Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 6 Sayı: 28 Volume: 6 Issue: 28 Güz 2013 Fall 2013 www.sosyalarastirmalar.com Issn: 1307-9581 BR ÇERK ANALZ ÖRNE: ÇALIMA HAYATINDA MOBBNG OLDUUNA KANAAT GETREN YARGITAY KARARLARI A SAMPLE OF CONTENT ANALYSIS: THE SUPREME COURT DECISIONS WHICH HAVE BEEN CONVINCED THAT THERE IS MOBBING AT WORKING LIFE Hatice KARAKU Öz Bu çalımanın amacı Yargıtay ın son üç yılda mobbing davalarına ilikin, yerel mahkemelerin verdii kararları bozma gerekçelerini incelemektir. Mobbing davaları somutlatırılması ve ispatlanması zor davalardır. Borçlar kanunu dıında psikolojik tacize açık bir biçimde vurgu yapan bir kanun maddesi bulunmamaktadır. Bu nedenle Yargıtay mevcut kanunları ve farklı ülkelerde gerçekleen mobbing davalarını inceleyerek yorumlama yoluyla davaları sonuçlandırmıtır. Mobbingliteratüre yeni giren bir kavramdır. Bu nedenle yerel mahkemelerin iyeri hastalıı olarak ifade edilen süreçle ilgili yeterli bilgileri olamayabilir. Ülkemizde mobbing davaları i akdini sonlandırılması için çalıanın istifaya zorlanması, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları gibi sebeplerle açılmaktadır. Dava örnekleri içerik analizi yöntemi ile incelenmitir. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Yargıtay, Çalıma Hayatı. Abstract What is intended in this study is to examine the justifications of the Supreme Court for the reversal of the decisions made by the district courts regarding the mobbing cases during the last three years. Mobbing cases are too difficult to be materialized, and be proved. There is no article of law, which clearly highlights psychological harassment, other than the law of obligations. That is why the Supreme Court examined the current laws, and the mobbing cases, which were brought before the courts in different countries, and thereupon finalized the respective cases by way of interpretation. Mobbing is a concept having recently been included within the literature. That is why the district courts may not have adequate information of the process, which is defined as a business disease. In our country, mobbing cases are brought before the courts for such reasons as forcing an employee for terminating his/her labor contract, and for the sake of severance and notice pays as well. Exemplary cases were examined by way of content analysis. Keyword: Mobbing, Supreme Court, Working Life. GR hayatında her yıl binlerce çalıan duygusal tacizin kurbanı/maduru olmaktadırlar. Maduriyetin boyutuna balı olarak, i yapamaz duruma gelmeleri de söz konusudur. Madur olan çalıanlara meslektaları, amiri haftalar, aylar belki de yıllar süren saldırılar ile yeterliliklerini sorgulamaktadırlar. En son aamada çalıan ya istifa etmekte ya da Yrd. Doç. Dr., Artvin Çoruh Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, Sosyoloji Bölümü Öretim Üyesi.
- 182 - kovulmaktadır. Bahsi geçen istifa çou kez zorunlu olarak istifa etmek eklinde gerçeklemektedir. te bu sürecin adı mobbingdir. Çalıanın meslei ve kapasitesinin sorgulanması yoluyla iten el ayak çektirilmesidir. Bir nevi i hayatında sürgün yaamasıdır. Mobbingin en acı tarafı, çalıana bu çöküü sen hazırladın mesajının verilmesidir. Çalıan çou kez iveren tarafından hatalı, eksik ya da donanımsız gibi gösterilmek suretiyle daha da çökertilmektedir. Bir i yeri hastalıı olarak mobbing ya ho görülmekte, yanlı deerlendirilmekte ya da yönetim tarafından bir çeit strateji olarak lanse edilmektedir. Çalıanın verimliliini artırmak için motive edici giriimler!. En belirgin bakı açılarından birisi i hayatının rutin akıı içinde bu tür yıpratıcı eylemlerin normal olarak algılanmasıdır. Kii yıpranmı, mesleinden soumu, i tatmini anlamında sıfırı tüketmi olabilir. Durumun i hayatında bu tür gel gitler olur eklinde deerlendirilmesi, bu sinsi terörün günden güne güçlenmesinin de önünü açmaktadır. En son aamada çalıan tükenmitir. Mücadele gücü ve yetenei kalmamıtır. Dahası bu hastalıkla nasıl mücadele edeceini bilememektedir. Günümüzde pekçok çalıan, maruz kaldıkları baskıları i ortamının rutin bir durumu olarak deerlendirmek yerine kiilik haklarına yapılan bir saldırı olarak deerlendirmekte ve hukuksal zeminde haklılıklarını merulatırma mücadelesi vermektedirler. Son yıllarda açılan mobbing davalarının sayısındaki artı bu düünceyi dorular niteliktedir. Mobbing hukuken son yıllarda ilgi odaı haline gelmitir. Mobbingin hukuksal boyutunun zor kavranan bir olgu olması, mobbing davalarının hem açılmasını hem de açılan davaların sonuçlanmasını etkilemektedir. Mobbingin kanunlarda belli bir kanun veya madde kapsamında çok açık bir ekilde ifade edilmemesi, Yargının yorum yoluyla davaları sonuçlandırma giriimlerini de beraberinde getirmitir. Mobbing Kavramı ve Ortaya Çıkı Nedenleri Latince kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden türeyen mob sözcüü ngilizce kanun dıı iddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete (Tınaz, 2008:7) anlamına gelmektedir. Mob kökünün eylem biçimi olan mobbing ise psikolojik iddet, kuatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Bezmez ve Avery, 1995:629). Birçok çalıan tarafından bilinçli ya da bilinçsizce, tekrarlı, sıkıntı ve acı verici bir biçimde uygulanan ve kiinin performansının dümesine neden olan istenmeyen davranı olarak tanımlanmaktadır (Einarsen, 1999: 17). Fransızlar ise bu süreci "yava zehir" (Önolu, 2004:1) olarak adlandırmaktadır. Mobbingliteratüre yeni giren bir kavram olduu için Türkçe karılıı henüz bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaanmaktadır. Mobbing üzerine aratırma yapanlar, bu olguyu tek bir sözcükle ifade etmek yerine kavrama Türkçe karılık olarak i yerinde psikolojik taciz i yerinde psikolojik terör i yerinde duygusal taciz i yerinde moral taciz i yerinde manevi taciz i yerinde zorbalık yıldırma ve i yerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı (Tınaz, 2006:17) "yıldırıcı kuatma" ya da kısaca "yıldırma" (Önolu, 2004:1), psikoiddet birilerine cephe almak, zorbalık ya da psikolojik terör (Yaman, 2009:23), yıldırkaçır (Tınaz, 2008:15-16) ve son olarak Türk Dil Kurumu bezdiri (hurriyet.com, 2013) olarak kullanılmasını önermitir. Ayrımcılık, kayırma, yıldırma/korkutma, ihmal, sömürü (istismar), bencillik, ikence (eziyet), iddet-baskı-saldırganlık, i ilikilerine politika karıtırma, hakaret ve küfür, bedensel ve cinsel taciz, görev ve yetkinin kötüye kullanımı, dedikodu, dogmatik davranılar, yobazlık/banazlık gibi örgütlerde görülen etik dıı davranılar (Yaman, 2009:1-2) psikoiddete örnek gösterilebilecek tutum ve davranılardır. Mobbingi ortaya çıkaran birçok neden bulunmaktadır. Hiyerarik yapı, iletiim zayıflıı, suçlu arama, takım çalıması azlıı, ilgi ve ihtiyaçların ihmal edilmesi, narsist (bencil) kiilikler, kapalı kapı politikası, çatıma çözme yetersizlii, güvensizlik, sürekli eitime önem vermeme, kıskançlık ve empati eksiklii (Tınaz, 2006:19) yüksek stres, zaman baskısı, ve örgütsel sorunlar (Cemalolu, 2007:113), bireylerin kendi baarısızlıklarını, yetersizliklerini bakalarını çekitirerek, gidermesi ve bu durumun dedikodu denilen ve genellikle yanlı ve amaçlı yorumları içeren bir yanlı iletiim tarzını gelitirmesi (Pehlivan, 1993:66), duyguların
- 183 - suistimali (Töremen ve Çankaya, 2008:43), etik deerlerin kaybolması (Pir, 2006:2), baarısız yönetimin varlıı, yöneticilerin mobbinge maruz kalan kurbana inanmaması hiyerarik yapı, takım çalımasının amacına uygun olarak yapılamaması, (Can, 2007:30)bireyi grup kurallarını kabul etmeye zorlamak, dümanlıktan zevk almak, zevk arayıı, can sıkıntısı, ön yargıları pekitirmek, ayrıcalıklı hak sahibi olduuna inanmak, sahip olamadıklarının acısını çıkarmak (Tınaz, 2008:87-99), monotonluk, ahlak dıı uygulamalar, yeniden yapılanma, örgüt liderlerinin duygusal zekadan yoksunluu Bahçe, 2007:44-48) mobbingi ortaya çıkaran nedenler olarak sayılabilir. Mobbing Davranıları Mobbing sürecinin kavranabilmesi noktasında, bu sürece ekil veren davranıların bilinmesi gerekmektedir. Süreç içinde ortaya çıkan bu davranıların bazıları olumsuz olarak görülürken bazıları etkileim davranıları olarak görülebilir (Tınaz, 2006:16). Bu gruptaki davranılar bir defaya özgü ho görülebilir. Bu davranılar sistematik olarak ve uzun süre tekrar edilirse, bu durum mobbing olarak ifade edilmektedir. yerinde mobbingin göstergesi sayılabilecek çeitli davranılar bulunmaktadır. Hood (2004:25) ve Zapf ın (1999:76) ele alıında mobbnig davranılarının açılımını görmek mümkündür. Konuyla ilgili çalıma yapan bir baka isim olan Leymann ın (Davenport, 2003: 18-19) ele alıına bu çalıma kapsamında özel yer verilecektir. Çünkü HeinzLeymann, çalıma hayatında mobbing sürecinin varlıına iaret eden 45 farklı davranı türüne (leymann.se, 2013)dikkat çekmektedir.
