Mobbinge Neden Olan Davranışlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği

Transkript

1 Mobbinge Neden Olan Davranışlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği Mehmed Zahid ÇÖGENLİ 1, Meltem Avcı METİN 2 Özet Çalışma yaşamında asırlardır var olan fakat görmezden gelinen, adlandırılamayan, örgütleri olumsuz yönde etkileyerek çalışanları işlevsizleştiren mobbing olgusu çalışma hayatının önemli sorunlarından biridir. Sözlük karşılığı bezdiri olan mobbing; bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişi veya kişileri iş ortamlarından uzaklaştırmak, onları itibarsızlaştırmak ve hatta işten ayrılmalarına neden olmak için ahlak dışı yöntemler kullanılarak yapılan sistemli, bilinçli ve sürekliliği olan kötü davranışlar olarak tanımlanmaktadır. İnsan hakları ihlalinin bir çeşidi olan mobbing, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tam olarak tanımlanmadığı için hala çok sayıda çalışanın kabusu olmaya devam etmektedir. Geçmişte üzerinde durulmazken şimdilerde bu kavramın öne çıkmasının nedeni ise bireysel zararlarla birlikte artık topluma ve devlete verdiği zararların da artmış olmasıdır. Kar amacı güdülmeyen kamu kurum ve kuruluşlarından biri olan Uşak Orman İşletme Müdürlüğü örneği üzerinde yaptığımız çalışma genel tarama modeli ile desenlenmiştır. Bu çalışma kapsamında Uşak Orman İşletme Müdürlüğü nün merkezinde ve Banaz, Çamsu, Çatak, Eşme, Güre, Uşak, Paşacık, Sivaslı ve Ulubey Orman İşletme Şeflikleri bünyesinde çalışan 117 işçi ve 70 memurdan oluşan toplam 187 personele AYMÖ Mobbing Ölçeği uygulanmıştır. Yapılan bu çalışma sonucunda Uşak Orman İşletme Müdürlüğü nde mobbing davranışlarının var olup olmadığını irdelemek, ne tür davranışların daha sık yaşandığını görmek, demografik bilgiler ışığında kimlerin bu durumla daha çok karşılaştığını tespit etmek amaçlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Kamu, Endüstriyel psikoloji, Sosyal psikoloji, Örgütsel Davranış Behaviors that are Causing Mobbing: Uşak Forest Management Directorate Example Abstract The mobbing phenomenon, which has existed for many years in working life but is ignored, can not be named, and dysfunctions employees by affecting organizations in the negative, is one of the important problems of working life. The mobbing, which has lexical meaning of group bullying; Conscious and persistent evil behaviors that are made by one or more people using immoral methods to distract other people from their work environment, to discredit them and even cause them to leave their work. The mobbing, a variant of human rights violations, remains a nightmare for many employees because of the lack of legal grounds and the lack of full legal definition. The reason why this concept has come to the forefront when it is not emphasized in the past is that the individual harms and the damages it gives to the society and the state are now increased. The study we conducted on the example of Uşak Forest Management Directorate which is one of the non-profit public institutions and organizations was designed with the general screening 1 Uşak Üniversitesi, mzahid.cogenli@usak.edu.tr 2 Uşak Üniversitesi, meltemavci@yahoo.com nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

