Ulusal Ġstihdam Strateji Belgesi (TAM METĠN)

Ulusal Ġstihdam Strateji Belgesi (TAM METĠN) 04 ġubat 2011 - ĠÇĠNDEKĠLER ĠÇĠNDEKĠLER 1 KISALTMALAR 3 TABLOLAR 3 ġekġller 3 BĠRĠNCĠ BÖLÜM: MAKROEKONOMĠK ÇERÇEVE 3 I. MEVCUT DURUM 3 II. ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠNĠN DAYANDIĞI POLĠTĠKA ÇERÇEVESĠ 3 A. Kayıtlı Sektörlerin Güçlendirilmesi 3 B. KiĢilerin Kayıtlı ÇalıĢmaya Zorlanması 3 C. Kayıtlı Sisteme GiriĢlerin Artırılması 3 D. Kayıtlı Ġstihdam Konusundaki Farkındalığın Artırılması 3 ĠKĠNCĠ BÖLÜM: STRATEJĠNĠN TEMEL HEDEFLERĠ 3 VE SENARYO ANALĠZLERĠ 3 I. ULUSAL ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠ SENARYO ANALĠZLERĠ 3 II. ULUSAL ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠNĠN TEMEL HEDEFLERĠ 3 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: STRATEJĠNĠN ĠLKELERĠ 3 I. BÜTÜNCÜL YAKLAġIM 3 II. FIRSAT EġĠTLĠĞĠ 3 III. ĠġĠ DEĞĠL ĠNSANI KORUMAK 3 IV. ĠġVERENLER ÜZERĠNE EK YÜK GETĠRĠLMEMESĠ 3 V. SOSYAL DĠYALOGUN ESAS ALINMASI 3 VI. ÖZENDĠRĠCĠ YAKLAġIM 3 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: TEMEL POLĠTĠKA EKSENLERĠ 3 I. EĞĠTĠM-ĠSTĠHDAM ĠLĠġKĠSĠNĠN GÜÇLENDĠRĠLMESĠ 3 A. Durum Analizi 3 B. GZFT Analizi 3 C. Temel Amaçlar 3 D. Hedefler 3 E. Politikalar ve Tedbirler 3 II. ĠġGÜCÜ PĠYASASININ ESNEKLEġTĠRĠLMESĠ 3 A. Durum Analizi 3 B. GZFT Analizi 3 C. Temel Amaçlar 3 D. Hedefler 3 E. Politikalar ve Tedbirler 3 III. KADINLAR, GENÇLER VE DEZAVANTAJLI GRUPLARIN ĠSTĠHDAMININ ARTIRILMASI 3 A. Durum Analizi 3 B. GZFT Analizi 3 C. Temel Amaçlar 3 D. Hedefler 3 E. Politikalar ve Tedbirler 3 IV. ĠSTĠHDAM-SOSYAL KORUMA ĠLĠġKĠSĠNĠN GÜÇLENDĠRĠLMESĠ 3 A. Durum Analizi 3 B. GZFT Analizi 3 C. Temel Amaçlar 3 D. Hedefler 3 E. Politikalar ve Tedbirler 3 KISALTMALAR

TABLOLAR Tablo 1: ĠĢgücü Piyasasına ĠliĢkin Göstergeler Tablo 2: Uluslararası Göstergeler ve Türkiye KarĢılaĢtırması Tablo 3: Senaryolarda Kullanılan Temel Varsayımlar Tablo 4: Temel ĠĢgücü Piyasası Senaryoları Tablo 5: AĠPP Harcamalarının GSYĠH Ġçindeki Payı Tablo 6: Hayat Boyu Öğrenmeye Katılım Oranı Tablo 7: Esnek ÇalıĢma ve Mevzuattaki Yeri Tablo 8: ĠĢsizlik Ödeneğinde Yararlanma Süresi ve Ortalama Ödeme Oranı Tablo 9: Sosyal Harcamaların GeliĢimi Tablo 10: Transferlerin Yoksulluk Üzerinde Etkisi

ġekġller ġekil 1: Senaryolar Bazında ĠĢsizlik Oranlarının KarĢılaĢtırılması ġekil 2: Bazı Avrupa ülkeleri ve Türkiye de iģsizlik ve kısmi süreli çalıģma oranları ġekil 3 : OECD ye Üye Ülkeler ile Diğer Bazı Ülkelerde Ġstihdam Koruma Mevzuatı Endeksi ġekil 4 : Tarım DıĢı ĠĢgücüne Katılım Oranları ġekil 5 : Kadınlarda Ġstihdamın Sektörel Dağılımı ġekil 6: Genç iģsizlerin toplam iģsizlere oranları ġekil 7 : Özürlü ve Genel Ġstihdam Oranı ġekil 8 : Uzun Süreli (12 ay ve üzeri) ĠĢsizlik Oranları GĠRĠġ Küresel ekonomideki yapısal dönüģüm özellikle geliģmiģ ve geliģmekte olan ülkelerin iģgücü piyasalarını etkilemektedir. Bu dönüģümün ülkeler üzerindeki etkisi, iģgücü piyasalarının yapısal özelliklerine ve iģgücü piyasasına yapılan kamu müdahalelerinin yerindeliğine göre değiģiklik göstermektedir. Türkiye ekonomisi 2002-2007 döneminde yüksek oranlı ve sürekli bir büyüme serisi yakalamıģtır. Makroekonomik istikrarın sağlandığı bu dönemde bir yandan da iģgücü piyasasına istihdamı artırmaya yönelik önemli müdahaleler yapılmıģtır. Sağlanan olumlu geliģmelere rağmen istihdam beklenen