TEKSTİL SEKTÖRÜNDE ESNEK ÇALIŞMA VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR PANELİ

TEKSTİL SEKTÖRÜNDE ESNEK ÇALIŞMA VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR PANELİ BİLGİ NOTU 18.12.2014 tarihinde İstanbul da Çalışma Genel Müdürlüğü ve Tekstil İşverenleri Sendikası işbirliği ile Tekstil Sektöründe Esnek Çalışma ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar konulu bir panel düzenlenmiştir. Panele Çalışma Genel Müdür Yardımcısı Sayın Lütfi İNCİROĞLU başkanlık yapmıştır. Bu kapsamda ilk oturumda Sayın İNCİROĞLU nun açılış konuşmasının ardından, Prof. Dr. Sayın Nurşen CANİKLİOĞLU, 4857 İş Kanununda Mevcut Esnek Çalışma Hükümleri ve Uygulama Sorunları na ilişkin bir sunum gerçekleştirmiştir. Sunumda öncelikle, gelişen teknoloji, üretim sistemlerindeki değişim ve ekonominin küreselleşmesinin, işletmeleri bazı önlemler almaya ittiği, bu durumun da işçinin korunmasının yanında işletmenin de korunmasını gerekli kıldığı; ancak bu iki gereklilik arasındaki hassas dengenin kaybedilmemesi ve işçinin korunması amacından vazgeçilmemesi, bir diğer deyişle güvenceli esnekliğin hedef olması gerektiği belirtilmiştir. Sonrasında, 4857 sayılı Kanunda, 1475 sayılı Kanundan farklı olarak, istihdamda ve çalışma sürelerinde esneklik sağlayan hükümlere yer verildiği açıklanarak, belirli süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma, denkleştirme süreleri, telafi çalışması, kısa çalışma geçici iş ilişkisi gibi esnek çalışma türleri detaylı bir şekilde tüm yönleriyle anlatılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili olarak Sayın CANİKLİOĞLU, sözleşmenin bitiminin işin bitiş zamanına bağlı olduğu durumlarda sözleşmenin ne zaman biteceği öngörülmekle birlikte zamanı tam olarak bilinemeyebileceğini belirterek, Alman Hukukunda bu gibi durumlarda işverenin işçiye sözleşme bitmeden makul bir süre önce durumu ihbar etmesi şartı olduğunu, böylece işçinin birden bire işsiz kalmasının önüne geçildiğini ifade etmiştir. Sayın ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI ÇALIŞMA GENEL MÜDÜRLÜĞÜ www.uis.gov.tr uis@csgb.gov.tr

CANİKLİOĞLU, Türk iş hukuku açısından da böyle bir düzenlemenin getirilmesi yararlı olabileceğini vurgulamıştır. CANİKLİOĞLU tarafından İş Kanununun 8. ve 11. maddelerinde belirli süreli iş sözleşmesinin şekline ilişkin olarak birbiriyle uyumsuz iki farklı hüküm bulunduğu belirtilmiş ve yapılacak bir düzenleme ile bu uyumsuzluğun giderilmesinin isabetli olacağı vurgulanmıştır. CANİKLİOĞLU nun sunumundan sonra İNCİROĞLU tarafından Uygulamada Mevcut Olan Ancak Yasal Düzenlemelerde Yer Almayan Esnek Çalışma Tür ve Biçimleri ile ilgili bir sunum gerçekleştirilmiştir. İNCİROĞLU sözlerine çalışma hayatında esnekliğin tanımını yaparak başlamıştır. Buna göre, çalışma hayatında esneklik hızla küreselleşen dünyada değişik ekonomik ve sosyal şartlara, hızla gelişen teknolojiye ve uluslararası rekabet şartlarına işletmelerin ayak uydurabilmesi için sosyal tarafların çalışma tür ve koşullarını istedikleri gibi belirleyebilme serbestisidir. Avrupa Birliği nden esnek çalışma örnekleriyle devam eden sunumda, Hollanda da özellikle kadınların esnek çalışma oranındaki yüksekliğe vurgu yapılmış ve İş Kanunu nda yer almayan esnek çalışma biçimlerine değinilmiştir. Bu kapsamda, uzaktan çalışmaya ilişkin Türkiye Büyük Millet Meclisi ne sunulan torba kanunda yer alan hususlar ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır. Uygulamada tele çalışma ve evden çalışma olarak bilinen uzaktan çalışma türlerinin yasal altyapısının bu güne kadar mevcut olmadığı, hızlı teknolojik gelişim ve değişen çalışma ilişkileri koşulları altında bu konuda bir düzenleme yapmanın şart haline geldiği belirtilmiştir. Panelin ikinci oturumunda Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü nden Şube Müdürü Esra CEYHUN, 4857 sayılı Kanunun sosyal güvenlik mevzuatına özellikle esnek çalışma kapsamında yansımalarıyla ilgili bilgilendirmede bulunmuş, kısmi çalışanların (bir ay içinde 30 günden az çalışan sigortalılar), 5510 sayılı Kanunun 51 inci maddesine göre, eksik süreleri isteğe bağlı sigortalı olarak tamamlayabileceklerini, isterlerse işsizlik sigortası primi de ödeyebileceklerini belirtmiştir. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI ÇALIŞMA GENEL MÜDÜRLÜĞÜ www.uis.gov.tr uis@csgb.gov.tr

Sosyal Güvenlik Kurumu na kısmi çalışanlardan kesilen İşsizlik Sigortası Primine ilişkin katılımcılarca bir eleştiri yöneltilmiştir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda sosyal güvenlik bakımından tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan arasında bir ayrım öngörülmediğinden, gerekli koşulları sağlamaları durumunda kısmi süreli çalışanların da işsizlik sigortasından yararlanabilecekleri sonucuna ulaşmak mümkündür. Sözü edilen koşul hizmet akdinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmaktır. Ancak kısmi süreli çalışanın işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma şartını sağlaması olanaksız olduğundan, yasada açıkça belirtilmemekle birlikte, yasa koyucunun kısmi çalışanları işsizlik sigortası kapsamı dışında bıraktığı açıktır. Sonuç itibariyle kısmi çalışanlardan kesilen İşsizlik Sigortası Primi, İşsizlik Sigortası ödemelerinden yararlanmaları mümkün olmadığından, hakkaniyete aykırı bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumunca genel sağlık sigortası primlerine ve yaşlılık sigortasına ilişkin de bilgi verilmiştir. Ayrıca, kısmi süreli çalışanların prim gün sayısının ve primlerinin hesaplanma yöntemine de kısaca değinilmiştir. Panel işçi ve işveren sendikalarından katılımcıların sunumlara ilişkin sorularının cevaplanmasıyla sona ermiştir. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI ÇALIŞMA GENEL MÜDÜRLÜĞÜ www.uis.gov.tr uis@csgb.gov.tr

4857 İş Kanununda Mevcut Esnek Çalışma Hükümleri ve Uygulama Sorunları Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu

Genel olarak Kuşkusuz en hızlı değişen hukuk alanlarından biri de İş Hukukudur. Gerçekten gelişen teknoloji, üretim sistemlerindeki değişim, hizmet sektörünün her geçen gün yenilikler sunması İş Hukukunu doğrudan etkilemektedir. Daha da önemlisi ekonominin küreselleşmesi, rekabetin artması işletmeleri bazı önlemler almaya itmekte, işgücünün en etkin ve en verimli şekilde kullanılması işletmeler için gittikçe daha büyük bir önem arz etmektedir. Bu da İş Hukukunun asıl amacı olan işçinin korunmasının yanında işletmenin de korunmasını gerekli kılmaktadır. Ancak bu iki gereklilik arasındaki hassas dengenin kaybedilmemesi, işçinin korunması amacından vazgeçilmemesi de gerekmektedir. Bir diğer deyişle GÜVENCELİ ESNEKLİK hedef olmalıdır.

Genel olarak Belirtelim ki, esneklik sadece işverenin yararına değildir. Esnekliğin işçi açısından da bazı yararları bulunmaktadır. İşçi de bu şekilde çalışma yaşamı ile özel yaşamı arasında daha iyi bir denge kurabilir. Zamanını daha iyi kullanabilmektedir. Nihayet esneklik genel olarak toplum yararına da sonuçlar taşır. Zira esneklik hükümleri aynı zamanda işsizliği azaltma amacı taşımaktadır.

Genel olarak Avrupa Birliği Komisyonu nun 2006 yılında yayınladığı Yeşil Kitap (21 inci Yüzyılın Getirdikleri İçin Modern Bir İş Hukuku) da esnekliğin önemine dikkat çekmektedir. Kitapta, tam istihdamın sağlanması, işgücünün verimliliğinin artırılması hedeflerine ulaşılabilmesi için, küreselleşmenin İŞÇİLERİN VE İŞLETMELERİN etkileri karşısında DEĞİŞEN KOŞULLARA UYUMUNUN KOLAYLAŞTIRILMASINA özel önem verilmektedir. Yine Kitapta Avrupa işgücü piyasalarında daha geniş bir esneklik ile mümkün olan en geniş şekilde güvenliğin bağdaştırılması gereğinden söz edilmektedir.