2 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN model. In this study, a total of 187 personnel consisting of 117 workers and 70 employees working at the headquarters of Uşak Forestry Management Department and working in Banaz, Çamsu, Çatak, Eşme, Güre, Uşak, Paşacık, Sivaslı and Ulubey Forestry Management Departments were applied AYMÖ Mobbing Scale. As a result of this study, it was aimed to investigate the existence of mobbing behaviors in Uşak Forestry Operations Directorate, to see what kind of behaviors occur more frequently, and to find out who in the light of demographic information is more likely to encounter this situation. Keywords: Mobbing, Community, Industrial Psychology, Social Psychology, Organizational Behaviour GİRİŞ 1. Mobbing 1.1. Mobbing Kavramı ve Gelişimi Mobbing kelimesi Latince Mobile Vulgus kelimesinden türemiştir. Latincede mob kökü çete, İngilizcede ise kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamlarına gelmektedir (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003). Mobbing kavramı ilk olarak hayvan davranışlarını izleyen Etolojist Konrad Lorenz in, Boz Kazlar ın davranışlarını incelemek için yaptığı çalışmada kullanılmıştır. Avusturyalı bilim insanı, bir grup kazın kendilerini tilkiden korumak için grup halinde onu kaçırmak amacıyla yaptığı saldırıyı tanımlamak için mobbing kavramını kullanmıştır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003; Leymann, 1996) de İsveçli Dr. Heinemann çocuklarda diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen genelde zorbalık kabadayılık olarak bilinen davranışları araştırmış, kurbanı yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışları mobbing olarak tanımlamıştır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003). Bu tanımlamalar her ne kadar çalışma hayatında yaşanan olumsuz davranışlar için yapılmamış olsa da mobbing kavramının ilk kez kullanıldığı çalışmalar olma özelliğini taşımaktadır da ABD de psikiyatrist ve antropolog olan Dr. Caroll Bordsky Taciz Edilmiş Çalışan adlı kitabında başkasını yıpratmak, ona eziyet etmek, onu engellemek veya ondan tepki almak amacıyla tekrar tekrar ve sürekli olarak yapılan girişimler; sürekli diğer kişiyi kışkırtan, ona baskı yapan, korkutan, yıldıran yada rahatını kaçıran davranışlarda bulunmak tanımını yaparak mobbingi taciz olarak tanımlamıştır (Leymann, 1997). İşyerlerinde yaşanan olumsuz davranışları tanımlamak için mobbing kavramını ilk kullanan kişi olan Dr. Heinz Leymann 1984 teki ilk raporunda mobbingin bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

3 Mobbinge Neden Olan Davranişlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğunu yazmıştır (Leymann, 1997). Ülkemizde yapılan çalışmaların başlangıcı 2000 li yılların başlarına dayanmaktadır. Mobbing kavramı ile ilgili çeşitli tanımlamalar yapılsa da, ilgili Türkçe literatürde ilk kez bu kavramı tanımlayanlar Şaban Çobanoğlu ve Pınar Tınaz dır. Çobanoğlu (2005) mobbing i; Duygusal bir saldırıdır. Hedefi, sistemli bir baskı yoluyla işyerindeki bazı kişilerin performansını ve iş güçlerini yok etmek ve onları işten ayrılmaya zorlamaktır şeklinde tanımlamıştır. Çalışma yaşamında mobbing kavramı, işyerinde çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü davranış, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006). Bu tanımlamalar doğrultusunda mobbing kavramı ile ilgili Bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişi veya kişileri iş ortamlarından uzaklaştırmak, onları itibarsızlaştırmak ve hatta işten ayrılmalarına neden olmak için ahlak dışı yöntemler kullanılarak yapılan sistemli, bilinçli ve sürekliliği olan kötü davranışlardır (Çögenli, 2013) tanımı yapılabilir Mobbing Süreci ve Süreçte Yer Alanlar Leymann (1990) mobbing eylemlerinin teşhisinde kötü davranışların en az altı aylık dönem içinde haftada bir yapılmış olmasını ölçüt olarak kabul etmektedir ve süreci de beş aşamada incelemektedir. Bunlar; 1.Anlaşmazlık, 2. Saldırgan Eylemler, 3. Yönetimin Katılımı, 4. Zor ve Akıl Hastası Olarak Damgalanma, 5. İşine Son Verilmedir Mobbing süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçası olmakla birlikte tüm işyerlerinde kültür farkı gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç içerisinde kendilerine ait rolleri oynayan üç grup insan olduğu söylenebilir (Tınaz, 2006) Mobbingci (Mobbingi Uygulayanlar): Mobbing uygulayan kişi veya kişileredir. Narsist mobbingci, obsesif mobbingci, paranoid mobbingci, hiddetli mobbingci, asosyal mobbingci gibi türleri bulunmaktadır. (Çobanoğlu, 2005; Tınaz, 2006; Türkçapar ve Işık, 2000; Tarhan, 2008). Mobbing uygulayanların özellikleri şu şekilde sıralanabilir. Antipatik kişiliklidir, kurumsal kimliğe sahip olduğuna inanır, ayrıcalıklı ve vazgeçilmez 2 nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May