ölçüde artmamıģtır. Bunun temel sebebi iģgücü piyasasının yapısal sorunlarıdır. Bu sorunlar nedeniyle yüzde on lar seviyesinde seyreden toplam iģsizlik oranında önemli bir iyileģme sağlanamamıģtır. Türkiye, iģgücü piyasasındaki yapısal sorunlar ile mücadele ederken Küresel ekonomide II. Dünya SavaĢından bu yana yaģanan en büyük daralma 2009 yılında gerçekleģmiģtir. Küresel krizin en belirgin etkisi iģgücü piyasasında gözlenmiģtir. Hızla düģen küresel talep, istihdamın da hızla erimesine neden olmuģtur. YaĢanan istihdam kayıplarının yanı sıra iģgücüne katılımdaki artıģ da iģsizlik oranlarının hızla yükselmesine yol açmıģtır. Özetle küresel krizin yüzde on lar civarındaki yapısal iģsizliğin üzerine yaklaģık dört puanlık bir konjönktürel iģsizlik eklediği söylenebilir. Bu durum ekonomik ve sosyal açıdan sürdürülebilir değildir. Türkiye ekonomisinin yakın geçmiģi ve bugünkü durumu birlikte analiz edildiğinde makroekonomik istikrarın istihdam yaratma açısından gerekli fakat yeterli olmadığı görülmektedir. Bu nedenle, iģgücü piyasasında yapısal sorunların çözümüne yönelik reformların gerekliliği her geçen gün kendisini daha güçlü hissettirmektedir. Ġstihdamın artırılması, Dokuzuncu Kalkınma Planında belirlenen geliģme eksenlerinden biridir. Buna yönelik olarak Plan da iģgücü piyasasının geliģtirilmesi, eğitimin iģgücü talebine duyarlılığının artırılması ve aktif iģgücü piyasası politikalarının geliģtirilmesi politika öncelikleri olarak belirlenmiģ; Ulusal Ġstihdam Stratejisinin hazırlanması öngörülmüģ ve tedbir olarak 2010 Yılı Programına dâhil edilmiģtir. Ayrıca Türkiye nin bir Ulusal Ġstihdam Stratejisinin olmayıģı AB ilerleme raporlarında da sürekli eleģtirilmektedir. Bu strateji belgesi; Politika ve tedbirlerle Türkiye iģgücü piyasasındaki yapısal sorunların çözülmesi, orta ve uzun vadede büyümenin istihdama katkısının artırılarak iģsizlik sorununa kalıcı çözüm sağlanması hedeflemektedir. Ulusal Ġstihdam Stratejisi hazırlık çalıģmalarına ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında 2009 yılının Ekim ayında baģlanmıģtır. Stratejinin hazırlanmasında istihdamın artırılmasının ancak bütüncül bir anlayıģla genel bir strateji çerçevesinde yürütüldüğünde baģarılı sonuçlar ortaya çıkarabileceği gerçeği temel motivasyon olmuģtur. Ulusal Ġstihdam Stratejisinin hazırlık çalıģmaları ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan Ġstihdam DanıĢma Kurulu tarafından yürütülmüģtür. Ġstihdam DanıĢma Kurulu istihdam alanında uzman akademisyenler ve kamu görevlilerinden oluģturulmuģtur. Kurul, istihdam stratejisinin amacı, kapsamı ve niteliği ile yöntemin tespitinde belirleyici olmuģtur. Kurul aģağıdaki çalıģma ilkelerini ve temel politika eksenlerini benimsemiģtir: ÇalıĢmaların beģ temel politika ekseninde oluģturulan komiteler aracılığıyla yürütülmesi,

Stratejinin hazırlanmasında baģta sosyal taraflar olmak üzere tüm paydaģların katkılarının alınması, ÇalıĢmaların çalıģtaylar tertiplenerek yürütülmesi. Temel politika eksenleri belirlenirken, makroekonomik politikaların istihdamı teģvik edecek biçimde sürdürülmesi, eğitim ile istihdam arasındaki iliģkinin güçlendirilmesi, iģgücü piyasalarının katılıktan arındırılması, kadınların, gençlerin ve dezavantajlı grupların iģgücüne katılımının artırılması ve bütün bu reformların sosyal koruma Ģemsiyesi geniģleterek