Genel olarak 4857 sayılı Kanunda da, 1475 sayılı Kanundan farklı olarak, birçok esneklik hükümlerine yer verilmiştir. Gerçekten 4857 sayılı İş Kanununu 1475 sayılı Kanundan ayıran en önemli farklılıkları işçilere iş güvencesi öngörmesi, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki düzenlemeleri ve İstihdamda ve çalışma sürelerinde ESNEKLİK SAĞLAYAN HÜKÜMLERE yer vermesidir.

İstihdamda esneklik Bu konuda ilk olarak istihdamda esneklik sağlayan hükümlere değineceğiz. Bu bağlamda üzerinde durulması gereken ilk sözleşme BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİDİR. Batı Hukukunda istihdamı teşvikin bir enstrümanı olarak düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi hukukumuzda çok katı bir şekilde düzenlenmiştir. Konunun yeniden ele alınmasında yarar bulunmaktadır. Kanunda düzenlenen bir DİĞER ESNEK ÇALIŞMA BİÇİMİ İSE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİDİR. Bu sözleşme türü Kanunda sadece tanım ve ayrımcılık yasağı bağlamında ele alınmıştır. Bunun sonucunda da uygulamada pek çok konuda ihtiyaca cevap vermekten uzaktır. Nihayet bu başlık altında üzerinde durulacak son konu GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİDİR. Hukukumuzda geçici iş ilişkisi Batı Hukukunda çok fazla uygulaması olmayan biçimiyle düzenlenmiştir. Bize göre 18.12.2014 bu konuda da bazı yeni düzenleme Prof. yapma Dr. Nurşen ihtiyacı Caniklioğlu vardır.

Çalışma sürelerinde esneklik İstihdamda esneklik sağlayan bu hükümlerin dışında İş Kanununda çalışma sürelerinde esneklik sağlayan hükümlere de yer verilmiştir. Bu bağlamda üzerinde durulması gereken kurumlar ise; Denkleştirme süresi Telafi çalışması Fazla çalışma karşılığı serbest zaman verilmesi Kısa çalışma (4447 sayılı Kanunda düzenlenen) dır. Aşağıda bunlar üzerinde durulacaktır.

Genel olarak Yukarıda da belirtildiği gibi, çalışma piyasasında işçinin işgücüne olan ihtiyaç farklı farklıdır. Bunun sonucunda taraflar yapacakları iş sözleşmesini de ortaya çıkan ihtiyaca cevap verecek şekilde oluşturmaktadırlar. İş Kanunu da 9. maddesinde bu hususa vurgu yaparak tarafların iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilecekleri hükmüne yer vermiştir (m.9/1).

Sözlenmenin türünü belirleme özgürlüğü Kanunda ayrıca iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabileceği de belirtilmiştir (m.9). Görüldüğü gibi, Kanunda sözleşme türleri tüketici olarak sayılmamıştır. Diğer türde oluşturulabilir denilmek suretiyle, Kanunda yer alan fakat maddede sayılmamış takım sözleşmesi, süreksiz iş sözleşmesi gibi diğer türde sözleşme türleri yapılabileceği gibi ihtiyaçlara göre Kanunda düzenlenmemiş daha farklı türlerde sözleşmeler yapılabileceği de vurgulanmıştır.

Sözlenmenin türünü belirleme özgürlüğü Kuşkusuz bu yaklaşım isabetlidir. Zira günümüzde, daha önce de ifade edildiği gibi, üretim yöntemleri değişmekte, hizmet sektörü gittikçe ağırlık kazanmaktadır. Bunun dışında, teknoloji gelişmekte özellikle de internet ve iletişim konusunda yaşanan olağanüstü değişim ve gelişim iş sözleşmesi türlerinde de yeni yaklaşımları ve esnekleştirmeyi beraberinde getirmektedir.

Sözlenmenin türünü belirleme özgürlüğü Tüm bu açıklamaların da ortaya koyduğu gibi, günümüzde yaşanan gelişmeler iş hukukunda genel kural olan, işin işverene ait işyerinde, belirsiz süreli ve tam süreli olarak yapılmasına dayalı klasik istihdam yapısında ve sözleşme türlerinde değişiklikleri zorunlu kılmaktadır. Belirtelim ki, bu durum İş Hukukunun doğuş sebebi olan işçinin korunması gerekliliğini değiştirmemekte, daha önce de vurgulandığı gibi bunu daha da güçlendirmektedir. Zira yeni sözleşme türleri işçiler açısından yeni olumsuzlukları da beraberinde getirmektedir. Bu nedenle yeni sözleşme türlerinin bir yandan ihtiyaca cevap verecek şekilde esnekleştirilmesi ve yaygınlaştırılması, diğer yandan da işçinin korunması ilkesinden uzaklaşılmaması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin olumsuzlukları Bu bağlamda bu tebliğ kapsamında üzerinde durulacak ilk sözleşme türü olan belirli süreli iş sözleşmesi işçi açısından birçok olumsuzluğu da beraberinde getirmektedir. Gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Bunun sonucunda işçi kıdem tazminatından yararlanamaz. Ne zaman sona ereceği önceden bilindiği için bu sözleşme türünde işçiye bildirim süresi verilmesi gerekmez. İşçi iş arama izninden yararlanamaz. Daha da önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesi hükümlerine tabi değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin olumsuzlukları İşte tüm bu nedenler, özellikle de bu sözleşmeyle çalışanların iş güvencesi kapsamı dışında kalmaları belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına bazı sınırlamalar konulmasını zorunlu kılar. Bu nedenle iş güvencesinin mevcut olduğu sistemlerde belirli süreli iş sözleşmesinin bu sistemi dolanma yöntemi olmaması için gerekli düzenlemelerin yapılması şarttır. Nitelim UÇÖ nün 158 sayılı Sözleşmesinde bu konuda özel hükümler vardır.

Belirli süreli iş sözleşmesi Bilindiği gibi, belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sona erme tarihinin önceden belirlendiği sözleşmelerdir. Bu bağlamda sözleşmenin süresi takvime dayalı olarak belirlenebileceği gibi belirli bir olguya dayalı olarak da belirlenebilir. Yani Sözleşme 1 (bir) yıl süreli olup 31.12.2013 tarihinde kendiliğinden sona erecektir denilebileceği gibi İş sözleşmesi işyerinde bilgi işlem sisteminin kurulması ile birlikte sona erecektir denilebilir. Ancak önemle belirtelim ki, daha sonra da üzerinde durulacağı gibi takvime dayalı sürelendirmenin temelinde de muhakkak bir objektif neden bulunmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi Sözleşmenin süresinin bir olguya dayalı olarak yapılması halinde sözleşmenin ne zaman biteceğinin önceden öngörülebilir olması gerekir. Öngörülebilir değilse, o sözleşme zaten belirli süreli sayılmaz. Buna karşılık bazı durumlarda sözleşmenin ne zaman biteceği öngörülmekle birlikte zamanı tam olarak bilinmemektedir. Bu gibi durumlarda Alman Hukukunda işverenin işçiye sözleşme bitmeden makul bir süre önce durumu ihbar etmesi gerekmekte, böylece işçinin birden bire işsiz kalmasının önüne geçilmektedir. Bizim Hukukumuz açısından da böyle bir düzenlemenin getirilmesi yararlı olur.

Belirli süreli iş sözleşmesi-yazılı yapılma koşulu İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin şekline ilişkin olarak iki farklı düzenleme bulunmaktadır. 8. madde ve 11. madde. Bu iki hüküm arasında ise uyumsuzluk bulunmaktadır. Bizim kanaatimize göre bu düzenlemelerden 11. maddedeki düzenlemeye göre sonuca gidilmesi gerekir. Dolayısıyla süresine bakılmaksızın belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması şarttır. Ancak yapılacak bir düzenleme ile bu uyumsuzluğun giderilmesi daha isabetli olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi-objektif neden bulunması koşulu Kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesi ancak, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi OBJEKTİF KOŞULLARA BAĞLI OLARAK yapılabilen sözleşmedir. Her ne kadar öğretide farklı görüşler bulunsa da bu konuda baskın görüş bu açıdan sözleşmenin ilk defa yapılması ile tekrar yapılması arasında bir farklılık bulunmadığı yönündedir. Bir diğer deyişle sözleşme ilk defa yapıldığında da objektif nedenlerin bulunması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi-objektif neden bulunması koşulu Öte yandan Kanundaki nedenler sınırlı sayıda değildir. Maddede gibi denilmesi bunu ortaya koyar. Bu nedenle örneğin öğretide de ifade edildiği gibi halkın beğenisinin büyük önem taşıdığı sahne sanatçıları ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Aranan objektif nedenler sadece işin niteliği ile mi sınırlı anlaşılmalıdır? İşçinin özel durumu bir objektif neden olabilir mi? Örneğin bir üniversite öğrencisinin yaz döneminde iki ay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmak istemesi halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir mi? Kanaatimizce olmalıdır.

