Türkiye penceresinden 2015 İK manzaraları 2015 yılı için genel İK trendlerine ve araştırma sonuçlarına baktık. Peki, Türkiye cephesinde bizi neler bekliyor? Hangi konu başlıkları daha fazla öne çıkacak, bu konularda öneriler neler? Şimdi sıra ülkemizdeki danışmanlık firmalarının temsilcilerinde; onların öngörülerine ve kurumlarının 2015 yılı için önceliklerine kulak vermeye hazır mısınız? * Makale sıralaması, firma ismine göre yapılmıştır.
İnsan Kaynakları na kaynak gerek Bora Gürsel - BİS İç İletişim Ajansı Stratejik Planlama ve İş Geliştirme Direktörü Bugüne kadar sadece pazarlama ve kurumsal iletişim departmanlarının ilgilendiği konular olan pazarlama, reklam, marka yönetimi ve halkla ilişkiler artık İK nın da odak noktası durumunda. Faaliyetlerini etkin şekilde duyurmak, hem departman hem de işveren olarak markalaşmak isteyen İK departmanları iletişim ve tanıtım faaliyetlerini pazarlama gibi uzun vadeli planlamalı, görsel/sözel olarak etkili ve bütünsel bir yapıya kavuşturmalı. Düşünce, davranış ve alışkanlıklarda kalıcı bir değişim sağlamak ancak iletişimin etkileyici, görünür, farkındalık yaratan ve sürdürülebilir olması ile mümkün oluyor. Yeni görev tanımları oluşuyor Uzun yıllardır şirketlerine pazarlama hizmeti veren ajanslardan aldığı destekle yetinmek durumunda kalan İK, artık mevcut ajansla çok daha yoğun hatta kendi ajansıyla birebir çalışma ihtiyacı duyuyor. Aynı kapsamda yapılanmasında da iç iletişim sorumlusu, işveren marka yöneticisi, sosyal medya sorumlusu gibi yeni görev tanımları oluşturuyor, birimler kuruyor. Bu konularda uzmanlaşmamış mevcut personele atanan yeni tanımlar hem bilgi eksikliği nedeniyle büyük stres kaynağı oluyor hem de departman-ajans çalışmalarından istenilen verimin alınmasını engelliyor. Bu sorunun önüne geçmek için, İK çalışanları pazarlama, reklam, görsel tasarım, metin yazımı ve etkin brief verme konularında eğitim almalı ve şirketin pazarlama departmanlarıyla daha etkileşimli çalışmalı. Markalaşmak İşveren ve çalışan arasındaki arz-talep ilişkisinin tersine döndüğü günümüzde artık çalışanların beklentilerinin çok farklı olduğunu görüyoruz. Şirket içinde olan biten her şeyden haberdar olmak, önemsenmek ve değer verildiğini hissetmek isteyen çalışanlar, düşüncesini rahatça belirtebileceği, kararlara belirli oranda katılabileceği ortamlar sunan şirketleri tercih ediyor. Kurumsal sosyal sorumluluk projelerinin bireysel olarak içinde olmak istiyor, çok yönlü, etkin, aktif iletişim olanakları talep ediyor ve altında çalışacakları markayı seçerken çok yönlü değerlendirmeler yapıyorlar. Bu nedenle İnsan Kaynakları, pazarlama ve reklamla yetinmiyor, hızla markalaşmak da istiyor. Bir kurumun işveren olarak markalaşması, mevcut çalışanlarının ve çalışanı olarak görmek istediği adayların gözünde değerli bir marka haline gelmesidir. İK'cıların marka yöneticisi olmaları gerekiyor Şirket, vaatlerini tuttuğu, kalıcılığını sağladığı, hem içeride hem dışarıda etkin tanıtım ve iletişim gerçekleştirdiği ölçüde işveren marka değerini artırır. Sonuç, aidiyet hissi yüksek, marka elçisi çalışanlar, sayısı ve niteliği artan başvurular olacaktır. Bu durumda, işveren olarak markalaşmak isteyen şirketlerin İnsan Kaynakları çalışanlarının da bu uzun soluklu süreci yönetecek ve doğru yönlendirecek birer marka yöneticisi olmaları gerekmektedir. Önümüzdeki yıllarda dışarıya yönelik kalıcı bir marka haline gelmenin işveren olarak markalaşmadan mümkün olmadığı çok daha net anlaşılacak ve bu konu İnsan Kaynakları içinde görev tanımları yalnızca iç iletişim ve marka yönetimi olan, konusunda eğitimli çalışanlardan oluşan bağımsız birimler tarafından yürütülecektir. ROI değil VOI İK, pazarlama ve markalaşma konusunda ne kadar heyecanlı ve istekli olsa da zaman, insan ve maddi kaynakların yetersizliği nedeniyle bu süreçleri etkin yönetemiyor. Pek çok şirkette kendilerine ayrılan bütçeyle öncelikli ve standart konuları yürütmeye çalışan İK departmanları ancak yoğun iş tempolarından kalan zamanda konuya eğilebiliyor ve bütçeleri üzerinde çeşitli cambazlıklarla kaynak yaratmaya çalışıyorlar. İK pazarlaması, iç iletişim ve işveren markalaşmasına yapılan yatırımın geri dönüşünü (ROI) ölçmenin zor olması nedeniyle şirket yönetimleri bu konulara yeterli kaynak ayırmakta isteksiz davranıyor, harcanan zaman, emek ve parayı bir yatırım olarak değil boşa giden kaynaklar olarak görüyor. Ülkemizde henüz pek bilinmese de artık gelişmiş ülkelerde matematiksel verilere dayanmayan yatırımlar için kıstas alınan kavram ROI değil VOI; yani yapılan yatırımın değeri... VOI yaklaşımında bir yatırımın geri dönüşü, öngörülen maddi ve manevi getirilerin birlikte değerlendirilmesi ile belirleniyor. Değişim hız kazanacak Maddi dönüşünün hesaplanması mümkün olmayan belirli konulara ayrılacak kaynaklar, memnuniyet anketlerinin sonuçlarında iyileşme, çalışma ortamında huzur ve mutluluğunun artması, iletişimin canlanması, çalışanların vizyon ve stratejilere angaje olması gibi önemli değerler olarak şirkete dönecektir. En önemli kaynağın çalışanlar olduğunu fark etmeye başlayan yöneticilerin bakış açısı ve değerlendirmelerinde son bir kaç yıldır başlayan değişim, umuyorum 2015 ve izleyen yıllarda hız kazanacak ve İK ya ihtiyacı olan kaynak sağlanacaktır.
