Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 6, Sayı: 85, Aralık 2018, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 6, Sayı: 85, Aralık 2018, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Doç.Dr Handan ERTAŞ Selçuk Üniversitesi, Sağlık Yönetimi handanertas@selcuk.edu.tr Arş. Gör. Fatma ÇİFTÇİ KIRAÇ Selçuk Üniversitesi, Sağlık Yönetimi ciftcifatma50@gmail.com Arş. Gör. Ramazan KIRAÇ Selçuk Üniversitesi, Sağlık Yönetimi ramazan46k@gmail.com CAM TAVAN SENDROMU (ÖZEL HASTANE UYGULAMASI) 1 Öz Çalışmanın Amacı: Cam tavan kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların başarılarına ve yeteneklerine bakılmaksızın kariyerlerinde ilerlemesine izin vermeyen engelleri ifade etmektedir. Araştırmada özel bir hastanede çalışan kadınların Cam Tavan Sendromu algıları incelenmiş ve değerlendirilmiştir. Gereç ve Yöntem: Araştırmada nicel araştırma deseni ve kolayda örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Anket Konya ilinde faaliyet gösteren özel bir hastanede çalışan 168 kadın çalışana uygulanmıştır. Kullanılan anketin Cronbach Alpha değeri 0,950 çıkmıştır. Bulgular: Araştırmaya katılan kadın çalışanların %63,7 si kadınlara terfi konusunda daha fazla imkân verilmesi gerektiğini, %46,4 ü kadınlara çok fazla ailevi sorumluluk yüklendiğini, %32,8 i ise üst düzey yöneticiliklerin kadınlardan çok erkeklere verildiğini düşünmektedirler. Çalışanların %60,1 i ailelerin kız çocuklarını, kadınlara yönelik olduğunu düşündükleri mesleklere yönelttiğini belirtmişlerdir. Tartışma ve Sonuç: Araştırma sonucuna göre kadınlar, kendilerine yönelik kariyer engelleri olduğunu düşünmemektedirler. Ayrıca çalışanlar, ailevi sorumlulukla-

2 rını yükselmelerinde bir engel olarak görmemekte ve üst düzey yöneticilikte başarılı olabileceklerini düşünmektedirler. Buna karşın araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının kadınlara terfi konusunda daha fazla imkân verilmesi gerektiği ve üst düzey yöneticiliklerin kadınlardan çok erkeklere verildiğini düşünmektedirler. Anahtar kelimeler: Cam Tavan Sendromu, Kadın Yöneticiler, Cinsiyet Ayrımcılığı, Hastane GLASS CEILING SYNDROME (PRIVATE HOSPITAL APPLICATION) Abstract Aim of Study: The glass ceiling represents obstacles between women and senior management that do not allow them to progress in their careers regardless of their achievements and abilities. In the study, the perception of glass ceiling syndrome in women working in a private hospital was examined and evaluated. Materials and Methods: Quantitative research design and simple random sampling method were used in the study. A survey of 168 female employees working in a private hospital operating in Konya was conducted. The Cronbach Alpha value of the questionnaire used was Findings: 63,7% of female workers participating in the survey think that more opportunities for promotion should be given to women, 46,4% of women have too much family responsibilities and 32,8% of them think that senior management is given to men more than women. 60.1% of the employees stated that their families directed their girls to the professions they thought were directed towards women. 447 GİRİŞ Discussion and Conclusion: According to the results of the research, women do not think that they have career obstacles towards themselves. In addition, employees do not see their family responsibilities as an obstacle to their upsurge and they think they will be successful in senior management. On the other hand, the health workers who participated in the research think that more opportunities for promotion should be given to women and that senior executives are given to men rather than women. Keywords: Glass Ceiling Syndrome, Women Managers, Gender Discrimination, Hospital Kadınlar son yıllarda çalışma hayatında aktif roller almaktadır. Fakat iş yaşamı kadınlar için avantajların yanında birtakım engelleri de beraberinde getirmektedir. Bu engeller, gerek kadınların iş yaşamına girme hususundaki karar alma süreçlerini etkileyen faktörlerde, gerek işgücü piyasasında iş ararken ve işe alım sürecinde karşılaştıkları zorluklarla, gerekse kurumlarda yöneticilik kademelerine yükselmelerinin önünde kendini göstermektedir (Gülbay,2012:1). Kadınların üst yönetim pozisyonlarına yükselmelerini engelleyen birçok neden bulunmakla birlikte bu nedenlerden biri de, son yıllarda araştırmalara sıkça konu olan Cam Tavan Sendromu adı verilen algıdır (Güleç,2015:1). Kadınların kurumsal hiyerarşinin tepesine yaklaşırken karşı 1 Bu çalışma Ekim 2017 tarihlerinde Antalya da gerçekleştirilen II.Uluslararası Akademik Araştırmalar Kongresinde özet olarak sunulmuş ve genişletilmiştir.