4 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN olduğuna inanır, önyargılı ve duygusaldır, düşmanlık yapmaktan kendini alamaz, kötü kişiliklidir, tehdit altında benmerkezcidir. Mobbing uygulayanlar bu özelliklerin bir veya bir kaçına sahip olabilirler (Tutar, 2004). Leymann insanların yıldırmaya başvurmalarını dört temel nedene bağlamaktadır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003) Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, Düşmanlıktan zevk almak, Can sıkıntısı içerisinde zevk arayışı, Önyargılarını sağlamlaştırmak Mobbing Mağduru (Mobbing Hedefi): Mobbing olgusunda mağdur rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi yoktur. Fakat işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bunlar; Yalnız bir kişi, farklı bir kişi, başarılı bir kişi, yeni gelen bir (Tınaz, 2006). Ayrıca mobbing mağdurlarının kişilik özelliklerinin yaşadıkları süreçte etkili olduğunu savunanlarda bulunmaktadır (Avcı ve Kaya, 2010). Mağdurları; yaptıkları sonucunda saldırganı kışkırtarak mobbing in başlamasına sebebiyet veren provokatif kurbanlar ile çeşitli zaafları yüzünden hedef haline gelen zayıf kurbanlar şeklinde iki ayrı kısımda incelemikte mümkündür (Salin, 2001) Seyirciler (Mobbing İzleyicileri): Mobbing süreci içerisinde mobbingci ve mobbing mağdurunun yanında çoğunlukla durumun farkında olduğu halde ses çıkarmayan ve sadece izlemekle yetinen bir seyirci grubu da vardır. Tınaz bir çalışmasında izleyici tiplerini Diplomatik İzleyici, Yardakçı İzleyici, Fazla ilgili İzleyici, Bir Şeye Karışmayan İzleyici ve İki Yüzlü Yılan İzleyici olarak gruplandırmıştır (Tınaz, 2006). Walter (2003) bir çalışmasında izleyicilerden dolaylı mobbingciler olarak bahsetmiştir. Süreçle alakaları yokmuş gibi davranarak ikiyüzlü hareket ettiklerini, iki taraftan yana da olmadıklarını göstermeye çalışarak tarafsız kaldıklarını ve arabulucu gibiymiş davranarak iyi niyetli olmaya çalıştıklarını eklemiştir (Tınaz, 2006). Mobbing ile mücadelede özellikle izleyicilerin önemli bir rol üstlenmeleri gerektiği söylenebilir. İzleyiciler beraberce hareket edebilir ve saldırganın yaptıklarını onaylamayarak ve görmezden gelmeyerek kötü davranışlara karşı bir davranış sergilediklerinde bu süreci sona erdirmek daha kolay olacaktır (Çögenli, 2013) Mobbing Davranışları Heinz Leymann yaptığı araştırmalar sonucunda oluşturduğu mobbing tipolojisi günümüzde bir ölçek olarak kullanılmaktadır. 45 davranıştan oluşan nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

5 Mobbinge Neden Olan Davranişlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği Leymann ın Psikolojik Terör Envanteri 5 gruba ayrılmaktadır (Leymann, 1996). 1.Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu engellemek 2.Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar 3.Grup: İtibarınıza saldırılar 4.Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar 5.Grup: Kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığına doğrudan saldırılar Çögenli ve Asunakutlu (2014) akademisyenler üzerine yaptığı araştırmalarda Leymann ın mobbing tipolojisinden faydalanarak 23 maddeden oluşan Akademisyenlere Yönelik Mobbing Ölçeğini (AYMÖ) geliştirmiştir Mobbingi Ortaya Çıkaran Nedenler Mobbingi ortaya çıkaran bazı yönetsel ve örgütsel nedenler şöyle ifade edilebilir (Tınaz, 2006; Shallcross, 2003): Aşırı hiyerarşik yapı Monotonluk Zayıf liderlik İnsan kaynaklarına yapılan harcamaların azaltılması Örgüt içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması Kapalı kapı politikasının uygulanması Örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi Takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması Eğitim farklılığının dikkate alınmaması Kötü yönetim Yoğun stresli işyeri Yöneticilerin mobbing varlığına inanmamaları veya inkârı Ahlak dışı uygulamalar Küçülme, yeniden yapılanma vb. çeşitli yönetsel değişiklikler Tacizin örgüt içi disiplinin sağlanması, verimin artırılması ve buna bağlı olarak şartlı reflekslerin oluşturulmasında bir araç olarak kullanılması Çevrelerine kendilerini sevdirebilen, yetenekli, duygusal zekası yüksek, dikkat çekmeyi seven, özgüvenli, siyasi bir bağlılığı olmayan, başkalarının yönlendirmesinden hoşlanmayan, güvenilir, iyi niyetli, iyi iletişim kurabilen ve çalışkan kişiler mobbing hedefi haline gelebilirler (Çobanoğlu, 2005; Namie ve Namie, 2003; Westhues, 2004). 2 nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May

