ÇALIŞMA HAYATINDA KADIN: ULUSLARARASI VE ULUSAL MEVZUAT

Bedriye İlkay YATAR Arş. Gör. Dr., Kocaeli Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD ÇALIŞMA HAYATINDA KADIN: ULUSLARARASI VE ULUSAL MEVZUAT Giriş Çalışma yaşamında kadınlar için yapılan düzenlemelerin tarihi, 20. yüzyılın başlarına dayanmaktadır. 1800 lü yıllarda ortaya çıkan kapitalizm, toplumsal cinsiyet rollerine uygun olarak kadın emeğinden yararlanmış, böylece kadınlar tarım dışında ücretli çalışma olgusu ile karşılaşmıştır. Kadınların toplumsal cinsiyet normları ile şekillenen çalışma hayatı, modernleşme ile birlikte yasal düzenlemelerin konusu haline gelmiştir. Kadınların çalışma yaşamı konusundaki yasal düzenlemelerde, eril kültürün derin izlerini görmek mümkündür. 1950 lerden sonra yükselen feminist ve cinsiyet eşitlikçi mücadelelere kadar, kadın işçileri için yapılan yasal düzenlemelerin kadının toplumsal cinsiyet rollerini koruyan, muhafazakâr bir yaklaşımda olduğu görülür. Feminist akımlar, diğer pek çok alanda olduğu gibi çalışma yaşamındaki düzenlemeleri etkilemiş, kadınerkek eşitliğini konu alan pek çok düzenlemeye vesile olmuştur. Günümüz dünyasında uluslararası örgütlerin çalışma yaşamı ile ilgili ilkeleri oluşturduğu, ülkelere ulusal mevzuatlarında bu ilkeleri uygulamalarını önerdiği görülmektedir. Belirlenen bu evrensel yaklaşım, her ülkenin kendi dinamikleri içinde, belirli ölçülerde uygulanmaktadır. Türkiye açısından da benzer biçimde, çalışma mevzuatında kadınlara ilişkin çeşitli düzenlemeler vardır. Kadınların erkeklere kıyasla daha az çalışma hayatına katılmaları, kadın emeğinin daha değersiz oluşu gibi pek çok sorun, toplumsal cinsiyet normları ile ilişkilidir (1,2). Dolayısıyla kadınların çalışma yaşamında var oluşlarını düzenleyen çerçeve- nin, kadınların biyolojik özelliklerinin yanı sıra toplumsal cinsiyet özelliklerini de göz önüne alması beklenmektedir. Bu nedenle kadınların sağlıklarının korunması, geliştirilmesi ve çalışma hayatındaki haklarının korunması için uluslararası ve ulusal düzenlemeler önemli bir yer tutmaktadır (3). Bu yazıda, çalışma hayatında kadınlarla ilgili uluslararası ve ulusal düzenlemeler gözden geçirilecek ve kadın sağlığı ve kadın hakları açısından değerlendirilecektir. Uluslararası Düzenlemeler Birleşmiş Milletler ve düzenlemeleri Kadın işçiler ile ilgili uluslararası ilk düzenleme Birleşmiş Milletler (BM) tarafından yapılmıştır. BM tarafından kadınların korunmasına yönelik yapılan ilk sözleşme olan ve Türkiye de 1986 da yürürlüğe giren Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), kadınlara karşı uygulanan her tür ayrımcılığı reddetmektedir (4). Sözleşmede eşitliğin sağlanması için alınacak geçici ve özel önlemlerin ayrımcılık olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanırken, istihdam alanında kadınlara karşı ayrımın önlenmesi gerektiğinin üzerinde durulmuştur. Sözleşmede, çalışma hakkı, kadın ve erkekler için eşit istihdam hakkı, eğitim görme hakkı, eşit ücret ve muamele hakkı, sosyal güvenlik hakkı, güvenli koşullar içinde çalışma hakkı, sağlığın ve doğurganlığın korunması hakkının bu sözleşmeye taraf ülkelerce sağlanması gerektiği öngörülmüştür (5-7). Avrupa Birliği direktifleri Avrupa Birliği nin özellikle kadınların işgücüne katılımı ve bu alanda kadınlara yapılan ayrımcılığın kaldırılıp, kadın-erkek eşitliğinin sağlanması, 29