3 karşıya kaldıkları görünmez engelleri anlatan Cam Tavan (CT) terimi, ilk olarak 1986 yılında Wall Street Journal makalesinde popüler hale gelmiştir (Federal Glass Ceiling Commission,1995:3). CT organizasyonlarda kadın çalışanların yönetim kademesinin üst düzeylerine yükselmesindeki görünmeyen engeller; kariyer sürecindeki ilerlemelerde cinsiyet ve ırksal bir ayrım; işletme, hükümet, eğitim ve kâr amacı gütmeyen organizasyonlarda üst kademe pozisyonlara ulaşmak için çabalayan kadınların karşılaştığı engelleri ifade etmektedir (Jackson, 2001:30; Cotter vd.,2001:661;öğüt,2006:58). CT kadınların; örgütlerin üst pozisyonlarda yetersiz temsil edilmesini, örgütsel basamakları tırmanırken karşı karşıya kaldığı bariyerleri ifade etmektedir (Singh and Malhotra,2017:365). Günümüzde kadınların çalışma hayatındaki ağırlığı iyimser bir tablo ortaya çıkarmamaktadır. Ataerkil toplum yapısının kadına karşı olan önyargıları, kadının statüsü yüksek yönetsel konumlara gelmesini güçleştirebilmektedir (Ergül Düz,2015:1). Tablo1. Mevsim Etkilerinden Arındırılmamış Temel İşgücü Göstergeleri, Ocak 2018 Toplam Erkek Kadın (Bin) Nüfus İşgücü İstihdam Yüzde (%) İşgücüne Katılma Oranı 51,5 52,1 71,5 71,3 32,0 33,2 İstihdam Oranı 44,8 46,4 63,0 64,5 27,1 28,7 Kaynak:TUİK,Ocak Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) İşgücü İstatistikleri Ocak 2018 verilerine göre; 2018 yılında erkeklerin işgücüne katılım oranı %71,3 iken aynı dönemde kadınların işgücüne katılım oranı %33,2 olmuştur. Kadın istihdamındaki bu tabloya ek olarak toplam istihdam içinde 2007 yılında kadınların %18 i orta veya üst düzey yönetici iken, 2015 yılında söz konusu oran %14 e kadar gerilemiştir (Karadeniz ve Yılmaz,2017:9). Rakamlardan da görüldüğü üzere iş yaşamında orta ve üst düzey kadın yönetici sayısı yeterince artmamış hatta oransal olarak düşmüştür. Bu durumun çeşitli sebepleri bulunmaktadır. Bu sebepler; Sosyal rol ve kimlik teorisi Toplumsal cinsiyet ayrımı Aile-iş çatışması Liderlik tarzlarında cinsiyet farklılıklarıdır (Kelly and Paula,2013:2). Sosyal rol teorisi kadın ve erkeğe atfedilen toplumsal rolleri ve beklentileri ortaya koyar (Eagly,2009:644). Bu teori; kadınlara ve erkeklere atfedilen toplumsal normları, değerleri, rolleri ve beklentileri açıklamaktadır. Toplumda özellikle kadından beklenen geleneksel rol gereği kadının psikolojik olarak ailesi ve kariyeri arasında kalması, kariyeri açısından ilerlemesini zorlaştırmıştır (Korkmaz,2014:2). Bir diğer neden ise tüm dünyada olduğu gibi Türkiye de de cin-

4 siyete dayalı ayrımcılıktır. Kadınlar çocukluk yıllarından itibaren iş yaşamında yer almayacakmış gibi yönlendirilmekte ve eğitim almaları aileleri tarafından engellenerek işgücü piyasasının gereksinim duyduğu niteliklerde yetişmelerine fırsat tanınmamaktadır (Özünlü,2013:4). İçinde yaşadığımız çağda kadınlar eğitim, deneyim ve mesleki açıdan yeterli olsalar bile cinsiyet ayrımcılığından kaynaklanan fırsat eşitsizliği gibi sebeplerle erkeklerden daha az yönetim görevlerinde bulunabilmektedirler (Erot,2016:2). Bunlara ek olarak üst yönetim pozisyonlarında kadınların olmayışının bir diğer sebebi ise, iş aile çatışması, kadının toplumsal rolü nedeniyle ev ve iş arasında denge kurmak zorunda olması ve kadınların kariyerleriyle aileleri arasında seçim yapmaya zorlanmasıdır (Cutler and Jackson, 2002:74). Parker (2009) in araştırmasına göre kadınların ¾ 'ü iş ile aile arasında denge kurmakta zorlanmakta ve iki rolü