Basitlik neden bu kadar zor? Eğer altı yaşında bir çocuğa anlatamıyorsan, sen de anlamamışsın demektir! -Einstein Volkan Bilenler Dracolex Kurucu Ben, ilkokul döneminde kara tahtanın tebeşir tozunu yutan, okula 10 kiloluk sırt çantasıyla giden, ödevleri, gazetelerden kupon biriktirerek aldığım ansiklopedileri araştırarak yapan bir neslin çocuğuyum. Şu anda bu satırları gülümseyerek okuyorsanız, neden bahsettiğimi biliyorsunuz demektir. Şimdi bir ilkokul öğrencisi hayal edin. Ev ödevini, internetin uçsuz bucaksız kaynaklarından faydalanarak hazırlıyor. Okula, içinde o seneye ait bütün kitapların pdf leri olan 500 gramlık tabletiyle gidiyor. Öğretmeninin akıllı tahtada çözdüğü soruyu, sürükleyip bırakarak usb belleğine kaydediyor. Evde çalışırken çözemediği bir soru olduğunda öğretmenine e-posta atarak yardım istiyor. Siz de kendinizi bir bilim kurgu filminin setine yanlışlıkla giren havadurumu sunucusu gibi hissetmiyor musunuz? Kariyer bir maraton koşusuysa, bu çocukları yarışa cömert bir avansla başlattığımızı düşünüyorum. Peki onlara bu avansı nasıl verebildik? Elbette, bizi zorlayan süreçleri onlar için basitleştirerek! Teknolojiye hızlı adaptasyon yeterli mi? Şimdi aynı cömert ikramı kendimize de yapmalı ve bu yıldan itibaren tüm enerjimizi, eğitim süreçlerimizi basitleştirmeye adamalıyız. Kastım yalnızca gelişen teknolojiye hızlı adaptasyon sağlamak değil Teknolojinin gelişimi, eğitim olanaklarını ciddi şekilde arttırsa da, içeriğin etkinliği üzerinde doğrudan bir paya sahip değil. Hatta bazı süreçler daha kolay hale geldikçe, içeriğin kalitesinden ödün verme noktasına dahi gelinebilir. Bunun en güzel örneğini sinema endüstrisinden takip edebiliriz. Filmlerdeki efektler, her zamankinden daha gerçekçi Arabalar daha gerçek patlıyor, uzay daha derin görünüyor, insanlar daha gerçekçi ölüyor. Peki, bunlar bir elin parmaklarını geçmeyecek başarılı yapım dışında ne getirdi? Bir sürü vasat film... Senaryonun bir önemi yok. Son zamanlarda patlama sahnesiyle başlayıp, patlama sahnesiyle biten kaç film gördük? Eğitimlerimizin geleceğinin de böyle olmasına izin veremeyiz. Gerçek ihtiyacımız ne daha hızlı bilgisayarlar ne de daha hafif ve büyük ekranlı mobil cihazlar Asıl ihtiyacımız olan şey eğitimlerimizin, dolayısıyla da içeriklerimizin basitleşmesi. Elbette basitlik, söylemesi kolay, uygulaması zor bir konsept. Çünkü iş dünyamız da, iç dünyamız da karmakarışık... Bugün alt kademe bir yöneticinin sorumlulukları, 20 yıl önceki genel müdür yardımcılığı pozisyonuyla eş değer nitelikler gerektiriyor. Evet, kaçınılmaz olarak geliştik ve değiştik. Artık iş süreçlerimizi basitleştiremeyiz. Ancak onları daha kolay anlaşılabilir hale getirebiliriz! İnfografiklerin yükselişi! Yazılım uzmanları yeni bir ürün geliştirdiklerinde, bir de kullanma kılavuzu yazarlar. Ancak bu, yazılımcılar arasında bir standarttır. Amaç, kendilerinden sonra gelen kişilerin, ürünü geliştirmeye devam edebilmesidir. İşte biz bu dokümanı alır ve pratik bir çözüm olduğunu düşünerek birebir uzaktan eğitime çevirirsek, hedef kitlemizi baştan kaybettik demektir. Bir eğitimin basitleşmesi onun daha az maliyetle ya da daha kısa sürede üretilmesi anlamına gelmez. Eğitimi basitleştirmek, içerikten hiçbir bilgi eksiltmeden onu daha kolay anlaşılır hale getirmektir. Bu akıcı bir metin, empati, mizah anlayışı ve dürüstlük gerektirir. 2014 ün en hızlı yükselen anlatım tarzlarından birisi infografik oldu. Yani bilgiyi, kısacık kelimeler, net rakamlar ve anlamlı görsellerle, bir bakışta anlaşılabilir hale getirdik. Bugün iyi tasarlanmış bir sayfalık infografik, sayfalarca metnin aktarabileceği bilgiyi kısa sürede, üstelik daha etkili bir şekilde aktarabiliyor. Şimdi bu tekniği bütün uzaktan eğitim süreçlerimize dahil ettiğinizi düşünün. Herşeyi infografiğe çevirmekten bahsetmiyorum. İçeriklerin kısaldığı, hikayeleştiği ve içimizdeki çocuğa dokunarak birşeyler öğrettiği, yeni bir eğitim anlayışından bahsediyorum. Özellikle uzaktan eğitim anlayışımızda bizi bekleyen köklü değişiklikler var. Bazıları yıllar alacak uzun değişiklikler... Ancak siz bu satırları okurken, bir yerlerde 2015 in ilk cesur adımları atılıyor olacak. Başarı kriterlerimiz değişecek Bilgiyi ölçme ve değerlendirme şeklimiz değişecek. Dolayısıyla başarı kriterlerimiz de değişecek. Bireyin eğitimi tamamlamasını değil, anlamlı