BULANIK AHP İLE PERSONEL SEÇİMİ

BULANIK AHP İLE PERSONEL SEÇİMİ Elif ÖZGÖRMÜŞ Özcan MUTLU Hacer GÜNER Özet Bilişim teknoloilerinin gelişmesiyle hızlanan küresel rekabet, işletmeleri, sürekli olarak değişmeye ve fark yaratmaya zorlamaktadır. Günümüzde, işletmeler, bu nedenle, değişim hızına ayak uydurabilen, yaratıcı düşünceler ile fark yaratabilen kadrolara her zaman olduğundan daha fazla ihtiyaç duymaktadırlar. Diğer ifade ile insan işletmeler için en önemli kaynak haline gelmiştir. Bu çalışmada bir işletmedeki personel seçim problemi ele alınmıştır. Personel seçiminde, işletme için önemli olan nitel ve nicel kriterler belirlenerek, niteliksel ve niceliksel değişkenlerin değerlendirilmesinde etkili bir yöntem olan Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) kullanılmıştır. Kriterlerin ve alternatiflerin değerlendirilmesinde, dilsel değişkenler ve bulanık sayılar kullanılmıştır. Tasarlanan sistem incelendiğinde sonuçlar; bu yöntemin personel seçimine sayısal bir çözüm getirerek karar vermede gözle görülebilir bir kolaylık sağladığını göstermiştir. Anahtar Sözcükler: Personel Seçimi, Bulanık AHP(BAHP),Genişletilmiş Analiz Metodu(Extent Analysis Method), Dilsel Değişkenler 1. GİRİŞ Her gün yeni kavramların ortaya çıktığı çağımızda insan kaynakları yönetimi kavramı işletmeler açısından giderek önem kazanmaya başlamıştır. Hem ülkemizde hem dünyada verimliliğini arttırmayı amaçlayan işletmeler insan kaynağının seçimi, yönetimi ve etkin kullanımının gerekliliğini fark etmiş ve bu alanda çalışmalar yapmaya yönelmiştir. İnsan gücünün işletmenin gerçek gereksinimini karşılayacak düzeyde ve yetenekte bulunması ve bunlar arasından işletme için en yararlı olanının seçilmesi insan kaynaklarında başlı başına çözüm bekleyen bir sorun olarak değerlendirilir. Eleman bulma ve seçmedeki gecikmeler işlerin aksamasına, maliyetlerin yükselmesine neden olur. Tüm bunlardan dolayı seçim süreci zor ve dikkatle gerçekleştirilmesi gereken kritik bir süreçtir. 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERSONEL SEÇİMİ VE LİTERATÜR TARAMASI İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı 1980 lerden sonra ortaya çıkmış ve o zamana kadar personel yönetimi olarak bilinen işletme fonksiyonlarına farklı bir bakış açısı getirmiştir. Daha önceleri, iş odaklı ve statik yapıda düşünülen yönetim anlayışında insan canlı makine olarak değerlendirilmiş ve bir maliyet unsuru olarak görülmüştür. Yeni yönetim anlayışında ise, insan odaklı dinamik bir yapıya dönüşmüştür. İnsan kaynakları yönetimi, bir örgütte, insan kaynağının, örgüte olan katkıyı arttıracak şekilde, sosyal ve etik ilkelere de uyularak yönetilmesidir (Werther ve Davis, 1994). Bu yönetim anlayışında, başarının ilk ve en önemli koşulu işletme için gerekli ve yeterli işgören gereksinmesinin ve ondan nasıl yararlanılacağının önceden düzenli ve bilinçli olarak saptanmasıdır. Her işletme kendi koşullarına ve olanaklarına uygun düşen işgücü planlamasını yapmak zorundadır. Ancak işgücü planlarının, işletmenin diğer planlarıyla birbirini bütünlemesi gerekir. 111

E. Özgörmüş, Ö. Mutlu, H. Güner Hazırlanan işgücü planları çerçevesinde, belirlenen pozisyonlara işletmenin ihtiyacını karşılayacak nitelikte işgörenlerin bulunması personel seçim problemi olarak isimlendirilmektedir. Personel seçimi, bir işletme için yaşamsal önem taşır ve bu sürecin hızlı işlemesi gerekir. Literatürde, personel seçimi problemi konusunda gerçekleştirilen pek çok çalışmaya rastlamak mümkündür. Borman ve diğerleri (1980), Day ve Silverman (1989), Barrick ve Mount (1991) personel seçiminde odaklanılan kavramları tartışarak, çalışanın gelecekteki performansı doğru tahmin etmek için