dengeleyebilmek için yarı zamanlı çalışmayı istemektedirler. Araştırmada özel bir hastanede çalışan kadınların Cam Tavanı Sendromu algıları ve kadınların, diğer sektörlere oranla daha yüksek oranda istihdamını sağlayan sağlık sektöründe düşük oranda yönetici kademesine getirilmelerinin nedenleri incelenmiştir ve değerlendirilmiştir. GEREÇ VE YÖNTEM Araştırmada kolayda örnekleme yöntemi ve nicel araştırma deseni kullanılmıştır. Çalışmanın evrenini Konya da özel bir hastanede çalışan 210 bayan personel oluşturmaktadır. Verilerin toplanmasında anket formu kullanılmıştır. Anket Budak (2010) tarafından Karaca (2007) ve Sezen in (2008) yüksek lisans tezlerinde kullandıkları anketlerin geliştirilmesi ile oluşturulmuştur. Araştırma sonucunda dağıtılan 200 anketin 168 tanesi araştırma analizlerine dâhil edilmiştir. Kullanılan anketin Cronbach Alpha değeri 0,950 olarak hesaplanmıştır. İstatistiksel analizler bilgisayar ortamında yapılmıştır. Veriler üzerinde tanımlayıcı istatistikler ve bağımsız gruplarda varyans analizi (anova) yapılmıştır. 449 BULGULAR Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarına ait bulgular aşağıda tablolar şeklinde verilmiştir. Tablo 2. Araştırmaya Katılan Sağlık Çalışanlarına Ait Demografik Veriler Yaş Sayı(n) Yüzde(%) Eğitim Durumu Sayı(n) Yüzde(%) 25 yaş ve altı 62 36,9 İlköğretim ,3 Lise 65 38, ,4 Önlisans 48 28,6 46 ve üstü 9 5,4 Lisans 33 19,6 Medeni Durum Sayı(n) Yüzde(%) Yüksek Lisans/Doktora 12 7,1 Evli 80 47,6 Görev Alanı Sayı(n) Yüzde(%) Bekar 88 52,4 Tıbbi Birimler 78 46,4 Görevi Sayı(n) Yüzde(%) İdari Birimler 56 33,3 Doktor 10 6 Diğer 34 20,2 Hemşire 58 34,5 Çocuk Sayısı Sayı(n) Yüzde(%) Laborant 8 4,8 Çocuğum yok 96 57,1 Sekreter 17 10, Yönetici 16 9, ,5

5 Diğer 59 35,1 3 ve üzeri 9 5,4 Toplam Toplam Tablo 2 e göre araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının % 36,9 u 25 yaş ve altı, % 5,4 ü 46 ve üstü yaş grubundan oluşmaktadır. Sağlık çalışanlarının % 52,4 ünü bekarlar oluştururken, %38,7 si lise, %7,1 ini lisansüstü (yüksek lisans/doktora) eğitimi almıştır. Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının %46,4 ü tıbbi birimlerde ve %20,2 si diğer birimlerde görev alırken, %34,5 ini hemşire, %4,8 i laborantlardan oluşmaktadır. Katılımcıların %57,1 nin çocuğu yokken, %9 unun 3 ve üzeri sayıda çocuğu bulunmaktadır. Tablo 3. Cam Tavan Sendromuna İlişkin Tanımlayıcı Bulgular 1.Kadınlar üst düzey yönetim pozisyonlarına ulaşabilmek için daha çok çalışmak zorundadır. 2.Kadınlar üst yönetime geçmek için karar vermekte zorlanır. 3.Kadınların çocuk sahibi olmaları işlerini aksatır. 4.Kadınlara çok fazla ailevi sorumluluk yüklenir. 5.Üst düzey yöneticilikler kadınlardan çok erkeklere verilmektedir. 6.Kadınlara terfi konusunda daha fazla imkan verilmektedir. 7.Erkeklere terfi konusunda daha fazla imkan verilmektedir. 8.Kadınlara iş eğitimi konusunda yeterli fırsat tanınmamaktadır. 9.Kriz Döneminde ilk olarak kadınlar işten çıkarılmaktadır 10.Kadınlar maaş, prim, statü gibi konularda ayrımcılığa maruz kalırlar. 11.Üst düzey yöneticilik için kadınlara erkeklerden daha çok fırsat verilmektedir. 12.Kadınlar yeteneklerine göre daha düşük konumlarda çalıştırılmaktadır. Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Karasızım Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum n % n % n % n % n % 72 42, ,0 5 3, , , , ,4 4 2, , , , ,0 6 3, , , , ,2 2 1, , , , ,2 5 3, , , , , , , , , ,2 16 9, , , ,7 5 29,8 7 4, , , , ,8 11 6, , , , ,0 10 6, , , , , , , , , ,6 8 4, , ,1 450

