye Yapılacak Ödemeler Feshin Geçersizliğine Karar Verildiğinde İşe Başlatılmayan İşçiye Yapılacak Ödemeler İHBAR TAZMİNATI İhbar Tazminatının Tanımı İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları İhbar Tazminatına Esas Alınacak Hizmet Süresi... 53

7 7.4 İhbar tazminatına Esas Alınacak Ücret İhbar Tazminatının Hesaplanması İhbar Tazminatından Yapılacak Kesintiler BİLDİRİM SÜRESİNE AİT ÜCRETİN PEŞİN ÖDENMESİ Peşin Ödemeli Feshin Özellikleri Peşin Ödemeli Fesihte Bildirim Süresine Ait Ücretin Hesaplanması Peşin Ödemeli Fesihte bildirim süresine Ait Ücretten Yapılacak kesintiler KÖTÜ NİYET TAZMİNATI Genel Açıklama Kötü Niyetle Yapılan Fesihlere Bazı Örnekler Kötü Niyet Tazminatının Miktarı Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması Kötü Niyet Tazminatından Yapılacak Kesintiler SENDİKAL TAZMİNAT Genel Açıklama Sendikal Tazminat Hakkından Yararlanacak İşçiler Sendikal Tazminata Hak Kazanmanın Koşulları Sendikal Tazminatın Miktarı Sendikal Tazminatın Hesabına Esas Alınacak Ücret Sendikal Tazminata Hak Kazanan İşçinin Saklı Hakları KIDEM TAZMİNATI Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Sebepler Kıdem Tazminatı Hesabına Esas Alınacak Hizmet Süresi Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmayacak Süreler Kıdem Tazminatına Esas Alınacak Sürelerin Hesaplanmasına Örnek Kıdem tazminatına Esas Alınacak Ücret Ücret Eklerinin Kıdem Tazminatına Esas Ücrete Dâhil Edilme Koşulları Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücret Ekleri Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmayacak Ücret Ekleri Ücret Şekillerine Göre Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Bir Güne İsabet Eden Son Ücretin hesaplanması Kıdem Tazminatı Hesabına Esas alınacak ücretin net Mi, Brüt mü Olacağı Hususu... 65

8 11.16 Kıdem tazminatına Esas Alınacak Son Ücretin bir Günlüğünün Hesaplanmasına Örnek Kıdem Tazminatının Üst Sınırı İşçilik Hizmeti İçin Üst Sınır Memuriyet Hizmeti Bakımından Üst Sınır Üst Sınır Hesabına Dâhil Edilecek Ödemeler Kıdem Tazminatı Üst Sınırının Hesaplanacağı Tarih Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler Kıdem Tazminatı Alacağının Ödenmesinde Gecikme Faizi Kıdem Tazminatı Alacağının Ödenmesinde Zamanaşımı ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ 1- İLO NUN TARİHÇESİ İLO NUN AMACI İLO ANAYASASI NIN BAŞLANGIÇ BÖLÜMÜ İLO NUN YAPISI Uluslararası Çalışma Konferansı Yönetim Kurulu Uluslararası Çalışma Bürosu İLO NUN FAALİYET İLKELERİ İLO NUN FAALİYET ALANLARI İLO NUN POLİTİKALARI VE PROGRAMLARI Filadelfiya Bildirgesi Çalışma Yaşamında Temel İlke ve Haklar Bildirgesi İLO NUN FAALİYETLERİ İLO NUN ULUSLARARASI ÇALIŞMA STANDARTLARI ilo Sözleşmeleri ve Tavsiye Kararları İLO SÖZLEŞMELERİ VE TAVSİYE KARARLARI AÇISINDAN ÜYE ÜLKELERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ TEMEL ILO SÖZLEŞMELERİ İLO-TÜRKİYE İLİŞKİLERİ ILO Ankara Ofisi İLO Ankara Ofisinin Başlıca Görevleri... 83