6 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN 2. Araştırmanın Amacı Mobbing konusu ülkemizde özellikle son yıllarda sıklıkla adını duyduğumuz ve üzerinde çalışmalar yapılan bir konudur. Kamuda çalışanların özlük hakları ile ilgili problemler ve yaşadıkları olayları dile getiren ve bu yönde araştırmalar yapan pek çok araştırmacı vardır. Lisansüstü düzeyde yapılan bu araştırmaların bulguları ve sonuçları sorunları ele almak ve çözüm önerileri getirmek açısından önem arz etmektedir. Bu araştırmanın temel amacı; Uşak Orman İşletme Müdürlüğü nde mobbing davranışlarının var olup olmadığını irdelemek, ne tür davranışların daha sık yaşandığını görmek, demografik bilgiler ışığında kimlerin bu durumla daha çok karşılaştığını tespit etmek amaçlanmaktadır. 3. Araştırmanın Yöntemi Araştırma, mevcut durumu tespit etmeyi amaçladığı için tarama modeli türlerinden genel tarama modeli ile desenlenmiştir. Tarama modelleri, geçmişte ya da halen var olan bir durumu var olduğu şekliyle betimlemeyi amaçlayan araştırma yaklaşımlarıdır. Araştırmaya konu olan olay, birey ya da nesne, kendi koşulları içinde ve olduğu gibi tanımlanmaya çalışılır (Karasar, 2009). Genel tarama modelleri ise çok sayıda elemandan oluşan bir evrende, evren hakkında genel bir yargıya varmak amacı ile evrenin tümü ya da ondan alınacak bir grup örnek ya da örneklem üzerinde yapılan tarama düzenlemeleridir (Karasar, 2009). Bu araştırma genel tarama modeline göre desenlenmiştir. Bu çalışmada Uşak Orman İşletme Müdürlüğü nün merkezinde ve Banaz, Çamsu, Çatak, Eşme, Güre, Uşak, Paşacık, Sivaslı ve Ulubey Orman İşletme Şeflikleri bünyesinde bulunan 117 daimi ve mevsimlik işçi ile 70 memurdan oluşan toplam 187 çalışan kadrosuna AYMÖ (Çögenli ve Asunakutlu, 2014) Mobbing Ölçeği anketi uygulanmıştır. 4. Bulgular Çalışmaya katılan çalışanlara öncelikli olarak demografik özelliklere frekans (f) ve yüzde (%) analizi yapılmıştır. Tablo 1 de katılımcıların demografik özellikleri verilmiştir nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

