Onuncu Ders: Hizmet içi Eğitim ve Yüksek Yöneticilerin Yetiştirilmesi Dersin Amacı Bu dersin amacı, kamu görevlilerinin hizmete girdikten sonra yetiştirilmesi amacıyla yürütülen hizmet içi eğitimler ile üst düzey yöneticilerin yetiştirilmelerine hakkında bilgiler vermektir. Dersin İçeriği Hizmet İçi Eğitimin Amaçları Hizmet İçi Eğitimi Zorunlu Kılan Nedenler Hizmet İçi Eğitim Türleri Hizmet İçi Eğitim Süreci Hizmet İçi Eğitim Yöntemleri Yöneticilerin Yetiştirilmesi Türkiye de Yöneticilerin Yetiştirilmesi ve Hizmet İçi Eğitim Hizmet içi Eğitimin Amaçları Hizmet içi eğitimin belli başlı amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür: Kamu görevlilerinin verimliliğini yükseltmek, Çalışanların motivasyonunu (güdülenmesini) sağlamak, Eleman ihtiyacını örgüt içerisinden sağlamak amacıyla, personeli üst kadrolar için hazırlamak, Görevsel aksaklıklarını gidermek ve eksikliklerini tamamlamak, İş kazalarını ve işten kaynaklanan şikayetleri ve hataları azaltmak, Örgüte dinamizm ve saygınlık kazandırmak, Örgüt yapısını, dış çevreden gelen değişmelere karşı esnek hale getirmek, Kişiler ve bölümler arası iletişime katkıda bulunmak, Bakım ve onarım giderlerini azaltmak, İşe geç kalma ve devamsızlıkları azaltmak. 1
Hizmet içi Eğitimi Zorunlu Kılan Nedenler Kişiye yönelmiş kariyer sisteminde (rütbe sistemi) hizmet içi eğitim son derece önemlidir. Daha önceki derslerden hatırlanacağı üzere, kişiye yönelmiş kariyer sisteminde, hizmete girişte somut bir uzmanlık aranmamakta, genel bilgi ve diploma yeterli görülmektedir. Okuldan yeni mezun olan kamu görevlilerinin, yürütecekleri kamu hizmeti ile ilgili bilgi ve tecrübeleri yok denecek kadar azdır. Genç yaşta hizmete giren kamu görevlileri, zamanla hizmet içerisinde yetiştirilmektedir. Söz konusu zorunluluğun yanı sıra, hizmet içi eğitimi zorunlu kılan diğer nedenler ise şöyle sıralanabilir: Hizmet öncesinde verilen bilgilerin, hizmetle ne kadar ilgili olursa olsun eksik ve yetersiz oluşu, Hizmete almanın zaman zaman belli bir kadro görevi yerine, daha geniş hizmet gruplarına yapılması, Hizmetleri yerine getirirken bilim ve teknolojilerdeki değişim ve gelişimlerden yararlanma gereksinimi, Kişisel gelişme ve yükselme isteği, Bazı bilgi ve becerilerin sadece hizmet içinde kazanılması, Personelin sistemli bir şekilde program yapılarak emek ve zaman kaybını engellemek için eğitilmesi, Kamu kesiminde kariyer düşüncesinin giderek kökleşmesi, Hizmet İçi Eğitimin Türleri Hizmet içi eğitimleri, uygulama zamanı ve uygulama yerine göre farklı şekillerde sınıflandırmak mümkündür. Hizmete İlk Defa Atanan Personel İçin Düzenlenen Eğitim: Oryantasyon ve Eşik Eğitimi Oryantasyon eğitiminde, mesleğe yeni başlayan ya da örgüte yeni katılmış bireye hem genel anlamda kamu görevi (memurların statüsü, hakları, yükümlülükleri, disiplin mevzuatı vb.) ve hem de çalışacağı kurumla ilgili (mevzuat, örgütsel yapı, vizyon, misyon, amaç ve hedefler vb.) temel bilgiler verilmektedir. Eşik eğitiminde ise görev yapacağı iş ve uğraş alanı ile ilgili bilgiler verilmekte, varsa görevine ilişkin hizmet öncesi yetişme eksiklikleri giderilmektir. Bu süreç sonunda, birey alacağı eğitimle kurumun amaçlarını öğrenir, kuramsal tutum ve beceriler geliştirerek kurumdaki görevine hazırlanır. 2
