İŞ HUKUKU V. HAFTA. İş Hukukunun Bölümleri. Tarafların Borçları ve Sorumlulukları İş Akdinde Tarafların Borçları ve Sorumluluğu İŞÇİ

Transkript

1 V. HAFTA İş Akdinde Tarafların Borçları ve Sorumluluğu İŞ HUKUKU İş Hukukunun Bölümleri Tarafların Borçları ve Sorumlulukları İŞÇİ 1. İş Görme Borcu 2. İtaat Borcu 3. Sadakat Borcu 4. Rekabet Etmeme Borcu İŞVEREN 1. Ücret Ödeme Borcu 2. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu 3. İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu 4. Eşit Davranma Borcu 5. Araç-Gereç ve Malzeme Sağlama Borcu 6. Özlük Dosyası Düzenleme Borcu 7. Buluş Yapan İşçiye Bedel Ödeme Borcu Ücretin Korunması İş Kanunu ve diğer kanunlarda, işçinin, tek geçim aracı olduğu kabul edilen ücretinden mahrum kalmaması için çeşitli koruyucu hükümler getirilmiştir. Bunları şöylece sıralayabiliriz: Ücretin Korunması 1- Ücreti İndirme Yasağı: İşveren, çalışma sürelerinin azaltılmasını veya çalışma şartlarının iyileştirilmesini gerekçe göstererek işçinin ücretini indiremez (İş Kanunu md. 62). 2- Haciz Yasağı: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir edilemez. Geri kalan miktar işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyelerinin geçimini sağlamaya yetmeyecek ise, haciz edilebilecek miktar, hâkim tarafından daha da azaltılabilir. Ancak, bu sınırlamalar nafaka borçları için uygulanmayacaktır (İş Kanunu md. 35). 3- Takas Yasağı: İşveren, işçinin rızası olmadan kendi alacağı ile ücreti takas edemez. Ancak, işçinin kasten verdiği zararlar sebebiyle doğan tazminat alacağını, işçinin rızası gerekmeksizin takas edebilir (BK md. 333). Kanunda bir açıklık olmamakla birlikte, öğreti ve uygulamada, bu takasın işçi ücretinin dörtte birini aşamayacağı kabul edilmektedir. 4- Kanunî İpotek Hakkı: Medeni Kanun un 893. maddesine göre, gayrimenkûl inşaat işlerinde çalışan işçilerin ücret alacakları için o gayrimenkûl üzerinde kanunî ipotek hakları mevcuttur. 1

2 Ücretin Korunması 5- İflâsta Öncelik: Tâcir sıfatını taşıyanlar borçlarını ödeyemez hale düşerlerse, alacaklılar iflâs yoluyla takip yapabilirler. İflâsta, borçlunun tüm malvarlığı paraya çevrilir ve tüm alacaklılar davet edilerek, bir sıra dahilinde alacakları ödenir. İcra ve İflâs Kanunu na göre; işverenin iflâs etmesi halinde, son bir yıl içinde işleyen işçi alacakları, kamu alacakları ve rehinle temin olunan alacaklardan sonra birinci sırada yer alır (md. 206, 207). 6- Hacizde Öncelik: İşverenin borçları için diğer alacaklılar yanında işçiler tarafından da haciz yoluyla takip yapılmışsa ve haczedilen malların satış tutarı, alacaklıların alacaklarını karşılamaya yetmiyorsa, icra dairesi alacaklıların bir sıra cetvelini yapar. İcra ve İflâs Kanunu na göre, bu sıra cetvelinde ücret alacakları birinci sırada yer alır (md. 140). Ücretin Korunması 7- Hacizde Korunma: İşverenin üçüncü kişilere olan borçlarından dolayı işyerindeki mallar haczedilecekse, işçilerin hacizden önceki üç aylık ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrılarak, geri kalan kısım üzerinde haciz işlemi uygulanır (İş Kanunu md. 36/IV). 8- Ücretin Hakedişten Kesilmesi: İş Kanunu nun 36. maddesinde gösterilen kamu kuruluşları ve diğer kuruluşlar, taşerona verdikleri yapım ve onarım işlerinde, taşerona hakedişlerini ödemeden önce, işçilerin ücret alacaklarını alıp almadıklarını kontrol ederler ve taşerondan istenecek bordrolara göre ödenmediği anlaşılan ücretleri hakedişlerden kesip öderler. Maddede sayılan kuruluşlar dışında, alt işveren işçilerine karşı ortak sorumlu olan işverenler de bu uygulamayı yapabilirler. Durum işyerinde yazılı olarak ilân edilip işçilere duyurulur. Belirtilen kuruluşların, üç aylık ücret alacaklarından fazlası hakkında bir sorumlulukları yoktur. 9- Ücret Kesme Cezasında Sınırlama: İş veya toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş ise, disiplin cezası olarak işveren tarafından işçiye ücret kesme cezası verilebilir. Bunun miktarı bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz (İş Kanunu md. 38). İşveren böyle bir cezayı uygulamadan önce işçinin savunmasını almalıdır. Haksız yere ceza uygulandığını düşünen işçi mahkemeye başvurabilir. 10- Ücret Garanti Fonu: İşverenin konkordato (işverenin iflasını açıklaması ve alacaklıları ile uzlaşması, Ticaret Mahkemesince onaylanır) ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur (İş Kanunu md.33/i). Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. 2