yapılması benimsenmiģ, güvenceli esneklik anlayıģı temel bir bileģen olarak kabul edilmiģtir. Temel politika eksenleri ise: Eğitim-istihdam iliģkisinin güçlendirilmesi, ĠĢgücü piyasasının esnekleģtirilmesi, Kadınlar, gençler ve dezavantajlı grupların istihdamının artırılması, Ġstihdam-sosyal koruma iliģkisinin güçlendirilmesi olarak tespit edilmiģtir. Yukarıda belirlenen temel politika eksenlerinin yanında bazı sektörlerde Stratejinin kapsamına alınmıģtır. Sektörel istihdam politikaları, ülkemizin büyüme ve geliģme eğilimleri dikkate alınarak potansiyel büyüme veya büyümenin istihdam esnekliğinin halen yüksek olan ve/veya gelecekte yüksek olacağı öngörülen hizmetler sektöründeki turizm, inģaat, finans, biliģim ve sağlık sektörleri ile istihdam kapasitesi yüksek emek yoğun tarım ve tekstil sektörleri alanlarında oluģturulmuģtur. Sektörlerin seçiminde geliģmiģ tüm ekonomilerde hizmetler sektörünün istihdamdaki payının büyümesine koģut olarak tarım sektörünün payındaki daralma ile emek yoğun tekstil ve tarım sektöründe kontrollü çözülme gerekliliğinden hareket edilmiģtir. Ulusal Ġstihdam Stratejisi hazırlıkları sürecinde üçer tam gün süreli iki çalıģtay düzenlenmiģtir. Ġlk çalıģtayda mülakat tarzında arama konferansı yöntemi ile paydaģların görüģleri alınmıģ, strateji metninin hazırlanmasına katkı sağlamak üzere, Strateji ve Eylem Planı Çerçevesi geliģtirilmesi hedeflenmiģtir. Böylelikle her bir alan için genel nitelikte durum analizinin yapılması ve strateji metnine yönelik bir çerçeve oluģturulması amaçlanmıģtır. Bu çalıģtaya konusunda uzman 180 kiģi katılmıģtır. Ġkinci çalıģtayda ise temel amaç ve politikalar ile öncelik ve tedbirler belirlenmiģtir. Bu çalıģtay ise 220 kiģilik geniģ bir katılımla gerçekleģtirilmiģtir. Ulusal Ġstihdam Stratejisinin katılımcı bir anlayıģla hazırlanması ilkesi çalıģtaylarda azami ölçüde gözetilmiģ ve toplantılar kamu kurum ve kuruluģları, meslek örgütleri, iģçi ve iģveren konfederasyonları, sivil toplum kuruluģları, bilim dünyası, basın yayın organları ve siyaset kurumu temsilcilerinin katılımlarıyla gerçekleģtirilmiģtir. Takip eden dönemde temel amaçlar ve hedefler ile politika tedbirleri somutlaģtırılmıģ, her öneri, her tedbir ekonomiklik, etkinlik ve uygulanabilirlik kriterleri esas alınarak belirlenmiģtir. BĠRĠNCĠ BÖLÜM: MAKROEKONOMĠK ÇERÇEVE I. MEVCUT DURUM Türkiye ekonomisi 1990 lı yıllarda genel olarak istikrarsız bir büyüme sergilemiģtir. Yüksek enflasyonun yanı sıra yüksek kamu açıkları nedeniyle ekonomi kırılgan bir görünüm arz etmiģtir. 2001 yılında yaģanan krizin ardından 2000 li yıllar büyük oranda makroekonomik istikrarın sağlandığı ve yüksek büyüme performansının kaydedildiği bir dönem olmuģtur. Bu süreçte enflasyon hızla gerilerken, reel faizler düģmüģ, kamu maliyesinde önemli iyileģmeler kaydedilmiģ ve birçok önemli yapısal reform hayata geçirilmiģtir. Bu kapsamda 5018 sayılı Kamu Mali Yönetim ve Kontrol Kanunu ile 4734 sayılı Kamu Ġhale Kanunu çıkarılmıģ, düzenleyici ve denetleyici kurullar oluģturulmuģ, Merkez Bankasının bağımsızlığı, kamu idarelerinde stratejik planlamaya geçiģ, genel sağlık sigortası ve sosyal güvenlik reformları gerçekleģtirilmiģtir. Bu dönemde kamu borç stoku sürdürülebilir dinamiklere kavuģmuģ, bankacılık ve finans kesiminde krizlere karģı daha dirençli ve sağlıklı bir yapı oluģturulmuģtur.

