Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisinde Gelişme Yok

GEÇİ C İ İŞ İ L İŞK İ S İ Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisinde Gelişme Yok Şeyda AKTEKİN MESS Müşavir Avukatı T BMM tarafından kabul edilen 26 Haziran 2009 tarih ve 5920 sayılı İş Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu na 7/A maddesi eklenmiş ve bu maddeyle mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusunda düzenlemeler getirilmiştir. Ancak söz konusu Kanun la getirilen bu düzenlemelerin T.C. Cumhurbaşkanlığı tarafından Anayasa nın 89 ve 104. maddeleri uyarınca yayımlanması uygun bulunmamış ve söz konusu Kanun yeniden incelenmek üzere TBMM ye geri gönderilmiştir. Cumhurbaşkanlığı söz konusu Kanun u; Dayanak olarak gösterilen AB nin mesleki anlamda geçici iş ilişkisini düzenleyen 2008/104/ EC sayılı Yönergesi nin temelini oluşturan istihdam ve çalışma şartlarında eşitlik esasının sağlanması ve dolayısıyla bu eşitliği bozacak uygulamaların yasaklanması yönünde hükümlere yer verilmemesi, Özel istihdam bürosu ile işçi ve özel istihdam bürosu ile işgörme edimini devralan işveren arasında yapılacak sözleşmelerde yer alacak hususların kanunla düzenlenmeksizin Yönetmeliğe bırakılması gerekçeleriyle TBMM ye geri göndermiştir. Ancak söz konusu Kanun un, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi dışında kalan ve 4447 sayılı İşsizlik MERCEK 121

Her geçen gün daha fazla şirket, kısa vadeli personel ihtiyaçları için gerekli esnekliği sağlayabilmek bakımından geçici iş ilişkisi ile çalışma yolunu seçmektedir. Sigortası Kanunu ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu nda değişiklik yaparak çeşitli teşvikler öngören kısımları yeniden yayımlanmış 1, mesleki anlamda geçici iş ilişkisine dair düzenlemeler konusunda ise şu ana kadar bir gelişme kaydedilememiştir. 1. Genel Bilgiler Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçi ve geçici istihdam bürosu olmak üzere üçlü bir ilişkidir. Geçici istihdam bürosu, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi arasında aracılık eden bir kuruluştur. Geçici istihdam bürolarının ana faaliyeti işverenlere daimi çalıştırılacak işçi temini olan özel istihdam bürolarından farkı; iş ilişkisinin kimler arasında kurulduğu noktasında kendini göstermektedir. Nitekim işçi temini faaliyetinde, iş ilişkisi işçi ile özel istihdam bürosu arasında değil, işçi arayan işveren ile işçi arasında kurulur. Özel istihdam bürosu sadece işçi temini faaliyetini yerine getirir. Geçici iş ilişkisinde ise durum farklıdır. Burada, işçinin geçici iş ilişkisi ile başka bir işveren nezdinde çalıştırılmasında, işçinin asıl işvereni, geçici istihdam bürosudur. AB de konuyla ilgili yasal düzenlemelerin niteliği her üye devlette değişiklik gösterse de, genellikle geçici işçiyi asıl olarak çalıştıran ve geçici işçi çalıştıran işverene kiralayan işyerinin, geçici istihdam bürosu olduğu kabul edilmektedir 2. 4857 sayılı İş Kanunu nun yasalaşma sürecinde, özel istihdam bürolarının iş aracılığı faaliyeti ile birlikte geçici işçi temini faaliyeti de öngörülmüş ve bu konuda bazı düzenlemeler getirilmiştir. Ancak Tasarı nın özel istihdam bürolarının da iş ve işçi bulmaya aracılık yapmasına imkân veren maddesi kabul edilirken, mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisini düzenleyen maddesi Hükümetin TBMM ye sunduğu metinde yer almamış ve 4857 sayılı İş Kanunu, bu madde olmadan yasalaşmıştır. İngiltere Fransa Almanya İtalya Hollanda İspanya Belçika İsviçre Avusturya Portekiz Polonya İsveç İrlanda Norveç Danimarka Finlandiya Grafik 1: Geçici İşçi Sayısı 30.000 23.600 88.232 61.174 59.262 45.000 41.000 37.000 20.600 16.000 602.828 437.527 168.000 168.000 150.000 1.265.060 Tam zaman eşdeğeri olarak günlük toplam dönemsel işçi sayısı, 2006 - Kaynak: Ciett, Finlandiya, İtalya, Portekiz, İspanya, Polanya, İsveç için 2005 verisi 122 MERCEK

