AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 Gönderim Tarihi: 07.11.2014 Kabul Tarihi: 22.04.2015 ANALİTİK HİYERARŞİ PROSESİ İLE PERSONEL SEÇİMİ ÜZERİNE BİR ÇALIŞMA * Mehmet Selami YILDIZ * Selman AKSOY ** A STUDY ON PERSONEL SELECTION WITH ANALITIC HIERARCHY PROCESS Öz Analitik Hiyerarşi Prosesi, birden çok karar alternatifi arasında en uygun kararın seçilmesine imkan sağlayan bir metottur. Bu çalışmanın amacı, bir işletmede uygulanan personel seçimi sürecinin çok kriterli karar verme problemi olarak ele alınması ve alternatif adaylar arasında birden çok kritere göre en uygun personellerin seçiminin gerçekleştirilmesidir. Çalışma, otomotiv yan sanayisinde faaliyet gösteren ve birden fazla birime personel almayı planlayan bir işletmede gerçekleştirilmiştir. Çalışmada Expert Choice programı kullanılarak Analitik Hiyerarşi Prosesi ile en uygun personellerin seçimi gerçekleştirilmiştir. Çalışma sonucunda Analitik Hiyerarşi Prosesinin personel seçimi sürecinde etkin bir metot olarak kullanılabileceği belirlenmiştir Anahtar Kelimeler: Personel Seçimi, Analitik Hiyerarşi Prosesi, Otomotiv Yan Sanayi Abstract Analytical Hierarchy Process (AHP) is a method that allows selecting optimum decision among several decision alternatives. The purpose of this study is to take personnel selection process implemented in a company as a multi-criteria decision-making problem and perform the optimum personnel selection according * Doç.Dr., Düzce Üniversitesi, İşletme Fakültesi, İşletme Bölümü, e-posta: selamiyildiz@duzce.edu.tr ** Öğr.Gör., Düzce Üniversitesi, Gümüşova Meslek Yüksekokulu, İş Sağlığı ve Güvenliği Programı, e-posta: selmanaksoy@duzce.edu.tr *Bu makale, Bahçeşehir Üniversitesi tarafından 3-4-5 Eylül 2014 tarihinde düzenlenen 14. Üretim Araştırmaları Sempozyumunda sunulan Analitik Hiyerarşi Prosesi İle Personel Seçimi Üzerine Bir Çalışma başlıklı bildirinin yeniden gözden geçirilmiş ve genişletilmiş halidir. 59
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 to multiple criteria. This research has been conducted at an enterprise which operates in automotive sub-industry and plans to recruit personnel to multiple departments. In this research optimum personnel has been selected with analytic hierarchy process method by using Expert Choice program. At the end of the research it has been inferred that analytic hierarchy process can be effectively used as a method in personnel selection process. Keywords: Personnel Selection, Analytical Hierarchy Process, Automotive Sub- Industry 1. Giriş Personel seçimi, işletmelerde herhangi bir birime ya da belirli bir işe ihtiyaç duyulan nitelikleri sağlayan adaylar arasında en uygun olanın ya da olanların seçilmesi süreci olarak tanımlanabilir (Bali, 2013:126). İşletmeler için uygun personelin araştırılması ve seçilmesi önemli bir insan kaynakları faaliyetidir. Personel seçme işlemi, insan kaynakları yönetiminde etkinliği sağlama açısından son derece önemli olduğu gibi, işletmelerdeki diğer birimlerin de etkin bir şekilde işlemesi açısından önemli bir faaliyet olduğu söylenebilir. Bu bağlamda personel seçiminde yapılacak hatalar, sonradan düzeltilmesi güç ve maliyetli sonuçlar doğurabilir (Yelboğa, 2008: 12). Personel seçiminde özel sektörde faaliyet gösteren işletmeler, kamu işletmelerine göre daha modern yöntemler kullanabilmektedir. Kamuya personel alımında ülkemizde genel olarak yazılı veya test türü sınavlar kullanılarak adaylar arasında en yüksek puanı alan kişi seçilmektedir. Özel işletmeler ise kendi bünyesine uygun personeli seçme noktasında daha farklı metotlar kullanabilmektedir. Bu bağlamda, personelde aranan nitelikler arttıkça seçim işlemleri daha zor hale gelmekte ve işletmeler bu seçim işlemleri için daha farklı metotlar kullanma arayışına girebilmektedirler (Yılmaz, 2009: 36). Personel seçim sürecinde işletmelerin tarafsız davranmaları çok önemlidir. Tarafsızlığın sağlanması için iki koşul gereklidir. Bunlardan birincisi, personelde olması istenen kriterlerin düzgün bir şekilde tanımlanması gerekir. Bu aşamanın öncesinde kriterlerin ne olması gerektiği iyi bir şekilde oluşturulmalıdır. İkinci koşul ise, oluşturulan kriterler çerçevesinde bilgi, beceri ve yeteneklerin başvuru sürecinde değerlendirilmesidir (Dağdeviren ve Yüksel, 2007: 100). Personel seçim sürecinde temel nokta seçilenin insan olması, tarafsız bir şekilde ve stratejik bir bakış açısıyla yürütme işleminin ve planlamanın yapılması, çalışan-organizasyon bakımından ulaşılması düşünülen hedef 60
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 ve işletme beklentilerinin karşılanması nedeniyle önem taşımaktadır (Gök, 2006: 38). Personel seçim sürecinin faydaları yöneticiler tarafından, ancak yanlış bir personelin seçilmesi durumunda anlaşılabileceği düşünülebilir. Zira yanlış personelin seçilmesi demek işletmeler için hem sosyal yapıya hem de ekonomik yapıya zarar vermek demektir. İşe uygun olmayan bir elamanın yerleştirilmesi ya da kişinin uygun olmayan bir işe yerleştirilmesi, iş kazalarının artmasına, iş ile işçi arasında uyumsuzluk, kişinin çalışma arkadaşlarıyla problemler ve işletme veriminin düşmesi gibi sorunların yaşanmasına yol açabilir (Erdoğdu, 2013: 87). Doğru personelin seçimi işletmeler açısından son derece faydalıdır. Yanlış personelin seçimi sonucu ortaya çıkacak problemler, verimlilik düşüşü ya da maliyetler ne ise, doğru personelin seçiminde tüm bu olumsuzlukların, olumlu sonuç olarak işletmeye yansıyacaktır. Bu çalışmada, işletmeler için son derece önemli olan personel seçimi, son yıllarda literatürde önemi artan ve çok kriterli karar verme metotlarından biri olan Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) yöntemi kullanılarak yapılmıştır. Bu çalışmanın, birden fazla birim ve kriterlerin fazla olduğu durumda bir işletmede yapılacak personel seçim işleminin AHP metodu ile daha kolay ve hızlı yapılabileceğini göstermesi bakımından, literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. 