7 Mobbinge Neden Olan Davranişlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği Tablo 1: Demografik Özelliklere İlişkin Frekans Analizi Değişkenler Gruplar f % Cinsiyet Kadın Erkek Medeni Durum Evli Bekar ve altı 16 10, ,3 Yaş , ve üzeri 2 1,3 Memur 67 44,7 Unvan Daimi işçi 46 30,7 Mevsimlik işçi 37 24,7 1-5 yıl 22 14, yıl 31 20,7 Kıdem Yılı yıl 17 11, yıl ve daha fazla 59 39,3 Birim İşletme Merkezi 43 28,7 Şeflik ,3 Tablo 1 de katılımcıların demografik özelliklerine ilişkin istatistiği yansıtabilmek amacıyla Frekans Analizi sonuçları gösterilmiştir. Katılımcılar 135 erkekten ve 15 kadından oluşmaktadır. Katılımcıların % 88' i evli iken %12 si bekardır. Katılımcıların özellikle % 37,3 ü yaş, %24,7 si yaş, %26'sı ise yaş aralığında olduğu gözlenmektedir. Katılımcıların %44,7 sinin memur, % 30,7 si daimi işçi ve % 24,7 sinin ise mevsimlik işçi olduğu belirlenmektedir. Katılımcıların %20,7' sinin kadım yılı 6-10 yıl, %14,7' sinin 1-5 yıl, %14' ünün yıl olduğu gözlenirken 21 yıl ve üzeri kıdeme sahip olan katılımcıların oranı %39,3' tür. Katılımcıların %28,7' i işletme merkezinde çalışmaktayken, %71,3' ü şefliklerde çalışmaktadır. 2 nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May

8 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN Tablo 2: Mobbinge Neden Olan Davranışların Değerlendirilmesinin Cinsiyete Göre Karşılaştırılması (T-Testi Sonuçları) Cinsiyet N Ort. s.s. s.d. t p Sosyal İlişkişlere Yönelik Kadın 15 1,13,208 Erkek 135 1,31,640 52,781-2,403,020 Tablo 2 de hangi hipotezin kabul edileceğine karar verilmesi için 0,05 anlamlılık düzeyinde p<0,05 bir değerlendirme yapılması gerekmektedir. Mobbinge neden olan davranışların Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırı açısından değerlendirilmesi ile cinsiyet arasındaki fark önemlidir. Bu kapsamda, Mobbinge neden olan sosyal ilişkilere yönelik saldırı davranışların değerlendirilmesi ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu belirtilebilmektedir. Kadın çalışanların sosyal ilişkilere yönelik saldırı ( kadın=1,13) davranışlarını değerlendirmesi ile erkek çalışanların sosyal ilişkilere yönelik saldırı ( erkek=1,31) davranışlarını değerlendirilmesi bakımından anlamlı derecede farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Çalışanların medeni durumu ile mobbinge neden olan davranışlar arasından anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. Tablo 3: Mobbinge Neden Olan Davranışların Değerlendirilmesinin Yaşa İlişkin Tek Faktörlü Varyans Analizi Mesleki Duruma Yönelik Varyans Kareler Kareler s.d. Kaynağı Toplamı Ortalaması Gruplar arası 4, ,177 Gruplar içi 70, ,483 Genel 74, F Sig.(p) 2, Tablo 3 teki bulgulara göre mobbinge neden olan davranışların değerlendirilmesinin yaş ile arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bir başka ifade ile yaş ile Mesleki duruma yönelik saldırı davranışları arasında 0,05 anlamlılık düzeyinde bir farklılık görülmektedir. (F=2,437; p<0,05) nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

9 Mobbinge Neden Olan Davranişlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği Tablo 4: Mobbinge Neden Olan Mesleki Duruma Yönelik İle Yaşa İlişkin Grup İstatistikleri ve Tukey Testi Sonuçları Faktör Yaş N Ort s.s.. 29 ve altı 16 1,97 1,031 Yaş Mesleki Duruma Yönelik 29 ve altı Yaş Yaş Yaş Yaş 60 ve üzeri Yaş - * Yaş 53 1,39,491 * Yaş 37 1,55, Yaş 39 1,54, ve üzeri 2 1,00,000 Yaş Toplam 150 1,53,695 Tablo 3.1 de farklılıkların hangi ikili gruptan kaynaklandığını gösteren çoklu karşılaştırma testi (Tukey Testi) sonuçlarına ilişkin Tablo 3.1 Mesleki duruma yönelik saldırılar ile yaşa göre incelendiğinde Yaş ( =1,55) ile Yaş ( = 1,54) arasında önemli bir fark olmadığı buna karşılık 29 ve altı Yaş Yaş ve 29 ve altı Yaş ve 60 ve üzeri Yaş ikili grupları arasında anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Buna göre 29 ve altı Yaş aralığındaki çalışanların, Yaş aralığındaki çalışanlara göre daha fazla mesleki duruma yönelik saldırı hissettikleri tespit edilmiştir. ( 29 ve altı Yaş= 1,97). Tablo 5: Mobbinge Neden Olan Davranışların Değerlendirilmesinin Unvana İlişkin Tek Faktörlü Varyans Analizi Kendini Göstermeye ve İletişime Yönelik İtibara Yönelik Mesleki Duruma Yönelik Kişinin Psikolojik Sağlığına Yönelik Varyans Kareler Kareler s.d. Kaynağı Toplamı Ortalaması F Sig.(p) Gruplar arası 4, ,297 Gruplar içi 63, ,434 5, Genel 68, Gruplar arası 7, ,822 Gruplar içi 100, ,682 Genel 107, Gruplar arası 11, ,598 Gruplar içi 63, ,432 Genel 74, Gruplar arası 2, ,427 Gruplar içi 32, ,219 Genel 35, , , , Tablo 4 teki bulgulara göre mobbinge neden olan davranışların değerlendirilmesinin unvan ile arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bir 2 nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May

