İnsan Kaynakları Yönetimi Yrd. Doç. Dr. Serkan Dirlik
Yönetim Disiplini (Divisions & Interest Groups of the Academy of Management) 1. Business Policy and Strategy (İşletme Politikası ve Strateji) 2. Careers (Kariyerler) 3. Conflict Management (Çatışma Yönetimi) 4. Critical Management Studies (Eleştirel Yönetim Çalışmaları) 5. Entrepreneurship (Girişimcilik) 6. Gender and Diversity in Organizations (Örgütlerde Cinsiyet ve Farklılıklar) 7. Health Care Management (Sağlık Hizmetleri Yönetimi) 8. Human Resources (İnsan Kaynakları) 9. International Management (Uluslararası Yönetim) 10. Management Consulting (Yönetim Danışmanlığı) 11. Management Education and Development (Yönetim Eğitimi ve Geliştirilmesi) 12. Management History (Yönetim Tarihi) 13. Management Spirituality and Religion (Yönetimde Tinsellik ve Din) 14. Managerial and Organizational Cognition (Yönetsel ve Örgütsel Biliş) 15. Operations Management (İşlemler Yönetimi) 16. Organization and Management Theory (Örgüt ve Yönetim Kuramı) 17. Organization Development and Change (Örgüt Geliştirme ve Değişim) 18. Organizational Behavior (Örgütsel Davranış) 19. Organizational Communications and Information Systems (Örgütsel İletişim ve Bilgi Sistemleri) 20. Organizations and the Natural Environment (Örgütler ve Doğal Çevre) 21. Public and Nonprofit (Kamu ve Kar Amaçlı Olmayan Kuruluşlar) 22. Research Methods (Arşatırma Yöntemleri) 23. Social Issues in Management (Yönetimde Sosyal Konular) 24. Strategizing Activities and Practices (Strateji Oluşturma Aktiviteleri ve Pratikleri) 25. Technology and Innovation Management (Teknoloji ve Yenilik Yönetimi)
Human Resources The Human Resource Division is dedicated to a better understanding of how work organizations can perform more effectively by better management of their human resources. That is, we are interested in understanding, identifying, and improving the effectiveness of HR practices (whether in the U.S. or in other countries) in the various functions and activities carried out as part of HR and determining the optimal fit between these practices and organizational strategies, cultures, and performance. Major topics include acquisition, allocation, development, utilization, maintenance, and evaluation of humans as resources in work organizations. The emphasis is on the study of the employment relationship at the individual, group, organizational, societal, and cross-cultural levels of analysis and the impact of this relationship on outcomes critical to the organization and its applicants, both present and past employees and their representatives. (Revised 8/4/96)
Yönetim ve Organizasyon (TR) Örgüt Kuramı Örgütsel Davranış İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejik Yönetim İşletme ve Yönetim Tarihi
YÖNETİM ALANI Kuramsal ÖK (Örgüt Kuramı) ÖD (Örgütsel Davranış) Uygulamalı ÖG (Örgüt Geliştirme) SY (Stratejik Yönetim) MAKRO İKY (İnsan Kaynakları Yönetimi) MİKRO (Kaynak: Luthans, 2011: 20)
İnsan Kaynakları İK Önemi ve Çevresel Faktörler İş Analizi ve İş Dizaynı İnsan Kaynakları Planlaması İşgören Seçimi Eğitim ve Geliştirme Performans Değerlendirme Kariyer Geliştirme İş Değerleme Ücret Yönetimi İş Güvenliği ve İşgören Sağlığı İK nın Hukuki Boyutu Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi
Sorumluluklar İşletme alanıyla ilgili popüler dergilerden insan kaynakları yönetimi ile ilgili makale-röportaj vb. sunumu Business Week, Capital, Forbes, Infomag, Platin, Turkish Time vb. İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili bir tane bilimsel makale sunumu Assos indeks: http://www.asosindex.com/ UKAKBİM: http://uvt.ulakbim.gov.tr/uvt/index.php?vt%5b%5d=tsos&command =Veri+Taban%FD+Se%E7+ve+Tara&next_cwid=&next_params=&cwid= 1 Kitap ödevi: İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili veya ilgili olabileceğini düşündüğünüz bir kitabın okunması ve raporlanması İSTEĞE BAĞLI: FORTUNE 500-2013 listesindeki işletmelerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarının incelenmesi ve sunumu Sunumlar vize sonrası başlayacaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), işte insanları yönetmek için formal sistemlerle ilgilenir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan kaynakları planlama süreci İşe alma Personel temini Seçim İşgücü azaltımı İş gücünü geliştirme Eğitim ve geliştirme Performans değerlendirme Ödül sistemlerini tasarlama Çalışan ilişkileri