6 13.Kariyer gelişimimi üstlerim desteklemektedir. 14.İş ve aile hayatım arasında denge kurmakta zorlanıyorum. 15.Ailemle yeteri kadar vakit geçiremediğim için kendimi suçlu hissediyorum. 16.Kariyer gelişimim için aile hayatımdan fedakarlık yapmam gerekiyor. 17.Aile yaşantımı olumsuz yönde etkileyeceğini düşünsem de bir üst kademe yöneticiliği için teklif edilen pozisyonu kabul ederim. 18.Kadınlar astları tarafından dikkate alınmaz. 19.Kadınlar üstleri tarafından dikkate alınmaz. 20.Kadınlar üst düzey yöneticilik yapamazlar. 21.Kadınlar kendilerine yönelik kariyer engelleri olduğunu kabullenmişlerdir. 22.Cinsiyet üst düzey yöneticilik için gereken vasıflarda belirleyici veya etkileyici bir faktördür. 23.Aldığım eğitim düzeyi bu pozisyona ulaşmamda önemli bir faktördür. 24.Üstlerimden edindiğim bilgilerin terfi etmemde önemli etkileri vardır. 25.Bu pozisyona gelmemde iş arkadaşlarıma göre daha fazla çalışmam etkili olmuştur. 26.Bu pozisyona gelmede iş arkadaşlarıma göre daha yüksek performans göstermem etkili olmuştur. 27.Kurumda iş yaşamı erkeklerin kuralları ile yönetilmektedir. 28.Kadınlar erkek iş arkadaşları ve üstleri ile rahat iletişim kurabilirler. 29.Erkekler genellikle resmi olmayan kurum dışı ilişkilerin etkisiyle kendi cinslerini kayırıcı davranışlarda bulunurlar. 15 8, ,7 6 3, , , , ,4 2 1, , , , ,0 5 3, , , , ,8 5 3, , , , , , , , , ,5 8 4, ,7 16 9, , ,1 8 4, , , , ,2 2 1,2 13 7,7 15 8, , ,6 9 5, , , , ,2 9 5, , , , ,1 14 8, , , ,5 14 8,3 10 6, , , , ,7 10 6, , , , ,7 12 7, , , , ,8 12 7, , ,5 14 8, ,3 5 3, , , , ,0 8 4, , ,7 451

7 30.Kadınlar erkek baskın iletişim ağlarına girmekte zorlanmaktadırlar. 31.Kadınlara rol modeli olabilecek yeterli sayıda kadın yönetici yoktur. 32.Aileler kız çocuklarına kadınlara yönelik olduğunu düşündükleri mesleklere yöneltmektedirler. 33.Kurum içinde görev dağılımı kadın ve erkek olarak farklılık arz etmektedir. 34.Kadın yöneticiler hızlı ve mantıksal karar alamazlar. 35.Kadınlar erkeklere göre daha duygusal olduklarından üst düzey yöneticilikte başarılı olamazlar , ,0 8 4, , , , ,6 4 2, , , , , , , , , ,8 10 6, , , , ,5 2 1,2 14 8,3 16 9, , ,4 5 3,0 14 8, ,7 Tablo 3 e göre araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının %63,7 si kadınlara terfi konusunda daha fazla imkan verilmesi gerektiğini, %46,4 ü kadınlara çok fazla ailevi sorumluluk yüklendiğini, %32,8 i ise üst düzey yöneticiliklerin kadınlardan çok erkeklere verildiğini düşünmektedirler. Çalışanların % 76,8 i kariyer gelişimlerini üstlerinin desteklediğini, %57,1 i aile yaşantısını olumsuz yönde etkileyeceğini düşünse bile bir üst kademe yöneticiliği için teklif edilen pozisyonu kabul edeceğini, %69,1 i kadınların kendilerine yönelik kariyer engelleri olduğunu kabullenmediğini belirtmişlerdir. Araştırmaya katılan çalışanların %82,2 si kadınların üst düzey yöneticilik yapabileceklerini, %66,7 si aldığı eğitim düzeyinin bulunduğu pozisyona ulaşmasında önemli bir faktör olduğunu, %71,5 i bulunduğu pozisyona gelmesinde iş arkadaşlarıma göre daha fazla çalışmasının etkili olduğunu ifade ettiler. Çalışanların %60,1 i ailelerin kız çocuklarını, kadınlara yönelik olduğunu düşündükleri mesleklere yönelttiğini belirtmişlerdir. 