editörden gelen insanın, sağlık mücadelesine aktif katılımını sağlamanın yollarına ilişkin farklı bir bakış açısı sunulmaktadır.

Transkript

1 editörden Performansa dayalı ek ödeme sistemi, Sağlıkta Dönüşüm Programının bir parçası olarak 9 yıldır varlığını sürdürüyor. Sağlık-Sen olarak, performans sisteminin miadını doldurduğunu düşünüyor, çalışanların gelirleri üzerindeki belirleyiciliğinin devam etmesini, sağlık çalışanlarına yapılmış büyük bir ayıp olarak değerlendiriyoruz. Bir ekip çalışmasının ürünü olan sağlık hizmetlerinin geleceği açısından, ekip ruhunu, çalışma barışını bozan performans uygulamalarından vazgeçilmesi gerektiğine inanıyor ve her platformda performansın sağlık sistemi içinde açtığı yarayı gündemde tutmaya devam ediyoruz. Çünkü, sağlık çalışanları, iş huzuru ve çalışma barışını tehdit eden en önemli sorunu performans olarak görüyor. Performans gelirlerinin toplam gelir içindeki payının düşmesini istiyorlar. Sağlık-Sen in bu konuda gündeme getirdiği talepler var. Sağlık kurumlarının yöneticileri de sistemin ciddi revizyona ihtiyaç duyduğunu yüksek sesle seslendiriyor. Performans sistemi ile ilgili tartışmaların yoğunlaştığı bir dönemde, dergimizin 2013 yılına ait son sayısında performans uygulamalarını dosya konusu olarak bir kez daha ele alıyoruz. Sistemi mercek altına alan ve geleceğe dair öneriler sunan alanın uzmanlarının değerli görüşlerine dergimizde yer veriyoruz. Sağlık çalışanları açısından bir başka önemli adaletsizlik konusu ise yıpranma payı meselesi. Sağlık çalışanlarının haklı taleplerinin, sağlık çalışanlarının yüklendiği mesleki riskler ve hukuksal haklar çerçevesinde değerlendiren uzman görüşleri de dergimizin gündemi içinde yerini alıyor. Dergimizin sağlık iletişimi bölümünde ise sağlığın korunması ve geliştirilmesi mücadelesinin ana aktörü haline gelen insanın, sağlık mücadelesine aktif katılımını sağlamanın yollarına ilişkin farklı bir bakış açısı sunulmaktadır. Zengin içeriği ile Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış dergimizin faydalı olmasını temenni ediyor, tüm okurlarımıza sağlık ve huzur içinde yeni bir yıl diliyoruz MEMUR-SEN KONFEDERASYONU SAĞLIK-SEN Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Genel Yetkili Sendikası Aralık 2013 SAĞLIK-SEN GENEL MERKEZİ GMK Bulvarı Özveren Sok. No:9/2 Demirtepe/ANKARA Tel: Faks: GSM: Grafik Tasarım ve Uygulama Sedat ALTUĞ Baskı - Başak Matbaacılık Anadolu Bulvarı Meka Plaza No:5/15 Gimat Yenimahalle / ANKARA Telefon : Faks : info@basakmatbaa.com

2 SAĞLIK-SEN ADINA İMTİYAZ SAHİBİ Metin MEMİŞ Genel Başkan GENEL YAYIN YÖNETMENİ SORUMLU YAZI İŞLERİ MÜDÜRÜ Mutlu KAYA Genel Başkan Yardımcısı (Basın ve İletişim) YAYIN KURULU Semih DURMUŞ Kemal ÇIRAK Mustafa ÖRNEK Ekrem YAVUZ Abdülaziz ASLAN EDİTÖR Mutlu KAYA 4 Başkandan Metin MEMİŞ / Sağlık-Sen Genel Başkanı 6 Türkiye Röportaj Kamu Hastaneleri Birliği Başkanı Prof. Dr. Ali İhsan DOKUCU BU SAYIDA Doç. Dr. A. İhsan ORAL Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyesi Engin SABANCI Başbakanlık Uzmanı Yrd. Doç. Dr. Gülfer BEKTAŞ Uzm. Ufuk ALTIN Acıbadem Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü Dr. Muhammed ÖRNEK Ankara Balgat Ağız ve Diş Sağlığı Merkezi Hastane Yöneticisi Prof. Dr. İhsan KARAMAN Haydarpaşa Numune Hastanesi Prof. Dr. Kudret DOĞRU Erciyes Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri Başhekimi Dr. Mehmet DEMİR Acıbadem Hastanesi Operasyonel Verimlilik Direktörü İbrahim ERSOY Medimagazin Prof. Dr. Alper CİHAN İstanbul Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı Prof. Dr. Jülide YILDIRIM TED Üniversitesi İİBF Ekonomi Bölümü Dr. Ganime Esra YÜZDEN Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu Hemşirelik Bölümü Prof. Dr. Haydar SUR İstanbul Üniversitesi Öğretim Üyesi F. Nihan DEMİRAY Sağlık-Sen, AR-GE Uzmanı Murat KALEM Sağlık Bakanlığı Müşaviri Sağlık İletişimi Uzmanı Sağlık-Sen in ücretsiz yayın organıdır. Yazıların sorumluluğu yazarlarına aittir. 4 ayda bir ücretsiz dağıtılır adet basılmıştır. Gündem 12 Doktorlar Hastalara Baktığı Sürece Karşılaşacakları Sorunlar: İşten Kaynaklı Stres, Moral Çöküntü ve Yıpranma 18 Dosya 5510 Sayılı Kanunun Fiili Hizmet Süresi Zammına İlişkin Düzenlemeleri ve 6385 Sayılı Kanunla Yapılan Değişiklikler Ek Ödeme Sistemimizin 10 Yıllık Performansı Performans Anksiyetesi Performans Sistemine Üniversite Bakışı Sağlıkta Maaş ve Performans Ücreti, Yapılabilecek İyileştirmeler Performans'ta Dün-Bugün-Yarın Sağlık Hizmetlerinde Performans ve Yıpranma Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi Hakkında Hekim Görüşleri Hekimlerin Ekonomik Durumunu Düzeltme Maksatlı Bir Ödeme Planı Performans Yönetimi Zannedildi

3 Araştırma- İnceleme Sağlıkta Şiddet Araştırması Sağlık Çalışanlarında Tükenmişlik '60 Sağlık İletişimi '68 Sağlık Mücadelesinde İnsanı Nasıl Kazanırız? Portre El-Razi '72 Sağlık Tarihi '76 Binlerce Yıllık Tedavi Yöntemi; "Hacamat"

4 BAŞKANDAN Performans Sağlık Emeğini Değersizleştiriyor Metin MEMİŞ Sağlık-Sen Genel Başkanı Sağlıkta Dönüşümün mimarlarını, emeğini değersizleştiren uygulamalarla küstürmeyelim. Her gün ve gece toplumun en zor insanlarıyla muhatap olan, hastanın acısını dindirmeden mesaisini bitirmeyen insanlara gelecek kaygısı yaşatmayalım. Bu insanları, böylesine fedakarca çalışmaya iten güç, performans sistemi değil, vicdanları ve mesleğine duydukları saygıdır. Aksine performans sisteminde, adil olmayan uygulamalara her gün bir yenisi eklenerek bu fedakarlık ve başarı cezalandırılıyor. 4 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