2. Literatür Taraması Personel seçim süreci için kullanılan ilk metotlar; sözlü sınav, yazılı sınav ve testlerdir. İşletmelerin gereksinim duyduğu personelin seçilmesi için kullanılan teknikler, en uygun personelin belirlenmesi için tek başına yeterli olmayabilir. Personel seçimi için öncelikle, ölçme ve değerlendirme için kullanılacak kriterler ve bu kriterlerin ağırlıklarının belirlenmiş olması gerekir. Çünkü her kriterin personel ölçme ve değerlendirilmesinde önemi ya da ağırlığı farklıdır. Ağırlıklandırma yapılmamış kriterler için kullanılacak ölçme ve değerlendirme metotları personel seçimi için yanlış kararların alınmasına neden olabilmektedir (Aksakal ve Dağdeviren, 2010: 906). AHP metodu hemen hemen her alanda kullanılabildiğinden çok geniş bir literatüre sahiptir. Bu çalışmada AHP metodunun yanında çok kriterli karar verme metotlarının da kullanıldığı personel seçimi uygulamaları ile ilgili literatür incelenecektir. 61
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 Ünal, (2010), yaptığı çalışmada, insan kaynakları yöneticisi seçimine AHP metodunu uygulamıştır. Bu çalışmasında önerdiği modelin amacının yöneticilerin daha iyi karar vermesine yardımcı olmak olduğunu belirtmiştir. Ayrıca değerlendirilecek adayların sayısının artması durumunda zaman maliyetinin ortadan kalkacağını belirtmiştir. Bali ve Gencer (2005), Kara Harp Okulunda öğretim elamanı seçimi için kurumda kullanılan sistemin yanında AHP, bulanık AHP (BAHP) ve bulanık mantıkla elde edilen sonuçları karşılaştırmıştır. Mevcut sistemle yapılan seçim işleminde kriterlere göre yapılan sıralamada 1. Aday ile AHP, BAHP ve bulanık mantıkla yapılan seçim işleminde 1. Aday aynı çıkmıştır. Sıralamada 2. çıkan aday AHP, BAHP ve bulanık mantıkta da aynı çıkmıştır. Mojahed vd. (2013), personel seçimi için ELECTRE-AHP metodunu birlikte kullanmıştır. Yaptıkları çalışmada, Önce ELECTRE metodunu uygulamış daha sonra AHP metodunu uygulamıştır. En son bu iki metodu birlikte kullanarak seçim işlemini gerçekleştirmiştir. Cheng ve Li bir işletmede uygun elemanın seçimi için AHP metodunu kullanmışlardır. Cheng ve Li, işletmelerin rekabetçi hedeflerini gerçekleştirmeleri için karar verme noktasında AHP yi kullanmalarının fayda sağladığını vurgulamışlardır. (Cheng ve Li, 2001). Özgörmüş vd. (2005), yaptıkları çalışmada, bir işletmedeki personel seçim problemini bulanık AHP metodu ile ele almışlardır. Metodun personel seçimine sayısal bir çözüm getirdiği ve karar vermede kolaylık sağladığını belirtmişlerdir. Aksakal ve Dağdeviren, (2010), yaptıkları çalışmada Analitik Ağ Süreci (ANP) ve kriterlerin birbirleri ile olan ilişkilerini belirleyen DEMATEL yöntemlerini birlikte kullanarak personel seçim problemi çözümünü yapmışlardır. Gibney ve Shang (2007), AHP metodunu dekan seçimi ile ilgili yapmış oldukları çalışmada kullanmışlardır. Yapmış oldukları çalışma sonucunda akademik birimler için yapılacak seçiminde AHP nin faydalı bir metot olduğunu vurgulamışlardır. Dağdeviren, (2007), yaptığı çalışmada personel seçim problemini bulanık mantık ve AHP metodunu birleştiren bir algoritma kullanarak çözmüştür. Önerdiği algoritmada bulanık analitik hiyerarşi metodunu kullanmıştır. Özbek (2014), yaptığı çalışmada sivil toplum kuruluşlarında yöneticilerin çok kriterli karar verme yöntemi ile belirlenmesi için yönetim kurulu 62
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 üyelerinin kolayca uygulayabilecekleri bilimsel bir modeli ortaya koymuştur. Son yıllarda AHP metodu ile diğer bazı çok kriterli karar verme metotlarının birleştirilerek uygulanması giderek yaygınlaşmaktadır. Özellikle AHP ve Veri Zarflama, bulanık mantık ve AHP, hedef programlama ve AHP metodunun birlikte kullanıldığı birçok çalışma bulunmaktadır (Gülenç ve Aydın Bilgin, 2004). 3. Analitik Hiyerarşi Prosesi Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) Saaty (1977 ve 1994) tarafından geliştirilen çok kriterli karar verme metodudur (Triantaphyllou ve Mann, 1995: 1). AHP metodu karar verme noktasında işletme yöneticileri tarafından anlaşılması ve uygulanması kolay bir metot olması bakımından, yöneticilerin karar verme sürecinin daha etkin ve iyi hale getirilmesini sağlayabilecek bir metottur (Dağdeviren ve Eren, 2001: 43). AHP, birden çok alternatifin bulunduğu bir karar ortamında seçim yapmada yararlanılan ve birden fazla karar vericinin süreç içerisinde yer alabildiği çok kriterli karar verme metotlarından biridir. Seçim işlemi için kullanılacak kriterler nicel ya da nitel olabilir. AHP metodu problemi önce küçük parçalara ayırır, daha sonra ikili karşılaştırmalara tabi tutar, her hiyerarşi için öncelikler belirlenir ve bu şekilde belli bir mantıksal süreci düzenler (Ecer ve Küçük, 2008: 358). AMAÇ Kriterler Alternatifler Şekil 1. Üç Seviyeli AHP Modeli Kaynak: Saaty and Vargas, (2001) 63