İnsan kaynakları yönetimi (İKY) Personel yönetimi Örgüt içerisindeki insanların yönetimi için formal bir sistem. İşe alma Eğitim Performans değerlendirme Ödüllendirme Çalışan ilişkileri
Stratejik İnsan Kaynakları İşletmelerin insan kaynaklarının beceri, yetenek ve bilgileri işletmelerin en ayırt edici ve yenilebilir kaynaklarıdır. İnovasyon, örgütün insan kaynaklarının odaklanmış yaratıcılıklarından ortaya çıkan yararlı yeni fikirlerdir. İnsan sermayesi (human capital-intellectual capital: entelektüel sermaye) Ekonomik değeri olan çalışanların bilgi, yetenek ve becerileri. İnsan kaynaklarının stratejik etkileri sağlayan unsurlar Rekabetçi üstünlük sağlayan temel yeteneklerin özellikleri: Değer yaratır Nadirdir Kopyalanması zordur Örgütlüdür
İnsan Kaynakları Planlama Süreci Doğru kişileri, doğru sayıda ve doğru zamanda işe alma. PLANLAMA PROGRAMLAMA DEĞERLENDİRME Örgütsel stratejik yönetim İKY için Çevrenin İzlenmesi İnsan Kaynaklarını Planlama İnsan kaynakları faaliyetleri Sonuçlar İş pazarı Teknoloji Yasalar Rekabet Ekonomi Talep tahmini İçsel işgücü arzı Dışsal işgücü arzı İş analizi Personel tedariki İşçi seçimi Dışarıdan işe yerleştirme Eğitim ve geliştirme Performans değerlendirme Ödül sistemleri Çalışan ilişkileri Verimlilik Kalite İnovasyon Memnuniyet İş hacmi Sağlık
Stratejik İnsan Kaynakları Çerçevesi İşletmenin Çevresi Vizyon, Hedef ve Amaçlar Temel Yetenekler Eğitim ve geliştirme İş gücü Planlama ve İşgören seçimi Yetenek Çalışan ilişkileri Performans yönetimi
Planlama Talep tahminleri Kaç tane ve ne türde personel gerekli Gelecekteki pazarı tahmin etme ve böylelikle Gelecekteki talebi belirleme Talebi karşılamak için gerekli satış gücü Destek elemanı vb. İşgücü arzı tahminleri Kaç tane ve ne türde personele gerek iç kaynaklardan gerekse dış kaynaklardan arz edilebilir Talep ve arzı dengeleme İş analizi Belirli bir işte yapılan ve yapılması gerekenin belirlenmesi İş tanımı: bir işi yerine getirirken temel görevler ve sorumluluklar İş spesifikasyonu: bir iş yerine getirirken gerek bilgi, yetenek ve beceriler
İşe Alma Personel tedarik Bir örgütteki işler için başvuru havuzu geliştirme İçsel Avantajları Çalışan-işveren birini tanır. Çalışan örgütü bilir. içsel tedarik motivasyonu arttırır. Dezavantajları Yetenekli çalışan yetersizliği Değişime kapalılık sağlayabilir Dışsal Seçim Örgütte çalışması için başvuranlardan nitelikli olanları seçme Başvuru formu, CV, görüşmeler, referans kontrolü, arkaplan kontrolü, kişilik testi, uyuşturucu testi, bilişsel yetenek testi, performans testi, dürüstlük testi İşgücü azaltma Downsizing, outplacement
Eğitim ve geliştirme İş gücünü geliştirme Eğitim: düşük performans düzeyindeki çalışanların işlerini nasıl yapacaklarını öğretme Geliştirme: yönetici ve profesyonel çalışanların şuan ve gelecekte ihtiyaç duyabilecekleri yetenekleri öğretme Eğitim türleri Oryantasyon eğitimi: yeni çalışanlar için tasarlanan, örgütün politikaları, süreçleri, kültürü vb. konuları tanımaları için yapılan eğitim Takım eğitimi: çalışanların birlikte çalışmalarını desteklemek için yetenek ve perspektif eğitimi Çeşitlilik eğitimi: farklılıklara karşı beslenen önyargıları ortadan kaldırmak ve çeşitlenmiş işgücünü yönetmek için gerekli becerileri geliştirmek için sağlanan eğitim
Performans değerlendirme Çalışanların iş performansını değerlendirme Yönetsel amaç (maaş-terfi-işten çıkarma) Gelişimsel amaç (eğitim) Performans değerlendirme alanları Özellik İnsiyatif alma, liderlik, tutum Davranış Belirli davranışlar Kritik olaylar Sonuç Satış hacmi, üretilen birim vb. Hedeflere göre yönetim: belirli bir zaman içerisinde spesifik hedeflerin çalışan ve yöneticilerce karşılıklı mutabakatla belirlenmesi süreci.