5 Son 11 yılda sağlık alanında uygulanan dönüşüm politikaları sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırdı ve sağlık hizmeti talebini artırdı. AB ülkelerinin en az iki buçuk katı iş yükü getiren bu talebi karşılayabilmek için hekimler ve sağlık çalışanları, haftada ortalama saat mesaiyle insanüstü bir performans sergilemeye devam ediyor. Eşine az rastlanır bu fedakarlığın, adil olmayan kriterlerle ölçülüp eder biçildiği performans sistemi ise, yıllardır bütün kesimlerin eleştirilerine rağmen varlığını sürdürüyor. Sağlık Sen olarak performans sisteminin sağlık hizmetlerinde verimliliği ve hizmet kalitesine etkilerini ölçen araştırmalar yaptık, raporlar hazırlandık. Bilimsel kurullar oluşturarak çalıştaylar gerçekleştirdik. Bu çalışmaların sonuçlarını içeren raporları, kurum idari kurul toplantılarında, toplu sözleşme müzakerelerinde müteaddit defalar muhataplarımıza sunarak, sağlık sisteminin geleceğini tehdit eden bu konuda uyarılarda bulunduk. Sağlıkta Dönüşümün mimarlarını, emeğini değersizleştiren uygulamalarla küstürmeyelim. Her gün ve gece toplumun en zor insanlarıyla muhatap olan, hastanın acısını dindirmeden mesaisini bitirmeyen insanlara gelecek kaygısı yaşatmayalım. Bu insanları, böylesine fedakarca çalışmaya iten güç, performans sistemi değil, vicdanları ve mesleğine duydukları saygıdır. Aksine performans sisteminde, adil olmayan uygulamalara her gün bir yenisi eklenerek bu fedakarlık ve başarı cezalandırılıyor. Bu ve buna benzer tespit ve eleştirilerimizi, çözüm taleplerimizi her platformda seslendiriyoruz. Son olarak Tam Gün Yasasında düzenlemeleri de içeren torba kanun görüşmelerinde siyasileri bir kez daha uyardık. Siyasi iktidarın tam gün çalışma kararına daha yasa çıkmadan yüzde 90 a yakın hekim destek verdi ve muayenehanesini kapattı. Hekimlerimizin bu desteğine ne yazık ki adil bir yasa ile cevap verilmedi. Hekimler ve sağlık çalışanları, tam gün yasası ile ek ödemede tavan oranlarının kaldırılması, sabit gelirin artırılması, ek ödemelerin emekliliğe yansıması, yıpranma payı verilmesi gibi haklı taleplerine karşılık verilmesini bekliyordu. Hatta Sağlık Bakanlığı o tarihte sendikamızın taleplerine hazırladığı taslakta yer de vermişti. Ancak, Tam Gün Yasasını biçimlendiren sahanın gerçekleri değil, sağlığı bilmeyen Maliye nin tavrı oldu. Özünde doğru olan tam gün çalışma, yasada çarpık ek ödeme sisteminin düzeltilmemesi nedeniyle, hekimler tarafından destek görmedi. Yani hekimler, tam güne evet, mevcut yasaya hayır dediler. Şimdi ise meseleyi sadece üniversite hocaları düzeyinde ele alan bir düzenleme yapıldı ve Tam günü biraz esneterek çözüm bulabiliriz düşüncesiyle daha büyük bir yanlışa yelken açıldı. Performans sisteminin sağlık çalışanlarını mutsuz ettiğini Bakanlığın memnuniyet araştırmaları da ortaya koyuyor. Bakanlığın araştırmalarında çalışma koşullarından memnuniyet düzeyi yüzde düzeyinde çıkıyor. Yani her üç çalışandan ikisi çalışma koşullarından mutsuz. Sendikamızın yakın zaman önce gerçekleştirdiği Sağlık Çalışanlarının Sosyo-demografik Durum Belirleme Araştırmasında ise çalışma koşullarından memnun olduğunu belirten çalışan oranı yaklaşık yüzde 21 dir. Hekimler ve sağlık çalışanları, sundukları sağlık hizmetinin performans uygulamaları ile değersizleştirildiğini düşünüyor. Gelirin yarısından fazlasının performansa bağlı olduğu bir sisteme mahkum olmak istemiyorlar. Sağlık kurumlarının işletme, sağlık hizmetinin gelir getirici iş olarak kurgulayan anlayışın gölgesinde verimli ve nitelikli sağlık hizmeti sunulamayacağına inanıyorlar. Performans uygulamalarının çalışanların motivasyonunu ve çalışma barışını bozduğunu düşünüyorlar. Yaklaşık 9 yıldır uygulanan performans sistemini sadece çalışanlar değil, sistemin yürütücüsü olan yöneticiler, kalite uzmanları dahi eleştiriyor. Bakanlıkça her yıl düzenlenen performans çalıştaylarında sendikamızın sahanın görüşü olarak yansıttığı eleştiriler katılımcılar tarafından büyük destek görüyor. Hz. Mevlana adaleti meyve ağacını sulamak, zülmü ise dikeni sulamak olarak tarif eder. Yaklaşık 9 yıldır eleştirilere kulak tıkanarak çalışanlar üzerinde baskı oluşturan performans uygulamaları da bugün sulandıkça büyüyen diken haline dönüştü ve çalışma barışının en büyük düşmanı haline geldi. Miadını çoktan dolduran bu sistemin gölgesinin ortadan kaldırılması için Sağlık-Sen olarak bir kez daha sağlık yöneticilerini ve politika belirleyicilerini duyarlı olmaya çağırıyoruz. Bu duygu ve düşüncelerle, yeni yılın başta sağlık çalışanları olmak üzere ülke insanımıza ve dünyaya huzur getirmesini diliyorum. Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 5

6 RÖPORTAJ Prof. Dr. Ali İhsan DOKUCU Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu Başkanı Öncelikli hedefimiz, hasta hakları ve çalışan güvenliğiyle, hasta ve çalışan memnuniyetini gerçekleştirerek insan merkezli bir yaklaşımla, ikinci ve üçüncü basamak sağlık hizmetlerini en iyi şekilde sunmak, sağlık sorunlarına zamanında, uygun ve etkili çözümler üretmektir. 6 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

7 Kamu Hastaneleri Birliği uygulamasının geçtiğimiz zaman içindeki performansını nasıl değerlendiriyorsunuz? 663 sayılı KHK ile beraber, kurumsal uzmanlaşmaya dayanan, taşradaki yöneticilerin karar verme imkânlarını artırmayı amaçlayan bir yapılanmaya geçilmiştir. Yeni yapılanma, Kurumumuz ve Birlik yöneticileri ile çalışanları nezdinde yeni bir iştiyak ve heyecan meydana getirmiştir. Bu sinerjiyle arkadaşlarımız özverili, etkili ve verimli hizmet sunumu sağlamaktadırlar. Ancak, yeni yapılanmaların aynı zamanda sancılı bir geçiş sürecini de içinde barındırdığını gözardı etmemek gerek. Bilindiği ve takdir edildiği üzere, geçtiğimiz on yıllık süreçte, vatandaşımızın sağlık hizmet sunucularına, özellikli görüntüleme ve tedavi cihazlarına v.b. erişim sorununu ortadan kaldırıp, erişimi sağlamada ve hizmet kalitesinde çıtayı çok yukarılara çıkardık. Dolayısıyla geldiğimiz noktada, sağlık hizmetleri sunumunda, geçmiş dönemlerdeki gibi çok hissedilir sıçrayışlar yapmalar beklenmemeli.bununla beraber, geldiğimiz noktada nitelikli sağlık hizmetlerinde kamu hastaneleri olarak daha ileri noktalara gelmeyi, geçtiğimiz dönemde yakaladığımız başarıları bundan sonra da tekrarlamayı istiyoruz. Nitekim geçtiğimiz yıl içerisinde maliyet etkin sağlık hizmeti sunumu, bazı bürokratik işlemlerin kaldırılarak hizmet sunumlarının hızlandırılması ve hastane randevu sisteminin yaygınlaştırılarak poliklinik kapısında bekleme süreleri düşürülmesi gibi birkaç örneğini verebileceğim başarılı çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Kamu Hastaneleri Birliği ne geçerken hedeflenen konu, profesyonel yönetim idi. Bu hedef gerçekleştirilebildi mi? Bilindiği üzere, kamuda bir ilk olan sözleşmeli yöneticinin performans değerlendirmesi (verimlilik uygulaması) 663 sayılı KHK ile uygulanmaya başlandı. Bu uygulamayla Birlikler yöneticileri tıbbi, idari, mali, kalite, hasta-çalışan güvenliği ve memnuniyeti, izlem, veri doğrulama ve yerinde gözlem gibi kriterler üzerinden 6 aylık ve yıllık aralarla değerlendirilmeye tabi tutulmaya başlanmıştır. Yapılan değerlendirme sonucu, başarılı yöneticiler görevlerine devam ederken başarısız olanların sözleşmelerine son verilecektir. Ancak, henüz bir yıl geride kaldı ve profesyonel yönetim amacına ulaşılıp ulaşılmadığı konusunda net bir değerlendirme yapmak için bu geçen süre yeterli değildir. Zira, yeni yapılanmalarda mevzuatın değişmesi yanında anlayışların da değişmesi, uygulayıcılar ve uygulayıcıları etkileyen faktörlerin önceki yapıya ilişkin reflekslerinden kurtulması, kurumsal ve sistematik bir yapıya ulaşılması için makul bir sürenin geçmesi gerektiği kanaatindeyim. 663 Sayılı KHK da 4 yıllık mezunlarının her kademede yöneticilik yapabileceği hükme bağlanırken, uygulamada bu gerçeklik kazandı mı? Bu gün itibariyle 87 Genel Sekreterimizin 4 ü hekimlik dışı meslek mensuplarıdır. Bu tablo, Kurumumuz taşra teşkilatında üst düzey yöneticilerin kahir ekseriyetinin hekimlerden oluştuğunu göstermektedir. Esasen bu çok da yadırganacak bir durum değildir, zira sağlık yönetimde hekimlerin ağırlıklı yer alması beklenen bir sonuç olmalıdır. Ancak mali ve idari alanlardaki yönetimlerin yeterli bilgi ve deneyimi olan profesyonel sağlık yöneticilerine emanet edilmesini de desteklemekteyim. Nitekim Birliklerdeki idari ve mali başkanlar ile Kurum merkezi daire başkanlarının çoğunluğu hekimlik dışı meslek mensubu arkadaşlarımızdan oluşmaktadır. Bu arkadaşlarımızın deneyimlerinin artmasıyla beraber genel sekreterlik ve diğer üst düzey görevlere artan sayılarda atanabileceklerini düşünmekte ve bunu temenni etmekteyim. Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 7