Cumhurbaşkanlığı tarafından TBMM ye geri gönderilen 5920 sayılı Kanun un genel gerekçesinde ise hemen hemen tüm AB üyesi ülkelerde mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin yasalarla düzenlendiği vurgulanarak, bu konunun yasal çerçeveye oturtulmasının AB ye uyum çalışmaları içinde yer aldığı ifade edilmektedir. Gerçekten de geçici iş ilişkisi ile işçi istihdam eden bürolar fiilen 50 li yıllardan bu yana Avrupa ülkelerinde faaliyet göstermektedir. Ancak geçici iş ilişkisinin ulusal mevzuatlara girmesi, 90 lı yılları bulmuştur. Geçici iş ilişkisi ile çalışma, son yirmi yılda en hızlı artış gösteren atipik istihdam biçimidir. Özellikle 1980 lerin başından beri geçici iş ilişkisi Avrupalı işletmelerin çok daha fazla esneklik arayışı içine girmeleri nedeniyle büyük önem kazanmaya başlamıştır. 2000 yılında AB-15 te işçilerin %2 lik bir kısmının geçici iş sözleşmeleri ile istihdam edilmekte olduğu gözlemlenmektedir. Merkezi Dublin de bulunan Avrupa Hayat ve Çalışma Şartlarının Geliştirilmesi Vakfı na göre, Danimarka, İtalya, İspanya ve İsveç te geçici işçilerin sayısı yirmi yıl öncesine göre beş katına çıkmıştır 3. Geçici iş sözleşmeleri ile işçi çalıştırmanın hızla yaygınlaştığı sektörler arasında metal ve elektronik sektörü de bulunmaktadır. Yeni AB üyesi ülkeler içinde konuyla ilgili verilere sahip olan Polonya, Slovakya, Slovenya ve Macaristan da ise geçici iş ilişkisi ile istihdam oranı % 0,5 ile % 1,4 arasında değişmektedir 4. Bugün her geçen gün daha fazla şirket, kısa vadeli personel ihtiyaçlarına cevap verebilmek için gerekli esnekliği sağlayabilmek bakımından geçici iş ilişkisi ile çalışma yolunu seçmektedir. Uluslararası Geçici İstihdam Büroları Konfederasyonu CIETT e göre geçici iş ilişkisi ile istihdam yüksek oranda izin, hastalık vb. nedenlerle Grafik 2: Geçici İşçi İstihdam Etmenin Nedenleri (Toplam Geçici İşçilerin % si) İzinli (hastalık izni, yıllık izin vb.) işçilerin yerine Mevsimsel dalgalanma Beklenmedik iş artışı Ekonomik konjonktür Kaynak: CIETT-2000 %10 %21 %23 %27 devamsızlık yapan personelin yerini doldurmak amacıyla kullanılmaktadır (% 27). Geçici iş ilişkisi ile istihdamın en sık görüldüğü işler de ülkelere göre değişiklik göstermektedir. Örneğin İngiltere de geçici iş ilişkisi ile istihdam % 80 oranında hizmet ve kamu sektöründe görülürken, Fransa da daha çok inşaat ve üretim sektöründe görülmektedir. Bunun gibi AB-15 te geçici iş ilişkisiyle istihdam edilenlerin büyük bir çoğunluğu erkekken, her üç İskandinav ülkesinde bu tip istihdam şekli ile daha çok kadınlar çalıştırılmaktadır. Hollanda ve İngiltere de ise geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan erkek ve kadınların sayısı aşağı yukarı eşittir 5. ILO nun 1933 tarihli Ücretli İş Bulma Büroları Hakkında 34 sayılı Sözleşmesi ile, aynı konudaki 1949 tarihli 96 sayılı Sözleşmesi ni revize eden Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayılı ILO Sözleşmesi nin kabulündeki etkenlerden biri de geçici istihdam bürolarının yaygınlaşmasıdır. Bu çerçevede 181 sayılı Sözleşme nin 1. maddesinde, Sözleşme kapsamındaki özel istih- MERCEK 123

dam bürosu tanımında kendi bünyesinde çalışan işçileri bir üçüncü tarafa (kullanıcı işletmeye) sağlama hizmetlerini yerine getiren gerçek ve tüzel kişiler ifadesi de bulunmaktadır. Bu tanımla, geçici iş ilişkisi, ILO nezdinde ilk defa tanınmış olmakta ve sınırlı da olsa bu konuya ilişkin hükümler getirilmektedir 6. Söz konusu Sözleşme yi hali hazırda 8 i AB ülkesi 20 ülke onaylamıştır. Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılma konusunun özellikle son yıllarda iyice yaygınlaşması ve konunun istihdam üzerindeki olumlu etkisinin anlaşılması üzerine ILO Yönetim Kurulu, 2008-2009 sektörel toplantılar programına Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayılı ILO Sözleşmesi nin onaylanmasını teşvik etmeyi amaçlayan bir çalıştay eklemiştir. Söz konusu çalıştayın amaçları ise, söz konusu Sözleşme nin önemi konusunda hükümet, işveren ve işçi kesimlerinin farkındalık düzeyini artırmak, geçici iş ilişkisinin yararları konusunda görüş alış verişinde bulunmak, Sözleşme yi onaylamış ülkelerdeki iyi uygulamaları ortaya koymak ve Sözleşme nin onaylanması teşvik etmek olarak belirlenmiştir. Geçici iş ilişkisi konusundaki bu gelişmeler çerçevesinde 80 li yıllardan itibaren AB Konseyi ve Parlamentosu geçici iş ilişkisi konusunda bir çerçeve yönerge hazırlanması ve bu şekilde çalıştırılan işçilerin korunması gerekliliğini vurgulayan mevzuat çalışmaları içine girmişlerdir. Yapılan çalışmaların sonucunda neredeyse on yıldır AB gündeminde yer alan geçici iş ilişkisi konusundaki Yönerge, Avrupa Parlamentosu tarafından 19 Kasım 2008 tarihinde onaylanmış ve 2008/104/EC sayılı bu Yönerge, 5.12.2008 tarih ve L 327/9 sayılı AB Resmi Gazetesi nde yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yönerge nin Yürütme başlıklı 11. maddesi uyarınca üye devletler ulusal mevzuatlarını söz konusu Yönerge yle en geç 5 Aralık 2011 tarihine kadar uyumlu hale getirmek zorundadırlar. 2. Geçici İşçilerin Hukuki Durumu Geçici iş ilişkisi ile çalışmada iki temel sorun bulunmaktadır. Bunlardan ilki yukarıda da belirtildiği üzere geçici işçilerin yasal işvereninin kim olduğu, ikincisi ise yasal işverenin geçici istihdam bürosu olduğu durumlarda geçici işçilerin belirli süreli iş sözleşmesiyle mi, yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesiyle mi çalıştıklarıdır. Geçici işçilerin yasal işvereninin kim olduğu sorunu ile ilgili olarak; İngiltere ve İrlanda dışındaki bütün ülkelerde geçici işçiler geçici istihdam bürosunun işçisi olup, geçici işçi çalıştıran işverenin emir ve talimatları altında çalışan kişi olarak tanımlanmaktadır. İngiltere de ise 1973 tarihli bir yasa ile istihdam bürosu 7 ve istihdam işletmesi 8 ayrımına gidilmiştir. Buna göre istihdam bürosu işverenler adına sürekli eleman arayan veya bulan firma, istihdam işletmesi,yani geçici istihdam bürosu ise, başka bir işverenin yönetiminde ve kontrolünde çalıştırılmak üzere işçi istihdam eden firmadır. Bu ikinci durumda başka bir işverene gönderilen işçi, gönderildiği işverenin değil, istihdam işletmesinin işçisi sayılmaktadır. İrlanda da ise, geçici işçiler gönderildikleri işletmenin işçisi sayılmaktadırlar 9. Geçici işçilerin belirli süreli iş sözleşmesiyle mi, yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesiyle mi çalıştıkları konusunda ise, geçici işçiler, İsveç te belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiş sayılmaktadırlar. Almanya da da bu işçiler, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmektedir. Belçika da 2000 yılında uygulamaya konulan Geçici İstihdam Büroları Aracılığıyla Emek Piyasasına Uyum 10 adlı istihdam projesi ile geçici istihdam bürolarının uzun süreli işsizleri ve Sosyal Uyum 124 MERCEK

Desteği alan kişileri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam etmesi sağlanmıştır. Hollanda da sosyal taraflar arasında imzalanan bir toplu iş sözleşmesi uyarınca geçici işçilerin iş sözleşmeleri üç buçuk yıl sonunda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir. Danimarka, Yunanistan ve Finlandiya da ise geçici çalışma, temel olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile yapılmaktadır 11. Geçici işçilerle ilgili olarak üye devletlerde gözlemlenen en önemli düzenlemelerden biri de geçici işçilerin, geçici işçi çalıştıran işverenin benzer bir işte veya pozisyonda çalışan işçisi ile ücret, sosyal yardımlar ve diğer istihdam koşulları bakımından eşit işlemden faydalandırılmaları şartıdır. Bunun yanı sıra, üye devletlerde süre ve sektörel ve mesleki yönden kısıtlamalar da bulunmaktadır 12. 3. 