bir şekilde tamamlamasını önemseyeceğiz. Birden fazla doğru cevabı olan sorular sorarak, katılımcılara eğitimin içerisinde kendi yollarını çizme şansı tanıyacağız. Tıpkı hayatımızda yaptığımız iyi ve kötü seçimlerin bize çok şey öğrettiği gibi, uzaktan eğitimlerde de işleri kendi yöntemlerimizle yoluna koyacağız. Dünya genelinde LRS (Learning Record Store) kullanımı yaygınlaşacak. Dolayısıyla cihazlarımızdan ziyade, eğitim içeriklerimizin daha akıllı olmasını önemseyeceğiz. Testlerimiz çoktan seçmeli dört şıktan ibaret olmayacak. Çünkü yaşam bize hiçbir zaman dört seçenek sunup hangisini seçeceğimizle ilgilenmez. Önemli olan ilerlemek, yola devam etmek ve bunu yaparken de hayatımıza değer katmaktır. Gelin bu yıl daha anlamlı, daha özenli ve daha cesur hedefleri olan eğitimler tasarlayalım. Basitlik, bu eğitimlerin temelini oluştursun. İçeriklerimiz herkesin, hatta altı yaşında bir çocuğun dahi anlayabileceği seviyeye yükselsin. Unutmayın ki teknoloji, bilinç seviyemizin sebebi değil, sonucudur ve tarihe insanlığın farkındalığı yön verir. Bence bunu bir düşünün
Kuşak çatışması, oyunlaştırma, mobil İK, esnek çalışma saatleri 2015 te de gündemde... Özlem Demirci Duyarlar Eleman.net Genel Müdürü 2015 yılına merhaba dediğimiz şu günlerde, yılsonu yoğunluğumuzu atlatıp, daha büyük heyecan ve umutlarla yeni projelere imza atmaya hazırlanıyoruz. Son günlerde İnsan Kaynakları departmanlarımızın öncelikli gündemini oluşturan performans değerlendirme, zam oranları, yılsonu raporları, yeni yıl plan ve bütçeleri de artık yerini yavaş yavaş yeni hedef ve sorumluluklara bırakıyor. Her dönem olduğu gibi İnsan Kaynakları alanında farklılık yaratacak yeni uygulama ve konu başlıklarıyla da şirket verimliliğimizi artırırken, işveren markamızı güçlendirmeye çalışıyoruz. 2015 te gündem maddelerimiz... Bu noktada İnsan Kaynakları olarak sıklıkla üzerinde durduğumuz kuşak çatışması, gamification (oyunlaştırma), mobil İK, esnek çalışma saatleri ve kişiselleştirilmiş yan haklar 2015 te de gündem maddelerimizi oluşturacak gibi görünüyor. Yenilikçilik ve inovasyon her ne kadar gündemimizi meşgul etse de, İnsan Kaynakları alanında doğru adayı doğru işle buluşturmak ve insan kaynağını en verimli şekilde yönetmek kuşkusuz kurumlarımızın birincil hedefleri arasında yer alıyor. Şirket verimliliğinin arttırılması, yüksek performans ve sürdürülebilir büyüme de insan kaynağının doğru yönetilmesinden geçiyor. İş başvurusunda bilgisayara bağlı kalmaya son! Biz de Eleman.net olarak kurulduğumuz günden bu yana Türkiye nin istihdam kaynağı olma vizyonuyla, İK süreçlerinizdeki verimliliği arttırarak, sizleri doğru insan kaynağına en ekonomik yoldan ulaştırmayı hedefliyoruz. Dijital İnsan Kaynakları sektöründe geride bıraktığımız 10 yılda, mavi yaka ve ara kademe pozisyonlarda sektör lideri olmanın ötesinde, yaklaşık 400 bin adayın istihdam edilmesini sağlayarak iş dünyasında önemli bir başarıya imza attık. Aday ve firmalarımızın beklentileri doğrultusunda geliştirdiğimiz ürün ve hizmetlerimizle ölçeği ne olursa olsun tüm firmaların İK süreçlerine teknolojinin entegre edilmesini ve böylelikle İnsan Kaynakları süreçlerinin çok daha kolay ve hızlı bir biçimde yönetilmesini ilke ediniyoruz. Bugüne kadar olduğu gibi, bundan sonra da gerek teknolojik altyapımız gerekse müşteri memnuniyetine verdiğimiz önemle iş süreçlerinize katkı sağlarken, hem sektörümüz hem de Türk istihdam piyasasına değer katacak projeler üretmeye devam edeceğiz. Özellikle bu projeler kapsamında hayata geçirdiğimiz Eleman.net İş İlanları mobil uygulamasıyla adayların aradığı işe her an, her yerden hızlı ve kolayca ulaşmasını sağlıyoruz. iphone ve ipad için App Store, Android telefon ve tabletler için de Google Play Store dan ücretsiz olarak indirilebilecek uygulama iş arayan adayların bilgisayara bağlı kalmadan; iş arama, iş başvurusu yapma, başvurularını takip etme, fotoğraf yükleme, özgeçmiş oluşturma ve güncelleme gibi birçok Eleman.net modülünü kullanmalarına imkan sunuyor. Mavi yakaya özel D.I.S.C Kişilik Envanteri Mavi yakaya özel D.I.S.C. Kişilik Envanteri ni de Türkiye de ilk kez ve sadece Eleman.net olarak firmaların kullanımına sunuyoruz. Mavi yaka davranış özelliklerini modelleyebilmenizi sağlayan D.I.S.C. Mavi Yaka ile, seçme ve değerlendirme süreçlerinizde adayları daha yakından tanıma imkanına sahip