- 184 - letiime Yönelik Saldırılar Kendini gösterme olanaı, iletiimi kısıtlanır. Sözü sürekli kesilir. Madura baırılır, madur yüksek sesle azarlanır. Madurun yaptıı i, özel yaamı eletirilir. Madur telefonla rahatsız edilir. Sosyal ilikilere Saldırılar Madurla konuulmaz. Madurun bakalarına ulaması engellenir. Madura dierlerinden uzakta, izole bir i yeri verilir. Meslektalarının madurla konuması yasaklanır. Madur sanki orada deilmi gibi davranılır. Tablo 1: Leymann ın Yıldırma Eylemleri Tipolojisi Sosyal maja Saldırılar Arkasından kötü konuulur. Dedikodular ortada dolaır. Madur gülünç durumlara düürülür. Madurun akıl hastası olduu söylenir. Madura psikolojik muayene geçirmesi için baskı yapılır. Mevki ve özel Konumun Kalitesine Yönelik Saldırılar Özel görev verilmez. Madura verilen iler geri alınır, faaliyetlerden mahrum bırakılır. Madura anlamsız iler verilir. Madura daha az yetenek gerektiren iler verilir. Madurun ii sürekli deitirilir, yeni iler verilir. Salıa Yönelik Saldırılar Tehlikeli iler verilir. Madura fiziksel iddet tehditleri yapılır. Madurun gözünü korkutmak için hafif iddet uygulanır. Madura salıı için ciddi sonuçlara neden olabilecek fiziksel saldırılar yapılır. Kasıtlı olarak büyük paralar harcamaya zorlanır. Madur tehdit alır. (yazılı/sözlü) Madur öz güvenini olumsuz etkileyen bir i yapmaya zorlanır. Madurun öz güvenini etkileyecek, alçaltıcı iler verilir. yerine ya da evine zarar vermek için kazalara sebep olunur. Jestler ve bakılarla madurla iletiim reddedilir. mâlar yoluyla madurun varlıı reddedilir. Madurunçabaları, yanlı ve küçültücü ekilde yargılanır. Madurla alay edilir (Özrü, dini/siyasi görüü, Etnik kökeni, özel hayatı Kararları sorgulanır Hakaret edilir/cinsel imalar yapılır Madura kapasitesinin dıında, zor iler verilir. Madura cinsel saldırılar taciz (vb.) yapılır. Kaynak: Davenport vd.; 2003:18-19. Mobbing Sürecinin Aamaları Mobbing duraan bir süreç deildir. Kiiyi rahatsız eden eylemlerle kendini gösterir ve zaman içinde çok ciddi sonuçlara sebep olmaktadır. Her bir aama bir sonraki aamanın hazırlayıcısıdır. Psikolojik taciz bireyin zararlı ve istenmeyen bir davranıın hedefi olması ile balamaktadır. lk etapta bir bireyin ya da birden fazla bireyin dümanlıı ile gelien iddet neticesinde kii önce kendine sonra ise çevresine yabancılamaya balar. Sonrasında ise yılgınlık, performans dümesi ve istifa ile sonuçlanır (Hoel vd., 2002: 301). Leymann mobbingi 5 aamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır (leymann.se, 2011): 1.Aama: Çatıma: Tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu aamada süreç henüz mobbing nitelii kazanmamakta olup, sergilenen davranı kısa bir süre içinde mobbing davranıına dönüebilmektedir. 2.Aama: Saldırgan Eylemler: Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranıların tümü, kiiyi i yerinden uzaklatırmak amacıyla yapılan saldırı giriimli davranılar deildir. Bununla birlikte taciz edici davranılar sürekli olarak ve uzun bir süre dümanlık amaçlı davranılar olarak devam ederse; normal günlük iletiim içinde ortaya çıkan davranılar olarak kabul edilmektedir. Bu davranıların, zaman içerisinde ekil deitirerek kiiyi grup içinde yalnız bırakmaya ve cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönümesi ile psikolojik saldırıların balaması ise mobbing unsurlarının olumaya baladıını göstermektedir.
- 185-3.Aama: Yönetimin Devreye Girmesi: Yönetimin mobbingde ilk kez devreye girmesi, genellikle olayları yanlı algılayarak suçu, yalnız bırakılan mobbing madurunda bulma ve problemi baından atma eilimi göstermesi eklinde olabilmektedir. Bu aamada, yönetim mobbingin sarmal biçimde hız kazanan olumsuz geliim süreci içinde yerini almaktadır. 4.Aama: YanlıYakıtırmalar ve Tanılarla Damgalama: Mobbing maduru kii, maruz kaldıı mobbing davranıları sebebiyle psikolojik destek almaya çalıtıında, mobbing uygulayıcıları bu durumu yine mobbing kurbanı üzerinde kullanabilmektedirler. Bu aamada mobbing kurbanı kii; akıl hastası, paranoyak kiilik veya sorunlu insan gibi yakıtırmalara maruz kalabilmektedir. Bu durum, mobbing kurbanının aldıı profesyonel psikolojik destekten vazgeçmesine sebep olabilmekte. Bu aamada yönetimin de, mobbing uygulayıcıları gibi düünerek kurban hakkında yanlı yakıtırmaları dikkate alması ve uzun süreli hastalık izinleri ile kiiyi çalıma ortamından uzak tutması süreci, kiinin iten çıkartılmasına taıyan 5. aamaya taımaktadır. 5.Aama: e Son Verme, Zorunlu istifa: yerinden uzaklatırıldıktan sonra kiiye inanılmaması veya inanılmak istenmemesi, kiiyi i yaamından uzaklatıran olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi durumunda, kiinin o kurumda daha fazla kalması imkânsızlamakta ve kii ya iten çıkartılmakta ya da istifaya zorlanmaktadır. MOBBNGN HUKUKSAL BOYUTUNDA ÖNE ÇIKANLAR Avrupa Konseyi, 1961 tarihli Sosyal artın yerine geçmek üzere 3 Mayıs 1996 da Gözden Geçirilmi Avrupa Sosyal artı nı yürürlüe koymutur. Sosyal art çalıma hakkı, adil çalıma koulları hakkı, güvenli ve salıklı çalıma koulları ve onurlu çalıma koulları (Erdoan, 2008:132-133) gibi pek çok hakkı içermektedir. Son yıllarda giderek önem kazanan onurlu çalıma hakkı 1 ulusal ve uluslararası metinlere de konu olmaktadır ( Koçak ve Hayran, 2011: 1117, tbmm.gov.tr, insanhaklarimerkezi.bilgi.edu.tr) Onurlu çalıma hakkı ile ilgili maddenin ilk paragrafı iyerinde veya ile ilgili cinsel taciz konusunu, ikinci maddesi ise iyerinde psikolojik tacize karı koruma hakkını düzenlemektedir. art ınek inde de açıklandıı üzere, cinsel tacizi kapsamayan ikinci fıkra, onurlu çalıma hakkını zedeleyen sözlü taciz ya da kasıtlı yıldırma biçimlerini kapsamaktadır. verenin ya da i arkadalarının sevmemesi gibi nedenlerle, iyerinde iin düzenlenmesi konusundaki görümelerden sistemli biçimde dılanan ya da benzer nedenlerle kendisine çalıma odası ya da mesleki unvanına uygun görevler verilmeyen bir çalıanın durumu, bu fıkranın tanımladıı eylemlerdir (Tınaz, 2006: xii). ABD de Adalet Bakanlıı tarafından hazırlanarak Kongre ye sunulan ve eyaletler için örnek oluturması beklenen bir rapor söz konusudur. Bu rapor, aırı düzeyde duygusal saldırıda bulunan kiilerin bu davranılarını aır suçlar kapsamında deerlendirmeye yönelik olarak hazırlanmıtır. Raporda psikolojik taciz kapsamında bazı incitici, baskı altına alıcı, küçük düürücü ve yılgınlıa sürükleyici hareketler, bir seri hâlinde sergilendiinde suç tekil eden bir unsur olarak deerlendirilmektedir (Çobanolu, 2005: 1999). 2002 yılında Fransa da iyerinde psikolojik taciz kanunu çıkartılmıtır. Aynı yıllarda Belçika da üye ülkeler içindeki en ayrıntılı psikolojik taciz yasasını düzenlemitir. Almanya hâlihazırdaki yasal düzenlemelere antimobbing maddeleri ilave etmitir (Kaplan, 2010: 143, 151).Arjantin, Kanada nın iki eyaleti (Quebec ve Saskatchewan) ve Avustralya nın Queensland eyaletinde ayrı anti-mobbing kanunları mevcuttur (Kaplan, 2010: 151). Avrupa Birlii üyesi ülkelerde mobbing süreciyle mücadeleye yönelik çeitli çalımalar yapılmaktadır. Birlik üyesi ülkelerin sendikaları mobbing 1Madde 26 Onurlu Çalıma Hakkı 1- Çalıanların iyerinde ya da ile balantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalıanları bu tür davranılardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; 2- Çalıanların birey olarak iyerinde ya da ile balantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalıanları bu tür davranılardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler.