3 İş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın; işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş sözleşmesinden kaynaklanan aylık ücretlerini alamaması nedeniyle, ücret alacağı bulunan işçi tarafından; son üç aylık ücretlerinin ödenmediğini gösteren işçi alacak belgesi veya son üç aylık ücret alacağını gösteren belge ibraz ederek yetkili Türkiye İş Kurumu birimine başvurulması gerekir (Yön. md. 8). Kurum, başvuru tarihinden itibaren en geç otuz gün içinde işçiye, son üç aylık ücret alacağını ödeyerek durumu ivedilikle, ilgili icraiflas müdürlüklerine veya işverene bildirir. Bu kapsamda yapılacak ödemeler, Fon kaynaklarıyla sınırlıdır. İşçi, aynı işverenle Ücret Garanti Fonu ndan bir kez yararlanabilir. Yönetmelik kapsamındaki işverenlerin işsizlik sigortası primi ödememiş olmaları, işçilerin bu haktan yararlanmalarına engel teşkil etmez (Yön. md.9). 11- Ücreti Ödenmemesi Halinde İş Görmekten Kaçınma Hakkı: Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş Kanunu md. 34/I) Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş Kanunu md. 34/II). İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu İşçinin işverene hem kişisel hem de ekonomik yönden bağımlı olması, işçinin kişisel ve iktisadi açıdan gelebilecek tehlikelere karşı korunmasını zorunlu kılmıştır. İşçiyi işverene bağımlı kılan iş sözleşmesi, onun borç doğuran diğer sözleşmelerden farklı bir sözleşme olarak düzenlenmesi gereğini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinde insan emeği ve hizmeti sözleşmenin esas unsurudur. Burada sadece iş ilişkisinden doğan maddi kazancın değil, aynı şekilde isçinin kişiliğinin korunması da söz konusudur. Zira iş ilişkisi, işçinin kişiliği ile bağlantılıdır. İş sözleşmesinin bu özelliği nedeniyle, işçinin sadakat borcuna karşılık işveren de isçiyi korumak ve gözetmekle yükümlüdür 1. İşveren iyiniyet ve dürüstlük kuralları çerçevesinde işçinin kişiliğini gözetme borcu altındadır. Bu borç işçinin hayatını, sağlığını, ahlaki değerlerini, mesleki saygınlığını, düşünce ve sendikal özgürlüklerinin korunmasıdır. Bu sebeple işveren işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimat veremez. Ancak işverenin yararının işçinin yararından daha önemli olduğu durumlarda işçinin özgürlüğü belirli oranda sınırlandırılabilir. Örn; işçinin üstünün aranması. 1 A. Nizamettin, AKTAY, Kadir, ARICI, E. Tuncay, SENYEN/KAPLAN, ş Hukuku, 1. Baskı, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006, s

4 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu İşveren; 1. İşçinin sağlığı, çalışma koşulları ve güvenliğini koruma ve gözetmekle yükümlüdür. 2. İşveren işçinin ücretini korumalıdır. 3. Çalışma ortamına gelen işçinin elbiseleri ve kişisel eşyaları koruma altına alınmalıdır. 4. Eğer bir işçi kendine ait bir üretim araç ve gerecini firma için kullanıyor ise bunun amortisman (eskime) bedeli işçiye ödenmelidir. İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Oluşturma Zorunluluğu; en az 50 işçi çalıştıran işyerleri bu kurulu kurmakla yükümlüdür. İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimini Vermekle Yükümlüdür. İş kazası ve Meslek Hastalığını bildirmekle yükümlüdür; en geç 3 iş günü içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirilir. Eşit Davranma Borcu İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılmaz. Disiplin kuralları herkese eşit ve aynı uygulanmadır. Sendikalı olan ile olmayana eşit davranılmalıdır. Sendikalı olmak işverenin işine gelmez, bu yüzden işçiyi sendikalı olmaktan caydırmaya çalışır. Eşit muamele yapılmaması durumu var ise işçi kanıtlamalı, ispat etmelidir. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. 4