eşit muamele ve ücret, fırsat eşitliği, sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı oluşturulması, cinsel tacize dair düzenlemeler, ebeveyn iznine dair direktifleri bulunmaktadır (6,7). Bu alandaki ilk direktifler 1975 yılında ve kadın-erkek eşitliğini temel alarak düzenlenmiştir. Gözden geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı 1965 yılında uygulamaya konulmuş, Türkiye de 1989 yılında onaylamıştır. Avrupa Sosyal Şartı ile tanımlanan ve güvence altına alınan temel haklar arasında; Eğitim hakkı, işçi hakları, tam istihdam, eşit işe eşit ücret, doğum izni, sosyal güvenlik, yoksulluk ve sosyal dışlanmaya karşı koruma ve herhangi bir ayrımcılığa tabi tutulmama hakları ele alınmıştır (7). Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Çalışma hayatında kadın ve erkekler için eşit fırsatlar yaratmak, kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere sahip olabilmeleri için uygun ortam sağlamak, sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak ve işçi-işveren-devlet arasındaki üçlü yapıyı ve sosyal diyalogu güçlendirme amacıyla çeşitli programlar yapılmış, bu alanda birçok sözleşme onaylanmıştır (7). Bu stratejileri gerçekleştirmek ve en temel amaçlarından birini işgücü piyasasında kadın ve erkekler için eşit fırsatların yaratılması amacıyla çeşitli programlar yapılmış, bu alanda birçok sözleşme onaylanmış ve ülkeleri de bu sözleşmeleri onaylamaya çağırmıştır. ILO tarafından kadınlara yönelik düzenlemelerinin ilki 1919 yılında 3 sayılı Analığın Korunması Sözleşmesi dir. Bu sözleşme 1952 ve 2000 (183 sayılı Sözleşme) yıllarında revize edilmiştir. Yine 1919 yılında 4 sayılı Kadının Gece Çalışması Hakkındaki Sözleşme düzenlenmiş ve 1984, 1948 ve 1990 yıllarında (171 sayılı sözleşme) revize edilmiştir. 1935 yılında Her Nevi Maden Ocaklarında Yeraltı İşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında 45 sayılı Sözleşme düzenlenmiştir. Tablo-1: ILO nun temel insan hakları ve kadın istihdamını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen sözleşme ve tavsiye kararları Türkiye tarafından onaylandığı tarih ILO sözleşmeleri 1998 29 No lu Zorla Çalıştırma Sözleşmesi (1930) 1993 87 No lu Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948) 1952 98 No lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi (1949) Onaylanmadı 91 No lu Toplu Anlaşma Tavsiye Kararı (1951) 1967 100 No lu Eşit Ücret Sözleşmesi, /90 No lu Eşit Ücret Tavsiye Kararı (1951) 1961 105 No lu Zorla Çalıştırmanın Kaldırılması Sözleşmesi (1957) 1967 111 No lu Ayırımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi, 111 No lu Ayırımcılık (İş ve Meslek) Tavsiye Kararı (1958) 1977 122 No lu İstihdam Politikası Sözleşmesi, 122 No lu İstihdam Politikası Tavsiye Kararı (1964) Onaylanmadı 156 No lu Aile Sorumlulukları Olan İşçiler Sözleşmesi (1981) 123 No lu İstihdam (Aile Sorumlulukları Olan Kadınlar) Tavsiye Kararı (1965) Onaylanmadı 165 No lu Aile Sorumlulukları Olan İşçiler Tavsiye Kararı (1981) 1998 138 No lu Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) 2005 146 No lu Asgari Yaş Tavsiye Kararı (1973) Onaylanmadı 175 No lu Kısmi Süreli Çalışma Sözleşmesi, 182 No lu Kısmi Süreli Çalışma Tavsiye Kararı (1994) Onaylanmadı 177 No lu Ev-eksenli Çalışma Sözleşmesi, 184 No lu Eveksenli Çalışma Tavsiye Kararı (1996) 2001 182 No lu En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Eylem Sözleşmesi, 190 No lu En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliği Tavsiye Kararı (1999) Onaylanmadı 183 No lu Analığın Korunması Sözleşmesi, 191 No lu Analığın Korunması Tavsiye Kararı (2000) 30

ILO tarafından, 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi nin onaylandığı 1951 tarihine kadar kadınlara yönelik onaylanan düzenlemeler kadınların doğurganlık özelliği nedeniyle üreme sağlığını korumaya yönelik yapılmıştır. Özellikle 19. yy sonlarına doğru feminist hareketin artmasının da etkisiyle, ILO tarafından kadın-erkek eşitliği tanınmış: 1951 tarihli 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi, 1958 tarihli 111 sayılı Ayrımcılık Sözleşmesi düzenlenmiştir (8) (Tablo-1). Türkiye dolaylı ve doğrudan kadın istihdamını etkileyen sözleşmeleri onaylarken; Kadınların çalışma hayatını doğrudan etkileyen 156 sayılı Aile