- 186 - karıtı yasaların yürürlüe girmesi için güçlü lobi çalımaları yapmaktadırlar ( webpronews.com.tr, 2013). Fransa da mobbing adli bir suçtur, cezası da 1yıl hapis ve 1500 Euro dur. 1994 tarihinde Fransa da mobbing madurları ile ilgili olarak üniversitede victimologie kürsüsü kurulmutur. talya da ise mobbing karıtı yasalar yürürlüe girmi, mobbing sonucu ortaya çıkan huzursuzluklar i kazası kapsamında deerlendirilmitir ( Shallcross, 2003: 3). Öretide ve uygulamada psikolojik taciz konusunda yapılan çalımaların yanı sıra yargıya taınan olayların da etkisi ile son zamanlarda konuya ilikin bazı hukuki gelimeler yaanmaktadır. Bununla beraber Avrupa normları da Türkiye için balayıcıdır. Çünkü Avrupa Konseyi Sosyal artı Türkiye tarafından onaylanmı ve iç hukukunun bir parçası hâline gelmitir. Benzer ekilde AB Yönergesi de AB Hukukunun müktesebatına dâhil olduu ve tam üyelik görümeleri süreci de devam ettii için Türkiye iç hukukunu bu yönerge ile uyumlu hâle getirmek zorundadır. (Güzel ve Ertan, 2007: 512). Mobbing konusunun sıklıkla gündeme getirildii tarihlerde Babakanlık tarafından yayınlanan bir genelge, mobbing olgusunun devlet nezdinde kabul görmesi olarak yorumlanabilir. 19 Mart 2011 tarihli genelgedemobbing sürecinin çalıanların onur ve verimliliini zedelemekte olduuna vurgu yapılarak, iverenin bu süreçte bütün önlemleri almakla sorumlu tutulması dikkati çekmektedir. Toplu i sözlemelerinde mobbingle ilgili hükümlerin konulması, çalıanlar için yardım ve destek hattının kurulması, psikolojik tacizle mücadele kurulunun kurulması, kiilerin bu süreçte özel yaamalarına özen gösterilmesi ve konuyla ilgili farkındalık çalımalarının yapılması gibi bir dizi önlem dikkat çekmektedir. (resmigazete.gov.tr, 2013). ç hukuk açısından Türk Borçlar Kanunu nun 417. Maddesi 2 dıında iyerinde psikolojik tacize ilikin bir düzenleme ve yaptırım yoktur. Bu nedenle psikolojik taciz oluturan davranılar nedeniyle ihlâl edilen maddi ve manevi varlıının hukuken korunmaya deer olup olmadıının deerlendirilmesi gerekmektedir. Hâkim tarafından yapılan bu deerlendirmede sadece özel hukuk kurallarının deil, anayasa ve ceza hukukunun da deerlendirmede esas alınması gerekmektedir (Tandoan; 1963: 14-15). 1/499 Esas Sayılı bu Borçlar Kanunu Tasarısı nda, halen yürürlükte olan Borçlar Kanunu 332 maddesinin 3 karılıı verenin Borçları üst balıı altında yer alan çinin Kiiliinin Korunması hükmü olarak madde 416 da düzenlenmitir. Buna göre, Borçlar Kanunu nun iverenin içiyi koruma borcunu düzenleyen 332. maddesinin tasarıdaki karılıı olan madde 416, veren, hizmet ilikisinde içinin kiiliini korumak ve saygı göstermek, salıını gerektirdii ölçüde gözetmek ve iyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekletirilmesini salamakla, özellikle kadın ve erkek içilerin cinsel tacize uramamaları ve cinsel tacize uramı olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür hükmünü içermektedir (lhan, 2010: 1183). Mobbing suçunu maddi ve manevi unsurları bakımından karılayan hükmün TCK nın 96. Maddesi 4 uyarınca eziyet suçu olabilecei, eziyet suçu olarak nitelendirilmezse madde 123 5 2veren, hizmet ilikisinde içinin kiiliini korumak ve saygı göstermek ve iyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni salamakla, özellikle içilerin psikolojik ve cinsel tacize uramamaları ve bu tür tacizlere uramı olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 3Madde 332 sahibi, akdin hususi halleri ve iin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebilecei derecede çalımak dolayısıyla maruz kaldıı tehlikelere karı icabeden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalıma mahalleri ile,içi birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur. 4Madde 96 Eziyet olarak, bir kiiye karı insan onuruyla badamayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aaılanmasına yol açacak davranılarda bulunulmaması gerekir. Aslında bu fiiller de kasten yaralama, hakaret, tehdit, cinsel taciz nitelii taıyabilirler. Ancak, bu fiiller, ani olarak deil, sistematik bir ekilde ve belli bir süreç içinde ilenmektedirler. Bir süreç içinde süreklilik arz eder bir tarzda ilenen eziyetin özellii, ikence gibi, kiinin psikolojisi ve ruh salıı üzerindeki tahrip edici etkilerinin olmasıdır. Bu etkilerin uzun bir süre ve hatta hayat boyu devam etmesi, eziyetin bu kapsamda ilenen fiillere nazaran daha aır ceza yaptırımıaltına alınmasını gerektirmitir. 5Madde 123 Belirli baımlı hareketlerle kiilerin huzur ve sükûnlarının bozulması hususunda gösterilen çabaları cezalandırmaktadır. Suçun maddî unsuru bir kimseye ısrarla, gece gündüz demeden telefon edilmesi veya ona karı ısrarla gürültü
- 187 - kiilerin huzur ve sükununu bozma, madde 125 6 hakaret, madde 134 7 özel hayatın gizliliini ihlal, madde 106 8 tehdit ya da madde 117 9 i ve çalıma özgürlüünün ihlali suçlarından kamu davası açılması ve TCK nın ilgili maddeleri gereince cezalandırılmaları istenilebilmektedir (Özkul ve Çarıkçı, 2010:489). YÖNTEM Çalımanın yöntemi içerik analizidir çerik analizi, iletiimin ne kapsadıının analizidir. Ayrıca doküman analizi ve gözlemlerin kesiim noktasına vurgu yapar (Prasad, 1).Bu anlamda analizi yapılacak olan verinin belli konu balıkları ile balantısı kurularak, verinin bir nevi ikinci okuması yapılmaktadır. Bu yönüyle bu çalımada, Yargıtay tarafından mobbing davalarına ilikin olarak yazılmı olan hukuki metinlerin, hukuki boyutu dıında sosyolojik boyutuyla deerlendirilmesi yapılacaktır. Bir baka ifadeyle davalara sosyolojik perspektiften bakılarak, verilen kararların sosyolojik temelleri deerlendirilecektir. çerik analizi yapılan dava dosyaları kısaltılarak ele alınmıtır. Gerek yerel mahkeme gerekse Yargıtay tarafından davanın seyrine yönelik hazırlanan bütün dokümanlara bu çalıma kapsamında yer vermek imkânsızdır. Bu nedenle çalımanın bel kemiini oluturan verilerde kısaltmaya gidilmitir. MOBBNG DAVA ÖRNEKLER ÖRNEK OLAY 1 YARGITAY 9. HUKUK DARES E. 2008/37500 K. 2010/31544 SAYILI KARARI Dava : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemitir. Yargıtay Kararı: Davacı içi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle irket çalıanları ile birlikte Kıbrıs'a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel iliki teklifinde bulunduunu, yine 26-29 aralık günlerinde B. K da yapılan irketin satı toplantılarına son gün genel müdüründe katıldıını ve gala günü alkol aldıını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacaını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktıını, odaya geldiklerinde ise i konusunu konumadıını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıtıını, alayarak odayı terk ettiini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düürmeye baladıını, hakkı olmadıı halde yıl sonu performans notunu düük vererek istifaya zorladıını, olayları iyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında ie balattıklarını, farklı departmanlarda çalımasının kendisini rahatlatacaını düündüünü ama öyle olmadıını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldıını, bakılar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediini, yaananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiini ve depresyon tehisi konulduunu, çalıamayacaını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemitir. Davalı iveren iddialar dıında delil bulunmadıını, ama iddiaların nitelii göz önüne alınarak ii ve amirinin deitirildiini, davacının çalımasını sürdürdüünü ve 6 günlük hak düürücü süreden sonra akdi feshettiini savunmutur. Mahkemece tacizin vuku bulduunun kanıtlanamadıı gibi 6 günlük hak düürücü sürede de fesih yapılmasıdır. Bu suç tanımı ile kiilerin psikolojik, ruhsal sükûn içinde yaamak hakkını korunmaktadır. Yapılan etkinlikler sonucu madurun dengesi bozulduu örnein ruhsal bir teevvüe uradıı hâllerde ise, kasten yaralama suçu söz konusu olacaktır. 6Madde 125Bir kimseye onur, eref ve saygınlıını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, eref ve saygınlıına saldıran kii, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. 7Madde 134Kiilerin özel hayatının gizliliini ihlal eden kimse,bir yıldan üç yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Gizliliin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat arttırılır. 8Madde 106Bir bakasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlıına yönelik bir saldırı gerçekletireceinden bahisle tehdit eden kii, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Malvarlıı itibarıyla büyük bir zarara uratacaından veya sair bir kötülük edeceinden bahisle tehditte ise, madurun ikâyeti üzerine, altı aya kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur. 9Madde 118 Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı baka bir davranıla, i ve çalıma hürriyetini ihlal eden kiiye, madurun ikâyeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.
- 188 - hakkının kullanılmadıı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiinin ileri sürülmeyip davacının iverene ikâyet hakkını performans deerlendirmesini örendikten sonra bildirdiini feshin haklı nedene dayanmadıı gerekçesiyle davanın reddine karar vermitir. Davacı, amiri tarafından cinsel iliki teklif edildiini, kabul edilmeyince performans notunun düürüldüünü iyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalıamaz hale gelmesi nedeniyle i akdini sonlandırmak zorunda kaldıını iddia etmitir. Cinsel tacizin öncelikle iyeri dıında gerçekletiinin ve iveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldıının iddia edilmesi karısında gerçekliinin ve ispatının güçlüü ortadadır. Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden ikayetçi olarak gerekli tedbirlerinalınmasını istemesi, arkadalarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaamı olduu psikolojik bunalım ve depresyon tehisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmı olduu netice ile performans notunun düük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçeklii konusunda kanaat oluturmaktadır.dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde deerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaamın olaan akıına aykırıdır. Öte yandan özellikle içinin iyerinde ve iyeri dıında amiri tarafından tacize uradıını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karısında taraflar arasındaki i ilikisinin varlıı iverenin konumunu daha da aırlatırmaktadır. Davacının arkadaı olan tanıklar davacı gibi iyerinde çalıırken tacize urayıp performans notu düük gösterilen baka bir içinin ismini de bildirmilerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilikin olumsuz bir deerlendirme bulunmamasına ramen bu olaylardan sonra performans notunun düürülmesi, 21.7.2006 tarihinde iyerine ihtarname çekerek iverenden amiri hakkında soruturma balatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de i akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüen eylemler karısında 6 günlük hak düürücü sürenin geçtiinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın içi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı deerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmitir. Kararın Deerlendirilmesi Örnek olayda mobbingin ispatlanması en zor olan yansımalarından birisi olan cinsel taciz gerekçesi ile açılan bir dava söz konusudur.cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında iin en zor yanıdır. Olay çou zaman fail ve madur arasında yaanan bir eylem niteliindedir. Dolayısıyla sadece madur tarafından yaanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. 26. maddede ifade edilen onurlu çalıma hakkının 1. Maddesi i hayatında iverenin her türlü cinsel tacizi engellemekle yükümlü olduunu belirtmektedir. Çalıanları bu tür durumlardan korumak için her türlü önlemi almak iverenin sorumluluu altındadır. Yine TCK nın 96. maddesinde kiiye ruhsal yönden acı vermek eklinde ba gösteren cinsel tacize atıfta bulunulmaktadır. Psikolojik taciz maddesi olarak lanse edilmeye balanan Borçlar Kanunun 417. Maddesinde de iyerinde cinsel tacizin engellenmesi ve çalıanların bu tacizden korunması noktasında, iveren sorumluluu anlatılmaktadır. Türk Hukuk sisteminde cinsel tacize ilikin olarak kiilik deerlerine yapılan hukuka aykırı davranıların yaptırıma balandıı genel hükümler olarak, Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri 10,Medeni Kanun 24 ve 25. Maddeleri 11, hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d 10Madde 47 Temsil olunanın açık veya örtülü olarak hukuki ilemi onamaması hâlinde, bu ilemin geçersiz olmasından doan zararın giderilmesi, yetkisiz temsilciden istenebilir. Ancak, yetkisiz temsilci, ilemin yapıldıı sırada karı tarafın, kendisinin yetkisiz olduunu bildiini veya bilmesi gerektiini ispat ederse, kendisinden zararın giderilmesi istenemez. Madde 49 Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille bakasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. 11Madde24Hukuka aykırı olarak kiilik hakkına saldırılan kimse, hakimden, saldırıda bulunanlara karı korunmasını isteyebilir. Madde 25- Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermi olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılıının tespitini isteyebilir.