her işe özgü ayrı ayrı kriterler ve kişilik faktörlerinin dikkate alınması gerektiğini vurgulamıştır. Kichuk ve diğerleri (1997), ürün tasarım takımlarının seçiminde beş temel kişilik faktörünün takımın gelecekteki performansına etkisini incelemiş, işletmelerde özenle seçilen personelin takımın başarısında hayati öneme sahip olduğunu gözlemlemişlerdir. Personel seçim problemi, bazen bir banka memurunun işe alımında karşımıza çıkarken bazen de bir işletmenin başarısını doğrudan etkileyen tepe yöneticilerinin seçimi (CEO) şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Bu konuya ilişkin yapılan pek çok başarılı yayında; Chen ve Wan (1999), Kesner ve Sebora (1994), Anil ve Yermack (1999), Chaganti ve Sambharya (1987) yöneticilerin verdikleri kararlarla işletme strateisini yansıttığı belirtilmiştir. Ayrıca Gunderman ve Weaver (2000) ve Kaplan (2000) CEO seçim kararını verirken firmanın ihtiyaçlarını birebir karşılayabilecek özellikteki adayların dikkate alınmasının gerekliliği ortaya konulmuştur. Bu konudaki son çalışmada, Hoffman (2004) CEO seçimine problemine doğrusal programlama ve amaç programlama olarak yaklaşmış, bilgisayar destekli bir CEO seçim modeli geliştirmiştir Chen ve Cheng in (2005), bilişim sistemlerinde personel seçmeye yönelik bir çalışma yapmışlardır. Bu çalışmada, bilişim sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın proe yöneticisi seçme işlemi uzmanlar tarafından belirlenen kriterler, bulanık sayılar ile değerlendirilerek, Lee ve Li nin bulanık ortalamalar yöntemine dayanarak öncelikler belirlenmektedir ve bu işlemleri yapan bir bilgisayar programı geliştirilmiştir. Karsak (2001), personel seçme probleminin çözümü için çok kriterli karar verme yöntemlerinden TOPSIS(technique for order preference by similarity to ideal solution) ve bulanık mantığı birlikte kullanmıştır. Herrera ve diğerleri (2001) dilsel genetik algoritmalar kullanarak personel seçim problemine çözüm aramışlardır. Ülkemizde de personel seçme konusuna olan ilgi her geçen gün artmakta, bu konuda pek çok araştırma çalışması gerek akademisyenler gerekse rekabet gücünü arttırmak isteyen işletme yöneticileri tarafından yapılmakadır. 3. ÇOK KRİTERLİ KARAR VERME (ÇKKV) VE ANALİTİK HİYERARŞİ PROSESİ (AHP) İşletme için hayati önem taşıyan insan kaynağının seçiminde pek çok değerlendirme kriterini dikkate almak gerekmektedir. Dolayısıyla personel seçim problemi ÇKKV problemi olarak incelenmektedir. ÇKKV, bir karar kümesi içinden karar vericiye ve karar verme durumuna bağlı olarak en iyi kararı verme, başka bir deyişle bir karar vericinin sayılabilir sonlu ya da sayılamaz sayıda seçenekten oluşan bir küme içinde en az iki karakter kullanarak yaptığı seçim işlemidir. AHP, 1970 lerde Thomas L. Saaty tarafından geliştirilen çok kriterli karar verme yöntemlerinden biridir. İnsan doğasında var olan ikili karşılaştırmaları dayanmakta olan AHP, bu ikili karşılaştırmalar ile seçeneklerin ve kriterlerin birbirlerine göre ne kadar önemli, tercih edilir veya baskın olduğunu değerlendirir. En iyi seçeneğin belirlenmesine yönelik olan bu yöntem, hem nicel hem de nitel faktörleri dikkate alması, kullanım kolaylığı nedeniyle karmaşık karar problemlerinin çözümünde sıkça kullanılmaktadır (AHP hakkında daha detaylı bilgi için Saaty (1980) e bakınız). 