9 Seveceğin bir iş seçersen, yaşamında bir gün bile çalışmış olmazsın. Konfüçyüs BİRİNCİ BÖLÜM TEMEL KAVRAMLAR 1

10

11 1- İŞ KANUNU NUN UYGULAMA ALANI VE İSTİSNALARI 1.1 İş Kanunu nun Uygulama Alanı 4857 sayılı İş Kanunu nun 1 inci maddesinde Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak açıklanmıştır. İş Kanunu, gerek kamuda gerek özel sektörde iş sözleşmesiyle istihdam edilen milyonlarca işçiyi ve ülke ekonomisi açısından çok önemli olan yüz binlerce işvereni doğrudan ilgilendiren bir kanundur. Maddenin ikinci fıkrasında, İş Kanunu nun, 4 üncü maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı belirtilerek, geniş bir şekilde kapsamı ortaya konulmuştur. 1.2 İş Kanunu nun Uygulama Alanı Dışında Kalan İş ve İş İlişkileri (İstisnalar) 4857 sayılı İş Kanunu nun uygulama alanı dışında bırakılan iş ve iş ilişkileri Kanunun 4 üncü maddesinde tek tek sayılmıştır. Buna göre; a) Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde Denizlerde ve havada sürdürülen işlerin niteliği ile yürütüm koşulları birbirinden farklıdır. Karada, olağan koşullar altında sürdürülen iş ilişkilerini düzenlemek için hazırlanmış olan kanun hükümlerinin, deniz ve havada sürdürülen faaliyetlere uygulanabileceği kuşkusuz düşünülemez. Bu nedenle, deniz ve havada sürdürülen işler için daha özel hukuki düzenlemelere gereksinim duyulur. Deniz taşıma işlerine uygulanan bir deniz iş kanunu bulunmakla birlikte, havada sürdürülen işler için geçerli özel bir iş kanunu henüz ülkemizde hazırlanarak, yürürlüğe konulamamıştır. Bu düzenleme çerçevesinde; örneğin denizlerde kuru yük taşıyan bir geminin kaptanı, makinisti ya da bir yolcu uçağının pilotları, hostesleri İK nın uygulama alanı dışında kalacaktır. Bu faaliyetleri sürdüren bir işletmenin özel ya da kamu hukuku tüzel kişisi olması ilgili hükmün uygulanması yönünden bir farklılık yaratmaz. Bununla birlikte, İK nın 4 üncü maddesinin, a ve b fıkralarında yer verilen hükümlerle bu alanda bir istisna getirilerek, bazı deniz ve hava taşıma işleri kanun kapsamında bırakılmıştır. Bu bağlamda; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler İK nın uygulama alanına girecektir. Ayrıca; Deniz İş Kanunu nun kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler de çalışanların İK hükümlerine tabi olacakları da aynı madde metninde hükme bağlanmıştır (md.4). Yine aynı madde, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işleri, İK nın uygulama alanı içinde tutmuştur. Bu hüküm uyarınca; örneğin, bir hava alanındaki hangar, bagaj hizmetleri gibi, havacılığın tüm yer tesislerinde yapılan işler İK nın uygulama alanı içinde kalacaktır. Havada sürdürülen ve ancak taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler de yargı içtihatları doğrultusunda kanunun uygulama alanına girer. Böyle bir yaklaşımla, örneğin zirai mücadele pilotları İK ya tabidir. 3

12 b) 50 den Az İşçi Çalıştırılan (50 dâhil) Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerlerinde veya İşletmelerinde(50 ve daha fazla işçinin çalıştığı tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri ve işletmelerinde Bu Kanunun 111 inci maddesi uyarınca çıkarılan yönetmelik hükümleri uygulanır.) Tarımsal faaliyetlerin özellikleri, bu işlerde çalışma koşullarını da farklı kılar. Şöyle ki, tarımsal faaliyetler yılın belirli zamanlarında yapılır. Bu yüzden de çalışma süreleri çoğu kez düzenli değildir. Bu işlerde çalışanların büyük çoğunluğu küçük çiftçi aileleridir. İşlerinin hem sahipleri ve hem de çalışanlarıdır. Tarımsal faaliyetler karşılığında her zaman parasal nitelikte, düzenli ve sürekli bir ücret geliri de sağlayamazlar. İşte bu ve benzeri nedenlerle tarım ve orman işlerinde çalışanların iş ilişkilerinin, tarımsal faaliyetlerin nitelik ve koşullarına uygun, özel bir iş kanununun hükümleri ile düzenlenmesi gerekir. Ancak; ulusal ekonomimiz içinde tarım kesiminin önemli bir pay sahibi ve bu kesimde çok sayıda tarım işçisinin istihdam ediliyor olmasına karşın, bugüne dek ülkemizde tarım ve orman işlerini kapsayan özel bir iş kanunu da ne yazık ki hazırlanarak yürürlüğe konulamamıştır. Yasa koyucu; tarım ve orman kesiminde iş ilişkilerinin özel bir tarım iş kanunu ile düzenlenmesini daha uygun bularak, 50 den az işçi çalıştıran (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerinde çalışanları İK nın uygulama alanı dışında bırakmıştır. c) Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı İşleri Tarımla ilgili yapı işlerinin İK nın uygulama alanı dışında kalabilmesi, madde hükümlerinden çıkarılabileceği üzere, iki ayrı koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlı kılınmıştır. Söz konusu yapı işi; i. bir samanlığın, bir ahırın ya da bir kümesin yapılması işi gibi tarımla ilgili olmalıdır. ii. aile ekonomisi sınırları içinde kalmalıdır. Bir başka deyişle, bu yapı işi, aile çatısı altında sürdürülen bir ekonomik faaliyet niteliğinde, aile üyeleri tarafından gerçekleştirilebilecek ölçekte olmalıdır. Eğer yukarıda sıralandırılan iki koşuldan herhangi biri gerçekleşmiyorsa, bu istisna hükmü uygulanmayacak ve o yapı işi İK ya tabi olacaktır. d) Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye Kadar Hısımları Arasında Dışarıdan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşlerde El sanatlarına ilişkin halıcılık, dokumacılık vb. işler, bazı koşullara bağlı olarak İK nın uygulama alanı dışında bırakılmıştır. İlgili madde metninde yer alan Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve ev sanatlarının yapıldığı işlerde ifadesi özenle okunulacak olursa (md.4/d), İK nın kapsamı dışında kalması için yapılan işin; 4