10 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN başka ifade ile unvan ile mobbinge neden olan davranışlar arasında 0,05 anlamlılık düzeyinde önemli bir farklılık görülmektedir. (F=5,289; p<0,05; F=5,603; p<0,05; F=12,948; p<0,05; F=6,505; p<0,05 ). Tablo 6:Mobbinge Neden Olan Kendini Göstermeye ve İletişime Yönelik İle Unvana İlişkin Grup İstatistikleri ve Scheffe Testi Sonuçları Faktör Yaş N Ort. s.s. Memur Daimi İşçi Mevsimlik İşçi Kendini Göstermeye ve İletişime Yönelik Memur Daimi İşçi Mevsimlik İşçi Toplam 67 1,67,762 - * * 46 1,34,480 * ,30,646 * ,48,677 Tablo 4.1 de farklılıkların hangi ikili gruptan kaynaklandığını gösteren çoklu karşılaştırma testi (Scheffe Testi) sonuçlarına ilişkin Tablo 4.1 Kendini Göstermeye ve İletişime Yönelik unvana göre incelendiğinde mevsimlik işçi ( =1,30) ile daimi işçi ( = 1,34) arasında önemli bir fark olmadığı buna karşılık memur ve mevsimlik yada daimi işçi ikili grupları arasında anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Buna göre memurların, işçilere oranla kendilerini göstermeye ve iletişime yönelik daha fazla saldırı hissettikleri tespit edilmiştir. ( memur= 1,67). Tablo 7:Mobbinge Neden Olan İtibara Yönelik İle Unvana İlişkin Grup İstatistikleri ve Scheffe Testi Sonuçları Faktör Yaş N Ort. s.s. Memur Daimi İşçi Mevsimlik İşçi İtibara Yönelik Memur Daimi İşçi Mevsimlik İşçi Toplam 67 2,02, * 46 1,79, ,45,805 * , 18,850 Tablo 4.2 de farklılıkların hangi ikili gruptan kaynaklandığını gösteren çoklu karşılaştırma testi (Scheffe Testi) sonuçlarına ilişkin Tablo 4.2 İtibara Yönelik unvana göre incelendiğinde mevsimlik işçi ( =1,45) ve memur ( = 2,02) arasında anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Buna göre memurların itibara yönelik saldırı mevsimlik işçilere oranla daha fazla hissettikleri tespit edilmiştir. ( memur= 2,02) nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