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 AHP metodunda öncelikle amaç belirlenir ve bu amaç doğrultusunda kriterler ayrı ayrı ortaya konur. Daha sonra her bir kriter için alternatifler oluşturulur. Bu şekilde karar için hiyerarşik yapı oluşturulur (Schooll vd. 2005: 764). Şekil 1 de üç seviyeli AHP modeli görülmektedir. AHP nin ikinci adımı ikili karşılaştırmalardır. İkili karşılaştırma da iki kriter, karar vericinin bilgi ve deneyimlerinden de faydalanılarak, birbiri ile karşılaştırılır (Paksoy vd. 2013: 117). Saaty tarafından oluşturulan ikili karşılaştırmaların önem skalası Tablo 1 de verilmiştir. 64 Tablo 1. Önem Skalası Önem Tanımı Açıklama Derecesi 1 Eşit önemli İki faaliyetin de eşit tercih edilmesi 3 Çok az önemli Bir faaliyetin diğerine göre biraz daha fazla tercih edilmesi 5 Kuvvetli derecede önemli Bir faaliyetin diğerine göre çok daha fazla tercih edilmesi 7 Çok kuvvetli derecede önemli Bir faaliyetin diğerine göre çok kuvvetli derecede tercih edilmesi 9 Kesin önemli Bir faaliyetin diğerine göre en yüksek derecede tercih edilmesi 2, 4, 6, 8 Ara değerler Kaynak: Saaty, 1980: 843 AHP metodunun üçüncü adımı ise, ilişki matrislerinin normalleştirme işlemidir. Bu adımda önce her bir matris sütunu toplanır, sonra bulunan toplam değer bütün sütun elemanlarının değerlerine tek tek bölünür. Bu şekilde normalleştirilmiş matris kullanılarak her bir satır değerleri toplanarak hesaplanır ve matrisin boyuta bölünmesiyle her bir kriter için yüzde önem ağırlıkları belirlenmiş olur (Toksarı, 2007:172). Karar vericinin belirlenen kriterler arasında bir kıyaslama işlemi gerçekleştirirken, yapılan işlemin tutarlı olup olmadığını ölçmek için Tutarlılık Oranının (T.O.) hesaplanması gerekir. Bu hesaplamada n kriter sayısına bağlı olarak rasgele indeks sayıları kullanılır. Yapılan hesaplama sonunda çıkan değer 0,10 un altında ise oluşturulan karşılaştırma matrisinin tutarlı olduğu sonucuna varılır. 0,10 un üzerinde çıkması halinde karşılaştırma matrisleri yeniden düzenlenmelidir ( Saaty, 1980). AHP metodu en çok tercih edilen metot olmasına rağmen AHP de bulunan alternatiflerin sıralaması her zaman doğru olmayabilir. Karar vericinin öznel değerlendirmede bulunması, AHP sonuçlarının iyi çıkması
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 açısından önemlidir. Bundan dolayı AHP metodunu kullanan kişilerin yanlış değerlendirmeleri, sonucun da yanlış çıkmasına sebep olabilir (Bali ve Gencer, 2005: 41). 4. Uygulama Bu çalışmada, AHP metodu otomotiv yan sanayisinde faaliyet gösteren bir işletmede personel seçimi problemine uygulanmıştır. Birden fazla birim için en uygun personelin belirlenmesine çalışılmıştır. AHP metodu ile kriterlerin birbirleri arasındaki sayısal ağırlıkları belirlenmiş ve Expert Choice programı kullanılarak her bir birim için personel seçim probleminin çözümü yapılmıştır. Firma bünyesinde bulunan 5 birime alınacak personel adayları içerisinde, her birim için en uygun 5 aday belirlenmiş ve bunlar arasından da en uygun personel belirlenmeye çalışılmıştır. Birbirinden farklı kriterlerin değerlendirilmesi sürecinde AHP metodu kullanılmıştır. Firma bünyesine personel alınması düşünülen 5 birim, lojistik mühendisi, ürün geliştirme mühendisi, kalite kontrol mühendisi, Ar-Ge merkezi proje mühendisi ve kalıp tasarım uzmanıdır. Tüm bu birimler için adaylarda bulunması gereken kriterler, firmanın insan kaynakları departmanı tarafından belirlenmiştir. Bu kriterler aşağıda Tablo 2 de gösterilmiştir. Tablo 2 de görüldüğü gibi lojistik mühendisi için gereken kriterler; endüstri mühendisliği konusunda deneyim, lojistik deneyimi, aktif araç kullanma durumu ve İngilizce bilgi düzeyidir. Ürün geliştirme mühendisi için gereken kriterler; makine mühendisliği konusunda deneyim, ingilizce bilgi düzeyi, unigraphics ve autocad programları konusunda deneyimleridir. Kalite kontrol mühendisi olarak alınacak adaylarda olması gereken nitelikler; ilgili mühendislik deneyimleri, ingilizce bilgi düzeyi, hata türü etkileri analizi (FMEA), yeni ürün devreye alma prosesi (APQP), ölçüm sistemi analizi (MSA), istatistiksel proses kontrol (SPC), proseslerin ürünü istenilen şartlarda üretebilecek potansiyeli sağlaması (PPAP), 8-D problem çözümü konularına hakimiyeti ve adayların iletişim becerilerinin hangi düzeyde olduğudur. Ar-Ge merkezi proje mühendisi için aranan nitelikler; ilgili mühendislik deneyimleri, ingilizce bilgi düzeyi, daha önce proje süreçlerinde bulunup bulunmadığı ve iletişim becerileridir. Kalıp tasarım uzmanı için gereken nitelikler; önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu olup yeterli deneyime sahip olması, uniraphics programına hakimiyeti, autocad programına hakimiyeti ve saç kalıbı ve aparat deneyimi olmasıdır. Ayrıca erkek adaylar için askerlik şartı ve alınacak personellerin, firmanın bulunduğu 65
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 ilde ikamet etmesi gibi kriterler adaylarda mutlaka olması istenen şartlardır. Alınacak Personel Lojistik mühendisi Ürün geliştirme mühendisi Kalite kontrol mühendisi Ar-Ge merkezi proje mühendisi Kalıp tasarım uzmanı 66 Tablo 2. Alınacak Personel ve Aranan Kriterler Adayda Bulunması İstenen Kriterler Endüstri mühendisliği konusunda deneyim, Lojistik deneyimi, Aktif araç kullanma durumu, İngilizce bilgi düzeyi. Makine mühendisliği konusunda deneyim, Unigraphics ve Autocad programları konusunda deneyim, İngilizce bilgi düzeyi. İlgili mühendislik deneyimleri, Hata türü etkileri analizi (FMEA), Yeni ürün devreye alma prosesi (APQP), Ölçüm sistemi analizi (MSA), İstatiksel proses kontrol (SPC), Proseslerin ürünü istenilen şartlarda üretebilecek potansiyeli sağlaması (PPAP) ve 8-D problem çözümü konularına hakimiyet, İngilizce bilgi düzeyi, Adayın iletişim becerileri. İlgili mühendislik deneyimleri, İngilizce bilgi düzeyi, Daha önce proje süreçlerinde bulunma durumu, İletişim becerileri. Önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu olmak, Unigraphics ve Autocad programlarına hakimiyet, Saç kalıbı ve aparat deneyimi olmak. Uygulamanın yapıldığı firmanın insan kaynakları uzmanı ve yardımcısı ile birlikte her bir departman ve kriter için önem dereceleri belirlenmiş ve bunun sonucunda değerlendirme işlemleri Expert Choice programında yapılmıştır. Tablo 3 de ana kriterlerin ikili karşılaştırılmaları verilmiştir. Expert Choice programında veriler işlendiğinde, ana kriterlerin göreli öncelik değerleri, endüstri mühendisliği konusunda deneyimi (0,200), lojistik deneyimi (0,078), aktif olarak araç kullanabilen (0,200), İngilizce bilgi düzeyi (0,522). Burada en önemli kriter İngilizce bilgi düzeyidir (0,522). İkili karşılaştırma matrisinin tutarlılık oranı 0.02 dir.
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 Tablo 3. Lojistik Mühendisi İçin Ana Kriterlerin Karşılaştırma Matrisi Lojistik mühendisi Endüstri mühendisliği konusunda deneyimi Lojistik deneyimi Aktif araç kullanma durumu İngilizce bilgi düzeyi Endüstri mühendisliği konusunda 1 3 1 1/3 deneyimi Lojistik deneyimi 1/3 1 1/3 1/5 Aktif araç kullanma 1 3 1 1/3 durumu İngilizce bilgi düzeyi 3 5 3 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,02 Endüstri mühendisliği konusunda deneyimi, lojistik deneyimi, aktif araç kullanma durumu ve ingilizce bilgi düzeyi kriterlerinin her biri için adaylara önem değerleri verilmiş ve bu değerler ile Expert Choice programında ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Lojistik mühendisi için 5 adayın belirlenen kriterler bazında ikili karşılaştırılmaları ve tutarlılık oranları Tablo 4, Tablo 5, Tablo 6 ve Tablo 7 de gösterilmiştir. Değerlendirme işlemleri uygulamanın yapıldığı firmanın insan kaynakları uzmanı ve yardımcısı ile birlikte yapılmıştır. Tablo 4. Endüstri Mühendisliği Konusunda Deneyimi Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Endüstri mühendisliği konusunda deneyimi 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 3 5 1/3 1 2.Aday 1/3 1 3 1/5 1/3 3.Aday 1/5 1/3 1 1/7 1/5 4.Aday 3 5 7 1 3 5. Aday 1 3 5 1/3 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,03 67
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 Tablo 5. Lojistik Deneyimi Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Lojistik 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday deneyimi 1. Aday 1 1 1/3 1/5 1 2.Aday 1 1 1/3 1/5 1 3.Aday 3 3 1 1/5 3 4.Aday 5 5 3 1 5 5. Aday 1 1 1/3 1/5 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,03 Tablo 6. Aktif Araç Kullanma Durumu Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Aktif araç 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday kullanma durumu 1. Aday 1 3 1/3 1 1/3 2.Aday 1/3 1 1/5 1/3 1/5 3.Aday 3 5 1 3 1 4.Aday 1 3 1/3 1 1/3 5. Aday 3 5 1 3 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,07 Tablo 7. İngilizce Bilgi Düzeyi Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi İngilizce bilgi düzeyi 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 3 1 1 9 2.Aday 1/3 1 1/3 1/3 7 3.Aday 1 3 1 1 9 4.Aday 1 3 1 1 9 5. Aday 1/9 1/7 1/9 1/9 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,02 Yapılan tüm ikili karşılaştırmaların ardından elde edilen sonuç Şekil 2. de verilmiştir. Bu sonuca göre bu birime alınacak personel 4. aday olmalıdır. 68
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 Şekil 2. Expert Choice Programında Yapılan İşlemlere Göre Adayların Yüzdelik Dağılımları Tablo 8 de Ürün geliştirme mühendisi için ana kriterlerin ikili karşılaştırılmaları verilmiştir. Expert Choice programında veriler işlendiğinde, ana kriterlerin göreli öncelik değerleri, makine mühendisliği konusunda deneyim (0,390), İngilizce bilgi düzeyi (0,390), unigraphics programına hakimiyet (0,068), autocad programına hakimiyet (0,152). Burada en önemli 2 kriterin makine mühendisliği konusunda deneyim ve İngilizce bilgi düzeyidir (0,390). İkili karşılaştırma matrisinin tutarlılık oranı 0.02 dir. Tablo 8. Ürün Geliştirme Mühendisi İçin Ana Kriterlerin Karşılaştırma Matrisi Ürün geliştirme mühendisi Makine mühendisliği konusunda deneyim İngilizce bilgi düzeyi Uniraphics programına hakimiyet Autocad programına hakimiyet Makine mühendisliği konusunda deneyim Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,02 İngilizce bilgi düzeyi Uniraphics programına hakimiyet Autocad programına hakimiyet 1 1 5 3 1 1 5 3 1/5 1/5 1 1/3 1/3 1/3 3 1 Makine mühendisliği konusunda deneyim, ingilizce bilgi düzeyi, uniraphics programına hakimiyet ve autocad programına hakimiyet kriterlerinin her biri için adaylara önem değerleri verilmiş ve bu değerler ile Expert Choice programında ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Ürün geliştirme mühendisi için 5 adayın belirlenen kriterler bazında ikili 69