Hizmetin Daha İleri Aşamalarında Uygulanan Eğitim: Bilgi Tazeleme ve Yeniden Eğitim Bu hizmet içi eğitim programının amacı, mesleğe asaleten atanmış personele, işi ile ilgili yenilikleri öğretmek ve çevredeki gelişmelere bağlı olarak iş ortamına yansıyan bilgi beceri ve tutum kazandırmaktır. Böylelikle birey, hizmet öncesinde almış olduğu bilgileri tazeleme imkanı bulurken kendini geliştirme olanağına da sahip olur. Görevde Yükselme Eğitimi Yükselme eğitimi, kurumun ihtiyaç duyduğu üst düzey kadrolar için akademik nitelikli bir hizmet içi eğitim türüdür. Örgüt yapısında çeşitli hiyerarşik kademeler ve görevler bulunmakta, ancak bu kademlere her zaman dışarıdan personel bulmak mümkün olmamaktadır. Kurumda üst kademelere hazırlanacak personel için düzenlenen bu eğitimde, bir üst kademenin görev ve sorumluluğunu alacak olan kişinin belli bilgi ve becerileri öğrenmesi amaçlanmaktadır. Bu tür hizmet içi eğitimde, kurumda çalışan personelin belirli bir süreye ilişkin değerlendirilmesi sonunda, öngörülen mevki için başarı sağlaması, bir üst görevin gerektirdiği yetenekleri taşıması gerekmektedir. Kurumda Görevi Değiştirilecek Personel İçin Alan Değiştirme Eğitimi Görev veya kadro değişikliği yapması gereken personelin yeni görevinin gerektirdiği yeterlilikleri kazanması için uygulanan eğitim programıdır. Tamamlayıcı türde olan bu hizmet içi eğitimin hedefleri, kurumun değişik alanlardaki uzman personel ihtiyacını kurum içinden kısa sürede sağlamak, bireyin değişik alanlardaki yeteneklerini geliştirmek ve işten sağladığı maddi ve manevi doyumu yükseltmektir. Bu tür eğitim programları, ihtisas ve meslek eğitimi niteliğinde olmaktadır. Uygulama Zamanına Göre Hizmet İçi Eğitim İş Başında Hizmet İçi Eğitim: Eğitim alacakların, normal günlük işlerini yerine getirirken aynı zamanda eğitilmesidir. Örneğin yeni kullanılmaya başlayan bilgisayar programıyla ilgili eğitimin iş başında verilmesi. Böylece kamu görevlisi hem normal mesaisine devam etmekte, hem de yeni kullanılan programdan kaynaklanan sorunları ofiste bulunan bilgisayar eğitmeni aracılığı ile anında çözmektedir. Bu tür eğitimlerde iş gücü kaybı yaşanmamaktadır. İş Dışında Hizmet İçi Eğitim: Eğitim alacakların, ofis dışında eğitim için düzenlenmiş ayrı bir mekanda eğitim almasıdır. Bu tür eğitimlerde, eğitime katılanlar izinli sayılmakta, eğitim süresince görev yapmadığından işgücü kaybı yaşanmaktadır. 3
Uygulama Yerine Göre Hizmet İçi Eğitim Kurum İçinde Hizmet İçi Eğitim: Eğitimlerin kurumun hizmet binasında ya da eğitim tesislerindeki mekanlarda yürütülmesidir. Kurum Dışında Hizmet İçi Eğitim: Eğitimlerin kurumun bulunduğu yerleşim yerinde veya yakın yerlerdeki ya da tatil beldelerindeki mekanlarda (diğer kamu kurumlarına ya da özel sektöre ait) düzenlenmesidir. Hizmet içi Eğitim Vereceklerin Belirlenmesi Eğitim vereceklerin niteliği eğitimlerin kalitesi ve verimliliği ile yakından ilgilidir. Eğitimler, kurumdaki üst düzey yönetici ve denetim elemanlarına verdirilebileceği gibi, kurum dışından belirlenecek eğitimcilere de verdirilebilir. Eğitimcilerin kurum içinden olması durumunda, sorunların tam olarak ortaya konmasında ve tartışılmasında, farklı bakış açılarının geliştirilmesinde sorun yaşanacaktır. Kurum dışından gelen eğitimciler, olaylara farklı gözle bakabilir, yenilik ve değişim yönünde tavır alabilir, kurumsal sorunları açık bir şekilde dile getirebilir. Eğitimcilerle ilgili bir diğer husus eğitimlerin akademisyenlerce mi, yoksa uygulayıcılar (denetim elemanı, yönetici vb.) tarafından mı verileceğidir. Akademisyenlerin teorik yönü iyi olsa da, üniversite kamu işbirliğinin yeterince gelişmemiş olması nedeniyle, ne yazık ki uygulama yönleri zayıftır. Keza uygulamadan gelenlerin