5 Araç-Gereç ve Malzeme Sağlama Borcu Özlük Dosyası Düzenleme Borcu İş akdi ile aksi kararlaştırılmamış olmadıkça ve işin niteliği gereği araç, gerecin işçi tarafından sağlanacağı durumlar olmadığı sürece Borçlar Kanununun 331. maddesi gereği işveren, çalışması için işçiye gerekli alet ve malzemeyi vermek zorundadır. İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İş Kanununun 104/1 maddesi hükmü gereği işçi özlük dosyası düzenlemeyen işveren idari para cezası ile cezalandırılır. Buluş Yapan İşçiye Bedel Ödeme Borcu İşverenin işçiye bedel ödeme borcu Patent Haklarının Korunması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname (22326 sayılı) ile düzenlenmiştir. HİZMET AKDİNİN SONA ERMESİ Hizmet Buluşları: Serbest Buluşlar: 5

6 Fesih: Tek taraflı irade beyanı ile sözleşmeyi sona erdirmektir. Diğer bir ifade ile taraflardan birinin karşı tarafın rızasını almadan tek yönlü sözleşmeyi sona erdirmesidir. İŞ AKDİNİN (SÖZLEŞMESİNİN) SONA ERMESİ Taraflar anlaşarak iş akdini sona erdirebilirler. A. Fesih Dışı Nedenlerle Sona Erme B. Fesihle Sona Erme Belirli süreli işlerde sürenin dolması ile veya belirlenen işin tamamlanması durumunda iş akdi kendiliğinden son bulur. A1. Sözleşmenin geçersizliği (ehliyetsizlik, şekil şartına aykırılık) B1. İhbarlı Fesih (Bildirimli Fesih) B2. İhbarsız Derhal Fesih (Haklı nedenlerle) İşçinin ölmesi halinde iş akdi son bulur. A2. Tarafların anlaşması Sağlık sebepleri Tek taraflı fesih kararı ile iş akdi son bulabilir. A3. İşçi veya işverenin ölümü A4. Süre bitimi İşçiden Yetersizlik Olumsuz davranışlar İşyerinden İşyeri dışı İşyeri içi Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık Zorlayıcı nedenler Fesih Dışı Nedenlerle Sona Erme Sözleşmenin geçersizliği (ehliyetsizlik, şekil şartına aykırılık) A1. İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü a. İş Sözleşmesinin Geçersizliği aa. Ehliyetsizlik Genel olarak iş hukukunda ehliyete getirilen sınırlar yaş küçüklüğü, cinsiyet, sağlık durumu ve yabancılardır. bb.şekil Kuralına Aykırılık cc. Hukuka Aykırılık dd.ahlaka Aykırılık ee. Sözleşmenin Konusunun İmkansızlığı ff. Muvazaa beyan edilen şeyin arzu edilen şeye uygun olmadığı hususunda tarafların mutabakata varmalarına denir. b. İş Sözleşmesinin İptali (hata, hile, ikrah, gabrin) İkrah; Borçlar Kanunu maddelerinde açıklanmış; rızayı engelleyen hallerden birisi olup, sözleşmeye taraf olan kimsenin iradesini bir korku sonucunda beyan etmeğe mecbur edilmesidir. Yani taraflardan birinin korkutularak hukuki işlem yapmaya zorlanması söz konusu olmaktadır. Gabinin; sözleşmenin tarafın, darda bulunmasından, saflığından, tecrübesizliğinden, bilgisizliğinden yararlanarak yapılmasından oluşturulur. 2. Zorlayıcı (Mücbir) Sebepler 3. İşyerinin Devri 4. İşverenin İflası 6