Sorumlulukları Olan İşçiler, 175 Sayılı Kısmi Süreli Çalışma, 177 sayılı Ev-eksenli Çalışma, 183 sayılı Analığın Korunması, 189 No lu Ev İşçileri İçin İnsana Yakışır İş Sözleşmeleri onaylanmamıştır. Birleşmiş Milletler Pekin Deklarasyonu ve eylem planı 1995 te Pekin de düzenlenen Dördüncü Dünya Kadın Konferansı, kadın erkek eşitliğinin gelişmesi çerçevesinde kadının güçlendirilmesi için toplumsal cinsiyet ve gelişme yaklaşımını benimsemiştir. Ancak artan yoksulluk ile birlikte kadın erkek eşitsizliğinin sürdüğü bildirilmiştir (10). Ulusal Düzenlemeler Çalışma hayatında kadın işçilerin korunmasına yönelik ilk hukuki düzenleme 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanunu (UHK) nda yer almıştır 1. Söz konusu yasanın 155. maddesinde Kendisi ve çocuğunun sıhhati için bir zarar husule getirmeyeceği bir tabip tarafından tahriren tasdik edilmedikçe kadınların doğumlarından mukaddem üç hafta ve doğurmasını mütaakip yine üç hafta zarfında fabrika, imalathane ve umumi ve hususi müesseselerde çalışması ve çalıştırılması memnudur. İfade edilerek ilk kez doğum izni tanımlanmıştır. Yasanın 177. maddesinde ise Gebe kadınlar doğumlarından evvel üç ay zarfında çocuğunun ve kendisinin sıhhatine zarar veren ağır hizmetlerde kullanılamaz. dendikten sonra emzikli kadınlara ilk altı ay zarfında çocuğunu emzirmek üzere mesai zamanlarında yarımşar saatlik iki fasıla verilir. denmiştir. Buradaki düzenlemelerin, o dönemdeki uluslararası düzenlemeler gibi kadının doğurganlığını ve bebeğin sağlığını ön planda tuttuğu dikkat çekmektedir. Yıllar içerisinde uluslararası düzenlemelere paralel olarak kadın erkek eşitliği çerçevesinde düzenlemeler de yapılmıştır. Ulusal platformda çalışan kadınları korumaya ve sadece cinsiyetlerinden dolayı yaşadıkları başta ayrımcı tutumlar olmak üzere işgücünden uzak kalmalarına neden olan sorunları önlemeye yönelik; Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Devlet Memurları Kanunu, Türk Ceza Kanunu, Gelir Vergisi Kanunu nda bazı düzenlemeler yapılmıştır (Tablo-2). Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 2 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası na göre kadınlar eşitlik ilkesi çerçevesinde herhangi bir ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşit kabul edilmiş, kadın ve erkeğin eşit haklara sahip olduğu ve bu eşitliğin sağlanmasında devletin de yükümlülükle- Tablo-2: Kadınların çalışma hayatını düzenleyen ulusal mevzuat Mevzuat Resmi Gazete Tarihi Resmi Gazete Sayısı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 09.11.1982 17863 Türk Borçlar Kanunu 04.02.2011 27836 Türk Ceza Kanunu 26.09.2004 25611 İş Kanunu 10.06.2003 25134 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30.06.2012 28339 Devlet Memurları Kanunu 14.07.1965 12056 Gelir Vergisi Kanunu 31.12.1960 10700 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 31.05.2006 26200 Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik 16.08.2013 28737 Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmeliği 24.07.2013 28717 Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun 20.03.2012 28239 31

halinde ise ceza yarı oranda artırılacaktır. Bu fiil nedeni ile mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olmayacaktır şeklinde düzenlenmiştir. Devlet Memurları Kanunu 6 6111 sayılı Kanunun 106. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu nun 104/A maddesindeki değişiklik ile Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. 6111 sayılı Kanunun 108. maddesi ile değişik 657 sayılı Kanunun 108/B maddesi uyarınca, doğum yapan memura, 104. madde uyarınca verilen doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren isteği üzerine yirmi dört aya kadar aylıksız izin verilir. 