Performans değerlendirmede İş analizi esaslı performans standartlarına dayanmalı Performans standartları çalışanlara anlatılmalı Tek standart performans ölçümü yerine performansla ilişkili spesifik davranışlar değerlendirilmeli Performans değerlendirme süreci kayıt altına alınmalı Birden fazla performans değerlendiricisi kullanma Formal bir değerlendirme süreci geliştirilmeli Yasal konular dikkate alınmalı
Ödül sistemlerini tasarımlama Ücret ve ek ödemelerin yapısının tasarımlanması. İçsel faktörler Örgütün ücret politikaları İşin değeri Çalışanın değeri vb Dışsal faktörler İşgücü pazarının koşulları Yaşam maliyetleri Yasal gereklilikler Ücret aralıkları Toplu sözleşmeler vb
Çalışan İlişkileri Koçluk ve danışma programları Örgütün temel amaçlarına hizmet etmesi için hem bireysel gelişmeyi hem de örgütsel öğrenmeyi desteklemek amacıyla yapılan kariyer yönetim teknikleridir. İş-yaşam dengesi programları Destekleyici örgüt kültürü yaratmak ve çalışanların işyaşam dengesizliği algılarını azaltmak için geliştirilen kariyer yönetim programlarıdır. Çalışan moralini arttırma Çalışanların moralini yüksek tutarak işe ve örgüte ilişkin olumlu tutumlar takınmalarını sağlamak için geliştirilen kariyer yönetim faaliyetidir.
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş Herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etken yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü İki temel amaç Verimliliği arttırmak İş yaşamı niteliğini yükseltmek
İKY-Personel Yönetimi Organizasyon içindeki tutumu Karar alma ve yetki Misyonu Faaliyet derinliği İKY Üst yönetim kademesinde Stratejik kararların alınmasında aktif Örgütün rekabet edebilirliliğine doğrudan katkı Tüm yönetim kademeleri ve çalışanlar Personel Yönetimi Genelde üst yönetimin altında ve bazı durumlarda muhasebe vb. bir birime bağlı Kurmay yetkisi Personel ile ilgili faaliyetlerde başarılı olarak organizasyonun bu alandaki ihtiyaçlarını karşılama Daha çok çalışanlara yönelik
Yönetim tarzı açısından İKY&PY Boyutlar Personel Yönetimi İKY Yönetimin rolü Müzakereci Dönüştürücü Temel yöneticiler Personel uzmanları İş idarecileri ve emir-komuta yöneticileri İletişim Dolaylı Doğrudan Standartlaşma Yüksek Düşük Değer verilen beceriler Müzakere becerisi Kolaylaştırıcılık Seçim Ayrı, marjinal bir görev Bütünleşik, temel görev Ücret İş değerleme, sabit Performansla ilişkili Çalışma koşulları Ayrı ayrı müzakerelerle Uyumlaştırılarak Çalışma ilişkileri Toplu sözleşmeler Bireysel sözleşmeler İş sınıfları ve kademeler Çok Az İş tasarımı İşin bölünmesi Takım çalışması Çatışma ve uyuşmazlık Geçici ateşkes sağlanır İklim ve kültür yönetimi tarzında İletişim Kısıtlanmış bilgi akışı Arttırılmış bilgi akışı Müdahalelerin odak noktası Mevcut personel süreçleri Geniş kapsamlı kültürel, yapısal ve personel stratejileri