olurken, doğru adaya çok daha hızlı ulaşabiliyorsunuz. Diğer bir yeniliğimiz ise 3 Aralık Dünya Engelliler Günü nde aktif ettiğimiz engelsiz. eleman.net web sitemiz... Yalnızca engelli iş ilanlarının yer aldığı engelsiz.eleman.net; kolay kullanımı, erişilebilirliği ve görme engellilerin de rahatlıkla kullanabileceği altyapısıyla engelli vatandaşlarımızın, iş bulma süreçlerine katkı sağlayarak istihdama katılma oranlarını artırmayı hedefliyor. Tüm bu uygularımıza ek olarak yeni yılla birlikte oldukça büyük bir yeniliğimizi de hayata geçirmeye hazırlanıyoruz. Aday ve firmalarımızın istihdam süreçlerini oldukça kolaylaştıracağına inandığımız Mobil Mülakat projemizle; cep telefonları, tablet ve pc ler üzerinden videolu mülakat imkanı sunarken, aday ve firmalarımızın zaman, emek ve bütçe tasarrufu yapmalarına olanak sağlıyor, İnsan Kaynakları süreçlerine oldukça büyük hız ve verimlilik katmayı amaçlıyoruz.
2015 de İK nın oyun kurmada temel alacağı perspektifler Tülay Dönmez Executas İK Yönetim Danışmanlığı ve Eğitim Hizmetleri Yönetim Danışmanı 2015 yılında dünyada halen çözülemeyen siyasi sorunların, buna bağlı ekonomik durgunluğun ve ülkemizde de yılın ilk yarısında gerçekleşecek genel seçimlerin etkilerinin ekonomimiz ve dolayısı ile iş dünyası üzerinde hissedileceğini öngörüyoruz. Bu noktada, sabit büyüme beklentisi ile birlikte artan rekabet, şirketlerimizi daha verimli ve maliyet odaklı çalışmaya zorluyor. Bu sorulara dikkat! 2015 de İK profesyonelleri organizasyonlarında insan sermayesinin etkin ve verimli yönetimi ile ilgili daha fazla yükümlülük alacaklar ve İK iş zekasını kullanarak karlılığı nasıl artıracaklarına ilişkin daha fazla kavramsal kurgu geliştirecekler. İK Yöneticileri için şu sorular gündemde olacak: Şirketimiz gelecek 5 yıl içerisinde kendini nerede konumlandırıyor? Bu konumlandırmaya göre hangi yeteneklere ihtiyacımız var? Elimizdeki kaynaklar yeterli mi? İhtiyacımız olan yetenekleri hangi stratejiler ile sağlayıp elde tutacağız? Organizasyonumuzu mevcut ve gelecekteki iş ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde yapılandırdık mı? Sürdürülebilir yüksek performansı nasıl sağlarız? Teknolojideki gelişmeler, altyapı yatırımları... Personel Müdürlüğü formasyonundan, kurumun Stratejik İş Ortağı olmaya doğru evrim geçirmekte olan İK fonksiyonu, dünyada olduğu gibi ülkemizde de değişim sürecini yaşamaya devam ediyor. Ancak İK fonksiyonunun iş ortağı olma yolunda beklenen değişimi yavaş ilerliyor. Bu değişimi yavaşlatan en önemli faktör, hala İK Yöneticileri üzerinde idari iş yükünün fazla olması ve İK iş zekasını güçlendirecek teknolojik çözümlerin yeterli ve etkin kullanılmamasından kaynaklanıyor. İK profesyonelleri; işe alım, özlük hakları, çalışan talep ve şikayetlerinin yönetimi gibi temel süreçlerin iş yükü altında kalıp, şirket performansında fark yaratacak diğer uygulamalara yeterince yoğunlaşamıyorlar. Yetenek Yönetimi, Performans Yönetimi, Çalışan Bağlılığı gibi süreçlerin sözde varmış gibi deneyimlendiği, beklenen iş sonuçlarını yeterince üretemediği yargısı birçok firmada gittikçe güçleniyor. Bunun temel nedeni, İnsan Kaynakları metotlarının doğru ve/veya kurumun yapısına, ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde sürece dönüştürülememesi... Dolayısıyla, İnsan Kaynakları fonksiyonu denilince birçok şirkette genel algı; hala işe alım ve personel özlük yönetimi ile sınırlı kalıyor. 2015 yılı itibariyle teknolojideki gelişmelerin güçlenmesi ve bu yönde şirketlerin yapacağı alt yapı yatırımları ile, İK yöneticilerinin idari iş yükünden mümkün olduğunca kurtulup büyük resmi görmek ve buna göre strateji kurmak için daha fazla zaman ve enerji harcayacakları düşüncesindeyim. İK nın oyun kurmada ve stratejik iş hedeflerine katkıda bulunup şirket karlılığını artırmada temel alacağı iki ana perspektif bulunuyor: 1. Perspektif: Çalışanlar ne yaparsa şirket stratejilerine katkıda bulunurlar? Burada temel hedef çalışanların aklında; bütüne nasıl hizmet ettiklerini anlayacakları ve büyük resimde kendilerinin nerede olduklarını görecekleri temel hedef, rol ve sorumlulukların netleştirilmesi ve buna bağlı temel başarı göstergelerinin (KPI s) tanımlanmasıdır. 