Türkiye ekonomisi, 2002-2007 döneminde yıllık ortalama yüzde 6,8 oranında büyümüģtür. ĠĢgücü piyasasındaki yapısal sorunlar, bu dönemdeki yüksek büyümenin temel iģgücü göstergelerindeki olumlu etkisini sınırlandırmıģtır. Nitekim tarım dıģı istihdam artıģı yıllık ortalama yüzde 4,6 olmasına rağmen, tarım istihdamındaki çözülme sonucu toplam istihdam artıģı yıllık ortalama yüzde 1,2 ile sınırlı kalmıģtır. Diğer taraftan, bu dönemde hem krizin hem de hızlanan yapısal reform sürecinin etkisiyle, toplam faktör verimliliği hızlı bir Ģekilde artmıģtır. Bu durum, bir yandan büyümeyi yukarı çeken önemli etkenlerden birisi olurken, diğer yandan istihdam artıģını sınırlayan bir faktör olmuģtur. 2001 krizinde yüzde 10 a yükselen toplam iģsizlik oranında önemli bir iyileģme sağlanamamıģ, 2007 sonuna kadar iģsizlik oranı bu seviyede seyretmeye devam etmiģtir. 2002 2007 döneminde yaklaģık 3 milyon tarım dıģı istihdam yaratılmasına rağmen, aynı dönemde tarım dıģı iģgücünün 3,4 milyon kiģi artması, tarım dıģı iģsizlik oranında iyileģme sağlanamamasına yol açmıģtır. Bu dönemde uygulanan yapısal dönüģüm politikaları sonucu yakalanan büyüme performansı, 2007 yılından itibaren zayıflamaya baģlamıģ; 2008 yılında ortaya çıkan küresel mali krizden Türkiye ekonomisi de etkilenmiģtir. Dünya ekonomisi 2004 yılından itibaren kesintisiz olarak yüksek oranlarda büyürken, 2008 yılından itibaren belirgin bir yavaģlama sürecine girmiģtir. Küresel ekonomide II. Dünya SavaĢından bu yana yaģanan en büyük daralma 2009 yılında gerçekleģmiģtir. 2008 yılında yüzde 3 oranında artan dünya hâsılası, 2009 yılında yüzde 0,6 oranında azalmıģtır. Uluslararası ticaret hacmi 2009 yılında yüzde 11,8 oranında daralırken, özellikle geliģmiģ ülkelerde iģsizlik oranları hızla yükselmiģ, dünya genelinde iģsiz sayısı Uluslararası ÇalıĢma Örgütü (ILO) tahminlerine göre 27 milyon kiģi artarak 212 milyona ulaģmıģtır. Tüm bu geliģmelerin ardından küresel ekonomi 2009 sonu itibarıyla beklenenden daha hızlı bir toparlanma sürecine girmiģtir. Ancak, toparlanma süreci ülkeler arasında farklılık göstermektedir. Özellikle, artan mali sorunları nedeniyle Avrupa Birliği (AB) ve bazı diğer ülkelerde toparlanmanın daha uzun süreceği öngörülmektedir. Küresel ekonomide toparlanma baģlamıģ olmakla birlikte yüksek iģsizlik temel sorun alanı olmaya devam etmektedir. Küresel kriz Türkiye ekonomisini ticaret, finansman ve beklentiler açısından etkilemiģtir. Türkiye de ihracatın yaklaģık yüzde 50 sinin gerçekleģtirildiği AB nin küresel krizden ciddi oranda etkilenmesi ihracat performansına olumsuz yansımıģtır. Diğer taraftan, küresel finans piyasalarında yaģanan çalkantı sonucunda likiditenin azalmasıyla diğer geliģmekte olan ülkelere benzer Ģekilde Türkiye den de sermaye çıkıģı olmuģ, uluslararası doğrudan yatırımlar yavaģlamıģtır. Son olarak, küresel kriz tüm dünyada olduğu gibi Türkiye de de belirsizlikleri artırmıģ, güven ortamını ve beklentileri olumsuz etkileyerek iktisadi faaliyetlerin ciddi oranda yavaģlamasına neden olmuģtur. Ġktisadi faaliyetteki düģüģe paralel olarak, istihdam ve iģsizlik oranlarında da olumsuz etkiler ortaya çıkmıģtır. Bununla beraber, küresel krizin olumsuz etkilerini sınırlandırmak amacıyla, 2008 yılı ortalarından itibaren alınan tedbirlerle ekonomi beklenenden hızlı toparlanmaya baģlamıģtır. Krize karģı alınan istihdam bağlantılı tedbirler iģveren sosyal güvenlik primlerindeki beģ puanlık indirim; genç, kadın ve özürlü istihdamının teģviki; kısa çalıģma ödeneğinin yüzde 50 arttırılması ve süresinin üç aydan altı aya uzatılması, toplum yararına çalıģma programları ve diğer aktif iģgücü piyasası programları (mesleki eğitim kursları, staj programları, giriģimcilik programları) Ģeklinde sıralanabilir. Ġstihdam bağlantılı uygulanan bu programların 2008-2010 dönemi toplam maliyetinin 9,1 milyar TL olarak gerçekleģmesi beklenmektedir. Ġstihdam