657 sayılı Kanun un 101. maddesi uyarınca, günün yirmi dört saatinde devamlılık gösteren hizmetlerde çalışan devlet memurlarının çalışma saat ve şekilleri kuramlarınca düzenlenir. Ancak, kadın memurlara; tabip raporunda belirtilmesi halinde gebeliğin yirmi dördüncü haftasından önce ve her halde gebeliğin yirmi dördüncü haftasından itibaren ve doğumdan sonraki iki yıl süreyle gece nöbeti ve gece vardiyası görevi verilemez. 6111 sayılı Kanun un 106. maddesi ile 657 sayılı Kanun un 104/D maddesindeki değişiklik ile, kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde bir buçuk saat süt izni verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır. Süt izninin, kadın memurun çocuğunu emzirmesi için günlük olarak kullandırılması gereken bir izin hakkı olması sebebiyle bu iznin birleştirilerek sonri olduğu vurgulanmıştır (Madde 10). Anayasa nın 48. maddesinde ise herkesin, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hakkına sahip olduğu; hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrımın söz konusu olmayacağı ifade edilmiştir. Anayasanın Çalışma şartları ve dinlenme hakkı başlıklı 50. maddesinin 1. fıkrasında, kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı öngörülmekte; maddenin 2. fıkrasında ise, daha somut olarak kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağı ifade edilmektedir. Türk Borçlar Kanunu 3 Türk Borçlar Kanunu nun Hizmet Sözleşmeleri başlıklı altıncı bölümünde kadın erkek eşitliği herhangi bir ayrım yapılmaksızın iş ilişkisi ve bundan doğan hak ve borçların düzenleneceği belirtilmiştir. İşçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin 417. maddede, işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmuştur. 418. maddesinde, işverenin, ev düzeni içinde çalışan ve sosyal sigorta yardımlarından yararlanamayan kadın işçinin gebeliği ve doğum yapması durumunda belirli bir süre bakımını ve tedavisini sağlaması öngörülmüştür. İşveren Borçlar Kanunu madde 423/3 e göre gebelik ve doğum yapma sebebiyle iş görme edimini en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamayacaktır. Türk Ceza Kanunu 4 Türk Ceza Kanunu nun (TCK) 122. maddesinde ayrımcılık yaptırıma bağlanmıştır: Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişinin işe alınmasını engelleyen kimse bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. TCK nun 122. maddesi, 6529 sayılı Kanun 5 ile değiştirilmiş ve ceza artışı yapılmıştır. TCK nın105. maddesine göre, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi mağdurun şikayeti üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılabilecektir. Tacizin işyerinde ast-üst gibi hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kullanılmak suretiyle gerçekleştirilmesi 32

raki günlerde kullandırılması artık mümkün değildir. 6111 sayılı Kanunun 108. maddesi ile değişiklik yapılan 657 sayılı Kanun un 108/C maddesi uyarınca, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi halinde memur olan eşlerine, çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden itibaren, istekleri üzerine yirmi dört aya kadar aylıksız izin verilir. 657 sayılı Kanun, işyerlerinde psikolojik taciz kavramına doğrudan yer vermemiştir sadece, Davranış ve işbirliği başlıklı 8. maddesi, devlet memurlarının işbirliği içerisinde çalışmasının esas olduğunu, Amir durumunda olan devlet memurlarının görev ve sorumlulukları başlıklı 10. maddesi ise amirlerin memurlarına hakkaniyet ve eşitlik esasına dayanarak davranmasını belirtmektedir. İş Kanunu 7 İş Kanunu nun 5. maddesine göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İş Kanunu nun 72. maddesi uyarınca, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. İş Kanunu nun 74. maddesi uyarınca, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. İsteği halinde kadın işçiye, doğum iznini tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. İş Kanunu nda (m.74) emzirme