7 A2. Tarafların anlaşması İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin, tarafların karşılıklı olarak anlaşması ile sona erebilir. Tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin sona ermesi fesihten farklıdır. Şöyle ki; fesih taraflardan birinin tek taraflı olarak irade beyanı ile iş sözleşmesini sona ermesi iken tarafların anlaşması; iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesi ile meydana gelir ve fesihle sona eren iş sözleşmesinin doğurduğu hukuki sonuçlar söz konusu olmaz. Yani taraflar iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümleri serbestçe belirleme haklarına sahiplerdir. A3. İşçi veya işverenin ölümü İsçinin Ölümü İş kanununda yer alan tanımdan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi; işçinin, işverene bağımlı olarak bir işi ifa etmesi olarak tanımlanmıştır. Aksi sözleşmede kararlaştırılmamış ise ve işin niteliğine göre işin şahsen işçi tarafından yapılması gerekmekte ise işçi işini bizzat kendisi yapmakla yükümlüdür. İş sözleşmesinin, işçinin ölümüyle sona ereceğini, açıkça B.K. 347.mad 1. fık.da belirtmektedir. Bu nedenledir ki iş sözleşmesi işçi ölümü ile başkaca bir işlem gerekmeksizin kanundan ötürü, kendinden sona erer. İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeni ile sona ermesinde iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak yapılmasında bir fark bulunmamaktadır. İsverenin Ölümü İsçinin ölümü ile iş sözleşmesinin sona ermesinin aksine, işverenin ölümü ile iş sözleşmesi her zaman sona ermez. Çünkü kişisellik özelliği işçi için söz konusu olurken, işveren bakımından her zaman söz konusu olmaz. İşveren hukuki kişiliği; iş Kanunu ve Deniz iş Kanunu kapsamı bakıldığında önem arz etmez. Yani işveren gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişide olabilir. Belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun; işçinin işverenin sıfatını dikkate alarak iş sözleşmesi yapması dışında, iş sözleşmesinin işverenin ölümü nedeni ile sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle işverenin kişiliği iş sözleşmesi yapılırken dikkate alınmamaktadır. İşverenin kişiliğinin önem arz ettiği durumlarda elbette ki mümkündür. Örneğin; bir hasta bakıcının hastaya bakmak üzere yapmış olduğu is sözleşmesi hastanın yani işverenin ölmesi üzerine iş sözleşmesi işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulduğu için sona erer.(bk ). A4. Süre bitimi Belirli süreli iş sözleşmeleri taraflarca başlangıçta öngörülen sürenin veya isin bitimi konusu ile belirlenmiş ise başkaca bir isleme gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. 7

8 B. Fesihle Sona Erme B1. İhbarlı Fesih (Bildirimli Fesih) Fesih Bildirim Süreleri (İş Kanunu 17. Madde) Süresi belirsiz iş sözleşmelerinde uygulanır. İhbar; Tek taraflı irade beyanını yazı dökerek işten çıkartmadır. İhbarname; yazılı ve gerekçeli olarak hazırlanan bildirim kağıdı. Eğer işçi tebliğ almamakta ısrar ederse (ihbarnameyi imzalamaz ise) iki şahit ile tutanak tutularak ihbarname yürürlüğe konur. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Çalışma Süresi İhbar Süresi Çalışma süresi < 6 ay 2 hafta 6 ay Çalışma süresi < 1,5 yıl 4 hafta 1,5 yıl Çalışma süresi < 3 yıl 6 hafta Çalışma süresi 3 yıl 8 hafta Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir. Bu durumda ödenen paraya ihbar tazminatı denilmektedir. Örnek; İşveren iş sözleşmesi ile çalıştırdığı iki işçinin sözleşmesini feshettiğini işçilere 5 Ekim 2011 tarihinde bildiriyor. Birinci işçi 5 aydanberiikinciişçiise11aydanberi o işyerinde çalıştığına göre işçiler açışından sözleşmenin son bulacağı tarihi hesaplayınız. 1. İşçi; 2x7 = 14 gün 5+14= 19 Ekim 2011 Mesai bitiminde 2. İşçi; 4x7 = 28 gün 5+28= 33 ise, 2 Kasım 2011 mesai bitiminde 1 hafta 7 gündür. 4Hafta 1ay 8