Objektif neden bulunmamasının yaptırımı Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir Bu ifade sözleşmelerin ilk defa yapılmasında esaslı neden (objektif neden) aranmayacak gibi bir sonuç çıkarmaya müsaittir... Ancak, bu durum maddenin yasalaşma sürecinde Mecliste tekrar görüşülerek değiştirilmesi sonucu ilk fıkra ile ikinci fıkra arasındaki uyumun sağlanmaması nedeniyle bu hale gelmiştir. Dolayısıyla esaslı neden varsa sözleşme kaç defa yapılırsa yapılsın belirsiz dönüşmez. Buna karşılık objektif neden yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilr.

Düzenlemenin eleştirisi Bu kadar katı bir düzenleme isabetli midir? Ben isabetli olmadığı kanaatindeyim. Yukarıda da ifade edildiği gibi İş Hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmadır. Zira belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerine nazaran işçiyi daha az korur. Bununla birlikte, işsizliğin azaltılması, işgücünün istihdama geçişinin kolaylaştırılması amacıyla Avrupa Birliği Müktesebatında ve Birliğe üye çeşitli ülkelerde belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabilmesi konusunda kolaylıklar sağlanmaktadır. Özellikle ilk defa yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden aranmamaktadır.

Düzenlemenin eleştirisi Bize göre belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin maddenin tekrar düzenlenmesi ve belirli süreli sözleşmelerin ilk defa yapılmasında objektif koşulun aranmaması isabetli olacaktır. Böylece ülkemizde yüksek rakamlara ulaşmış olan genç işsizliğinin belirli bir ölçüde engellenmesi de mümkün olabilecektir. Bu noktada şunu da belirtmek gerekir ki, hukukumuzda da belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa yapılması halinde objektif bir sebep aranmamasına yönelik hüküm de bulunmaktadır. Gerçekten Türk Borçlar Kanununda da ilk defa belirli süreli is sözleşmesi yapılmasında objektif koşul aranmamaktadır. Ancak bu yönde bir düzenleme yapılırsa Kanuna konulacak hükümle yapılacak sözleşmeye bir üst sınır getirilmesi de şarttır. Nitekim çeşitli Avrupa Birliği üyesi ülkelerde de bu yönde düzenlemeler bulunmaktadır.

Düzenlemenin eleştirisi Ayrıca bize göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına olanak sağlayan objektif nedenlerin Kanunda daha ayrıntılı bir şekilde gösterilmesi daha isabetli olacaktır. Nitekim Alman Hukukunda daha kapsamlı bir düzenleme bulunmaktadır. Bunun dışında yeni kurulan işyerlerine yönelik olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin kolaylıklar sağlanmalıdır. Aynı şekilde uzun süredir işsiz olan, çalışma yaşamına girmekte zorlanan genç mezunlar için belirli süreli iş sözleşmesi yapma olanağı tanınabilir. Böylece yeni mezun olmuş gençlerin önünün açılması mümkün olabilecektir.

Ayırım yasağı İş Kanununun 12. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenen esnek çalışma biçimlerinden bir diğeri olan kısmi süreli iş sözleşmesi hem çalışana hem de işverene bazı kolaylıklar sunar. Gerçekten kısmi süreli iş sözleşmesi özel yaşam ile çalışma yaşamı arasında denge kurulması bakımından önemli olanaklar sağlar. İşveren işgücünü sadece ihtiyacı olan dönemde kullanmış olur. Ayrıca kısmi süreli iş sözleşmesinin istihdam açısından teşvik edilmesi gerekir. zira bir iş için birden fazla kişinin çalıştırılması, böylece işsizliğin önlenmesi mümkün olur.

Kısmi süreli iş sözleşmesi-kavram Kanuna göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşmeye kısmi süreli iş sözleşmesi denir (m.13/1). Bu sözleşme türünün mevcudiyeti için üç unsurun bulunması şarttır. Birincisi, taraflar arasında gönüllük temeline dayalı olarak kısmi çalışmaya ilişkin bir sözleşme bulunmalıdır. İkincisi bu sözleşme ile belirlenen çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az olmalıdır. Üçüncü olarak, bu çalışmanın sürekli ve düzenli olması gerekmektedir. İlk iki unsur Kanundaki tanımda bulunmakla birlikte üçüncü unsur bu sözleşmenin niteliğinden kaynaklanmaktadır

Kavram Hemen belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanunundaki bu tanım Avrupa Birliği Konseyinin 97/81 sayılı Yönergesiyle yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşma ile uyumlu değildir. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu ile de uyumlu değil. Diğer tüm düzenlemelerde kısmi süreli iş sözleşmesi normal çalışmadan daha az yapılan çalışma olarak tanımlanmıştır.

Kavram Kısmi süreli iş sözleşmesinin Kanunda normal haftalık çalışma süresinden önemli ölçüde daha az çalışma olarak tanımlanması bizce isabetli olmamıştır. Böylece haftada örneğin 31 saat çalışan bir işçinin çalışması tam süreli sayılmaktadır ki, bu durum uygulamada bazı sorunlara da neden olmaktadır. Gerçekten bu durumda 45 saat çalışan bir işçi ile 31 saat çalışan bir işçi aynı haklara sahip kılınmak zorunda kalınacak, buna karşılık 30 saat çalışan bir işçiye, en azından orantısal olarak daha farklı haklar sağlanabilecektir. 31 saat ile 45 saat arasındaki çalışma süresi farkının az olmadığı açıktır. Bunun ise adaletli sonuçlar yaratmadığı kanaatindeyiz. Bunun yerine kısmi süreli iş sözleşmesinin, tam süreli emsal işçiye göre DÜZENLİ OLARAK DAHA AZ ÇALIŞMA olduğunun belirtilmesi daha isabetli olurdu.

Kısmi süreli iş sözleşmesi-kavram Belirtelim ki, kısmi süreli iş sözleşmesi açısından BELİRLEYİCİ ve uygulamada da sorun yaratacak nitelikteki unsur işçinin iş sözleşmesinin emsal işçiye göre önemli ölçüde az olmasıdır. Zira bu unsur nedeniyle işçinin normal çalışma süresinin emsal işçiye göre daha az belirlendiği, ancak belirlenen bu sürenin önemli ölçüde az olma koşulunu yerine getirmediği bir sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi sayılmayacak, bunun sonucunda da böyle bir sözleşme ile çalışan işçinin hak ve borçları tam süreli iş sözleşmesine göre belirlenecektir. Dolayısıyla konu önemlidir ve bu unsur üzerinde özel olarak durulması gerekir.

Önemli ölçüde az çalışmadan ne anlaşılması gerekir? Gerekçeye göre; normal çalışma süresinin üçte ikisinden az olması gerekir. Çalışma Süreleri Yönetmeliği ne göre; normal çalışma süresinin üçte ikisine kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Yargıtaya göre; üçte ikisine kadar, yani otuz saat. Bizce de bu sürenin otuz saat olması gerekir.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin günlere bölünmesi Bir sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi için, haftalık normal çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olması gerekli olup, bu sürenin taraflarca günlere nasıl paylaştırılacağı konusunda Kanunda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda, haftanın her günü birkaç saat çalışılabileceği gibi, sadece belirli günlerde çalışılması da mümkündür. Ama bu durumda haftalık çalışma süresini düzenli olarak aşacak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmak mümkün olabilir mi? Alman hukukunda konu özel olarak düzenlenmiştir.

Çalışan işçi sayısında dikkat alınmaları Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar da işyerinde çalışan işçi sayısında dikkate alınırlar. Fakat engelli çalıştırma yükümlülüğü bakımından tam süreliye dönüştürülerek dikkate alınırlar.

Fazla sürelerle çalışma yasağı İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğine göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere hem fazla çalışma (Yön. m.7/1, d) hem de fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz (Yön. m.7/2). Böylece Yönetmelikte kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için Kanunda olmayan bir sınırlama öngörülmüştür.

Kanundaki hakların kullanımında kısmi süreli iş sözleşmesi Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanların bazı haklarından yararlanması: İhbar süresi verilmesi İş arama izni Hafta tatili izni Yıllık izin hakkının kullanımı Süt izni Kıdem tazminatı Bu konularda Kanunda hiçbir hüküm yok. Yıllık izin Yönetmelikte düzenlenmiş. Öğretide de belirtildiği gibi, bu durumda da tam süreli hükümlere göre sonuca ulaşılmaya çalışıyor. Bu ise pek çok durumda sorunlara neden olmaktadır.

Ayrım yasağı Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin BÖLÜNEBİLİR MENFAATLERİ, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye ORANTILI olarak ödenir (m.13/2).

Ayrım yasağı Emsal işçi ise, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır (m.13/3). Bu da içerdiği belirsizlik nedeniyle uygulamada sorunlara yol açabilecek nitelikte. Henüz uygulamada yaygın bir şekilde karşımıza çıkmasa da zaman içinde bu konunun da önemli tartışmaları beraberinde getireceğini söyleyebiliriz.

