İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR"

Özge Kurtar
8 yıl önce
İzleme sayısı:

1 İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

2 Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili

3 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası hizmetlere kadar işletmede çalışan tüm personellerle ve süreçlerle ilgilidir. Hatta bugün insan kaynakları yönetimi, sınırlarını işletme dışına taşırarak tedarikçiler, dağıtımcılar ve müşterilere de hizmet veren bir anlayışı benimsemektedir. İnsan kaynakları yönetimi, üst düzey yönetim tarafından belirlenen stratejiler ve politikalara uygun bir biçimde, insan kaynağına ve uygulamalarına ilişkin politika ve stratejilerinin belirlendiği, işletmenin amaçlarına ulaşabilmesini mümkün kılacak gerekli nitelik ve nicelikte insan kaynağını planlandığı, bu planlama çerçevesinde gerekli insan kaynağının tedarik ve seçiminin gerçekleştirildiği, oryantasyonun ve sürekli eğitiminin verildiği, performans ve buna bağlı ücret sisteminin oluşturulduğu, kariyer geliştirme planlarının yapıldığı, işçi sağlığı ve iş güvenliği sistemlerinin tasarlandığı, iş yaşamına ilişkin prensiplerin konulduğu ve bütün bu işlevlerin birbiriyle entegrasyonunu bir sistem mantığı içerisine alan bir işletme fonksiyonudur.

4 İKY nin Gelişimini Etkileyen Faktörler Küreselleşme süreci ile işletmelerin uluslar arası pazarlara açılması ve küresel işletmelerin ortaya çıkması, Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Yeni iletişim ve bilgi teknolojileri ile bilgi ve bilgiyi üreten insan faktörünün önem kazanması, Yeni gelişimlere ve artan eğitim olanaklarına bağlı olarak yeni insan kaynağı profilinin değişmesi çok özel beklentileri olan kaliteli, bilinçli yeni işgücünün yönetimin zorlaşması, Rekabetin giderek artması ile rekabette avantaj elde etmek amacıyla yeni yöntemlerin geliştirilmesi, Klasik yönetim görüşlerinin yetersiz kalması, Demografik faktörlerin değişimi (farklı ırk, dil, din, sınıftan insanlarla çalışma), Yeni iletişim teknolojileri ve küreselleşmeye bağlı olarak sanal çalışma, sanal şirket, sanal takımlar gibi uygulamaların yaygınlaşması vb

5 İKY nin Amaçları Örgüt geliştirme ve örgütün verimliliğini artırmak, İşgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerini sağlamak, İşletmelerde görev yapan personellerin bilgi, yetenek ve becerilerini akılcı şekilde kullanarak işletmeye olan katkılarını maksimum düzeye çıkarmak, İşletme politika ve amaçları ile personellerin amaçlarını uyumlaştırmak ve iş yaşam kalitesini geliştirerek devamlı çalışmayı arzu edilir hale getirmek, İş analizleri, iş gerekleri, personel tedariki, eğitim ve geliştirme, ücret, kariyer, performans değerlendirme, sağlık ve güvenlik gibi insan kaynakları yönetim işlevlerini başından sonuna kadar gerek işletme gerekse personellerin ortak çıkarları doğrultusunda yürütmek, İnsan kaynaklarının, işletmenin hedefi doğrultusunda en verimli şekilde kullanılmasını sağlamak

6 Verimliliği arttırmak, İş yaşamının kalitesini yükseltmek.. Toplumsal Amaç Örgütsel Amaç İşlevsel Amaç Kişisel Amaç

7 İnsan Kaynakları Yöneti(mi/ci) nin Rolü Danışmanlık Rolü Kolaylaştırıcı Rolü Tanısal Rolü Değerlendirme Rolü

8 İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri (1) İnsan kaynakları strateji ve politikalarının belirlenmesi, işletmenin ana strateji ve politikaları ile uyumlu olacak biçimde insan kaynakları uygulamalarına ilişkin strateji ve politikalarının belirlenmesi, bunların duyurulması ve uygulanmasının takibi. İş analizleri, belirli bir işin sorumlulukları ve yapılış işlemleri ile ilgili bilgilerin toplanması ve toplanan bu bilgilerin incelenmesi (iş tanımı, işin özeti, iş gerekleri). İnsan kaynakları planlaması, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için gerekli personellerin nitelik ve nicelik yönünden sağlayabilmek amacıyla yapılan planlama çalışmaları (geleceğe ilişkin tahminler, işgücü arz ve talebinin belirlenmesi ve dengelenmesi). İnsan kaynağının tedariki, boşalan ya da yeni ihdas edilen pozisyonlara personel adaylarını bulma (iç ve dış tedarik kaynakları).

9 İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri (2) İnsan kaynağının seçimi, işletme ve belirli pozisyonlar için en iyi şekilde bireysel uyum gösterecek adaylar arasında en iyi bireysel uyumu gösterecek adayın seçilmesi (başvuru formlarını doldurtma, testler, mülakat, geçmiş işlerin araştırılması, referans araştırması ve sağlık kontrolü yapılması). Eğitim ve geliştirme, eğitim ihtiyaç analizlerini belirleme (işletme, iş, kişi, unvan ve birim düzeyinde analiz), eğitim plan, program ve uygulamaları (eğitime katılacaklar, eğitimi verecekler, eğitim yeri, zamanı, eğitim dokümanları, eğitim bütçesi, eğitim yöntemleri) ve eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi. Bireysel başarı değerleme, işletmedeki insan kaynağını tanıma, gözlemleme, ölçme ve geliştirme süreci. Kariyer, kariyer planlama, kariyer yönetimi, kariyer geliştirme, kariyer evreleri, kariyer yönetimi araçları, kariyer sorunları.