8 RÖPORTAJ Sağlıkta şiddetin önlenmesine yönelik önerileriniz nedir; konuyla ilgili somut adımlar ne zaman atılacak? Öncelikle Kurum olarak Şiddetin Her Türlüsüne Karşıyız, Çalışanlarımıza Güvenli Bir Ortam, Hastalarımıza Güvenli Bir Sağlık Hizmeti İçin Varız sloganıyla başlattığımız çalışmalarımıza, büyük bir önem vermekte, hassasiyet ile üzerinde durmaktayız. Buna paralel olarak öncelikle, toplumda sağlık çalışanlarına yönelik şiddet konusunda farkındalık oluşturmak için Kurumumuzca hazırlanan, biraz önce belirttiğim sloganları içeren afişleri sağlık tesislerimize asılmak üzere 87 Genel Sekreterliğe gönderdik. Daha sonra, sağlık çalışanlarının güvenliğinin sağlanmasına yönelik aşağıdaki düzenlemelerin yapılması hususunda Sağlık Yöneticilerimize talimat verdik. Sağlık tesislerimizde öncelikle dış güvenliğin sağlanması ve güvenlik tedbirlerinin alınması amacıyla; çalışan güvenliği komitesinin ve programının hazırlanması, çalışanlara yönelik şiddetin önlenmesi ve sağlık taramaları için düzenleme yapılması, çalışanların kişisel koruyucu önlemleri almasının sağlanması, enfeksiyonların kontrolü ve önlenmesine yönelik program hazırlanması, beyaz kod uygulamasına geçilmesi ve fiziksel yada psikolojik şiddete maruz kalan personele adli yardım sağlanması çalışmalarını gerçekleştirdik. Ayrıca, Kurumlarımızda uygulanmakta olan Hizmet Kalite Standartları kapsamında, çalışma ortamından kaynaklanan risklerin bertaraf edilmesi amacıyla şiddet ve iletişim konularını da kapsayacak şekilde risk değerlendirmesi yapılarak gerekli tedbirlerin alınmasını sağladık. Yataklı Sağlık Tesislerinde Acil Servis Hizmetlerinin Uygulama Usul ve Esasları Hakkında Tebliğ ile acil servisler başta olmak üzere riskli alanlarda güvenlik tedbirleri artırılarak, genel kolluk ve özel güvenlik personeliyle güvenlik kamerası bulundurulması sağlanarak, sağlık çalışanlarımızın şiddet konusunda üst düzey korunması ve şiddet uygulayanların cezalandırılması hususunda sağlıklı verilerin saptanmasını gerçekleştirdik. Bu bağlamda, sağlık tesislerimizde görev yapan özel güvenlik personeli sayısını e çıkardık, sağlık tesislerimize ses ve gece-gündüz görüntü alma özelliği olan kameralar kurduk, yaptığımız çalışmalar ve araştırmalar kapsamında Yüksek Şiddet Riski Öngörülen 104 Hastaneye Emniyet Personeli görevlendirilmesini temin ettik, Diğer taraftan şiddeti azaltmaya yönelik çalışmaların basın mensupları, iletişim uzmanları, idareciler ve sağlık çalışanlarıyla birlikte değerlendirildiği bir sempozyum düzenleyerek ulusal düzeyde sürekliliği olan Emeğe Saygı Şiddete Sıfır Tolerans kampanyasını başlattık, bu kampanya kapsamında vatandaşı bilgilendirmek ve toplumsal bilinç oluşturmak amacı ile çalışmalarımız devam etmektedir. Bakanlığımızca şiddetin önlenmesi kapsamında acil eylem planı oluşturulmuş olup, söz konusu planda; Durum Tespiti ve Farkındalık Oluşturma, Takip, Kayıt ve Müdahale Sistemleri ile Koruma Sistemleri, Fiziki Düzenlemeler, Caydırıcılığın Artırılması ve Sürekliliğin Sağlanması, başlıkları altında çalışmalarımız da devam etmektedir. Sonuç olarak; Sağlık çalışanına şiddet uygulayanların hukuki olarak cezai yaptırımlarının arttırılması, Sağlık tesislerinde fiziki mekânların düzenlenmesi, bekleme alanlarının oluşturulması, Hastanelerimizde iletişim personellerinin arttırılması, Sağlık tesislerine başvuran hastaların hak ve özgürlükleri konusunda ve sağlık personeliyle iletişim konusunda bilinçlendirilmesi, Medyada sağlık çalışanlarına şiddetin önlenmesi için kamu spotlarının hazırlanması ve şiddet konusun da toplumun bilinçlendirilmesine yönelik programların yayınlanması çalışmalarının sağlanması, Eylem planını uygulama noktasında taviz vermeden devam edileceği konusunda somut adımlarımız devam etmektedir. 8 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

9 Sağlık çalışanlarının memnuniyetini artırıcı, onlara katma değer katacak ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz? Bakanlığımız, sağlık alanında sağlıkta dönüşüm programı ile önemli bir değişim gerçekleştirmiştir. Bu dönüşümle başta sağlık hizmetlerinde kalitenin artırılması, hizmetlere ulaşımın kolaylaştırılması, bunları yaparken de sağlık çalışanlarımızın içinde bulunduğu maddi ve manevi sıkıntıların giderilmesi hedeflenmişti. Sağlıkta dönüşüm programının hedefine ulaşmadaki başarısının, çalışan sağlık personelimizin memnuniyetiyle doğru orantılı olduğunun farkındaydık. Bu bağlamda; Kurumumuza bağlı kuruluşlarımızda personel yetersizliğinin giderilip iş yükünün azaltılması için mütemadiyen yeni personel istihdamı gerçekleştirilmektedir. Sağlık çalışanlarımızın çalışma alanlarına yönelik fiziki koşulların düzenlenmesi, fiziksel şartları yetersiz olan sağlık tesislerimizin revize edilmesi çalışmaları yapıldı ve halen bu çalışmalar devam etmektedir. Ek ödemede yaşanan sıkıntıların ve eşitsizliklerin giderilmesi amacıyla, SBN, Bilgi Edinme gibi iletişim kanalları üzerinden, çalışanlarımızın bu konudaki şikâyetlerini/önerilerini alıp, Kurumumuz Ek Ödeme Daire Başkanlığınca çözüm yolları sunulması ve mağduriyetlerinin giderilmesi sağlanmaktadır. İstihdam güçlüğü çekilen 5. ve 6. Bölgelerde hekimler için daha fazla ücret alma imkânı sağlayan 4924 sayılı Kanuna tabi sözleşme yapılabilmesinin çalışmaları devam etmektedir. Çalışma hayatını düzenleyen disiplin amirleri yönetmeliği ve görev tanımlarının yer alacağı mevzuatlar üzerinde çalışmalarda sona yaklaşılmış olup yakında uygulamaya girecektir. Fiziksel ya da psikolojik şiddet olaylarının önlenmesi amacıyla, mevcut uygulamalar gözden geçirilmiş ve bu konuda bir dizi tedbirler alınmıştır. Çalışan motivasyonun artırılmasına yönelik periyodik eğitim çalışmaları yapılmaya devam etmektedir. Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 9

10 RÖPORTAJ Sağlık çalışanlarına fiili hizmet süresi zammı verilecek mi? En çok yıpranan meslekler grubunda olmasına karşın, bu haktan faydalanamıyorlar. Halen bazı sağlık personelimiz bu haktan yararlanmaktadır. Uygulamanın tüm personelimiz nezdinde yaygınlaştırılması ise takdir edilir ki tek başına Kurumumuzun alabileceği bir karar değil. Bunun için Bakanlığımızın yanı sıra SGK, Maliye Bakanlığı ve diğer paydaşların içinde olduğu bir genel politikanın benimsenmesi gerekiyor. Sağlıkta dönüşüm projesi kapsamında hayata geçirilen Kampüs Hastane Uygulaması sağlık hizmetlerinin sunumunu nasıl etkileyecektir? Mevcut bütçe imkânlarımızla, hastanelerimizin tamamının fizik mekânını arzu edilen seviyeye getirebilmek için yıl geçmesi gerekiyor. Şehir Hastanelerinin finans modeli ise bize bu hedefimizi 4-5 yıl içinde gerçekleştirme imkânını sunuyor. Kampus hastaneler, farklı alanlarda uzmanlaşmış ihtisas hastaneleri, Ar-Ge laboratuvarları, teknoparklar, sosyal tesisler, otel, alışveriş merkezi, konaklama alanları, pek çok ambulansın aynı anda girip çıkabileceği alt yapı planlamaları, hasta yakınları için yapılan otelleri ile sağlık hizmeti sunumunu çok ileriye taşıyacak olan projeler. Ancak iyi işletilebilmesi açısından şehircilik ve belediye hizmet alt yapısının da iyi olması gerekir. Yaklaşık çalışanın olduğu ve her gün kişinin ziyaret edeceği bir yerin çok büyük alt ve üst yapı desteğine ihtiyacı olacağı muhakkaktır. Tam Gün Yasası nın sağlık çalışanları ile hastalar açısından ne gibi getirileri olmuştur? Tam gün yasası hekimler açısından adeta bir iş disiplini eğitimi olmuştur. Uygulama kimi hekimleri- hastalarını muayenehanelerine yönlendirme düşüncesinden kurtarmış, daha hakkaniyetli muayene etme ve tedavi uygulama şansı vermiştir. Bu durum hasta memnuniyetini de artırmıştır. Hekimler mesai dışı vakitlerini muayenehanelerinde geçirme zorunluluğundan kurtulmuş, kendilerine ve ailelerine daha fazla zaman ayırma imkanına kavuşmuşlardır. Hastalar açısından ise, hekime ulaşmada kolaylık sağlamış, cepten sağlık harcaması yapma oranları düşmüş, gidilmek istenen hekimin kamuda ya da özelde adresi sabitlenmiştir. 10 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