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 karşılaştırılmaları ve tutarlılık oranları Tablo 9, Tablo 10, Tablo 11 ve Tablo 12 de gösterilmiştir. Tablo 9. Makine Mühendisliği Konusunda Deneyim Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Makine 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday mühendisliği konusunda deneyim 1. Aday 1 3 1 5 3 2.Aday 1/3 1 1/3 3 1 3.Aday 1 3 1 5 3 4.Aday 1/5 1/3 1/5 1 1/3 5. Aday 1/3 1 1/3 3 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,01 Tablo 10. İngilizce Bilgi Düzeyi Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi İngilizce bilgi 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday düzeyi 1. Aday 1 1/3 1 1 5 2.Aday 3 1 3 3 7 3.Aday 1 1/3 1 1 5 4.Aday 1 1/3 1 1 5 5. Aday 1/5 1/7 1/5 1/5 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,02 Tablo 11: Unigraphics Programına Hakimiyet Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Unigraphics 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday programına hakimiyet 1. Aday 1 3 7 1 7 2.Aday 1/3 1 5 1/3 5 3.Aday 1/7 1/5 1 1/7 1 4.Aday 1 3 7 1 7 5. Aday 1/7 1/5 1 1/7 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,02 70
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 Tablo 12. Autocad Programına Hakimiyet Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Autocad 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday programına hakimiyet 1. Aday 1 5 3 7 3 2.Aday 1/5 1 1/3 3 1/3 3.Aday 1/3 3 1 5 1 4.Aday 1/7 1/3 1/5 1 1/5 5. Aday 1/3 3 1 5 1 Tutarlılık Oranları (T.O.): 0,02 Yapılan tüm ikili karşılaştırmaların ardından elde edilen sonuç Şekil 3 de verilmiştir. Bu sonuca göre bu birime alınacak personel 1. aday olmalıdır. Şekil 3. Expert Choice Programında Yapılan İşlemlere Göre Adayların Yüzdelik Dağılımları Kalite kontrol mühendisliği için adaylardan istenen kriterler diğer birimlere göre daha fazladır. Tablo 13 de kalite kontrol mühendisliği için ana kriterlerin karşılaştırılması verilmiştir. Bu sonuca göre, en önemli iki kriter, ilgili mühendislik deneyimleri (0,247) ve FMEA (0,247) dır. Diğer kriterlerin önem sıralaması ise 8 D problem çözümü (0,101), iletişim becerileri (0,101), İngilizce bilgi düzeyi (0,101), PPAP (0,041),APQP (0,041), MSA (0,041), SPC (0,022) şeklindedir. İkili karşılaştırma matrisinin tutarlılık oranı 0.02 dir. 71
FMEA APQP MSA SPC PPAP AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 Tablo 13. Kalite-Kontrol Mühendisi İçin Ana Kriterlerin Karşılaştırma Matrisi Kalitekontrol mühendisi İlgili mühendisl ik deneyimle ri İngilizce bilgi düzeyi İlgili mühendisl ik deneyimle ri İngiliz ce bilgi düzeyi 8D Proble m Çözüm ü İletişim becerile ri 1 3 1 3 5 7 5 3 3 1/3 1 1/ 3 1 3 5 3 1 1 FMEA 1 3 1 3 5 7 5 3 3 APQP 1/ 1/3 1 1 3 5 3 1 1 3 MSA 1/ 1/ 1/5 1/3 1 3 1 1/3 1/3 5 3 SPC 1/ 1/ 1/ 1/ 1/7 1/5 1 1/5 1/5 7 5 3 3 PPAP 1/ 1/ 1/5 1/3 1 3 1 1/3 1/3 5 3 8D problem Çözümü 1/3 1 İletişim 1/3 1 becerileri Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,02 1/ 3 1/ 3 1 3 5 3 1 1 1 3 5 3 1 1 İlgili mühendislik deneyimleri, İngilizce bilgi düzeyi, FMEA, APQP, MSA, SPC, SPC, PPAP, 8D problem çözümüne ve iletişim becerileri kriterlerinin her biri için adaylara önem değerleri verilmiş ve bu değerler ile Expert Choice programında ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Kalite kontrol mühendisi için 5 adayın belirlenen kriterler bazında ikili karşılaştırılmaları ve tutarlılık oranları Tablo 14, Tablo 15, Tablo 16, Tablo 17, Tablo 18, Tablo, 19, Tablo 20, Tablo 21, ve Tablo 22 de gösterilmiştir. Tablo 14. İlgili Mühendislik Deneyimleri Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi 72
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 İlgili mühendislik 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday deneyimleri 1. Aday 1 1/3 1/9 1/3 1/5 2.Aday 3 1 1/7 1 1/3 3.Aday 9 7 1 7 5 4.Aday 3 1 1/7 1 1/3 5. Aday 5 3 1/5 3 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,04 Tablo 15. İngilizce Bilgi Düzeyi Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi İngilizce bilgi 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday düzeyi 1. Aday 1 1 1/3 3 1/3 2.Aday 1 1 1/3 3 1/3 3.Aday 3 3 1 5 1 4.Aday 1/3 1/3 1/5 1 1/5 5. Aday 3 3 1 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,01 Tablo 16. FMEA Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi FMEA 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 5 3 1 1/3 2.Aday 1/5 1 1/3 1/5 1/7 3.Aday 1/3 3 1 1/3 1/5 4.Aday 1 5 3 1 1/3 5. Aday 3 7 5 3 1 Tutarlılık Oranı T.O.: 0,03 Tablo 17. APQP Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi APQP 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 1/3 1/5 1 1/5 2.Aday 3 1 1/3 3 1/3 3.Aday 5 3 1 5 1 4.Aday 1 1/3 1/5 1 1/5 5. Aday 5 3 1 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,01 Tablo 18. MSA Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi 73