3.1. Bulanık AHP Birçok karar probleminde uygulama alanı bulmasına rağmen AHP ye karşı pek çok eleştiri de yapılmaktadır. Öncelikle AHP, yapılan değerlendirmelerde karara, kriterlere ve seçeneklere ilişkin mevcut olabilecek belirsizlikleri dikkate almamakta bu da verilecek kararı önemli ölçüde etkilemektedir (Chen, 1996). AHP yöntemiyle çözülmüş olan bir karar problemine mevcut seçeneklerden daha kötü bir seçenek eklenmesi halinde seçeneklerin sıralanmasının değişme olasılığı vardır. Bu da AHP yöntemiyle çözülmüş olan karar problemlerinin her zaman doğru sonuçları garanti etmeyeceğini göstermektedir. Tüm sıralanan kısıtlamaları bir ölçüde de olsa yok etmek için bu çalışmada çok kriterli karar verme problemi olan personel seçiminin çözümünde AHP, bulanık mantıkla birlikte kullanılmıştır. Klasik AHP de karar vericiler değerlendirmeleri yaparken gerçek değerleri kullanırken, Bulanık AHP de (BAHP) bulanık sayıları veya dilsel değişkenler kullanarak daha kolay değerlendirme yapabilmektedir. Literatür incelendiğinde farklı yazarlar tarafından pek çok farklı BAHP yöntemi sunulduğu görülmüştür. Bu yöntemlerden bazıları 1996 da Chen tarafından önerilen yöntem, Entropi ağırlığına dayanan BAHP yöntemi ( Cheng, 1996) ve Dilsel Ağırlıklandırma Metodudur( Cheng ve diğerleri, 1999). Bu çalışmada, önceliklerin belirlenmesinde yaygın olarak kullanılan Chang (1996) tarafından önerilen Genişletilmiş Analiz Metodu kullanılmıştır. 112

3.2. Genişletilmiş Analiz Yöntemi Genişletilmiş Analiz Yönteminde bulanık karşılaştırma matrislerinden öncelik değerleri belirlenirken (1) nolu eşitlikteki formülden faydalanılmaktadır. S i m = 1 = M gi n m i= 1 = 1 M gi 1 = (1) i 1,2,..., S i, i. kriterin bulanık sentez değerini, M gi i. kritere veya seçeneğe göre. kriterin veya seçeneğin bulanık karşılaştırma değeridir. Bulanık sentez değerleri hesaplandıktan sonra, bu değerler birbirleriyle karşılaştırılarak seçeneklerin ve kriterlerin öncelik değerleri bulunmaktadır. Bu vektörün normalisazyonu ile gerçek öncelik vektörü elde edilmiş olur. Bu çalışmada dilsel değişkenlerle ifade edilen ikili karşılaştırma matrislerinin tutarlılıklarının incelenmesi ~ Kwong ve Bai nin(2003) yaklaşımı kullanılarak yapılmıştır. Bu yaklaşımda M = ( l, m, u) şeklinde belirtilen üçgensel bulanık sayı; M = ( 4* m + l + u) / 6 (2) formülü ile gerçek sayılara dönüştürülür ve tutarlılık kontrolü Klasik AHP de olduğu gibi yapılır. 4. UYGULAMA Uygulamada, gıda sektöründe faaliyet gösteren bir işletmenin tedarik planlama mühendisi seçme problemi ele alınmış, işletmenin insan kaynakları birimi tarafından yapılan iş analizleri sonucunda hazırlanan iş tanımlarından yola çıkılarak işin gerektirdiği özellikler belirlenmiştir. Bu özellikler problemdeki seçme kriterlerinin temelini oluşturmaktadır. Karar vericilerin belirlediği yedi ana kriterden fiziksel özellikler ve yetkinlikler ayrıca alt kriterlere de sahiptir. Bu kriterlerden ilki olan fiziksel görünüş; özgeçmişlerin incelenmesinden sonra uygun görülen ve mülakata davet edilen adayların gerek karar vericide bıraktığı ilk intiba, gerekse sorulara verdiği cevaplar dikkate alınarak değerlendirilmiştir. İkinci ve en önemli ana kriter olan eğitim; işin gerektirdiği teknik ve teorik bilgiye sahip olup olmadığını, mezun olunan bölüm ve üniversite dikkate alınarak değerlendirilmiştir. Tedarik planlaması yapılırken yurtdışından tedarikçi firmalarla bağlantıya geçilmesi söz konusu olduğundan ve günümüz koşullarında temel istihdam koşulu olan yabancı dil bilgisi de değerlendirme kriterleri arasına alınmıştır. Yabancı dil seviye tespit sınavlarından (TOEFL, KPDS vb.) aldığı puanlar veya işletmenin dil sınavından alınan puanla ölçülmektedir. Diğer önemli bir kriter olan bilgisayar bilgisi, Microsoft Office paket programlarına hakimiyetin yanı sıra işletme koşullarına göre yazılım geliştirmeyi sağlayan güncel programlama dillerinden birini bilmesi ile değerlendirilmektedir. Deneyim, ise adayın o iş için ne kadar kalifiye olduğu hakkında bilgi veren bir kriterdir. Kuşkusuz her işletmenin çalışma şekli