11 Kurum Başkanlığınız süresince gerçekleştirmeyi hedeflediğiniz projeleriniz nelerdir? Öncelikli hedefimiz, hasta hakları ve çalışan güvenliğiyle, hasta ve çalışan memnuniyetini gerçekleştirerek insan merkezli bir yaklaşımla, ikinci ve üçüncü basamak sağlık hizmetlerini en iyi şekilde sunmak, sağlık sorunlarına zamanında, uygun ve etkili çözümler üretmektir. Bu çerçevede; Sağlık turizmi alt yapısını geliştirmek, Teşhis ve tedavide en ileri teknolojileri kullanmak, Sağlık alanında bölgesel gelişimi tamamlayarak, hastaneler arası hasta naklini azaltmak, Hasta ve çalışan güvenliği ve memnuniyetini üst seviyeye çıkarmak, Çalışanlar için sağlıklı ve konforlu çalışma ortamları hazırlamak, Geçtiğimiz günlerde protokolünü imzaladığımız akreditasyon ve standart sistemi EMRAM (Elektronik Medikal Sağlık Kaydı Adaptasyon Modeli) skorlaması ile hastanelerimizin bilişim teknolojisi seviyesini uluslararası standartlara çıkarma çalışmalarını başlatıyoruz. Bu çalışma kapsamında; medikal sağlık kayıtlarını elektronik ortama aktarılması, uygulamanın tüm devlet hastanelerimize yaygınlaştırılması, hasta işlemlerinin mobil ortama taşınmasıyla, bilgiye her yerden her an erişimin ve doğru hasta-doğru ilaç eşleştirmesinin; hastaya ayrılan vakitte ve bakım hizmetlerinin kalitesinde artışın, medikal hatalarda ise azalmanın sağlanması amaçlanmaktadır. Önümüzdeki beş yıl içerisinde öncelikle eğitim hastaneleri ve büyük hastanelerden başlamak üzere yılda 200 hastane ile sistemin kurulumuna başlıyoruz, beşinci yılın sonunda tüm hastanelerimizin değerlendirilmesi yapılarak kağıt kullanılmadan tüm işlemlerin elektronik ortamda yapılmasına çalışılacaktır. Ayrıca, Bakanlığımız tarafından Sudan ve Somali de inşa edilmekte olan iki hastanenin 2014 yılı itibariyle açılışı yapılacak ve 5 yıl boyunca Kurumumuzca yönetilecektir. Yine TİKA tarafından yurt dışında yapılan hastanelere kurulum ve donanımları hususunda teknik destek verilmeye devam edilecek, Sağlık alanında ikili işbirliği kapsamında anlaşma yapılan ülkelerden (şu an 7) belli sayıda hastayı Ülkemize getirerek burada tedavilerini yapıp tekrar ülkelerine gönderilmektedir. Bu sayıya önümüzdeki yıllarda başka ülkelerinde katılması planlanmaktadır. Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 11

12 GÜNDEM Doktorlar Hastalara Baktığı Sürece Karşılaşacakları Sorunlar: İşten Kaynaklı Stres, Moral Çöküntü ve Yıpranma Bu sorunların nedenleriyle baş edememenin imkansızlığı ve bunun doğurduğu bir gerçek: Yıpranma Payı Engin SABANCI Başbakanlık Uzmanı 12 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

13 MORAL ÇÖKÜNTÜSÜ VE YIPRANMA TÜM SAĞLIK HİZMETİ SAĞLAYICILARININ SORUNUDUR Sağlık personelinin etkili bir şekilde işini yapması yönündeki beklentiler gün geçtikçe artmaktadır. Üstelik, doktorlardan bunu sabit ve kısıtlı kurumsal kaynaklara karşılık, yoğun hasta taleplerinin olduğu bir çalışma ortamında yapması beklenmektedir. Yüksek mesleki talepler, bir takım limitler, sağlık personeli arasında yıpranma ve moral çöküntüye neden olmaktadır. Yıpranma işle ilgili ortaya çıkan bir stres durumudur. Yüksek moral çöküntü, düşük iş tatminine ve yıpranmaya neden olmaktadır. İşten kaynaklı bir akıl sağlığı rahaztsılığı olarak tanımlayanlarda vardır. 1 Özellikle acil servis çalışanları arasında yüksek düzeylerde yıpranma veya moral çöküntüsü oluştuğunu gösteren pek çok çalışma bulunmaktadır. Ancak, yıpranma veya moral çöküntüsü, doğası gereği sadece acil servis, yoğun bakım, 112, birinci basamak hekimler ve diğer bazı risk alanlarına mahsus değildir. Bu servisler, yıpranma ve moral yıkıntısının da ötesinde, agresif veya saldırgan hasta ve hasta yakınları, kalabalık ve daha stresli çalışma ortamı gibi problemlere maruz kalmaktadır. Yıpranma ve ona neden olan işten kaynaklı stres ve moral çöküntüye neden olan faktörler ise daha çok çeşitlidir. Örgütsel yapıdan, sağlık sisteminden, hastane dışı faktörlerden, bireysel nedenlerden, bunların bir kaçından veya hepsinden ileri gelebilmektedir. Mesleki boyutu da bulunmaktadır. Yıpranma payı bir kanun tasarısı olarak teklif edilirken iki hususta yanılgıya düşülmektedir. Birincisi, yukarıda ifade edildiği üzere sağlık hizmetlerinin belirli bir kısmında yıpranmanın çoğunlukla oluştuğu düşünülmektedir. Bu düşünceye sebep olan neden bu servislerin daha göz önünde olması ve tüm hizmetlere yönelik araştırma eksikliğidir. Bu eksiklik yabancı literatürdeki çalışmalar değerlendirilerek giderilebilir. İkincisi, yıpranma için mesleki zorluktan öte fiili, sözlü saldırı, şiddet vb. durumla karşılaşılıyor olmasının aranmasıdır. Yıpranma, sağlık sistemi çok iyi işlese, mevzuat, idari yönetim çok yerinde olsa dahi doktorlar hastalara bakacağı müddetçe ortaya çıkacaktır. Kaldı ki, batılı ülkeler dahil hiçbir ülke henüz yıpranmaya neden olan faktörlerin önüne geçebilmiş değildir. Bu faktörlerin kaldırılmasının neredeyse imkansız ve yüksek maliyetli olduğu bir durumda geriye tek bir hakkaniyetli seçenek kalmaktadır: Başta doktor ve hemşireler olmak üzere sağlık personeline, servisin niteliği göz önünde bulundurularak, belli oranlarla yıpranma payı verilmesi. MORAL ÇÖKÜNTÜSÜNÜN TANIMI, BİLEŞENLERİ VE SEBEPLERİ Moral çöküntüsü, bir duyarsızlaşma, duygusal tükenme ve düşük kişisel başarı hissi sendromu olarak tabir edilmektedir. 2 Tanımdan da anlaşılacağı üzere moral çöküntüsünün üç bileşeni bulunmaktadır. Bunlardan ilki, artan duygusal tükenmişlik hissidir. Hususen yardım mesleklerinde çalışanların moral yıkıntısı ve duygusal tükenmişliğe kapılması diğerlerine nazaran çok daha olasıdır. Bu duygusal tükenmişlik, hastaların ve hasta yakınlarının aşırı duygusal ve psikolojik talepleri sonucu oluşmaktadır. 3 Moral çöküntüsünün ikinci bileşeni, hastaların kişiliksizleştirilmesi ve ayırt edimemesidir. 4 Kişiliksizleştirme, yardım personelinde kriz zamanlarında oluşan yoğun duygusal canlanmayı minimize etmek için kullanılmaktadır. Moral çöküntüsünün üçüncü bileşeni ise, yardım personelinin kendisini, hastalarına koydukları teşhisler ve yaptıkları müdehalelerle ilgili olarak negatif bir şekilde değerlendirmeye tabi tutma eğilimidir. 5 Doktorlar arasındaki moral çöküntüyü, sağlık hizmeti içerisinde büyüyen ve çalışanlarını pek çok şeyden mahrum bırakan psikilojik bir kanser olarak da tanımlanmaktadır. 6 Sağlık görevlileri ve acil servis çalışanları moral çöküntüsü ve yıpranmaya en fazla hedef olan personeldir. Acil servis çalışanları günlük olarak insani dramlara ve yaralanma, sakatlanma ve ölüm gibi kronik strasörlere maruz kalmaktadır. Ayıca, çoğu zaman çok iyi donatılmamış hastanelerde çalışmaktadırlar. Yapmaları gereken müdehaleyi hemen yakın çevreleri içerisinde, çoğunlukla da fiziksel tehdit altında yapmak durumundadırlar. Müdehale performansları, sıklıkla, üçüncü kişilerin ve hastaların - içinde bulundukları- durumundan dolayı sarsıntı geçirmiş akrabalarının gözetimi altındadır. 7 Hastane acil servislerine ve mesleki strese yönelik yapılan araştırmalar, bu servislerin idari ve operasyonel niteliklerinin acil servis çalışanlarının mesleki streslerinin en önemli belirleyicileri olduğunu ortaya koymuştur. 8 Gelişmiş ülkelerde dahi *, sıkı kemer sıkma politikası ile yürütülen acil servisler çok ciddi boyutta aşırı kalabalıklarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu servislerde çalışan hekimler, kendilerini kritik kaynaklara erişmenin sınırlı olduğu, bu kaynakların bulunabilirliğinin azaldığı ortamlarda, tabiri caizse, didiniyor olarak bulmaktadır. Ciddi boyutlardaki kaynak sıkıntısı, he- * ABD 2002 yılı ulusal anketinde, hastane acil servislerinin %90 ının tam kapasite ve aşırı kapasite ile çalıştıkları belirlenmiştir. Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 13

