Prof. Dr. Gülsevil ALPAGUT TRADE UNION REPRESENTATION WITHIN A COMPANY: APPOİNTMENT, RIGHTS AND DUTIES OF THE REPRESENTATIVES RIGHT TO STRIKE AND ANTI-UNION BEHAVIOURS Temel olarak sendikal hakları düzenleyen uluslararası belgeler niteliğindeki Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve ILO nun sendikal haklara ilişkin sözleşmelerini onaylayan Türk Hukuku, aynı zamanda AB ne uyum sürecinde bir takım değişikliklere konu olmuştur. Bu noktada son mevzuat değişikliği 7 Kasım 2012 tarihinde yürürlüğe giren Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunudur. Türk hukuk sisteminde işçilerin işyerinde temsili bakımından işyeri sendika temsilciliği benimsenmiştir. İşçi temsilciliği kurumu ise çeşitli nedenlerle mevzuatta yer bulamamıştır. Temsilciliğin sadece işyeri sendika temsilciği ile sınırlı olması esasen etkin bir işleyişin varlığına engeldir. Dolayısıyla, işletme içindeki karar alma ve uygulama sürecinde etkin bir katılımdan söz edilememektedir. Türkiye de özellikle 80 li yıllarla birlikte sendikalı işçi sayısı düşmüş ve halen sendikalılık oranı %.9,45 dir. Kuşkusuz sendikalılık oranlarının düşmesi dünya konjontüründen bağımsız değerlendirilemez. Küreselleşme, artan işsizlik oranları, işlerin nitelik değiştirmesi, toplumsal yapıdaki değişmeler tüm bu olumsuz gelişimde etkendir. I.İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ 1.İşyeri Sendika Temsilcilerinin Atanması Türk Hukukunda işyeri sendika temsilcileri toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleşen sendika tarafından atanabilir. Dolayısıyla, bir işyerinde örgütlenmiş olmak sendikaya temsilci atama yetkisi vermez. Ancak toplu iş sözleşmesi yapmak için gerekli koşulların sağlanması ile sendika işyerindeki üyeleri arasından temsilci atayabilir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi iki koşulun varlığına bağlıdır. Bu koşullardan ilki, sendikanın kurulu olduğu işkolunda % 1 oranını sağlaması, ikincisi ise toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı işyerinde çalışan işçilerin yarısından fazlasının o sendikaya üye olmasıdır. Toplu iş sözleşmesi işletme düzeyinde bağıtlanacaksa, işletmeye dahil işyerlerinde çalışan işçilerin % 40 ının sendikaya üye olması yeterlidir. Sendikal örgütlenmenin güçlüğü nedeniyle Türkiye de sendikalı işyeri sayısı az olduğu gibi, toplu iş sözleşmesi yetki koşullarını sağlayabilmek de güçtür. Bu nedenle işyeri sendika temsilciliğinin bulunduğu işyeri sayısı da düşüktür. Toplu iş sözleşmesi akdetmek için yetki koşullarını sağlayan sendika işyerindeki üyeleri arasından işyerinde çalışan işçi sayısı ile orantılı olarak 1 ila 8 arasında temsilci atar. Sendika tüzüğünde temsilcinin seçimle belirlenmesine ilişkin hüküm varsa, temsilci seçimle tespit edilir. 2.İşyeri Sendika Temsilcilerinin Hak ve Görevleri İşyeri sendika temsilcileri işyerinde sendika ve işçileri temsil etme hakkına sahiptirler. Article 27/3 of the Act no. 6356 delineates the functions of shop stewards in the following manner: 1) to take notice of employees requests and the handling of graviences; 2) to promote and maintain cooperation and harmony and harmony at work and peaceful relations between employees and employers: 3) to protect the rights and interests of the employees; 4) to asist and supervise the application of working conditions provided for in labour legislation and i collective agreements. Shop-stewards duties are limiter only to the workplace.they must carry out their functions without hindering their own work and the work discipline. Yasanın genel ifadesi karşısında sendika temsilcilerinin özellikle işyerinde çalışma koşullarının uygulanması bakımından işçi, işveren ve sendika arasında bir köprü oluşturduğu söylenebilir. Bununla birlikte temsilcinin bu görevleri yerine getirirken etkin bir katılımından söz edilemeyecektir. Zira temsilcinin genel itibariyle karar alma süreçlerinde etkin bir görevi bulunmamaktadır. İşyeri sendika temsilcilerinin bu genel görevlerinin dışında mevzuatta özel olarak görevlendirildiği durumlardan biri toplu işçi çıkarma prosedürüdür. İş Kanunu nun 29. maddesinde toplu işçi çıkarmak isteyen işverenin durumu idari makamlarla birlikte işyeri sendika temsilcilerine bildirmesi öngörülmüştür. AB nin 98/59 sayılı
Yönergesi ne uygun olarak, bu aşamada sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ya da çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konularının ele alınması öngörülmüştür. Türk Hukukunda işyeri sendika temsilcilerinin bu aşamadaki görevi ve yetkisi sadece görüş sunma ile sınırlıdır. İşverenin bu zorunluluğa uymaması halinde yasada feshin geçersiz olacağı yolunda hüküm getirilmemiştir. Ancak idari para cezası yaptırımı mevcuttur. Dolayısıyla, toplu işçi çıkarma aşamasında işçilerin etkin bir temsili veya sürece katılımından söz etmek mümkün değildir. İşyeri sendika temsilcilerinin mevzuatta özel olarak görevlendirildiği durumlardan bir diğeri işyerinde sağlık ve güvenlik çalışan temsilciliği görevidir. İşyeri sendika temsilcisi iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilcisi olarak görev yapar. İşyerindeki tehlikelerin önlenmesi için öneride bulunma ve tedbir alınmasını isteme hakkına sahiptir. İşyeri sendika temsilcileri aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği kurullarında görev yapar. Türk Hukukunda işyerinde çalışan işçi sayısının 100 ve daha fazla olması halinde yıllık izin kurulu kurulması öngörülmüştür. İşyeri sendika temsilcisi yıllık izin kuruluna katılacak işçilerin seçiminde görevlidir. Toplu iş sözleşmesi sürecinde yasada açıkça bir görev verilmemekle birlikte, temsilciler toplu görüşmelere katılmaktadır. Türk Hukukunda işyeri devrine ilişkin AB nin 98/50 ve 2001/23 sayılı Yönergeleri dikkate alınarak düzenlemeler yapılmıştır. Bilindiği gibi, Yönerge de devre ilişkin bir takım konularda işçi temsilciliğine veya işçilere bilgi verme ve danışma yükümü bulunmaktadır. Ancak, Türkiye de işçi temsilciliği bulunmamaktadır. İşyeri sendika temsilcileri ve işçileri bilgilendirme ve danışma yükümü de düzenlenmemiştir. 6356 sayılı Yasa nın 27/son maddesine göre; Shop stewards shall be provided with appropriates means to carry out their duties in the workplace quickly and efficiently. Yasa da Temsilcilerin görevlerini yapmaları için işverene ücretli izin verme yükümlülüğü öngörülmemiştir. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmelerinde bu konuda özel hüküm getirilmektedir.
Toplu iş sözleşmeleri ile işyeri sendika temsilcilerinin disiplin kurullarında yer alacağı düzenlenmektedir. 3.İşyeri Sendika Temsilcilerinin Güvencesi 6356 sayılı Kanunda işyeri sendika temsilcisinin güvencesi konusunda oldukça etkin bir hüküm getirilmiştir. Yasanın 24. maddesi uyarınca An employer shall not terminate the employment contract of shop stewards unless there is a just cause for termination and he indicates this clearly and precisely. Dolayısıyla, sözleşmenin süreli fesih ile sona erdirilmesi imkanı bulunmamaktadır. The shop steward or the trade union of which he is a member shall have the right to apply to the competent court within one month of the date when the notice of termination is communicated to him If the court decides that the trade union representative is to be reinstated in his employment, the termination shall be annulled and the employer shall pay his full wages and all other benefits between the termination and final decision date. On the condition that the trade union representative applies within six working days following the final decision of reinstatement, and in the event that he is not reinstated within six working days, his wage and other benefits shall continue to be paid by taking into account that his employment relation is still continuing. This provision shall likewise apply in the case of a new appointment as shop steward. Yasada temsilcinin çalıştığı yerin değiştirilmesine karşı da güvence getirilmiştir. Buna göre; Unless there is a written consent of the shop steward, the employer shall not change the workplace of the shop steward or shall not make a drastic change in his work. Otherwise, the change shall be considered as void. II.RIGHT TO STRIKE Türk Hukukunda grev hakkı Anayasal bir hak niteliğindedir. Act No. 6356 provides the following definition for lawful and unlawful strikes; Strike means any concerted cessation by employees of their work with the purpose of halting the activities of an establishment or of paralyzing activities to a considerable extent, or any abandonment by employees of their work in accordance with a decision taken to that affect by an organization
Lawful strike means any strike called by employees for the purpose of safeguarding or improving their economic and social position and working conditions in the event of a dispute during negotiations to conclude a collective labour agreement. The following elements can be derived from the above definition to clerify what is meant by a lawful strike. First, the strike must have an occupational objective related to an interest dispute in order to qualify as lawful as implied in the expression safeguarding or improving employees economic and social position and working conditions in the event of duspite during negotiations. Thus, unlike the pre- 1980 system, strikes are permissible only in the event of interest disputes. The second element of a lawful strike is the condition that the strike decision must have been taken by a labour union which is the party to collective negotiations. The third element involves concerted cessetaion of work by the employees. Fourthly, the strike must be called and implemented in accordance with a series of requirements stipulated by Act No. 6356. 6356 sayılı Yasa da ILO nun grev hakkına ilişkin sınırlamalara yönelik eleştirileri dikkate alınmıştır. Bu amaçla bir takım düzenlemeler yapılmıştır. Düzenleme alanlarından biri de grev yasaklarına ilişkindir. Grev yasakları azaltılmıştır. Ancak özellikle Bankacılık hizmetleri, Borsa, şehir içi ulaşım, petrol sektöründeki yasakların ILO denetim organlarının kararlarıyla bağdaşmadığı söylenmelidir. Anayasa da mevcut Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim düşürme, ve diğer direnişler yapılamaz hükmü 2010 yılında kaldırılmıştır. 6356 sayılı Yasa da yine bu yasaklamalara yer verilmemiştir. Bugün için saf siyasi amaç taşımayan ve bir demokratik hakkın kullanımı niteliğindeki barışçıl eylemlerin yasal olup olmadığı tartışmalıdır. Anayasa ve Yasada açıkça grevin toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında başvurulan bir araç olarak yer alması nedeniyle, çoğunluk görüşü bu tip eylemlerin yasadışı grev olarak nitelendirilmesi gerektiği yolundadır. Ancak Türkiye nin ILO sözleşmeleri ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ni imzaladığı dikkate alındığında, uluslar arası sözleşmelerin uygulanması gerektiği söylenmelidir. Nitekim, Yargıtay da yakın tarihlerde verdiği Türk Hava Yolları işçilerinin yasal koşullara uymaksızın işi bırakmalarını demokratik hakkın kullanımı olarak nitelendirmiştir. Türk Hukukunda memurların grev hakkı bulunmamaktadır. Memur
kavramı geniş bir çalışan grubunu içermektedir. Yaptıkları işin niteliğine bakılmaksızın tüm memurlar için grev yasaklanmıştır. ILO denetim organları tarafından bu durum eleştirilmektedir. III. ANTI UNION BEHAVIOURS Sendika hakkı Anayasa nın 51. maddesinde güvence altına alınmıştır. Bununla birlikte Türkiye de örgütlenme oranı düşük, sendikalı işçi sayısı azdır. Özellikle özel sektör işveren kesiminde örgütlenmeye karşı mesafeli yaklaşım mevcuttur. Bu nedenle sendikalar için kamu dışında örgütlenme oldukça güçtür. Türk Hukukunda bireysel sendika özgürlüğüne aykırılığa karşı ciddi yaptırımlar getirilmiştir. 6356 sayılı yasa mad. 23 hükmünde işe alınma, çalışma koşulları ve iş sözleşmesinin feshinde sendikal nedenle ayrımcılığa ilişkin güvenceler mevcuttur. Yine, Türk Ceza Kanununun 118. Maddesinde cebir ve tehdit kullanarak bireysel sendika özgürlüğüne aykırı hareket eden işveren için altı aydan iki yıla kadar hapis cezası getirilmiştir. Cebir ve tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetinin engellenmesi halinde ise bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası uygulanmaktadır. İşe alınma ve çalışma koşulları bakımından sendikal nedenle ayrımcılık uygulanması halinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi halinde işçinin işe iade davası açma hakkı mevcuttur.