9 İhbar Süresindeki Uygulamalar Taraflar borçlarını yerine getirmek zorundadır. İhbardan tek taraflı vazgeçilmez. Bu süreç içerisinde işçiye günde en az iki saatlik iş arama izni verilmelidir. Taraflar isterse bu iki saatlik süreler toplanarak verilebilir. Bu süre içerisinde bütün haklarını alırlar. 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir iş yerinde, belirsiz süreli bir iş akdini fesheden bir işveren, fesih işlemini geçerli bir nedene dayandırmalıdır. İhbar ve Fesihte Gerekçe Kabul edilmeyecek Hususlar 1. Sendika üyesi olmak, sendika faaliyetlerinde bulunmak veya işyeri sendika temsilcisi olmak, 2. Yasalardan ve yönetmeliklerden kaynaklanan alacaklarının temini için idari ve adli makamlara başvurmak. 3. Eşitlik ilkelerine aykırı davranmak veya bu sebeple gerekçe göstermek (Irk, renk, cinsiyet, siyasi görüş vs.) 4. Kadınların hakkı olan hamilelik süresi izinlerinde zorla işçi çalıştırılamaz (doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra sekiz hafta ve doğum sonrası günde 1,5 saat süt verme izni). 5. Çalışanın hasta olması veya kaza geçirmesi durumunda işçinin geçici süre iş yerine gelememesi. İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar İşçiden kaynaklanan sebepler İşyerinden kaynaklanan sebepler İşçiden kaynaklanan sebepler İşyerinden kaynaklanan sebepler İşçinin yetersizliğinden kaynaklı İşçinin olumsuz tutum ve davranışlarından kaynaklı İşçinin olumsuz tutum ve davranışlarından kaynaklı İşçinin yetersizliğinden kaynaklı 1. İşçinin verimsiz çalışması 2. Bazı şirketlerin performans kriterleri vardır. Eğer işçi bu kriterlerin altında kalır ise bu durumda işveren sözleşmeyi feshedebilir. 3. Dikkat ve konsantrasyon eksikliği 4. İşçinin sık sık hastalanması 5. İşçinin işe yatkın olmaması 6. Emekliliğinin gelmiş olması 1. İşçinin iş akdine aykırı davranışlar göstermesi 2. Mesai arkadaşlarından sık sık (rahatsızlık verecek derecede) borç para istemesi 3. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması 4. İşi tüm uyarılara rağmen eksik yada kötü yerine getirmesi 5. İş akışını veya iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişiler ile ilişkiye girmesi 6. İş akışını aksatacak hatta durduracak şekilde iş dışı uzun telefon görüşmeleri yapmak. 9

10 İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar İşçinin olumsuz tutum ve davranışlarından kaynaklı İşyerinden kaynaklanan sebepler İşçiden kaynaklanan sebepler 7. Sık sık işyerine ve işe geç gelmek, 8. İşini aksatarak iş yerinde dolaşmak, 9. Amirleri ve arkadaşları ile ciddi geçimsizlik içine girmek, 10.Sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek İşyerinin Dışından Kaynaklanan Sebepler İşyerinin İçinden Kaynaklanan Sebepler Bu sebepler, işverenin bir etki ve isteği olmaksızın ortaya çıkan ve işyerine etki eden olaylar ve gelişmelerdir. Ekonomik kriz söz konusu ise, Siparişler veya satışlar azalıyor ise, piyasa kaybı söz konusu ise hammadde ile malzeme temininde sıkıntı var ise işveren işçilerini ihbarlı olarak işten çıkartabilir, sözleşmelerini feshedebilir. İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar İşyerinden kaynaklanan sebepler İşçiden kaynaklanan sebepler İşyerinin İçinden Kaynaklanan Sebepler İşyerinin Dışından Kaynaklanan Sebepler Doğrudan işverenin işletmesel kararına dayanan ve genel olarak işverenin işletmesiyle ilgili ekonomik takdirlerini kapsayan nedenlerdir. Bu sebepler; genel olarak işletme verimliliğine yönelik olarak ve işverenin işletmeci kimliğiyle aldığı kararlardır. 2. Yeni teknoloji veya yeni yönetim anlayışı da çalışan personeli etkileyebilir. Yeni teknolojilerin firmaya girmesi ile oluşacak otomasyon sürecinde, teknolojinin girdiği alandaki işçilere gerek olmamasından kaynaklı işten çıkartmalar yaşanabilir. Yada yönetim anlayışının değişmesi, firma içerisindeki hiyerarşik kurguyu da değiştirebilir. Yine bu durumda işten çıkartmalar olabilir. İşyerinin üretiminde olan bir veya birkaç ürünün üretilmeme kararı alınabilir. Buna bağlı olarak bu ürünlerin üretildiği üniteler kapatıldığında işçiler işsiz kalır. 10