5920 Sayılı Kanun la Getirilen Düzenlemeler ve İlgili AB Yönergesi 5920 sayılı Kanun la İş Kanunu na eklenen 7/A maddesi; Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi MADDE 7/A- Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosunun, geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla iş sözleşmesi düzenlediği işçisini, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında bir başka işverene devrini ifade eder ve bu faaliyet Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilmiş özel istihdam büroları tarafından yerine getirilir. Özel istihdam büroları devredeceği işçi ile iş sözleşmesini, işçinin devredileceği işverenle geçici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu sözleşmelerde yer alması gereken hususlar Türkiye İş Kurumunca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Aynı işçi için, aynı işverenle yapılacak geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin toplam süresi on sekiz ayı geçemez. Bu süreyi geçen çalıştırma, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş olur. Özel istihdam bürolarının bu faaliyet için istihdam edecekleri işçilerle yapacakları belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi niteliğini taşırlar. Devredilen işyerinde grev ve lokavt olması ve özel istihdam bürosunun işçiyi bu süre içerisinde başka bir işyerinde istihdam edememesi halinde, özel istihdam bürosu işçinin asgari ücretten az olmamak üzere sözleşmede belirtilen ücretinin yarısını ödemek zorundadır. Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçiler, 30 uncu maddenin uygulanmasında işçi sayısına dahil edilmez. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinde, bu madde hükümleri ile 7 nci maddenin ikinci fıkrası hariç diğer hükümleri uygulanır. 21/4/2005 tarihli ve 5335 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 30 uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamına giren kurum ve kuruluşlara ait işyerlerinde bu madde hükümleri uygulanmaz. hükmünü içermektedir. Söz konusu maddenin 1. fıkrası, mesleki anlamda geçici iş ilişkisini; MERCEK 125

özel istihdam bürosunun, geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla iş sözleşmesi düzenlediği işçisini, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında bir başka işverene devri olarak ifade etmektedir. Aynı fıkraya göre bu faaliyet Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilmiş özel istihdam büroları tarafından yerine getirilecektir. Maddenin 2. fıkrasına uyarınca, özel istihdam büroları hem devredeceği işçi ile imzalayacağı iş sözleşmesini, hem de işçinin devredileceği işverenle yapacağı geçici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu sözleşmelerde yer alması gereken hususlar Türkiye İş Kurumu nca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenecektir. Maddenin 3. fıkrasına göre, geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemeyecektir. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecektir. Maddenin 4. fıkrası uyarınca, aynı işçi için, aynı işverenle yapılacak geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin toplam süresi on sekiz ayı geçemeyecektir. Bu süreyi geçen çalıştırma, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş olacaktır. Maddenin 5. fıkrasına göre, özel istihdam bürolarının bu faaliyet için istihdam edecekleri işçilerle yapacakları belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi niteliğini taşıyacaktır. ILO ve AB düzeyinde yukarıda anlatılan gelişmeler karşısında; 5920 sayılı Kanun la mevzuatımızda önemli bir eksiklik olan mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusunda düzenleme getirilmesi son derece olumlu bir gelişmedir. Ancak Cumhurbaşkanlığı nca geri gönderilme gerekçesinde de belirtildiği üzere, Kanun un genel gerekçesinde söz konusu Kanun un dayanağı olarak geçici iş ilişkisi konusundaki 2008/104/EC sayılı Yönerge ye atıf yapılmışsa da, Yönerge de yer alan temel çalışma koşullarına ilişkin olarak eşit muamele yapılması ilkesine ilişkin kurallara yer verilmemiştir. Gerçekten de Yönerge nin Eşit davranma ilkesi başlıklı 5. maddesi ile; Geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde geçirdikleri süre boyunca tabi olacakları çalışma ve istihdam koşullarının en azından aynı işte çalıştırılan daimi işçiye uygulanan koşullarla aynı olması gerektiği, Yukarıda belirtilen bu ilkenin uygulanması bakımından işyerinde hamile