10 İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri (3) İş değerleme, işletmedeki tüm işlerin bireysel performansları göz önüne alınmaksızın göreceli önem derecesinin belirlenmesi. Ücret yönetimi, iş analizleri faaliyetlerinden elde edilen bilgilerden yararlanıp çalışanların ücretlerinin tespit edilmesine yönelik faaliyetler. İşgören sağlığı ve iş güvenliği, emniyet, kazaları önleme, ilk yardım, tıbbi bakım, koruyucu sağlık programları hazırlama ve uygulama. İşçi-işveren (sendikal) ilişkileri, toplu pazarlık, uyuşmazlık, sendikal haklar. İnsan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulması, işletmenin çalışanları hakkında verilerin toplanması, depolanması, korunması, değerlendirilmesi ve güncellenmesine ilişkin bilgisayar tabanlı bir uygulamanın oluşturulması.

11 İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri Eşitlik İlkesi: Güvence İlkesi: Verimlilik İlkesi: İnsancıl Davranış İlkesi: Açıklık İlkesi: Gizlilik İlkesi:

12 İnsan Kaynakları Bölümüne Yardımcı Birimler/Kişiler İşletme Doktoru Sosyal Asistan ve Danışman Güvenlik Şefi Stres Danışmanı Psikoteknisyen

13 İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünün Örgütlenmesi İnsan kaynakları bölümünün yapısının ne olması gerektiğini belirlemeden önce iki önemli noktanın açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. Birincisi, insan kaynakları bölümünün hiyerarşideki yeri, İkincisi ise, bölümde yapılacak işlerin neler olduğudur. Küçük Ölçekli İşletmede Yapılanma Orta Ölçekli İşletmede Yapılanma Büyük Ölçekli İşletmede Yapılanma

14 İKY Departmanının Örgütlenmesi İK departmanının büyüklüğünü etkileyen faktörler 1.İşletme büyüklüğü 2.Çalışan sayısı 3.Çalışanların mesleki yetişmişlik düzeyi 4.Kuruluş yeri 5.Sektör

15 İnsan Kaynakları Fonksiyonun Gelişimi Üst Düzey Yönetici İnsan Kaynakları Yönetimi Orta Düzey Yönetici Çalışanlarla ilişkiler Alt Düzey Yönetici Personel/ Çalışanların Günlük Sorunları Nezaretçi Personel Büro Elemanı Kayıtlar 1940 lar 1950 ler 1960 lar 1970 ler 1980 ler

16 Personel ve İK arasındaki Farklar PERSONEL YÖNETİMİ Rutin ve uzmanlık gerektirmeyen görevler Kısa vadeli idari bakış açısı İşgücünü maliyet olarak görür Operasyonel faaliyet İş odaklı Klasik yönetim anlayışı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Spesifik ve uzmanlık gerektiren görevler Uzun vadeli ve stratejik bakış açısın İnsanı üretimin önemli bir faktörü, önemli bir rekabet gücü olarak görür ve insana yatırım yapar. Danışmanlık düzeyinde hizmet İnsan odaklı Toplam kalite anlayışı Normlar ve kalıplar İşte çalışan insan yönetimi Orta düzeyde yetki Değerler Yetenek yönetimi Yüksek düzeyde otorite yetkisi

17 Stratejik İKY Nedir? StrİKY, İKY nin stratejik planlamaya tamam olarak entegre olması, İKY politikalarının politika alanları ve hiyerarşi açısından tutarlı olması ve İKY uygulamalarının hat yöneticileri tarafından günlük işlerinin bir parçası olarak kabul edilmesi ve kullanılmasıdır. StrİKY, bir işletmenin stratejik ihtiyaçlarının formüle edilmesi ve uygulanması için bireylerin davranışlarını etkileyen bütün faaliyetlerdir. StrİKY, İK uygulamalarının işletme stratejisi ile bütünleştirilmesi sürecidir. (Porter ın jenerik stratejileri)

18 StrİKY nin Ortaya Çıkışını Etkileyen Unsurlar Rekabetin yoğunlaşması, Teknolojik değişim hızının artması, Demografik yapının değişmesi, Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması, Yeniden yapılanmaların yoğunlaşması.

19 PY/İKY/StrİKY PY, İKY ve StrİKY arasındaki temel farklılık ortaya çıkış nedenleri ile ilgili bölümlerde detaylı bir şekilde açıklanmaya çalışılan faktörlerden kaynaklanmaktadır. PY ve İKY nin ortaya çıkışı uygulama kaynaklı ve yasal düzenlemelerin etkisinde iken, StrİKY açısından ise teorik kaynaklı olarak değerlendirilebilir. PY de İK nın kaynak yönüne vurgu İKY nde insani yönüne vurgu StrİKY nin kaynak + insan İKY nin gelecek odaklı, bütüncül ve stratejik bir bakış açısına sınırlı bir düzeyde sahip olmasına rağmen StrİKY ile daha paralel bir yapıya sahip olarak nitelendirilebilir.

Benzer belgeler

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası