ERĠLLĠK/DĠġĠLLĠK BOYUTUNUN EMPATĠK BECERĠ ile ĠLĠġKĠSĠ

Transkript

1 T.C. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Ana Bilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı ERĠLLĠK/DĠġĠLLĠK BOYUTUNUN EMPATĠK BECERĠ ile ĠLĠġKĠSĠ (S.D.Ü. Ġ.Ġ.B.F. ĠĢletme Öğrencileri Üzerine Bir AraĢtırma) YÜKSEK LĠSANS TEZĠ Gaye ATĠLLA Tez DanıĢmanı: Doç. Dr. H. Ġlker ÇARIKÇI Isparta, 2007

2

3 TEġEKKÜR Tezimi hazırladığım süre içerisinde verdiği büyük destek, ayırdığı zaman ve değerli katkıları için danıģmanım ve sayın hocam Doç. Dr. H. Ġlker ÇARIKÇI ya, Empatik Beceri Ölçeğini kullanmam konusunda yardımlarını ve zamanlarını esirgemeyen Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Fakültesi, Rehberlik ve Psikolojik DanıĢmanlık Bölümü Öğretim Üyesi Prof.Dr. Üstün DÖKMEN ve değerli asistanı ArĢ.Gör. ġirin YATKIN a, ÇalıĢmanın istatistiki açıdan hatasız olması için değerli vaktini bana ayıran Akdeniz Üniversitesi, Tıp Fakültesi, Biyoistatistik Anabilimdalı Öğretim Üyesi Yard.Doç.Dr. Hakan GÜLKESEN e, Tez çalıģmam süresince beni hep cesaretlendiren ve destekleyen değerli iģ arkadaģlarım, sevgili dostlarım Okt. Beste ESEN, Okt. Çetin KORUK ve Okt. Uğur ÖZEK e, Tezimin her evresinde, her türlü emek harcayan değerli öğrenci kardeģim Gökhan EJDER e, Sadece yüksek lisans eğitimim süresince değil tüm ömrümce beni her konuda yüreklendirdikleri, güler yüzlerini esirgemedikleri ve ailem oldukları için annem NurĢan ATĠLLA, babam Hasan ATĠLLA ve ablam Aygün ATĠLLA ATALAY a sonsuz teģekkürlerimi sunarım. Gaye ATĠLLA I

4 ÖZET ERĠLLĠK/DĠġĠLLĠK BOYUTUNUN EMPATĠK BECERĠ ile ĠLĠġKĠSĠ Gaye ATĠLLA Süleyman Demirel Üniversitesi, ĠĢletme Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, 131 sayfa, Aralık 2007 DanıĢman: Doç.Dr. H.Ġlker ÇARIKÇI Son yıllarda kültüre dair en çarpıcı çalıģmalardan biri Prof.Dr. Geert Hofstede in kültürleri boyutlama çalıģmasıdır. Kültürün çözümlenmesine yönelik bu çalıģmaların amacı konuyu formüle etmek ve iliģkilendirilebileceği tüm alanlarda etkin kullanımını sağlamaktır. Eldeki çalıģma, yönetim organizasyon bilim dalı çerçevesince kiģinin taģıdığı ve yaģadığı kültürün eril ya da diģil olmasıyla empatik becerisinin iliģki derecesini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Üç bölümden oluģan çalıģmanın ilk bölümünde, kültür ile kültürel farklılıkların sınıflandırılması çerçevesinde Hofstede in kültür boyutları; ikinci bölümünde eril/diģil değerler, erillik diģillik kavramları ile empati ve Prof.Dr. Üstün Dökmen in geliģtirdiği Empatik Beceri Ölçeği; son bölümde ise tezin örneklemini oluģturan Süleyman Demirel Üniversitesi Ġktisadi Ġdari Bilimler Fakültesi ĠĢletme Bölümünde okuyan 250 öğrenciye uygulanan ve 44 sorudan oluģan anket formundan elde edilen verilerin analizi yer almaktadır. Tez çalıģmasında anket metodu, verilerin analizi için istatistik programı SPSS 10.0 (Statistical Program for Social Sciences) kullanılmıģtır. Öğrencilerin erillik/diģillik düzeyi ile empatik becerisi arasındaki iliģkiler test edilmiģ ve sonuç olarak erillik/diģillik düzeyi ile empatik beceri arasında anlamlı bir iliģkiye rastlanmamıģtır. Anahtar kelimeler: Kültür, Hofstede, Erillik/Dişillik, Empatik Beceri II

5 ABSTRACT THE RELATIONSHIP OF MASCULINITY/ FEMININITY DIMENSION WITH EMPATHIC SKILL Gaye ATĠLLA Süleyman Demirel University Business Administration Department, M.A Thesis, 131 pages, December 2007 Supervisor: Assistant Prof. Dr. H. Ġlker ÇARIKÇI One of most striking studies concerning culture in recent years is Prof.Dr.Geert Hofstede s study on dimentionilizing cultures. The purpose of these studies which focus on cultural uncoding is to formulize the subject or topic and make effective use of it any possibly related area. This study aims to emphasize the level of the relationship between one s inborn culture being male or female and his empathic capacity. The study composes of three parts; in the first part within the framework of culture and cultural differences, Hofstede s cultural dimensions are explained in the second part Empathy and Empathic Skill Scale developed by Prof.Dr. Üstün Dökmen are dealt with in detail. In the last part the results of the questionnaire made up of 44 quest to 250 students studying in Faculty of Administrative Sciences, Department of Business Administation in Süleyman Demirel University are analyzed. For the collection of the data questionnaire method, for the analysis are used. The relationship between femininity/masculinity level of participiants and their emphatic capacities is tested and no significant relationship was found. Key Words: Culture, Hofstede, Masculinity/Femininity, Empathic Skill III

6 ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa No TeĢekkür....I Özet II Abstract III Ġçindekiler... IV Çizelgeler Dizini....VII ġekiller Dizini.....IX Kısaltmalar Dizini X GĠRĠġ...1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM KÜLTÜR Kavramsal Olarak Kültür Kültürün Anlamı Kültürün Özellikleri Kültürün Ögeleri Yönetim ve Kültür KarĢılaĢtırmalı Yönetimde Kültür Boyutları Kültürel Farklılıkların Sınıflandırılması Hofstede Modeli Hofstede Modelinin Güçlü Yanları Hofstede Modelinin Zayıf Yanları Hofstede in Kültür Boyutları Güç Mesafesi Farklı Ortamlarda Güç Mesafesi Güç Mesafesi Ġndeksi Belirsizlikten Kaçınma Farklı Ortamlarda Belirsizlikten Kaçınma Belirsizlikten Kaçınma Ġndeksi Bireycilik/OrtaklaĢa DavranıĢçılık Farklı Ortamlarda Bireycilik/OrtaklaĢa DavranıĢçılık 39 IV

7 Bireycilik Ġndeksi Erillik/DiĢillik Eril ve DiĢil Toplumlar Arasındaki Ana Farklılıklar Erillik Ġndeksi Uzun-Kısa Dönemli Zaman Uyumu Uzun-Kısa Dönemli Zaman Uyumu Ġndeksi.. 54 ĠKĠNCĠ BÖLÜM ERĠLLĠK/DĠġĠLLĠK ve EMPATĠK BECERĠ Erillik/DiĢillik Toplumsal Cinsiyet Eril ve DiĢil Değerler Erillik/DiĢillik Boyutu Farklı Ortamlarda Erillik/DiĢillik Ailede Erillik/DiĢillik Okulda Erillik/DiĢillik ĠĢyerinde Erillik/DiĢillik Empatik Beceri Empati Empatinin Ögeleri Empatinin Kuramsal Açıklaması Ben-Merkezcilik (Ego-Santrizm) ve Empati Ben-Merkezciliğin Ölçülmesi Empati Kurma ve Yardım Etme DavranıĢı Günlük YaĢamda Empatinin Önemi AĢamalı Empati Sınıflaması Empati ile YetiĢkin, Çocuk ve Anababa Benlik Durumunun ĠliĢkisi YetiĢkin Benlik-Durumu ve Empati Anababa Benlik-Durumu ve Empati Çocuk Benlik-Durumu ve Empati Empatik Beceri Tanım Empati ve Kültür Empatik Beceri ve Cinsiyet Empatik Beceri Ölçeği (EBÖ) 88 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ERĠLLĠK / DĠġĠLLĠK BOYUTUNUN EMPATĠK BECERĠ ile ĠLĠġKĠSĠ AraĢtırmanın Amacı AraĢtırmanın Hipotezleri AraĢtırma Yöntemi AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi Veri Toplama Araçları..92 V

8 KiĢisel Bilgi Formu Erillik/DiĢillik Düzeyi Formu Erillik/DiĢillik Düzeyi Formunun Puanlanması Empatik Beceri Ölçeği-B Formu (EBÖ-B ) Empatik Beceri Ölçeği-B Formu (EBÖ-B) nun Puanlanması Empatik Beceri Ölçeği-B Formu (EBÖ-B) nun Güvenirliği Empatik Beceri Ölçeği-B Formu (EBÖ-B) nun Geçerliği Uygulama Istatiksel Analiz AraĢtırmanın Bulguları ve Değerlendirme Demografik Bulgular Hipotezler ve Bulgular SONUÇ KAYNAKÇA..117 EK ÖZGEÇMĠġ VI

9 ÇĠZELGELER DĠZĠNĠ Sayfa No Çizelge 1.1. Çizelge 1.2. Çizelge 1.3. Çizelge 1.4. Güç Mesafesi Ġndeksi Belirsizlikten Kaçınma Ġndeksi...34 Bireycilik Ġndeksi...43 Genel Norm, Aile, Okul ve IĢyeri Anlamında Eril ve DiĢil Toplumlar Arasındaki Ana Farklılıklar 46 Çizelge 1.5. Çizelge 1.6. Çizelge 1.7. Çizelge 2.1. Siyaset ve Fikirler Anlamında Eril ve DiĢil Toplumlar Arasındaki Ana Farklılıklar Ülke ve 3 Bölge için Erillik Ġndeksi...48 Uzun-Kısa Dönemli Zaman Uyumu Ġndeksi Ulusal Kültürlerin Erillik/DiĢillik Boyutu Bağlamında Cinsiyetle Ġlgili Değer Farklılıkları Çizelge 3.1. EBÖ Seviyeleri 96 Çizelge 3.2. Sınıf Dağılımı Çizelge 3.3. Cinsiyet Dağılımı Çizelge 3.4. Coğrafi Bölge Çizelge 3.5. Annenin Eğitimi Çizelge 3.6. Babanın Eğitimi Çizelge 3.7. Ailenin Geliri Çizelge 3.8. Öğrencinin Geliri Çizelge 3.9. ÇalıĢma Durumu Çizelge KardeĢ Sayısı Çizelge Not Ortalaması Çizelge Sosyal Bilimler Derslerine Ġlgi VII

10 Çizelge Sayısal Derslere Ġlgi Çizelge Sosyal Açıdan BaĢarı Çizelge Empatik Beceri Seviyesi Çizelge Erillik / DiĢillik Değerleri VIII

11 ġekġller DĠZĠNĠ Sayfa No ġekil 2.1. AĢamalı Empati Sınıflandırması.. 80 IX

12 KISALTMALAR DĠZĠNĠ Bkz. Bakınız Çev. Çeviren diğ. diğerleri Ed. Editör EB Empatik Beceri EBÖ Empatik Beceri Ölçeği Ġ.Ġ.B.F. Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi S.D.Ü. Süleyman Demirel Üniversitesi s. Sayfa S. Sayı vb. ve benzeri X

13 GĠRĠġ Prof.Dr. Geert Hofstede in kültürler arası çalıģmaları esas olarak farklı kültürel/ulusal geçmiģlere sahip insanların birlikte çalıģmak ya da iletiģim kurmak için nasıl çabaladıklarıyla ilgilenir. ĠletiĢim ve çalıģma hayatında kültür farklılıklarının engel teģkil etmemesi, baģarı için gereklidir. Kültürler arası çalıģmalar, temel çatıyı oluģturmak için kültürel antropoloji, psikoloji, sosyoloji ve yönetim-organizasyon gibi bilim alanlarından faydalanır. Bu çalıģmaların amacı, temelde farklı kültürlerden insanların nasıl davrandığı, düģündüğü ya da neler yaptığını anlamak ve ortaya koymaktır. Hofstede, dünyadaki kültürler arasındaki farklılaģmayı ortaya koyarken Birinci Bölümde detayları verilen beģ boyuta göre sınıflamaya gitmiģtir. Bu ölçümler arasında bir ölçü sistemi kullanılarak gerçekleģtirilmiģtir. IBM tarafından toplanan veriler, Geert Hofstede tarafından değerlendirilmiģtir. Bu yöntem 30 yıl boyunca gerçekleģtirilen çok geniģ çaplı bir araģtırmanın ürünü olup, kültürler ve karģı kültürler arasındaki farklılıkları belirlemek amacıyla yapılacak olan araģtırmalara ıģık tutmaktadır. Empati ise sadece kendisiyle empati kurulana yararlı olan bir etkinlik değildir. Empati, empatiyi kuran kiģi için de önemlidir. Empati becerileri ve eğilimleri yüksek olan bu yüzden de diğer insanlara yardım eden kiģilerin çevreleri tarafından sevilme ihtimalleri artar. Liderlik özelliği ve iģ becerisine sahip kiģilerin empati kurma becerilerinin de yüksek olduğu çeģitli araģtırmalarda belirlenmiģtir. AraĢtırmalara göre empati kurma becerisi ile iģbirliği arasında da iliģki vardır. Empatinin kiģiler arası iletiģimi kolaylaģtırıcı özelliği bilindiği için, empatik becerilerini artırmak amacıyla çeģitli meslek mensuplarına empati eğitimi verilmektedir (Dökmen, 2002:147). Eldeki çalıģmanın Yüksek Lisans tezi konusu olarak seçilmesinin ilk sebebi Hofstede in kültür boyutlarından erillik/diģillik boyutunun empatik iletiģimle bir bağıntısının olup olmadığının araģtırılması; geleceğin yöneticilerinin her iki anlamda da eğilimlerinin belirlenmesine yönelik olarak faydalı olacak sonuçları tanıtmaktır. 1

14 Bunun ötesinde konunun bugüne kadar yeterli ilgiyi görmemiģ olması bu nedenle de detaylı olarak ele alınmamıģ olması bir diğer sebeptir. Hofstede, atılganlık, para elde etme hırsı ve materyalist değerleri eril kültürün özellikleri olarak ele almaktadır (Hofstede, 1980: 42-63). DiĢil kültürün göstergeleri ise, ana hatlarıyla insan iliģkileri ve insana verilen önem, yaģamın genel niteliğini önde tutma olarak belirlenmiģtir. A.Selami Sargut un, Hofstede in Türk Toplumu üzerine yaptığı genellemeyi test etmek üzere, geniģ bir zaman aralığında, üniversite öğrencileri üzerinde yaptığı araģtırmalarda da Türk kültüründe diģil değerlerin (Ģefkat, merhamet, nezaket, çocukları çok sevmek, sadakat vb.) egemen olduğu ortaya çıkmıģtır. DeğiĢik zamanlarda değiģik öğrenci grupları üzerinde uygulanan test sonuçları, Türk toplumunun erkek toplum imajına oldukça ters düģen bir tablo oluģturmuģtur (Sargut, 2001:176). Bu tez çalıģmasında elde edilen bulgular Sargut un yaptığı araģtırmalara destek sağlayacak niteliktedir. Konuyu ĠĢletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon alanında ele alabilmek amacıyla araģtırma yaptığım kitleyi Süleyman Demirel Üniversitesi Ġktisadi Ġdari Bilimler Fakültesi ĠĢletme Bölümü öğrencileri olarak seçtim. ÇalıĢmanın temel amacı örneklemi oluģturan iģletme öğrencileri aracılığıyla geleceğin yöneticilerinin erillik/diģillik eğilimlerini öğrenmek ve bunun bir yöneticinin kesinlikle sahip olması gereken empatik beceriyle bir bağlantısının olup olmadığını ortaya koymaktır. Üç bölümden oluģan çalıģmanın ilk bölümünde; kültür, kültür kavramı, ile kültürel farklılıkların sınıflandırılması çerçevesinde Hofstede in kültür boyutları; ikinci bölümünde eril/diģil değerler, erillik diģillik kavramları ile empati ve Prof.Dr. Üstün Dökmen in geliģtirdiği Empatik Beceri Ölçeği; üçüncü bölümde ise tezin örneklemini oluģturan Süleyman Demirel Üniversitesi Ġktisadi Ġdari Bilimler Fakültesi ĠĢletme Bölümünde okuyan 250 öğrenciye uygulanan ve 44 sorudan oluģan anket formundan elde edilen verilerin analizi yer almaktadır. Tez çalıģmasında anket metodu, verilerin analizi için istatistik programı SPSS 10.0 (Statistical Program for Social Sciences) kullanılmıģtır. 2

15 Çağımızda kültürel farklılaģmaların bireysel davranıģlara ve çalıģan insanın davranıģlarına nasıl yansıdığı konusunda bilgisiz kalmak büyük yönetimorganizasyon yanlıģlarına neden olacaktır (Sargut, 2001:138). Kültür boyutları hakkında yapılmıģ doğru bir analiz, toplumun sadece daha iyi bir iģ yaģantısı elde etmesine değil aynı zamanda daha iyi bir yaģam kalitesine sahip olacağı anlamına gelir. 3

16 BĠRĠNCĠ BÖLÜM KÜLTÜR 1.1. KAVRAMSAL OLARAK KÜLTÜR Kültür soyut bir sözcüktür ve Hofstede e göre (1998: 5) hatları belirsiz bir kavramdır. Botanikten, sosyal ve beģeri bilimler alanına dek uzanan geniģ kapsamlı anlamlar içerir. Onun için günümüzde herkesi doyuran biçimde kültürü tek bir kalıpta tanımlamak oldukça zordur. Kültürle ilgilenen bilim adamlarının bu tanımlamada sürekli yeni giriģimlerde bulunmaları da iģte bu zorluğun bir kanıtıdır. Bilim sürekli bir geliģim içinde olduğu için her terim gibi kültür de zamanla kullanılmakta olduğu bilim alanında yeni tanımlara kavuģmaktadır. Bu nedenle kültürü, sosyal ve beģeri bilimler alanıyla sınırlı tutmak daha doğru olacaktır. Kültür kavramının etimolojik kökeni Latincedeki Cultura sözcüğüne dayanmaktadır ve toprağı verimleģtirmek için çalıģma anlamına gelmektedir (Türkçe Sözlük, 1998: 947). Ancak, kültür kavramının tanımını yapmak oldukça zordur. Çünkü söz konusu kavram zaman içinde değiģikliklere uğramıģ ve artık farklı anlamlara gelmeye baģlamıģtır. Bu çerçevede, kültür, en geniģ anlamıyla bir toplumun tüm yaģam biçimini ifade etmektedir (Erdoğan, 1997: 112). Kültür, bir zamanlar dilimizde Ziya Gökalp in vurgulayarak kullandığı hars kelimesiyle ifade edilmiģtir. Gökalp Bir medeniyet müteaddit milletlerin müģterek malıdır. Çünkü her medeniyeti, sahipleri olan müteaddit milletler, müģterek bir hayat yaģayarak vücuda getirmiģlerdir. Bu sebeple her medeniyet, mutlaka, beynelmileldir. Fakat her medeniyetin, her millette aldığı hususi Ģekilleri vardır ki, bunlara (harskültür) adı verilir. demiģtir (Turhan, 1994: 36). Uygur a (1984: 17) göre kültür, insanın ortaya koyduğu, içinde insanın varolduğu tüm gerçeklik demektir. Öyleyse kültür deyiminden insan dünyasını taģıyan, yani içinde insan varlığı görülen her Ģey anlaģılabilir. Kültür, doğanın insanlaģtırılma biçimi, bu insanlaģtırmaya özgü süreç ve verimdir. Ġnsanın kendini kendi evinde duymasını sağlayacak bir dünya ortaya koymasıdır. Biz kültür kavramını hem bir imkân kavramı hem de bir gerçeklik kavramı olarak kullanırız. 4

17 BaĢka bir deyiģle kültür kavramı, bir gizilgüç kavramı olarak insanının yapabilirliğinin kuramı olduğu kadar, bir edim kavramı olarak onun Ģimdiye kadar yaptıklarının da kuramıdır. (Özlem, 1986: 156). Kültürü,...insan aklının doğaya kattığı her Ģeydir. O hâlde kültür, sosyal ve beģerî bilimler için, kimi zaman bir düģünce tarzı, kimi zaman bir davranıģ, kimi zaman da bir somut varolan Ģeklinde, ama daima karģımıza çıkan bir kavramdır. (Erinç, 1995: 78) diye tanımlayanlar da vardır. Sonuç itibariyle kültür; köken ve amaç açısından, önem ve yaygınlık bakımından farklı boyutlar gösteren ve çeģitli öğelerden oluģan bir kavramdır KÜLTÜRÜN ANLAMI Kültür sözcüğünün dört ayrı anlamda kullanıldığını belirten Güvenç (2005: 97) Ģu gruplandırmaya dikkat çekmektedir: 1- Bilim alanındaki kültür: Uygarlıktır. 2- BeĢeri alanındaki kültür: Eğitim sürecinin ürünüdür. 3- Estetik alandaki kültür: Güzel sanatlardır. 4- Madde (teknolojik) ve biyolojik alanda kültür: Üretme, tarım, ekin, çoğalma ve yetiģtirmedir. Kültürün belli bir toplumun kendisi ve bir dizi sosyal süreçlerin bileģkesi olduğu ileri sürülebilir. Tanımlar farklı açılardan yapılsa bile kültür tanımlamalarının tümü için ortak olan bazı tespitler vardır ki, bunların ilki kültürün organik olduğu ve dirik bir anlam taģıdığıdır. Kültür kavramının varlığı için ön koģul, en az sayıda da olsa bir insan topluluğunun ya da bir insan varlığının bulunması gereksinimidir. Toplumun ister bir kavrayıģ olarak isterse bir olgu olarak olmadığı bir yerde kültürden de söz edilemez. O halde, bir kimse önce kendisini bir toplumun üyesi olarak (en geniģ ve en dar anlamlarıyla) hissedebilmeli, sonra da toplumun içinde kendinin de var olduğunu anlayabilmeli ki bir kültür olgusundan söz edebilsin (Erinç, 1995: 19). Bilindiği gibi Cumhuriyetimizin kuruluģundaki temel felsefe kültür ile iliģkilendirilmiģtir. Türkiye Cumhuriyeti nin temeli kültürdür. Kültür okumak, anlamak, görebilmek, mânâ çıkarmak, zihni terbiye etmektir. sözünün 5

18 cumhuriyetimizin kurucusu M. Kemal Atatürk e ait olması anlamlıdır (Akçora, 1989: 6). Ġngiliz antropolog E.B. Tylor a göre kültür; bilgiyi, imanı, sanatı, ahlâkı, örf ve adetleri, ferdin mensup olduğu cemiyetin bir uzvu olması itibariyle kazandığı itiyatlarını ve bütün diğer maharetlerini ihtiva eden gayet girift bir bütündür (Turhan, 1994: 35). Tylor a göre kültür, toplum, insanoğlu, eğitim süreci ve kültürel içerik gibi değiģkenlerin ve bunlar arasındaki karmaģık iliģkilerin bir iģlevidir (Güvenç, 1994: 101). C. Wissler kültür için bir halkın yaģama tarzıdır. derken, tanınmıģ Alman Antropoloji bilgini Thurnwald ın tanımı Ģöyledir: Kültür, tavırlardan, davranıģ tarzlarından, örf ve âdetlerden, düģüncelerden, ifade Ģekillerinden, kıymet biçmelerden, tesislerden ve teģkilattan mürekkep öyle bir sistemdir ki, tarihî bir mahsul olmak üzere teģekkül etmiģ, an aneye bağlı bir cemiyet içinde onun medenî techizatı ve vasıtaları ile karģılıklı tesirler neticesinde meydana çıkmıģ ve bütün unsurlarının zamanla yekdiğerine kaynaması sayesinde ahenkli bir bütün hâline gelmiģtir. Buna mukabil medeniyet ise, birikmiģ bir bilgiye ve teknik vasıtalarına sahip olmayı ifade eder. (Turhan, 1994: 35). Hofstede ise kültürü, bir grup insanı diğerlerinden ayıran zihinsel programlama olarak tanımlamaktadır (Hofstede, 1991: 5). Bu tanımdan hareketle, bireysel düzeyde zihinsel programlara iliģkin kaynakların, kiģinin yetiģtiği ve yaģam deneyimlerini elde ettiği sosyal çevrelerde yattığı söylenebilir. Hofstede e göre programlama aileden baģlamakta, okulda, arkadaģ gruplarında, çalıģma ortamında ve içinde yaģanılan toplumda devam etmektedir. Kültür, öğrenme sonunda oluģmakta, bir baģka ifadeyle kiģinin sosyal ortamından kaynaklanmaktadır (Köse, 2000: 4). Taylor a göre kültür ya da uygarlık, bir toplumun üyesi olarak insanın kazandığı bilgi, sanat, gelenek-göreneklerle beceri ve alıģkanlıkları içeren karmaģık bir bütündür. Taylor un kültür tanımı, kültür kavramının bütün niteliklerini, özünü ve türlerini içine alan tanım denemelerinden biri olduğu gibi, kültürün, öğrenilmiģ, saklanmıģ ve öğretilen, eğitimle yeni kuģaklara aktarılan bir olgu olduğunu vurgulaması açısından da önemlidir (Güvenç, 1991: 101). 6

19 1.3. KÜLTÜRÜN ÖZELLĠKLERĠ Unutkan (1995: 6) kültürün özelliklerini Ģu Ģekilde sıralamıģtır. 1- Kültür öğrenilir. 2- Kültür, kiģisel değil toplumsaldır. 3- Kültür değiģkendir. 4- Kültür tarihsel bir boyuta sahiptir ve süreklidir. 5- Kültür ihtiyaçları karģılayıcı ve tatmin sağlayıcıdır. Kültür, toplumlarda yaģayan insanlar tarafından oluģturulur ve ortaklaģa paylaģılır. Bu onun toplumsal özelliğe sahip olmasından kaynaklanır. Bununla birlikte, kültür, zamana bağlı olarak değiģebilir ve gruba göre farklılık gösterebilir. Modern toplumlarda bu değiģim hızı daha yüksektir. Kültür, bir kuģaktan diğerine geçmek suretiyle süreklilik kazanır. Gelenekler ve görenekler kültürün sürekliliğini sağlayan etkin birer araç niteliği taģır. Diğer bir ifadeyle kültürel çerçeve büyük ölçüde geleneklere bağlı olarak ortaya çıkar. Kültür, ayrıca insanların biyolojik ve psikolojik ihtiyaçlarını karģılar. Öyle ki, kültürel faktörlerin var olabilmesi toplumun üyelerine bir doyum sağlamasına bağlıdır (Walton, 1993: 44). Ayrıca kültür, bir toplumun tüm ideallerinin ve sosyal kiģiliğinin sembolüdür. Her toplum kültürünü oluģturan bu idealleri gerçekleģtirmeye çalıģır. Ayrıca, kültür değerleri dogmatik olmayıp, çağın ihtiyaçlarına göre değiģmek zorundadır (Gürçay, 1994: 211). Kültür, birey davranıģlarını sınırlayıcı bir faktör özelliğine de sahiptir. Öyle ki, kültürü insanlar oluģturduğu gibi, kültür de insanları biçimlendirmekte, böylece insanlar içinde yaģadığı çevrenin sahip olduğu kültürel özelliklerine göre Ģekillenmektedir. Böylece, bireyin kültürü toplumun kültürüne, toplumun kültürü de tek tek bireylerin kültürüne doğrudan doğruya bağlı bir görünüm kazanmaktadır (Çeçen, 1985: 114). 7

20 1.4. KÜLTÜRÜN ÖĞELERĠ Ġnsanlar doğduğunda herhangi bir kültüre sahip değildir. Dolayısıyla, kültürün kazanılması ilk önce ailede baģlar, sonra toplumsal süreçte devam eder. Diğer bir ifadeyle, kültür içgüdüsel ve kalıtımsal olmayıp bireyin doğduktan sonraki yaģantısında kazandıklarıdır. Kültürün öğeleri aģağıdaki gibi sıralanabilir. 1- Dil. 2- Din ve inançlar. 3- Değerler. 4- Norm ve kurallar. 5- Örf ve adetler. 6- Tutumlar. 7- Simgeler. 8- Yasalar ve ahlak kuralları. Kültür açısından dilin önemi büyüktür. Dil, burada sadece kelimelerden oluģan bir yapı değil, aynı zamanda jest, el kol veya baģ hareketlerinden doğan bir olguyu da ifade etmektedir. Bununla birlikte, din ve inançlar da kültürün temel öğesini oluģtururlar. Her toplum öyle ya da böyle bir dine mensuptur. Din insanlarda ortak duygu ve inançların geliģmesinde önemli bir toplumsal kurumdur. Ġnanç ise, bireyin dünyasının bir yönüne ait algı ve bilgilerin devamlı bir organizasyonudur. Ġnançlar arasındaki benzerlikler en kadar çok ise o toplumun kültür inançları da o derece kuvvetli olur. Değerler, kiģileri, grupları ve toplumları birbirlerinden ayıran önemli unsurlardan biri olmakla birlikte, davranıģsal açıdan farklı olmayı gerektirir. Norm ise, belirli rolleri olan kiģilerin uymaları gereken kurallar, emirler ve ölçüler olarak tanımlanabilir. Normlar, değerlere dayanır. Toplumlar için, neyin doğru neyin yanlıģ olduğunu belirler. 8

21 Toplum içinde insanların günlük tavır ve hareket tarzlarını ve yaģama yöntemlerini düzenleyen kurallara örf ve adet denmektedir. Bu kurallar, topluma tarihsel süreçte yerleģmiģtir. Bir takım sosyal baskılar insanları bu kurallara uymaya zorlamaktadır. Bunlardan adetler, yaygın ve nüfusun büyük bir bölümü tarafından uzun zamanlardan beri tekrar edilip gelen ve belirgin yaptırımı olmayan ya da yaptırımı çok yumuģak olan davranıģlardır. Örfler ise, böyle değildir. Çünkü örf kurallarına aykırı hareket edenler ağır bir biçimde cezalandırılmaktadır. Dolayısıyla, örflere uymak zorunludur (Unutkan, 1995: 16). Kültürü oluģturan faktörlerinden biri olan tutumlar ise, bireysel olduğu gibi toplumsal da olabilir. Daha çok inançlardan etkilenir. Simgeler ise, dıģtan bir iģaret ya da jesttir. Bir anlam veya değeri temsil eder. ÇağrıĢım yoluyla duyguları hatırlatır. Böylece, belirli fikirlere canlılık verir. En belirgin simgelerin baģında bayrak gelir. Yasalar da kültürün önemli bir parçasıdır. Ancak, yasalar, örf ve adetlerden farklı olarak bilerek ve istenerek oluģturulur ve yürürlüğe konur. Bunun yanısıra, ahlak kuralları da kültürün bir uzantısıdır. Ahlak kuralları, sosyal hayatta insanların birbirleriyle olan iliģkilerini düzenleyen kurallardır. Bu kuralların yaptırımı genel olarak manevidir. Yani, ayıplama ve küçük görme Ģeklinde ortaya çıkar (Eroğlu, 2000: 65) YÖNETĠM ve KÜLTÜR ĠĢletmeler, bir takım amaçları gerçekleģtirmek için biraraya gelen hammadde, makine, insan ve organizasyon gibi üretim araçlarının uygun bileģiminden oluģmuģ kuruluģlardır. Yönetim ise, belirli hedefleri gerçekleģtirmek için bir araya gelmiģ iki veya daha fazla kiģinin meydana getirdiği bir grup faaliyeti ya da bir sosyal olaydır. Dolayısıyla, iģletmeler çoğu kez belirli bazı hedeflere ulaģmak için diğer üretim faktörleriyle birlikte bir grup insandan oluģmaktadır. Sonuç olarak, iģletme ve yönetim kavramları birbirlerini tamamlayan bir bilim dalının doğmasına neden olmuģtur (Eren, 2003: 5). ĠĢletme yönetimi denilen bu bilim dalı, belirli bazı faaliyetleri içeren insan davranıģlarıyla ilgilidir. Ġnsan davranıģlarını açıklamada ise psikoloji, antropoloji, sosyoloji vb. bilim dallarının yönetim bilimine destek verdiği görülmektedir. Bu 9

22 açıdan bakıldığında yönetim bilimi, bireylerin belirli amaçlara doğru yönlendirilmesi ya da amaca uygun davranıģlarda bulundurulması sürecini içerdiğinden, davranıģ bilimlerinden hiçbir zaman soyutlanamaz. Hatta yönetim iģinin %10 u yönetimin konusunu oluģturan hususlarla ilgili teknik bilgilere dayanıyorsa, %90 ı davranıģ bilimleriyle ilgilidir (Eren, 2003: 4). Dolayısıyla, yöneticilerin de iģletmeleri amaçlarına ulaģtırmak için iģbirliği yaptıkları insanları harekete geçirmek zorunda olmaları, davranıģ bilimlerine olan ihtiyacı ortaya çıkarmaktadır (Jones, 1995: 42). Organizasyonlar içinde insan faktörü önem kazandıkça, davranıģ bilimciler kiģilerin davranıģ nedenlerini aramıģlardır. Ġnsanların davranıģ ve inanıģları kültür olarak adlandırılırsa, bütün örgütler bir arada bulunan kiģilerin çalıģma ve iģlerin yürütülmesine etki eden kültürlere sahiptirler denilebilir. Gonzales ve McMillan, Brezilya da Amerikan yönetim felsefesinin kabul edilirliğini incelediklerinde yönetim felsefesinin kültüre bağlı olduğunu tespit etmiģler, Amerikan yönetim felsefesinin genel kabul görmeyeceği görüģünü ortaya koymuģlardır. Yönetsel yetenekler kültürler arasında aktarılabilir, yönetim felsefeleri değiģik toplumlardan alınabilir fakat uygulamanın etkinliği kültüre bağlıdır (Erdoğan, 1997: 162). Günümüz yöneticisi, çabalarını sürdürdüğü ortamda, çalıģma koģullarını etkileyen faktörleri bilmek, çalıģtırdığı fertlerin davranıģlarını önceden kestirmek istemektedir. KiĢi davranıģlarının önceden bilinmesi, toplumun çeģitli özelliklerinin bilinmesiyle olabilecektir. Çünkü iģletmeler belirli bir toplumda faaliyetlerini sürdürürler. Söz konusu toplumun üyelerinin ise, kendine özgü inançları, değer yargıları, çeģitli olaylar karģısında belirli tavırları, kısaca kültürleri vardır. O halde, bir yönetici için, iģletmenin çalıģma Ģeklini ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen, belirli insan topluluklarınca oluģturulan inançlar, değerler, örf ve adetler ve diğer kiģiler arası iliģkilerden oluģan kültür büyük önem arz etmektedir. Buradan hareketle kültürün, iģletme faaliyetlerini çevreleyen, maddi ve manevi özelliği olan önemli toplumsal değerler dolayısıyla yönetim faaliyetlerini etkileyen bir özelliği olduğu söylenebilir (Erdoğan, 1997: 125). 10

23 Yöneticiler, çalıģanların sahip olduğu özel inanç ve tutumlarını bilmek istediği gibi, onlarda yerleģmemiģ olan inanç ve tutumların nasıl oluģturulacağını, onların mevcut inanç ve tutumlarının nasıl değiģtirilebileceğini de bilmek isterler. Bu çerçevede, yöneticiler kendi organizasyonunu saran genel kültür ve özel alt kültürler hakkında bazı bilgilere sahiptirler. Çünkü hangi alt kültürlerin organizasyon için birleģtirici özelliğe sahip olduğunu belirlemek stratejik öneme sahiptir. Yönetimin ve yöneticilik faaliyetlerinin, uygulamalarının toplumsal kültür ile uyum içinde olması gerektiği ve böylece baģarı sağlanabileceği bilimsel olarak ortaya konmuģtur. Dolayısıyla, baģlıca Japon ve Amerikan yönetim anlayıģları ve uygulamaları, ancak toplumsal yapı ve kültürle açıklanabilmektedir. Gerçekten de, her kültür ve inanç sistemi kendi insanı için diğerlerinden daha uygun ve huzurlu bir ortam sağlayarak baģarı için sağlam bir ortam oluģturabilir (Hofstede, 2001: 45). Özellikle, yönetim biliminin, psikoloji, sosyoloji ve bireyin sosyal bir grup içindeki davranıģlarının ele alındığı sosyal psikoloji ile sıkı bir iliģki içinde bulunması, bu bilim dallarının en önemli öğelerinden biri olan kültürün yönetim bilimi ile beraber ele alınmasını zorunlu kılmıģtır. Her örgüt, içinde oluģtuğu toplumun değer ve normlarını alarak, değiģtirerek ve bunlara eklemeler yaparak kendine uyarlar. Toplumdan uyarlanarak alınan bu değerler, bunlara bir örgütsellik kazandırılarak, örgütün iģlevsel alt yapılarını desteklemek, güçlendirmek için kullanılır. Bu doğrultuda, birçok çalıģma, ulusal kültürleri oluģturan çeģitli boyutları belirlemeye yöneltilmiģtir. Bu kültürel boyutlar, ülkelerin değerleri bakımından birbirlerine benzedikleri ve farklı oldukları yönlerin açıklığa kavuģturulmasında etkili olmaktadır. Kültürel boyutlar, kültürlerin paylaģılmıģ değerler sistemi olması nedeniyle o toplumda yaģamakta olan bireylerin iģe karģı tutum ve iģteki davranıģlarının da anlaģılması bakımından önemli görünmektedir. Bu açıdan bakıldığında özellikle uluslar arası boyutta çalıģan iģletmelerde, çalıģanların iģe iliģkin değerlerini anlamak müģterileri ile iliģkilerinde karģılıklı tatmin edici bir düzey yakalayabilmek için farklı kültürel özellikleri bilmek gerekmektedir (Ergeneli, 2002: 39). Bu açıdan kültür, iģletmelerin sadece dıģ ve iç çevre faktörleri açısından değil, pazarlama, müģteri iliģkileri ve dıģ iliģkiler açısından da önem arz etmesi nedeniyle 11

24 üzerinde durulması gereken önemli bir konu haline gelmiģtir. Örneğin Sargut çalıģmalarında Batı nın etkin sayılan yönetim kuramlarını her ulusal kültür için sorgulanmadan geçerli olup olmayacağını, kültürler arası farklılaģmanın yönetim, örgüt ve liderlik kuramları ve uygulamaları üzerine etkilerini kapsamlı Ģekilde incelemekte ve Türk toplumunun kültürel boyutta Batı toplumlarından önemli ölçüde farklılaģtığını göstererek T tipi yönetim ve örgütlenme modeli ni önermektedir (Sargut, 2001: 226) KARġILAġTIRMALI YÖNETĠMDE KÜLTÜR BOYUTLARI KarĢılaĢtırmalı araģtırmalar, öğrenilmiģ davranıģ ve değer sistemlerini temsil eden kültürün, toplumdan topluma değiģtiğini göstermektedir (Williams, 1984: 98, alıntılayan Sargut, 2001: 93). Simgeleri içeren ve paylaģılan bir anlam sistemi olarak kültür, insanlara dünyayı anlamada gerek duydukları kategori ve modelleri sağlar ve her aģamada insanları yönlendirir. Bu kategori ve modellerin yardımıyla da insanlar, toplumsal-ekonomik yasamın karmaģası içinde yollarını bulmaya çalıģırlar (Grisworld, 1983: 226, alıntılayan Sargut, 2001: 93). Kültürün bu iģlevi, bireylerin davranıģlarını ortak bir doğrultuda tutma çabası (örgütsel hizalanma) olarak tanımlanabilir (Powell, 1992: 34). Eğer kültürün içerdiği simgeler olmasa, her insanın bir yığın simgeyi yeniden oluģturmaya çalıģması umutsuz bir çaba olurdu. Bu nedenle insanlar, kültürel çevrelerindeki simgeleri bir miras gibi kullanıma hazır bulur ve genellikle çıkıģ noktalarını araģtırmadan ve geçerliliklerini denemeden kabullenirler. Hazır aldıkları simgeler evrenini daha da zenginleģtirerek yeni kuģaklara devrederler. Sonuçta, zenginleģtirilmiģ kültürel ve toplumsal simgeler, sistemin gereksinme duyduğu bireyleri yaratır. Özellikle teknolojik değiģmenin toplumlar arası iletiģim yoğunluğunu arttırmıģ olması ve siyasal ve ekonomik ortaklıkların çok büyük bir hızla geliģmesi, çok kültürlü yapılanmaları gündeme getirmiģtir. Anılan yapılanmaları daha etkin olarak yönetmek kapsamında gittikçe artan sayıdaki kültürel araģtırmalar, yöneticilere önemli kazançlar getirmektedir. Kültürler arası bir yaklaģım, tek bir kültürün incelenmesinden elde edilenden çok daha geniģ bir değiģkenlik yelpazesi 12

25 sunar. DeğiĢkenliğin daha kapsamlı bir Ģekilde ele alınmasıyla da, yöneticilerce neyin tipik olup olmadığının yeniden değerlendirmesi yapılırken, kullanılabilecek daha geniģ bir bakıģ açısı elde edilebilmektedir. Etkin yönetim anlayıģları ve örgütler oluģturulmak isteniyorsa, kültür etmeni daima göz önünde bulundurulmalıdır. Kültür gündeme geldiği zaman, görecelilik kavramı da kaçınılmaz biçimde kendini hissettirecektir. Kültürler arası çalıģmalar, yönetimin olası yanlı yaklaģımını ortadan kaldıracak bir kontrol mekanizması görevi de görürler. Bunun ana nedeni, kültürler arası bakıģ açısının, yöneticinin kendi inançlarının kültürel temeline daha duyarlı olmasını sağlamasıdır. Kültürel farklılıkların kavranamadığı durumlarda, her insanın kendi kültürünü ve kültürel deneyimini baģka kültürlere yansıtarak egemen kılması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır. Dar görüģlülük diye tanımlanabilen bu yaklaģım, kiģinin sadece içinde yasadığı kültürün simge ve değerlerinden yola çıkarak, yani yalnızca kendi anlayıģ setini kullanarak baģka kültürleri anlamaya çalıģmasını ya da yargılamasını kapsamaktadır. Kuskusuz böylesi yaklaģımlar sağlıksız iliģkilerin oluģmasına ve iletiģim kopukluklarına yol açmaktadır. Dar görüģlülük tuzağına düģmüģ bir yönetim, farklı kültürden insanların farklı yasama ve çalıģma biçimleri olabileceğini kavrayamamakta, bu farklılıkların ciddi sonuçlar yaratabileceğini de görememektedir. Yönetimdeki birçok çeliģki, anlaģmazlık ve çatıģmanın temelinde kültürel dar görüģlülüğü görmek hiç de ĢaĢırtıcı olmamaktadır. Kültürel farklılıklara ve dar görüģlülüğe örnek olarak; bir ürüne olumlu bir anlam taģıdığına inanılarak koyulan bir marka nın, baģka bir dilde hiç de amaçlanmayan olumsuz bir anlama gelebileceği örneği verilebilir. Buna ilaveten, yapılan bir iģaret, baģka bir kültürün insanları üzerinde istenilmeyen ölçüde kötü bir izlenim bırakabilir. Renkler de yanlıģ anlamaların kaynaklarından birisi olabilir (Sargut, 2001: 21). Farklı kültürlerin olgu ya da olayları renklerle iliģkilendiriliģ biçimleri ilginç sonuçlar doğurabilir. Örneğin, Ġslam ülkelerinde popüler olan yeģil renk, cangıllar ülkesinde hastalığı, Fransa, Ġsveç ve Hollanda gibi ülkelerde kozmetikleri anımsatır. Türkler için "yeģil" olumlu anlamlar yüklenmiģ bir renktir; "murattır". 13

26 Oysa Osmanlı buyruğunda yaģamıģ ülkelerde "yeģil" kötü ve olumsuzu çağrıģtırır. Buradan yola çıkarak her kültürün deneyimlerini farklı biçimlerde sınıfladığı ileri sürülebilir (Triandis, 1972: 10,11). Kültürel farklılaģma; yönetsel, iktisadi ve sosyal süreç ve sonuçları da etkileyecektir. Eğer yönetici tamamen yerel kültürün etkisi altındaysa ve farklı kültürlerin varlığını kabullenemiyorsa, evrensel yönetim ve örgüt kuramları ıģığında ortaya koyacağı olası düģük performans düģünülmesi gereken bir olgudur. BaĢka bir kültürün insanını ve tekniklerini baģarılı ve verimli yapan yöntem ve ilkelerin, farklı bir kültürde aynı etkiyi gösterip gösteremeyeceği tartıģılması gereken bir konudur. Yalnız teknolojide değil, yönetimde de farklı paradigmalar aracılığıyla aynı baģarılı sonuçlara ulaģılabileceği görülmektedir. Belki de farklı kültürler aracılığıyla etkinliğe ulaģma daha tutarlı bir stratejidir (Sargut, 2001: 22). Kültürel görecilik (relativism) genelde doğru ve iyi kavramlarının kültürden kültüre değiģebileceği görüģünden kaynaklanır. Özellikle değerlemeye dayalı inanç ve ilkelerin evrensel olmadığını, zamana bağlı olduğunu, topluluktan topluluğa değiģebileceğini vurgular (Bullock&Stallybrass, 1997: 535, alıntılayan Sargut, 2001: 60) KÜLTÜREL FARKLILIKLARIN SINIFLANDIRILMASI "Ġnsan"ın durumunu anlamayı ve onu değiģtirmeyi amaçlayan tüm hareketlerin temelinde ideal bir "insan modeli" vardır. Bu model; insan davranıģ ve iliģkilerinin nasıl kavramlaģtırılacağını göstermekte ve bunların geliģtirilmesi için kuralcı çatıyı oluģturmaktadır (KağıtçıbaĢı, 1990: 19). Böyle bir insan modelinin nasıl olması gerektiği konusunda, kültürlerarası geçerliliği olduğu varsayılan ve Batı yaģantısına dayanan bir insan modelinin, bazı ülkelerin (özellikle de kalkınma aģamasındaki üçüncü dünya ülkelerinin) geliģmesi amacına yönelik standart bir reçete olarak sunulması yanılgısına çok sık rastlanmaktadır. Bu durumun temel nedenlerinden bir tanesi; Ġkinci Dünya SavaĢına dek bu konularla ilgili araģtırmaların inceleme alanının Batılı ülkelerle sınırlı kalması; bir diğer neden de Batılı araģtırmacıların diğer kültürlere kendi kültürel perspektiflerinden yüzeysel ve dar bir bakıģ açısı ile yaklaģmalarıdır. 14

27 SavaĢ sonrasında geri kalmıģ ülkelere yapılan yardımlar, bu ülkelerin toplumsal yapıları, kültürel kalıpları ve değer sistemleri konusunda büyük bir bilgi eksikliği olduğunu ortaya koymuģtur (Ergun ve Polatoğlu, 1988: 90). O zamandan günümüze, özellikle de çok kültürlü örgütsel ortamların artmasına paralel olarak, farklı kültürlerin insanlarını aynı ortamda karģılaģtırarak; aralarındaki davranıģsal farklılıkları saptamaya yönelik pek çok araģtırma yapılmıģtır. Bir çoğu alan araģtırması niteliği taģıyan bu araģtırmalar kültürel farklılıkların belirginleģtirilmesi; sınıflandırılması ve insan davranıģına yansıması konularıyla ilgili olarak dikkate değer bulgular ortaya koymuģlardır. Bu araģtırmalardan genel geçer sonuçlar çıkartmanın baģarısı; toplumların insanlarını anlama ve değerlendirme çabasında "Hiçbir kültür diğerinden üstün olamaz, yalnızca farklı olur (Hunt, 1984: 136, alıntılayan Sargut, 2001: 59). ekseninden yola çıkarak, kültürlerarası farklılıkların, kültürlerin birbirine üstünlük kriterleriyle değil; toplumların içinde bulundukları koģullar ve mekan açısından değerlendirilmesi ile gerçekleģecektir. Burada önemli olan nokta, kültürel farklılık konusu ele alınırken ne salt insanların temelde aynı öze sahip oldukları varsayımı ile hareket ederek, farklı toplulukların benzer problemler, olaylar konular karģısında aynı yollardan geçeceğine (ya da geçmesi gerektiğine) gözü kapalı inanmak ne de kültürel farklılık konusunu kültleģtirerek insanların her yönden birbirlerinden tamamen farklılaģmıģ olacağını varsaymaktır. Dünya üzerinde yaģayan insanlar "insan doğasının tekliği" gereği bir çok yönden benzer nitelikler gösterirken; diğer taraftan kültürel açıdan farklılaģarak birbirinden tamamen farklı niteliklere sahip olabilirler. Kültür bilimciler, kültürden kaynaklanan değer yargılarının insan davranıģının temelini oluģturduğunu belirtmiģlerdir (Bayar, 1978: 7). Bu, farklı değer yargılarına sahip olan insanların benzer durumlar karģısında farklı davranıģlar gösterebileceği anlamına gelmektedir. Kültürel farklılıklar davranıģlara yansıdığında daha belirgin ve gözle görülür hale gelmekle birlikte, insanlar arasındaki davranıģsal farklılıkların sadece kültürel yönleriyle açıklanmasının çok dar bir bakıģ açısı olacağı gerçeği de gözden kaçırılmamalıdır. 15