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 MSA 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 1 1/3 1 1/5 2.Aday 1 1 1/3 1 1/5 3.Aday 3 3 1 3 1/3 4.Aday 1 1 1/3 1 1/5 5. Aday 5 5 3 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,01 Tablo 19. SPC Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi SPC 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 3 1 3 1/5 2.Aday 1/3 1 1/3 1 1/7 3.Aday 1 3 1 3 1/5 4.Aday 1/3 1 1/3 1 1/7 5. Aday 5 7 5 7 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,02 Tablo 20. PPAP Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi PPAP 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 1/3 1/5 1/3 1/7 2.Aday 3 1 1/3 1 1/5 3.Aday 5 3 1 3 1/3 4.Aday 3 1 1/3 1 1/5 5. Aday 7 5 3 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,03 Tablo 21. 8D Problem Çözümü Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi 8D problem çözümü 1.Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 3 1 3 1/3 2.Aday 1/3 1 1/3 1 1/5 3.Aday 1 3 1 3 1/3 4.Aday 1/3 1 1/3 1 1/7 5. Aday 3 5 3 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,01 Tablo 22. İletişim Becerileri Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi 74
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 İletişim becerileri 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 1 3 1 1/5 2.Aday 1 1 3 1 1/5 3.Aday 1/3 1/3 1 1/3 1/5 4.Aday 1 1 3 1 1/5 5. Aday 5 5 7 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,03 Yapılan tüm ikili karşılaştırmaların ardından elde edilen sonuç Şekil 4. te verilmiştir. Bu sonuca göre bu birime alınacak personel 0,397 oranı ile 5. aday olmalıdır. Şekil 4. Expert Choice Programında Yapılan İşlemlere Göre Adayların Yüzdelik Dağılımları Tablo 23 de Ar-Ge merkezi proje mühendisi için ana kriterlerin ikili karşılaştırılmaları verilmiştir. Expert Choice programında veriler işlendiğinde, ana kriterlerin göreli öncelik değerleri; İlgili mühendislik deneyimleri (0,200), ingilizce bilgi düzeyi (0,078), daha önce proje süreçlerinde bulunma durumu (0,522), iletişim becerileri (0,200) şeklindedir. Burada en önemli kriter proje hazırlama deneyimi (0,522) dir. İkili karşılaştırma matrisinin tutarlılık oranı 0.02 dir. Tablo 23. Ar-Ge Merkezi Proje Mühendisi İçin Ana Kriterlerin Karşılaştırma Matrisi Ar-Ge merkezi proje mühendisi İlgili mühendislik deneyimleri İngilizce bilgi düzeyi Daha önce proje süreçlerinde bulunma durumu İletişimi becerileri İlgili mühendislik deneyimleri 1 3 1/3 1 İngilizce bilgi düzeyi 1/3 1 1/5 1/3 Daha önce proje süreçlerinde 3 5 1 3 bulunma durumu İletişimi becerileri 1 3 1/3 1 75
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,02 İlgili mühendislik bölümlerinden mezun, ingilizce bilgi düzeyi, proje hazırlama deneyimi ve iletişimi kuvvetli kriterlerinin her biri için adaylara önem değerleri verilmiş ve bu değerler ile Expert Choice programında ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Ar-Ge merkezi proje mühendisi için 5 adayın belirlenen kriterler bazında ikili karşılaştırılmaları ve tutarlılık oranları Tablo 24, Tablo 25, Tablo 26 ve Tablo 27 de gösterilmiştir. Tablo 24. İlgili Mühendislik Deneyimleri Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi İlgili 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday mühendislik deneyimleri 1. Aday 1 1 1 1/9 1/3 2.Aday 1 1 1 1/9 1/3 3.Aday 1 1 1 1/9 1/3 4.Aday 9 9 9 1 7 5. Aday 3 3 3 1/7 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,02 Tablo 25. İngilizce Bilgi Düzeyi Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi İngilizce bilgi düzeyi 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 5 7 5 3 2.Aday 1/5 1 3 1 1/3 3.Aday 1/7 1/3 1 1/3 1/5 4.Aday 1/5 1 3 1 1/3 5. Aday 1/3 3 5 3 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,03 76 Tablo 26. Daha Önce Proje Süreçlerinde Bulunma Durumu Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Daha önce proje süreçlerinde bulunma 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 durumu 1. Aday 1 7 7 3 5 2.Aday 1/7 1 1 1/5 1/3 3.Aday 1/7 1 1 1/5 1/3 4.Aday 1/3 5 5 1 3 5. Aday 1/5 3 3 1/3 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,03 Tablo 27. İletişimi Becerileri Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi İletişimi becerileri 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 1 3 9 5 2.Aday 1 1 3 9 5 3.Aday 1/3 1/3 1 7 3 4.Aday 1/9 1/9 1/7 1 1/5 5. Aday 1/5 1/5 1/3 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,04 Yapılan tüm ikili karşılaştırmaların ardından elde edilen sonuç Şekil 5. de verilmiştir. Bu sonuca göre bu birime alınacak personel 0,405 oranı ile 1. aday olmalıdır. Şekil 5. Expert Choice Programında Yapılan İşlemlere Göre Adayların Yüzdelik Dağılımları Tablo 28 de kalıp tasarım uzmanı için ana kriterlerin ikili karşılaştırılmaları verilmiştir. Expert Choice programında veriler işlendiğinde, ana kriterlerin göreli öncelik değerleri, önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu olmak (0,522), unigraphics programına hakimiyet (0,200), autocad programına hakimiyet (0,078), sac kalıbı ve aparat deneyimi olmak (0,200) şeklindedir. Bu sonuca göre, önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu (0,522) en önemli kriterdir. İkili karşılaştırma matrisinin tutarlılık oranı 0.02 dir. 77