bağlantılı tedbirlerin 2009 yılı maliyetinin GSYĠH ye oranı yüzde 0,44 olarak gerçekleģmiģtir. Bu oranın 2010 yılında yüzde 0,47 ye çıkması beklenmektedir. Bu önlemlere ilave olarak krize karģı alınan diğer tedbirler neticesinde 2009 yılında ekonomi, beklentilerin altında yüzde 4.7 oranında daralmıģtır. Küresel krizin en belirgin etkisi iģgücü piyasasında gözlenmiģtir. Hızla düģen küresel talep, baģta sanayi sektöründe olmak üzere üretimin gerilemesine yol açmıģ; üretimdeki gerileme ve küresel ekonomiye iliģkin belirsizliklerin uzun süre devam etmesi, istihdamın hızla erimesine neden olmuģtur. YaĢanan istihdam kayıplarının yanı sıra iģgücüne katılımdaki artıģ da iģsizlik oranlarının hızla yükselmesine yol açmıģ, iģsizlik oranları 2009 yılının ġubat ayında zirveye ulaģmıģtır. 2009 yılı ikinci çeyreğinden itibaren iktisadi faaliyetteki toparlanmayla beraber istihdam beklenenden hızlı toparlanmaya baģlamıģ ve aynı yıl iģsizlik oranı yüzde 14 seviyesinde gerçekleģmiģtir. Ġstihdamın sektörel yapısı incelendiğinde, tarım sektörü istihdamının toplam istihdam içindeki payının düģüģ eğilimine koģut yapısal bir dönüģüm süreci yaģanmaktadır. Nitekim tarım istihdamının toplam istihdam içindeki payı, 2002 yılındaki yüzde 30 seviyesinden 2009 yılı sonunda yüzde 25 seviyesine gerilemiģtir. Bu sürece paralel olarak sanayi ve hizmetler sektörü istihdamının payı da artıģ göstermektedir. Ülkelerin geliģmiģlik düzeyi ile tarım nüfusunun toplam nüfus içindeki payı arasında ters yönlü bir iliģki olduğu dikkate alındığında uzun dönemde tarım nüfusundaki çözülmenin kaçınılmaz olarak devam etmesi beklenmektedir. Kayıt dıģı istihdam Türkiye iģgücü piyasasının en temel yapısal sorunlarından biridir. Kayıt dıģı istihdamın payı 2004 2009 döneminde yüzde 50 seviyelerinden yüzde 44 seviyelerine gerilemiģtir. Bu dönemde tarım sektöründe kayıt dıģı istihdam oranı yüzde 90 dan yüzde 86 ya, tarım dıģı sektörlerde

ise yüzde 34 ten yüzde 30 a düģmüģtür. Kayıt DıĢı Ġstihdamla Mücadele Stratejisi çerçevesinde kurumlar arası koordinasyon ve iģbirliğinin güçlenmesi, denetimlerin ve çapraz kontrollerin artması, vergi ve prim teģvikleri, ekonomik geliģmenin getirdiği kurumsallaģma gibi faktörler kayıtdıģılığın azalmasında etkili olmuģtur. Ancak, halen Türkiye de kayıt dıģı istihdam oranı diğer ülkelerle karģılaģtırıldığında oldukça yüksektir. 2008 yılı verileri incelendiğinde tarım, inģaat, toptan/perakende ticaret, otel ve lokantacılık ile ulaģtırma sektörlerinde kayıtdıģılık yaygındır. Ayrıca, gençler, yaģlılar ve eğitim seviyesi düģük olanlar arasında kayıt dıģı çalıģma oranı artmaktadır. Diğer önemli bir husus da iģyeri büyüklüğü arttıkça kayıtdıģılığın azalmasıdır. Yabancı kaçak iģçilik de kayıt dıģı istihdam içinde ele alınması gereken önemli sorunlardan bir diğeridir. Türkiye de toplam iģgücü arzının yaklaģık beģte birini gençler (15-24 yaģ grubu) oluģturmaktadır. OECD verilerine göre 2009 yılı için 65 ve üzeri nüfusun toplam nüfusa oranı Türkiye de yüzde 6,2 iken OECD ülkeleri ortalaması yüzde 14,6 dır. Türkiye de genç iģsizlik oranları genel iģsizlik oranlarının oldukça üzerinde seyretmektedir. 2004-2009 döneminde 15-24 yaģ grubunda iģsizlik oranı, ortalamada genel iģsizlik oranının 9,6 puan üzerinde gerçekleģmiģtir. Türkiye geliģmiģ ekonomilere göre avantajlı demografik yapısını önümüzdeki on yıllarda daha verimli bir Ģekilde kullanarak ekonomik ve sosyal geliģme ivmesini artırma imkânına sahiptir. Türkiye de iģgücüne katılım ve istihdam oranları geliģmiģ ülkelerin gerisindedir. Avrupa Ġstatistik Ofisi (Eurostat) 2009 yılı verilerine göre 15-64 yaģ grubunda iģgücüne katılım oranı Türkiye de yüzde 50,8 iken, AB de yüzde 71,1 dir. Benzer bir Ģekilde istihdam oranı Türkiye de yüzde 44,3 iken, AB de yüzde 64,6 dır. Bu durum, Türkiye de kadınların iģgücüne katılım oranı ve istihdam oranının AB ortalamasının oldukça altında kalmasından kaynaklanmaktadır. Kadınların iģgücüne katılım oranı 2009 yılında Türkiye de yüzde 27,8 iken, AB de yüzde 64,3 olarak gerçekleģmiģtir. Benzer bir tablo kadınların istihdam oranlarında da gözlenmektedir. Türkiye de 2009 yılında yüzde 24,2 olan kadınların istihdam oranı AB de yüzde 58,6 dır. Bununla birlikte, yaģanan son krizde de gözlendiği üzere kriz zamanlarında kadınların iģgücüne daha fazla katıldığı görülmektedir. Türkiye de yapısal iģsizliğin yüksek olmasının temel nedenlerinden biri de, iģgücünün niteliğinin düģük olmasıdır. 