Aylık İş Hukuku Bülteni Aralık 2016 Bireysel Emeklilik Sistemine Otomatik Katılım Bireysel Emeklilik Sistemine Otomatik Katılım İle İlgili 2016/26 Sayılı Başbakanlık Genelgesi 26.11.2016 tarih ve 29900 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır. Bu genelge nin amacı; işverenlerin bu alanda gerekli önlemleri alarak kendilerini hazırlamaları konusunda teşvik edilmeleridir. Bu düzenleme, Kamu sosyal güvenlik sisteminin tamamlayıcısı olarak, bireylerin emekliliğe yönelik tasarruflarının yatırıma yönlendirilmesi ile emeklilik döneminde ek bir gelir sağlayarak refah düzeylerinin yükseltilmesi ve ekonomik kalkınmaya katkıda bulunmasını teminen oluşturulan bireysel emeklilik sistemine otomatik katılım, cayma hakkı olmak üzere çalışanların işverenleri tarafından bir emeklilik planına dahil edilmeleri esasına dayanmaktadır. Ülkemizde bireysel emeklilik sistemine otomatik katılım, 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununa 6740 sayılı Kanunla eklenen Ek 2 nci maddenin 01.01.2017 tarihinde yürürlüğe girmesi ile hayata geçirilecektir. Uygulamanın kapsamı; 4632 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesi kapsamına 01.01.2017 tarihinden itibaren, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre istihdam edilecek 45 yaşını doldurmamış çalışanlar ile mevcut çalışanlardan 45 yaşını doldurmamış olanlar dahil edilmiştir. Uygulamanın kapsama alacağı işverenler Bakanlar Kurulu Kararı ile tespit edilecektir. Bu sayıda 1 Bireysel Emeklilik Sistemine Otomatik Katılım 2 Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrasında Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar 4 Özel İstihdam Buroları 7 İşletmelerde İş Hukuku Denetimi 9 İş Sözleşmesinin Koşulları Değiştirilebilir mi? 1
İşverenin yükümlülükleri; Bu kapsamda, hem kamu kesimi hem de özel sektör işverenleri tarafından yerine getirilmesi gereken birtakım yükümlülükler bulunmaktadır. Söz konusu yükümlülüklerin yerine getirilmesi işverenin sorumluluğunda olup, 4632 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesi uyarınca yükümlülüklerini ifa etmeyen işverenlere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından idari para cezası uygulanacaktır. İşverenler öncelikle; Otomatik katılım için emeklilik planı düzenleme konusunda Hazine Müsteşarlığı tarafından yetkilendirilmiş bir veya birden fazla emeklilik şirketiyle anlaşmak, Merkez ve/veya taşra birimleri adına emeklilik sözleşmesi imzalanmasına ilişkin olarak yetkili yöneticilerini belirlemek, Kapsamda yer alan çalışanlarına emeklilik planı sunmak, Çalışanın ücretinden keseceği katkı payını emeklilik şirketine aktarmak zorundadır. İşveren söz konusu katkı payını zamanında emeklilik şirketine aktarmaz veya geç aktarırsa çalışanın birikiminde oluşan parasal kaybından sorumlu olacaktır. Daha fazla bilgi için; Konu hakkında detaylı bilgiye www.hazine.gov.tr adresinde yayımlanan İşverenlere Yönelik Otomatik Katılım Sistemi Tanıtım Kılavuzu ndan ulaşılabilecektir. İlgili Genelge metnine aşağıdaki bağlantı yardımıyla ulaşabilirsiniz. Genelge (2016/26) Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik 08 Kasım 2016 tarihinde 29882 sayılı Resmi Gazete de yayımlanarak yürürlüğe girdi. Söz konusu düzenleme, doğum veya evlat edinilmesi sonrası işçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği işleri ve uygulamaya ilişkin usul ve esasları içermektedir. Analık izni kullanmanın esasları Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır. Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir. Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz. 2
İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunması İşçi, analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının veya altı aya kadar ücretsiz izin hakkının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talepte bulunabilmek için altı aya kadar ücretsiz izin hakkının tamamen kullanılmış olması şartı aranmaz. Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir. Kısmi süreli çalışma talebinin şartları Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı; Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi, Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz. Kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder. Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler Kısmi süreli çalışma; Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde, Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde, İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir. Yukarda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir. Kısmi süreli çalışma talebinde bulunması gereken bilgiler İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır. İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır. Kısmi çalışma talebinde alınacak aksiyonlar İşverenin, işçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi tarafından işçinin özlük dosyasında saklaması gerekmektedir. Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır. İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir. İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz. Kısmi süreli çalışma hakkından faydalanan işçinin tam zamanlı çalışmaya dönüşü Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir. Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür. İlgili mevzuat metnine aşağıdaki bağlantı yardımıyla ulaşabilirsiniz. Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik 3
Özel İstihdam Büroları 11 Ekim 2016 tarihli ve 29854 sayılı Resmi Gazete de Özel İstihdam Bürolarına ilişkin Yönetmelik yayımlanmış ve bazı düzenlemeler getirilmiştir. Bu düzenlemeleri ana başlıklar halinde şu şekilde izleyebiliriz: Geçici işçi ve geçici işçi çalıştıran işveren nedir? Geçici işçi; geçici işçi sağlama sözleşmesi kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla başka bir işverene ait işyerinde çalıştırılan işçiyi, geçici işçi çalıştıran işveren ise özel istihdam bürosundan geçici işçi sağlama sözleşmesi ile geçici iş ilişkisi kapsamında işçi temin eden işvereni ifade eder. Özel istihdam büroları neler yapabilirler? Özel istihdam bürolarının asıl amacı iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetleri gerçekleştirmektir. Bunun yanı sıra özel istihdam büroları işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetler yürütebilirler, mesleki eğitim yürütebilirler. Özel istihdam büroları neler yapamaz? Özel istihdam büroları, kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonları için aracılık faaliyeti yapamaz, kurumdan izin almaksızın aracılık yapamaz, reklam faaliyeti gösteremez, yurtdışına kurumdan izin almadan işçi gönderemez. Hangi hallerde geçici iş ilişkisi kurulabilir? Sadece kurumca izin verilen özel istihdam büroları geçici iş ilişkisi kurabilir. Geçici iş ilişkisi kurulması belli haller dışında süre sınırına tabiidir. İş Kanununun ilgili belirtilen maddelerine uygun hallerde Askerlik hizmeti halinde İş Sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde Mevsimlik tarım işlerinde (Süre sınırı olmaksızın) Ev hizmetlerinde (Süre sınırı olmaksızın) İşletmenin günlük sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülmeyen şekilde artması halinde Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde Kurulması mümkündür. Hangi hallerde geçici iş ilişkisi kurulamaz? Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. 11 Ekim 2016 tarihli ve 29854 sayılı Resmi Gazete de yayımlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, geçici iş ilişkisine ilişkin hallerin ve koşulların yanı sıra; Özel istihdam bürolarının faaliyete geçebilmesi için ihtiyaç duyulan gerekli belgeleri ve uyulması gereken koşulları, Özel istihdam bürolarınca gösterilmesi gereken teminat ve masraflara ilişkin hükümleri, 24/03/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu yla doğrudan alakalı konuları, Özel istihdam bürosu izninin ve geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptalini Denetim ve idari para cezaları hükümleri ve diğer ilgili haller ile ilgili hükümleri düzenlemektedir. İlgili Kanun metnine aşağıdaki bağlantı yardımıyla ulaşabilirsiniz. Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği 4