farklıdır ancak deneyim işe uyuma ivme kazandıran önemli bir parametredir. Yetkinlikler, işletme politikası ve işin gerektirdiği kişilik özellikleri ile ilgilidir. Son kriter olan referans ise, kişinin daha önce çalıştığı kurum yada önceden kendisini tanıyan insanların verdiği bilgiler doğrultusunda daha iyi tanınmasını sağlamaktadır. Probleme ait hiyerarşi Şekil 1 de gösterilmektedir. n Şekil 1. Probleme ait hiyerarşi Ana kriterler, alt kriterler ve seçenekleri değerlendirirken uzmanlar Tablo 1 de verilen dilsel değişkenleri kullanmışlardır. Ana kriterlere ait ve adaylara ait dilsel değişkenler kullanılarak elde edilen değerlendirmeler Tablo 2 de verilmektedir. Tablo 3 de ise ana kriterlerden yabancı dil kriterine göre adayların karşılaştırılmalı

E. Özgörmüş, Ö. Mutlu, H. Güner değerlendirilmesi gösterilmiştir. Tüm kriterler ve adaylar için yapılan değerlendirmeler daha sonra Tablo 1 de yer alan bulanık sayılara atanmış, Genişletilmiş Analiz Metodu ile ana kritere ait öncelik değerleri elde edilmiştir. Tüm değerlendirme matrislerinin tutarlılıkları, daha önce açıklanan yöntem kullanılarak kontrol edilmiş, matrislerin tutarlı olduğu görülmüştür. Ana kriterler, alt kriterler ve seçenekler için yapılan değerlendirmeler sonucunda adaylara ait öncelik vektörü şu şekilde elde edilmiştir: (0.415, 0.171, 0.414). Tablo 1. Değerlendirmede kullanılan dilsel değişkenler ve bulanık değerler (Büyüközkan, 2004) DİLSEL DEĞİŞKENLER ÜÇGENSEL BULANIK SAYI ÜÇGENSEL BULANIK SAYI TERSİ Eşit önemli/başarılı (EÖ-EB) (1/2, 1, 3/2) (2/3, 1, 2) Zayıf derecede önemli/başarılı (ZÖ-ZB) (1, 3/2, 2) (1/2, 2/3, 1) Kuvvetli derecede önemli /başarılı(kö-kb) (3/2, 2, 5/2) (2/5, 1/2, 2/3 Çok önemli /başarılı(çö-çb) (2, 5/2, 3) (1/3, 2/5, 1/2) Mutlak önemli/başarılı (MÖ-MB) (5/2, 3, 7/2) (2/7, 1/3, 2/5) Tablo 2. Ana kriterlere ilişkin dilsel değişkenler kullanılarak yapılan ikili karşılaştırmalar matrisi KRİTERLER Eğitim Y.Dil Bilgisayar Referans Deneyim Yetkinlikler F.Özellikler Eğitim - KÖ ÇÖ ÇÖ EÖ ÇÖ MÖ Y. Dil - ZÖ KÖ EÖ KÖ KÖ Bilgisayar - ZÖ ZÖ ZÖ Referans - EÖ EÖ Deneyim ÇÖ KÖ - KÖ Yetkinlikler - EÖ F. Özellikler - Tablo 3. Adaylara ilişkin dilsel değişkenler kullanılarak yapılan ikili karşılaştırmalar matrisi KRİTER: (YABANCI DİL) ADAYLAR ADAY 1 ADAY 2 ADAY 3 ADAY 1 - KB EB ADAY 2 - ADAY 3 ZB - 5. SONUÇ Yapılan iş analizleri ve iş tanımları doğrultusunda işin nitelik ve nicelikleri belirlenmiş, işe gerek internet yoluyla, gerekse bireysel başvurular dikkate alınarak değerlendirilen adaylardan ancak 3 adayın bu işe en uygun sayılabilecek niteliklere sahip olduğu görüşüne varılmıştır. Bu 3 adayın hangisinin en uygun olduğuna ise AHP ve Bulanık Mantık birlikte kullanılarak gerçek hayatta kullanılan dilsel tanımlardan faydalanarak karar verilmiştir. Ayrıca adayların değerlendirilmesinde kullanılan ana kriterler arasında eğitim ve deneyimin çok önemli olduğu sonucuna varılmıştır. Bu çalışma ile bulanık AHP nin personel seçimine sayısal bir çözüm getirerek, karar vermede gözle görülebilir bir kolaylık ve hassaslık sağladığı görülmüştür. 6. KAYNAKÇA ANIL, S., YERMACK, D., 1999, CEO Involvement in the Selection of New Board Members: An Empirical Analysis, Journal of Finance, 54, 1829-1854. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K., 1991, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta Analysis, Personnel Psychology, 44, 1-26. BORMAN, W. C., ROSSE R. L., ABRAHAMS, N. M., 1980, An Empirical Construct Validity Approach to Studying Predictor-Job Performance Link, Journal of Applied Psychology, 65, 662-671. BÜYÜKÖZKAN, G., 2004, Multi-Criteria Decision Making for E-Marketplace Selection, Internet Research, 14, 139-154.