de teorik yönleri zayıftır. Bu nedenle ufuk açıcı, vizyon geliştirici eğitimlerin akademisyenler, uygulamaya dönük eğitimlerin ise uygulamadan gelenler tarafından verilmesi deha yararlı olacaktır. Hizmet İçi Eğitim Süreci Hizmet içi eğitimler tesadüfen yapılacak çalışmalar değildir. Önemli bir kaynak ve zaman harcanarak yürütülen eğitimlerden gerekli verimin ve başarının elde edilebilmesi için, sistemli bir şekilde yapılması gerekmektedir. Hizmet içi eğitimlerde takip edilmesi gereken süreci kısaca şöyle özetleyebiliriz: 1. Eğitim ihtiyacını saptama: Öncelikle bir eğitim ihtiyaç analizi (training needs assessment) çalışması yapılmalıdır. Kurumun öncelikli sorunları belirlenmeli, kurum, görev ve personel analize tabi tutularak öncelikli eğitim ihtiyaçları belirlenmelidir. 2. Bütçenin hazırlanması: Eğitim için bütçede ayrılan paya göre, eğitim için yapılacak harcamalar belirlenmelidir. 3. Eğitim programının yapılması: Eğitimlerin konusu, süresi, hangi yöntemlerle, nerede, ne zaman ve kim tarafından verileceği ile gerekli ekipman ve materyaller belirlenmelidir. 4. Hizmet içi eğitimin uygulanması: Hizmet içi eğitimler belirlenen program dahilinde uygulanmalıdır. 5. Hizmet içi eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi: Eğitimlerin sonucunda mutlaka bir izleme ve değerlendirme sistemi kurulmalıdır. Böylece kısa, orta ve uzun vadede eğitimlerin 4
etkileri belirlenmeli, nerede eksiklik oluştu, eğitimle hangi sorunlar çözüldü gibi sorulara yanıt aranmalı, gerekirse bazı eğitimler farklı yöntemlerle tekrarlanmalıdır. Hizmet içi Eğitim Yöntemleri Hizmet içi eğitimlerde kullanılan belli başlı yöntemler şunlardır: Düz anlatım yöntemi Anlatma, bir konuşmacı tarafından bir gruba yöneltilen konuşmadır. Anlatma en basit ve kolay yöntem olduğu için, kamu kurumlarında düzenlenen eğitim programlarında en çok kullanılan yöntemdir. Bu yöntemin teorik olması, personele birtakım bilgi ve becerileri kazandıramaması bakımından olumsuzluklar doğurabilmektedir. Çünkü anlatılanların genellikle kuramsal konularda olması, uygulama ile ilişkisinin az olması, dinleyicilerin anlatıma sınırlı katılmaları bu yöntemin, personeli görevlerini daha iyi görecek düzeye getirmede yetersiz kaldığı ileri sürülerek tenkitlere maruz kalmıştır. Bu nedenle, anlatma yönteminde aktarılacak bilgilerin teoriden çok pratik temellere dayandırılması, bu yöntemin daha başarılı olmasını sağlar. Forum Bir yöneticinin yönetiminde, önemli görülen sorunların değişik görüşlere sahip üyelerce dinleyiciler önünde ortaya konmasından oluşmaktadır. Bu yöntemde, açık ve serbest tartışmaya olanak sağlanır. Amaç, sorunlara ortak nitelikte çözüm yolları bulmak veya ortak noktalarda görüş birliğine varmak değil, dinleyicilerin forum üyelerinden bilgi istemeleri ve kendi görüşlerini ortaya koyabilmeleri için zaman ayırmaktır. Seminer Seminer, belirli sahalarda uzman olan fakat, o alanda ortaya çıkan yeni gelişme ve teknolojiler hakkında bilgi edinmek isteyen personel için düzenlenen kısa süreli kurslardır. Bir eğitim yöntemi olarak kullanılan seminerlerde teorik bilgilerin yanında uygulamaya da yer verilmektedir. Örneğin, yeni bir teknolojik ekipmanın özellikleri anlatılmakla beraber katılımcılara kullanımı da gösterilir. Kurs Kurs, farklı bölümlere ayrılan eğitim programındaki değişik zaman birimleri içinde deneyimlerin artırılması için uygulanan bir tekniktir. Bu yöntemle yeni bir formasyon kazandırılması amaçlanmakta ve kişilere eğitim faaliyetinin sonunda ölçme ve değerlendirme yapılarak başarı düzeyi saptanmaktadır. İş Başında Sistemli Gözetim Gözetim, personelin iş başında eğitilmesinde kullanılan en etkili yöntemdir. Bu yöntemin özünde eğitime tabi tutulan personelin amirleri tarafından sürekli gözetim ve denetim 5