2009 yılı verileri incelendiğinde Türkiye de iģgücünün yüzde 63,4 ü ve iģsizlerin yüzde 61,1 i lise altı eğitim seviyesindekiler ve okur-yazar olmayanlardan oluģmaktadır. ĠĢ arayanların niteliği ile açık iģler arasındaki uyumsuzluk, bu durumun bir diğer göstergesidir. Ekonomik büyüme sürecinin sağlıklı ve istikrarlı bir yapıya kavuģmasında iyi yetiģmiģ ve üretken iģgücünden oluģan beģeri sermaye büyük önem taģımaktadır. Türkiye de beģeri sermayenin nitelik açısından yetersiz olduğu gözlenmektedir. BeĢeri sermaye performansının düģük olması toplam faktör verimliliğinin büyümeye yaptığı katkıyı da sınırlandırmaktadır. GeliĢmiĢ ülkelerdeki yüksek beģeri sermaye seviyesi, bu ülkelerin istikrarlı bir yapıda büyümesinde etkili olmuģtur. YaĢ gruplarına göre merkezi hükümet harcamaları incelendiğinde, Türkiye de sosyal harcamalardan üretken olmayan yaģlı gruplara daha fazla kaynak ayrıldığı dikkati çekmektedir. YaĢlı gruplara yönelik sosyal güvenlik harcamalarını finanse etmek amacıyla merkezi hükümet tarafından yapılan sosyal güvenlik transferleri bu dağılımın oluģmasında etkili olmaktadır. Kamu kaynaklarının beģeri sermaye stokunun niteliğini ve niceliğini artıracak Ģekilde önceliklendirilmesi Türkiye nin uzun dönemli büyüme performansı açısından önem arz etmektedir. ĠĢgücü piyasasının katılıkları ve ücret dıģı iģgücü maliyetinin yüksekliği, ekonomik büyümenin istihdam yaratması önündeki diğer engellerdir. Ücret dıģı maliyetler 2004 yılından bu yana yapılan çeģitli düzenlemelerle aģağı çekilmiģtir. Prime esas kazanç alt sınırının asgari ücrete eģitlenmesi, asgari geçim indirimi uygulaması, beģ puanlık sosyal güvenlik primi indirimi ile birlikte istihdamın artırılmasına yönelik diğer teģvikler, ücret dıģı maliyetleri aģağı çekmiģtir. Bunun sonucunda, ücret dıģı maliyetlerin ücrete oranı açısından Türkiye bekâr çalıģanlarda OECD ortalamalarına yakınken, evli ve 2 çocuklu çalıģanlarda OECD ortalamasının oldukça üzerindedir. Evli ve 2 çocuklu çalıģan için yapılan hesaplamalarda 2009 yılı itibarıyla ücret dıģı maliyetlerin ücrete oranı Türkiye de yüzde 36,2 iken OECD ülkeleri ortalaması yüzde 26 dır. Bekâr çalıģanlar için ise bu oran Türkiye de yüzde 37,5 iken, OECD de yüzde 36,4 seviyesindedir. Türkiye de iller ve bölgeler arasında iģsizlik oranlarındaki farklılıklar önemli bir sorun alanıdır. Bazı illerde iģsizlik oranı Türkiye ortalamasının iki katına yaklaģmaktadır. Düzey II Ġstatistikî Bölge Birimleri bazında bakıldığında, 2009 yılı itibarıyla tarım dıģı iģsizlik oranı en yüksek bölge yüzde 27,3 ile TR62 (Adana-Mersin) iken en düģük bölge yüzde 12,1 ile TR90 (Trabzon-Ordu-Giresun-Rize-Artvin- GümüĢhane) bölgesidir. Hızlı ve sağlıksız kentleģme, istihdam olanakları ile iģgücü arzı arasında, en azından kısa vadede, dengesizliklere neden olmakta, bu durum iģsizlik oranlarının artmasına yol açmaktadır. Türkiye ekonomisinde istihdamın artırılması için, büyümenin sürdürülebilirliğinin yanı sıra, istihdamın