- 189 - maddesi 12 mevcuttur. çinin kiiliinin korunmasına yönelik bir baka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de "iveren hizmet ilikisinde içinin kiiliini korumak ve saygı göstermek, salıını gerektirdii ölçüde gözetmek ve iyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekletirilmesini salamakla özellikle kadın ve erkek içilerin cinsel tacize uramamaları ve cinsel tacize uramı olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" düzenlemesine yer verilmitir. Tacizin iyerinde gerçeklemesi art olmayıp iyeri dıında veya mesai saatleri dıında da olması mümkündür. 4857 sayılı Kanunu 24/II-d bendine göre; içinin dier bir içi veya üçüncü bir kii tarafından cinsel tacize uraması ve bu durumu iverene bildirmesine ramen gerekli tedbirlerin alınmaması içi bakımından haklı fesih nedeni oluturacaktır. Örnek olayda söz konusu ahsın cinsel iliki teklifi ile balayan ve sonrasında aldıı red yanıtı ile i hayatında ortaya çıkan sorunlar yer almaktadır. Davacı, müdürü tarafından cinsel iliki teklif edildiini, kabul edilmeyince performans notunun düürüldüünü iyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalıamaz hale geldiini ve içinde bulunduu koullara balı olarak i akdini sonlandırdıını belirtmitir. Mobbing davalarındaki en önemli kıstaslardan birisi mobbingi balatan kritik bir olayın öncesi ve sonrası arasındaki farktır. Bundan önceki paragraflarda ayrıntılı bir ekilde vurgulandıı üzere, Leymann ın ele alıında mobbingi balatan kritik bir olay vardır. Mobbing sürecine hız veren olaylar serisi bu kritik olay sonrasına denk gelmektedir. Teklifin red edilmesinden sonra içinin bu duruma sessiz kalmaması ve olayların üzerine gitmeyi tercih etmesi mobbing sürecini de atelemitir. Bahsi geçen örnek olayda çalıan, müdürünün uygunsuz teklifi sonrası (bu mobbingde kritik olaydır) i hayatının nasıl çekilmez hale geldiini anlatmaktadır. Yılsonu performans notunun düürülmesi, ücretsiz izne çıkarılması, farklı bir departmanda görevlendirilmesi kritik olay sonrası yaanan mobbing sürecidir. Çalıanın bahsi geçen uygulamalara kritik davranı öncesi maruz kalmayıp kritik davranı sonrası maruz kalması, yargının bu kararı vermesinde etkili olmutur denilebilir. Süreç içinde böylesi hassas bir konuda dedikoduların balaması üzerine, çalıanın i hayatından souyup, depresyona girmesi durumu vuku bulmutur. Çalıanın i hayatında küçük düürülmesi, onurunun lekelenmesi olayın bir dier yansımasıdır. Yılsonu performans notunun da bu olaydan sonra düürülmesi, davacının i ortamında yaananları daha fazla konumasını engellemek için bir dier yıldırma politikasıdır. Öyle ki mevcut davada direkt olarak iten çıkarmak dikkat çekici ve üphe uyandırıcı bir giriim olacaktır. Bu nedenle olumsuz çalıma koulları yaratılmak suretiyle çalıanın kendi istei ile istifa etmesinin yolu açılmaya çalıılmıtır denilebilir. Yine davacının ücretsiz izne çıkarılması ve farklı bir departmanda görevlendirilmesin, madurun susturulması ve olayın üzerinin kapatılmak istenmesi olarak okumak mümkündür. Taciz, madur olan bireyi çok çeitli açılardan etkilemekte ve hayatının normal akıını sekteye uratmaktadır. Cinsel taciz sonrası birey travma yaar ve bu travma etkilerini sosyal, psikolojik ve fiziksel problemler eklinde gösterir. Bireyin hayatındaki kiilere karı güven sorunu yaaması, sosyal yaama girmekte eskiye oranla zorluk çekmesi, damgalanma, suçluluk ve utanma yaaması sosyal problemler boyutunda yaanması olası duygu halleridir. Bu duygu hallerinin korku, kâbus, öfke patlamaları, sinirlilik, uyku bozukluu, özgüven sorunu, duygusal ini ve çıkılar yaama, yeme bozukluu, fiziksel ikâyetler ve kendine olan bakı açısında farklılamaların olması gibi psikolojik ve fiziksel yansımaları da zaman içinde kendini gösterecektir. Bir kadın olarak yaadıı olayın cinsiyetinden kaynaklı olduuna dair bir düünce kendine ve kendi bedenine olan yabancılamayı da beraberinde getirebilir. Taciz sonrası çeitli boyutlarda hayat dengesi bozulan çalıanın eskisi gibi iinde baarılı olması ve üstün performans göstermesi istisnai bir durum olacaktır. Taciz maduru olan kadının kendi ve dünyayla olan barıı ve huzuru da bozulmutur. Olayı hem kendine hem de dıarıdaki 12çinin dier bir içi veya üçüncü kiiler tarafından iyerinde cinsel tacize uraması ve iverene bildirmesine ramen gerekli önlemler alınmazsa, süresi belirli olsun veya olmasın içi, i sözlemesini sürenin bitiminden önce veya süresini beklemeksizin feshedebilir:
- 190 - insanlara anlatma zorunluluu kiinin bu süreçteki en zor sınavıdır. Özellikle iç dünyasındaki sorgulamalara çevresindeki insanların düünceleri etki edecektir. Taciz maduru olan kadın çevresindeki kadın ve erkeklerin olayı nasıl deerlendirdiine dikkat etmektedirler. Bu süreçte dılanma, etiketlenme, sorgulanma yaaması olasılıklar dâhilindedir. Kısaca özetlemeye çalıtıımız bu tablonun cinsel kaynaklı bir mobbing eylemi olduu söylenebilir. Örnek olayda Yargıtay davacının tedbir alınması için giriimde bulunmasını, arkadalarına durumdan bahsetmesini, olay sonrası yaadıı ruhsal dengesizlie ilikin doktor raporunun varlıını, performans notunun düük verilmesini olayın gerçekliine ilikin olarak önemli emareler olarak deerlendirmitir. Ayrıca olayda deliller ve tanık anlatımları da söz konusudur. Davacının bir içi olarak amiri konumundaki genel müdüre ihtarname göndermesi ve ihtarnamede bütün detaylara yer vermesi de dikkat çekici bir dier durumdur. Ayrıca taciz maduru olup performans düürülmesi muamelesi ile karılaan baka bir içinin varlıı da yerel mahkemece verilen kararın bozulmasında etkili olmutur denilebilir. ÖRNEK OLAY 2 YARGITAY 9. HUKUK DARESNN 18/11/2009 TARH VE 2007/620-2009/817, 2012/11638 SAYILI KARARI Dava: Davacı, manevi tazminat, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemitir. Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı steminin Özeti:Davacı, 01.10.2004 tarihinden itibaren davalı irkette çalımaya baladıını, i akdinin haklı neden olmaksızın 22.06.2005 tarihinde sona erdirildiini; Ankara 16. Mahkemesinde açılan ie iade davasının lehine sonuçlandıını, karar sonrası yeniden ie balatıldıını, ancak tüm çalıanlardan soyutlandıını ve fabrikanın en gürültülü ve ücra köesinde basit bir masa verilerek burada çalımasının istenildiini, daha sonra iyeri idari ve fabrika binasının dıında köpek kulübesinin yanında çok kötü olan bir odada çalımasının istendiini, üzerinde baskı kurulduunu; çalıılması mümkün olmayan yerlerde çalımaya zorlanarak, manevi dengesinin bozulduunu ve mesleine karı souma yaadıını haksız olarak, maruz kaldıı bu davranılar nedeniyle acı, elem ve ızdırap duyduunu i sözlemesini haklı nedenle feshettiini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve manevi tazminat ile ücret alacaklarını istemitir. Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan kanıtlar, keif ve bilirkii raporuna dayanılarak, davacının olumsuz çalıma koullarına ramen dört ay yirmi üç gün süre ile iverene herhangi bir itirazda bulunmadan iyerine gidip geldii ücretlerini aldıı, davacının iverenin bu davaranıını kabullendii, zira ie baladıı tarihten itibaren altı i günü içinde haklı nedenle fesih hakkını kullanmadıı, dolayısıyla yasanın öngördüü hak düürücü süreyi geçirdii, davacının ücret alacaklarının tamamen ödendii buna ilikin belgenin de davalı iveren tarafından dosyaya sunulduu, davacının i sözlemesini fesihte haksız olduu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmitir. Gerekçe: yerinde psikolojik taciz (mobbing) çada hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öretide dile getirdii bir hukuki kurumdur. Örnein Alman Federal Mahkemesi bir kararında bu kavramı; içilerin birbirine sistematik olarak dümanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin içinin bata iveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekletirilmesi olarak tanımlanmıtır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görülecei üzere içi bir taraftan dier içiye, dier taraftan iverene karı korunmaktadır. çinin anlattıı mobbing tekil eden olayların tutarlık tekil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kiilik hakları ve salıın aır saldırıya uraması mobbingin varlıının tartımasız kabulünü dourur.somut olayda; 22.06.2005 tarihinde davacının i akdine son verildii, Yargıtay onamasından geçerek kesinleen ie iade kararı üzerine tekrar ie balatıldıı, ancak daha önce çalıtıı yerde çalıtırılmayıp, keif sırasında çekilen fotoraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalımaya zorlandıı, anlaılmıtır. Davacının yaptıı i, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındıında; olumsuz koullar taıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalımaya zorlanması açıkçamobbing uygulaması olup, iini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalımanın süreklilik
- 191 - arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyecei açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, i koullarında aleyhe deiiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında deerlendirilmesinin gerektii anlaılmakla, davacının bu nedenle i akdini feshinin haklı nedene dayandıı; Ortadou Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, dier içiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak deerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektirecei düünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmitir. Kararın Deerlendirilmesi Davacı ie baladıı tarihten bir yıl sonra haklı bir gerekçe gösterilmeden iinden çıkarılmı ve ie iade davasının olumlu sonuçlanması ile 1 yıl sonra iine geri dönmütür. Mobbingi balatan süreç ise bu dönemden sonra balamıtır. Mobbing kiiyi iinden ve iyerinden yıldırma ve soutma politikasıdır. Örnek olayda çalıanın dier çalıanlardan soyutlanması, kötü bir yerde çalımaya balatılması, bu zaman zarfında baskı görmesi, imkânsız yerlerde çalımaya zorlanması ve süreç içinde manevi dengesinin bozularak acı çeken bir duruma gelmesi, bu dava kapsamında mobbinge iaret etmektedir. Kiinin yaptıı i ve kariyeri dikkate alındıında kötü çalıma koullarına maruz bırakılarak kiinin kendi istei ile görevi bırakmasının amaçlandıı varsayılabilir. Bu tür olaylarda iveren haklı bir gerekçe yaratamadıında, kiinin kendi istei ile ii bırakmasını bekleyecektir. Bu amaca ulamak için olumsuz çalıma koulları yaratılarak kiiyi küçük düürmek, mesleki konumu ile ilgili olarak olumsuz bir görüntü yaratmak hedef davranılar arasındadır. Mobbing süreci tam da bu ekilde ilerlemektedir. Davacı kii daha önce çalıtıı yerde çalıtırılmamakta, görevlendirildii yeni çalıma yerinin olumsuz koulları ise fotoraflar ile belgelendirilmektedir. Mobbing davalarında kiilerin maduriyetlerini ispatlamaları somut belgelere balıdır. Öyle ki kiinin eski ve yeni iyeri arasındaki mekânsal ve koullar düzeyindeki farkın ortaya konulması, kariyerinin altında bir ie layık görülmesi, bütün bunlar gerçekleirken baskıya maruz bırakılması, çalıması mümkün olmayan ilerde ve yerlerde çalımaya mecbur bırakılması bir mobbing davası olarak sonuçlanmasını beraberinde getirmiti. Söz konusu davayı Leymann ınmobbing tipolojisi boyutunda da deerlendirmek mümkünüdür. Çalıanların kurbanla temas etmeyi reddetmesi anlamında iletiime yönelik, çalıma arkadalarından uzakta bir ofiste çalımak zorunda bırakılması noktasında sosyal ilikilere, onurunu zedeleyici iler yapmak zorunda bırakılması nedeniyle sosyal imaja yönelik, iini artık yaratıcı anlamda yapamaması için her türlü çalıma faaliyetinin engellenmesi, kendisine aaılayıcı ve anlamsız iler verilmesi noktasında mesleki ve özel konumun kalitesine yönelik saldırılar eklinde mobbinge maruz kaldıını ifade edebiliriz. Mobbing uygulayan kiiler çou zaman iyerini kendi iyeri gibi sahiplenebilir. Kendine verilen yetki onun için çok önemlidir. Mobbinguygulayan kii kendini farklı bir kimlikte ifade edemedii için mobbing yapıyor olabilir. Ya da mobbing uyguladıı kiinin etiketine yönelik bir aaılık duygusuna sahip olabilir. Kendini farklı alanlarda dikkat çekici bir ekilde ifade edemedii için ben burdayım ve güç bende mesajını vermek için mobbingi bir yöntem olarak uyguluyor denilebilir. Mobbing uygulamaları uygulayan açısından ilerin istedii ekilde yürümesi için uygun koulları yaratıyor da olabilir. Kısacası iç dünyasında yıllarca büyüttüü kiiliin dıa yansımasının mobbing olması mümkündür denilebilir. Ve mobbingi uyguladıı kiinin baarılı olması da bu süreci yaratan bir faktör olarak deerlendirmek mümkündür. Çalıanın bazı özelliklerini kendi iktidarına yönelik bir tehlike olarak algılaması da ihtimaller dâhilindedir. Bütün bu yorumlamalara balı olarak örnek olayda sözü geçen gelimeleri böylesi bir sürecin yarattıı varsayılabilir. Yargı tarafından alınan bu kararı Anayasa, TCK ve Borçlar Kanunu kapsamında da deerlendirmek mümkündür. Öyleki Borçlar kanunun 417. Maddesi psikolojik taciz olarak okunabilir. Bu madde kapsamında iveren çalıanın kiiliini korumak ve kiiline saygı duymak zorundadır. Ayrıca psikolojik tacize uramamaları için her türlü önlemi almakla da yükümlüdür. Yine TCK nın 117. maddesinde vurgulandıı üzere, kiiyi insan onuru ile
- 192 - badamayacak çalıma koullarına tabi tutmak yanlıtır. Anayasanın 17. Maddesinde 13 kiiye insan onuru ile badamayan muamele yapılamaz ifadesi de bu örnek olayda ifade edilebilecek kanunlardandır. Anayasanın 10. Maddesi çalıanlar arasında ayrım yapılmaksızın eit muamelede bulunulması gerekir ifadesi yer almaktadır. Söz konusu örnek olayda çalıanın çalıma arkadalarından soyutlanması, mezuniyet ve kariyerine balı olarak standartların dıından bir ie layık görülmesi, çalımaya zorlanması bu maddelerin ihlali niteliindedir. Söz konusu tabloda çalıan dier çalıanların nezdinde aaılanmakta, alay konusu olmakta kısaca onuru ve erefi ile badamayan bir muameleye tabi olmaktadır. Çalıanın dier çalıanlardan soyutlanması ise eitlik prensibine ters dümektedir. Bütün bu giriimler çalıma hayatının düzeni ve disiplinine zarar vermektedir. ÖRNEK OLAY 3 YARGITAY 9. HUKUK DARES E. 2009/13475 K. 2011/23573 SAYILI KARARI Dava: Taraflar arasındaki, kıdem ve ihbar tazminatı, izin, fazla mesai, kötüniyet tazminatı alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilikin hüküm süresi içinde durumalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek iin durumaya tabi olduu anlaılmı ve duruma için 12.07.2011 Salı günü tayin edilerek taraflara çarı kâıdı gönderilmiti. Yargıtay Kararı:Davacı vekili dava dilekçesinde ve aamalardaki beyanlarında müvekkilinin, davalı irkette 05.01.2000-16.02.2006 tarihleri arasında marka müdürü olarak görev yaptıını, iyerinde çalıma koullarının i güvenlii ve içi salıı açısından kanun ve yönetmeliklere aykırı bir konum sergilemesi, iyerinin temiz havanın solunmasına imkan bulunmayacak konumda olması, iyerinin gün ııı ile aydınlatma olanaının salanmamı olması, katlar arasındaki merdivenlerin ini-çıkılarda tehlike arz etmesi, uygun artları haiz dinlenme odalarının tesis edilmemesi, tuvaletlerin hijyenik kurallara uymaması, gebeliin son anına kadar youn yurt dıı i seyahatleri ile iyerindeki youn çalımalar, yurtdıından gelen konukların i saatleri devamında gece aırlanma mecburiyeti, emzirme izinlerinin kullandırılmadıı halde kullanılmı gibi imzaya zorlanması, gebelik süresince periyodik kontrollere i günlerinde izin verilmediinden kontrollerin hafta sonlarında gerçekletirilmesi zorunluluu, fazla mesai ve fazla sürelerle çalıma yönetmeliine aykırı davranılması, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıma yapılması, ekranlı araçlarla çalımalarda gerekli salık ve güvenlik önlemlerinin alınmayıp bu husustaki yönetmelik hükümlerine uygun dümeyecek tarzda çalıma yönteminin benimsenmesi yanında iyerindeki mobbing olarak kabul edilecek ekilde amirlerin baskıcı tutumu, uygulanan para politikası, vaat edilen primlerin ödenmemesi gibi nedenler yüzünden çalıma hayatının çekilmez hale geldiini, davacının bu koullarda iyerinde çalıma olanaı kalmadıını 15.2.2006 günlü dilekçesi ile davalı iverenlie bildirdiini ve akabinde de 02.03.2006 günlü bavurusu ile ihbar önelini kullanmaya baladıını, yeni i arama izni konusunda ne ekilde hareket etmesi gerektiini sorması üzerine iverenliin 07.03.2006 günlü yazısı ile iliiini kesmek üzere personel müdürlüüne bavurması bildirilerek i akdinin feshedildiinin iverence kabul edildiini, i akdinin feshine ramen alacaklarının ödenmediini beyanla kıdem tazminatı ve dier bir kısım içilik alacaklarının faizi ile birlikte tahsilini talep ve dava etmitir. Mahkemece i akdinin iverence haklı bir neden olmadan feshedildii, kıdem tazminatına hak kazandıı, ihbar öneli kullandırılmadıından ihbar tazminatına da hak kazandıı, izin ve fazla mesai alacaının bulunmadıı, i güvencesi kapsamında bulunması nedeni ile kötü niyet tazminatı talep edemeyecei gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmitir. Davacı vekilinin dava dilekçesi ile aamalardaki beyanları, davalı tarafın savunmaları dikkate alındıında Yerel Mahkeme kararı HUMK'nun 388.maddesindeki uygun olmadıı gibi, özellikle tarafların iddia ve savunmaları ile deliller tartıılmamı, kabule ne ekilde hangi delillere göre ulaıldıı karar yerinde açıklanmamıtır. Mahkemece yapılacak i, davacının i sözlemesinin fesih nedenlerini irdeleyerek, dava dilekçesinde belirtilen iyerinin 13Madde 17Kiinin Dokunulmazlıı, Maddi ve Manevi Varlıı. Herkes, Yaama, Maddi ve Manevi varlıını koruma ve gelitirme hakkına sahiptir.