14 GÜNDEM kimlerin iş tatminini büyük oranda azaltabilecek potansiyel bir etkiye sahiptir. 9 Mevzuat karmaşıklığı ile başetmek idari nedenlerden kaynaklanan stresörler arasında sayılmaktadır. 10 Aşırı kalabalıklar ve acil servislerin imkânlarına yönelik yoğun talepler bir dizi problemi beraberinde getirmektedir. Bu problemler arasında; ambulansların geri çevrilmesi, hasta nakillerinde bazı anlarda ambulans bulunamaması, hastalar için uzun bekleme süreleri, bu nedenle bekleyenlerin yaşadıkları (ve yaşattıkları) sıkıntılar, telaşlı ve hoş olmayan bir tedavi ortamı ve potansiyel olarak kötü hasta akıbetleri verilebilmektedir. 11 Hastane ortamı dışında sağlanan acil tıbbi hizmetler ise çoğu zaman daha tehlikeli bir çevrede sunulmaktadır. Karanlık, olumsuz hava koşulları, zor araziler ve öngörülmeyen diğer tehditler bu hizmetlerde çalışanlar üzerindeki psikolojik baskıyı artırmaktadır. 12 Bahsi geçen çevresel stresörlere ilave bir diğer faktör, acil servis çalışanlarının başarılı bir şekilde performans göstermeleri yönündeki sürekli oluşan baskıdır. Yıpranma sonucu, göstergeleri yanlış tanı koyma, iletişim becerilerinde eksiklikler, hastaların şikayetlerini önemsizleştirmek olan genel iş performanlarında düşüş görülebilmektedir. 13 Acil servis çalışanlarının maruz kaldığı stres sahada tecrübe ettikleri ile sınırlı kalmamaktadır. Monoton evrak işleri, idari destek eksikliği, düşük ücretler buna karşılık uzun çalışma saatleri, düzensiz vardiyalar, hastane personelinin ve emniyet görevlilerinin kinik tavırları öncekilerle birleşerek bu stresi daha da arttırmaktadır. 14 Genel olarak tüm sağlık çalışanlarının tespit ettiği en stresli etmenler şu şekildedir: ölüm (özellikle bebek ve çocuk ölümleri) ve ani ölümler, yaralanmış veya dövülmüş Genel olarak tüm sağlık çalışanlarının tespit ettiği en stresli etmenler şu şekildedir: ölüm (özellikle bebek ve çocuk ölümleri) ve ani ölümler, yaralanmış veya dövülmüş çocuklar, kan dondurucu görüntü ve sesler, gereksiz telefonlar, madde bağımlısı hastalar, kitle zaiyatları ve kendi sağlık ve yaşamlarına dönük tehditler. çocuklar, kan dondurucu görüntü ve sesler, gereksiz telefonlar, madde bağımlısı hastalar, kitle zaiyatları ve kendi sağlık ve yaşamlarına dönük tehditler. 15 Bunlara ilaveten, yüksek iş yoğunluğu, kirz halindeki hastalar, zor başa çıkılan ve saldırgan hasta yakınları, aşırı kalabalık, uyku eksikliği, yıkıcı hastalıklara kapılma, saf dışı bırakan travmalar, sürekli değişen iş ortamı, sözlü ve fiziki şiddet, bitikisel hayatlara yol açma, şiddet tehditi, yanlış yapma korkusu, yıpranmaya neden ola etmenler arasıdna sayılmaktadır. 16 Doktorların, ölmekte olan ya da ciddi bir hastalığı bulunan akrabalarına ve yakın arkadaşına sağlık hizmeti vermesi, bir felaket, görevi başındaki sağlık personelinin yaralanması, ardı ardına veya aynı anda oluşan can kayıpları, yangın kurbanları, suç kurbanları, çoklu travmaya maruz kalan hastalar diğer stresörler arasında sayılmaktadır. Bu hadiselerin sık aralıklarla tekrarlanması ise Travma Sonrası Stres Bozukluğuna (TSSB) sebebiyet vermektedir. MORAL ÇÖKÜNTÜ VE YIPRANMA MESLEKİ BİR SORUN MU? KİŞİLİKTEN AYRI DÜŞÜNÜLEBİLİR Mİ? Yıpranmaya ve moral çöküntüye alternatif bir bakış açısı sunan çalışmalar bulunmaktadır. Moral çöküntü ve kişilik üzerine yapılan çalışmalarda, itfaiyecilerde duygusal dengesizlik ve ruhsal bir bozukluk tedavisi geçmişinin TSSB yi, felakete ve sürekli kayıplara maruz kalma ile olandan, daha iyi bir şekilde öngördüğü görülmüştür. 17 Bir başka çalışmada, kişiliğin işle ilgili stres bozukluklarında önemli bir rol oynadığı bulunmuştur. Kaygılı, karamsar ve stresörlerle baş edemeyenlerin, işte ve iş dışındaki yaşamlarında duygusal tükenmişlik ve kişiliksileştirme yaşayanlarla aynı kişiler oldukları ortaya çıkmıştır. 18 Benzer bir çalışmada, belirli kişilik özellikleri ile moral çöküntünün ilişkili olduğu savunulmaktadır. Daha otoriter 14 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