büyüme esnekliğinin yükseltilmesi de önemli bir faktördür. Önümüzdeki dönemde iģsizlik oranlarında kalıcı bir iyileģme sağlanabilmesi, iģgücüne yeni katılımın oldukça üzerinde iģ yaratılmasını gerektirmektedir. Bu durum istihdam dostu büyüme kavramıyla özetlenmektedir. Türkiye de tarım dıģı istihdamın büyüme esnekliği 2002-2007 döneminde 0,5 civarında gerçekleģmiģtir. Bu esneklik, tarım dıģı sektörde yüzde 5 lik büyüme ile yaklaģık 400 bin kiģilik bir tarım dıģı istihdam yaratılabileceğini ifade etmektedir. Ancak, Türkiye de tarım dıģı iģgücü piyasasına her yıl ortalama 600 bin yeni iģgücü katılmaktadır. Emek arzı ve talebi arasındaki bu farktan kaynaklanan iģsizlik sorununu önümüzdeki dönemde çözebilmek için iģgücü piyasasında, bu stratejide ortaya konulan tarım dıģı istihdam esnekliğinin yukarı çekilmesine yönelik politika ve tedbirlerin gerçekleģtirilmesi önem taģımaktadır. Türkiye de iller ve bölgeler arasında iģsizlik oranlarındaki farklılıklar önemli bir sorun alanıdır. Bazı illerde iģsizlik oranı Türkiye ortalamasının iki katına yaklaģmaktadır. Düzey II Ġstatistikî Bölge Birimleri bazında bakıldığında, 2009 yılı itibarıyla tarım dıģı iģsizlik oranı en yüksek bölge yüzde 27,3 ile TR62 (Adana-Mersin) iken en düģük bölge yüzde 12,1 ile TR90 (Trabzon-Ordu-Giresun-Rize-Artvin- GümüĢhane) bölgesidir. Hızlı ve sağlıksız kentleģme, istihdam olanakları ile iģgücü arzı arasında, en azından kısa vadede, dengesizliklere neden olmakta, bu durum iģsizlik oranlarının artmasına yol açmaktadır. Tablo 1: ĠĢgücü Piyasasına ĠliĢkin Göstergeler

Kaynak: TÜİK Tablo 2: Uluslararası Göstergeler ve Türkiye KarĢılaĢtırması

Kaynak: TÜİK, Dünya Bankası, Dünya Kalkınma Göstergeleri II. ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠNĠN DAYANDIĞI POLĠTĠKA ÇERÇEVESĠ Ġstihdamın artırılması, Dokuzuncu Kalkınma Planında belirlenen geliģme eksenlerinden biridir. Buna yönelik olarak Plan da iģgücü piyasasının geliģtirilmesi, eğitimin iģgücü talebine duyarlılığının artırılması ve aktif iģgücü piyasası politikalarının geliģtirilmesi politika öncelikleri olarak belirlenmiģ; Ulusal Ġstihdam Stratejisinin hazırlanması öngörülmüģ ve tedbir olarak 2010 Yılı Programına dâhil edilmiģtir. Dokuzuncu Kalkınma Planının hayata geçirilmesi açısından önemli bir adım olan bu Stratejinin baģarılı olabilmesi için üç temel konu ön plana çıkmaktadır: 1. Ġstikrarlı ve yüksek büyümenin sağlanması 2. Büyümenin istihdam etkisinin artırılması 3. KayıtdıĢılıkla mücadele

Ġstikrarlı ve yüksek büyüme yeterli düzeyde iģ yaratılmasının ön koģuludur. Dokuzuncu Kalkınma Planı yüksek ve istikrarlı büyüme ortamının sağlanması için gerekli politika ve öncelikleri ortaya koymuģtur. Buna göre, Türkiye de ekonomik geliģmenin hızlandırılması için: Makroekonomik istikrarın sürdürülmesi, ĠĢ ortamının iyileģtirilmesi, Finansal sistemin aracılık hizmetlerini etkinleģtirecek Ģekilde iyileģtirilmesi, Ar-Ge ve yenilikçiliğin geliģtirilmesi, BeĢeri sermayenin güçlendirilmesi, Altyapı yatırımlarının geliģtirilmesi, Yapısal reformların sürdürülmesi amaçlarına yönelik olarak politika ve öncelikler belirlenmiģtir. Avrupa Birliği adaylık sürecinde yerine getirilmesi gerekli adımlardan biri de Avrupa Ġstihdam Stratejisine uyum sağlamaktır. Gerek Avrupa Ġstihdam Stratejisine uyum, gerekse Orta Vadeli Program, Yıllık Program ve bütçe süreçleriyle uygulamaya konulan bu politika çerçevesinin kararlılıkla uygulanacağı Strateji de temel varsayım olarak kabul edilmiģtir. Kamu kurumları tarafından hedef gruplara verilen ve doğrudan veya dolaylı istihdama katkı sağlayan hizmetler için önemli ölçüde kaynak aktarılmaktadır. Bununla birlikte hizmetlerden yararlanacak olan kiģilerin bu hizmetlerden ihtiyaç duyduklarının tamamına bütüncül biçimde eriģebilmeleri çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Bu durum da çoğu zaman hizmetlerin amacına ulaģamaması ve kiģilerde memnuniyetsizlik sonucunu doğurmaktadır. Ulusal Ġstihdam Stratejisi çerçevesinde hedef gruplara yönelik ilgili kurumlar tarafından verilmekte olan hizmetler arasında, hizmetlerin tamamlayıcı ve daha etkin bir Ģekilde yürütülebilmesi için iģbirlikleri, ortak veri tabanları ve izleme sistemleri geliģtirilecektir. Böyle bir düzenleme, hedef