452 Tablo 4.Eğitim Durumu ile Cam Tavan Sendromu Ortalamaları Arasındaki Bağımsız Gruplarda Varyans Analizi ( Anova) n Ort. Sd. F p İlköğretim 10 2,3986,79672 Lise 66 2,6972 1,00828 Önlisans 48 2,6619,80664 Lisans 33 2,5983,63467 Y.Lisans/Doktora 11 2,8364,99123 Diğer 168 2,6590,86976,405,805 Tablo 4 e göre araştırmaya katılan çalışanların eğitim düzeyi ile cam tavan sendromu ortalamaları arasında anova testi yapılmışır. Test sonucunda çalışanların eğitim durumu ile cam tavan sendromu ortalamaları arasında anlamlı fark bulunamamıştır (p>0,05). TARTIŞMA VE SONUÇ Araştırmada özel bir hastanede çalışan kadınların cam tavanı sendromu algıları ve kadınların diğer sektörlere oranla daha yüksek oranda istihdamını sağlayan sağlık sektöründe, düşük oran-

8 da yönetici kademesine getirilmelerinin nedenleri incelenmiştir ve değerlendirilmiştir. Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre çalışanların %46,4 ü kadınlara çok fazla ailevi sorumluluk yüklendiğini, %32,8 i ise üst düzey yöneticiliklerin kadınlardan çok erkeklere verildiğini düşünmektedirler. Bu sonuçlarla paralel olarak Öztürk ve Bilkay ın (2016) yaptığı Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumunda Çalışan Kadınların Kariyer Engelleri ve Cam Tavan Sendromu Algıları isimli çalışmalarında kadınların çok fazla ailevi sorumluluk üstlendiğini ve üst düzey yöneticiliklerin kadınlardan çok erkeklere verildiği yargılarına ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan çalışanların %82,2 si kadınların üst düzey yöneticilik yapabileceklerini belirtmişlerdir. Benzer şekilde Örücü ve ark,.(2007) Balıkesir ilinde yaptığı çalışmada araştırmaya katılanların %59 u kadınların yöneticilik ve liderlik özelliklerinin sınırlı olması onların iş yaşamında üst kademe görevlere gelememelerinin nedenlerindendir sorusuna katılmıyorum yönünde görüş belirtmişlerdir. Çalışanların % 76,8 i kariyer gelişimlerini üstlerinin desteklediğini, %57,1 i aile yaşantısını olumsuz yönde etkileyeceğini düşünse bile bir üst kademe yöneticiliği için teklif edilen pozisyonu kabul edeceğini ifade etmişlerdir. Bu sonuçtan farklı olarak Soysal ve Baynal ın (2016) yaptığı çalışmada araştırmaya katılan kadınların %59 u benim için öncelik kariyerim değildir demiştir. Eğitim ve sağlık kadınların en çok istihdam edildiği alanlardır. Kadınların geleneksel rollerinin bir uzantısı olarak görülen bu alanlarda, toplumsal şartlanmanın da etkisiyle çok sayıda kadın çalışmaktadır (Aksu ve ark.,2013:135). Araştırmada elde edilen sonuçlar da bunu destekler nitelikte ortaya çıkmıştır; buna göre çalışanların %60,1 i ailelerin kız çocuklarını, kadınlara yönelik olduğunu düşündükleri mesleklere yönelttiğini belirtmişlerdir. Sonuç itibariyle araştırmaya katılan kadınlar, kendilerine yönelik kariyer engelleri olduğunu düşünmemektedirler. Ayrıca çalışanlar, ailevi sorumluluklarını yükselmelerinde bir engel olarak görmemekte ve üst düzey yöneticilikte başarılı olabileceklerini düşünmektedirler. Buna karşın araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının kadınlara terfi konusunda daha fazla imkân verilmesi gerektiği ve üst düzey yöneticiliklerin kadınlardan çok erkeklere verildiğini düşünmektedirler. Ayrıca kadının, toplumsal rolü nedeniyle çalışanlar, kadınlara çok fazla ailevi sorumluluk yüklendiğini belirtmişlerdir. 