15 ve bıkkın acil servis çalışanlarının moral çöküntüye daha sık düştüğü söylenmektedir. Kişiliğin belirleyicisi olan, dış dünyayı tanımlamaya ve ona cevap vermeyi sağlayan algılamaların gelişmesini sağlayan hatıratlarında yıpranma ve moral çöküntü ile ilgili olduğunu ortaya koyan çalışmalar mevcuttur. Hatıratların, kişilik işlevi ve (olaylarla) başa çıkma becerileri arasında ilişkiye dair kanıtlar bulunmuştur. Buna göre, erken hafızada kayıtlı olan faaliyet miktarı ile duygusal istikrar arasında bir ilişki vardır. Erken çocukluk dönemlerinde yaşanan tecrübelere ilişkin algılamaların stres ile baş edebilme becerisiyle ilintili olduğu bulunmuştur. 19 Bir acil servis çalışanı, kişilik olarak çevresinde olup bitenleri kontrol etmek isteyen, rutin bir hayatı seven biri ise, yıpranma ve moral çöküntünün açık bir hedefi olması kuvvetle muhtemeldir. Çünkü, acis servis hizmeti kontrolün olmadığı bir meslek olarak tanımlanmaktadır. Acil servis çalışanlarının, hemen yanı başlarında etrafını çevreleyenleri kontrol imkanı bulunmamaktadır. Benzeri bir durum, her durumda herkesi memnun etmek isteyen birisi için de söz konusudur. Çünkü bu kişiler, bu isteklerini tam manasıyla gerçekleştiremeyeceklerdir. Herkesi kurtarma imkanları yoktur. Bir hastalarını kaybettiklerinde kendilerini suçlu hissedeceklerdir. Bu ise onların iş performanslarını etkileyecek, bu şekilde kısır bir döngünün içerisine girebileceklerdir. Bu kişiliklerin aksine, azimliler, sürükleyiciler ve heyecan peşinde koşanlar yıpranmaya ve moral çöküntüye daha fazla direnç gösterebilmektedir. 20 Tabi yukarıda örnek olarak verilen çalışmaların ulaştığı sonuçlar, sağlık sektöründe yaşanan yıpranma ve moral çöküntüyü tek başına açıklaması beklenmemelidir. Erken çocukluk döneminde bir takım olumsuz algılamalar kazanan bir kişi ileride sağlık personeli de olabilir, müzisyen de. Yıpranmayı ve moral çöküntüyü tamamiyle erken çocukluk dönemine bağlamak ve meslekle irtibatlandırmamak yanlış olmakla beraber söz konusu dönemden kaynaklanan boyutunun iyileştirilmesine katkı sağlaması açısından anlamlıdır. BİLİMSEL ARAŞTIRMA VE ÇALIŞMA ÖRNEKLERİ ABD de yataklı hastalara bakan doktorlar arasındaki yıpranma/moral çöküntü ve tatmin düzeylerini belirlemek amacıyla yapılan bir anket sonucunda ankete cevap veren 816 doktor arasında iş tatmininin yüksek olduğu, bununla birlikte, moral çöküntü belirtilerinin yaygın olduğu sonucuna varılmıştır. Ankete katılan doktorların 29.9% u mesleki çöküntü belirtilerini bildirmiştir. Bu oranlar, diğer tüm doktorlar için kabaca ulaşılan yıpranma oranları (%2-%3) ile kıyaslandığında çok fazladır. 21 Yıpranmayı en aza indirmek ve iş tatminini arttırmak için doktorlara yönelik programlarda, az tatmin düzeylerinin bulunduğu örgüt iklimi, örgütsel adalet, kişisel zaman ve tazminata odaklanılması gerektiği vurgulanmıştır. Bu doktor grubunda yer alanların poliklinikte görev yapanlara kıyasla daha yüksek tatmin düzeylerine sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Benzer çalışmalarla kıyaslandığında, söz konusu doktorların moral çöküntü değerlerinin, yoğun bakımda ve acil serviste çalışanlarla benzerlik gösterdiği, cerrahlarınkinden ise daha az olduğu görülmüştür. Çalışmada moral çöküntü ve yıpranmanın meslekte erken yıllarda mı yoksa daha ileri de mi ortaya çıktığı konusunun aydınlığa kavuşturulması ve moral çöküntü ve yıpranma ile ilişkili meslek ve iş yeri faktörlerin değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. 22 Acil servis ortamlarının, bu servislerde çalışanlar üzerindeki etkileri üzerine yapılan çalışmalarda ise yüksek düzeylerde stres, moral çöküntü ve yıpranma ile düşük seviyede is tatmini sonuçlarına ulaşılmıştır. Acil servis çalışanlarındaki işten kaynaklı strese neden olan etmenler üzerindeki araştırmalarda yukarıdakilere benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Acil servis çalışanları arasında en çok rapor edilen stresörler; en tesirliden başlayarak, ölümlü vakalar, aşırı gerilme, doğru kararı yanlız başına almak zorunda kalma, endişeli hasta yakınları ile görüşmek, yanlış yapma korkusudur. Doktorlar arasında yüksek seviyelerde izolasyon, umutsuzluk, acizlik ve duyarsızlaşma hisleri çalışmada ortaya çıkarılan sonuçlardır yılında düzenlenen Uluslararası Acil Poliklinik Konferansına katılan acil doktorları ve diğer doktorlara yöneltilen bir anket sonucunda, katılımcıların mesleklerine pozitif yaklaştıkları, geniş bir yelpazede serbest zaman, dış mekan ve spor faaliyetlerine katıldıklarını; iş yoğunluğu, vardiyalar, zaman baskısı gibi belli başlı stresörlerle ile baş edebildikleri ve bunun için önemli stratejiler geliştirebildikleri görülmüştür. Bu sonuçlara bakarak doktorların acil servislerle bir şekilde baş edebildikleri yargısına ulaşılmıştır yılında yapılan bir çalışmada tıbbi hemşirelerle ameliyathane hemşireleri moral çöküntü ve bununla başa çıkabilme stratejileri açılarından incelenmiştir. İnceleme sonucunda tıbbi hemşirelerin, ameliyathane hemşireleri ile kıyaslandığında, daha fazla moral çöküntüye maruz kaldığı ve daha düşük başa çıkma becerilerine sahip oldukları görülmüştür. Bu durum, kronik sorunları olan tıbbi hastaların, cerrahi hastalara göre belirli bir tanıya sahip olması ihtimalinin daha az olmasına bağlanmaktadır. Belirsizliğe, Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 15

16 GÜNDEM hekimlerin azalan geribildirimi eşlik etmesi sonucu, hemşireler hastalarını tedavi etme ve iyileştirme konularında kendilerini salahatiyetsiz hissetmektedir. 24 Benzer bir diğer çalışmada, yeni doğan yoğun bakım hemşirelerinin ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Her bir sağlık hizmeti biriminin kendine has bir takım stresörlerinin olduğu dikkate alındığında, her bir birim için araştırma ve sonucunda strateji geliştirme amaçlı çalışmaların teşvik edilmesi gerektiği muhakkaktır. Sağlık personelinde moral çöküntü ve yıpranmayı azaltma amaçlı stratejiler ve programlar, çalışanlara, çalışma ortamına ve her ikisine yönelik olmak üzere, üç kategoride ele alınmaktadır. normal doğum hemşireleri ile kıyaslandığında, yeni doğan ölümü dışında moral çöküntü bağlamında bir farklılıklarının olmadığı, fiziksel aktivitelerindeki fazlalığın ise duygusal yoksunluğu arttırdığı saptanmıştır. 25 Sağlık personeli arasındaki moral çöküntü, stres, tatminsizlik ve bunlardan kaynaklı yıpranmayı ölçen pek çok araştırma bulunmaktadır. Yukarıdaki örneklere, akıl sağlığı servisinde çalışan personel, onkoloji hemşireleri, birinci basamak hekimleri, alzheimer üniteleri benzeri pek çok ilave yapılabilir. Riskli alanlarda çalışan personel başta olmak üzere tüm hastane personeli, işten kaynaklanan stresi azaltmak adına (olumsuz durumlarla) etkili bir şekilde başa çıkma stratejileri hakkında bilgilendirilmeli ve eğitilmelidir. Bu bağlamda, genel bilgilerin verildiği programlardan ziyade spesifik konulara yönelik uygulamalı, kullanılabilir eğitimler verilmelidir. Hastaların telaşlı ve tedirgin yakınları ile başa çıkma, yıpranmış acil servis çalışanlarını farkedebilme ve onlarla konuşma veya onları terapi etme, idari ve yönetime personeli ile müzakere etme, sözle ve fiziksel olarak kötü davranışlar sergileyen hastalarla başa çıkma bu eğitim konularına örnek olarak verilebilmektedir. 26 Davranışsal rehabilitasyon eğitiminde temas edilmek üzere, personel ve buna dayalı eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi amacıyla program geliştirme komitesinin kurulması, eğitimlerde personelin başa çıkma becerilerinin geliştirilmesine odaklanılması, çalışanların motivasyonları, ihtiyaçları, kapasiteleri, örgütsel talep ve şartları arasında ahenk Riskli alanlarda çalışan personel başta olmak üzere tüm hastane personeli, işten kaynaklanan stresi azaltmak adına (olumsuz durumlarla) etkili bir şekilde başa çıkma stratejileri hakkında bilgilendirilmeli ve eğitilmelidir. Bu bağlamda, genel bilgilerin verildiği programlardan ziyade spesifik konulara yönelik uygulamalı, kullanılabilir eğitimler verilmelidir. sağlayarak personel arasında eşitsizlik hissini azaltmak. Bu amaçla düzenlenen programlar, personele yönelik (kavramsal yeniden yapılandırma, karşısındakine önem veren bir iletişim, takdir edici sorgulama, kendine güven, rahatlama eğitimleri benzeri) bilişsel davranışçı müdehaleler (bilişsel davranışçı beceri kazandırma) ile birleştirilebilir, yöneticilere iletişim ve sosyal beceriler konularında eğitilebilir. Bireylere yönelik programlar, özellikle başetme becerileri moral çöküntünün, hususen duygusal tükenmişlik bileşeninin azaltılmasında başarılı olduğu görülmüştür. Ancak bu programların etkilerinin 6-12 ay süre sonra kaybolmaya başladığı, bu nedenle ilave oturumlara ihtiyaç olduğu belirtilmiştir. 27 Sanıldığının aksine bir güne sığdırılan rehabilitason programının uzun süreli etkileri olabilmektedir. Bireylere yönelik düzenlenen eğitimler iş ortamı stresörleri ile moral çöküntü ve yıpranma arasındaki bağlantıdan hareketle stres faktörleri ile başedebilmeyi sağlayan eğitimlere odaklanmışlardır. Oysa, amaç ve anlam sahibi olma benzeri diğer insani özelliklerin geliştirilmesi de, moral çöküntüyü iyileştirici etkisi olmaktadır. Bu programların uygulanabilirliği düşünüldüğünde, alternatif bir çözüm 16 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