CHANG, D. Y., 1996, Applications of the Extent Analysis Method on Fuzzy AHP, European Journal of Operational Research, 95, 3, 649-655. CHAGANTI, R., SAMBHARYA, R., 1987, Strategic Orientation and Characteristics of Upper Management, Strategic Management Journal, 8, 393-401. CHEN, H., WAN, T., 1999, A Conceptual Selection Framework Insider CEO Succession, International Journal of Management, 16, 422-431. CHEN, L. S., CHENG, C. H., 2005, Selecting IS Personnel Use Fuzzy GDSS Based on Metric Distance Method, European Journal of Operational Research, 160, 803-820. CHEN, S. M., 1996, Evaluating Weapon Systems Using Fuzzy Arithmetic Operations, Fuzzy Sets and Systems, 77, 265-276. CHENG, C. H., 1996, Evaluating Naval Tactical Missile Systems by Fuzzy AHP Based on the Grade Value of Membership Function, European Journal of Operational Research, 96, 343-350. CHENG, C. H., YANG, K. L., HWANG C. H., 1999, Evaluating Attack Helicopters by AHP Based on Linguistic Variable Weight, European Journal of Operational Research, 116, 423-435. DAY, D. A., SILVERMAN, S. R., 1989, Personality and Job Performance: Evidence of Incremental Validity, Personal Psychology, 42, 25-36. HERRERA, F., LOPEZ, E., MENDANA, C., RODRIGUEZ, A. M., 2001, A Linguistic Decision Model for Personnel Management Solved with A Linguistic Biobective Genetic Algorithm, Fuzzy Sets and Systems, 118, 47-64. GUNDERMAN, R., WEAVER, P., 2000, Take Law into Account When Seeking A New CEO, Business First, 16, 29-35. HOFFMAN, J. J., 2004, A Multi-Obective Approach to CEO Selection, www.findarticles.com. KAPLAN, G., 2000, Board and the CEO Search Firm, Corporate Board, 21, 7-11. KARSAK, E. E., 2001, Personnel Selection Using A Fuzzy MCDM Approach Based on Ideal and Anti-ideal Solutions, Multiple Criteria Decision Making in the New Millennium, Lecture Notes in Economics and Mathematical Systems, Springer, Berlin, 507, 393-402. KESNER, I., SEBORA, T., 1994, Executive Succession: Past, Present, & Future, Journal of Management, 20(2), 327-372. KICHUK, S. L., WIESNER, W. H., 1997, The Big Five Personality Factors and Team Performance: Implications for Selecting Successful Product Design Teams, Journal of England Technology Management. 14, 195-221 KWONG, C. K., BAI, H., 2003, Determining the Importance Weights for the Customer Requirements in QFD Using A Fuzzy AHP with An Extent Analysis Approach, IIE Transactions, 35, 619-626. LEE, E. S., LI, R. L., 1988, Comparison of Fuzzy Numbers Based on the Probability Measure of Fuzzy Events, Computers and Mathematics with Applications, 15, 887-896. SAATY, T. L., 1980, The Analytic Hierarchy Process, McGraw-Hill Inc. WERTHER, W. B., DAVIS, J. R., 1994, Human Resource and Personnel Management, McGraw-Hill Inc.