ÇÖZÜM I- GİRİŞ II- MOBBİNG E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Te m m u z - A ğ u s t o s

Transkript

1 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 277 MOBBİNG E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI Selahattin BAYRAM* I- GİRİŞ Mobbing unsurları itibariyle çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştığımız kavramlardan biridir. Mobbing adı altında olmasa bile unsurlarından bazılarını doğrudan bazılarını ise dolaylı olarak düzenleyen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Makale de Mobbing e maruz kalan işçinin yasal hakları konusu açıklanacaktır. II- MOBBİNG E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Mob sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir ve Latince kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet, s.9.) Genel kabul gören tanımıyla Mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. İşyerinde, ruhsal taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme ve psikolojik şiddet de bu kapsama girmektedir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapma- * Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi 277

2 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 278 ya zorlanması, yetki ve sorumlulukların daraltılması, telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması, doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde çalışma yaşamında ortaya çıktığı öğreti tarafından kabul edilmektedir. Mobbing, sadece mağdurları etkileyen değil, işyerini ve işyerinin diğer çalışanlarını da olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu anlamda çalışanların iş tatmini azalmakta, iş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta, dolayısıyla iş verimi düşmekte, üretim azalmakta, bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. Mobbing in ortadan kaldırılması öncelikle, iş ilişkisinin taraflarından olan işverenlere ve daha sonra çalışanlara düşmektedir. Burada, yasal hükümlere uyulması, kişi hak ve hürriyetlerine saygı gösterilmesi ve karşılıklı iyi niyet ilişkileri içerisinde sorunun çözülmesi büyük önem taşımaktadır. Türk hukuk sisteminde konuyla ilgili olarak başlı başına tüm unsurlarını içerir ayrı bir düzenleme söz konusu değildir. Ancak, bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler mevcut olup, aşağıdaki gibi sıralanabilir: 2709 sayılı Anayasamızın 17 nci maddesinde; kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı, kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamayacağı ve 18 inci maddesinde de hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu hususları öngörülmektedir. 10/06/2003 tarih ve sayılı Resmi Gazete de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu; * Eşit davranma ilkesi başlıklı 5 inci maddesinde; İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı, İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı, Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı, 278

3 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 279 İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı, İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği, 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak, işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde, işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu, hususlarını, * Feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18 inci maddesinde; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işverenin fesih sebebini, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olduğu, Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzerlerinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olmayacağı, hususlarını, * Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları başlıklı 21 inci maddesinde; İşçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, Başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde, en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlü olacağı, bu tazminat miktarının yargı mercilerince belirleneceği, Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği, hususlarını, * Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 nci maddesinde; İşverenliğin işçinin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun 279

4 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 280 olarak yapılmayan, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, Yine de işverenliğin işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmesi halinde, işçinin 17 nci ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açabileceği, hususlarını, * İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24 üncü maddesinde; İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması, İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi, İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız, ağır isnad veya ithamlarda bulunması, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebileceği, hususlarını, * Derhal fesih hakkını kullanma süresi başlıklı 26 ncı maddesinde; İşçinin sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerlerinden dolayı tanınmış olan iş sözleşmesini fesih yetkisini, öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiği hususunu, Genel hükümlere aykırılık başlıklı 99 uncu maddesinde; işverenliğin Kanunun 5 inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde, işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hususunu, öngörmektedir. İşveren veya vekilinin Kanunun 5 inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde, 2010 yılında geçerli olan idari para cezası miktarı her işçi için 100 (yüz) TL dir. 280

5 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 281 7/5/1983 tarih ve sayılı Resmi Gazete de yayımlanarak yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu nun 31 inci maddesinde; işverenin, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı, işçilerin, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı, işverenin, hizmet akdinin feshi dışında, söz konusu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20, ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanacağı, ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hususları öngörülmektedir. 12/10/2004 tarih ve sayılı Resmi Gazete de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu nun 105 inci maddesinde; bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı, bu fiillerin hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı, bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları, Aynı Kanunun 117 nci maddesinde; cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikâyeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği, çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle 281

6 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 282 kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği, cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hususları, öngörülmektedir. Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman, ispatı işçiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nin kararında; Davacının davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik işlerine verildiği, davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği, iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. hususu öngörülmüştür. (Yrg. 9. HD tarih, E.2001/16224 ve K.2002/724 sayılı kararı.) İşyerinde işçiye Mobbing uygulanıyorsa, söz konusu eylem ve davranış nedeniyle işçi yukarıda izah edilen yasal haklarını arayabilecektir. Örneğin işçinin cinsel tacize uğraması durumunu ele alalım: Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması şeref ve haysiyeti ile ilgili olup kişilik hakkına bir saldırıdır. Anayasanın madde 17/III hükmü ile Medeni Kanunu nun kişiliği koruyan genel hükümleri iç hukukumuzda şeref ve haysiyeti koruyan genel düzenlemelerdir. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde 282

7 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 283 işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu nun 24. maddesinin II. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Keza, aynı Kanunun 25. maddesinin II. bendinin c fıkrası uyarınca İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup, tacize uğrayan işçinin, tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. ( MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, s.486.) Bu düzenlemelerle İş Kanunu nda işçiye yönelik cinsel taciz açıkça Kanun metninde yer almıştır. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine ait olduğu düşünüldüğünde ast olan işçinin konumu itibarıyla kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır. Ancak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi cinsel tacizle ilgili örnek bir olayında; Davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi, daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de, davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu nedeniyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi biçiminde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Bu halde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir. şeklinde karar vermiştir. (Yrg. 9. HD tarih, E.2004/13286 ve K.2005/7706 sayılı kararı.) İşverenin bayan işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedecek ve Kıdem Tazminatının tarafına ödenmesini isteyecek, ayrıca, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu nun 105. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilecektir. İşverenin İş Kanunu anlamında işçiye Kıdem Tazminatını ödemesi yeter- 283

8 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 284 li olacaktır. Ancak, bu fiilin bir de adli makamlar boyutu vardır tarihinde kabul edilen Türk Ceza Kanunu nun 105. maddesi Cinsel Tacizi düzenlemektedir. Bu madde de cinsel taciz (1) Bir kimseyi, cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. (2) Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği taktirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terketmek mecburiyetinde kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz. şeklinde açıkça düzenlenmiştir. Cinsel taciz başlı başına bir suçtur. Ancak, bu fiilin iş ilişkisi sırasında işlenmesi durumunda yaptırımı yarı oranında artırılmaktadır. Hele hele işçi bu fiile maruz kalması nedeniyle işi terketmek mecburiyetinde kalırsa verilecek cezanın alt sınırı bir yıldan az olmayacaktır. Yine, 4857 sayılı İş Kanunu nun 5 nci maddesinde; iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı açıkça yasaklanmasına rağmen, işçinin siyasal düşüncesi ile sürekli alay edilmesi durumunda da Mobbing söz konusudur. İş ilişkisinde, 4857 sayılı İş Kanunu nun 5 nci maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine muhalefet durumunun ortaya çıkması halinde, hukuki müeyyide olarak ayrımcılık tazminatı ve cezai müeyyide olarak da İş Kanunu nda idari para cezası, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu nda ise hapis cezası öngörülmüştür. Mer-i İş Kanunu nun mezkûr maddesinde hüküm altına alınan eşit davranma ilkesine işverenliğin aykırı davranması durumunda işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilecektir. Bu kurala aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı yerine Sendikalar Kanunu nda öngörülen sendikal tazminatı isteyebilecektir. Öngörülen bu tazminatlar dışında koşulları varsa işçi, genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bulunması da mümkündür. İşçinin Mobbing e maruz kalması halinde yasal hakları söz konusu 284

9 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 285 olmakla birlikte söz konusu yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri içerisinde kullanması gerekmektedir sayılı İş Kanunu nun 26 ncı maddesinde, 4857 sayılı İş Kanunu nun 24 ve 25 nci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağının açıkça öngörülmesi nedeniyle işçi, işyerinde cinsel tacize maruz kalıyorsa ve bunun neticesinde de iş sözleşmesini feshedecekse fesihte haklı olabilmesi ve diğer şartlara da haizse kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen bu hak düşürücü süreye riayet etmesi gerekmektedir. Yine, tazminatlar konusunda İş Kanununda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. İş Kanununda hüküm bulunmayan durumlarda genel hüküm niteliğinde olan Borçlar Kanunu hükümlerine uyulması nedeniyle, tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresinde de Borçlar Kanunu nun 125 nci maddesi Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde, her dava on senelik müruru zamana tabidir. hükmü gereği İş Kanununda sayılan tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Dolayısıyla, işçi, gerek eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle genel kabul gören kullanımıyla işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını gerekse kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde tarafına ödenmesini istemelidir. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlüdür. Dolayısıyla işçi de Mobbing e giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa, öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. Söz konusu ispat aracı, somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir. 285

10 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 286 III- SONUÇ: Mobbing İngilizce bir kelime olup, bir kişi ya da grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, kasız söz ve davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışma yaşamında Mobbing e örnek olarak, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, yetki ve sorumlulukların daraltılması, telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması, doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması vb. şekillerdeki eylem ve davranışları verebiliriz. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilemektedir. Dolayısıyla, çalışma barışının sağlanması açısından işverenin işçi ya da işçilerinin Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalmaması için gerekli dikkat ve özeni göstermesi yerinde olacaktır. Mevzuatımızda Mobbing i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. Anayasamızda, 4857 sayılı İş Kanunu nda, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu nda Mobbing e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir. Mobbing e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. İddia etmek yeterli değildir. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa, mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle, bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. Aksi taktirde, hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. 286

11 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 287 Mobbing e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur. KAYNAKÇA Yargıtay kararları. Mollamahmutoğlu, Hamdi(2004). İş Hukuku. Ankara : [yayly.] Tutar, Hasan(2004). İşyerinde Psikolojik Şiddet. Ankara : [yayly.] T.C. Anayasa ( ) sayılı T.C. Anayasası. Ankara : Resmi Gazete (17863 Mükerrer sayılı) T.C. Yasalar ( ) sayılı Sendikalar Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (18040 sayılı) T.C. Yasalar ( ) sayılı İş kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) T.C. Yasalar ( ) sayılı Türk Ceza Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25611 sayılı) 287

12 22 selahhattin bayram:layout 1 11/9/10 3:33 PM Page