13 i. evde, ii. aile üyeleri ya da 3 üncü dereceye kadar olan akrabalar arasında, aile dışından bir başka kişinin katkısı olmadan yapılması ve iii. el sanatları niteliğini taşıması gerekir. e) Ev Hizmetlerinde Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, aşçı, kâhya, mürebbiye vb. kişiler tarafından sürdürülen işler, İK ya tabi değildir (İK. md.4/e). Niteliği ve çalışma koşullarının taşıdığı özellik nedeniyle ev hizmetlerinde çalışanların iş ilişkileri birçok ülkede özel iş kanunları ile düzenlenmektedir. Ev hizmetlerinin İK nın uygulama alanı dışında bırakılmasının temelinde de hiç kuşkusuz böyle bir düşünce bulunur. Ne var ki, ev hizmetlerinde çalışanların iş ilişkilerini düzenleyen özel bir iş kanunu da henüz hazırlanarak ülkemizde yürürlüğe konulamamıştır. f) İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri Saklı kalmak Üzere Çıraklar Hakkında Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki, iş sözleşmesi ya da hizmet akdi ile değil, çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur. İş görmek, çıraklık mukavelesinin de konusunu oluşturur. Ancak, taşıdığı özellikler nedeniyle çıraklık mukavelesi, iş görme amacını güden başka sözleşme türlerinden ayrılır. Şöyle ki; çırak olarak adlandırılan kişi bir sanatı öğrenebilmek, bir meslek becerisini kazanıp, geliştirebilmek için çalışır. Çalıştıranın çıraklık mukavelesinden kaynaklanan yükümlülüğü ise, çırağın o sanat ya da mesleği öğrenmesine yardımcı olmaktır. Yürürlükteki Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu nun hükümleri, uygulama alanı içinde bulunan çıraklarla ilgili hukuki düzenlemeleri kapsar. Bu nedenle de bu Kanuna tâbi çıraklara yaşlarına bakılmaksızın İK hükümleri uygulanmaz. Ancak; İK nın 4 üncü maddesinin f fıkrasında İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere denilerek getirilen bir istisna hükmüyle, çırakların Kanun un İşçi Sağlığı ve Güvenliği başlığı altında yer alan hükümlerden yararlandırılmaları öngörülmüştür. Bu nedenle çıraklar İK dan kısmen, yalnızca maddeleri arasında yer alan hükümlerden yararlanabileceklerdir. g) Sporcular Hakkında İK hükümleri, bu faaliyetlerin taşıdığı özellikler nedeniyle profesyonel sporculara uygulanmaz(ik. m. 4/g). Bu hüküm, tüzel kişiliği bulunan spor kulüplerinde iş sözleşmeleri ile çalışan profesyonel sporcularla ilgilidir. Böyle bir düzenlemenin amatör olarak spor yapanları kapsamayacağı açıktır. 5

14 Spor kulüpleri ya da tesislerinde yine iş sözleşmeleriyle çalışan örneğin bir antrenör de bu kapsamda irdelenecektir. Ancak, profesyonel futbolcular için; günü, sayılı Resmi Gazete de yayınlanan 3813 sayılı Türkiye Futbol Federasyonu Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun a dayanılarak çıkartılan Profesyonel Futbol Talimatı, profesyonel futbolcular ile spor kulübü arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen iş sözleşmeleri ile ilgili bazı hükümler taşımaktadır. h) Rehabilite Edilenler Hakkında Rehabilitasyon hizmetleri; fiziksel ya da düşünsel yeteneklerdeki bir eksiklik ya da bozukluk halinin giderilmesine, eğer bu olanaksız ise etkinliğinin olabildiğince azaltılmasına, bu nitelikleri olan bireylerin çalışma ve sosyal yaşama entegre olabilmelerine yönelik tıbbi ve mesleki nitelikli çalışmaları kapsar. İşe alıştırma olarak da ifade edilebilecek rehabilitasyon hizmetleri yalnızca tıbbi ve mesleki değil, eski hükümlülere yönelik olarak sosyal nitelik de taşıyabilir. Bu istisna hükmü ile kanun koyucu, özürlülerin ve eski hükümlülerin korunmasını hedeflemiştir. Fıkra hükmü, rehabilite edilenleri, İK nın kapsamı dışında bırakmaktadır. Örneğin; ayağı geçirdiği bir iş kazası sonunda kopan ya da görme yeteneklerini yitiren bir özürlünün, sağlam yeteneklerini değerlendirebileceği bir işe hazırlamak amacıyla çalıştırılması halinde, kendisine İK hükümleri uygulanmayacaktır. Bu çalıştırma ortamının özel ya da kamusal niteliği bulunan bir sağlık kurumunda ya da bir gönüllü dernek çatısı altında sürdürülmüş olması hükmün uygulanabilmesi yönünden önem taşımaz. ı) 507 Sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanununun 2 inci Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı İşyerlerinde Önce vurgulamamız gerekir ki; uygulama alanı belirlenirken İK da, işyerinde çalışan işçi sayısına ilişkin bir sınırlandırmaya gidilmemiştir. Bir başka deyişle, iş yerinde tek bir işçi çalışıyor olsa bile, ilke olarak bu işyeri İK nın kapsamına girer. Ancak, getirilmiş olan bu istisna hükmü, 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu nun 2. maddesinde yer verilen tanıma uygun olan ve üç kişinin çalıştığı işyerleriyle sınırlıdır. 507 sayılı Kanun a göre; esas itibariyle sermayeleri ile emeklerini birleştiren, tacir ve sanayici olarak kabul edilmeyen kişiler, esnaf ve küçük sanatkâr olarak tanımlanmaktadır. Bu kişilerin sermayeleri ve teknik olanakları sınırlıdır. Bu hükmün; esnaf ve sanatkârları kanuna tabi olmalarıyla doğacak yükümlülüklerden kurtarmak gibi tartışılabilir bir nedenle düzenlendiği düşünülebilir. Bu hükümle küçük ölçekli işyerlerinde çalışanlar ayrımcı bir yaklaşımla bir bakıma cezalandırılmış olmaktadır. Taşıdığı nitelik göz önünde tutularak, bu sayısal hesaplama içinde esnaf ya da sanatkârın kendisine de yer verilmesi gerekir. 6