11 Mobbinge Neden Olan Davranişlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği Tablo 8:Mobbinge Neden Olan Mesleki Duruma Yönelik İle Unvana İlişkin Grup İstatistikleri ve Scheffe Testi Sonuçları Faktör Yaş N Ort. s.s. Memur Daimi İşçi Mevsimlik İşçi Memur 67 1,83,843 - * * Daimi İşçi 46 1,31,492 * - - Mesleki Duruma Yönelik Mevsimlik İşçi 37 1,25,398 * , 53,708 Toplam Tablo 4.3 de farklılıkların hangi ikili gruptan kaynaklandığını gösteren çoklu karşılaştırma testi (Scheffe Testi) sonuçlarına ilişkin Tablo 4.1 Mesleki Duruma Yönelik unvana göre incelendiğinde mevsimlik işçi ( =1,25) ile daimi işçi ( = 1,31) arasında önemli bir fark olmadığı buna karşılık memur ve mevsimlik yada daimi işçi ikili grupları arasında anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Buna göre memurların, işçilere oranla mesleki duruma yönelik daha fazla saldırı hissettikleri tespit edilmiştir. ( memur= 1,83). Tablo 9:Mobbinge Neden Olan Kişinin Psikolojik Sağlığına Yönelik İle Unvana İlişkin Grup İstatistikleri ve Scheffe Testi Sonuçları Faktör Yaş N Ort. s.s. Memur Daimi İşçi Mevsimlik İşçi 67 1,35,624 - * * Memur Kişinin Psikolojik Sağlığına Yönelik Daimi İşçi 46 1,08,284 * - - Mevsimlik İşçi 37 1,06,281 * , 20,485 Toplam Tablo 4.4 de farklılıkların hangi ikili gruptan kaynaklandığını gösteren çoklu karşılaştırma testi (Scheffe Testi) sonuçlarına ilişkin Tablo 4.4 Kişinin Psikolojik Sağlığına Yönelik unvana göre incelendiğinde mevsimlik işçi ( =1,08) ile daimi işçi ( = 1,06) arasında önemli bir fark olmadığı buna karşılık memur ve mevsimlik yada daimi işçi ikili grupları arasında anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Buna göre memurların, işçilere oranla psikolojik sağlığına yönelik daha fazla saldırı hissettikleri tespit edilmiştir. ( 1,35). memur= Çalışanların kıdem yılı ile Mobbinge neden olan davranışlar arasından anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. 2 nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May

12 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN Tablo 10: Mobbinge Neden Olan Davranışların Değerlendirilmesinin Birime Göre Karşılaştırılması (T-Testi Sonuçları) Cinsiyet N Ort. s.s. s.d. t p Kendini Göstermeye ve İletişime Yönelik İtibara Yönelik İşletme Merkezi 43 1,66,795 Şeflik 107 1,40,613 İşletme Merkezi 43 2,04,757 Şeflik 107 1,72, ,118, ,132,035 Mesleki Duruma Yönelik İşletme Merkezi 43 1,77,804 Şeflik 107 1,43, ,688,008 Kişinin Psikolojik Sağlığına Yönelik İşletme Merkezi 43 1,35,688 Şeflik 107 1,13, ,550,012 Tablo 5 de hangi hipotezin kabul edileceğine karar verilmesi için 0,05 anlamlılık düzeyinde p<0,05 bir değerlendirme yapılması gerekmektedir. Mobbinge neden olan davranışların Kendini Göstermeye ve İletişime Yönelik açısından değerlendirilmesi ile çalışılan birim arasındaki fark önemlidir. Bu kapsamda, Mobbinge neden olan kendini göstermeye ve iletişime yönelik saldırı davranışların değerlendirilmesi ile çalışılan birim arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu belirtilebilmektedir. İşletme merkezinde çalışanların kendini göstermeye ve iletişime yönelik saldırı ( işletme merkezi=1,66) davranışlarını değerlendirmesi ile şefliklerde çalışanların kendini göstermeye ve iletişime yönelik saldırı ( şeflik=1,40) davranışlarını değerlendirilmesi bakımından anlamlı derecede farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Mobbinge neden olan itibara yönelik saldırı davranışların değerlendirilmesi ile çalışılan birim arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu belirtilebilmektedir. İşletme merkezinde çalışanların itibara yönelik saldırı ( işletme merkezi=2,04) nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017