17 önerisi; sağlık personelinin erken çocukluk dönemi hatıratları, kişilik özellikleri dikkate alınarak gerektiğinde -yıpranma ve ruhsal çöküntü açısından- riskli alanlarda çalıştırılmamasıdır. Personele yönelik bir program örneği şöyledir: Sağlık çalışanlarının mutluluklarını arttırmayı amaçlayan bir programda, hekimlerin iş ortamındaki kontrolleri artırılmış, klinik faaliyetlerindeki düzen geliştirilmiş, hekimlerin mesleklerinde buldukları anlam derinleştirilmiştir. Program sonu değerlendirmelerdeü personelin duygusal ve işten kaynaklı tükenmişliklerinin belirgin bir şekilde azaldığı görülmüştür. 28 Aşırı iş yükü, zaman baskısı ve kişisel zaman eksikliği, rol çatışması, rol belirsizliği, yönetici ve meslekdaşların sosyal destekleri gibi iş yeri kaynaklarının eksikliği, sınırlı mesleki geribildirim, personeli ilgilendiren konularda karar alma süreçlerine sınırlı katılım, otonomi eksikliği, iş yerinde adaletsizlik ve eşitsizlik, sosyal takdir dahi yetersiz ödüllendirme benzeri moral çöküntüye neden olabilecek pek çok değişken örgütsel çevrenin bir parçasıdır. Organizasyonel konularla ilgilidir. Örgütsel uygulamalardaki bir takım değişiklikler moral çöküntüyü ve yıpranmayı azaltabilmektedir. Seyrekte olsa, hem çalışanlara hem de örgütsel yapıya hitap eden programlar uygulanmaktadır. Çalışanlara bilişsel davranışçı eğitim verilirken, yöneticilerin iletişim becerilerinin geliştirilmesi buna örnek olarak verilebilir. Acil servisler ve diğer riskli alanlar başta olmak üzere hastanelerde şiddetin sonlandırılması sağlık personeli arasında stresin ve dolayısıyla yıpranmanın azalmasına katkı sağlayacaktır. Bu amaçla, güvenlik görevlilerine yeni ilaveler yapılması, metal dedektörler temin edilmesi ilk akla gelen tedbirlerdir. Başlangıçta, maliyetlerin artmasına sebep olan bu önlemler, uzun vadede hasta ve doktor sağlığındaki düzelmeler sonucu elde edilen kazançlarla ziyadesi ile telafi edilecektir. Son olarak, hizmete göre belirli oranlarda olmak üzere, tüm sağlık personeli için yıpranma payı bir tazminat unsuru olarak verilebilir. Sağlık sistemindeki hasta, hastane ortamı ve dolayısıyla çalışanları etkileyen kronik durumlar, idari ve tıbbi yönetimdeki bir takım aksaklıklar, sağlık personeline yönelik her türlü kötü muamele, Sağlık Bakanlığı tarafından çözülmeyi bekleyen problemlerdir. Altından kalkılması güç sorunların yakın zamanda çözülebilmesi pek mümkün gözükmemektedir. Kaldı ki, sağlık personelini olumsuz etkileyen bu sorunlar ortadan kaldırılsa dahi, tıp mesleğindeki bir takım stresörler sağlık personelini moral çöküntüye itebilmekte ve zamanla mesleki yıpranma başgöstermektedir. Kaynaklar 1. Awa, W. L., Plaumann, M., & Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient Education and Counselling, 78(2), Freudenberger HJ. 'Staff burn-out'. J Soc Issues 1974;30: Jackson, S. E., Schwab, R. L., & Schuler, R. S. (1986). Toward an understanding of the burnout phenomenon. Journal of Applied Psychology, 71, Jackson v.d.., Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, Daly, M. (2013). The addictive war of attrition. Irish Medical Times, 47(28), Cydulka, R. K., Lyons, J., Moy, A., Shay, K., Hammer, J., & Mathews, J. (1989). A follow-up report of occupational stress in urban EMT-paramedics. Annals of Emergency Medicine, 18, Beaton, R. D., & Murphy, S. A. (1993). Sources of occupational stress among firefighter/emts and firefighter/paramedics and correlations with job-related outcomes. Prehospital and Disaster Medicine, 8(2), Rondeau, K. V., Francescutti, L. H., & Zanardelli, J. J. (2005). Emergency department overcrowding: The impact of resource scarcity on physician job Satisfaction/PRACTITIONER APPLI CATION. Journal of Healthcare Management, 50(5), ; discussion Bell, R. B., Davison, M., & Sefcik, D. (2002). A first survey: Measuring burnout in emergency medicine physician assistants. JAAPA : Journal of the American Academy of Physician Assistants, 15(3), 40-2, 45-8, 51-2 passim. 11. Trzeciak, S., and E. P. Rivers "Emergency Department Overcrowding in the United States: An Emerging Threat to Patient Safety and Public Health." Emergency Medicine Journal 20 (5): Miller, L. (1995). Tough guys: Psychotherapeutic strategies with law enforcement and emergency services personnel. Psychotherapy, 32(4), Hammer, J. S., Mathews, J. J., Lyons, J. S., & Johnson, N. J. (1986). Occupational stress within the paramedic profession: An initial report of stress levels compared to hospital employees. Annals of Emergency Medicine, 15, Boudreaux, E., Mandry, C., & Brantley, P. J. (1998). Emergency medical technician schedule modification: Impact and implications during short- and longterm follow up. Academic Emergency Medicine, 5(2), Mitchell, J. T. (1984). The 600-run limit. Journal of Emergency Medical Services, 9(1), Keller, K. L., & Koenig, W. J. (1989). Sources of stress and satisfaction in emergency practice. Journal o f Emergency Medicine, 7, Zun, L., Kobemick, M., & Howes, D. S. (1988). Emergency Physician stress and morbidity. American Journal o f Emergency Medicine, 6, McFarlane, A. C. (1989). The aetiology of post-traumatic morbidity: Predisposing, precipitating, and perpetuating factors. British Journal of Psychiatry, 154, Piedmont, R. L. (1993). A longitudinal analysis of burnout in the health care setting: The role of personal dispositions. Journal of Personality Assessment, 61(3), Kern, R., Gfroerer, K., Summers, Y., Curlette, W., & Matheny, K. (1996). Lifestyle, personality, and stress coping. Individual Psychology: Journal of Adlerian Theory, Research and Practice, 52, Vettor, S. M., & Kosinski,Frederick A.,,Jr. (2000). Work-stress burnout in emergency medical technicians and the use of early recollections. Journal of Employment Counseling, 37(4), Gallery, M. E Allison, E. J. Jr., Whitley, T. W Mitchell, J. M & Williams, R. (1990). Manpower needs in academic emergency medicine. Annals of Emergency Medicine, 19 (7), Hinami, K., Whelan, C. T., Wolosin, R. J., Miller, J. A., & Wetterneck, T. B. (2012). Worklife and satisfaction of hospitalists: Toward flourishing careers. Journal of General Internal Medicine, 27(1), LeBlanc, C., & Heyworth, J. (2007). Emergency physicians: "burned out" or "fired up"? CJEM : Journal of the Canadian Association of Emergency Physicians, 9(2), Ogus, E. D. (1995). Burnout and coping strategies: A comparative study of ward nurses. In R. Crandall & P. L. Perrewe (Eds.), Occupational stress: A handbook (pp ). Washington, DC: Taylor & Francis. 25. Young, C. R. (2005). The relationship of physical activity to job stress and burnout in neonatal nurses in texas. (Order No , Capella University). ProQuest Dissertations and Theses,, p. 26. Ashikyan, Z. (2005). Post-traumatic stress symptoms and coping styles of emergency department physicians. (Order No , Alliant International University, Los Angeles). 27. Awa, W. L., Plaumann, M., & Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient Education and Counselling, 78(2), Dunn, P. M., Arnetz, B. B., Christensen, J. F., & Homer, L. (2007). Meeting the imperative to improve physician well-being: Assessment of an innovative program. Journal of General Internal Medicine, 22(11), Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 17

18 DOSYA 5510 sayılı Kanunun Fiili Hizmet Süresi Zammına İlişkin Düzenlemeleri ve 6385 sayılı Kanunla Yapılan Değişiklikler Doç. Dr. A. İlhan ORAL Anadolu Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyesi Bu yazının orijinali, Çimento İşveren Dergisinin, Mart 2009 (C.23, S.2) sayısında yayımlanmıştır. 18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013