Çağrı üzerine iş sözleşmesi İş Kanununda düzenlenen ve esnek çalışma biçimlerinden bir diğeri olan çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür. Kanuna göre, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, Çağrı üzerine çalışmaya dayalı bir iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması gerekir. 36

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. 37 Çağrı üzerine iş sözleşmesi

Çağrı üzerine iş sözleşmesi İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. 38

Geçici iş ilişkisi Bilindiği gibi geçici iş ilişkisi ikiye ayrılmaktadır. İlki işçinin bir işverenin işyerinde çalışmak üzere işe alınan ve çalışan işçinin ortaya çıkan bir ihtiyaç üzerine bir başka işverenin işyerine çalıştırılmasıdır. Diğeri ise başka bir işverene ödünç verilmek üzere işçinin işe alınması ve başka işverenlerin işyerinde çalıştırılmak üzere gönderilmesi, bir diğer deyişle mesleki anlamda geçici iş ilişkisidir. Bizim hukukumuzda ilk türdeki geçici iş ilişkisi düzenlenmiş, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kanunun tasarı metninde yer almasına rağmen yasalaşma sürecinde metinden çıkarılmıştır.

Geçici iş ilişkisi Oysa Avrupa Birliği ülkelerinde asıl olan mesleki anlamda geçici iş ilişkisidir. Bizim hukukumuzda da bu yönde düzenleme yapılması daha isabetli olacaktır. Özellikle Avrupa Birliğinin konuya ilişkin Yönergesinde de belirtildiği şekilde özellikle de eşitlik ilkesine ilişkin hükümlere yer verilerek düzenleme yapılması gerekir. Nitekim uygulamada da mesleki anlamda geçici iş ilişkisi görülmektedir.

Geçici iş ilişkisi Geçici iş ilişkisi, işverenin kendi işçisini, onun da rızasını alarak Geçici bir süre için Bir başka işverenin emir ve talimarı altında, onun işyerinde çalışmak üzere göndermesidir. Bu durumda işçi ile geçici iş ilişkisi kurulan işveren arasında bir iş ilişkisi kurulmaz, ama iş ilişkisi benzeri bir ilişki kurulmuş olur. iş sözleşmesi devreden işveren ile işçi aynen devam eder. Bunun sonucunda da işçinin ücret ya da diğer haklarını ödemekle kural olarak asıl işveren tarafından ödenmesi gerekir.

Geçici iş ilişkisi Kural olarak, geçici iş ilişkisi kuran sözleşmenin yazılı yapılmasına gerek yoktur Buna karşılık, işçinin rızasının yazılı olması gerekmektedir İşçinin rızası bakımından dikkat edilecek hususlardan biri de, bu rızanın devir sırasında alınmasıdır Başlangıçta iş sözleşmesine konulacak bir hükümle alınan rıza geçerli değildir

Geçici iş ilişkisinin süresi Geçici iş ilişkisi Kanunda belirli bir süre ile sınırlandırılmıştır Buna göre geçici iş ilişkisi kuran sözleşme en fazla 6 aylık bir süre için yapılabilir. Ancak gerekli görülürse bu süre iki defa daha uzatılabilir Gerekli görme için belirli bir objektif sebebin olmasına gerek yoktur Dolayısıyla geçici iş ilişkisi toplamda en fazla 18 ay için kurulabilir Bu süre iş sözleşmesinin devam ettirilmesi nedeniyle aşılırsa geçici iş ilişkisi çerçevesinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin devralan işverenle devam ettiği kabul edilir 18 aydan sonra işçi hala geçici iş ilişkisi kurulan işverenin yanında çalıştırılmaya devam ediyorsa artık iş sözleşmesi o işveren ile kurulmuş sayılır.

Geçici iş ilişkisi Geçici iş ilişkisi kurulmasında işçinin geçici olarak gönderildiği işverenin aynı holding ya da grup bünyesinde olması önem taşır. Eğer işçinin gönderildiği işveren aynı holding ya da grup bünyesinde ise işçinin çalıştırılacağı işin bir önemi bulunmamaktadır Aksi halde işçi ancak görmekte olduğu işe benzer bir işi ifa etmek üzere bir başka işverene devredilebilir.

Geçici iş ilişkisi Geçici iş ilişkisi süresince işçinin ücretini ödeme yükümü kural olarak devreden işverene aittir. Devralan ya da devreden işverenin ücretten sorumlu olmadığına ilişkin anlaşmalar işçiye karşı hüküm ifade etmez Yani, işçi ödenmeyen ücretini her iki işverenden de talep edebilir. Hemen belirtelim ki, devralan işverenin sorumluluğu, ödenmeyen ücretle ve işçinin kendisinde olduğu süre ile sınırlıdır

Geçici iş ilişkisi İşveren bu işçilerle kendi işçileri arasında eşit davranma yükümü altında mıdır? Kural olarak hayır Başka bir işverenin işçisi ile kendi işçileri arasında eşit davranma yükümü söz konusu olmaz Ancak, işin düzenlenmesine ilişkin konularda devralan işverenin farklı bir muamele yapmaması gerekir. Aynı şekilde iş sağlığı ve güvenliği önlemleri bakımından farklı muamele yapılamaz

Geçici iş ilişkisi Geçici iş ilişkisi çerçevesinde işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulmadığı için bu işçiler işverene ait işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilmez Yani, iş güvencesi Engelli çalıştırma yükümlülüğü İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi Bakımlarından sayıya dahil edilmezler

Geçici iş ilişkisi Devralan işverenin geçici iş ilişkisi nedeniyle sorumluluğu Kanunda sınırlı olarak sayılmıştır Bu nedenle, anılanlar dışındaki işçilik alacaklarından devralan işveren sorumlu tutulamaz Örneğin, kıdem tazminatından Örneğin, ihbar tazminatından Ya da iş güvencesi tazminatından

Geçici iş ilişkisi Geçici iş ilişkisi toplu iş hukuku bakımından da önem taşır Öncelikle Kanuna göre, geçici işçi devralan işverenin işyerinde grev veya lokavt varsa bu sürede çalıştırılamaz Yaptığı iş hammaddelerin korunması, işyerinin güvenliği gibi zorunlu olarak çalıştırmayı gerektiren bir iş ise bu durum hariçtir Grev ve lokavt sırasında işçi devralan işverenin yanında çalıştırılamayacağı için bu dönemde devreden işveren, işçiye kendi işyerinde iş vermek zorundadır

Geçici iş ilişkisi Geçici iş ilişkisine ilişkin bir başka yasak da toplu işçi çıkarmalarla ilgilidir Buna göre, işveren toplu işçi çıkarılan işte çalıştırmak üzere, altı aylık bir süre ile sınırlı olmak üzere geçici iş ilişkisine göre işçi istihdam edemez Bu hükmü Kanunun 29. Maddesi ile birlikte yorumlamak gerekir Yani, işveren bu yöntemi kullanarak eski işçisini işe almaktan kurtulamaz

ÇALIŞMA SÜRELERİNDE ESNEKLİK SAĞLAYAN DÜZENLEMELER

Denkleştirme Süresi İşletmelerin bazı dönemlerinde işlerin yoğunlaşması ve normal işgücü ile işlerin yetiştirilmesi mümkün olmayabilir. Bu durumda işlerin zamanında yetiştirilebilmesi için işverenin ya belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdam etmesi ya da mevcut işçilerine fazla çalışma yaptırması gerekir. Her iki durumda da işverenin maliyet artacaktır. Oysa çalışma sürelerinin denkleştirilmesi bu konuda işverene kolaylık sağlayacak ve maliyeti artırmadan talepleri zamanında karşılaması mümkün olabilecektir.

Denkleştirme Süresi Denkleştirme süresi, İşveren ile işçinin anlaşarak Kararlaştırdıkları bir dönem içinde Bazı haftalarda 45 saatten fazla, bazı haftalarda ise 45 saatten az çalışılması; Ancak çalışılan bu dönemde haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat olması ve Haftalık 45 saatten fazla çalışılan sürelerin fazla çalışma sayılmamasını öngören bir uygulamadır.

Denkleştirme Süresi Denkleştirme süresinde işçinin haftalık çalışma süresi azami süreye çıkarılabildiği için, Kanun koyucu, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla denkleştirme süresine bir sınırlama getirmiştir Kanuna göre, DENKLEŞTİRME SÜRESİ İKİ AYDAN FAZLA OLAMAZ Ancak toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya çıkarılabilir

Denkleştirme Süresi Belirtelim ki, iki aylık dönem pek çok durumda yetersiz kalacaktır Oysa bu süre AB Yönergesinde dört ay olarak belirlenmiştir Türk Hukuku bakımından da bu yönde düzenleme yapılması daha isabetli olurdu Zira pek çok durumda iki aylık bir dönem işveren açısından yeterli esneklik sağlayamayacaktır

Denkleştirme Süresi Kanun azami süre öngördüğü için bu dönem iki ayı geçemez, ama ihtiyaca göre daha kısa bir süre belirlenebilir Yani işveren işçilerle anlaşarak örneğin bir aylık bir denkleştirme dönemi de öngörebilir Yine işçi ve işveren kararlaştırılan dönem bittikten sonra yeni bir denkleştirme dönemi daha öngörebilirler Kanunda bu konuda bir sınırlama bulunmamaktadır. Yani bu olanak tek defa kullanılarak tüketilen bir olanak değildir.