15 1.3 İş Kanunu nun Kapsamı Dışında Olan İş ve İş İlişkilerinden Bu kanun Kapsamında Olan İş ve İş İlişkileri (İstisnaların İstisnası) 4857sayılı İş Kanunu nun 4 üncü maddesinde, bu Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri sayıldıktan sonra, devamında, uygulama alanı dışında bırakılan iş ve iş ilişkilerine bu Kanun hükümlerinin uygulanacağına yer verilmiştir. Diğer bir deyişle, Kanunun uygulama alanı dışında bırakılan iş ve iş ilişkilerinden bir kısmı Kanun kapsamına alınmıştır. Söz konusu madde başlığının istisnalar şeklinde konulmuş olduğu göz önüne alındığında, istisna edilenlerden sonra belirtilenler istisnaların istisnası olmaktadır. Örneğin; hava taşıma işleri kanunun uygulama alanı dışında tutulmuş olduğu halde, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler uygulama alanı içerisine alınmışlardır. Dolayısıyla hava taşımacılığı için getirilmiş olan istisna hükmü böylece daralmıştır. Söz konusu 4 üncü maddeye göre; İş Kanunu nun uygulanmayacağı iş ve iş ilişkilerinden olup da bu Kanun hükümlerine tabi tutulan iş ve iş ilişkiler şunlardır: a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerlerinin müştemilatı durumunda olan işler, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler. 7

16 2-TANIMLAR 2.1 İşçi 4857 sayılı İş Kanunu nun 2 nci maddesinde işçi; Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır. Ancak bir kimsenin bu Kanuna göre işçi sayılabilmesi için gerçek kişi olmasından başka aşağıda açıklanan şartları da sağlamış olması gerekmektedir. 1) İş ilişkisi, bir iş sözleşmesine dayanmalıdır: Farklı anlam ifade ettiği ileri sürülmüş olsa da kazai içtihatlarda iş akdi ile hizmet akdinin aynı anlamı ifade ettiği benimsenmiştir. Ancak yazılı hukukumuzda bazen iş akdi ile hizmet akdi nin ayrı akitler olduğu kabul edilerek, ikisinin bir arada ifade edildiği de görülmektedir. Örneğin; 6772 sayılı Kanunun 4.maddesinin üçüncü bendinde,... iş veya hizmet akdinin ibaresi yer almaktadır. Anayasa Mahkemesi nin tarih ve E.336; K.29 sayılı kararında, gerek istisna (İşçi- Müteahhit) ve gerekse vekâlet akdinde (vekâlet veren-vekil) işçilikten bahsedilemeyeceği; Sayıştay Genel Kurulu nun tarih ve 3819/2 sayılı kararında da, bakanlıklara bağlı ve bakanlıklarla ilgili kurumlarda staj yapan öğrencilerin 1475 sayılı Kanunda tanımlanan işçi olmadıkları, bu nedenle çalışmadıkları hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücret alamayacakları, kararlaştırılmış bulunmaktadır. Öte yandan, iş esasına dayalı cezaevlerinde çalıştırılan hükümlüler ile askeri tesislerde çalıştırılan erler, bu çalışmaları ile kamu hukukundan doğan yükümlülüklerini yerine getirdiklerinden, bunlar da işçi sayılamamaktadır. 2) Kişi, herhangi bir işte çalışmalıdır: Bir işte çalışmak, işçinin esas ve karşı fiilidir. İş, genel anlamıyla ekonomik değer taşıyan bütün çalışmaları kapsar. Maddede herhangi bir işten söz edildiğinden bunun bedeni veya fikri iş olarak bir ayırıma tabi tutulması gerekmez. Ancak genel olarak iş tanımında yer alan ekonomik değer zorunlu değildir. Nitekim İş Kanununda belirtilen işe hazırlık dönemi (her an işe hazır olma) işin varlığı için gerekli ve yeterlidir. İşin eylemli olarak yapılmasında, bunun iyi niyet kuralları içinde yerine getirilmesinin gerekliliği kuşkusuzdur. 3) İş, işverenin işyerinde yapılmalıdır: Buna işyerine bağlılık denir. İş Kanununda belirtilen yer olmakla birlikte aynı zamanda işverenin yeri olmalıdır. Bu husus tam açık olmasa da Kanunun 1, 2 ve 3. maddelerindeki hükümlerden böyle anlaşılmaktadır. İşin yapıldığı yer işverene ait değilse bu durumda İş Kanununda belirtilen işçiden bahsedilemez. Mesela hizmet akdine göre çalışan bir terzi malzemeyi işverenden almış olsa bile işi kendi dükkânında veya evinde veya başkasının dükkânında yapıyorsa İş Kanununa göre işçi sayılmayacaktır. 8