11 B2. İhbarsız Derhal Fesih (Haklı nedenlerle) A.SAĞLIK NEDENLERİ ÖZELLİKLERİ 1. Her türlü sözleşme için uygulanabilir. 2. Adında ihbarsız fesih geçmesine rağmen yine bir ihbar söz konusudur. Ancak taraflara ihbar süresi tanınmaz. 3. Diğer bütün fesihlerde olduğu gibi geçerli bir nedene dayandırılmalıdır. 4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmama hallerinde Öğrenildiği tarihin üzerinden 6 gün geçmiş ise, Fiilin (eylemin) olmasının üzerinden 1 yıl geçmiş ise, İhbarsız fesih uygulanmaz. 1.İşçinin Kusurlu Davranışı Sonucu Hastalanması veya Sakatlanması İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığa uğraması durumunda iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmektedir. Bir aylık süre ibaresi, takvim ayı anlamında değil, işçinin işe gelmediği son günden geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir. 3- İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması 2. İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle durumlarda işçiye yükletilebilecek kusur bulunup bulunmadığı hususu önem taşımamaktadır. İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işe devamsızlığı durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmesi için, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen ve İş Yasası nın 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşan devamsızlık yapılmış olması koşulu bulunmaktadır. Bu altı haftalık süre, doğum ve gebelik hallerinde doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanması gerekmektedir. 11

12 B. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DURUMLAR 1.İşçinin İşvereni Yanıltması İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir. 2. İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 3. İşçinin Bir Başka İşçiye Tacizde Bulunması İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye tacizde bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 4. İşçinin Sataşmada Bulunması İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 5. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikayet veya ihbarda bulunmak, hasta olmadığı halde viziteye çıkmak, izinsiz olarak işi veya işyerini terk etmek, tepki amaçlı işi yavaşlatmak, gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır. İşçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, işçinin müşterilerden rüşvet alması işçinin, müşterilerin banka hesabından kendi adına virman yoluyla para çekmesi, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarına örnek gösterilebilir. 6. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle (hürriyeti bağlayıcı ceza ile) cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 7. İşçinin İşe Devamsızlıkta Bulunması İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 12

13 İşçinin işe devamsızlıkta hangi sebeplerin haklı sebepler sayılacağı konusunda önceden belirlenmiş kesin ve objektif kıstaslar bulunmamakla birlikte, işverenin bireysel iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğine konulacak hükümler yoluyla hangi sebeplerin işe devamsızlıkta haklı sebepler sayılacağının belirlenmesi durumunda, haklı sebep kavramı somutlaşmış olmakta ve bildirimsiz fesihte işverenlerin fesih işlemini hukuki yönden güçlendirmektedir. İşçinin devamsızlığı akrabalarından birinin ölümü, dini görevlerini yerine getirmesi, tanıklık görevi, seçime katılma, eşin doğum yapması, eşin veya çocuğun hastalanması gibi haklı nedenlere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmişse, işverenin sözleşmeyi feshi için haklı neden oluşmayacaktır. 8. İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. 9. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi İşçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu fesih nedeni, işçinin özen borcunun bir sonucu olarak düzenlenmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken konu, iş sözleşmesinin feshi için işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışta bulunmasının yeterli olduğu, işçinin bu davranışı nedeniyle herhangi bir zararın meydana gelme şartının bulunmadığıdır. İşçinin kusuru olmaksızın ortaya çıkan zararlarda işverenin fesih hakkı bulunmamaktadır. İşçilerin, yasa dışı greve kalkışmaları, işyerini işgal etmeleri, iş bitiminde işyerini terk etmeyerek iş başındaki işçileri işverene karşı kışkırtmaları bu kapsamda değerlendirilebilir. C. ZORLAYICI NEDENLER İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme imkanı vermektedir. İşverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı sebeplerle işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı nedenler birbirinden farklıdır. İşçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda işçiye bu bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bir haftalık bekleme süresi sonunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmemekte serbesttir. İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası nın 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Sözleşmenin Fesih Usulleri İşveren fesih bildirimini yazılı olarak vermek zorundadır. Fesih gerekçesi açık ve kesin olarak bildirilmek zorundadır. Kişinin savunmasının alınması zorunludur (ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı sebeplerde dolayı gerçekleşen fesihlerde savunma aranmaz). 13