2. Perspektif: Çalışanlar nasıl davranıp beceri ve yetkinliklerini nasıl kullanırlarsa şirketin kurum kültürü, değer sistemi ve beklenen iş performansına katkıda bulunurlar? Bu perspektifte; temel yetkinlikler, yetenek ve performans yönetimi, 360 derece performans geri bildirimi, liderlik gelişimi, işe alım, yetenek bulma, değişim yönetimi gibi yönetim süreçlerinin kurumun iş stratejisi ve karakterine uygun yapılandırılması söz konusu. Bu süreçlerin kurumda, iş değeri üretecek şekilde; etkin, verimli ve adilane hayat bulması, şirketi sürdürülebilir yüksek performansa sahip hale getirecek. İK fonksiyonunun karlılığa olan katkısının ölçülebilir ve kurumca tanınır hale gelmesi, yönetim süreçlerinin içine yedirilmiş iş zekası ile mümkün. 2015 yılı İK Profesyonelleri üzerinde; rakamlar ile konuşarak, insan sermayesinin performans, nitelik ve niceliklerine ilişkin kurumsal farkındalığını arttırma ve ayrıca, İK ile karlılık, sürdürülebilir büyüme arasındaki sebep-sonuç ilişkisini netleştirme yönünde baskının daha hissedilir hale geleceği bir yıl olacak. Bu doğrultudan hareketle, teknolojik alt yapı ile desteklenecek İK süreçleri bir çok kurumda yukarıda bahsettiğimiz ihtiyaca cevap verecek şekilde gözden geçirilmeye ve belki de yeniden yapılandırılmaya gerek duyuyor. Bu alanda, biz de Executas Danışmanlık olarak 2015 yılında da, iş ortağı olduğumuz kurumlara, evrensel İK uygulamalarının, onlara özel ve en uygun çözümlerle bünyelerinde nefes alıp verir hale getirilmesini sağlayarak katkı sağlayacağız.
İK iş ortakları artık sadece bölgelerindeki değil tüm dünyadaki şirketlerle rekabet etmek zorunda Gaye Özcan HumanGroup Genel Müdürü 2015 te global İK nın gündeminde bir numaralı konu olarak Talent Management (Yetenek Yönetimi) ve Talent Mobility yi (Yetenek Hareketliliği) görüyorum. Üst düzeyde performans gösteren yeteneklerle şirketin başarısı, büyümesi arasında kanıtlanmış bir bağlantı var. Bu ilişki yetenek savaşlarının çıkış noktasını oluşturuyor ve yetenek yönetimini sadece İK iş ortaklarının değil CEO ajandasının en önemli gündem maddesi yapıyor. Yeteneğin hareketliliğinin artması yetenek savaşlarının daha da sertleşmesine yol açıyor. İK iş ortakları artık sadece bölgelerindeki değil tüm dünyadaki şirketlerle rekabet etmek zorunda. Etkin bir yetenek yönetimi içinse organizasyonların, değişen iş ortamına ve yeni rollere uyumlu, çalışanların şirketin iş konusu ve stratejileriyle bağını kuracak kendilerine özgü yetenek stratejilerini oluşturması gerekli. Şirketler yetenek havuzunu güçlendirmek için daha çok rotasyon, koçluk ve eğitime yönelecek. Organizasyonlar, Y kuşağına göre kendilerini ve iş süreçlerini yenilemeye başladı. Bu eğilim 2015 te de devam edecek. Çalışma koşulları, ödül ve yan hak paketleri, çalışana sunulan değerler, verilen mesajların kişiye özel hale getirilmesi söz konusu... Eğitim yatırımları artıyor Eğitime yapılan yatırım özellikle büyük ve kurumsal şirketlerde artma eğilimi gösteriyor. Eğitim ve gelişim olanakları aslında hem şirketin yetenek gelişimine ve geleceğine yaptığı bir yatırım olduğu gibi, çalışanların bağlılığını da artıran bir araç... Bugün insanların çalışacakları bir şirkette aradıkları içinde, kişisel ve mesleki eğitim ve gelişim olanakları ilk sıralarda geliyor. Diğer yandan yetenekleri yetenek yapan temel özelliklerden biri öğrenmeye ve bilgiye olan merakları, ihtiyaçları... Sundukları olanaklarla bu ihtiyacı karşılayan şirketler yetenekleri çekmek yönünde de bir adım önde olacak. Kurumlarda en büyük gelişim ihtiyacının insan yönetimi ile ilgili konularda olduğunu görüyoruz. Çünkü özellikle yöneticiliğin ilk başlarında insanlar kendilerini de çok fazla tanımıyorlar. Ekibimizi yönetmek ve yönlendirmek için öncelikle kendimizi ve "insan"ı çok iyi tanıyor olmalıyız. Ekibine ilham vererek onları iş sonuçlarına kilitleyen, gelişimini ve verimliliğini destekleyen, yaratıcı ve yenilikçi bir ortam yaratan liderlerin daha başarılı olduğunu gözlemliyoruz. Yönetici seviyesinde liderlik gelişimi, iş-yaşam dengesi ve iletişime yönelik eğitimlerle birlikte koçluk programları öne çıkıyor. İnsan yönetiminin önemli bir unsuru da iletişim... Yöneticiler en çok ekip üyeleriyle iletişimde, açık iletişim kurmak, sorumluluk vermek, geri bildirimde bulunmak, takdir etmek, ortak vizyon oluşturmak gibi konularda zorlanıyorlar. Temmuz - Ağustos aylarında sosyal medyada yaptığımız "İdeal Yöneticiniz Nasıl Biri?" araştırması da çalışanların yöneticilerinden en çok