453 KAYNAKLAR Aksu, A.; Çek, F.; Şenol, B.; (2013), Kadınların Müdür Olmalarının Önündeki Cam Tavan ve Cam Tavan Aşma Stratejilerine İlişkin İlköğretim Okulu Müdürlerinin Görüşleri, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 25, Budak, Reyhan, (2010), Cam Tavan Sendromu - Bir Hastane Uygulaması, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Cotter, D.; Hermaen, J.; Ovadia, S.; Vanneman, R.; (2001), The Glass Ceiling Effect, TheUniversity Of North Carolina PressSocialForces, 80(2), Cutler, M. M.; Jackson, L. A.; (2002), A Glass Ceiling or Work/Family Conflicts?. Journal of Business & Economic Studies, 8(2), 74. Eagly, A.; Johannesen-Schmidt, M.C.; (2001), The Leadership Styles of Women and Men, Journal of Social Issues, 57 (4), Ergül Düz, Hacer, (2015), Kadın Maarif Müfettişlerinin Cam Tavan Sendromuna İlişkin Görüşleri, Yüksek Lisans Tezi, Sabahattin Zaim Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

9 Erot, Burcu, (2016), Antalya Devlet Okullarında Görev Yapan Kadın Yöneticilerin Cam Tavan Sendromu Hakkında Görüşlerine İlişkin Nitel Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Antalya. Federal Glass Ceiling Commission (1995), A Solid Investment: Making Full Use Of The Nation s Human Capital, Washington, D.C. Gülbay, Melike, (2012), Kadın Yöneticilerin Kariyer Sorunları: Cam Tavan Sendromu Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Aydın Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,İstanbul. Güleç, Melike, (2015), Kadın Çalışanlarda Cam Tavan Sendromunun Örgütsel Vatandaşlığa Etkileri Kuşadası 4 ve 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Adnan Menderes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın. Karaca, Ayşe, (2007), Kadın Yöneticilerde Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromu Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Karadeniz, O.; Yılmaz, H.H.; (2017), Türkonfed İş Dünyasında Kadın 2017 Raporu Birinci Faz Çalışma Sonuçları,Erişim Tarihi:12, faz-sonuclari/ Kelly, M.; Paul, B.; (2013), The Double Glass Ceiling: An In-Depth Investigation and Analysis Into The Challenges Faced by Women When Seeking Promotion To The Boardroom and Beyond To The Executive Suite, A Bpp Business School Working Paper. Korkmaz, Hatun, (2014), Yönetim Kademelerinde Kadına Yönelik Cinsiyet Ayrımcılığı ve Cam Tavan Sendromu, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2(5), Öğüt, Adem, (2006), Türkiye de Kadın Girişimciliğin ve Yöneticiliğin Önündeki Güçlükler: Cam Tavan Sendromu, Çanakkale 18 Mart Üniversitesi Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Örücü, E.; Kılıç, R.; Kılıç, T.; (2007), Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir İli Örneği. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 14(2), Öztürk, Z.; Bilkal, T.A.; (2016), Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumunda Çalışan Kadınların Kariyer Engelleri ve Cam Tavan Sendromu Algıları, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,3(6), Özünlü, Dilek, (2013), Cam Tavan Sendromunun Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisini Ölçmeye Yönelik Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya. Parker, K.; (2009), The harried life of a working mother. Pew Social Trends, 454

10 Sezen, Bayram, (2008), Örgütlerde Kadın Yöneticilerin Karşılaştıkları Cam Tavan Engeli: Orta ve Büyük Ölçekli Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çanakkale. Singh, B.; Malhotra, M.; (2017), Workplace Spirituality, Glass Ceiling Beliefs and Subjective Success, International Journal of Scientific and Research Publications, 7(7). Soysal, A.; Baynal, T.; (2016), Sağlık Kurumlarında Cam Tavan Sendromu: Kayseri Özel Sağlık Kurumlarında Bir Araştırma, KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi,13(2), Türkiye İstatistik Kurumu (2018), İşgücü İstatistikleri, Erişim Tarihi: