İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ. Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE

Transkript

1 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

2 İçindekiler İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları İSG nin Dünya daki tarihsel gelişimi, İSG nin Türkiye deki tarihsel gelişimi

3 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları Geleneksel anlamıyla iş sağlığı ve güvenliği; işyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalar olarak tanımlanmaktadır.

4 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları Günümüzde İSG işletmelerde yönetim, verimlilik, devamlılık, rekabet gibi kavramlarla da ilişkilendirilmeye başlanmıştır. İSG nin önündeki engelleri aşmada öne sürülen önemli yaklaşımlardan biri; İSG ni, yönetimler için bir maliyet unsuru olma düşüncesinden çıkarıp bir verimlilik unsuruna dönüştürmektir. Bu, işletmeler için rekabet gücü demektir.

5 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları Modern Anlamda İş Sağlığı ve Güvenliğinin Tanımı: İSG; işin yürütülmesi sırasında doğan sağlığa zarar verecek koşullardan ve güvenliği tehlikeye düşürecek durum ve davranışlardan korunmak, üretimin devamlılığını sağlamak ve verimliliği arttırmak amacıyla yürütülen sistemli ve bilimsel çalışmalardır.

6 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları İSG Çalışmalarının Amacı; 1- ÇALIŞANLARI KORUMAK (SAĞLIK ve GÜVENLİK) 2- ÜRETİM GÜVENLİĞİNİ SAĞLAMAK (VERİM ARTIŞI, KALİTE ÜSTÜNLÜĞÜ) 3- İŞLETME GÜVENLİĞİNİ SAĞLAMAK (ACİL DURUM TEDBİRLERİ, RİSK DEĞERLENDİRME.)

7 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları İSG nin Konusu; Çeşitli teknik, tıbbi, hukuki, yönetsel, beşeri ve psikolojik unsurlar İSG konusu içine girmektedir. İşyerindeki donanım ve üretim teknolojisi, ergonomik koşullar, personelin beceri düzeyi ve yaşı, ilgili mevzuat, işyerindeki organizasyon yapısı, işçilerin sağlık kontrolleri ve işe uygunluğu, tıbbi hizmetler ve organizasyonu, ortam özellikleri (gürültü, toz, ısı, aydınlatma, havalandırma, temizlik vb.), işe alım süreçleri, ücretler, sosyal hizmetler, çalışma saatleri gibi pek çok konu İSG ile doğrudan ya da dolaylı olarak ilişkilidir. Çok disiplinli (multidisipliner) bir bilim dalıdır. İlgili tarafların katkısı ile gelişir (çalışanlar, devlet ve işverenler ve örgütleri) Düzeltmekten ziyade koruyucudur.

8 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Toplum yaşamında, üretim araç ve yöntemlerindeki değişimler, çalışanların sağlık ve güvenlik sorunlarını arttırmış, İSG kavramı giderek önem kazanmaya başlamıştır. İlk çalışmalar eski Roma da gözlenmiştir. Ünlü tarihçi Heredot ilk kez çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili besinlerle beslenmeleri gerektiğine değinmiştir. Dioscorides ise zehirleri bitkisel, hayvansal ve mineral kaynaklı olmak üzere kökenine göre üçe ayırmış ve bu ayrım yüzyıllar boyunca kullanılmıştır.

9 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi M.Ö. 200 yıllarında Nicander, kurşun koliği ve kurşun anemisini incelemiş ve özelliklerini tanımlamıştır. M.S. 1. y.y. da yaşamış olan Plini, çalışma ortamındaki tehlikeli tozlara karşı çalışanların korunması amacıyla başlarına torba geçirmelerini önermiştir. Juvenal ise, demircilerde görülen göz hastalıklarının işten kaynaklandığını, ayakta çalışanlarda varis oluşabileceğini açıklamıştır.

10 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Urlich Ellenbrong, 1473 yılında kuyumcularla ilgili bazı hastalıkları incelemiştir. Alman hekim Paracelcus, Tirol maden işletmelerinde çalışırken, ilk iş hekimliği kitabı olan De Morbis Metallicis adlı eserini yazmıştır. Kitabında pnömokonyoz, zehirler, doz ve organizma ilişkisi gibi konularda, bazıları hala geçerliliğini koruyan teoriler geliştirmiştir. Acricola ise zehirler, etkileri, korunma önlemleri ve iş kazaları konusu üzerinde çalışmış; madenlerde işçilerini gözlemleyerek derlediği bilgileri De Re Metallica adlı eserinde toplamıştır.

11 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 16. ve 17. yüzyıllarda ( ) İtalyan Bernardino Ramazzini nin iş sağlığına ilişkin bilimsel çalışmaları, dünyada modern anlamda İSG biliminin başlangıcı olarak kabul edilir. Uzun incelemeler sonucu 1713 yılında yayınladığı De Morbis Artificum Diatriba isimli meslek hastalıkları kitabında, özellikle iş kazalarını önlemek için, iş yerlerinde koruyucu güvenlik önlemlerinin alınmasını önermiştir.

12 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi İSG konusuna yönelik çalışmalar Endüstri Devrimi süreci ile birlikte artarak önem kazanmıştır li yıllara kadar, çalışanların büyük çoğunluğu için gelir düzeyi, iş güvencesi ve sosyal güvenlik oldukça yetersizdir. Çalışma saatleri uzundur. Çocuk ve kadınlar olumsuz koşullarda çalıştırılmaktadır. İş kazaları ve meslek hastalıkları da yoğun biçimde görülmektedir. Kaza ve hastalıklardaki artışın en önemli nedeni, devletlerin bu konuda yeterli önlemleri almamış olmasıdır.

13 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Bu dönemde işçiler, fabrika ve maden ocaklarında iş kazaları ve meslek hastalıklarına neden olabilecek etkilere maruz kalarak, günde saat gibi uzun süreler çalıştırılmışlardır. Üretim tekniği geliştikçe makinelerin hızı da artmış, buna karşılık gerekli korunma önlemleri alınmamıştır. Evinde ve tarlasında istediği tempoda çalışmaya alışmış işçiler, fabrika üretiminde hızlı çalışma düzenine girince kullandığı alet ve makinelere uyum sağlamakta zorlanmış ve oluşan iş kazalarında birçok işçi yaşamını yitirmiştir.

14 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi İlk çalışma yasaları, çocuklar ile gençler ve kadınlar gibi korunma gereksinimi içinde bulunan çevrelere yönelmiştir. Bu dönemde İngiliz parlamenter Antony Ashly Cooper çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla, çalışma saatlerinin azaltılması, kadın ve çocukların korunmasını öngören yasalar çıkarılması için çaba harcamıştır. Hekim Thomas Percival, genç işçilerin çalışma koşulları ile ilgili olarak bir rapor hazırlamıştır. Rapor Sir Robert Peel'i etkilemiş ve 1802 yılında "Çırakların Sağlığı ve Morali" adli yasanın çıkarılmasını sağlamıştır. İSG ile ilgili olarak çıkartılan bu ilk yasa çalışma saatini günde 12 saat olarak sınırlamış, işyerlerinin havalandırılmasını öngörmüştür.

15 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 19.yy. sonları ile 20.yy. başlarında, sanayide çalışan işçileri korumayı amaçlayan, iş kazaları ve meslek hastalıklarına odaklanan ulusal ölçekli ilk koruma sistemleri oluşturulmuştur. İlk uluslararası çalışmalar da, aynı dönemde görülmüştür yılında Daniel Legrand adlı bir İsviçreli işverenin, Orta Avrupa ülkeleri için geçerli olacak yasaların çıkarılması önerisi, 1890 yılında toplanan Berlin Konferansında kabul edilir. Berlin Konferansı nda çocukların işe alınma yaşları ve çalışma sürelerinin sınırlandırılması ile İSG ne ilişkin olmak üzere ortak kararlar alınır.

16 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi İş hukuku alanında yaşanan gelişmeler, 20.yy. da vuku bulan iki Dünya Savaşının yarattığı savaş ekonomisi nedeniyle önemli ölçüde duraksamıştır. Bu dönemin iki önemli gelişmesi; Sovyetler Birliği nde yaşanan devrim, Versay Barış Antlaşması ile Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO; (International Labour Organization)), 1919 kurulmasıdır.

17 İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 2. Dünya Savaşı sonrası dünyanın değişen siyasi ve iktisadi koşulları, iş hukuku alanında gelişmelerin de başlangıcı olmuştur. Savaş sonrasında Doğu Avrupa ülkelerinin çoğu, Sovyetler Birliği nin etkisi altına girmiş, iş ilişkileri bütünüyle devlet otoritesi altına girmiştir. Batı Avrupa ülkelerinde ise, sosyal adalet temeline dayalı özgürlükçü modern iş hukukunu oluşturma çabaları başlamıştır. İSG, sanayileşmiş ülkeler, Avrupa Ekonomik Topluluğu (AET) ve ILO tarafından giderek daha çok önemsenen bir konu halinde gelmiş, günümüze kadar gelişimini sürdürmüştür.