28 Kültürel farklılıkların temelinde, insanın bilginin üretilmesine ve bilgiyi arayıģ yöntemlerine iliģkin ayrımların yattığı dikkate alındığında; modernleģme sürecinin baģladığı Batının bilimsel ve teknolojik açıdan geldiği nokta, Bat ı kültürünü Doğu karģısında üstün bir konuma getirirken; Doğu ülkelerinin geliģme çabalarında Batı kültürünün çoğu zaman ideal bir model olarak algılanmasına sebep olmaktadır. Oysa ki geliģmenin Batının uyguladığı yöntemler dıģında da mümkün olabileceği konusu; -özellikle de Batının bireyci kültürünün aksine; toplulukçu kültürel nitelikleriyle öne çıkan Japonya'nın, kendine özgü yöntemler kullanarak ikinci dünya savaģı sonrası hızlı ve beklenmedik bir atakla Batının geliģmiģlik düzeyini yakalamasıyla birlikte- son yılların tartıģılan konulardan birisi haline gelmiģtir (Hofstede, 1991: 74) HOFSTEDE MODELĠ Kültürü oluģturan öğeler söz konusu olduğunda çok sayıda değiģik kavrama rastlanır. Bu öğelerin her birinin doğru bir anlamlandırma ile kullanılabilmesinin mümkün olduğu durumlar vardır ancak tek baģına kültür kavramını tanıtmada yeterli olmadığı da açıktır. Dolayısıyla sayılan her bir öğenin bir bakıma kültür tanımını dar kalıplara sıkıģtırdığı da ileri sürülebilir. Alana dair ilgili araģtırmalar yapan bilim adamları bu karmaģaya bir çözüm bağlamında kültürü farklı açılardan sınıflandırma ihtiyacı duymuģlardır. Yapılan sınıflandırmadaki yaklaģımın iyi kavranabilmesi, tanımda bir uzlaģıyı ortaya çıkarabilir. Kültür kavramı "insan yapısı varlıkların bütünü" olarak en geniģ anlamıyla ele alındığında, geçmiģten günümüze süregelen bilgi birikiminin insanoğlunun kültür üretiminin çok önemli bir bölümünü oluģturduğu söylenebilir. Kültür bu haliyle "toplumların geçmiģleri ile gelecekleri arasında vazgeçilmesi olanaksız bir köprü" olarak nitelendirilebilir (KıĢlalı, 1992: 80). Kültür, insanların birbirleriyle ve doğa ile olan iliģkilerini çözdüğü oranda anlam kazanır (Kongar, 1983: 40). Kültür, bir insan grubunun insanlarını; diğerlerinden ayıran kolektif bir düģünce biçimidir (Hofstede, 1984: 21). Bu anlamda kültür, topluluk içerisinde yaģayan insanları bütünleģtirme özelliğine sahiptir. Aynı kültürü benimseyen insanlar 16

29 ortak düģünce ve davranıģ modelleri oluģtururlar. Bu davranıģ modelleri sayesinde daha kolay ve çabuk anlaģırlar ve böylece bir bütünlük oluģtururlar. Bu durum aynı zamanda bir kültürün, farklı davranıģ modelleri geliģtirmiģ olan diğer kültürler ile arasındaki farklılıkların daha belirgin olarak ortaya çıkmasına olanak tanımaktadır. Kültürün ülkeden ülkeye gösterdiği fark, bu farklı ülkelerin kendi ulusal kültürlerinin benzerlikleri, kültürel değerlerin iģletmelerde çalıģan personelin tutum ve davranıģlarını etkileyiģ Ģekilleri konusundaki en büyük ve en kapsamlı araģtırmayı Geert Hofstede yapmıģtır. Hofstede diğer meslektaģlarının aksine sadece yöneticiler üzerine araģtırma yapmamıģ, meslek-iģ çeģitleri ve düzeyleri ile ihtiyaçlar hiyerarģisi arasında bağlar bulunduğunu ortaya oymuģ ve araģtırmasını değiģik iģ kategorileri üzerinde gerçekleģtirmiģtir. Hofstede, 40 ülkede yaptığı araģtırmasında farklı kültürlerden olan insanların nasıl ve niçin oldukları gibi davrandıklarını açıklamaya yardımcı olan, kültürün dört boyutunu; güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireycilik/ortaklaģa davranıģçılık ve erillik/diģillik olarak belirlemiģtir (Hofstede, 1984: 11). Sonrasında araģtırma yaptığı ülke sayısını 50 ye çıkaran Hofstede, 1991 yılında, IBM için Asya'da yapmıģ olduğu bir araģtırmanın sonuçlarına da dayanarak bu boyutlara beģincisini eklemiģ, uzun dönemli ve kısa dönemli bakıģ açısı ile zaman uyumunun da kültürel boyutlarından birisi olarak ele alınması gerektiğini ifade etmiģtir (Hofstede, 1991: 14). Bu son eklemeyle kültürün temel olarak beģ boyutu olduğu kabul edilebilir (Hofstede, 1998: 6). Bunlar: 1. Güç Mesafesi (unequal versus equal = farklı aynıya karģı) 2. Belirsizlikten Kaçınma (rigid versus flexible = katı esneğe karģı) 3. Bireycilik/OrtaklaĢa DavranıĢçılık (alone versus together = birey hepbirlikteye karģı) 4. Erillik/DiĢillik (tough versus tender=sertlik merhamete karģı) 5. Zaman Uyumu 17

30 Hofstede, kültürlerin gösterdiği farklılıklar ve sonuçlarına iliģkin sorulara, IBM firmasının faaliyet gösterdiği dünya çapında yetmiģin üzerinde farklı ülkeden, kiģinin katılımı ile gerçekleģtirilen iki anket çalıģması ile cevap bulmaya çalıģmıģtır. Bu araģtırma dünyanın en büyük iģletmesel tabanlı araģtırması sayılmaktadır. Aynı zamanda Hofstede'in bu geniģ çaplı çalıģması iģletme ve psikoloji literatürlerinde en çok sözü edilen araģtırmalardan biridir. Bu araģtırmada elde edilen sonuçlar, kendisinden sonra yapılan pek çok araģtırmaya da dayanak noktası olmuģtur. Bu sebeple eldeki tez çalıģmasında Hofstede'in bu çalıģmaları temel alınmıģ ve kaynak olarak da üç kitabından (Masculinity&Femininity The Taboo Dimensions of National Cultures, Cultures and Organizations Software of The Mind ve Culture s Consequences) yararlanılmıģtır Hofstede Modelinin Güçlü Yanları 30 yıllık bir bilgi olmasına karģın bugüne kadar bu kadar büyük bir kiģi sayısına (yaklaģık ) dayanan çalıģma yoktur. Bilgi nüfusu (IBM çalıģanları) karģılaģtırmaların yapılabilmesi amaçlanan ülkeler arasında denetlenmiģtir. Dört boyut da kültürel değerlere girmeyi baģarmıģtır ve ulusal kültürler arasında önemli mukayeseler yaratmıģtır. Her boyutun yan anlamı birbirleriyle son derece iliģkilidir. Ankete katılan kiģilere sorulan sorular uluslararası yöneticileri ilgilendiren önemli sorularla iliģkilidir. Diğer çalıģmaların hiç birisi bu kadar çok ulusal kültürleri detaylı bir Ģekilde karģılaģtırmamıģtır. Kısacası, bu çalıģma, kültür alanında yapılmıģ diğer çalıģmaların en iyisidir Hofstede Modelinin Zayıf Yanları Bütün ulusal kültür çalıģmaları gibi, bu çalıģma da kültürel uyum sınırını ve ulusal bölgeyi varsaymaktadır. Fakat dominant veya alt kültür olarak adlandırılan 18