Denkleştirme Süresi İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ne göre, denkleştirme için taraflar YAZILI OLARAK ANLAŞMALIDIRLAR Ayrıca denkleştirme dönemi içinde; günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

Denkleştirme Süresi Unutulmamalıdır ki, haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine GÜNDE ONBİR SAATİ AŞMAMAK koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu durumda günlük 11 saati aşacak şekilde yapılan bir denkleştirme aşan kısım itibariyle denkleştirmeye dahil edilmeyecektir.

Denkleştirme Süresi Bu durumda, örneğin sekiz haftalık bir dönemde; altı gün çalışılan bir işyerinde Her gün 11 saat olmak üzere işçilere haftalık olarak 66 saat çalışma yaptırılabilir. İşçi 5 hafta 66 saat çalıştırıldıktan sonra 6. hafta 30 saat çalıştırılır ve yetişmesi gereken işler yetiştirilir. Ardından 7. ve 8. hafta işçilere boş günler verilir. Böylece toplamda sekiz haftanın ortalaması 45 saat olur.

Denkleştirme Süresi 1.hafta 2.hafta 3.hafta 4.hafta 5.hafta 6.hafta 7.hafta 8.hafta ------/------/------/-------/------/------/-------/----- -/ 66 66 66 66 66 30 - - =360 saat saat saat saat saat saat saat 360 saat /8 hafta= 45 saat Görüldüğü gibi, bazı haftalar 45 saatten fazla çalışılmakta, bazı haftalar ise daha az çalışılmakta ve ortalamada 45 saat tutturulmaktadır. Yani sekiz haftada çalışılması gereken toplam çalışma süresi denkleştirilmiş olmaktadır.

Denkleştirme Süresi Denkleştirmenin sonucu nedir? Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar FAZLA ÇALIŞMA SAYILMAZ. Yani işveren zamlı ücret ödemez. Böylece maliyeti artırmadan da kısa zamanda yetiştirilmesi gereken işleri yetiştirebilir. İşçi de, bu dönemde yoğun çalışmasına rağmen sonrasında dinlenme, kişisel işleri ile ilgilenme olanağı bulur.

Denkleştirme Süresi Denkleştirme süresinde işverenin ne zaman yoğunlaştırılmış çalışma haftaları ne zaman azaltılmış çalışma haftasını kullanılacağını işveren belirler. Yani bu dönemin ilk haftalarında yoğunlaştırılmış çalışma haftalarını uygulayıp, ardından işçilere azaltılmış çalışma haftalarının uygulanması mümkün olduğu gibi ihtiyaç farklı ise işveren işçilere önce boş zaman verip ardından yoğunlaştırılmış çalışma haftalarını uygulayabilir.

Denkleştirme Süresi Hatta kanaatimize göre iki aylık denkleştirme döneminin peş peşe getirilmesi ve yoğunlaştırılmış çalışma dönemlerinin birbirine eklenerek işçilerin yoğun bir şekilde çalıştırılacakları süreleri artırmak da mümkündür. Ancak kanaatimize göre eğer denkleştirme dönemi önerimizde olduğu gibi dört aya çıkarılırsa bu durumda bu yöntemin uygulanması iş sağlığı ve güvenliği açısından sakıncaları beraberinde getirebileceği için buna izin vermemek gerekir.

Denkleştirme Süresi Denkleştirme dönemi bitmeden işçinin işten ayrılması ya da çıkarılması halinde denkleştirmenin ne olacağının da düşünülmesi gerekir.

Telafi Çalışması İş Kanununda esnekliğe ilişkin olarak öngörülen bir diğer çalışma biçimi de telafi çalışmasıdır İşçinin çeşitli nedenlerle çalışmadığı bir süreyi daha sonra günlük çalışma süresini aşacak şekilde çalışarak telafi etmesi Fakat bu sürenin fazla çalışma süresi sayılmamasıdır

Telafi Çalışması Telafi çalışması; Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, Söz konusu olur.

Telafi Çalışması İşveren çalışılmayan süreler için İKİ AY İÇİNDE telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar FAZLA ÇALIŞMA VEYA FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA SAYILMAZ. İki ay geçtikten sonra yaptırılan çalışmalar için ise artık fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma ücreti ödenmesi gerekir

Telafi Çalışması Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Günlük çalışma 11 saati aşamayacağı için günde 9 saat çalışan bir işyerinde iki saatten daha fazla telafi çalışması yapılamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılması mümkün değildir. Çalışılmayan Cumartesi işçilere telafi çalışması yaptırılabilir mi? Yargıtay HAYIR diyor (Yarg. 9HD, 17.3.2008, E. 2007/27667, K. 2008/5298).

Telafi Çalışması Yönetmeliğe göre, telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere BİLDİRMEK ZORUNDADIR.

Serbest Zaman Kullanımı 4857 sayılı Kanunun bir yeniliği de fazla saatlerle çalışmanın serbest zaman olarak verilmesine olanak tanımasıdır. Gerçekten Kanuna göre, Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı ZAMLI ÜCRET YERİNE, fazla çalıştığı her saat karşılığında SERBEST ZAMAN OLARAK KULLANABİLİR.

Serbest Zaman Kullanımı Serbest zamanın süresi de zamlı verilmelidir. Yani, fazla çalışma yapılması halinde fazla çalışılan sürenin % 50 fazlası, fazla sürelerle çalışmada ise % 25 fazlası işçiye serbest zaman olarak verilir Önemle ekleyelim ki, serbest zaman SADECE İŞÇİNİN TALEBİ HALİNDE verilir İşçiden başlangıçta alınan serbest zamanı işverenin iradesine bırakan taahhütlerin bizce geçerliliği yoktur.

Serbest Zaman Kullanımı Serbest zaman ALTI AY içinde kullandırılmalıdır. Serbest zamanın ne zaman kullanılacağına karar verme hakkı işverene aittir. Ancak işveren bu hakkını kullanırken olabildiği ölçüde işçinin talebini de dikkate almalıdır. Zira işçinin ücret yerine serbest zamanı seçmesinin özünde bir ihtiyaç olduğu düşünülmelidir. Ayrıca, işveren serbest zamanı iş saatleri içinde ve aralıksız vermek zorundadır.

Kısa Çalışma Kısa çalışma ilk defa 4857 sayılı Kanunun 65. maddesi ile Hukukumuza girmiştir 2008 tarih ve 5763 sayılı Kanunla bu madde İş Kanunundan çıkarılmış, bazı değişikliklerle 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa Ek 2. madde olarak eklenmiştir Konunun İşsizlik Sigortası Kanununda düzenlenmesi sonucu bu hükümden sadece 4857 sayılı Kanunun kapsamına giren işçiler değil, bir iş sözleşmesi ile çalışan TÜM SİGORTALILAR yararlanmaya başlamışlardır

Kısa Çalışma Batı Hukuklarında sıkça başvurulan bir yöntem olmasına rağmen ülkemizde 2008 krizine kadar çok fazla uygulama alanı bulamamıştır Sadece 2005 yılından sonra sınırlı sayıda işçi kuş gribi nedeniyle kısa çalışma ödeneğinden yararlanmışlardı Bunun başlıca nedeni ise, kuşkusuz kısa çalışma yapma prosedürünün uzun bir süreç alması ve karmaşık bir yapıya sahip olmasıydı

Kısa Çalışma Kısa çalışmanın özünde; ekonomik kriz ve zorlayıcı nedenlerle işletmenin içine girdiği mali krizin devlet- işçi ve işveren üçgeninde oluşturulan bir dengeleme politikası ile aşılması vardır. Gerçekten, Bakanlığın da kabulü ile işveren kısa çalışma yaptığında işverenin ödemek zorunda olduğu ücret İş-Kur tarafından karşılanmakta, ama bu ücret işçinin aldığı tam ücret olmamaktadır. Yani, kısa çalışma uygulamasıyla işverenin yükümlülüğünde olan işletme riskine Devlet ve işçi de katlanmaktadır.

Kısa Çalışma Kanuna göre, işveren; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması halinde, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir.

Kısa Çalışma İşyerinde örgütlü bir sendika bulunmakla birlikte sendika toplu iş sözleşmesinin tarafı değilse ona bildirim yükümlülüğü de yoktur. Belirtelim ki, Kanun sadece sendikaya bir bildirim yükümlülüğü öngörmüştür. Yoksa bu konuda sendikanın rızasını alma zorunluluğu öngörmemiştir.