17 4) İş, bir ücret karşılığı olmalıdır: Ücretsiz çalışanlar işçi sayılmazlar. Burada belirtilen ücret, İş Kanunu nun 32. maddesinde tanımlanmıştır. Her ne kadar ücretin iş karşlığı olacağı belirtilmişse de Kanunun 40 ıncı maddesinde, Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışmayan veya çalıştırılamayan işçiye; 46 ncı maddede hafta tatilinde, 47 inci maddede genel tatilde, 53 üncü maddede yıllık izinde işçi çalışmamasına rağmen ücret ödeneceği gösterilmiştir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun tarih, E.2; K.4 sayılı kararında, İş Kanununun 11 inci maddesinin 5 inci fıkrasında ücretin yazılı olması hükmü getirilmiş ise de, bu hükmün mutlak şart olduğu ileri sürülemez. Esas olan iş karşılığı bir ücretin varlığıdır. Ücretin yazılı olmaması sözleşmeyi bozmaz. denilmektedir. Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi 3. şahıslar tarafından da verilebilir. Yüzde veya bahşiş usulü ücretin ödenmiş olması halinde işveren tarafından ücret ödenmesi nedeniyle o kimsenin işçi sayılmaması mümkün değildir. 5) Kişi, yabancı uyruklu olmamalıdır: Anayasa nın Temel Hak ve Hürriyetler kısmında yer alan Yabancılar için milletlerarası hukuka uygun olarak temel hak ve hürriyetler sınırlanabilir. Hükmüne dayanılarak mevzuatımızda yabancılar için bazı işler yasaklanmış veya izne tabi tutulmuştur. Bu gibi yabancıların bu hükümlere aykırı olarak iş görmeleri bunların iş akdine dayanarak çalışmaları işçi olduklarını göstermez. 2.2 İşveren 4857 sayılı İş Kanunu nun 2 inci maddesine göre; Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Bu ifadeden de çıkarılabileceği üzere Kanun, işveren niteliğinin kazanılmasını işçi çalıştırma koşuluna bağlamıştır. Bu hüküm çerçevesinde işveren; iş sözleşmesi bağıtlayarak işçiyi işe alan, iş görme borcunu yerine getirmesi karşılığında da o na ücret ödemekle yükümlü olan kişidir. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi örneğin bir ortaklık, dernek, sendika, vakıf gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi olabilir. 2.3 İşveren Vekili 4857 sayılı İş Kanunu nun 2 inci maddesinin beşinci fıkrasında, İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. hükmüne yer verilmiştir. İşveren vekilinin tanımında şu üç unsur görülmektedir: - İşveren vekilinin hareket alanı işyeri ile sınırlıdır. - Hareket işveren adına yapılmalıdır. - Bu hareket işin ve işyerinin yönetiminde görev alma niteliği taşımalıdır. 9

18 Bu nedenlerle kural olarak işveren vekili; - İşi yapan değil, yöneten olması nedeniyle işçiden, - Yönetimi başkası adına yapması nedeniyle de işverenden ayrılmaktadır. İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen, onun adına işletmeyi yönetir ve işverenin yükümlülükleri yerine getirir. Ancak, Kanun; işveren vekilinin, işveren adına işyerinde işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutmuştur (İK. md. 2/5). İşveren vekilleri, işyerinin ve işin yönetiminde görev üstlenmişlerdir. Bu yüzden de, işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekilleri hakkında da uygulanır (İK. md. 2/6). Örneğin, yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen bir işçinin işlemlerini yapmayan, izin süresine ilişkin ücretini ödemeyen ya da işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini gerektiği gibi almayan bir işveren vekili, aynen işveren gibi sorumluluk taşır. İşveren vekilinin bu alandaki sorumluluğu, kendisine işveren tarafından tanınan yetki alanı ile sınırlıdır. Örneğin bir işletmede, işveren vekili niteliğini de taşıyan personel müdürü, yetki alanı dışında bırakılan pazarlama bölümü ile ilgili bir uygulamadan sorumlu tutulamaz. Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir. Bu nedenle bir işletmede birden çok işveren vekilinin olması kanun hükümlerine aykırı değildir. Sözgelimi, bir işletmenin fabrika müdürü ya da finansman müdürü kendilerine verilen yetki sınırları içinde birlikte işveren vekili niteliğini taşıyabilirler. İşveren vekiline verilen temsil yetkisinin kaynağını çoğunlukla iş sözleşmesi oluşturur. Bu nedenle işveren vekilleri, işveren ile aralarındaki iş ilişkileri yönünden işçi sayılırlar. Nitekim İK da İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz denilerek bu konuya açıklık getirilmektedir (md. 2/6). Uygulamada pek karşılaşılmasa da işveren vekilleri ile işveren arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi dışında, örneğin bir vekâlet akdine de dayalı olabilir. İşveren vekilliği; T.İ.S.G.L.K. nın 62, Sendikalar Kanununun 2, Sosyal Sigortalar Kanununun 4, Deniz İş Kanununun 2 nci maddelerinde de tanımlanmıştır. İşveren vekilinin, işvereni mahkemede temsil etmesi; Avukatlık Kanunu 1, H.U.M.K. ile Borçlar Kanununun vekâlet akdine ilişkin hükümleri karşısında mümkün değildir. Ancak, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin tarih, E.10044; K.6561 sayılı kararında işveren vekilinin yetki verdiği avukatın işvereni mahkemede temsil etmeye yetkili olduğu ifade edilmiştir. 2.4 Alt İşveren (Taşeron) sayılı İş Kanunu nun Tanımlar başlıklı 2 inci maddesinin yedinci fıkrasında, Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Denilmek suretiyle asıl işveren-alt işveren ilişkisi tarif edilmiş olup, ayrıca madde hükmünde alt işveren tarifi yapılmamıştır. Ama mutlaka bir tanım vermek gerekirse; bir işverenden işinin belli bir bölümünü veya işyerinin eklentilerinde hizmet akdi temeline dayanmadan iş alan ve bu iş için kendi adına işçi çalıştıran işveren denilebilir. 10