13 Mobbinge Neden Olan Davranişlar: Uşak Orman İşletme Müdürlüğü Örneği davranışlarını değerlendirmesi ile şefliklerde çalışanların itibara yönelik saldırı ( şeflik=1,72) davranışlarını değerlendirilmesi bakımından daha fazla etkilendikleri tespit edilmiştir. Mobbinge neden olan davranışların Mesleki Duruma Yönelik açısından değerlendirilmesi ile çalışılan birim arasındaki fark önemlidir. İşletme merkezinde çalışanların mesleki duruma yönelik saldırı ( işletme merkezi=1,77) davranışlarını değerlendirmesi ile şefliklerde çalışanların mesleki duruma yönelik saldırı ( şeflik=1,43) davranışlarını değerlendirilmesi bakımından anlamlı derecede farklılık göstermektedir. Mobbinge neden olan davranışların Kişinin Psikolojik Sağlığına Yönelik açısından değerlendirilmesi ile çalışılan birim arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu belirtilebilmektedir. İşletme merkezinde çalışanların kişinin psikolojik sağlığına yönelik saldırı ( işletme merkezi=1,35) davranışlarını değerlendirmesi ile şefliklerde çalışanların kişinin psikolojik sağlığına yönelik saldırı ( şeflik=1,13) davranışlarını değerlendirilmesi bakımından anlamlı derecede farklılık göstermektedir. DEĞERLENDİRME ve SONUÇ Kar amacı güdülmeyen kamu kurum ve kuruluşlarından biri olan Uşak Orman İşletme Müdürlüğü nün merkezinde ve Banaz, Çamsu, Çatak, Eşme, Güre, Uşak, Paşacık, Sivaslı ve Ulubey Orman İşletme Şeflikleri bünyesinde emek yoğun bir şekilde çalışılan 117 işçi ve 70 memur, toplam 187 personelden oluşan Uşak Orman İşletme Müdürlüğü örnekleminde incelediğimiz mobbing davranışları göz önüne alındığında; Uşak Orman İşletme Müdürlüğü nde çalışan erkek personelin kadın personele oranla mobbing davranışlarını daha fazla hissettikleri, işletme merkezinde çalışan personelin şefliklerde çalışan personele göre mobbing davranışlarına daha fazla maruz kaldıkları ve memur personelin işçi personele kıyasla daha fazla mobbing davranışlarına maruz kaldıkları görülmüştür. Çalışanların yaşı azaldıkça mobbing davranışlarını hissetme oranı artış göstermektedir. KAYNAKLAR Davenport, N., Schwartz, R.D. ve Elliot, G. P. (2003). Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz (Çev. Osman Cem Önertoy). İstanbul: Sistem Yayıncılık. Leymann, H. (1996). "The Content and Development of Mobbing at Work". European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), Leymann.se (1997). The Mobbing Encyclopedia. Erişim Tarihi: nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May

14 M.Z.ÇÖGENLİ ve M.A.METİN Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing: İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri İstanbul: Timaş Yayınları. Tınaz, P. (2006). İş Yerinde Psikolojik Taciz: Mobbing, İstanbul: Beta Basın Yayın Dağıtım. Çögenli, M. Z. (2013). Üniversitelerde Mobbing in İncelenmesi ve Akademisyenler Üzerine Bir Uygulama, (Yayımlanmamış Doktora Tezi) Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Leymann, H. (1990). "Mobbing and Psychological Terror at Workplaces". Violence and Victims, 5 (2), Türkçapar, H., Işık, B. (2000). Borderline Kişilik Bozukluğu. Psikiyatri Dünyası, 4, Tarhan, N. (2008). Psikolojik Savaş: Gri Propaganda (11.Baskı). İstanbul: Timaş Yayınları. Tutar, H. (2004). İş Yerinde Psikolojik Şiddet Ankara: Platin Yayınları. Avcı, U. ve Kaya, U. (2010). Yıldırma (Mobbing) ve Kişilik İlişkisi: Hizmet Sektörü Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma Afyon Kocatepe Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 12 (2) Salin, D. (2001). "Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying". European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), Shallcross, L. (2003); The Workplace Mobbing Syndrome, Response and Prevention in the Public Sector, Workplace Mobbing Conference (16-17 October), Brisbane. Namie, G. ve Namie, R. (2003). "Anti-Bullying Advocacy: An Unrealized Employee Assistance Opportunity". Journal of Employee Assistance, 33 (2), Westhues, K. (2004). Workplace mobbing in Academe: Reports from Twenty Universities. Newyork: Edwin Mellen Press. Karasar, N. (2009). Bilimsel Araştırma Yöntemi (19. Baskı). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım nd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), May 2017