kadınlar ve emzikli anneler ile çocuk ve gençlerin korunmasına ilişkin kurallarla, kadın ve erkeklere eşit muamele ve ayrımcılığın önlenmesi hakkındaki kuralların yasa, yönetmelikler, idari düzenlemeler ve toplu iş sözleşmeleri ile tamamlanması gerektiği düzenlenmekte; İstihdama, işyerinde sağlanan imkânlara ve mesleki eğitime giriş başlıklı 6. maddesinde ise; Geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işverenin işyerindeki boş pozisyonlardan haberdar edileceği ve daimi bir iş bulabilmeleri için o işyerinde çalıştırılan diğer işçilerle aynı fırsatların sağlanacağı, Kantin, çocuk bakım evi ve servis gibi haklara eşit erişim hakkı verileceği; Geçici süreli işlerde çalışan işçilerin hem görevlendirme sırasında ve hem de görevlendirmeler arasında mesleki eğitime daha iyi erişimlerinin sağlanacağı gibi hususlarda düzenleme getirilmektedir. An- 126 MERCEK

cak 5920 sayılı Kanun da getirilen hükümlerde bu hususların hiçbirine yer verilmemiştir. 4. Sonuç Avrupa Birliği nde geçici iş ilişkisi ile çalışma gittikçe artan öneme sahip bir istihdam türüdür. AB 15 üyesi pek çok ülkede bu çalışma türü toplam istihdamın %1-%2 sini oluşturmaktadır. Özellikle 90 lı yıllardan itibaren gelişme gösteren bu istihdam türünün, yasal çerçeve içine alınma eğiliminin yaygınlaşmasının ardında yatan nedenlerden biri de geçici iş ilişkisinin esneklik aracı olarak kabulü ve dolayısıyla istihdamı artırıcı işlevinin tanınması gelmektedir. Geçici iş ilişkisi yoluyla işçilere uzun süreli iş bulma yolundaki hedeflere ulaşmada başarılı olunduğu da genel kabul gören bir gerçektir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin hem ekonomik, hem de sosyal alanda ülkemize çeşitli katkıları olacağı kuşkusuzdur. Bu sistemin uygulanması AB ye uyum sürecinin bir gereğidir. Söz konusu sistem, aynı zamanda Türkiye nin çağdaş bir işgücü piyasasına sahip olması, ilave istihdam imkânları sağlanması, özellikle gençlerin ve kadınların işgücü piyasasına dahil edilmesi, daimi istihdama geçişte bir atlama taşı oluşturulması ve kayıt dışı istihdamın önlenmesi gibi konularda da Türk işgücü piyasasına katkıda bulunacaktır. Ayrıca 5920 sayılı Kanun un mesleki anlamda geçici iş ilişkisini düzenleyen 1. maddesinin gerekçesinde de belirtildiği üzere; mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin yasalaşması, Türkiye de yıllardır danışmanlık hizmetleri adı altında geçici iş ilişkisi sözleşmesi düzenleyen kuruluşların uygulamalarının da yasal çerçeveye bürünmesine neden olacaktır. Bu nedenlerle, 5920 sayılı Kanun, Cumhurbaşkanlığı nın uyarıları ve ilgili AB Direktifi nde yer alan hususlar göz önünde bulundurularak ivedilikle yeniden düzenlenlenerek mevzuatımıza kazandırılmalıdır. Söz konusu Kanun la ilgili endişelerin giderilmesi için Kanun un yeniden yayımlanma sürecinde yapılacak çalışmalarda sosyal tarafların mutlaka yer alması sağlanarak konu Üçlü Danışma Kurulu na taşınmalı ve sosyal tarafların uzlaşması ile bir an önce yayımlanmalıdır. DİPNOTLAR 1 5921 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu İle Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, RG. tarih 18.08.2009, sayı 27323. 2 http://www.etuc.org./a/501. 3 http://www.etuc.org./a/501. 4 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/employment/ status/tempagency.htm. 5 http://www.etuc.org./a/501. 6 Aynı görüşte, Doç. Dr. Gülsevil Alpagut, Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi: Sınırlamadan Teşvike, A. Can Tuncay a Armağan, Legal, 2005. 7 Employment agency. 8 Employment business. 9 Genişlemiş Avrupa Birliği nde Dönemsel Çalışma, TİSK, Kasım 2006, s. 40, 41. 10 Interim d insertion, Genişlemiş Avrupa Birliği nde Dönemsel Çalışma, TİSK, Kasım 2006, s. 41, dipnot 11. 11 Genişlemiş Avrupa Birliği nde Dönemsel Çalışma, TİSK, Kasım 2006, s. 41, 42. 12 Geçici İşçilerin Çalıştırılma Koşullarına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi Taslağı nda Son Gelişmeler, Şeyda Aktekin, Sicil Dergisi, Aralık 2007. MERCEK 127