19 GİRİŞ Fiili hizmet süresi zammı özünde, ağır ve yıpratıcı işlerde çalışan sigortalıların korunmasını amaçlayan bir düzenlemedir sayılı Kanuna göre, Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının a bendine tabi işçiler ile c bendine tabi memurlar kapsama alınmış; b bendine tabi kendi nam ve hesabına çalışanlar ile diğer gruplar kapsam dışında tutulmuşlardır. Anılan Kanunun 4. maddesinin b bendine tabi olan kendi nam ve hesabına çalışanlar 5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde kapsama alınmışlarken, 5754 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten sonra yeniden kapsam dışı bırakılmışlardır. 1. FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMI 5510 sayılı Kanunda, sigortalının çalıştığı ağır, tehlikeli ve yıpratıcı işlerden dolayı hizmet sürelerine eklenecek olan farazi hizmet süreleri için TC Emekli Sandığının sistematiği benimsenmiş ve TC Emekli Sandığı Kanunundaki fiili hizmet süresi zammı terimi tercih edilmiştir. Fiili hizmet süresi zammı 5510 sayılı Kanunun 40. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddenin bir kısım hükmü ile birlikte, Kanunun birçok maddesi yürürlüğe girmeden Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş 2, bazı maddeleri de Kanun yürürlüğe girdikten sonra değişikliğe uğramıştır tarihinde kabul edilen 5510 sayılı Kanunun 40. maddesinin ilk şekli incelendiğinde, anılan maddenin, 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununun 32. maddesindeki fiili hizmet müddeti zammına ilişkin hükümler ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 60. maddesinin E bendi ve ek 5. maddesindeki hükümlerin bir araya getirilmesinden oluştuğu ve sigortalıların 14 grupta toplandığı görülmektedir. 4 Ancak yeni düzenlemede, 506 ve 5434 sayılı Kanunlardan farklı olarak lokomotif ateşçilerine yer verilmediği; bununla birlikte anılan eski düzenlemelerde bulunmayan hava yolları uçucu personeli, Milli İstihbarat Teşkilatı mensupları, infaz koruma memurları, baş memurları ve diğer personel, PTT dağıtıcıları ile Cumhurbaşkanlığı Senfoni Orkestrası şef ve üyeleri gibi yeni sigortalıların fiili hizmet zammı kapsamına alındığı görülmektedir sayılı Kanununda, fiili hizmet zammından yararlanacak sigortalı ve işlerin kapsamı genişletilmiş, bu arada, 5953 sayılı Basın- İş Kanununa tabi olup basın kartı hamili gazeteciler, kamu kurumlarında basınla ilgili iş yapanlar, TRT de haber servislerinde çalışanlar, devlet tiyatrosu sanatkarları ve Cumhurbaşkanlığı senfoni orkestrası şef ve üyeleri de kapsama alınmıştır. Ancak bu grupların durumu kamuoyunda yoğun tartışmalara neden olmuştur. Bu işlerin, özellikle gazeteciliğin, 5510 sayılı Kanunla yeniden düzenle- 1. Ali Nazım Sözer, İtibari Hizmet Müessesesi ve İtibari Hizmetle İlgili Bazı Uygulama Sorunları, Çimento İşveren, C.12, S.3, Mayıs 1998, s.6; Ali Güzel-A. Rıza Okur-Nurşen Caniklioğlu, Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul, 2008, s.479; Can Tuncay, Yeni Sistemde Fiili Çalışma İlişkisine Dayanmayan Sigortalılık, MERCEK, S. 43, Y. 11, Temmuz 2006, s.71; Can Tuncay-Ömer Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukukunun Esasları, İstanbul, 2008, s.365; Fatma Başterzi, Yaşlılık Sigortası, TİSK Yayın No:275, Ankara, 2006, s.233; Nüvit Gerek, Sosyal Güvenlik Reformu mu Yoksa sosyal Güvenlik Çıkmazı mı?, TÜHİS, C. 19, S. 6, Kasım 2005, s RG, Mükerrer, T , AY Mhk. Kararı, E.2006/111, K.2006/112, Karar Günü RG, 26870, T , 5754 sayılı Kanun; 4. Tuncay-Ekmekçi, s.114; Şükran Ertürk, 5510 Sayılı Sosyal sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Öngören 5754 Sayılı Kanundan Sonra Uzun Vadeli Sigorta Kollarına Genel Bir Bakış, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 5, S.19, Y. 2008, s.1054; Caniklioğlu, (İtibari Hizmet Süresine İlişkin ) s.131; Başterzi, (Yaşlılık Sigortası), s.242; Can Tuncay, Yeni Sistemde..., s.71. Aralık 2013 Sayı:18 Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış 19

20 DOSYA Dikkati çeken bir başka nokta ise, tablonun 8. sırasındaki emniyet görevlilerinin durumudur. Emniyet görevlilerinin fiili hizmet süresi zammından yararlanması mümkünken, özel güvenlik hizmetinde çalışanlar fiili hizmet süresi zammından yararlandırılmamaktadır. Bu düzenlemenin, Anayasanın 10. maddesinde ifade edilen eşitlik ilkesine aykırı olduğuna karar verilmiştir. Hayvan hastalıkları ile mücadele işlerinde çalışan veteriner, memur ve hizmetlilerin fiili hizmet süresi zammından yararlanma hakkı bulunmasına karşın, insan sağlığı konusunda çalışan doktor ve diğer sağlık personelinin de bu zamdan yararlandırılmamasının da eşitlik ilkesi ile bağdaşmayacağı açıktır. Çünkü doktor ve diğer sağlık personeli de benzer tehlikelerle karşı karşıya kalabilecek bir çalışma ortamında bulunmaktadır. nen tablodaki diğer işler ile karşılaştırıldığında, diğer işler kadar ağır, yıpratıcı ve tehlikeli olmadığı ileri sürülmüştür. 5 Yine de, tablonun tümü incelendiğinde, yeni kapsama alınan işlerin bir kısmı açısından haklılık payı olabileceği, ancak tablonun yeniden gözden geçirilmesi ve objektif esaslara dikkat edilmesi gerekliliğine dikkat çekilmiştir. 6 Anayasa Mahkemesinin tarihli kararıyla 7, 5510 sayılı Kanunun 40. maddesinde yer alan tablonun 8., 12., 13. ve 14. sıralarındaki düzenlemeler Anayasanın 10. maddesinde ifade edilen eşitlik ilkesi ile Anayasa Mahkemesinin dengeli ve makul olma ilkesine 8 ilişkin kararlarına aykırı bulunarak iptal edilmiştir sayılı Kanunun, 40. maddedeki tablonun 12. ve 14. sıralarında yer alan Türkiye Radyo ve Televizyon Kurumu nda haber hizmeti yapan ve haber hizmetlerinde çalışanlar ile Devlet Tiyatrosu sanatçıları ve Cumhurbaşkanlığı Senfoni Orkestrasının şef ve üyelerinin fiili hizmet süresi zammından yararlandırılması, ancak aynı ya da benzer etkinlikleri özel televizyon kuruluşları, özel tiyatrolar ve orkestralarda yürütenlerin fiili hizmet süresi zammından yararlandırılmaması Anayasa aykırı bulunmuştur. Yine aynı şekilde, 40. maddedeki tablonun 13. sırasındaki ziraî mücadele ve ziraî karantina teknik ve idarî işleri ile salgın, bulaşıcı, paraziter hayvan hastalıkları ile mücadele işlerinde Tarım Bakanlığı Ziraî Mücadele ve Karantina Teşkilatı ile Veteriner Teşkilatında vazife gören memur ve hizmetliler fiili hizmet süresi zammından yararlanmaları mümkünken, aynı ya da benzer işleri gören özel sektörde çalışan veterinerlerin bu zamdan yararlandırılmamaları da Anayasanın eşitlik ilkesine aykırı bulunmuştur. Diğer taraftan, hayvan hastalıkları ile mücadele işlerinde çalışan veteriner, memur ve hizmetlilerin fiili hizmet süresi zammından yararlanma hakkı bulunmasına karşın, insan sağlığı konusunda çalışan doktor ve diğer sağlık personelinin de bu zamdan yararlandırılmamasının da eşitlik ilkesi ile bağdaşmayacağı açıktır. Çünkü doktor ve diğer sağlık personeli de benzer tehlikelerle karşı karşıya kalabilecek bir çalışma ortamında bulunmaktadır. Anayasa Mahkemesi anılan 5.Can Tuncay, Türk Emeklilik Sisteminde Reform Projesinin Değerlendirilmesi, Çimento İşveren Dergisi, C. 19, S. 2, Mart 2005, s.12; Tuncay-Ekmekçi, s.115; A. Rıza Okur, Sosyal Güvenlik Reformu mu?, MERCEK, S. 43, Y. 11, Temmuz 2006, s.23; Kemal Kılıçdaroğlu, Sorunlarla Gelen Reform?, MERCEK, S. 43, Y. 11, Temmuz 2006, s.11; Tuncay, (Yeni Sistemde...), s A. Rıza Okur, Sosyal Güvenlik Reformu: Uzun Dönemli Sigorta Dalları, Çalışma ve Toplum, 2006/1, S:8, s.125; Başterzi, (Yaşlılık Sigortası), s RG, Mükerrer, T , ANY Mhk. Kararı, E.2006/111, K.2006/112, ANY. Mhk., E2001/479, K. 2005/1, Ali Güzel-Saim Ocak, 5510 sayılı Yasa İle İşverenlere Getirilen Ek Sosyal Sigorta Yükümlülükleri, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 4, S.13, Y. 2007, s.153; Sayım Yorgun, 5510 sayılı Kanun, Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı ve Çatırdayan Norm ve Standart Birliği, TİSK AKADEMİ, C. 2, S.4, 2007/II, s.134; Hediye Ergin, İptalle Gelen Sorun: Reformdan Geriye Ne Kaldı? Anayasa Mahkemesinin Tarihli Kararına İlişkin Bir Değerlendirme, TİSK AKADEMİ, C. 2, S.3, 2007/I, s Sağlık ve Sosyal Politikalara Bakış Sayı:18 Aralık 2013