19 Alt işveren kavramının unsurları: a) Başka bir işverenden iş alınmalıdır: Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin başka bir işverenden iş alması gerekir. Alınan işin türü önemli değildir. Kendisinden iş alınan işverenin bu işverene verdiği iş dolayısıyla işveren niteliği taşıması yani işçi çalıştırıyor olması gerekir ve bu işverene asıl işveren denir. Asıl işveren alt işverene işin tümünü değil bir kısmını veya eklentisini vermelidir. Asıl işveren sıfatını alabilmek için mutlaka alt işverene verilen işte işçi çalıştırması gerekmez. Önemli olan verdiği işe bağlı işyerinde işçi çalıştırmasıdır. Bu olgu asıl/alt işveren ilişkisinin kazanılmasında değil sürdürümü için de zorunludur. Fakat asıl işverenin yerine daha sonra başka bir işveren geçmişse anılan koşul gerçekleşmiş devam ediyor demektir. Asıl işverenin, burada kendisine hizmet akdiyle bağlı çalıştırması zorunludur. Fakat çalıştırdığı işçilerin tümünün hizmet akdiyle bağlı bulunması gerekmez. b) Bu iş asıl işverenin işyerinde yapılan işle ilgili olmalıdır: Alınan işin asıl işverenin işiyle aynı olması zorunlu değildir. Nitelikçe onu tamamlayan, onun gerçekleşmesine katkıda bulunan bir iş olması yeterlidir. Örnek olarak personel taşıma işini verebiliriz. Fakat bu işyerinin bahçesinde yoldan geçenler alışveriş yapsın diye açılan büfe olaydan uzaktır. c)alınan bu iş de işi alanın kendi işçileri çalıştırılmalıdır: Alt işveren kendi işçilerini çalıştırmalıdır. Eğer işte hiç işçi çalıştırmıyorsa örneğin memur çalıştırıyorsa veya kendine hizmet akdiyle bağlı olmayan eşiyle beraber yapıyorsa alt işveren niteliği edinemez. Ancak işçilerin hepsinin de mi hizmet akdiyle bağlı olması gerektiği tartışılabileceği gibi işçilerin hepsinin sadece burada mı çalışacağı hususu zihinlerde soru yaratabilir. İş Kanunu madde 1/5 den hareketle işverenden alınan iş de alt işverenin kendisine hizmet akdiyle bağlı kimselerin çalıştırılması gerektiği ve bunların bile sırf o işe özgülenmiş biçimde çalıştırılmaları gerektiği sonucuna varılabilir. Fakat burada tümü olmamakla beraber bir kısım ödünç işçi de çalıştırılabilir d) Bu iş asıl işverenin sınırları içinde olmalıdır: Alt işveren sıfatı kazanılabilmesi için üstlenilen işin asıl işverenin işyeri sınırları içinde olmalıdır. Fakat işin sahibinden işi alıp da fason olarak götürüp başka bir yerde, mesela evinde yapıyorsa bu alt işveren kavramına girmez diyebiliriz. Asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı sorumluluğu: Asıl işveren ile alt işveren arasında kurulan iş ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İK dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte ( müştereken) sorumludur. 11

20 2.5 İş İlişkisi 4857 sayılı Kanunun 2 inci maddesinin birinci fıkrasında iş ilişkisi, İşçi ile işveren arasında kurulan ilişki olarak tarif edilmiştir. Bu ilişki, işçi ile işveren arasındaki hukukun esasını teşkil eder. 2.6 Geçici İş İlişkisi Uygulamada zaten var olan geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal bir düzenlemeye kavuşmuştur. Kanun tasarısında ödünç iş ilişkisi şeklinde düzenlenmişse de, bu kavram geçici iş ilişkisi olarak değiştirilmiştir. Yeni İş Kanunu, geçici iş ilişkisi çerçevesinde iş sözleşmesinin devrine, diğer bir deyişle işçinin kiralanmasına (ödünç işçilik) imkân vermektedir. Kanuna göre işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. 2.7 İşyeri ve İşyeri Sayılan Yerler 1) İşyeri: İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Bu ifadeye göre, örneğin bir sanayi kuruluşunun fabrikası, ticari faaliyette bulunan bir mağaza, bankacılık hizmetleri veren bir banka şubesi vb. yerler işyeri niteliği taşır. İşin açık ya da kapalı bir yerde yapılmasının, işverenin işyerinin maliki olup, olmasının işyeri niteliğinin kazanılmasında önemi yoktur. Bu bağlamda işyeri, işin fiilen yapıldığı yer olmaktadır. 2) İşyeri Sayılan Yerler: a) Eklentiler: İşin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerlerle, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair yerlerdir. 12

21 c) Araçlar: Vasıtanın karşılığıdır. Taşıt araçları, ambulans, inşaat makineleri vb. örnek gösterilebilir. Aracın işverene ait olması gerekmez. Aracın kiralanması veya ariyet olarak alınmış olması gibi hukuksal bir bağ yeterlidir. Kiralanan bir otobüsle işçilerin taşınmasında durum böyledir. 2.8 Sürekli ve Süreksiz İşler 4857 Sayılı Kanunun 10 uncu maddesinde, bu Kanun uyarınca işçi sayılan kimselerin yapmış oldukları işler; 1) Süreksiz işler, 2) Sürekli işler, Şeklinde ikiye ayrılmış olup, Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler SÜREKSİZ İŞ, Nitelikleri bakımından 30 iş gününden fazla süren işler ise SÜREKLİ İŞ, Olarak tanımlanmıştır. Bu ayırıma esas alınan ölçü, işin niteliği bakımından bitirilmesi gereken süredir. Niteliği bakımından en çok 30 iş gününde bitmesi gereken iş daha fazla sürede bitirilmiş olsa bile, bu iş yine de süreksiz iş olarak kabul edilecektir. Aynı şekilde niteliği itibariyle 30 iş gününden fazla sürede bitirilmesi gereken, ancak 30 iş gününden az sürede bitirilen iş de sürekli iş sayılacaktır. Öte yandan, 30 günlük süre maddede iş günü olarak ifade edildiğinden, herhangi bir nedenle çalışılmayan günler 30 günlük sürenin tayininde dikkate alınmayacaktır. İş Kanunu nun 10 uncu maddesinde işlerin sürekli ve süreksiz şeklinde ayırıma tabi tutulmasının amacına gelince; anılan 10 uncu maddenin ikinci fıkrasında, süreksiz işlere uygulanmayacağı maddeleri sayılarak, süreksiz işlerde bu maddelerin konusu olan uyuşmazlıklarda Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiş olmakla, süreksiz işlere İş Kanununun uygulanması sınırlandırılmıştır. Diğer bir ifade ile süreksiz işlere Kanunun tüm hükümleri değil, uygulanmayacağı belirtilen hükümleri dışında kalan hükümleri uygulanacaktır. 13

22 3- İŞ SÖZLEŞMELERİ 3.1 İş Sözleşmesinin Tanımı İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işverenin) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, karşılıklı hak ve borç doğuran bir akit olup, özel hukuk hükümlerine tabidir. 3.2 İş Sözleşmesinin Şekli İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir. Ancak; 1) Süresi belirli sürekli iş sözleşmelerinden süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin, 2) Süreleri ne olursa olsun takım sözleşmelerinin, yazılı yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Bir yıllık süre fiilen çalışılan süre olmayıp, iş sözleşmesinin geçerli olduğu süredir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde (süresi bir yıldan az iş ilişkileri ile süresi belirsiz iş ilişkilerinde) işveren işçiye en geç iki ay içinde; - Genel ve özel çalışma koşullarını, - Günlük yada haftalık çalışma süresini, - Temel ücreti ve varsa ücret eklerini, - Ücret ödeme dönemini, - Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları, Hükümleri, gösteren bir belgeyi vermekle yükümlüdür. Bu belge sadece işverenin imzasını taşıdığı için sözleşme yerine sayılmaz. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli işlerde işverenin böyle bir belge verme zorunluluğu bulunmamaktadır. 3.3 İş Sözleşmesinin Türleri A- Sözleşme Süreleri Bakımından 1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Tarafların, sözleşme hükümlerinin yürürlükte kalacağı süreyi belirlemedikleri, diğer bir deyişle kapsamında süre konusu yer almayan iş sözleşmesidir. 2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Tarafların, açıkça sözleşme hükümlerinin yürürlükte kalacağı süreyi belirledikleri iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. 14

23 B- Çalışma Süreleri Bakımından 1-Tam Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin haftalık çalışma süresini, haftalık iş süresinin tamamı olarak düzenleyen iş sözleşmesidir. 2-Kısmî Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin haftalık çalışma süresini, aynı işyerinde tam süreli çalışan işçilerin çalışma sürelerinin üçte ikisi oranına kadar düzenleyen iş sözleşmesidir. (İK İlişkin Çal.Sür.Yön. md.6) Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir C- Deneme Süreli İş Sözleşmesi İşçinin belli bir süre deneme amaçlı olarak çalıştırılacağına ilişkin hüküm taşıyan iş sözleşmedir. Bireysel sözleşmelerde deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört ay kadar uzatılabilir. Deneme süresi işçinin diğer hizmetleri ile birlikte değerlendirilir. D- Takım Sözleşmesi Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmedir. Takım sözleşmesi, kökende, iş ve işçi bulma aracılığına dayanır. Takım kılavuzu, takım sözleşmesi ile bir taraftan işverene karşı takıma dahil işçilerin o işte çalışacaklarını taahhüt ederken, diğer taraftan işçilere karşı da işe başlama vaadinde bulunmuş olur. 15

24 4- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ 4.1 Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. 4.2 Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği Toplu iş sözleşmelerinde; 1) Hizmet akdinin yapılması, 2) Hizmet akdinin muhtevası ve sona ermesi, 3) Tarafların hak ve borçları, 4) Sözleşmenin uygulanması ve denetimi, 5) Uyuşmazlık halinde başvurulacak yollar, İle ilgili hususlar yer alır. 4.3 Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz. 4.4 Toplu İş Sözleşmesinin Şekli Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılır. Yazılı olarak yapılmayan toplu iş sözleşmeleri geçerli değildir. 4.5 Toplu İş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler Toplu iş sözleşmelerine Devletin, ülkesine ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe, genel ahlaka ve genel sağlığa aykırı hükümler ile kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden veya kanun veya tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler konulamaz. 4.6 Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Yetki Toplu sözleşme yapma yetkisi, kurulu olduğu işkolunda çalışan işçilerin en az % 10 nun üyesi olduğu sendikaya aittir. Ancak bu üye sayısına sahip olan sendikanın yapacağı toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin en az yarısından fazlasının üye olması gerekmektedir. Aksi halde bu miktardan az üyeye sahip olan işyerleri için sendikanın, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi yoktur. 16