- 193 - temiz havanın solunmasına imkan bulunmayacak konumda olması, iyerinin gün ııı ile aydınlatma olanaının salanmaması, katlar arasındaki merdivenlerin ini-çıkılarda tehlike arz etmesi, uygun artları haiz dinlenme odalarının tesis edilmemesi, tuvaletlerin hijyenik kurallara uymuyor olması, gebeliin son anına kadar youn yurt dıı i seyahatleri ile iyerindeki youn çalımalar, yurtdıından gelen konukların i saatleri devamında gece aırlanma mecburiyeti, emzirme izinlerinin kullandırılmadıı halde kullanılmı gibi imzaya zorlanması, gebelik süresince periyodik kontrollere i günlerinde izin verilmediinden kontrollerin hafta sonlarında gerçekletirilmesi zorunluluu, fazla mesai ve fazla sürelerle çalıma yönetmeliine aykırı davranılması, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıma yapılması, ekranlı araçlarla çalımalarda gerekli salık ve güvenlik önlemlerinin alınmayıp bu husustaki yönetmelik hükümlerine uygun dümeyecek tarzda çalıma yönteminin benimsenmesi gibi olumsuzluklar ve mobbing iddialarının irdelenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile gerekçesiz ekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmitir. Kararın Deerlendirilmesi Örnek olay 3 teki durumu Leyman ın tipolojisinde 5. Kategoride yer alan salıa yönelik saldırılar kısmından yola çıkarak yorum yapmak mümkündür. Çalıma ortamının salıı tehdit edecek boyutlarda olması kurbanı zarara sokmak amacıyla çeitli giriimlerde bulunulabilir maddesi ile açıklanabilir. Öyle ki örnek olayda gebelik süreci söz konusudur. Gebelii zorlayıcı çalıma koullarının varlıı çalıanı tedirgin edecektir. Salıı ve güvenlii konusunda yaadıı sorunlara ek olarak hamilelik sürecinde yasanın kendine verdii hakları kullanamaması da dikkat çekici bir dier noktadır. çinin emzirme izinlerini kullanmadıı halde kullanılmı gibi imzaya zorlanması hem iyerinde baskı yapıldıını hem de çocuk ve anne salıı açısından uygunsuz bir durumun yaandıını göstermektedir. Yine yurtdıından gelen konukları gece aırlama mecburiyetinde bırakılması onurunu zedeleyici iler yapmak zorunda bırakılması maddesi ile örtümektedir. Örnek olayda geçen olayları kiiye anlamsız iler verilmesi suretiyle iten el ayak çektirilmek olarak okumak da mümkündür. Burada amacın, çalıanın kendi isteiymi gibi iten çıkmasının koullarını hazırlamak olarak da yorumlamak mümkündür. Yapısal iten çıkarma, bir iverenin kasıtlı olarak i koullarını aslında çalıanın orayı terk etmek zorunda kalacaı kadar dayanılmaz hale getirmesi ile olur (Davenport vd., 2003: 163). Mahkemeler yapısal iten çıkarmayı istee balı bir istifa olarak görmedikleri için bir kanıt olarak deerlendirebilirler. Mobbing sürecinin hamilelik yaayan bir kadın açısından zorluk derecesi tahmin edilebilir. Burada esas tartıılması gereken durum hamile olan bir kadına mobbing uygulayan kiinin psikolojik yapısıdır. Örnek olayda geçen süreci balatan kiinin de zamanında bir mobbing maduru olduu varsayılabilir. hayatında çok zorluk yaayan kiiler yönetici konumuna geldikleri zaman kendi yaadıklarının acısını çıkarırcasına acımasız olabilirler. Hamile olan bir çalıanın yasal haklarını dahi kullanmasını engelleme giriimi, sürecin en zalimce yanlarından birisini oluturmaktadır. Çalıanın zor çalıma koullarına ramen görevini devam ettirmeye çalıması, maddi olarak bu ie ihtiyaç duyduunun göstergesidir. Mobbing uygulayacak kii açısından bu durum fevkalade bir fırsattır. Çalıanın artsız denilene riayet edeceinin bilinmesi, mobbing uygulayan kiinin karar alma sürecini kolaylatırmaktadır. Çalıanın onurunu zedeleyecek iler yapmaya zorlanması ve bu durumda sesini dahi çıkaramaması bu durumu dorular niteliktedir. Mobbing uygulayan kiiler zaman zaman kendi egosunu dier çalıanlar üzerinde kurduu baskı ve zorlamalar ile beslemektedir. Söz konusu davada çalıanın hamileliine ramen zor çalıma koularına maruz bırakılması akıllara narsist, zorba, eletirici, fesat mobbingci (Tınaz, 2008: 39-42) tiplerini getirmektedir. Hamile kadının dier çalıanlar gibi performans gösteremeyecei eklindeki bir düünce de örnek olaydaki durumu yaratmı olabilir. Hamileliin ilerlemesine balı olarak kadının fiziksel performansında düüler olacaktır. Çalıma hırsı, yönetme istei, eti senin kemii benim eklinde kabul gören bir yönetim anlayıının bu düünceyi yarattıı söylenebilir. Örnek olay 3 de Yargıtay yerel mahkemenin mevcut davayı eksik incelediine vurgu yapmaktadır. Yerel mahkemenin gerekçesiz ekilde karar vermesi bozmayı douran bir neden
- 194 - olarak karımıza çıkmaktadır. Çalıanların i salıı ve güvenliinin korunması iverenin sorumluluunda olan bir durumdur. TCK nın 117. Maddesi insan onuru ile badamayan çalıma koullarına izin veren iverene yönelik verilecek cezalardan bahsetmektedir. Ayrıca Borçlar kanunun 417. Maddesi iverenin i salıı ve i güvenliini salamakla yükümlü olduunu belirtmektedir. Buna ek olarak Anayasanın 5, 17 ve 56. Maddesi 14 de bu maddeleri destekler niteliktedir. Bu maddelerde devletin çalıanın maddi ve manevi varlıını korumak ve gerekli tedbirleri almakla yükümlü olduu ifade edilmektedir. Mevcut davada çalıma ortamının hijenik koullardan yoksun olduu, gebeliin son dönemine kadar youn bir çalıma ortamının varlıı, çalıma saatleri dıında görevinin devam etmesi, izinlerini kullanmadıı halde kullanılmı gibi gösterilmesi ve bu konuda zorla imza attırılması, fazla mesaiye kalmaya mecbur bırakılması, bayram günlerinde dahi çalımak zorunda bırakılması baskıcı bir tutumun varlıı, primlerin ödenmemesi gibi nedenlerle davacı i yaamının çekilmez ve yaanmaz bir boyuta geldiini dava dilekçesinde vurgulamıtır. Dava dosyasında çalıma ortamında çalıanın gerek beden salıı gerekse ruh salıının korunması için gerekli koulların yoksunluu dikkat çekmektedir. Yargıtay mobbinge vurgu yapan bu emarelerin yerel mahkeme tarafından yeterince irdelenmediine kanaat getirerek davayı bozmutur. Yargının bu kararı almasında mobbing sürecinin artık günlük yaantımız ve yargıda kabul edilen ve bilinen bir süreç olmaya balamasının etkisi olduu düünülebilir. Öyleki mevcut tablonun bire bir mobbing sürecini anımsatması davanın bozulması gibi bir sonucu da beraberinde getirmitir denilebilir. ÖRNEK OLAY 4 YARGITAY 22. HUKUK DARES E. 2012/6291 K. 2012/19240 SAYILI KARARI Dava: Davacı, feshin geçersizliine ve ie iadesine karar verilmesini istemitir. Yargıtay Kararı: Davalı vekili; davacının kendi bölgesindeki bazı irket çalıanlarına toplu ortamlarda toplantılarda, telefon ve sms yoluyla aaılama ve hakaretlerde bulunduunu, psikolojik baskı uyguladıını, aır hakaret ve baskı sonucu çalımalarını yürütemeyecek duruma getirdii, çalıanlar arasında ayrımcılık yaptıı (mobbing) yönünde duyumlar, yazılı ve sözlü ikâyetler gelmeye baladıını, müvekkili irkette çalıırken davacının tutum ve davranılarından dolayı istifa ederek iten ayrılan E. A. T. tarafından 26.11.2010 tarihinde irkete gönderilen dilekçede davacının bu kendisine mobbing uygulaması nedeniyle istifa etmek durumunda bırakıldıını belirttiini, bunun üzerine davacıya 29.11.2010 ve 03.12.2010 tarihli uyarı yazıların gönderildiini, davacının hakkındaki iddiaları inkâr ettiini, müvekkili irketin tamamen iyiniyetli olarak davacıya güvendiini ve hakkında ilem yapmadıını, tüm çalıanlarla yapılan görümeler sonucu davacının inkâr ettii olayların dorulandıı ve özellikle bazı çalıanlara mobbing uygulandıının anlaıldıını, o zaman davacının i akdinin haklı olarak feshedildiini, izah olunan nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmitir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmitir. 4857 sayılı Kanunu'nun 25/II-d maddesi gereince çinin iverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut iverenin baka içisine sataması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi iverene i akdini tazminatsız ve bildirimsiz olarak haklı nedenle feshetmek hakkını verir.somut olayda; davalı iverence davacının i akdi haklı nedenle feshedilmitir. Davacının kendi bölgesindeki bazı irket çalıanlarına toplu ortamlarda toplantılarda, telefon ve sms yoluyla aaılama ve hakaretlerde bulunduu, psikolojik baskı uyguladıı, aır hakaret ve baskı sonucu çalımalarını yürütemeyecek duruma getirdii, çalıanlar arasında ayrımcılık yaptıı (mobbing) yönünde duyumlar, yazılı ve sözlü ikayetler gelmeye baladıı, davalı irkette çalıırken davacının tutum ve davranılarından dolayı istifa ederek iten ayrılan E. A. (T.) tarafından 26.11.2010 tarihinde irkete gönderilen dilekçede davacının bu kendisine mobbing uygulaması nedeniyle istifa etmek durumunda bırakıldıını belirttii, irket çalıanlarından M. E. C.'e ishal olduu için toplantıdan birkaç kez izin alarak çıkması nedeniyle, 14Madde 5 Devletin temel amaç ve görevleri, Türk Milletinin baımsızlıını ve bütünlüünü, ülkenin bölünmezliini, Cumhuriyeti ve demokrasiyi korumak, kiilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluunu salamak; kiinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle badamayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlıının gelimesi için gerekli artları hazırlamaya çalımaktır. Madde 56 Herkes, salıklı ve dengeli bir çevrede yaama hakkına sahiptir.
- 195 - davacının toplantıdakilerin huzurunda b lu, s li diyerek hitap ettii, buna benzer tavırların sürekli devam ettii, yine M. E. C.'in 6 yaındaki kızının 2 yıl içerisinde 8 kere ameliyat olduu, kalın, ince baırsak ve rektumunun tamamen alındıı, izin talepleri olduu halde davacının bu izin taleplerini üst yönetime iletmedii, bu nedenle yıllık iznini kullanmak zorunda kaldıı, davacının M. E. C e ve dier tıbbi mümessillere sinkaflı küfürlerde bulunduu, davacının i akdini feshetmekle tehdit ettii, iini kaybetmek istemediini söyleyince beenmiyorsan defolup git dedii, seni sinkaf etsem 3 tane E. C.yaparsam benim sırtım yere gelmez dedii, davacının bu tarz davranıları hem yalnızken hem de toplantılarda yaptıı, E. e de toplantılarda sen ne ie yararsın çek git dedii, kısaca davacının kendisine balı personele kötü muamelede bulunduu dosya içeriinden anlaıldıından feshin haklı nedene dayandıı kabul edilmelidir. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. Kararın Deerlendirilmesi Mobbing süreci içerisinde öncelikle mobbingci ve mobbing kurbanı olmak üzere iki kiinin bulunduunu varsayarsak, bu iki kii arasındaki iliki, sürecin üç farklı ekilde akıını olası kılar (Tınaz, 2008: 122-144). Aaıdan yukarıya mobbing, edeerler arasında mobbing, yukarıdan aaıya mobbing. Söz konusu örnek olayda edeerler arasında yaanan bir mobbing süreci anlatılmaktadır. Mobberin, giriimcinin ve amirinin gözüne girmek için rakiplerini hedef olarak görmesi, rakibin kendinden daha yetenekli olması nedeniyle kıskanması, rakibine baskı uygulayarak onu yıpratmaya ve ondan kurtulmaya çalıması (Baykal, 2005: 12), yeni gelene yönelik kıskançlıklar yaaması, fısıltıların olması, ardından gizliden gizliye oyunlar oynanması ve tuzaklar kurulması (Tınaz, 2008: 133) edeerler arasındaki yaanan mobbingdir.yerine yeni gelen ya da atanan bir çalıan, gerek uzmanlıı gerekse kiilii ile çalıma ortamındaki dengeleri deitirmi olabilir. Bu gruptaki kiilerin üstün özellikleri vardır. Baarılıdırlar, çalıma heyecanları ve hevesleri fazladır, takım çalımasına uygundurlar. Bu özellikteki bir çalıan kendisi ile aynı statüde olan i arkadaının nefret ve kıskançlık duygularına hedef olması söz konusu olabilir. Bahsi geçen örnek olayda çalıma arkadaından mobbing gören kiinin bu özellikleri itibariyle mobbing görmü olduu varsayılabilir. Örnek olay 4 de geçen davayı pek çok kanun maddesine göre deerlendirmek mümkündür. Davada iveren yerine bir çalıanın baka bir çalıana mobbing uygulaması söz konusudur. Bilindii üzere mobbing aırlıklı olarak iveren tarafından içiye yönelik yapılan bir politikadır. Ancak zaman zaman çalıanlar arasında da mobbing uygulamaları görmek mümkündür. Burada iverenin çalıanların hakkını gözetmek için, bir çalıanı baka bir çalıana karı koruduunu söyleyebiliriz. Anayasanın 49. Maddesi çalıma hayatının korunması ve çalıma barıının salanmasına vurgu yapmaktadır. Bu anlamda irketin güveninin kötüye kullanımı, çalıanlar arası ayrımcılıın ba göstermesi çalıma barıına darbe vuran gelimeler olarak ele alınabilir. Nitekim örnek olayda davacının i akdi irketin güvenini kötüye kullanma, ayrımcılık yapma, irket çalıanlarına uygun olmayan söz ve davranılarda bulunma vs. nedenlerle feshedilmitir. Bahsi geçen davada davacının birlikte çalıtıı arkadalarına karı göstermi olduu bazı davranılar mobbing kapsamında deerlendirilebilir. Davacının kendi bölgesindeki bazı irket çalıanlarına toplu ortamlarda toplantılarda, telefon ve sms yoluyla aaılama ve hakaretlerde bulunduu, psikolojik baskı uyguladıı, aır hakaret ve baskı sonucu çalımalarını yürütemeyecek duruma getirdii, çalıanlar arasında ayrımcılık yaptıı (mobbing) yönünde duyumlar alındıı, yazılı ve sözlü ikayetler gelmeye baladıını ve istifa etmek durumunda bırakıldıını, izin talepleri olduu halde davacının bu izin taleplerini üst yönetime iletmedii, bu nedenle yıllık iznini kullanmak zorunda kaldıı i akdini feshetmekle tehdit ettii, iini kaybetmek istemediini söyleyince beenmiyorsan defolup git dedii, seni sinkaf etsem 3 tane yaparsam benim sırtım yere gelmez dedii, davacının bu tarz davranıları hem yalnızken hem de toplantılarda yaptıı eklindeki ifadeler mobbing göstergesi olarak deerlendirilebilir. Çalıanın azarlanması, eletirilmesi, özel yaamına eletiri getirilmesi, tehdit edilmesi noktasında iletiime yönelik bir mobbing saldırısına maruz kaldıı söylenebilir. Çalıana karı küfür ve aaılayıcı sözler sarf edilmesi aamasında ise sosyal imaja yönelik bir saldırı vardır.