18 Tanzimat öncesi Tanzimat ve Meşrutiyet dönemi Cumhuriyet dönemi

19 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi, Tanzimat Öncesi Osmanlı döneminde sanayinin payı küçüktür. Nüfusun çoğunluğu kırsal alanda yaşadığından, İSG konusunda önemli bir gelişme yoktur. Loncalarda, yaşlılık nedeniyle dükkanlarına gelemeyen, dükkanları kapanan, hastalığa yakalanmış olanlara Tevaün Sandığı denilen sandıktan yardım yapılırdı. Bundan başka Avarız ve Müessesatı Hayriye gibi vakıflar ve Darülaceze, Darüleytam ve Kızılay gibi kurumlar, yoksullara ve hastalara yardımlar yapmakta ve bazı sosyal hizmetleri yerine getirmekteydiler.

20 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi, Tanzimat ve Meşrutiyet İş hukuku ve İSG yönünden ilk mevzuat bu dönemde oluşmaya başlamıştır li yıllarda, askeri amaçlı üretimler ve el tezgahları olarak başlayan sanayileşme, kömür ocakları, madenler, demir yolları ve tütün işletmelerinin katılımı ile sürmüştür. Çalışma koşulları oldukça ağır olup, çalışma süresi günde 16 saate kadar çıkmaktadır. Ayrıca, ağır işlerde kadın ve çocukların çalıştırılması da yaygınlaşmıştır. Ereğli Havzası'ndaki kömür ocaklarında çalışan işçiler kısa sürede meslek hastalıklarına yakalanmışlar ve artan iş kazalarında yaşamlarını yitirmişlerdir.

21 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Ülkede iş yaşamı ilk olarak 1877 yılında yürürlüğe giren Mecelle tarafından düzenlenmeye çalışılmıştır. Dinsel bir yasa olan Mecelle'de işçi işveren ilişkilerini kapsayan hükümler bulunmadığından, yeni gelişmelere uygun olarak değişik tarihlerde yasal düzenlemeler yapılmıştır.

22 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 1865 tarihli Dilaverpaşa Nizamnamesi, Ereğli Kömür Havzasında çalışan kömür işçilerinin sosyal ve ekonomik durumunu düzeltmek ve kömür üretimini arttırmak amacı ile çıkarılmıştır. Nizamnameye göre kömür işverenleri, işçilere yatacak yer temin etmek zorunda idi. Çalışma süresi 10 saat olarak saptanmıştı. Nöbetleşe çalışma esası kabul edilmiş, toplu işten çıkarmalarda, işletmenin faaliyetine son verilmesini önceden haber verme zorunluluğu konmuştur. Nizamname, iş kazalarını önlemek için gerekli iş güvenliği tedbirlerini de belirtmişti.

23 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Bu nizamname 1869 tarihinde Maadin Nizamnamesi ile tamamlanmak istenmiştir. İş kazasına uğrayan işçilere ve bunların ölümü halinde ailelerine tazminat isteme hakkı öngörülmüş, objektif sorumluluk esası kabul edilmiştir. Maden işletmecilerini gerekli ilaç ve doktor bulundurmakla zorunlu tutmuştur.

24 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi, TBMM ve Cumhuriyet Dönemi Henüz Büyük Millet Meclisi Hükümeti döneminde ( ), Zonguldak ve Ereğli kömür bölgesinde uygulanmak üzere iki yasa çıkarılmıştır. Önce 28 Nisan 1921 tarihinde Zonguldak ve Ereğli Havza-i Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amale Menafi-i Umumiyesine Olarak Füruhtuna Dair Kanun çıkarılmıştır. Bu yasayla, bölgede üretim sırasında ortaya çıkan kömür tozlarının satılarak elde edilen paraların işçiler lehine kullanılması sağlanmıştı. Hemen sonrası, tarihli Ereğli Havza-i Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun çıkarılmıştır. Yasa uyarınca kömür işçilerinin çalışma koşullarının düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir. Bu yasa dönemin koşullarına göre, sosyal politika açısından önemli bir adımın başlangıcı olmuştur. Sosyal sigortalarla ilgili bazı önemli kurallara da yer vermiştir.