altında tutulması vardır. Bu denetim ve gözetim soru sorma, görev verme, direktif verme, tavsiyede ve önerilerde bulunma şeklinde kendini gösterir. Komiteler Belirli bazı görevleri yerine getirmek üzere çalışma gruplarının oluşturulmasına dayalı olan bu yöntemde gruplar, belli bir konuda rapor yazmakta, seçilmiş bazı belgeleri incelemekte ve ortak bir çalışma yapmaktadırlar. Karar verme, planlama aşamalarında etkili bir yöntemdir. Her küçük grup, belirli bir görevi yerine getirmektedir. Yönetimin tek güçlüğü komite çalışmasının, iyi bir ön hazırlığı ve etkili bir önderliği gerektirmesidir. Yuvarlak Masa Üyelerin bir masa etrafında toplanarak, mesleki gelişmeler için deneyimlerini paylaşma yoluna gitmeleridir. Grup küçük ve belli bir konuda belli bir düzeyde olduğundan toplanmalar kolay olmakta, tartışmalar belli bir konu üzerinde yoğunlaşabilmektedir. Sempozyum veya Panel Sempozyum veya panel, tebliğlerini hazırlayan küçük bir grup tarafından farklı görüşleri de kapsayan konuşmalar ile başlamaktadır. Planlı bir tartışma yöntemidir. Birkaç kişinin belirli bir konuda tebliğler hazırlaması ve sunmasıdır. Katılımcılar tebliğlerini sunarken, geniş bir dinleyici kitlesi konuşmaları dinler ve soru sorarak ya da tartışmalara katılarak konu üzerinde görüşlerini bildirir. Konunun farklı konuşmacılar tarafından ele alınması ilgi çekicidir. Düşünmeyi ve tahlil gücünü geliştirir. Ancak, konunun sınırlandırıldığı ve önceden iyi hazırlık yapılamadığı durumda yetersiz kalmaktadır. Atölye (Çalıştay - Workshop) Bu yöntemde, eğitilenler kendilerine verilen görevi gözetim altında yapmaya çalışırlar. Grup çalışması olarak yürütülen çalışma, uygulamaya dönük olduğu için beceri artırır. Amaç, grubu uygulamalı çalışmalara hazırlamaktır. Evrak Sepeti Yöntemi (In-basket training) Eğitime katılan kişilere gelen evrak şeklinde bazı ödevler verilir. Bu ödevler, hayali işlerden oluşur. Grup ödevleri tamamladıktan sonra, grup içerisinde tartışması yapılır. Bu teknik, özellikle günlük işlerin yapılmasını öğretmek açısından yararlıdır. Kişilerin teknik becerisinin, girişim gücünü artırır. Karar vermesi kolaylaşır. İşi Yaptırarak Öğretme Yöntemi Eğitim yöntemlerinin en eskisi olmakla beraber diğer yöntemlere göre ucuz ve kolay olması uygulama alanını genişletmektedir. Yöntemin temelinde işe yeni gelen ya da iş değiştiren personelin deneyimli bir çalışanın yanında iş yaparak öğrenme yoluyla eğitilmesidir. İş 6
yaptırarak öğretmenin, materyal, eğitici masraflarını azaltması ve öğrenilenlerin işe kolay aktarımı gibi faydaları vardır. Bu yöntemi halkla doğrudan ilişkisi olan kamu görevlilerinin eğitiminde yararlı olarak kullanılmaktadır. Uzaktan Eğitim Uzaktan eğitim veya teknoloji destekli eğitim, ihtiyacı olan ve isteyen kişinin istediği yerde ve istenilen zamanda kendisinin belirlediği hızda eğitim almasını sağlayan ve her geçen gün hızla yayılmakta olan eğitim yöntemidir. Görev Değiştirme Yöntemi (Rotasyon) Çalışanların organizasyon içinde çeşitli pozisyonlarda çalıştırılarak, başka işlerin nasıl yapıldığını öğrenmesini sağlayan yöntemdir. Görev değiştirme yöntemi ile personel çok çeşitli yer ve branşlarda çalıştığı için çok geniş bilgi ve tecrübe sahibi olabilmektedir. Örneğin, bir