İş Hukuku Denetimleri Giderek Yoğunlaşıyor Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır. (İş Kanunu Madde 91) Çalışma hayatı ile ilgili mevzuat iş kanunlarının hükümlerini denetlenme yetkisi İş Müfettişlerine verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun Çalışma Hayatının Denetim ve Teftişi başlıklı 7.bölümünde 91. 92. Ve 93 maddeler İş Müfettişlerinin yetkilerini ve sorumluluklarını düzenlemektedir. Bu yazımızın konusunu bu mevzuat çerçevesinde yapılan iş hukuku denetimleri oluşturmaktadır. İş Hukuku Denetimlerini Kim Yapar? İş hukuku denetimlerini doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanına bağlı iş müfettişleri yapar. İş müfettişleri İş Teftiş Kurulu çatısı altında çalışırlar. Büyük illerde Grup Başkanlıkları kurabilirler. İş Müfettişlerinin Mesleki Formasyonları Nedir? 4857 Sayılı İş Yasası çerçevesinde denetim yapan iş müfettişleri (işin yürütümü) üniversitelerin hukuk, siyasal, iktisadi idari bilimler fakültelerinden mezun olan lisan eğitimini tamamlamış kişiler arasından seçilirler. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası çerçevesinde denetim yapan iş müfettişleri üniversitelerin tıp, mühendislik fakültelerinden mezun olan lisans eğitimini tamamlamış kişiler arasından seçilirler. Meslek sınavını kazanan iş müfettişi en az 3 yıl süre ile müfettiş yardımcılığı yaparak yeterlilik sınavına girmeye hak kazanır. Yeterlilik sınavını kazanan yardımcı müfettiş, iş müfettişi olarak atanır. Sınavı kazanamayan yardımcı müfettiş, memuriyet kadrosuna atanır. İşyerlerinde İş Hukuku Denetimleri Artmakta mıdır? İşyerlerinde iş hukuku denetimleri artarak devam etmektedir. 6111 sayılı Yasa ile iş sözleşmesi son bulan işçilerin bireysel ihbar ve kıdem tazminatı talepleri Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri nce değerlendirmeye başlanmıştır. Bu düzenleme ile iş müfettişlerinin işyerlerindeki etkinlikleri arttırılarak, sektör ve risk değerlendirmesi esasına dayalı programlı proje denetimlerine geçilmiştir. Her yıl denetlenecek sektörler belirlenerek bu sektörlerdeki bütün işyerleri denetim programına alınmakta ve daha kapsamlı denetimler gerçekleştirilmektedir. Ayrıca işyerlerindeki genel çalışma koşulları ve İş Kanunu hükümlerine ilişkin şikayete dayalı denetimler de devam etmektedir. İş Müfettişlerinin İş Yasası Dışında Denetim Yetkileri Var mıdır? İş müfettişleri İş Yasası dışında diğer kanunlarla kendilerine verilen denetim yetkilerini de kullanmaktadırlar. 1.Yabancı İşçilerin İstihdamı Hakkında Kanun gereğince yabancı işçilerin çalışma izinleri, 2.Basın İş Kanunu gereğince gazetecilerin çalışma koşulları, 3.Deniz İş Kanunu gereğince gemi adamlarının çalışma koşulları, 4.İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince işyerlerindeki iş sağlığı ve güvenliği koşulları, 5.Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gereğince toplu iş uyuşmazlıkları ve diğer konular, 6.İşsizlik Sigortası Kanunu gereğince işletmelerin kısa çalışma talepleri, 7.Bağlı mevzuat (yönetmelik,tüzük) gereği yapılan incelemeler, 8.Diğer mevzuat, İş Müfettişleri tarafından denetlenmektedir. 5
Denetimlerde Bilgi ve Evrak Vermek Yükümlülüğümüz var mıdır? İş Yasasının 92.maddesi gereğince teftiş ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delilleri göstermek, vermek, her çeşit kolaylığı göstermekle yükümlüdürler. Bu yükümlülüğe aykırı hareket etmenin yaptırımı idari para cezası olarak düzenlenmiştir. Denetimlerde Düzenlenen Tutanakları İmzalamak Zorunlu mudur? Denetimlerde müfettişler tarafından düzenlenen tutanakları imzalamak zorunlu değildir. Müfettiş kendi tespitlerini tutanağa koyar. Gerekiyorsa idari para cezası uygular. İşveren tutanağı imzalayarak katılmadığı maddeler ile ilgili olarak şerh düşmeyi de tercih edebilir. İş Yasası gereğince iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Tutanağı imzalamak bir iyi niyet göstergesidir. Programlı bir denetimde müfettiş, iyi niyetle Yasaya aykırı olduğu tespit edilen eksiklikleri gidereceğini beyan eden işverene süre verebilir. Şerh konulan ya da imzalanmayan tutanaklarda süre vermek yerine tespit edilen noksanlıklarla ilgili idari para cezası uygulayabilir. İş Müfettişlerinin Düzenlediği Tutanak ve Raporlara İtiraz Edilebilir mi? Teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. Parayla değerlendirilebilen, yani konusu para olan ve miktar veya değeri bin lirayı geçmeyen davalar hakkındaki nihaî kararlar kesindir. Para ile değerlendirilemeyen dava ve işler hakkındaki kararları ile miktar veya değeri beşbin lirayı geçen davalar hakkındaki nihaî kararlara karşı tebliğ tarihinden başlayarak sekiz gün içinde temyiz yoluna başvurulabilir. İş Müfettişlerince Verilen İdari Para Cezalarına İtiraz Edilebilir mi? Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tarafından uygulanan İdari para cezalarına karşı 5326 sayılı Kabahatler Kanununun 27 nci maddesi gereği, idari para cezasına ilişkin kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde yetkili Sulh Ceza Hakimliğine itiraz davası açılabilir. Eğer 15 gün içinde mahkemeye dava açılmaz ise idari para cezası kesinleşir ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil edilir. Ayrıca idari para cezasına karşı tebliğden itibaren 15 gün içinde ilgili kuruma itiraz edilebilir. Ancak ilgili kuruma itiraz edilmiş olması yargı yoluna başvuru için tanınan 15 günlük süreyi durdurmaz, süre işlemeye devam eder. Kabahatler Kanunu uyarınca, 3.000 (üç bin) TL ve altındaki idari para cezaları için itiraz üzerine Sulh Ceza Mahkemesince verilecek kararlar kesindir. Başka herhangi bir mahkemeye başvurulamaz. Üç bin TL nin üstündeki idari para cezaları için ise Sulh Ceza Mahkemesinin verdiği son karara karşı, söz konusu mahkemenin yargı çevresinde yer alan ağır ceza mahkemesine en geç yedi gün içinde itiraz edilebilir. İdari para cezalarının, tebliğ tarihinden itibaren onbeş gün içinde peşin ödenmesi halinde, bunun dörtte üçü tahsil edilir, yani % 25 peşin ödeme indirimi yapılır. 6
İş Sözleşmesinin Şartları ve Çalışma Koşulları Değiştirilebilir mi? Uygulamada genel durum, işyerinde mevcut bulunan çalışma koşullarına ve işyeri uygulamalarına işe yeni başlayan çalışanın dahil olmasıdır. Özellikle mavi yakalı çalışanların işe girerken, çalışma saatleri, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, genel tatil ücreti, denkleştirme ve serbest zaman uygulamaları gibi yerleşmiş işyeri uygulamaları üzerinde pazarlık gücü bulunmamaktadır. Bununla beraber iş sözleşmesinin kurulması sırasında mevcut çalışma koşullarının işçi tarafından kabulü ile de olsa taraflar serbest iradeleri ile iş sözleşmesini kurmaktadırlar. İş sözleşmesinin kurulması sırasında tarafların aralarında anlaştıkları çalışma koşullarının işçi ya da işveren tarafından daha sonra değiştirilmek istenmesi mümkündür. 4857 Sayılı İş Yasası, işçi tarafından çalışma koşullarının değiştirilmesi yönünde gelebilecek talepleri belli bir prosedüre bağlamamıştır. Oysa işverenden gelecek değişiklik talepleri belli bir prosedüre uygun olarak yapılmaktadır. Bu prosedür İş Yasasının 22.maddesinde ; İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir şeklinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre çalışma koşullarının değiştirilebilmesi için; Değişiklik isteğinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi, İşçinin altı işgünü içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Talebin işçi tarafından kabul edilmemesi Çalışma koşullarında en sık yapılmak istenen değişiklikler, görev ve görev yerine ilişkin değişikliklerdir. Daha sonra ise çalışma saatlerine ilişkin değişiklikler gelmektedir. Değişiklik talebinin işçi tarafından altı işgünü içinde onaylanmaması halinde işveren ya işçiyi eski şartlarda çalıştırmaya devam edecektir. Ya da iş sözleşmesini feshedecektir. Bu durumda fesih gerekçesinin haklı bir sebep olup olmaması tazminat haklarını, geçerli bir gerekçe olup olmaması ise iş güvencesi ve işe iade haklarını etkileyecektir. Bazı hallerde değişiklik talebinin işçi tarafından reddedilmesi üzerine işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir sebebe dayanabilir. Örneğin hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerinde servis elemanı olarak çalışan işçinin bir sağlık sorunu nedeni ile oluşan sinirli yüz ifadesi ( yüz felci vs.) müşterilerin tepkisini çekebilir. Çalışan sorumluluklarını yerine getirmekte, görevlerini aksatmadan yapmaktadır. Ancak müşterilerinin şikayeti ile karşılaşan işletme sahibi çalışanın servis yerine mutfakta çalışmasını talep edebilir. Çalışanın kendisine yapılan yazılı bildirimi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde işveren, çalışanı eski işinde çalıştırmaya devam edebilir ya da iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde çalışanın işe iade davası açması mümkündür. Yargı sürecinde hakim, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığına karar verecektir. 7
Aylık İş Hukuku Bülteni Aralık 2016 İlginiz için teşekkürler. Her türlü sorunuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz. Süleyman Seba Cad. No :48 BJK Plaza B Blok K:4 Akaretler Beşiktaş İstanbul Telefon: +90 212 326 6868 Faks: +90 212 326 6869 E-Mail: info@gsghukuk.com 2016 Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı. Tüm hakları saklıdır. Bu dokümanda GSG Avukatlık Ortaklığı veya ibaresi, Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı nı ifade etmektedir.