25 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Bu dönemde yürütülen çalışma politikası ile, sosyal nitelikteki yasaların çıkarılması sağlanmıştır. Umumi Hıfzısıhha Kanunu, Hafta Tatili Yasası ve sanayi işyerleri ile maden ocaklarında mesleki kurslar açılmasına ilişkin yasalar özellikle belirtilmelidir de yürürlüğe giren ilk iş yasasına kadar, işçilerin sağlık ve güvenliği, günümüzde de halen geçerliliğini koruyan, başkaca yasalardaki bazı düzenlemelerle kendine uygulama alanı bulabilmiştir:

26 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 1926 Tarihli Borçlar Kanunu: İşverenlerin tehlikeli durumlara karşı tedbir almasını, sıhhi çalışma mahalleri ve işçilerin yatması bahis mevzuu olması halinde, sıhhi yatacak yer temini hükümlerini getirmiştir Tarihli Umumi Hıfzıssıhha Kanunu: 12 yaşından küçük çocukların çalışma yasağı ve gece saat 20 den sonra çalıştırılmasının yasaklanması hükümlerini getirmiştir. 50 den fazla işçi çalıştıran işyerlerine hekim çalıştırma yükümünü getirmiştir Tarihli Belediyeler Kanunu: İşyerlerinin sağlık açısından teftişinin belediyelerce yapılması hükmünü getirmiştir.

27 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 3008 Sayılı İş Kanunu; Çalışma Hayatının İlk Önemli Yasası tarihinde yürürlüğe girmiştir. Türk iş hukuku, gelişimini 3008 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğe girmesiyle sağlamıştır. Kanun, sermaye ile emek arasında bir birlik sağlamak, çalışma şartlarını düzeltmek ve işçi sağlığını korumak gayesini izlemiştir. Diğer taraftan 1947 tarih ve 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun un yürürlüğe girmesi ile sendikalaşma hareketinde de bir gelişme müşahade edilmiştir. Bundan sonra 1950 tarih ve 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu gibi çalışma hayatı ile ilgili muhtelif kanunlar çıkarılmıştır.

28 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 1475 Sayılı İş Kanunu: İş hukukumuz, 1961 Anayasasının yürürlüğe girmesiyle çıkarılan; 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, 274 sayılı Sendikalar Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu nun yürürlüğe girmesiyle büyük bir gelişme kaydetmiştir. 931 ve 1475 sayılı iş kanunları, İSG ye ilişkin çok sayıda tüzük ve yönetmeliği beraberinde getirmiştir.

29 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu, AB ne girmek için müzakere sürecini başlatan ülkemizin çalışma mevzuatını, AB ne yakınlaştırmak, rekabet ortamının gereklerini karşılamak üzere tasarlanıp yürürlüğe konmuştur nin çok sayıda hükmü İSG ile ilgilidir. Kanun ve çıkarılan ilgili yönetmelikler, İSG konusunda pek çok yenilik getirmiştir.

30 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi Son olarak 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: 6331 sayılı yasaya dayanan yönetmelikler de yayım tarihinden itibaren güncellenmeye başlanmıştır ve değiştirilmeye devam etmektedir..

31 Türkiye de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: Amacı; işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemektir.

32 ULUSAL VE ULUSLARARASI KURULUŞLAR Çalışma hayatına taraf olan ve çalışma koşullarını etkileyen birçok kurum ve kuruluş var. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) İşverenler Sendikası (TİSK), İşçi sendikaları(türk-iş, Hak-İş, DİSK), Üniversiteler, Sivil toplum kuruluşları, Meslek örgütleri (TTB, TMMOB, Hemşireler Derneği) gibi.

33 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Türkiye de iş sağlığı ve güvenliği konusunda devleti temsilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bulunmaktadır. 22 Haziran 1945 tarih ve 4763 sayılı Çalışma Bakanlığı'nın Kuruluş ve Görevleri Hakkındaki Kanunu ile Çalışma Bakanlığı adı ile kurulmuştur de Çalışma Bakanlığı ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı birleştirilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adıyla yeniden teşkilatlandırılmıştır.

34 İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurum ve Kuruluşlar 1936 da 3008 sayılı ilk İş Kanunu uyarınca iktisat bakanlığının bünyesinde İş İdaresi olarak kuruldu de Çalışma Bakanlığı kuruldu de 1475 sayılı İş Kanunu çıkarıldı de Sosyal Güvenlik Bakanlığı kuruldu de İşçi sağlığı ve güvenliği tüzüğü yayınlandı de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı olarak birleştirildi de İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü Kuruldu.

35 İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurum ve Kuruluşlar 2003 de 4857 sayılı İş Kanunu Çıkarıldı de YODÇEM (1985), Eğitim ve Araştırma Merkezi ÇASGEM e dönüştürüldü de İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) yönetmeliği yayınlandı. 28 Mart 2006 da Danıştay TMMOB nin itirazı üzerine İSG yönetmeliği ile ilgili yürütmeyi durdurma kararı verdi. 12 Mayıs 2008 de 5763 sayılı kanunla 4857 sayılı kanunun İSG ile maddelerinde değişiklik yapılarak bazı konular yeniden tanımlandı.

36 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurum ve Kuruluşlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Bakanlık Bünyesinde; İş Sağlığı ve Güvenliği alanında hizmet veren; üç ana hizmet birimi bulunmaktadır. İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (İSGGM) Genel müdürlüğe bağlı İSGÜM Müdürlüğü ve bölge Laboratuarları), İş Teftiş Kurulu Başkanlığı (İTK) ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM) dir.

37 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı MERKEZ BİRİMLERİ TAŞRA-YURTDIŞI-İLGİL VE BAĞLI KURULUŞLAR 1.Ana Hizmet Birimleri a) Çalışma Genel Müdürlüğü b) Dış İlişkiler ve Yurtdışı İşçi Hizmetleri Genel Müdürlüğü c) İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü -İSGGM İSGÜM (İş Sağlığı Güvenliği Merkezi Müdür) d) Avrupa Birliği Koordinasyon Dairesi Başkanlığı 2.Danışma ve Denetim Birimleri a) Teftiş Kurulu Başkanlığı b) İş Teftiş Kurulu Başkanlığı-İTKB c) İç Denetim Birimi Başkanlığı d) Strateji Geliştirme Başkanlığı e) Hukuk Müşavirliği f) Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği 1.Taşra Teşkilatı 2.Yurt Dışı Teşkilatı 3.İlgili Kuruluşlar a) Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı-SGK b) Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü c) Mesleki Yeterlilik Kurumu 4.Bağlı Kuruluşlar a) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi-ÇASGEM b) Amele Birliği Biriktirme ve Yardımlaşma Sandığı 3.Yardımcı Birimler / Başkanlıklar a) Personel Dairesi Başkanlığı b) İdari ve Mali İşler Dairesi Başkanlığı c) Bilgi Yrd. Doç. İşlem Dr. Etem Daire KÖSE Başkanlığı

38 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması görevi, 1945 yılında kurulan Çalışma Bakanlığı bünyesinde İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğüne verilmiştir. Denetim hizmetlerinin bir başka birimde örgütlenmesi nedeniyle Genel Müdürlük, 1983 tarihinde İşçi Sağlığı Daire Başkanlığına dönüştürülmüştür. İşçi Sağlığı Daire Başkanlığı, 04/10/2000 tarihinde İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ olarak yeniden teşkilatlandırılmıştır

39 İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün Görevleri; İş sağlığı ve güvenliği konularında, mevzuatın uygulanmasını sağlamak ve mevzuat çalışması yapmak, Ulusal politikaları belirlemek ve bunların çerçevesinde programlar hazırlamak, Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlarla işbirliği ve koordinasyonu sağlamak, Etkin denetim amacıyla gerekli önerilerde bulunmak ve sonuçlarını izlemek, Standart çalışmaları yapmak, normlar hazırlamak ve geliştirmek, ölçüm değerlendirme, teknik kontrol, eğitim, danışmanlık, uzmanlık ve bunları yapan kişi ve kuruluşları inceleyerek değerlendirmek ve yetki vermek,

40 İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün Görevleri; Kişisel koruyucuların ve makine koruyucularının imalatını yapacak kişi ve kuruluşlara yetki vermek, ithal edilecek kişisel koruyucuların ve makine koruyucularının standartlara uygunluğunu ve bu hususlarda usul ve esasları belirlemek İş sağlığı ve güvenliği ile iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi konularında inceleme ve araştırma çalışmalarını planlayıp programlamak ve uygulanmasını sağlamak, Faaliyet konuları ile ilgili yayım ve dokümantasyon çalışmaları yapmak ve istatistikleri düzenlemek,

41 İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün Görevleri; Mesleki eğitim görenler, rehabilite edilenler, özel risk grupları ve kamu hizmetlerinde çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanların iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı korunmaları amacıyla gerekli çalışmaları yaparak tedbirlerin alınmasını sağlamak, İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi ve Bölge Laboratuvarlarının çalışmalarını düzenlemek, yönetmek ve denetlemek İş sağlığı ve güvenliği bilincinin oluşturulması, İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemeleri çağdaş bir temele oturtmak ve günümüz teknolojisine cevap verecek yeterliliğe ulaştırmak,

42 İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün Görevleri; Özellikle KOBİ lere yönelik olarak iş sağlığı ve güvenliği alanında danışmanlık hizmeti verilmesi, Eğitici, özendirici, yol gösterici faaliyetlerde bulunulması, İşyeri ortam ölçümlerinin, inceleme ve araştırma faaliyetlerinin nicelik ve niteliklerinin artırılması Uluslararası kuruluşlarla işbirliği ve ortak çalışma alanlarının oluşturulması İş kazaları ve meslek hastalıkları konusunda veri tabanı oluşturulması amacıyla gelişmiş bir kayıt bildirim sistemi hazırlanması İş kazaları ve meslek hastalıkları vakalarının minimum düzeye indirilmesi

43 İSGÜM - İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü Müdürlüğü İSGÜM, Türk Hükümeti ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) arasında yapılan anlaşmayla Uluslararası Çalışma Koşullarını ve Çevresini İyileştirme Programı (PIACT) çerçevesinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün alt birimi olarak 1968 yılında kurulmuştur.

44 İSGÜM ün Görev ve Amaçları İş sağlığı ve Güvenliği alanında verilen ölçüm ve analiz hizmetleri sunmak, Sağlıklı ve güvenli iş ortamında, ulusal mevzuata uygun, ulusal ve uluslararası standartlarda hizmet vermek, İşyeri ortamının sağlık ve güvenlik açısından taşıdığı riskler konusunda araştırmalar yapılması, fiziksel maruziyet ölçülmesi ve bu konuda metod ve stratejiler geliştirilmesi,

45 İSGÜM ün Görev ve Amaçları Risk değerlendirilmesi, ergonomi, ve kişisel koruyucu donanımlar konusunda bilgilendirme ve İSGÜM Müdürlüğü hizmetleri kapsamında, merkez Labaratuarlarında yapılan gürültü, titreşim, aydınlatma, termalkonfor şartları ve toz ölçümü işlemlerinin düzenli bir şekilde yapılması faaliyetlerini yürütmek, Deney Sonuç Raporları nın teknik yeterliliğini kontrol ederek onaylamak

46 İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarihinde çıkarılan İş Teftiş Tüzüğü ile İş Teftiş Kurulu Başkanlığı fiilen kurulmuştur. Ülkemizde dayanağını TBMM tarafından onaylanan uluslararası bir sözleşmeden alan tek denetim örgütlenmiş, iş denetimidir. Amacı; Çalışanları korumak, Çalışma yaşamı ile ilgili mevzuatın uygulanıp uygulanmadığını izlemek ve denetlemektir.

47 Görevleri; Çalışma hayatıyla ilgili mevzuatın uygulanmasını denetlemek, İş teftişiyle ilgili mevzuat çalışması yapmak ve mevzuatta görülen boşluk ve aksaklıkların giderilmesi için alınması gerekli önlemler konusunda görüş bildirmek, İş teftişiyle ilgili istatistikleri tutmak, değerlendirmek, yorumlamak ve yayınlanmasını sağlamak,

48 (ÇASGEM) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi 1955 yılında Yakın ve Orta Doğu Çalışma Enstitüsü (YODÇEM) adıyla İstanbul'da kurulmuştur tarih ve 3146 sayılı Kanunla, Bakanlığın bağlı kuruluşları arasında yer almış ve bağımsız bütçeye kavuşmuştur tarihinde "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi" (ÇASGEM) olarak değiştirilmiştir. Sadece eğitim enstitüsü ya da eğitim merkezi olarak anılan kurumun adına "eğitim" faaliyetlerine ek olarak "araştırma" faaliyeti de eklenmiş ve kurumun görevi; "çalışma yaşamında eğitim ve araştırma" olarak belirlenmiştir.