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 78 Tablo 28. Kalıp Tasarım Uzmanı İçin Ana Kriterlerin Karşılaştırma Matrisi Kalıp tasarım uzmanı Önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu olmak Unigraphics programına hakim Autocad programına hakimiyet Sac kalıbı ve aparat deneyimi olmak Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,02 Önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu olmak Unigraphics programına hakimiyet Autocad programına hakimiyet Sac kalıbı ve aparat deneyimi olmak 1 3 5 3 1/3 1 3 1 1/5 1/3 1 1/3 1/3 1 3 1 Önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu, unigraphics programına hakimiyet, autocad programına hakimiyet ve sac kalıbı ve aparat deneyimi olmak kriterlerinin her biri için adaylara önem değerleri verilmiş ve bu değerler ile Expert Choice programında ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Kalıp tasarım uzmanı birimi için 5 adayın belirlenen kriterler bazında ikili karşılaştırılmaları ve tutarlılık oranları Tablo 29, Tablo 30, Tablo 31 ve Tablo 32 de gösterilmiştir. Tablo 29. Önlisans İse Makine Mezunu, Lisans İse Teknik Bölüm Mezunu Olmak Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Önlisans ise makine 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 lisans ise teknik bölüm mezunu olmak 1. Aday 1 3 3 5 1 2.Aday 1/3 1 1 3 1/3 3.Aday 1/3 1 1 3 1/3 4.Aday 1/5 1/3 1/3 1 1/5 5. Aday 1 3 3 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,01 Tablo 30. Unigraphics Programına Hakimiyet Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Unigraphics 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday programına hakimiyet 1. Aday 1 5 5 7 3 2.Aday 1/5 1 1 3 1/3 3.Aday 1/5 1 1 3 1/3 4.Aday 1/7 1/3 1/3 1 1/5 5. Aday 1/3 3 3 5 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,03 Tablo 31. Autocad Programına Hakimiyet kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Autocad programına hakimiyeti 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 1. Aday 1 3 1 5 5 2.Aday 1/3 1 1/3 3 3 3.Aday 1 3 1 5 5 4.Aday 1/5 1/3 1/5 1 1 5. Aday 1/5 1/3 1/5 1 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,01 Tablo 32. Sac Kalıbı ve Aparat Deneyimi Olmak Kriterine Göre İkili Karşılaştırma Matrisi Sac kalıbı ve aparat deneyimi olmak 1. Aday 2.Aday 3.Aday 4.Aday 5.Aday 79
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 1. Aday 1 7 9 9 7 2.Aday 1/7 1 3 3 1 3.Aday 1/9 1/3 1 1 1/3 4.Aday 1/9 1/3 1 1 1/3 5. Aday 1/7 1 3 3 1 Tutarlılık Oranı (T.O.): 0,03 Yapılan tüm ikili karşılaştırmaların ardından elde edilen sonuç Şekil 6 da verilmiştir. Bu sonuca göre bu birime alınacak personel 0,409 oranı ile 1. aday olmalıdır. Şekil 6. Expert Choice Programında Yapılan İşlemlere Göre Adayların Yüzdelik Dağılımları 5. Sonuç Karar verme her alanda yöneticiler ve uzmanlar için çok önemlidir. Bilgisayar teknolojilerinin gelişmesi, karar mekanizmaları için de kullanılabilir hale gelmesi, zaman ve objektif karar verme açısından yöneticilerin de bu alanı kullanmasını gerekli kılmıştır. Bu çalışmada ele alınan personel seçim problemi, o alandaki uzman personelin ya da yöneticinin, işletmeye alınacak en uygun personelin seçilmesi açısından, dikkatle karar verilmesi gereken bir problemdir. Bu çalışmada, otomotiv yan sanayisinde faaliyet gösteren bir firmanın personel seçimi için, çok kriterli karar verme yöntemlerinden biri olan AHP metodundan yararlanılmıştır. Bu amaçla uygulama yapılan firmanın insan kaynakları uzmanının görüşleri alınarak 5 birim seçilmiş ve 5 birim için belirlenen kriterlere uyan ve bu kriterlere başvuran adaylar arasından en uygun 5 kişi her birim için seçilmiştir. Adaylarla mülakat yöntemi ile görüşülmüş ve adaylar için değerlendirme firmanın insan kaynakları uzmanı ile birlikte yapılmıştır. Bu metotla belirlenen verilerle oluşturulan karşılaştırma matrisleri Expert Choice programı yardımıyla çözülmüştür. 5 birim için seçilmesi düşünülen personellerin AHP metodu uygulaması sonucunda ikili karşılaştırma ağırlıklarına göre sıralamaları yapılmıştır. AHP metoduna göre, Lojistik mühendisi en önemli kriter 0,522 özvektör değeri ile İngilizce bilgi düzeyidir. Lojistik mühendisi için ikili karşılaştırma matrisleri sonucunda en uygun aday 0,311 değeri ile 4.aday 80
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 olmuştur. Ürün geliştirme mühendisi için en önemli 2 kriter, 0,390 özvektör değerleri ile makine mühendisliği mezunu ve ingilizce bilgi düzeyidir. Bu birim için yapılan ikili karşılaştırma matrisleri sonucunda ise en uygun aday 0,301 değeri ile 1.aday olmuştur. Kalite kontrol mühendisi için belirlenen kriterler diğer birimlere göre daha fazladır. Bu birim için uzman personelin belirlediği 9 kriter vardır. Bu kriterler içerisinde en önemli olan iki kriter, 0,247 özvektör değerleri ile ilgili mühendislik bölümünden mezuniyet ve FMEA uygulamasına hakimiyetidir. Burada ikili karşılaştırma matrisleri sonucunda en uygun aday 0,397 değeri ile 5.aday olmuştur. Ar-Ge merkezi proje mühendisi için 4 kriter içerisinde en önemli olanı, 0,522 özvektör değeri ile proje hazırlama deneyimidir. Ar-Ge merkezi proje mühendisi için yapılan ikili karşılaştırma matrisleri sonucunda en uygun aday 0,405 değeri ile 1.aday olmuştur. Kalıp tasarım uzmanı için belirlenen 4 kriter içerisinde en önemli olanı, 0,522 özvektör değeri ile önlisans ise makine mezunu, lisans ise teknik bölüm mezunu kriteridir. Bu birim için yapılan ikili karşılaştırma matrisleri sonucunda en uygun aday 0,409 değeri ile 1.aday olmuştur. İşletmelerde personel seçme işlemleri, kriterler ve değerlendirilecek aday sayısı arttığı durumlarda, hem zaman olarak