İKY nın Önemi İşgücü ile ilgili maliyetler Azaltıcı etkiler İşgücü devir oranı Devamsızlık etkisi İş kazaları Hatalı üretim Çatışmalar Verimlilik İşgücü saatine düşen üretim miktarı Değişimler İşgücündeki olumsuz belirtiler (yabancılaşma, iş tatminsizliği, işgücü devri vb ) Küreselleşme
İKY nın İşlev ve Faaliyetleri Planlama *planlama ve programlama Kadrolama Per. Sağlama, seçme ve yerleştirme, oryantasyon Değerlendirme ve ödüllendirme Değerlendirme, temel ücret ve maaşlar, özendirici sistemler, yan ödüller Yetiştirme ve Geliştirme Eğitim ve yetiştirme Kariyer planlaması Endüstri İlişkileri Toplu pazarlıklar, şikayet yönetimi, örgütlenme İş Güvenliği ve İşgören Sağlığı VERİMLİLİK İŞ YAŞAMININ KALİTESİ
İKY de Uzman Birimler ve Yöneticilerin Rolü ve Sorumluluğu Örgütün hedeflerine uygun insan kaynakları stratejilerinin ve politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak ve bilgileri üst yönetime sunmak, Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek, Bunları denetlemek ve değerlemek, İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak, Stratejik ortak olarak bilgi ve öğrenmenin yayılımını sağlamak, İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yürüterek diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek.
İK Bölümü (örnek) İK dan Sorumlu başkan yardımcısı İş Güvenliği ve İş Gören Sağlığı Yöneticisi Ücret Maaş ve Yan Ödemeler Yöneticisi İnsan Kaynakları Geliştirme Yöneticisi İnsan Kaynakları Planlama ve Araştırma Yöneticisi Endüstri İlişkileri Yöneticisi
Uygulamada Karşılaşılabilen İKY Rolleri Rol Üst yönetim desteği E/K (Emir/Komuta) Yöneticileri Fayda/Maliyet Tam ortak Vitrin Satıcı Gündelikçi Tam ve bilinçli destek, ana işlevlerle eşit konum ve önemde. Politika oluşturma ve kararlarda eşit söz hakkı Yüksek ama bilinçsiz destek. Üst yönetim göz önünde İK birimi işletmenin dışa açılan vitrini. Üst yönetimi faaliyetin gerekliliğine inandırabildiği ölçüde destek alabilir İstihdamın getirdiği iş yükünü üstlendiği için varlığına katlanılır Yüksek işbirliği ve koordinasyon. Sorunlara gerçekçi çözümler getirmesi nedeniyle yüksek saygınlık Gerçek sorunlara çözüm üretmek yerine gösterişe yönelik ve çoğu kez gereksiz uygulamalar getirmesi nedeniyle E/K yöneticilerinin göz önünde saygınlığı pek yoktur. Üst yönetimin desteğini alabildiği sürece yaptığı çalışmalarla sorunlara çözüm üretebilir. Çözüm ürettiği ölçüde E/K yöneticilerinden destek görebilir. Yokluğu durumunda E/K yöneticilerinin üstlenmek zorunda kalacakları iş yükünü onların sırtından aldığı için destek görür. Yüksek bir F/M oranı Uygulamalar daha çok gösteriş amaçlı olduğu için düşük F/M oranı Orta düzeyde F/M oranı. Orta düzeyde F/M oranı.
İKY ve Açık Sistem Yaklaşımı Örgütsel Özellikler *İş kolu büyüklüğü *İş kolu türü *Büyüme durumu *Kamu/özel sektör *Farklılaşma derecesi *Tepe yönetimi *Örgütsel iklim ve uygulamalar İşgücü Nitelikleri *Büyüklüğü *Eğitim düzeyi *Beceri-yetenek *Yaş *Cinsiyet Bireysel Nitelikler İhtiyaçlar/Değerler/Beklentiler/Algılama/ Motivasyon/Yeterlilik/Stres İKY İşlev ve Faaliyetleri Planlama Kadrolama Değerlendirme ve ödüllendirme Yetiştirmegeliştirme Endüstri ilişkileri İşgören sağlığı ve iş güvenliği İş özellikleri Güvence İş yükü Özellikler Koşullar Bireyler Arası İlişkiler Gruplar Önderlik Dış işgücü, Dış Kaynaklar, Rakipler, Kurallar ve Düzenleyiciler İKY Etkinlik Kriterleri İşgören tatmini İşgören sağlığı İşgücü devri Devamsızlık İşgören başarısı Yasalara uyum Nitelikli insan kaynakları temini ve kullanımı
İş Analizi ve İş Dizaynı İşletmelerdeki işlerin tüm özellik ve ayrıntılarını belirlemeye yönelik çalışmalar iş analizi, işlerin kişiler için daha motive edici, organizasyon için de etkinlik ve verimlilikle sonuçlanmasını sağlayamaya yönelik faaliyetler iş dizaynı. (İş dizaynı ile işletmedeki işlerin yapıları, çalışanlar için daha çok iş tatmini yaratacak şekle dönüştürülür)
İş Analizi İşlerin içerdiği görev, sorumluluk ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik çabalar. İş analizi, işleri doğru, etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirmek amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen bir tekniktir. İş analizi: Belirli bir işte yapılan ve yapılması gerekenin belirlenmesi İş tanımı: bir işi yerine getirirken temel görevler ve sorumluluklar İş gerekleri / spesifikasyonu: bir iş yerine getirirken gerek bilgi, yetenek ve beceriler
İş Analizinin İçerdiği Bilgiler-1 U.S. Departmentof Labor un modeli İşlevler: işi yapan kişi ile ilgili veriler/bilgiler, diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma Alanları: İşin içerdiği görevleri yerine getirmek için kullanılan teknikler Malzeme, ürün ya da hizmetler: İşin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı. İşgören özellikleri: İşgörende bulunması gereken kişisel özellikler, beceriler, işgörenin formel ve mesleki eğitimi. İşin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç, gözlem, konuşma v.b. iş gerekleri.
İş Analizinin İçerdiği Bilgiler-2 E.J. McCormick in Modeli İşi oluşturan faaliyetler İşe yönelik faaliyetler İşin içerdiği süreçler/ Faaliyetlerin kayıtları (film vb.) / Kişisel sorumluluklar/hesap verme İşçiye yönelik faaliyetler İşi yapılışındaki beşeri faaliyetler (karar alma, iletişim vb.) / Temel hareketler / Kişisel iş gerekleri Makine, Araç/Gereç, Teçhizat ve Diğer Yardımcı Malzeme İşe ilişkin somut ve soyut öğeler Kullanılan malzeme / Yaratılan ürün / Kullanılan ya da uygulanan bilgi (Hukuk, kimya vb.) / sunulan hizmet /Tamir, temizlik vb.) İş Performansı İş ölçümü İş standartları, hata analizleri İşin İçeriği Fiziksel çalışma koşulları/ İş programı / örgüt yapısı /sosyal yapı /teşvik edici unsurlar İş Gerekleri İşe ilişkin bilgi/beceri Kişisel özellikler
İş Analizi-İKY ilişkisi İKY Programları *Verimliliği ve çalışma yaşamını geliştirici programlar (İş dizaynı) Örgüt İç Çevresi *Tepe yönetiminin amaçları *teknoloji İŞ ANALİZİ İş tanımları *Görevler *Amaçlar *Koşullar *Standartlar *Özellikler İş Gerekleri *Beceri *Bilgi *Yetenek *Kişilik *İlgi alanları *Tercihler İKY Programları *İK Planlama *İşe alma *Seçim ve yerleştirme *Performans değerlendirme *Ücret yönetimi *Eğitim *İş güvenliği ve işgören sağlığı
İ.K.Planlaması İş Analizi İŞ TANIMLARI -Görevler -Sorumluluklar -Görevler -İş Koşullar İŞ ŞARTNAMELERİ -Bilgi -Beceri -Yetenekler -Kişisel Özellikler Tedarik ve Seçim Eğitim ve Geliştirme Performans Değerleme Ücret Sağlık ve Güvenlik Sendika İle İlişkiler
Gözlem Anket Mülakat Diğer İş Analizimde Bilgi Toplama Yöntemleri Başka uzmanlara başvurma Günlük kayıtlar İkincil kaynaklar Vb.
İş Analizi Teknikleri Fonksiyonel iş analizi Görev envanteri Pozisyon analizi anketi Kritik olay tekniği
Fonksiyonel iş analizi Çalışan yönelimli bir iş analiz tekniği Esas birimi görevdir. Görevi bir amaca ulaşmayı sağlayacak belli sonuçlar elde etmek için üstlenilen eylem veya eylemler dizisi Bir iş sayesinde yerine getirilen faaliyet ile çalışanların o işi tamamlamak için yaptığı faaliyetleri birbirinden ayıran görev analizi tekniği. İşin parçası olan görevleri belirlemek, çalışanın fonksiyonlarını ölçmek, çalışanın yönlendirilme düzeyini ölçmek, çalışanların niteliklerini ölçmek
Görev Envanteri Çalışan ve yöneticilerin yardımıyla farklı işlerin bir parçası olan görevlerin ve bunların tanımlarının bir listesinin oluşturulmasına dayanır. Görev envanteri, belli bir meslekte çalışanlar tarafından gerçekleştirildiği düşünülen görevler ve faaliyetlerden oluşan listeye verilen addır.
Görev envanteri formu örneği Görev 1 2 3 4 5 Başlangıç Orta İleri Temel düzeyde sözel iletişim kurmak Yüksek düzeyde sözel iletişim kurmak Temel düzeyde yazılı iletişim kurmak Yüksek düzeyde yazılı iletişim kurmak Teknik bilgileri müşterilere açıklamak Mükemmel müşteri hizmeti sunmak Görevin Önemi Gereken eğitim düzeyi
Pozisyon Analizi Anketi Pozisyon analizi anketi, altı kategoride 187 madde kullanılarak, faaliyetleri ölçüp değerlendiren standartlaştırılmış bir ankettir. Kategoriler: Bilgi girdisi (çalışan işi yapmak için gereken bilgiyi nereden ve nasıl temin edecektir?) Zihinsel süreçler (faaliyetleri yapmak için hangi akıl yürütme, planlama, karar verme ya da bilgi işleme edinimlerini gerçekleştirmek gerekecektir?) Çalışmanın sonuçları (hangi fiziksel faaliyetleri yapacak, hangi araçları kullanacaktır?) Diğer insanlarla ilişkiler (işi yapmak için diğer insanlarla hangi ilişkilerin kurulması gerekecektir?) İşin bağlamı (iş hangi fiziksel ve sosyal bağlamda yapılmaktadır?) Diğer iş özellikleri (başka hangi faaliyet ve özellikler işle ilişkilidir?) Önem, gereken zaman miktarı, kullanım alanı, gerçekleşme olasılığı, uygulanabilirlik ve zorluk gibi çeşitli kıstaslara göre değerlendirilir.
Kritik Olay Yöntemi Yüksek (veya düşük) iş performansı açısından kritik görülen spesifik davranışlara odaklanır. Kritik iş görevlerini belirlemek. İşi yapan tarafından yerine getirilen ve işte başarıya götüren önemli görev ve sorumluluklar. Özgün olmalı Çalışırken sergilenen gözlemlenebilir davranışlarla ilgili olmalı Davranışın gerçekleştiği bağlamı tanımlamalı Davranışın sonuçlarını ya da ürünlerini göstermeli
İş tanımları İş Tanımı ve İş Gerekleri İş analizi sürecinde toplanan bilgilerin özetlenerek formüle edildiği belgelere iş tanımları denir İşin tanıtılması İşin ünvanı, varsa kodu, ait olduğu bölüm, işin özeti İşin içerdiği görevler Görevlerin yapılış amaçları, yapılış sırası, önem dereceleri İşin İlişkili Olduğu Diğer İşler ve İşin Gerektirdiği Gözetim İşin yatay ve dikey olarak diğer işlerle ilişkisi
İş tanımlarının hazırlanmasında dikkat edilecek hususlar İşi yapan kişi değil işin kendisi tanımlanmalı İş gücü piyasasının durumu dikkate alınmalı Esneklik ve yaratıcılığı sağlamalı Kişilerin sorumlulukları açık seçik ve anlaşılır olmalı İşler arasındaki ilişkiler açıkca belirlenmeli