49 Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) 1946 da İşçi Sigortaları Kurumu olarak kuruldu de 506 sayılı kanunla Sosyal Sigortalar Kurumu adını almıştır de esnaf sanatkar ve bağımsız çalışanlar için Bağ-Kur kuruldu de 5434 sayılı kanunla kamuda çalışanlar için Emekli Sandığı kuruldu tarihli ve sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu ile kurulmuş olup, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı, Bağ-Kur Genel Müdürlüğü ve Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü nü aynı çatı altında toplanmıştır

50 Görevleri; Ulusal kalkınma strateji ve politikaları ile yıllık uygulama programlarını dikkate alarak sosyal güvenlik politikalarını uygulamak, bu politikaların geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapmak. Hizmet sunduğu gerçek ve tüzel kişileri hak ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirmek, haklarının kullanılmasını ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesini kolaylaştırmak.

51 Görevleri; Sosyal güvenliğe ilişkin konularda; uluslararası gelişmeleri izlemek, Avrupa Birliği ve Uluslararası kuruluşlar ile işbirliği yapmak, yabancı ülkelerle yapılacak sosyal güvenlik sözleşmelerine ilişkin gerekli çalışmaları yürütmek, usulüne göre yürürlüğe konulmuş uluslararası antlaşmaları uygulamak. Sosyal güvenlik alanında, kamu idareleri arasında koordinasyon ve işbirliğini sağlamak.

52 Sağlık Bakanlığı Sağlık Bakanlığı 1920 de kuruldu da Hıfzısıhha kanunu çıkarıldı. İşçiler hıfzısıhhası düzenlemeleri ile ÇSG Bakanlığı kurulana kadar iş sağlığı çalışmaları yürütüldü

53 İşçi ve İşveren Kuruluşları (sendikalar) 1952 de TÜRK-İŞ kuruldu de DİSK kuruldu da HAK-İŞ kuruldu. TİSK 1961 yılında İstanbul İşveren Sendikaları Birliği olarak kuruldu yılında şu anki ismini aldı.

54 Kamu Kurumu Niteliğindeki Meslek Kuruluşları Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği; TMMOB Türk Tabipler Birliği; TTB Türkiye Barolar Birliği; TBB Türk Hemşireler Birliği; THB

55 ULUSLARARASI KURULUŞLAR VE SÖZLEŞMELER İş sağlığı ve güvenliği alanında çalışmaları bulunan birçok uluslararası kurum ve kuruluş da bulunmaktadır. Bunlardan en önemlileri ise: Uluslararası Çalışma Örgütü- ILO Dünya Sağlık Örgütü-WHO Avrupa Birliği İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı- EU-OSHA olarak bilinir.

56 Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) ve Sözleşmeleri (International Labour Organization) Kuruluş ;1919 Türkiye nin üyeliği 1932 Birleşmiş Milletler kuruluşları arasında yalnızca ILO üçlü yapıya İşçi-İşveren- Hükümet=Üçlü Yapı sahiptir. ILO, sosyal ve ekonomik konularda ve başka alanlarda geçerli ulusal politikaların geliştirilmesinde ve uygulanmasında sendikalar ve işverenler arasındaki sosyal diyalogu geliştirerek aynı üçlü yapılanmayı üye ülkelerde de destekler. Uluslar arası asgari çalışma şartları ve ILO nun genişletilmiş politikaları, her yıl toplanan Uluslararası Çalışma Konferansı nda belirlenir.

57 ILO'nun Dört Temel Stratejisi; 1. Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar geliştirmek ve gerçekleştirmek; 2. Kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere sahip olabilmeleri için daha fazla fırsat yaratmak, 3. Sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak 4. Üçlü yapıyı ve sosyal diyalogu güçlendirmek

58 ILO'nun Hedefleri; İstihdam ve işsizliğin önlenmesi Çalışma saatleri Uygun asgari ücret İş dışındaki hastalık ve kazalardan korunma Yaşlılıkta ve maluliyette koruma Göçmen işçilerin haklarını korunması Eşit işe eşit ücret Örgütlenme özgürlüğü Mesleki eğitim ve sürekli eğitim Çocukların, gençlerin ve kadınların korunması

59 Dünya Sağlık Örgütü (WHO) (World HealthOrganization) 1946 Yılında kuruldu. WHO Anayasası nın yürürlüğe girdiği 7 Nisan, Dünya Sağlık Günü olarak kutlanır de WHO ya üye olan Türkiye, Avrupa Bölgesinde 51 Devletle birlikte üyeliğini sürdürmektedir.