Kısa Çalışma Genel ekonomik krizden söz edebilmek için krizin tüm sektörlerde olması gerekmez. Sadece BİR SEKTÖRDEKİ GENEL KRİZ DE KISA ÇALIŞMA YAPMAK İÇİN YETERLİDİR. Daha önce bu husus açıkça Kanunda düzenlenmezken 2011 yılında yapılan değişiklikle bu husus maddede özel olarak belirtilmiştir. Buna karşılık, yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi durumunda, işveren kendi kusurundan kaynaklanan bu nedene dayanarak kısa çalışma yaptıramayacaktır

Kısa Çalışma Belirtelim ki, işveren kısa çalışmayı işyerinin bütününde uygulamak zorunda değildir. İhtiyaca göre sadece belirli bir birimde de kısa çalışma talebinde bulunabilir. Ayrıca, kısa çalışmanın işyerinin her bir bölümünde farklı sürelerle uygulanması da mümkündür

Kısa Çalışma Ayrıca işverenin kısa çalışma yaptırması için genel ekonomik krizin varlığı yeterli değildir. Talepte bulunan işverenin işyerinin bu krizden CİDDİ BİR BİÇİMDE ETKİLENMİŞ OLMASI da gerekir. Bir başka deyişle ekonomik krizin etkilerinin kısa çalışmaya oranla daha hafif önlemlerle atlatılmasının mümkün ise, kısa çalışma uygulamasına gidilemeyecektir

Kısa Çalışma Nitekim Yönetmeliğe göre işveren bildiriminde; Genel ekonomik krizin sektörel veya bölgesel krizin işyerine etkilerini veya zorlayıcı sebeplerin işyerine etkileri ile zorlayıcı sebebin ne olduğunu, VARSA İDDİASINI KANITLAYICI SOMUT BELGELER ile İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı, Bakanlık bölge müdürlüğü ile sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını, belirtmek zorundadır.

Kısa Çalışma İşveren inceleme sırasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri, Kurumca belirlenen formatta hazırlamak ve manyetik ortamda Kuruma, yazılı olarak da Bakanlık iş müfettişine teslim etmek zorundadır.

Kısa Çalışma Yönetmelik genel ekonomik krizin varlığının saptanmasına ilişkin olarak bir hüküm öngörmüştür. Buna göre, Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, KURUM YÖNETİM KURULUNCA karara bağlanır.

Kısa Çalışma İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir (m.5/1). İşverenin bildiriminin uygunluğu Kurum yetkililerince İVEDİLİKLE incelenir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır

Kısa Çalışma Kısa çalışma yapılması halinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; İşverenin kısa çalışma talebinin Kurumca uygun bulunması, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması ve Kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması, gerekmektedir.

Kısa Çalışma Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan GÜNLÜK ORTALAMA BRÜT KAZANCININ % 60 ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39. maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin BRÜT TUTARININ % 150 sini geçemez.

Kısa Çalışma Kurum birimi, işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırır. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için gerekli koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.

Türkiye de esnek çalışmanın ele alınış biçimine ilişkin durum tespiti yapmak, uygulamada olduğu halde iş mevzuatında yer almayan esnek çalışma biçimlerini ve esnek çalışmaya ilişkin gelişmeleri ortaya koymaktır. 2

Çalışma hayatında esneklik ise hızla küreselleşen dünyada değişik ekonomik ve sosyal şartlara, hızla gelişen teknolojiye ve uluslararası rekabet şartlarına işletmelerin ayak uydurabilmesi için sosyal tarafların çalışma tür ve koşullarını istedikleri gibi belirleyebilme serbestîsidir. 3

Yüksek İşsizlik ve Ekonomik Yapısal Değişim Küreselleşme ve Artan Rekabet Teknolojik İlerleme İşgücü Yapısındaki Değişim 4

Esneklik ve güvence kelimelerinin bir arada kullanılmasından ileri gelen güvenceli esneklik kavramı ilk kez 1990 lı yıllarda Hollanda da ortaya çıkmıştır. Güvenceli esneklik vasıtasıyla AB, basit anlamda bir iş güvencesinden istihdam güvencesine doğru bir geçiş ve değişim öngörmektedir. 5

23-24 Mart 2006 tarihinde Brüksel de Avrupa Konseyi nde yapılan bir zirvede Avrupa Konseyi Başkanlar Bildirgesi nde, üye devletlerin güvenceli esneklik hususuna özel bir önem vermeleri istenmiştir. 6

Hollanda da 20 yılı aşkın bir süredir, esneklik ile güvenceyi birleştirmeyi amaçlayan bir istihdam stratejisi uygulanmaktadır. Hollanda işgücü piyasası, istihdam düzeyinin yüksekliği, özellikle de kadınların istihdam oranı ile dikkat çekmektedir. Ancak bu ülkede kadın istihdamının egemen biçimi, tam süreli işler yerine, kısmi süreli işlerde çalışmak olarak belirmektedir. 7

Hollanda işgücü piyasasında kısmi süreli istihdam yapısal ve asli bir unsur olarak belirmektedir. 2009 yılında ülkedeki 15 64 yaş arasındaki toplam istihdamın yüzde 48,3 ü kısmi süreli işlerden oluşmaktadır. Ülkedeki her iki çalışandan biri, kısmi süreli işte çalışmaktadır. 1999 yılında bu oran yüzde 39,7 dir. Kısmi süreli erkek çalışanların toplam erkek istihdamına oranı 1999 yılında 18,9 dan, 2009 yılında 24,9 a çıkmıştır. 8

Kadınların kısmi süreli istihdamının ulaştığı boyut bakımından durum daha çarpıcıdır. Kısmi süreli işlerde çalışan kadınların kadın istihdamı içindeki payı 1999 yılında yüzde 68,9 oranındayken, 2009 yılına gelindiğinde bu oran yüzde 75,8 e ulaşmıştır. 9

Türkiye de kısmî süreli çalışma oranları değerlendirildiğinde oldukça düşük seviyelerde olduğu görülecektir. Toplam istihdam edilenlerin içinde kısmî süreli çalışanların 2006 yılında %7,6 seviyesinde bulunan oranı, 2013 Eurostat verilerine göre toplamda %12,8 iken kadınlarda 25,3 tür. Esasen bu oranın daha yüksek olduğu tahmin edilmektedir ancak kayıt dışı istihdamın yüksek olması sebebiyle sağlıklı bir analiz yapmak mümkün değildir.

22.05.2003 tarihinde kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu ile belirli süreli çalışma, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, fazla sürelerle çalışma, denkleştirme, telafi çalışması ve kısa çalışma gibi esnek çalışma uygulamaları düzenlenmiştir. 11

4857 sayılı İş Kanunu nun iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestîsi başlıklı 9 uncu maddesinde işçi ve işveren tarafının, Kanunun getirdiği sınırlamalar saklı kalmak şartıyla, iş sözleşmesini kendi ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilecekleri hüküm altına alınmıştır. Yine aynı madde kapsamında İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir (4857 s. İş K m.9/2) denilerek iş sözleşmelerinin süre ve çalışma biçimi açısından ne şekilde düzenleneceği taraflara bırakılmıştır. 12

Belirli Süreli İş Sözleşmesi-1 4857 sayılı İş Kanunu nun 11 inci maddesine göre işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmaksızın kurulduğu hallerde sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu düzenlenmiştir. Ne var ki, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir (4857 s. İş K. m.11/1). 13

Belirli Süreli İş Sözleşmesi-2 Buna göre taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için sözleşmenin süresinin belli olarak kurulmasının yanında objektif koşulların varlığı da aranacaktır. Bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu nun 11 inci maddesinin ikinci fıkrasında belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanmaksızın birden fazla üst üste, yani zincirleme şekilde yapılamayacağı hüküm altına alınmış, aksi takdirde bu sözleşmelerin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecekleri belirtilmiştir. 14

Belirli Süreli İş Sözleşmesi-3 Belirli süreli iş sözleşmeleri, bazı işverenlerce işçiye ödenmesi gereken ihbar ve kıdem tazminatlarından kaçınmak amacıyla yapıldıklarında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu olacağından, bu gibi hallerde belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmelerine dönüşecektir. 15

Belirli Süreli İş Sözleşmesi-4 Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu nun 12 nci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir denilerek, söz konusu AB Yönergesi doğrultusunda belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı çalışanlar arasındaki ayrımın önlenmesi amaçlanmıştır. 16

Kısmî Süreli Çalışma-1 Esnek çalışma uygulamalarının en eski ve en yaygın biçimlerinden birisi de kısmi süreli çalışmadır. ILO nun 1994 yılında kabul ettiği 175 sayılı Kısmi Süreli Çalışma Sözleşmesine ve 182 sayılı Kısmi Süreli Çalışma Tavsiye Kararına göre kısmî süreli çalışma normal çalışma süresinden az, sürekli/düzenli olan ve gönüllü olarak yapılan çalışmadır. 17

Kısmî Süreli Çalışma-2 Kısmi süreli çalışmayı diğer çalışma biçimlerinden ayıran üç unsur bulunmaktadır; süre, süreklilik ve serbest irade. Kısmi süreli çalışmadan bahsedebilmek için bir işçinin çalıştığı işyerindeki normal çalışma süresinden daha az, kısa süreli ve belirli süreli çalışmadan farklı biçimde sürekli ve işçinin kendi tercihi neticesinde gönüllü olarak çalışıyor olması gerekmektedir. Buna göre tam süreli çalışan emsal işçinin haftalık çalışma süresi 45 saat ise 30 saate kadar haftalık çalışma süresine sahip olan işçilerin kısmi süreli iş sözleşmesine göre istihdam edildikleri kabul edilecektir. 18