İş Unvanı: Personel Memuru Bölümdeki İş Görenlerin Sayısı: 14 İş Kodu : 158-6 İş Tanımı Örneği Bölüm: İnsan Kaynakları İşteki İşgörenlerin Sayısı: 3 Tarih : 15 Ocak 2003 İŞİN ÖZETİ İSTİHDAM YÖNETİCİSİNİN gözetimi altında; yeni işgörenlerle görüşme yapar; onlarla alışılmış teması sürdürür; istihdamla ilgili personel ve yazı işlerini ifa eder. İŞİN ÖDEVLERİ 1. Personel bilgilerini inceler ve kayıtlar hazırlar; yeni işgörenlere çalışma koşulları, hizmetler vb. gibi başlangıç bilgileri verdikten sonra onlarla görüşür. Yeni işgörenin verdiği bilgileri inceler; gelir vergisi tevfikat için gerekli bilgiyi elde eder ve sınıflandırır; hastane ve sosyal sigortalar için formları hazırlar. 2. Aday işgörenle görüşme yapılıyorken, referans bilgiler almak için adayın önceki işverenine başvurur; işgörenin seçilmesinden sonra mektup ile referansları kontrol edebilir. 3. İşgörenin mazeretsiz olarak işe gelmemesi uzarsa, hiç değilse onun ne zaman işe geleceğini öğrenmek için departmanına ya da onun evine telefon eder; işgörenin izin kullanımında da aynı süreci izler. 4. İSTİHDAM YÖNETİCİSİNİN yazım işlerini yönetir. 5. Çeşitli personel işlerini yapar; işe başlayış ve bitiş saatlerine ait formları doldurur; departmanlar arasında nakil yapan işgörenlerin ödünç verilen teçhizatla ilgili kayıtlar tutar; işgörenlerin adres fihristlerini korur; kendisine verilen diğer ödevleri yerine getirir. 6. Bazen RESEPSİYON Memurunun yerine geçebilir; Personel işe Alıştırma Memurunun yokluğunda yeni işgörenlere başlangıç bilgileri verir; yeni işgörenlere refakat eder. 7. Görevlerini yürütürken bilgisayar ve çeşitli kırtasiye kullanır. Çalışmalarını genellikle büroda yürütür.
İş gerekleri Herhangi bir işi uygun bir biçimde yapabilmek için kişide bulunması gereken özellikleri ifade eder. İş tanımlarındaki belirli görev ve sorumluluklar temel alınarak hazırlanır. İçerdiği bilgiler eğitim, deneyim, yaş, zihinsel ve fiziksel beceriler vb. konulardır.
İş Dizaynı Kişinin çeşitli gereksinimlerini tatmin amacı ile belirli ödüller karşılığında emeğini kullanarak üretken faaliyette bulunması çalışma, bu faaliyetleri sırasında üstlendiği belirli rol ya da işlevler iş olarak tanımlar. Belirli bir iş ya da birbirlerine bağımlı işlerden oluşan sistemlerin, hem çalışanların iş deneyimlerini, hem de işleri başında verimlerini arttırmak amacı ile değiştirilmesini içeren faaliyetler iş dizaynı. İş dizaynını gerektiren sebepler: Çalışma, iş ve kişiye sağladığı yararlar Teknolojik gelişmeler Toplumsal gelişmeler
İş Dizaynı Çalışmalarında Dikkate Alınacak Başlıca Unsurlar Örgütsel Unsurlar Çevresel Unsurlar Davranışsal Unsurlar Mekanistik yaklaşım Çalışanların yetenek ve yatkınlıkları Özerklik İş akışı Sosyal beklentiler Çeşitlilik Geleneksel iş uygulamaları Ergonomi Görevle özdeşleşme Görevin önemliliği Geri-besleme
İş Karakteristikleri Modeli Modele göre herhangi bir iş beş temel boyut yoluyla tanımlanmalıdır. Bu boyutlar, beceri çeşitliliği, görev kimliği, görevin önemi, özerklik ve geribildirimdir. Görev kimliği. Kişinin işini başından sonuna kadar görebilme derecesi. Görevin önemi. Kişinin işini önemli ve anlamlı görme derecesi. Beceri çeşitliliği. İşin çalışanlara farklı görevler yapma olanağı sağlama derecesi. Özerklik. Çalışanların kendi işlerini yaparken sahip oldukları denetim ve takdir hakkının ölçüsü. Geri bildirim. Çalışanın işi nasıl yaptığına ilişkin geri bildirimde bulunma derecesi. Modele göre içsel olarak güdüleyici özellikler taşıyan işler iş tatminine yol açar. Yukarıda belirtilen özellikleri sağlayacak şekilde zenginleştirilen işlerden tatmin olma olasılığı, bunları sağlamayanlara göre daha fazladır. Kaynak: (Robbins ve Judge, 2007: 226; Spector, vd. 2009: 33)