dinlenilmeyi, anlaşılmayı ve kabul görmeyi istediğini gösterdi. Dolayısıyla yöneticilerin iletişime önem vermeleri; birlikte çalıştıkları insanlarla bağ kurabilmeleri ve güvenlerini sağlamaları, sağlıklı bir iş ortamı oluşturabilmeleri için önem taşıyor. Tüm bu gelişmeler elbette İK yöneticilerinin daha donanımlı olmalarını, trendleri yakından izlemelerini, organizasyonlarında bu eğilimlere yanıt verecek uygulamaları işleme almalarını ve tabii kendi gelişimlerine yatırım yapmalarını gerekli kılıyor. İK da bu durumun oldukça farkında ve rolünü sorgulamaya başladı. Bunun için iş ortaklığı gibi modeller geliştirdi, işi öğrenmeye ve iş sonuçlarına katkıda bulunmaya daha çok önem veriyor. Yetenek savaşının sosyal medya ile birleşimiyle İK nın yeni bir sorumluluğu da İşveren Markası yönetimi oldu. Kurumsal İletişim birimleri şirketin daha çok ürün ve hizmetlerine yönelik bir iletişim yürütüyor, İşveren Markası na yeterince zaman ayıramıyor. Bu yüzden İK birimlerinin daha çok sorumluluk almaya başlayacağını düşünüyorum. Tüm dünyaya genişleyen yetenek arayışlarına en iyi yanıtı vermeye odaklanıyoruz Şirketlere önerdiğimiz şekilde biz de bu doğrultuda kendimizi sürekli yenilemeye ve geliştirmeye çok önem veriyoruz. 2015 e girmeden web sitemizi yeniledik ve blog sayfamızı açtık. Faaliyet gösterdiğimiz alanlara ilişkin, gerek müşterilerimiz gerekse sosyal medyadaki takipçilerimizin de katılımıyla bilgi üretmeye ve bunları paylaşmaya önem veriyoruz. 2014 te bu kapsamda 6 anket çalışması gerçekleştirdik. Bunların ikisini, 2012 den bu yana Türkiye de temsilcisi olduğumuz IRC Global Executive Search Partners ile birlikte yaptık. Marka yönetiminde gösterdiğimiz başarı, global olarak da bize değer kattı. Eylül itibarıyla IRC EMEA bölgesi liderliğine atandım. 2015 yılında da HumanGroup un yenilikçi yaklaşımı sürecek. Yönetici seçme yerleştirme alanında sahip olduğumuz birikim ve IRC işbirliğimizle şirketlerin tüm dünyaya genişleyen yetenek arayışlarına en iyi yanıtı vermeye odaklanıyoruz. Yönetim Akademisi tarafında sunduğumuz eğitim ve gelişim programlarını kendini yönetmek, ekibini yönetmek, fırsatları yönetmek, iyi bir lider olmak ve iş- yaşam dengesi olarak 5 ana unsur etrafında topluyoruz. SmileaderTM Yönetici Gelişimi Programı, ABD merkezli The Leadership Foundation ile birlikte sunduğumuz Yönetim Yolu Powered by Drucker ve ReachTM Liderlik Modeli programları bu çerçevede yer alıyor. 2015 te bahsettiğim ana unsurlar doğrultusunda yapacağımız yeni global iş ortaklıklarıyla Yönetim Akademisi nde yeni programlara yer vereceğiz.
Değişen dünyada eğitim ve öğrenme Dr. Vedat Güven Tim Danışmanlık / Başkan İK ve Eğitim-Gelişim birimlerinin kurum içi etkinlikleri artmaya devam ediyor. Eskiden sadece bir harcama kalemi olarak görülen eğitim harcamaları, zamanla bir yatırım kalemi olarak görülmeye başlandı. Hatta bunun da ötesine geçip kurumun stratejilerini oluşturan ve yöneten, 5-10 sene sonrasını şekillendiren birimler haline geldiler. Doğaldır ki bu bilince erken ulaşan kurumlar olduğu gibi gecikenler ve hatta hala çok uzak olan kurumlar da mevcuttur. Artık İK ve Eğitim- Gelişim Birimleri, kurumlarda destek birimleri olarak değil icracı birimler olarak kabul ediliyor. 2015'de bu konularda geri kalmış şirketler aradaki farkı kapatmaya çalışacak. Zaten öncü firmalar aradaki farkı daha da açacaklar. İK birimlerinin kurum içi önemi ve ağırlığı arttıkça İK çalışanları da ilgi ve bilgi alanlarını kurum faaliyetlerini ve diğer fonksiyonları içerecek şekilde genişletmelidir. Örneğin, TBB de verdiğim çok teknik konulardaki derslerime artık İK birimlerinden de katılımcılar görmekteyim. Bu tür derslere katılma sebeplerini sorduğumda İK dışındaki birimlerde yapılan işlerin ve görev tanımlarının teknik detaylarını giriş seviyesinde de olsa bilmemiz gerekiyor cevabını almaktayım. Son yıllarda Türk şirketlerinde sıklıkla görmeye başladığımız uluslararası ödüllere başvurular artacak. Uluslararası kabul görmüş bir ödül almak kurum için itibarlı bir sonuç olmakla beraber ödül başvuru süreci de önemli. Başvuru yapıyor olmak bile kurumun ilgili konularda mevcut uygulamaları iyileştiren, uluslararası kabul görmüş normlara uygunluğunu, yenilikçi uygulamalarını ve yaratıcılığını artıran bir durum. Yenilikçi eğitim yöntemlerinin kullanımı 2015 ile birlikte karma eğitim modelleri, webinar, sanal