izni, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre, günlük çalışma süresinden sayılır. Cinsel taciz İş Kanunu nda bildirimsiz feshe dair düzenlemelerde yer almaktadır. İş Kanunu 24. maddeye göre işveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmadığı durumlarda yine işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. İşçinin işverenin bir başka işçisine cinsel tacizde bulunması ve işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine sataşması durumlarında ise işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 8 6331 sayılı Kanunun risk değerlendirme, kontrol, ölçüm ve araştırma başlıklı 10. maddesinde gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gereken gruplar ile kadın çalışanlar için işverenin iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlü olduğu belirtilmektedir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 9 5510 sayılı Kanunun 28. maddesine göre sigortalı sayılanlara, kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. Ancak, madde 4/a (SSK) kapsamındaki sigortalılar için prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır. 33

5510 sayılı Kanunun 41. maddesine göre ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla uzun vadeli sigorta kollan açısınları sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri, kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde belirlenen prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın %32 si üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırılarak, borçlandırılan süreleri sigortalılıklarına sayılır. Emzirme ödeneği, Kanunun 16. maddesine göre sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, çocuğun yaşaması şartıyla doğumdan sonraki altı ay süresince her ay, doğum tarihinde geçerli olan asgarî ücretin üçte biri tutarında verilir. Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan ve sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere üç yüz gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkek, doğum tarihinden önceki on beş ay içinde en az üç ay prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır. 5510 sayılı Kanun un 18. maddesince sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için ve sigortalı kadının isteği ve hekimin onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için, geçici iş göremezlik ödeneği verilir. 5510 sayılı Kanun a 5763 sayılı Kanun ile eklenen geçici 16. madde ile evde bir işverene bağlı olmaksızın çalışan ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu na (m. 9/6) göre, oturduğu evde imal ettiği havlu, çarşaf, örgü işi, tarhana gibi ürünleri işyeri açmaksızın, düzenlenen kermes, panayır gibi yerlerde satışa sunanlar, geçici olarak normalden düşük prim ödeyerek sosyal güvence kapsamı altına girme hakkına sahiptirler. 5510 sayılı Kanun un 6. maddesine göre işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi, aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derece dahil bu dereceye kadar hısımlar arasında ve aralarına dışarıdan başka kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar ve ev hizmetlerinde çalışanlar (sigortalı olanlar ile ücretle aynı kişi yanında ay içinde 10 gün ve daha fazla süreyle çalışanlar hariç) sigorta kapsamı dışında tutulmuşlardır. 6111 sayılı Torba Yasa ile tarım işçilerinde süreksiz iş sözleşmesiyle çalışanların 18 günlük asgari ücret üzerinden prim ödeme olanağı getirilmiştir. 6111 sayılı Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu na eklenen geçici 10. madde ile 31.12.2015 tarihine kadar, yeni işe alınan 18 yaşından büyük kadınlardan, mesleki yeterliliğe sahip olanların 48 ay; mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yükseköğretim veya İŞKUR tarafından düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitirenlerin 36 ay; bu belge ve yeterliliklere sahip olmayanların ise 24 ay süreyle sigorta primlerine ait işveren hisselerinin işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonu ndan karşılanması düzenlenmiştir. Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun 10 Kanunun 3. maddesi gereğince şiddete karşı korunan kişinin çocukları varsa çalışma yaşamına katılımını desteklemek üzere dört ay, kişinin çalışması halinde ise iki aylık, 16 yaşından büyükler için her yıl belirlenen aylık net asgari ücret tutarının yarısını geçmemek ve belgelendirilmek kaydıyla Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bütçesinden karşılanmak suretiyle kreş imkanı sağlanacaktır. Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik 11 Yönetmeliğin 5. maddesine göre 18 yaşını doldurmuş kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektedir. Kadın çalışanlar, gece postasında 7.5 saatten fazla çalıştırılamazlar. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren 34

kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alman raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır (m. 9). Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik 12 Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz (8). Yönetmeliğin 13. maddesinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür şeklinde belirtilmiştir. Yönetmelikte belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene, uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak ödenecek idari para cezası İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu nun 26. maddesinde belirtilmiştir. Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı 13 26 Ocak 2015 tarihinde TBMM Başkanlığına Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı nın hazırladığı Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması amacıyla bir kanun tasarısı sunulmuştur, bu tasarıda kadına annelik görevi çizgisinde yaklaşılmış ve bu doğrultuda çalışma yaşamı çizilmeye çalışılmıştır. Tasarıda yer alan maddeler, analık izni sonunda kadın memur isteği halinde birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay ve sonraki doğumlarda altı ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. Aynı madde gereğince isteği halinde kadın memur yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminden itibaren 24 aylık ücretsiz izin kullanabilmektedir. Analık izninin bitiminden sonra bebeğin hayatta kalması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın işçilere istekleri halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere otuzar gün, engelli çocuğun olması halinde ise 360 gün olarak uygulanmaktadır. Analık izninin bitiminden çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihe kadar yarım zamanlı çalışmayı talep edebilir. Bu haktan yararlanan memura her bir ödeme unsurunun yarısı esas alınarak ödeme yapılır. Derece yükselmesi ile kademe ilerlemesi, terfi süreleri de çalışılan dönemdeki hizmet süreleri yarım olarak dikkate alınırken, kullanılacak aylıksız izin süreleri, her yıl için bir kademe ilerlemesi ve her üç yıl için bir derece yükselmesi verilerek değerlendirilmektedir (10). Kadın işçiye kullanılan ücretsiz izin süresi kadar doğum sonrası, prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde fondan aylık olarak, yarım çalışma ödeneği ödenir. Ödenen günlük miktar asgari ücret brüt tutarının %80 ni kadardır. Beş Yıllık Kalkınma Planı 2014-2018 Kadın istihdamı konusunda; Kadın erkek eşitliğinin sağlanması, kadınların karar alma mekanizmalarında daha fazla yer almalarını teşvik eden düzenlemelerin geliştirilmesi, esnek çalışma ve kreşlerin yaygınlaştırılması ilişkin hedeflere yer verilmiştir. Kalkınma Planı nda kadınların işgücüne katılımın arttırılmasına yönelik temel olarak iş ve aile yaşamının bağdaştırılmasının üzerinde durularak, erkeklerinde kadınlarla beraber hayatın tüm alanlarında ortak ve eş paylaşımlar ve sorumluluklar içerisinde olması gerektiği vurgulanmıştır. 35