Çağrı Üzerine Çalışma-1 4857 sayılı İş Kanunu nun 14 üncü maddesinde ise kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir biçimi olan çağrı üzerine çalışma düzenlenmiştir. Söz konusu maddede, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisinin çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi olduğu ifade edilmiştir. 19

Geçici İş İlişkisi (Ödünç İş İlişkisi)-1 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen bir diğer esnek çalışma biçimi geçici iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi, bir işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde gerçekleşmiş olur (4857 s. İş K. m.7/1). İşçinin yeni işverene karşı işini ifa, işverenin ise ücret ve primlerinin eski işverenle birlikte ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. 20

Kısa çalışma 4857 sayılı İş Kanunu nun 65 inci maddesinde düzenlenmiş iken, 5763 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik neticesinde 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu nun Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği başlıklı Ek-2 inci maddesine taşınmıştır. Yapılan düzenlemeye göre Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir 21

Uygulamada tele çalışma ve evden çalışma olarak bilinen ve uygulanan çalışma türlerinin yasal altyapısı mevcut değildir. İçinde bulunduğumuz bilgi çağının sağladığı kolaylıklar, çalışma hayatında köklü değişiklikler meydana getirmiştir. Günümüzde işçinin merkezi işyerine bağımlık olgusu azalmıştır. 22

Hızlı teknolojik gelişim çalışanları merkezi işyeri dışında uzakta çalışmaya sevk etmiştir. Uzaktan çalışmanın ortaya çıkışı özellikle bilgisayar teknolojisinin ve haberleşme ağlarının gelişimi ile olmuştur. Özellikle uzaktan çalışma; bilgisayar-elektronik, bankacılık, sigorta, haberleşme, basın-yayın ve ticaret sektöründe görülmektedir. Ayrıca internet ağının ve mobil telefon kullanımının artması uzaktan çalışmayı daha da gerekli kılmıştır. 23

Uzaktan çalışma Uzaktan çalışma; işverenin belirlediği mal veya hizmeti üretmek amacıyla, işçinin işyeri ve işverenin denetimi dışında, iş edimini yerine getirdiği yazılı sözleşmeye dayalı iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan araç ve malzeme, bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. 24

Uzaktan çalışma Uzaktan çalışmada, işçilerin çalıştıkları gün ve saatler işveren tarafından onaylanan günlük puantaj cetvellerine kaydedilir. İşin emsal işçi tarafından yapılabileceği süreye ilişkin bir hesaplamanın sözleşmeye eklenmesi zorunludur. Uzaktan çalışmada işçiler, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. 25

Uzaktan çalışma İşveren, işçinin yürütmekte olduğu işle ilgili iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak ve çalışma şartları ile ilgili işçiyi yazılı şekilde bilgilendirmekle yükümlüdür. Uzaktan çalışmada bölünemeyen haklar, yıllık ücretli izin, bildirim sürelerinin belirlenmesi ve kıdem tazminatına hak kazanmaya esas süre, hafta tatili ve ücretine hak kazanma ve benzeri konulara ilişkin hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. 26

Türkiye de esnek çalışma biçimlerinin uygulanabilmesi işçi ve işveren kesiminin uzlaşmacı tavır içinde gerçekleştirecekleri bir sosyal diyaloga bağlıdır. 27

TEŞEKKÜR EDERİM 28

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU SİGORTA PRİMLERİ GENEL MÜDÜRÜ Esra CEYHUN Şube Müdürü 2014 ARALIK

Esnek çalışma nedir? Esnek çalışma; Değişen şartlara uyum sağlamak için tarafların üzerinde anlaştığı normlarla çalışma saatlerini, yerlerini, şartlarını değişik ihtiyaçlara göre belirleyebilme serbestisidir.

Esnek çalışma modelleri İstihdam Biçimleri Bakımından Tele Çalışma Evde Çalışma Ödünç İş İlişkisi Alt İşverenlik (Taşeronluk) Çalışma Süreleri Bakımından Part-Time Çalışma Çağrı Üzerine Çalışma Yoğunlaştırılmış Haftada Çalışma İş Paylaşımı

4857 sayılı Kanunda kısmi çalışma 10/6/2003 tarihinde yürürlüğe giren; 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesi ile kısmi süreli çalışmalar ve kısmı süreli iş sözleşmelerine ilişkin hükümler düzenlenmiştir. Kanunun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. (45/6 = 7,5 saat) 7,5 x 20 gün = 150 saat çalışan kişi tam süreli çalışma sayılmaktadır. Kısmı çalışmalarda bu süre emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar olan süre olarak değerlendirilmektedir (45 x 2/3 = 30 saat)

4857 sayılı Kanunda çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde çağrı üzerine çalışma ve iş sözleşmeleri düzenlenmiştir. Çağrı üzerine çalışmada üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde çağrılmakta haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılmakta belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanmaktadır.

5510 sayılı Kanunda kısmi çalışma 5510 sayılı Kanunda hizmet akdi 6098 sayılı Borçlar Kanununda tanımlanan hizmet sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan iş sözleşmesidir. Sigortalıların prime esas kazançlarının düzenlendiği 80 inci madde (h) fıkrasında; Sigortalıların günlük kazançlarının hesabında esas tutulan gün sayıları, aynı zamanda, bunların prim ödeme gün sayılarını gösterir. Ancak, işveren ve sigortalı arasında kısmi süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunur. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir.

4857 sayılı Kanunun uygulamasının sosyal güvenlik mevzuatına yansıması Kısmı süreli ve çağrı üzerine çalışmalar nedeniyle bu çalışmaların işverence bildirimi Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmaktadır. 1/5/2004 tarihinden itibaren işverenler ay içinde 30 günden az çalıştıkları sigortalıları aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirirken bunların eksik gün nedenleri Kuruma bildirmektedirler. 4857 sayılı Kanunun 13 ve 14 üncü maddelerine ilişkin bildirimler 06- Kısmi isdihdam sigortalılık kodu ile yapılmaktadır. 07- Puantaj kayıtları (tam süreli çalışmadır) 17- Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma

Sigortalı sayıları 2014 yılı Ağustos ayı itibariyle sigortalı sayıları Toplam sigortalı 13.900.354 Bunlardan; kısmi isdihdam tabi çalışanları sayıları 842.262 deri giyim 9.529 Giyim eşyası imalatı 1.883 Puantaj kaydı 1.384.659 Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışan sayıları 14.354

Tekstil sektörü sigortalı sayıları (2014 Ekim) Tekstil Firmaları İşyeri ve Sigortalı Sayıları Genel Toplam Grup İşyeri SayısıSigortalı Sayısı Dokuma 3945 116420 Tekstil ürünlerinin bitirilmesi 4692 109790 Diğer tekstil ürünlerinin imalatı 7341 117215 Tekstil elyafın hazırlanması ve bükülmesi 1543 96799 Genel Toplam 17521 440224

Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (I) 4857 sayılı Kanunun 13 ve 14 üncü maddelerine tabi çalışanlarla ev hizmetlerinde 30 günden az çalışanlar kalan sürelerini GSS li olarak 30 güne tamamlamak zorundadır. (88 md) Bu durumda yapılan gelir testi sonucu aylık geliri; Asgari ücretin üçte birinden az olanlar (1134/3 = 378 TL in altı) Devlet tarafından ödenmekte, (60 c-1) Üçte birden asgari ücrete kadar olanlar (378 TL-1134 TL arası) 1 günlük GSS primi (45,36/30 =1,51)TL, (60 g) Asgari ücretten asgari ücretin iki katına kadar olanlar (1134 TL-2268 TL) 1 günlük GSS primi (136,08 /30 = 4,54) TL, Asgari ücretin iki katından fazla olanlar /2268 TL nim üzeri) GSS primi (272,16 /30 = 9,07) TL ödemeleri gerekmektedir.

Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (II) Kamu idaresine ait işyerlerinde çalıştırılan sigortalıların iş sözleşmesinin askıda kaldığı aylara ait genel sağlık sigortası primi, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden kamu idaresince ödenmektedir. Sigortalı iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürede (4/a), (4/b) ya da isteğe bağlı sigortalı olması halinde bu sürelerle sınırlı olarak kamu idaresinden genel sağlık sigortası primi alınmamaktadır.