sınıf, uzaktan eğitim, ters-yüz eğitim, oyunlaştırma gibi uygulamalar hem süre olarak hem içerik olarak hem de uygulayan kurum sayısı olarak artacaktır. Uzaktan eğitim içerikleri animasyonlu ve üç boyutlu karakterlerle, rol oynama özellikleriyle daha fazla önümüze çıkacaktır. Teknoloji destekli simülasyonların kullanımı artacak ve gerçek hayatı daha doğru simüle eden uygulamalar göreceğiz. Üniversiteler ile yapılan işbirlikleri, kuruma özgü akademilerin kurulması, hem iç eğitmen hem de iç koç sayısında ve niteliğinde artış yaşanacaktır. MOOC ların (Massive Open Outline Courses) farkına varacağız ve kurumlar kendi çalışanlarını, Khan Akademi ve benzeri oluşumlar geliştirmeleri için teşvik edeceklerdir. İK ve Eğitim birimleri kurumun imajına yönelik daha aktif görevler ifa edecektir. Sosyal medya kullanımı artık bir şirket politikası haline gelecek. Yine bu gelişmeler sayesinde klasik sabah 9 akşam 5 eğitim saatleri yerine esnek saatli ve parçalı saatli eğitimleri konuşuyor olacağız. Hafta sonu yapılan eğitimler için katılımcılara mesai ücreti ödenmesi konusunu muhtemelen 2015 te tartışıyor, 2016 da ise uyguluyor olacağız. TEGEP in meslek olarak eğitmen i AB normları doğrultusunda tanımlaması ve MYK ya (Mesleki Yeterlilik Kurumu) onaylatıyor olması sektördeki eğitmen kalitesini artırıcı bir etki yaratacaktır. Akreditasyon demişken, 2015 te bu konunun öneminin aratacağını söyleyebiliriz. Akreditasyona tabi konular da artacaktır. İlk aklımıza gelen konu SPK Lisanslama... Bu konuda finans sektöründeki kurumlar son yıllarda sıkıntı yaşıyorlar. Bilinçli öğretim programı uygulayan ve performansı takip eden kurumların 2015'de SPK Lisanslama ile ilgili sıkıntılarının azalacağını düşünüyorum. Eğitim yatırımı ve ekonomi Önümüzdeki dönem alışılagelmiş standart sınıf içi eğitimlerde verimliliği sağlamak yani öğretim için harcanan parasal ve zaman kaynaklarının karşılığını kurumun değerini artırıcı şekilde sonuçlanmasını sağlamak daha da zorlaşacak. İçeriklerin ve akışın katılımı artırıcı ve eğitim sonrası uygulanmasını sağlayıcı şekilde yenilenme ihtiyacı artacak. ROI ölçümlemelerinde harcanan saatler artacak ancak hala somut rakamlar elde etmeye uzak olacağız. Kurumlar yüksek sayıda çalışan sayısına fazla eğitim vermek ile seçilen gruplara seçilmiş eğitimleri verme arasında tercih yapacaklar. Çok sayıda katılımcının olduğu, günün gereğini karşılayamayan, içerik ve işleniş tarzı açısından eski kalmış ve kurumun bütünsel eğitim anlayışına uygun olmayan, fazla özenilmeden ve ucuza alınmış eğitimlerin aslında ne kadar pahalı olduğu daha fazla kabul görecek bir düşünce. Eğitim bölümü ekonomik gelişmelerden oldukça etkilenen bir birim... Öyleyse, 2015 te nasıl bir ekonominin bizi beklediği önem arz ediyor. Türkiye nin bir türlü çözemediği iki tane yapısal sorunu var: Bütçe açığı ve cari açık. Sadece ekonomi boyutuyla değil felsefik boyutuyla da bakarsak bütçe açığı gelirimizden daha fazla harcayarak, cari açık ise ürettiğimizden daha fazla tüketerek oluşur. Ve maalesef bu ikisi de ülkemizde fazlasıyla var. Son 2-3 yıldan beri bu sorunlar artış göstermekle beraber hem hanehalkı hem de şirketler borçlanarak bu sıkıntıları aşıyor. Ancak bir taraftan da sorunlar birikiyor. 2015 e girerken hanehalkının da şirketlerin de borç rakamları oldukça yüksek... 2014 son çeyreğinde gördüğümüz petrol fiyatlarındaki büyük düşüşler 2015 yılını ekonomik sıkıntı yaşamadan geçireceğimizi gösteriyor. Ancak bahsettiğim sorunlar çözülmedikçe 2016 yılında sıkıntılı bir döneme gireceğimizi düşünmekteyim. Bu sebeple eğitim yatırımımızı (harcamalarımızı değil) dikkatli yapmalıyız. Maliyet yönetimi yapmak sadece harcama kalemlerini azaltmak değildir. Yanlış yatırımın yüksek maliyetli olduğunu göz önünde tutarak, doğru yatırımlar yapmalı, eğitim verimini artırmalıyız. Yüksek sayılı katılımcıların olduğu sınıflar, ucuz eğitim salonlarının ergonomiden uzak olması, hedef baskısı sebebiyle eğitimlerin hafta sonlarında yapılması ve katılımcının dekonsantre olması, eğitim tedarikçileriyle içerik ve sunum yöntemlerini tartışmak yerine fiyat pazarlığı yapılması, eğitimci seçerken fiyat kriterinin tercih sebebi olması eğitim gibi çok değerli ve stratejik yatırımımızın yanlış sonuçlar vermesine sebep olacaktır. Esas bu durumda maliyetlerimiz artacaktır. En pahalı eğitim, yanlış eğitimdir.