belediyede yazı işlerinde çalışan personelin mali işler, meclis ve encümen işleri vb. birimlerde belirli sürelerde çalıştırılması. Örnek Olay Örnek olay yöntemi bir önderin yönetiminde önceden seçilmiş bir olaya ilişkin olarak ayrıntıların bir grupça incelenip tartışılması ile yürütülür. Amaç, örnek olaydaki önemli fikirleri ve çözüm yollarını saptamak ve tartışmaktır. Bir tür analiz alıştırmasıdır. Belirli bir hizmet düzeyine erişmiş personel arasında özellikle karar verme konularındaki becerileri geliştirmek için kullanılmaktadır. Rol Oynama Yöntemi (Role Playing) Bu yöntemde katılımcılar önceden tanımlı bir olayı canlandırırlar. Senaryolar eğitim programının içeriğiyle uyumlu bir şekilde belirlenir. Rol oynayanlar ilgili senaryoyu canlandırırken diğer katılımcılar olayı gözlemleyerek, değerlendirirler. Yöntem katılımcılar arasında iletişim ve takım çalışması becerilerini geliştirdiği gibi senaryoya konu olan işle ilgili sorunun çözümü için ortak akıl geliştirir. Yöneticilerin Yetiştirilmesi 1 Yöneticilik Allah vergisi bir yetenek midir ve yoksa bu beceri eğitimle kazanılabilir mi? Bu genellikle, yöneticiliğin bilim ve sanat yönlerinin karıştırılmasından kaynaklanan bir sorundur. Yönetimin bir sanat olduğu kabul edilse bile, bu sanatın açığa çıkması ve geliştirilmesi için yine eğitime ihtiyaç bulunmaktadır. Yöneticilerin yetiştirilmesi konusunda temelde iki görüş bulunmaktadır. Bazıları, yöneticilerin hizmetin içinde ve usta-çırak ilişkisi çerçevesinde kendiliğinden yetişeceği görüşünü savunurlarken, bazıları da yöneticilerin sistemli bir biçimde eğitim programları ile daha iyi 1 Bu baslık altında verilen bilgiler, Bilal Eryılmaz (2010), Kamu Yönetimi, Okutman Yayıncılık, Ankara, s. 300-302 den özetlenmiştir. 7
yetiştirileceği görüşündedirler. Yöneticilerin sistemli eğitim programlarıyla yetiştirilmesi görüşü, günümüzde egemen bir nitelik göstererek uygulamaya yansımıştır. Üst düzey yöneticilik makamlarına eleman seçiminde başlıca iki yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, genel eğitime ağırlık veren genel yönetici (generalist) yaklaşımıdır. Genel eğitime ağırlık veren ülkelerin başında, İngiltere gelmektedir. Kişiler; üst düzey yöneticilik görevlerine büyük ölçüde üniversite eğitimindeki başarı durumuna ve genel yeteneklerine göre seçilir. İkincisi ise uzmanlığı esas alan uzman yönetici (specialist) yaklaşımıdır. ABD ve Fransa, uzmanlığı esas alan personel politikası izlemektedirler. Fransa da çoğu üst düzey görevlere atanabilmek için, Ulusal Yöneticilik Okulu nu (École Nationale d Administration=ENA) bitirmek gerekir. Okul, 1945 yılından beri faaliyet göstermektedir. Okula giriş sınavla olmaktadır. Türkiye de Yöneticilerin Yetiştirilmesi ve Hizmet içi Eğitim Türkiye de yöneticilerin yetiştirilmesi konusunda kurumsal bir eğitim sistemi yoktur. Yöneticiler, genç yaşta girdikleri memurluk mesleğinde, kıdem ve liyakat esaslarına göre meslek hayatının son dönemlerinde üst düzey görevlere getirilir. 1982 Anayasası, üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesini öngörmüş; bunun usul ve esaslarının kanunla özel olarak düzenlenmesini hükme bağlamış, ancak konu ile ilgili bir kanun çıkarılmadığı için uygulamaya geçilememiştir. Hizmet içi eğitim ülkemizde esas itibarıyla kurum düzeyinde yürütülmektedir. Kurumlar arası düzeyde eğitim veren kuruluş olarak Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü (TODAİE), Türkiye Belediyeler Birliği ve bölgesel belediye birlikleri gösterilebilir. 8