31 kültür grupları Amerika, Ġtalya (kuzey ve güney ayrımı), Belçika (Fransız ve Flamanca kültürleri) ve Ġspanya (Katalan, Kastillian) gibi- ve kültür gruplarının dağılımını kapsayan ülkeleri içeren kültürler homojenlik olarak algılanmayabilir. Hofstede'in anket yaptığı kiģilerin hepsi tek bir endüstride (bilgisayar endüstrisi) ve tek bir çokuluslu iģletmede çalıģmaktadırlar. IBM çalıģanlarının değerleri için herhangi bir ülkede yalnızca tipik bir küçük grup (orta sınıf, eğitimli, Ģehirde yaģayan) temel alınmıģtır. Diğer gruplar ise (eğitimsiz ağır iģçiler, kamu kesimi çalıģanları vb.) oldukça az bir Ģekilde takdim edilmiģtir. Hofstede'in araģtırmasındaki dört ayrım arasındaki iliģkilendirmeler teknik problemler oluģturabilmektedir. Örneğin; DüĢük güç mesafesi / DiĢillik ve yüksek güç mesafesi / Erillik vb. Ayrıca ayrımların tanımlanması kültürden kültüre de farklılık göstermektedir. Örneğin; kolektivist davranıģ bir bağlam içinde farklı yan anlamlara sahip olabilmektedir. Japon kolektivizmi organizasyon bazlıdır fakat Çin kolektivizmi aile bazlıdır (Hollensen, 2001: 175) HOFSTEDE in KÜLTÜR BOYUTLARI GÜÇ MESAFESĠ (POWER DISTANCE) Güç mesafesi, ulusal kültürleri ölçme araçlarından biridir. Ġnsanların eģit olmadığı gerçeğiyle nasıl baģa çıktıkları temel sorusuna çeģitli ülkelerden elde edilen cevapların oluģturduğu aralığı yansıtır. Her toplum içerisindeki birtakım insanlar, diğerlerinden daha fazla güce sahiptirler. Bu insanlar diğer insanların davranıģlarını etkileme açısından da daha fazla yapabilirlik elde etmiģlerdir. Kimi toplumlarda insanlar arasındaki eģitsizlikler; problem kaynağı olarak algılanıp, problem olabilirken; kimi toplumlarda varolan eģitsizlikler insanlar tarafından problem olarak nitelendirilmeyebilir. Bu Ģekilde "güç mesafesi" kavramı ortaya çıkmıģtır. Burada esas konu; "insanların toplumda varolan bu eģitsizliği nasıl algıladıkları ve buna karģı onaya koydukları tepkidir". Buna göre "güç mesafesi" kavramını tanımlayacak olursak; güç 19

32 mesafesi; bir ülke içindeki kurum ve örgütlerin güçsüz üyelerinin gücün eģit olarak dağıtılmadığına iliģkin beklentileri ve kabulleriyle ilgili zihni bir uzaklıktır (Schuler ve diğ., 1996: 56). Her toplumun kendisine göre bir sosyal eģitlik anlayıģı olmakta ve her toplumda az ya da çok mutlaka bir eģitsizlik durumu görülmekledir. Bu durum insanlığın yaģı kadar uzun bir süreden beri devam etmektedir. En basit avlayıcıtoplayıcı topluluklarda bile, diğerlerinden daha büyük, daha güçlü olanlar diğerlerine göre daha güçlü bir konumda yer aldığı belirtilmektedir. Diğer bir unsur ise, bazı insanlar diğerlerinden daha nüfuz sahibidir. Bazı insanlar diğerlerinden daha zengindir. Bazıları daha fazla statü sahibidir ve bu nedenle saygı görürler. Güç, varlık ve statü gibi fiziksel ve entelektüel kapasiteler bir arada olmayabilir. Politikacılar bazı toplumlarda statü ve gücün sahibiyken varlıklı değillerdir; iģ adamları varlıklı ve güçlü iken statüden yoksundur. EĢitsizliğin değiģik alanlar arasındaki tutarsızlığı sorunsaldır. Bazı toplumlarda insanlar bu alanları tutarlı hale getirmeye çalıģırlar. Sporcular aynı zamanda zengin de olabilmek için, profesyonelleģir, politikacılar da siyasi güçlerinden istifade ederler. BaĢarılı iģ adamları ise statü kazanmak için sivil toplum kuruluģları içine girerler. Bu eğilimler toplumlardaki eģitsizliği daha da artırır. Diğer bir deyiģle, bir toplumun üyesi, bir alanda kendi sınıfı ile o alanın sınıfını kıyasladığı zaman kendisini güçsüz hissederse kendini o alanın sınıfına yükseltmek için çaba sarf etmektedir. Buna ilaveten birey, herhangi bir alanda güçlü olanın kendisinden daha ayrıcalıklı olduğunu hissettiği zaman, ya kendi de güçlü olmaya çalıģmakta, ya da baģaramayacağını anlayıp kendisi gibi olanlarla birleģip bu düzene karģı hareket ederek düzen bozucu bir tavır içerisine girmektedir. Bu eğilim de güçler arasındaki mesafenin her yönde artmasını sağlamaktadır. Bazı toplumlarda ise bu eģitsizlik (alanlar arasındaki tutarsızlık) bir sorun olmaktan çıkmaktadır. Bir insanın bir alandaki üstünlüğünün seviyesinin bir diğer alanla uyuģmaması problemi önemini yitirir. Bir alandaki yüksek seviye (sınıflandırma) bir diğer alanda düģük seviyede olmanın bedeli, olmalıdır. Bu süreç her açıdan en üst mertebede olanlarla her çeģit fırsattan yoksun olanlar arasındaki orta sınıfın hacmini artırır. Gücün bir topluluğun bireyleri arasında neden olduğu mesafe, o topluluğun değerleri ve normları ölçüsünde gerçekleģmekte ve topluluk tarafından benimsenen güç 20

33 düzeyindeki farklılıklar, zaman içerisinde içselleģtirilerek, kurumsallaģmaktadır. ÇeĢitli ülkelerde, belirli yaģta olmanın, belirli ailelerden gelmenin, belirli mevkilerde bulunmanın ya da belirli eğitim kurumlarında okumuģ olmanın çaba, yetenekler, teknik eğitim ve deneyime bakılmaksızın bireylere ayrıcalık getirdiği bilinmektedir. Güç dengelerinin dağılımı konusunda toplulukların veya kültürlerin ortaya koyduğu farklı ölçüler göze çarpmaktadır. BaĢka bir deyiģle, güç mesafesi bir toplumun üyeleri arasındaki güç farklılıklarının tanımıdır. Bu mesafenin fazla olduğu toplumlarda çalıģanlar, iģyerlerinin ya da yöneticilerinin her koģulda haklı olduğunu düģünürler. Güç mesafelerinin düģük olduğu toplumlarda ise sorgulayan bir yapı mevcuttur. Bireyler daha katılımcıdır. HiyerarĢinin sınırları keskin çizgilerle çizilmemiģtir. Yönetimsel açıdan ast- üst eģitliği esas alınır. Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlarda astlarla üstler arasında resmi ve sınırlı bir yapı söz konusudur (Endel, 1997: 421). Güç mesafesinin geniģ olduğu toplumlarda iyi ve kötüden önce güç geldiği için her iki durumu da güç yönlendirmektedir. Bu durumların kanunsuz olması bile önemsenmemektedir. Çünkü güç, kanunun bile üzerinde bulunmaktadır. Bu toplumlarda mevki de büyük öneme sahiptir. Güç mesafesinin dar olduğu toplumlarda ise kanunlar her Ģeyin ve herkesin üstündedir. Ġyiyi ve kötüyü belirleyen ve sınırlandıran tek güç yargıdır. Kanunlar; paradan, mevkiden ve güçten bağımsız olarak herkesin eģit haklara sahip olduğunu garanti altına almaktadır. Güç, para ve mevki her zaman birlikte kazanılmamakta ve birini hak eden otomatik olarak diğerlerini de kazanmıģ sayılmamaktadır. Güç mesafesinin geniģ olduğu toplumlarda gelirler arasında büyük uçurumlar görülmektedir. Ülkede oldukça fazla fakir varken buna karģılık da çok zengin bulunmaktadır. Vergilendirme de adil olmamakta gücü elinde bulunduranların lehine olmaktadır. ĠĢçi sendikaları devlet kontrolünde bulunmakta ve hatta sendikalarda çoğunlukla politik ideoloji tabanlı oluģum gözlenmektedir. Güç mesafesinin geniģ olduğu toplumlarda orta sınıf kesimi azdır. Güçlü ayrıcalıklı sınıfı oluģturmaktadır. Güç, bu toplumlarda aile ve yakınını koruma ve insanlara yaptırım uygulayabilmek için gerekli görülmektedir. Otokratik ve oligarģik yönetim tarzı yaygın olmaktadır. Güç mesafesinin dar olduğu toplumlarda ise, orta 21