İK nın kendisini, kurumda anlatılan tüm hikayelerin merkez üssü olarak görmesi gerekiyor Seda Hoşel Kiraz waytosay Kurucu Ortak İK nın 2015 gündemi İK nın pazarlama bakış açısı ile yönetilmesi çok yeni bir gündem değil, bu bakış açısı 2015 te daha da güçlenecek. Pazarlamanın uzun zamandır kullandığı araçlar artık İK nın da elinde ve bütün bu araçların merkezinde işveren markasını var eden güçlü bir hikaye bulmak yatıyor. Bu noktada İK nın kurum içinde hak ettiği görünürlüğe ve güce kavuşması için güçlü bir hikaye ile işveren markasını oluşturmak ve yönetmek de yetmiyor, İK nın kendisini o kurumda anlatılan tüm hikayelerin merkez üssü olarak görmesi gerekiyor. Bu sebeplerle 2015 te İnsan Kaynakları nın gündeminde işveren markası ve kurumla çalışanlarını bütünleştirecek hikayeler olacak. Y Kuşağı iletişiminin şifreleri İkinci bir gündem maddesi ise iş hayatındaki rolü giderek artan Y kuşağı ile iletişimin şifrelerinin çözülmesi olacak. Beklentisi yüksek, memnun etmesi zor, kişisel özgürlüğüne düşkün, hayatın her alanında her zaman başrolde hissetmek isteyen bu kuşak yetenekleri ile büyük faydalar sağlarken sabırsızlığı ile İK cıları zorluyor. Hem kurumu geleceğe taşıyacak doğru insanlar için çekici işveren markası olmak hem de kurum içinde mevcut genç kuşağın daha verimli ve markaya bağlı çalışmasını sağlamak için şifre yine hikayelerde gizli Y kuşağını etkilemenin en iyi yollarından biri parçası olmaktan keyif alacakları, değer ürettiklerine ikna olacakları bir hikayenin içinde onlara etkin roller vermek... Açık iletişim ile belirsizliği ortadan kaldırmak ve interaktif platformlar sunarak süreçlerde etkin olmalarını sağlamak ise yine bu kuşak ile iletişimde vazgeçilmez konular arasında. Pazarlama departmanlarının ajanslarla kurduğu güçlü işbirliğini İK cıların da deneyimleme zamanı geldi İnsan Kaynakları liderleri kurumlarda pek çok karmaşık konu ve süreci yönetiyorlar. Bunların arasında soyut içerikler taşıyan yetenek, kültür, değer, bağlılık, mutluluk gibi kavramları hem yönetmek hem de ölçümlemek daha zor. Bu nedenle İnsan Kaynakları profesyonellerine ilk önerim bu alanlarda kesinlikle doğru iş ortaklıklarına yönelmeleri... Pazarlama departmanlarının uzun yıllardır ajanslarla kurduğu güçlü işbirliğini ve aynı dili konuştuğumuz ajans konforunu İnsan Kaynakları profesyonellerinin de deneyimleme zamanı artık geldi. Sınırlı bütçelerle maksimum etkiyi hedefleyen İK cılar için fayda / maliyet anlamında en doğru seçenekleri sunan, İK dinamiklerini ve terminolojisini bilen, bu alanda hızlı ve yaratıcı hizmet sunabilen ajanslarla iş ortaklıkları çok önemli. İşveren markasına yatırım yapan kurumlar iki kat performans gösteriyor Bu noktada yönetimin de artık işveren markasına yatırım yapmaya daha olumlu bakması gerekiyor. Özellikle iç iletişime ayrılan bütçeler daha lüks, vazgeçilebilir harcamalar gibi görülüyor. Oysa ki işveren markasına yatırım yapan şirketlerin bütün piyasadan iki kat daha fazla performans gösterdikleri, iki kat daha fazla kazanç sağladıkları, çalışan değişim oranlarının %65 daha düşük olduğu, güvenilirliklerinin %50 daha yüksek olduğu biliniyor. Söz ettiğimiz bu sonuçları dikkate alarak yönetimler de İK takımlarını profesyonel hizmet almaları konusunda desteklemeli. Hikayeler derinleşecek İnsan Kaynakları'na odaklı çalışan bir ajans olarak bizim 2015 yılı için temel hedeflerimiz arasında İnsan Kaynakları için önemli kavramların konuşulduğu her platformda var olarak gelişimimizi ve paylaşımlarımızı sürdürmek var. Sektörel buluşmaların yanı sıra farklı üniversitelerde derslere konuk konuşmacı veya eğitmen olarak katılarak hem akademik dünyayla hem de gençlerle ilişkilerimizi güçlendiriyoruz. İşveren markası yönetiminde işbirliğimizin devam ettiği markalar için bu yıl hikayenin derinleştiği bir yıl olacak. Hizmetlerimizin kapsamı genişliyor Bu derinleşmede işveren markasının kurumun kılcal damarlarına kadar yayılması ve yenilikçi uygulamalarla dijitale yansımaları bulunacak. Sosyal intranet uygulamaları, akıllı telefonlar için uygulamalar, sosyal medya alanlarının işveren markasının yayılmasında bir araç olarak kullanılması gibi dijital uygulamalar için alanında uzman ekiplerle güçlü işbirlikleri kuruyoruz. Benzer işbirlikleri işveren markası oluşturulurken bize en değerli içeriği veren analiz kısmı için de geçerli. Doğru tekniklerle mevcut durumun analizi, organizasyonel değerlerin ve işveren markası değerlerinin tespit edilmesi için çok güvendiğimiz iş ortaklarımız ile doğru teşhis için çalışıyoruz.