İŞ KARAKTERİSTİKLERİ MODELİ Temel İş Boyutları Kritik Psikolojik Durum Kişisel ve iş çıktıları Beceri çeşitliliği Görevin kimliği Görevin önemi Özerklik Geribildirim Deneyimlenmiş İş Anlamlılığı İşin çıktıları için deneyimlenmiş sorumluluk İş aktivitelerinin asıl sonuçlarının bilgisi Yüksel içsel iş motivasyonu Yüksek kalite iş performansı Yüksek iş tatmini Düşük işten kaytarma ve işi bırakma Çalışanın öz saygı ve kendini gerçekleştirme arzusu Kaynak: (Robbins ve Judge, 2007: 227)
İş Dizaynı Yaklaşımları İş rotasyonu İş basitleştirme İş genişletme İş zenginleştirme Ekibe dayalı iş dizaynı Esnek zaman İş paylaşımı Uzaktan çalışma
İş Rotasyonu Bir işçiyi bir işten diğerine periyodik olarak geçirme. Kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmesi İş rotasyonu sayesinde çalışanın işten sıkılması azaltılabilir, çeşitli iş aktivitelerini yerine getiren çalışanın motivasyonu artabilir ve çalışanın yaptığı işlerle örgüte katkılarını daha iyi anlamasına yardımcı olabilir.
İş Basitleştirme İşlerin etkinliği arttırmak amacı ile bölünebilen en basit görevlere ayrılması Görevler daha kısa sürede öğrenebilir ve daha hatasız yapılabilir fakat uzmanlaşma işlerinden sıkılabilir.
İş Genişletme Bir çalışanın yerine getireceği işlerin sayısını ve çeşitliliğini arttırarak daha fazla iş yapmasını sağlamak. İşlerin kapsamını sadece yapısal özellikleri aynı olan diğer bazı görevler eklenerek genişletilmektedir. İş rotasyonundan farkı, iş genişletmede işin yapısı da değişmektedir.
İş Zenginleştirme İşlerin dikey olarak yayılımını ifade eder. Çalışanların işlerini planlama, yürütme ve değerlendirme derecelerindeki artıştır. İşin içeriğinin çalışanlara başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlayacak ve onlara daha çok sorumluluk yükleyecek, daha anlamlı ve çekici hale gelecek biçimde değiştirilmesi.
Ekibe Dayalı İş Dizaynı Sosyo teknik sistem yaklaşımı Örgütlerin sosyal ve teknik alt sistemlerinin ayrımı ve bu alt sistemlerin birleşik optimizasyonuna uygun tasarımın olması Çalışma yöntemlerinin asgari düzeyde belirlenmesi ve iş süreçlerindeki değişkenliğin kaynağında ele alınması gereği Özerk çalışma grupları (kendi kendine yöneten ekipler/çalışma grupları) düşüncesinin doğmasına yol açmıştır. Sayıca yirmi kişiyi aşmayan, üyeleri arasında yakın ilişki ve grup görevinin gerçekleştirilmesinde ortak çabaların söz konusu olduğu, işlerin planlama ve yürütülmesine ilişkin kararlarda değişen oranlarda sorumluluğu olan kişilerin, bütünlüğü olan bir görev yada işi yaparken çeşitli iş rollerini üstlendiği gruplar.
Esnek Zaman İşyerindeki temel zaman aralıkları dışındaki çalışanın işe geliş ve işten çıkış saatlerine ilişkin hoşgörülü davranmak. Bazı kişiler sabahları işe mental olarak daha hazırken (morning person), bazı kişiler gece verimli çalışmaktadır. Kişilerin bu özellikleri dikkate alınarak daha verimli çalışmaları için iş yerindeki çalışma zamanlarında esnek davranmak motive edicidir.
İş Paylaşımı Geleneksel haftada 40 saat çalışma zamanının iki veya daha fazla çalışan tarafından paylaşılması. Böyle bir düzenleme ile iş-yaşam dengesinin daha iyi sağlandığı belirtilmektedir.
Uzaktan Çalışma Haftada en az iki gün çalışanın bilgisayar ile ofisine bağlı kalarak evden çalışması.