25 4.7 Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü Toplu iş sözleşmesi hiçbir zaman bir hizmet akdi değildir. Bu yüzden bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu işyerlerinde de mutlaka işçi ile işveren arasında bir hizmet akdi yapılacaktır. Ancak uygulamada, hizmet akitlerinde yer alabilecek konular toplu iş sözleşmelerinde teferruatıyla düzenlendiğinden, hizmet akdinin yapılması konusunda tarafların iradelerinin birleşmesi yeterlidir. Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler yer alır. İş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerli olur. Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi olarak devam eder. 4.8 Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Bitimi Toplu iş sözleşmesi 1 yıldan az 3 yıldan çok olamaz. Genellikle 2 yıllık olarak yapılır. Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra 1 yıllık süresi 2 veya 3 yıla çıkarılamayacağı gibi 2 veya 3 yıllık süre de 1 yıla indirilemez. Ancak süresi 1 yıldan az olan işler için toplu iş sözleşmesinin süresi 1 yıldan az tespit edilebilir. Bu gibi durumlarda işin bitmemesi halinde toplu iş sözleşmesi 1 inci yılın sonuna kadar uygulanabilir. Toplu iş sözleşmesinin bitim tarihinden önceki 120 gün içerisinde yeni sözleşme yapmak için yetki işlemlerine başlanır. Ancak bu süre içinde yapılacak toplu iş sözleşmesi, önceki sözleşmenin bitiminden sonra uygulanır. Sebebi ne olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi olarak devam eder. 4.9 Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Toplu iş sözleşmesinden, - Taraf sendika üyesi olan işçiler, üyeliklerinin sendikaca kabul edildiklerinin İşverene bildirilmesinden itibaren, - Sendika üyesi olmayan işçiler, toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediklerini taraf sendikaya bildirdikleri tarihten itibaren, Yaralanırlar Sendikaya Ödenen Aidatların Miktarı Sendika üyesi işçilerin sendikaya ödeyecekleri aidatın miktarı, sendika tüzüğünde gösterilir. Aylık olarak tespit edilen aidatın miktarı, işçinin bir günlük çıplak gündeliğini geçmemek üzere belirlenir. Üye olmayıp da toplu sözleşme hükümlerinden yararlanmak isteyen işçilerden alınan Dayanışma Aidatının miktarı ise üyelik aidatının 2 / 3 dür. 17

26 5- İŞ KANUNU UYARINCA YAPILACAK BİLDİRİMLERİN ŞEKLİ Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır. (4857/ md.109) Bildirimler iki şekilde yapılır: sayılı Tebligat Kanunu dışında yapılan bildirimler, sayılı Kanuna göre yapılan bildirimler Sayılı Kanun Dışında Yapılan Bildirimler 7201 sayılı Kanun dışında yapılan bildirimlerin, ilgilisine yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Birinin eksikliğinde şekil şartı gerçekleşmemiş olur.bildirimin mutlaka el yazısı ile yazılmış olması gerekmez. Bildirim yapılan kişi imzadan imtina ettiği takdirde durum bir tutanakla tespit edilir. Bu tutanağın belge niteliği kazanması için birden fazla kişinin imza etmiş olması gerekmektedir Sayılı Kanuna Göre Yapılacak Bildirimler 7201 sayılı Kanun un 1 inci maddesinde tebligatını bu Kanuna göre yapacak olan kurum ve kuruluşlar; a) Kazai Merciler, b) Genel ve Katma Bütçeli İdareler, c) Belediyeler, d) Köy Hükmi Şahsiyetleri, e) Barolar, f) Noterler, Tebligatlarını bu kanuna göre yapacak kurum ve kuruluşlar olarak sayılmıştır. Bunlar tarafından yapılacak tebligatlar PTT İşletmesi veya memur vasıtası ile yapılır. Memur vasıtasıyla yapılacak tebligatlar 7201 sayılı Kanun un 2 inci maddesinde belirtilmiştir. Buna göre aynı yerde bulunan 1 inci maddede yazılı daire ve müesseseler arasında veya bu daire veya müesseselerde bulunan şahıslara yapılacak tebligat kendi memurları veya o mahallin mülki amirinin emriyle zabıta vasıtasıyla yapılır. 18

27 6- ÇALIŞMA SÜRESİ (İşin Düzenlenmesi) Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile daha az tespit edilebilir. Ancak bu sürenin üzerinde tespit yapılması mümkün değildir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. (4857/md.63) 6.1 Çalışma Süresinin Uygulanması Uygulama iki şekilde yapılır: 1-Bir haftalık çalışma süresini, haftanın çalışma günlerine eşit ölçüde bölerek uygulama: Haftalık çalışma süresi hafta tatili hariç 6 gündür. Aksi kararlaştırılmamışsa bir haftalık çalışma süresi olan 45 saat 6 ya bölünerek bir günlük çalışma süresi bulunur. Bu da 7,5 saattir. Cumartesi gününün sözleşme ile tam gün tatil (akdi tatil) yapılması halinde ise günlük çalışma süresi (45 5=) 9 saattir. 2- Bir haftalık çalışma süresini, haftanın çalışma günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtarak uygulama ( Denkleştirme Esası) :Taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile günlük çalışma süresini 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde belirleyebilirler. Bu durumda, iş sözleşmelerinde 2 aylık, toplu iş sözleşmelerinde ise en fazla 4 aylık çalışma süresi içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin, normal haftalık çalışma süresini aşmaması gerekmektedir. Her iki şekilde tespit edilen günlük çalışma süreleri, işçinin normal gündeliğe hak kazanabilmesi için çalışması gereken sürelerdir. Uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. (4857/md.63) 6.2 Çalışma Süresinden Sayılan Haller Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılır. a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirilen süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. ( Madde 74 de bu süre günde toplam 1,5 saat olarak belirlenmiştir.) 19

28 f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadil gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. (4857/md.66) 6.3 Telafi Çalışması - Zorunlu nedenlerle işin durması,ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde zorunlu nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, - İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi, Hallerinde işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Önemli Hususlar : - Telafi çalışması, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. - Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. - Yani telafi çalışmalarının, (günlük çalışmanın 11 saati aşmaması koşulu ile, günlük çalışma süresi + en fazla 3 saat) olacak şekilde uygulanması gerekmektedir. - Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. (4857 /md.64) 6.4 Ara Dinlenmesi Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere: a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, b) Dört saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dâhil) süreli işlerde 0,5 saat, c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, Ara dinlenmesi verilir. Önemli Hususlar: - Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. - Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. - Dinlenmeler bir işyerinde aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. - Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. (4857/md.68 ) 20