- 196 - Bu davada Anayasanın 17. Maddesi gerei insan onuruyla badamayan bir muamele söz konusudur. Yine anayasanın 10. Maddesi gerei çalıanlar arası ayrım yapılmak suretiyle eit davranma ilkesi de ihlal edilmektedir. TCK nın 96. maddesi gerei kiiye ruhsal yönden acı vermek için hakaret edilmesi de söz konudur. Yine TCK nın 125. Maddesi gerei onur, eref ve saygınlıın rencide edilmesi maksadıyla sövme eyleminin de gerçekletii görülmektedir. Ayrıca bu davada içinin aile üyelerine yönelik de bir satama söz konusudur. TCK nın 106. maddesi bir bakasının vücut ve cinsel dokunulmazlıına saldırı yapılamayacaını açık ve net bir ekilde belirtmektedir. Bu durum içinin özel hayatına müdahale etmek suretiyle gerçekleen bir mobbing sürecidir. Bu saptama ile TCK nın 134. Maddesine gitmek de mümkündür. öyle ki özel hayatın gizliliini ihlal edenlere yönelik uygulanacak cezalar söz konusudur. Yargıtay örnek olayda davanın reddi yerine kabulünün hatalı olduunu çünkü mobbing uygulandıına dair ciddi gelimelerin var olduunu belirtmektedir. Örnek olayda irket davacıyı personele uyguladıı mobbing nedeniyle iten çıkarmıtır. Dava dosyasında yer alan bilgiler davacının uyguladıı mobbing davranıları nedeniyle irketin aldıı kararın doruluunu göstermektedir. irketin mobbing madurlarının yazılı ve sözlü ikâyetlerini dikkate alması, i ortamında huzur ve güvenin bozulması ve ayrıca davacı olan kiinin irketin itibarını mobbing yapmak suretiyle yerle bir etmesi, yargının bu kararı vermesinde etkili olmutur denilebilir. ÖRNEK OLAY 5 YARGITAY 22. HUKUK DARES E. 2012/23841 K. 2012/24236 SAYILI KARARI Dava :Davacı, feshin geçersizliine ve ie iadesine karar verilmesini istemitir. Yargıtay Kararı: Davacı vekili; davacının 04.01.2008 tarihinden 16.09.2011 tarihine kadar davalıya ait iyerinde takım lideri olarak çalıtıını, davalı iveren tarafından davacının i sözlemesinin 4857 sayılı Kanununun madde 25/II h bendi kapsamında geçerli nedenle feshedildiinin bildirildiini, geçerli nedenlerin tutarlı bir ekilde izahının yapılamadıını, fesih bildiriminde geçerli neden olarak davacının kendisine teklif edilen operasyonlar takım lideri görevine ve koç net operasyonu takım liderlii görevine balamadıı hususlarının gösterildiini, iletmesel kararın bulunmadıını, davacının çalıma artlarında esaslı deiiklikler yapıldıını, davacının fesih tarihinden önce istifaya zorlandıını, davacının çalıma saatlerinin 08:30-18:00 saatleri arası olduunu, davalı irketçe davacıya. müteri temsilciliinin, 2 aylık ücretsiz izne çıkmasının, vardiya koçluu görevinin önerildiini, çalıma saatlerinin 17:30-02:00 saatleri arası olarak düzenlendiini, davalının davacının gece çalıamayacaını bildiini, davacının bu görev deiikliini kabul etmediini, davacının gece vardiyasında çalıtırılmak istendiini, iverenin i tekliflerinin samimi olmadıını, davacıyı istifaya zorlamak için yaptıını, davalının davacıya mobbing uyguladıını, izah edilen nedenlerle davalı tarafından yapılan feshin geçersizliine, davacının iineiadesine, davalı iverenin davacıyı bir ay içerisinde ie balatmaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine, kararın kesinlemesine kadar çalıtırılmadıı süre için müvekkiline ödenecek olan ücretin 4 aylık brüt ücret olarak tespitine, masraf ve avukatlık ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmitir. Somut olayda; davacının davalı irkete ait iyerinde takım lideri olarak çalıtıı, davalı irket tarafından projenin S. iline kaydırılmı olması sebebiyle yönetimin almı olduu karar dorultusunda iin gerei ve iletmesel kararlar uyarınca davacıya sırasıyla birleik operasyonlar takım lideri, koçnet operasyonu takım lideri görevlerinin verildii, davacının çalıma saatlerinin 08:30-18:00 saatleri arası olduu, çalıma saatlerinin 17:30-02:00 saatleri arası olarak düzenlendii, davacının bu görev deiikliini kabul etmedii, davacıya davalı irket tarafından gündüz saatlerinde çalıabilecei herhangi bir iin önerilmedii anlaılmaktadır. Mevcut haliyle mahkemece yapılan aratırma ve inceleme hüküm kurmaya yeterli deildir. Öncelikle davalı irketin davacıya önerebilecei stanbul'da gündüz saatlerinde çalıabilecei bir iin olup olmadıı ve davacı iten çıkartıldıktan sonra davalıya ait olan ve stanbul'da bulunan iyerine içi alınıp alınmadıı, alınmı ise kaç kii olduu, davacı ile aynı niteliklere sahip olup olmadıkları veya farklı niteliklere sahipse hangi nitelie sahip olduunun aratırılması ve yapılan aratırma ve inceleme sonucu edinilen kanaate göre hüküm kurulması gerekmektedir. Bu nedenle yerel mahkeme kararının BOZULMASINA 02.11.2012 tarihinde oybirlii ile karar verildi. Kararın Deerlendirilmesi Örnek olay 5 i mahkemesinde açılan ve mobbing belirtileri olan bir davada, gerekli hüküm için yeterli delilin olmamasına balı olarak Yargıtay tarafından bozulmutur. Söz
- 197 - konusu davada kiiye anlamsız iler verilmesi, görev tanımında deiikler yapılması, çalıma koullarında yapılan deiiklikler ile ilgili olarak çalıanın fikrinin alınmaması, yaratıcı anlamda iini yapamaması için her türlü çalıma faaliyetinin engellenmesi eklinde mesleki ve özel konumun kalitesine yönelik yıldırıcı taktikler görülmektedir. Birçok mobbing davasında olduu gibi bu davada da çalıanın iyerinden bezdirilerek istifa etmesi beklenmektedir. Borçlar kanunun 421. Maddesi 15 izin saati ve günlerinin belirlenmesinde iyerinin ve içinin menfaatlerinin göz önünde tutulmasının önemini vurgulamaktadır. Söz konusu davada bu kanunun bu maddesinin göz ardı edildii söylenebilir. Anayasanın 10. Maddesinde 16 çalıanlar arasında ayrım yapılamayacaına dair eitlik ilkesi mevcuttur. Bahsi geçen iyerinde tüm çalıanlar için çalıma saati ve görev deiiklii söz konusu deilken yalnızca tek bir çalıan için yapılan bir deiiklik söz konusu ise, çalıan hakkının ihlaline dair ilk izlenimler ortaya çıkmaktadır. Yine anayasanın 49. Maddesi 17 devletin çalıanları korumakla mükellef olduunu vurgulamaktadır. TCK nın 117. Maddesinde kiinin bir yerden baka bir yere nakledilmesi sonrasında yaanan hak ihlaline balı olarak para ve hapis cezasının bulunduunun altı çizilmektedir. Mevcut davada Yargıtay yerel mahkemenin verdii kararı hüküm kurmak için yeterli aratırma ve incelemenin yapılmadıı gerekçesi ile bozmutur. Bahsi geçen süreç mobbinge vurgu yapan davranılara sahiptir. Ancak mobbing olduuna kanaat getirebilmek için dava dosyasının salam bir inceleme ile doldurulması gerekmektedir. Nitekim bahsi geçen dava mobbing olabilir de olmayabilir de. Ancak sürecin belli aamalarında dava dosyasında geçen örnekler mobbinge iaret etmektedir. Yargıtay bu davada özellikle hüküm kurması için hangi konuların açıklıa kavuturulması gerektiini bozma gerekçesinde belirtmitir. Davacının gündüz saatlerinde çalıabilecei bir iin olup olmadıı, iten çıkarılmasından sonra içi alınıp alınmadıı ve alınan içilerin davacı ile aynı özelliklere sahip olup olmadıkları, farklı ise farkı yaratan nedenlerin neler olduu yönünde inceleme yapılarak nihai kararın verilmesi gerektii izlenimi bulunmaktadır. SONUÇ VE DEERLENDRME Ülkemizde amire itaat geleneinin hâkim olduu bir çalıma anlayıı vardır. Böylesi bir anlayı mobbing uygulayacak olan kiinin iini kolaylatırmaktadır. Mobbing iyerinde yıldırmaya dayalı psikolojik bir saldırıdır. Çalıanın tehdit edilmesi, küçük düürülmesi, yaptıı iin eletirilmesi, görev tanımının dıında iler verilerek baskı kurulması bu saldırıya yön veren davranılardır. Bir süre sonra mobbing uygulanan kii iini yapamıyor, hatalar yapıyor ve çalıanın performansı düüyor, en nihayetinde i hayatı çekilmez duruma geliyor. Mobbing sürecinde yargı yoluna gitmek, çalıanın hak arama hürriyetinin tartımasız bir gereidir. Nitekim bu çalıma kapsamında yer verilen örnek olaylarda çalıanların hak arama eylemleri ayrıntılı olarak incelenmitir. Mobbing sürecinde çalıana vurulan darbeler fiziksel deil psikolojiktir. Bu durum süreci ispatlamanın önündeki en büyük engeldir. Yine bu süreç birikimli olarak ilerlemektedir. Bu uzun yolda anlamsız gibi görün sayısız olay vardır. Zaman içinde bu olayların bir araya getirilmesi ile mobbing süreci netlemektedir. Türk hukuk siteminde mobbing sürecine yön veren ve bu süreçle mücadele kapsamında yol haritası görevi görecek olan herhangi bir mevzuat veya hüküm bulunmamaktadır. Yasalarımızda geçen bazı düzenlemeleri dolaylı yasal düzenleme olarak ele 15veren hizmet ilikisinde içinin kiiliini korumak ve saygı göstermek, salıını gerektirdii ölçüde gözetmek ve iyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekletirilmesini salamakla özellikle kadın ve erkek içilerin cinsel tacize uramamaları ve cinsel tacize uramı olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 16Madde 10Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eittir. 17Madde 49 Devlet, çalıanların hayat seviyesini yükseltmek, çalıma hayatını gelitirmek için çalıanları ve isizleri korumak, çalımayı desteklemek, isizlii önlemeye elverili ekonomik bir ortam yaratmak ve çalıma barıını salamak için gerekli tedbirleri alır.