Sonuç Pek çok alanda kendini gösteren kadın-erkek eşitsizliği, çalışma yaşamında çok daha derin olarak karşımıza çıkmaktadır. Kadınlar çalışma yaşamında, emekleri oranında ücret alamamakta ve sosyal güvenceden yoksun bir şekilde zor koşullarda çalışmaya devam etmektedirler. Dünyada işlerin yarısından fazlası kadınlar tarafından yapılmaktadır. Buna rağmen kadınların dünyadaki toplam gelirin %10 una ve malvarlığının %1 ine sahip olmaları kadının çalışma hayatındaki sorunlarının çözülmesi gerekliliğini açıkça ortaya koymaktadır. Her alandaki toplumsal cinsiyet eşitsizliği ile mücadele devletlerin en temel görevleridir. Devletler bu müdahaleyi, öncelikle mevzuat oluşturarak daha sonrasında da bunları uygulayarak yaparlar. Kadınlara ilişkin ayrımcılığın önlenmesi konusundaki tarihi metin olma özelliği taşıyan CEDAW ın çalışma yaşamında kadınlar ile ilgili mevzuata önemli bir katkısı olmuştur. CEDAW öncesindeki düzenlemeler daha çok kadının annelik/doğurganlık özelliği ile ilişkili ve bebeğin anne karnında ve doğum sonrası dönemde korunmasını hedef alırken, CEDAW sonrası daha çok kadınerkek eşitliği bağlamında olduğu görülmektedir. Türkiye deki düzenlemelere baktığımızda ise mevzuatın kadını toplumsal cinsiyet normları çerçevesinde ele almaktan sıyrılamadığı görülmektedir. Dipnotlar 1. Umumi Hıfzısıhha Kanunu. Kanun No: 1593. RG Tarih: 06.05.1930, Sayı: 1489. 2. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası. Kanun No. 270, RG Tarih: 09.11.1982, Sayı: 17863. 3. Türk Borçlar Kanunu. Kanun No. 6098, RG Tarih: 04.02.2011, Sayı: 27836. 4. Türk Ceza Kanunu. Kanun No: 5237, RG Tarih: 26.9.2004, Sayı: 25611. 5. Temel Hak Ve Hürriyetlerin Geliştirilmesi Amacıyla Çeşitli Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun. Kanun No: 6529, RG Tarih:13.03.2014, Sayı: 28940 6. Devlet Memurları Kanunu. Kanun No. 657, RG Tarih: 23.07.1965, Sayı: 12056 7. İş Kanunu. Kanun No. 4857, RG Tarih: 10.06.2003, Sayı: 25134 8. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu. Kanun No: 6331, RG Tarih: 30.06.2012, Sayı: 28339 9. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Kanun No: 5510, RG Tarih: 16.06.2006, Sayı: 26200 10. Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun. Kanun no: 6284 RG Tarih 20.03.2012, S.28239 11. Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik. RG Tarih: 09.07.2013, Sayı: 28717 12. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik. RG Tarih: 16.08.2013, Sayı: 28737 13. Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı. Tarih 26.01.2015, S. 31853594-101-1098-293 Kaynaklar 1. Global Compact Türkiye Kadının Güçlenmesi Çalışma Grubu Ön Rapor, 2014. 2. Bilgin B. Çalışma Yaşamında Kadın Ve Yasal Düzenlemeler TBB Dergisi, 2012. http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2012-99-1164 (05.08.2015) 3. Bolcan AE. Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Türk Çalışma Mevzuatında Kadın Çalışma ve Toplum 2010;24:253-276. 4. TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları, 2011; 6. 5. Sayın A. Avrupa Birliği nin Kadın-Erkek Eşitliği Politikalarına Feminist Perspektiften Bakış Toplum ve Demokrasi 2008;2(4):1-14. 6. Taşkent S, Kurt D. Uluslararası Düzenlemeler Çerçevesinde Türk İş Mevzuatında Kadın İşçinin Korunması Çalışma ve Toplum 2014;40:29-50. 7. Süral N. Türkiye de Kadın İstihdamı: Fırsatlar, Engeller ve Hukuki Çerçeve Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 2013; 15: 279-309. 8. http://www.ilo.org/dyn/normlex Erişim Tarihi: 01.11.2015 9. Yeltekin S. Kongrelerden: Küreselleşme ve Kadın Sempozyumu STED 2004; 13(3): 114-117. 10. Oyan O, Danışoğlu AE Ailenin Ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı Hakkında AB Uyum Komisyonu CHP Grubunun Karşı Oy Yazısı 2015.l 36