14 Geçersiz Nedenlerle Yapılan Fesih Sonuçları Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul İş sözleşmesi feshedilen işçi 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. Dava 2 ay içerisinde sonuçlandırılır. İşten çıkartma gerekçesini ispat etmek işverene aittir. Temyiz halinde Yargıtay 1 ay içerisinde karar verir. Yargıya başvurmadan önce taraflar 1 ay içerisinde özel hakeme başvurabilirler. 1. İşveren işçiyi bir ay içerisinde tekrar işe almak zorundadır. 2. Kararın tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işyerine başlama zorunluluğu vardır. Aksi taktirde haklarını kaybeder, fesih kabul edilir. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe almaz ise o zaman aşağıdaki yaptırımlar uygulanır. a) İşçiye en az dört en fazla 8 aylık ücreti tazminat olarak ödenir. b) İşçinin talebi doğrultusunda manevi tazminat için girişimde bulunulur. c) Kararın kesinleşinceye kadar geçen (en çok dört aylık) doğmuş ücretler yada haklar ödenir. Eğer işveren işçiyi geri alır ise, diğer bir değiş ile işçi evki iş yerine geri dönerse işçi aldığı kıdem tazminatını ve ihbar süresine ilişkin tazminatı işverene geri verir. b) Ayrıca işverenin de sorumluğu vardır; işçinin hakkettiği tüm alacaklarını ödemesi gerekir. Hizmet Akdinin Sona Ermesinden Dolayı Oluşan Hukuksal Sonuçlar 1. Ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi; kişinin hangi tarihlerde hangi işlerde çalıştığını gösteren bir belge verilir. İşveren çalıştırdığı işçiden bu süre içerisinde memnun kalmış ise bu belgeye notlar düşerek referans verebilir. 2. İşin kanuna uygun uygun olarak iş bırakılması durumu; a) Öncekilikle işçinin sorumluluğu vardır, Kendisine verilen işverene ait eşya, malzeme, araç ve gereçler ile iş elbisesini işverene teslim etmesi gerekir. c) Yeni işverenin sorumluluğu; işçinin eskiden çalıştığı iş yerinden, şu anda çalıştığı yeni işvereni sorumlu ise, yani ortada eski işvereni yüzüstü bırakma durumu var ise ve işveren de bunları bilerek işçiyi işe aldıysa yeni işveren işçi ile birlikte sorumlu tutulur. Eski işveren, işçinin işten ayrılması ile oluşacak zararları her ikisinden de tazmin eder. d) İbraname (İbra belgesi) mevcut olan alacağı ortadan kaldımayı sağlayan bir sözleşmedir.iş Hukuku bağlamında İbraname ise işçinin işten ayrılırken ücret,fazla çalışma,yıllık ücretli izin alacağı,ihbar ve kıdem tazminatı vb gibi alacaklarını aldığına,başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir. 14

15 Toplu İşçi Çıkartma İŞTEN ÇIKARMANIN BELLİ BİR NEDENE DAYANMASI İşverenin, İş Kanunu nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekmektedir. 158 sayılı ILO Sözleşmesinde öngörüldüğü gibi, anılan maddeye göre; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri söz konusu olduğu zamanlarda toplu işçi çıkarmaktan bahsedilebileceği için(7), işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı olarak yapılan fesihler, 29. maddede öngörülen sayı da olsa bile toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır. Bu durum, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği olarak işyerinin bir bölümünün kapatılması veya otomasyona geçilmesi şeklinde olabileceği gibi, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi şeklinde de olabilecektir. Bu durumda Toplu İşten Çıkartma; 1. İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. gibi işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işten çıkartma isteğinde bulanabilir gün önceden işveren bu kararını Çalışma Bölge Müdürlüklerine, Türkiye İş Kurumuna veya sendikaya bildirmek zorundadır. 3. Toplu işçi çıkartma sayılabilmesi için; 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az %10oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işten çıkartma olarak adlandırılır. İşyerinin bütünüyle kapatılması durumu da dahil olmak üzere, işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracak, eski işçinin bu çağrı üzerine başvuruda bulunması halinde işveren bu işçiyi işe alacaktır. 15

16 İş Güvencesi Hükümlerinden Kimler Faydalanır İş güvencesi hükümlerinden faydalanmak için; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışmak, En az altı aylık kıdeme sahip olmak, Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk v idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkartma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmamak. 16