- 198 - almak mümkündür. Nitekim bu çalıma kapsamında yer verilen dava örneklerinde çeitli kanun maddelerinin yorumlanması yoluyla, mobbing süreci açıklanmıtır. Konuyla ilgili olarak hukuksal yaamda da mobbingin açılımına ilikin net ifade ve yönlendirmelerin olmaması, hukukçuların da yorumlama yoluyla davaları sonuçlandırmasına neden olmutur. Madur olan çalıanın maduriyetinin ispatlanması mobbing sürecinde oldukça önemlidir. ddialar üzerinden çalıanın yaadıı maduriyeti aması hayal olacaktır. Çalıanın yasal olarak haklılıını ispatlaması somut belge, doküman ve ahitlere balıdır. Aksi halde çalıanın hukuki anlamda hakkının aranması mümkün olmayacaktır. Yargıtay kararları açısından iyerinde yaananların mobbing olarak deerlendirilmesi için çalıanın ya iveren ya da bir baka çalıan tarafından süreklilik arz edecek bir ekilde bezdirilmesi, güçlükler çıkarılarak yıpratılması, küçük düürülmesi, onuru, gururu ve erefine yönelik saldırıların olması gerekir. Yargıtay tarafından mobbing olduuna kanaat getirilen davaların birçounda insan onuruna yakımayan durumların medeni kanun, i kanunu, borçlar kanunu ve anayasa maddeleri çerçevesinde deerlendirildii görülmektedir. Daha öncede vurgulandıı gibi, mobbinge vurgu yapan özel bir kanunun olmaması, yorumlama yoluyla davaların sonuçlandırılmasının önünü açmıtır. Mobbing ile ilgili olarak evrensel nitelikte bir düzenlemenin varlıından söz etmek de mümkün deildir. Güncel ve geçerli bir süreçle ilgili hukuksal bir düzenlemenin eksiklii, davalardaki boluun doldurulmasını güçletirmektedir. Açık ve net düzenlemeler olmasa dahi özel ve genel kanunları somut örnek olaylara uyarlamak mümkündür. Özellikle son zamanlarda Borçlar Kanunun 417. maddesinin psikolojik taciz olarak türkçeletirilmesi ve babakanlık tarafından yayınlanan psikolojik taciz genelgesi,mobbingin hukuksal arenada tanınması salamıtır. Bu gelime aynı zamanda mobbing davalarının sayısındaki artıı da beraberinde getirmitir. Sonuç olarak mobbing davaları ile ilgili olarak Yargıtay ın son üç yıllık zaman zarfında vermi olduu kararlar çalıan haklarının savunulması ve haksız uygulamalar son vermesi noktasında sevindirici bir gelime olarak deerlendirilebilir. KAYNAKÇA BAHÇE, Çisem (2007). Mobbing Oluumunda Örgüt Kültürünün Rolü: Bir Örnek Uygulama, Ankara, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü letme Anabilim Dalı nsan Kaynakları Yönetim Bilim Dalı. BAYKAL, Adnan Nur (2005). Yutucu Rekabet Kanuni Devrindeki Mobbing den Günümüze, stanbul Sistem Yayıncılık. BEZMEZ, Serap- AVERY, Robert (1995).Redhouse ngilizce-türkçe Sözlük, stanbul, Redhouse Yayınevi. CAN, Yeliz (2007). A Tipi Kiilik ve B Tipi Kiilikler Bakımından Mobbing Kiilik likisinin ncelenmesi ve Bir Uygulama, Kocaeli, Yüksek Lisans Tezi, Sosyal Bilimler Enstitüsü letme Anabilim Dalı. CEMALOLU, Necati (2007). Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma, Bilig (ç), Yaz 2007, Sayı:42, s. 111-126. ÇOBANOLU, aban (2005). Mobbing yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, stanbul, Tima Yayınları. DAVENPORT, Noa vd. (2003).Mobbing yerinde Duygusal Taciz,Çev: Osman Cem Önertoy, stanbul, Sistem Yayıncılık. EINARSEN,Stale (1999). The Nature and Causes of Bullying at Work, International Journal of Manpower, Vol:20, Iss:1/2, s. 16-27. ERDOAN, Gülnur(2008). Avrupa Sosyal artı ve Gözden Geçirilmi Avrupa Sosyal artı, TBB Dergisi, Eylül-Ekim 2008, s. 123-165. GÜNGÖR, Uur (2010). Çatıma Yönetiminden Çatıma Çözümlemesine,Stratejik Aratırmalar Dergisi (ç), 8(15), s. 37-74. GÜZEL, Ali- ERTAN, Emre (2007). yerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakı: Avrupa Hukuku ve Karılatırmalı Hukuk, Hukuku ve Sosyal Güvenlik HukukuDergisi, Cilt 4 Sayı 14, s.509-549. HOEL, Helge vd.(2002). Workplace Bullying and Stress, Historical and Current Perspectives on Stress and Health, Vol.2, s. 293-333. LHAN, Ümit (2010). yerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Planı ve Türk Hukuk Sisteminde Yeri, Ege Akademik Bakı, Cilt:10, Sayı:4, s.1175-1186. KAPLAN, Jordan (2010). Help is On The Way: A Recent Case Sheds Light on Workplace Bullying, Houston Law Review, Volume 47, Number 1, s.142-173). KOÇAK, Orhan- HAYRAN, Nihal (2011). Çalıma Hayatında Kadına Yönelik Taciz (MOBBING): Kocaeli Körfez lçesi Örnei, 9. Bölge, Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildirileri, 23-25 Haziran, Saraybosna-Bosna Hersek. MNBA, Jale vd. (2009). Psikolojik Taciz: yerinde Kabus, Ankara, Nobel Yayın Daıtım. PEHLVAN, nayet (1993). Eitim Yönetiminde Stres Kaynakları, Ankara, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Eitim Bilimleri Enstitüsü. ÖZKUL, Burcu- ÇARIKÇI, lker (2010). Mobbing ve Türk Hukuku Açısından Deerlendirilmesi, Süleyman Demirel Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.15, S.1 s.481-499.
- 199 - SHALLCROSS, Linda (2003),. The Workplace Mobbing Syndrome, Response and Prevention in the Public Sector, Workplace Mobbing Conference, BrisbaneAustralia, p..3. TINAZ, Pınar (2006). yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Çalıma ve Toplum Dergisi (ç), S:4, s:13-28. TINAZ, Pınar (2008). yerinde Psikolojik Taciz (MOBBING), stanbul, Beta Basım Yayınevi. Tınaz, Pınar-Bayram, Fuat-Ergin, Hediye (2008), Çalıma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing),Beta Yayıncılık, stanbul. TÖREMEN, Fatih- ÇANKAYA, brahim (2008). Yönetimde Etkili Bir Yaklaım: Duygu Yönetimi, Kuramsal Eitimbilim (ç), 1(1), s.33-47. YAMAN, Erkan (2009).Yönetim Psikolojisi Açısından yerinde Psikoiddet (Mobbing), Ankara, Nobel Yayın Daıtım. ZAPF, Dieter (1999). Organisational, WorkGroup Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work, nternational Journal of Manpower, Vol:20, s.70-85. Yararlanılan nternet Kaynakları http://www.hurriyet.com.tr/gundem/17079164.asp, yerinde psikolojik Tacizin Yeni Adı, (15.05.2013) http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/sosyalsart.pdf (11.05.2013). http://insanhaklarimerkezi.bilgi.edu.tr/books/khuku/calisma_hakki/calisma_hakki_gozden_gecirilmis_avrupa_sosy al_sarti.pdf)(11.05.2013) http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/03/20110319.htm& main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/03/20110319.htm) (11.05.2013) HOOD, S.(2004); WorkplaceBullying, Canadian Business Magazine, www.members.shaw,ca/mobbing/mobbingca. LEYMANN,H ; The Definition of Mobbing at Workplaces, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/english/12100e.htm, (29.12.2011). ÖNOLU, Nuray (2004), Dikkat Mobbing Var, http://www.jmo.org.tr/resimler/ekler/fcbc3c0cf262c77_ek.pdf?dergi=haber%20b%c3%9clten%c4%b0. PRASAD, Devi B. Content Analysis, A Method Social Science Research, http://www.css.ac.in/download/deviprasad/content%20analysis.%20a%20method%20of%20social%20science%20r esearch.pdf, 09.06.2013). TANDOAN, Halûk (1963), ahsiyetin Akit Dıı hlâllere Karı Korunmasının leyi Tarzı ve Basın Yoluyla Olan hlâllere Karı Özel Hayatın Korunması, AÜHFD, 1963, C. 20, S. 1, s. 1-36, http://auhf.ankara.edu.tr/dergiler/auhfdarsiv/auhf-1963-20-01-04/auhf-1963-20-01-04-tandogan.pdf