hem de değerlendirme işleminin zorluğu bakımından, işletmeler daha başka metotlara başvurma ihtiyacı duymaktadırlar. Bu açıdan yapılan çalışma, personel ve birim sayısı çok olan bir işletmede yapıldığından dolayı AHP metodu bu işletmenin personel seçim problemine faydalı olduğu düşünülmektedir. Yapılan çalışmada, birden fazla birime personel almayı düşünen bir işletmede kriterlerin ve adayların çok olduğu bir problemin, Expert Choice programı kullanılarak, AHP metodu ile çözümü yapılmıştır. AHP ile personel seçiminin kriterler, adaylar ve birimler arttıkça seçim yapacak kişilere uygun nitelikteki personelin seçimi için karar verme noktasında fayda sağladığı bu çalışma ile gösterilmiştir. Kaynaklar Aksakal, Erdem ve Dağdeviren, Metin (2010). ANP Ve DEMATEL Yöntemleri İle Personel Seçimi Problemine Bütünleşik Bir Yaklaşım". Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi, 25 (4), 905-913. 81
AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83 Bali, Özkan. ve Gencer, Cevriye. (2005). AHP, Bulanık AHP Ve Bulanık Mantık' la Kara Harp Okuluna Öğretim Elemanı Seçimi. Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Dergisi 4(1): 24-41. Bali, Özkan (2013). Bulanık Boyut Analizi Ve Bulanık Vikor İle Bir ÇNKV Modeli: Personel Seçimi Problemi. KHO Bilim Dergisi 23(2):125-149. Cheng, Eddie. W. L ve Li, Heng.(2001). Analytic Hierarchy Process: An Approach To Determine Measures For Business Performance. Measuring Business Excellence 3(3): 30-36. Dağdeviren, Metin. (2007). Bulanık Analitik Hiyerarsi Prosesi İle Personel Seçimi Ve Bir Uygulama. Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi 22(4): 791-799. Dağdeviren, Metin ve Yüksel, İlhan (2007). Personnel Selection Using Analytic Network Process. İstanbul Ticaret Üniversitesi, Fen Bilimleri Dergisi 6(11): 99-118. Dağdeviren, Metin ve Eren, Tamer (2001). Tedarikçi Firma Seçiminde Analitik Hiyerarşi Prosesi Ve 0-1 Hedef Programlama Yöntemlerinin Kullanılması. Gazi Üniversitesi Mühendislik Ve Mimarlık Fakültesi Dergisi 16(2): 41-52. Ecer, Fatih ve Küçük, Orhan (2008). Tedarikçi Seçiminde Analitik Hiyerarşi Yöntemi Ve Bir Uygulama. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 11(1): 355-369. Erdoğdu, Emel (2013). İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi Ve Psikoteknik Testlerin Önemi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Gök, Sibel (2006). 21.Yüzyılda İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Basım Yayın. Gülenç, İrem Figen ve Bilgin, Gülşah Aydın (2010). Yatırım Kararları İçin Bir Model Önerisi: AHP Yöntemi. T.C. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hakemli Dergisi, Öneri, 9(34): 97-107. Mojaheed, Majid, Marjani, Mohammed Ebrahim, Afshari, Ali Reza ve Marjani, Soheil. (2013). Using Electre-Ahp As A Mixed Method For Personnel Selection. Proceedings Of The International Symposium On The Analytic Hierarchy Process, Kuala Lumpur, Malaysia. Özbek, Aşır (2014). Yöneticilerin Çok Kriterli Karar Verme Yöntemi İle Belirlenmesi. Yönetim Ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi 24, 209-225. 82
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt:15, Yıl:15, Sayı:1, 15: 59-83 Özgörmüş, Elif, Mutlu, Özcan ve Güner, Hacer (2005). Bulanık ahp ile personel seçimi. V. Ulusal Üretim Araştırmaları Sempozyumu, İstanbul Ticaret Üniversitesi. Paksoy, Turan, Pehlivan, Nimet Yapıcı ve Özceylan, Eren. (2013). Bulanık Küme Teorisi. Ankara: Nobel Yayıncılık. Gibney, Ray ve Shang, Jennifer (2007). Decision Making In Academia: A Case Of The Dean Selection Process. Mathematical And Computer Modeling 46(7-8): 1030-1040. Saaty Thomas L (1980). The Analytic Hierarcy Process. New York: Mc Graw-Hill. Saaty, Thomas L. and Vargas, Luis G. (2001). Models, Methods,Concepts & Applications Of The Analytic Hierarchy Process; Springer. Schooll, Armin, Manthey, Laura, Roland, Helm ve Michael, Steiner (2005). Solving Multi Attribute Design Problems With Analitic Hierarchy Prosess And Conjoint Analysis: An Emprical Comparison. European Journal Of Operational Research 164(3): 760-777. Toksarı, Murat (2007). Analitik Hiyerarşi Prosesi Yaklaşımı Kullanılarak Mobilya Sektörü İçin Ege Bölgesi nde Hedef Pazarın Belirlenmesi. Celal Bayar Üniversitesi, İ.İ.B.F. Yönetim Ve Ekonomi Dergisi 14(1): 171-180. Triantaphyllou, Evangelos ve Mann Stuart H. (1995). Using The Analytic Hierarchy Process For Decision Making In Engineering Applications: Some Challenges. International Journal Of Industrial Engineering: Applications And Practise 2(1): 35-55. Yaralıoğlu, Kaan (2001). Performans Değerlendirmede Analitik Hiyerarşi Prosesi. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi 16(1): 129-142. Yelboğa, Atilla (2008). Örgütlerde Personel Seçimi Ve Psikolojik Testler. Çağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 5(2), 11-26. Yılmaz, Naciye Tuba (2009). Personel Seçim Problemine Analitik Hiyerarşi Yöntemi İle Bir Yaklaşım. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul:.Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ünal, Ömer Faruk (2010). Analitik Hiyerarşi Prosesi İle Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yöneticisi Seçimi. Yayımlanmamış Doktora Tezi. Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 83
84 AIBU Journal of Social Sciences, 2014, Vol:14, Year:14, Issue:2, 14: 59-83