60 Görevleri; Sağlık alanında uluslararası nitelik taşıyan çalışmalarda yönetici ve koordinatör makam sıfatıyla hareket etmek. BM, İhtisas Kuruluşları, sağlık idareleri, meslek grupları ve keza uygun görülecek diğer örgütlerle fiili bir işbirliği kurmak ve sürdürmek. Hükümetlere, istek üzerine, sağlık hizmetlerinin güçlendirilmesi için yardım yapmak Uygun teknik yardım yapmak ve acil durumlarda, hükümetlerin istekleri ya da kabulleri ile gereken yardımı yapmak

61 Avrupa İSG Ajansı (EU-OSHA) (European Agency for Safety and Health) OSHA nın kuruluş amacı: Avrupa Birliğinde işyerlerinin daha sağlıklı, güvenli ve üretken olmalarına katkıda bulunmaktır. 2062/94, 1643/95 ve 1654/2003. AB bünyesinde, İSG alanında bilgi ve deneyimlerin geliştirilmesi, toplanması, paylaşılması ve analizini amaçlamaktadır. OSHA nın Türkiye deki irtibat birimi (Contact Point); İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğüdür.

62 4857 SAYILI İŞ KANUNU

63 4857 SAYILI İŞ KANUNU Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

64 Tanımlar Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İşveren; işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

65 Tanımlar İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye Asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

66 Tanımlar Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı belli olursa alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.

67 İstisnalar Madde 4 Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İş Kanun hükümleri uygulanmaz; ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri yapılan işyeri veya işletmeler, 2. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, 3. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, 4. Ev hizmetlerinde, 5. Rehabilite edilenler hakkında sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde, 7. Deniz ve hava taşıma işlerinde, 8. Sporcular hakkında

68 İş Kanunu kapsamında olanlar 1. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 2. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, 3. Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

69 İş Kanunu kapsamında olanlar 4. Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 5. Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, 6. Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler.

70 İşyerinin veya bir bölümünün devri İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

71 İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıldır.

72 İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

73 İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Deneme süreli iş sözleşmesi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır

74 İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi İşveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz. İşçinin kendisinden kaynaklanan nedenlerle işyerine vereceği maddi zarar 30 günlük yevmiyesini aşarsa derhal işten çıkartılabilir. Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir.

75 İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde karşı tarafa bildirim süreleri; 0-6 ay; 2 hafta 6-18 ay; 4 hafta ay; 6 hafta 36 aydan fazla; 8 haftadan sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. ^İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

76 Fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan Durumlar: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

77 Sözleşmenin feshinde ve feshin itirazında usul İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

78 Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

79 Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak suretiyle yapabilir. durumu işçiye yazılı olarak bildirmek Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

80 Yeni işverenin sorumluluğu a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü işçi ile birlikte sorumludur.

81 İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı I. Sağlık sebepleri: a) işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

82 İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgi vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

83 İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

84 İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

85 İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

86 İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

87 İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

88 İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17nci maddedeki bildirim süresini aşması.

89 Derhal fesih hakkını kullanma süresi Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

90 Yeni iş arama izni Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

91 Çalışma belgesi İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

92 Toplu işçi çıkarma İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

93 Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya Askerlik Kanunu veya Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.

94 Askerlik ve kanundan doğan çalışma Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

95 Ücret Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

96 Ücret Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücretin gününde ödenmemesi; Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

97 Ücretin saklı Kısmı ve Ücret hesap pusulası İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

98 Ücret kesme cezası İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

99 Asgari ücret İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer. Yarım ücret Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

100 Fazla çalışma ücreti Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

101 Fazla çalışma ücreti Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda; Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 kadar yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yasada belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir

102 Fazla çalışma ücreti Bir işçi fazla çalışma yaptığında isterse fazla çalıştığı her saat karşılığında 1,5 saatlik bir süreyi serbest zaman olarak kullanabilir. Fazla sürelerle çalışan bir işçi isterse fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 75 dakikalık bir süreyi serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Bir ayda işçi ücretlerinden ceza olarak en fazla 2 yevmiye kesilebilir.

103 Fazla çalışma ücreti Fazla çalışma süresi günde 3 saati geçemez. Fazla çalışma için işçinin muvafakati (izni) gerekir. Fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı bir yılda 90 iş gününden fazla olamaz. YANİ; Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.

104 Fazla çalışma ücreti Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Kanunun 42 nci (Zorunlu nedenlerle fazla çalışma) ve 43 üncü (Olağanüstü hallerde fazla çalışma) maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

105 Zorunlu nedenlerle ve Olağanüstü hallerde fazla çalışma Madde 42: Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Madde 43: Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.