Kısmi çalışanlar ile ilgili SGK uygulamaları (III) Ay içinde 30 günden az çalışan sigortalılar 5510 sayılı Kanunun 51 inci maddesine göre (4/a) kapsamında isteğe bağlı sigortalı olarak tamamlayabilirler isterlerse işsizlik sigortası primi de ödeyebilirler 1 günlük isteğe bağlı sigorta primi 37,80 x % 32 = 12,10 TL İşsizlik sigortası ile birlikte öderse 1 günlük % 37,80 x % 35 = 13,23 TL

Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (IV) Kısmi süreli çalışanlar 30 günden az çalışan sigortalılar kalan sürelerini; borçlanma yaparak tamamlayabilirler Bu sürelere ait genel sağlık sigortası primlerini ödememeleri halinde 1 günlük ödeyecekleri tutar 37,80 TL x % 32 = 12,10 TL bu sürelere ait genel sağlık sigortası primlerini ödemiş iseler 1 günlük ödeyecekleri tutar 37,80 TL x % 20 = 7,56 TL

53 üncü madde uygulaması Sigortalıların birden fazla sigortalılık statüsünde çalışması halinde öncelikle (4/c) sonra (4/a) sigortalılığı geçerli olmaktadır. Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (V) Kısmi çalışan sigortalının devam eden (4/b) sigortalılığı bulunuyor ise ay içinde (4/a) sigortalılığı dışında kalan süreleri (4/b) li olarak tamamlanmaktadır.

Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (VI) Milli Eğitim Bakanlığına bağlı her derece ve türdeki örgün ve yaygın eğitim kurumlarında ek ders ücreti karşılığında ilgili mevzuatı çerçevesinde uzman ve usta öğretici olarak çalıştırılanların prim ödeme gün sayısı 30 günü aşmamak kaydıyla, bir takvim ayı içerisinde hak kazandıkları brüt ek ders ücreti toplam tutarının, prime esas günlük kazanç alt sınırına bölünmesi sonucu bulunur. (80 MD (j)) Uzman ve usta öğretici olarak çalıştırılanlar, 25/2/2011 tarihinden önceki kısmi çalıştıkları süreyi belgelendirmeleri halinde ay içinde 30 günden eksik kalan sürelerini 41 inci madde esaslarına göre kendileri veya hak sahipleri borçlanabilirler. (GM 31)

Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (VII) Bazı kısmi süreli çalışanların sigortalılıkları (5510 SK ek mad 6) Ticari taksi, dolmuş ve benzeri nitelikteki şehir içi toplu taşıma araçlarında çalışanlar Sanatçı olarak Kısmi süreli iş sözleşmesiyle bir veya birden fazla kişi tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içerisinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 günden az olan kişilerin sigortalılıkları, bu madde kapsamında kendileri tarafından 30 gün üzerinden prim ödemeleri suretiyle sağlanmaktadır. Aylık ödedikleri tutar 37,80 TL x 21 x % 32,5 = 257,99 TL, İsterlerse % 3 işsizlik sigortası da ödeyebiliyorlar

Kısmi çalışanlarla ilgili SGK uygulamaları (VIII) Ev hizmetlerinde 10 gün az çalışanların prime esas kazancın alt sınırından belirlenen % 2 iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi bunları çalıştıran işverenlerce ödenecektir. (Ek Md 9) 37,80 x % 2 = 0,76 TL Sigortalılar isterse takip eden ayın sonuna % 32,5 oranındaki malullük, yaşlılık ölüm sigortası ve genel sağlık sigortasını ödeyerek emeklilik hakkından da yararlanacaklardır. Sigortalılık statüsü (4/a) olacaktır. Bu sigortalıları çalıştıranlar işveren sayılmayacaktır.

Genel sağlık sigortalılığından yararlanma şartları 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması (yeşilkart ve emekli olanlar hariç) (4/a için primin bildirilmiş olması yeterli) Prim ve prime ilişkin borcunun bulunmaması (İsteğe bağlı sigortalılar ve yabancı uyruklu vatandaşlar için) Prim ve prime ilişkin 60 günden fazla borcunun bulunmaması (4/b liler ve 60/g sigortalıları için)

G.S.S. Sona Erme Kanunun 60/1-(a) kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılanlar, (4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b), (c) bendine tabi çalışan zorunlu sigortalılar) sigortalıklarının sona erdiği tarihten itibaren 10 gün süreyle genel sağlık sigortasından yararlanırlar. Bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle daha bakmakla yükümlü olduğu kişiler dahil sağlık hizmetlerinden yararlandırılırlar. Lise ve dengi öğrenim mezunu çocuklar, 20 yaşını aşmamak kaydıyla öğrenimlerini bitirmelerini izleyen tarihten itibaren 120 gün süreyle aynı kapsamda sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam ederler.

YAŞLILIK SİGORTASI (4/a) SİGORTALILARININ AYLIĞA HAK KAZANMA GENEL ŞARTLARI 8/9/1999 ÖNCESİ SİGORTALI OLANLAR 8/9/1999 tarihinde kadın ise 18, erkek ise 23 yıllık sigortalılık süresi bulunanlar - 50/55 YAŞ + 5000 GÜN - 50/55 YAŞ + 15 YIL + 3600 GÜN - 20/25 YIL + 5000 GÜN 8/9/1999 tarihinde kadın ise 18, erkek ise 23 yıllık sigortalılık süresi bulunmayanlar 1- Sigortalıların bu defa 23/5/2002 tarihindeki sigortalılık süresine bakılır ve 506/geçici 81 inci maddesinin b bendindeki kademeli geçiş sürecine göre belirlenir 2-23/05/2002 tarihinde kadın ise 50, erkek ise 55 yaş, 15 yıldan beri sigortalı olma ve en az 3600 prim gün koşullarından herhangi birini yerine getirmeyenler için 506/geçici 81 inci maddesinin c bendindeki kademeli geçiş sürecine göre 8/9/1999-30/4/2008 TARİHLERİ ARASI SİGORTALI OLANLAR - 58/60 YAŞ + 7000 GÜN - 58/60 YAŞ + 25 YIL + 4500 GÜN 1/5/2008 SONRASI SİGORTALI OLANLAR 58/60 YAŞ + 7200 GÜN 61/63 YAŞ + 5400 GÜN (5400 gün koşulu 4(a) sigortalıları için geçici 6 ncı maddede kademelendirilmiş olup, 5400 gün koşulu ilk defa 1/1/2016 tarihinden sonra sigortalı olacaklar için uygulanacaktır.) Emeklilik için aranan gün koşulunun yerine geldiği tarihin 1) 1/1/2036 ila 31/12/2037 tarihleri arasında kadın için 59, erkek için 61, 2) 1/1/2038 ila 31/12/2039 tarihleri arasında kadın için 60, erkek için 62, 3) 1/1/2040 ila 31/12/2041 tarihleri arasında kadın için 61, erkek için 63, 4) 1/1/2042 ila 31/12/2043 tarihleri arasında kadın için 62, erkek için 64, 5) 1/1/2044 ila 31/12/2045 tarihleri arasında kadın için 63, erkek için 65,

YAŞLILIK SİGORTASI 17 Ocak 2015 (4/b) SİGORTALILARININ AYLIĞA HAK KAZANMA GENEL ŞARTLARI 1/10/1999 ÖNCESİ SİGORTALI OLANLAR 1/10/1999-1/10/1999 tarihinden 30/4/2008 1479 sayılı önce sigortalı olanlar TARİHLERİ ARASI Kanun (4759 sayılı Kanun SİGORTALI OLANLAR a) Talepte bulunduğu tarihte prim borcu bulunmaması b) Kadın ise 20 tam yıl, erkek ise 25 tam yıl prim ödemiş olması c) Kadın ise 50, erkek ise 55 yaşında olacak ve 15 tam yıl prim öderse kısmi yaşlılık aylığı bağlanır. değişikliği dahil) 8/9/1999 tarihini takip eden aybaşından itibaren yani 1/10/1999 tarihi itibariyle aylık bağlanmasına hak kazananlar ile hak kazanmalarına iki tam yıl veya daha az kalanlar eski koşullara göre. 23/5/2002 tarihini takip eden aybaşında 1/6/2002 tarihi itibariyle kadın 20 erkek ise 25 tam yılını dolduranlar veya doldurmalarına kalan süreye göre kademeli geçiş süreci - 58/60 YAŞ + 25 TAM YIL - 60/62 YAŞ + 15 TAM YIL 1/5/2008 SONRASI SİGORTALI OLANLAR 58/60 YAŞ + 9000 GÜN 61/63 YAŞ + 5400 GÜN Emeklilik için aranan gün koşulunun yerine geldiği tarihin 1) 1/1/2036 ilâ 31/12/2037 tarihleri arasında kadın için 59, erkek için 61, 2) 1/1/2038 ilâ 31/12/2039 tarihleri arasında kadın için 60, erkek için 62, 3) 1/1/2040 ilâ 31/12/2041 tarihleri arasında kadın için 61, erkek için 63, 4) 1/1/2042 ilâ 31/12/2043 tarihleri arasında kadın için 62, erkek için 64, 5) 1/1/2044 ilâ 31/12/2045 tarihleri arasında kadın için 63, erkek için 65, 01/10/1999 tarihinde kadın ise 50, erkek ise 55 yaş ve en az 15 tam yıl için 2 yıldan daha fazla süre var ise kademeli geçiş süreci uygulanır.

Teşekkür Ederim. Esra CEYHUN eceyhun@sgk.gov.tr

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLARDA PRİM VE PRİM ÖDEME GÜN SAYISI ARALIK/2014