grupların belirlenmesi ile hizmetlerin sıraya konması ve önceliklendirilmesine de katkı sağlayacaktır. Ayrıca kamu kurum ve kuruluģları tarafından yürütülecek uygulamalarda ve projelerde istihdam iliģkisi göz önünde bulundurulmalı, istihdam odaklı etki analizleri yapılmalı, bu analizler ve sonuçları ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) ve ĠġKUR baģta olmak üzere istihdam piyasasındaki aktörlerle paylaģılmalıdır. Söz konusu uygulama ve projelerden doğabilecek istihdam talepleri ĠġKUR a kayıtlı iģsizler tarafından karģılanmalı, iģlerin niteliği itibariyle gerekli eğitimler Aktif ĠĢgücü Piyasası Programları kapsamında sağlanmalıdır. Ġstihdam Stratejisi nin hedeflerine ulaģabilmesi için Türkiye iģgücü piyasasının en temel yapısal sorunlarından biri olan yüksek kayıtdıģılığın azaltılması gerekmektedir. Çok farklı nedenlerle oluģan kayıt dıģı istihdamı azaltmak için güçlü bir toplumsal ve siyasi irade ile toplumun tüm kesimlerinin katıldığı kapsamlı bir mücadele stratejisi oluģturulmalıdır. Bu noktada dört farklı alt eksenin eģgüdüm içinde uygulanması gerekmektedir. A. Kayıtlı Sektörlerin Güçlendirilmesi Türkiye de kayıtlı sektörlerin daha güçlü hale gelmesi kayıt dıģı istihdam talebinin düģmesini sağlayacaktır. Bu kapsamda iģletmeler üzerinde idari, mali ve yasal yükümlülüklerin bütçe imkânları doğrultusunda azaltılarak, iģletmeleri kayıt dıģı faaliyetlere ve kayıt dıģı istihdama yönelten bürokratik formalitelerin kaldırılması ve aģırı düzenlemelerden kaçınılması gerekmektedir. Türkiye de önemli ölçüde istihdam sağlayan ve kayıt dıģı istihdam oranının yüksek olduğu KOBĠ lerin finansman sorunlarının çözülmesi hem istihdam artıģına hem de kayıtdıģılığın azalmasına etki edecektir. Ayrıca, Ġstihdam Stratejisi nde önerilen politika ve tedbirlerin hayata geçirilmesi de kayıtlı sektörlerin geliģimine katkıda bulunacaktır. B. KiĢilerin Kayıtlı ÇalıĢmaya Zorlanması Kayıt dıģı istihdamla mücadelede merkezi ve yerel düzeyde kamu kurumları arasındaki koordinasyonu ve çapraz kontrolleri artırmak, kayıt dıģı istihdama yönelik yaptırım ve etkin denetimlere hız vermek, vergi ve prim affı uygulamalarına son vermek kiģilerin kayıt dıģı çalıģmasını zorlaģtıracaktır. Ayrıca, yeģil karta ya da ebeveynine ait ölüm aylığı gelirine sahip olanların bu imkânlarını kaybetmemek için kayıt dıģı çalıģma ihtimalleri arttığı dikkate alındığında bu alanlarla ilgili denetimler sıklaģtırılmalıdır. C. Kayıtlı Sisteme GiriĢlerin Artırılması

Ġstihdam Stratejisi nin içerdiği aktif iģgücü piyasası politikaları ile genel ve mesleki eğitim seviyesini artıracak tedbirler, özellikle kayıt dıģı istihdamın yaygın olduğu gençler ve kadınlar olmak üzere, tüm çalıģanların kayıtlı hale gelmesini olumlu etkileyecektir. Bunun yanı sıra, ilk iģe baģlamada verilecek teģvikler ile danıģmanlık hizmetleri de kayıtlı sisteme giriģleri artıracaktır. Ayrıca iģgücü piyasasının esnekleģtirilmesi baģlığı altında ele alınan ve kayıt dıģı çalıģma potansiyeli yüksek olan esnek çalıģanların sosyal güvenlik haklarının temini bu alandaki kayıtdıģılığı azaltacaktır. D. Kayıtlı Ġstihdam Konusundaki Farkındalığın Artırılması KiĢilerin kayıtlı çalıģmaya yönelik olumsuz tutum ve davranıģlarının değiģtirilmesi, iģletmelerin ve çalıģanların kayıtlı istihdam konusunda bilinçlendirilmesi uzun vadede kayıt dıģı istihdamla mücadeleyi olumlu etkileyecektir. Kamu hizmetlerine olan memnuniyetsizliğin azaltılması da kiģilerin kayıtlı sistemde yer almasını teģvik edecektir. Türkiye nin en önemli sorunlarından biri olan kayıt dıģı istihdamın bir unsuru da yabancı kaçak iģçiliktir. Yabancı kaçak iģçiliğin ülkemiz iģgücü piyasası üzerindeki etkisinin büyük olduğu bilinmektedir. Yabancı kaçak iģçilik bir yandan iģgücü piyasalarında iģsizliği artırırken, diğer yandan kayıt dıģı çalıģmayı beslemektedir. Yabancı kaçak iģçiler bulundukları hemen her ülkede küçük iģyerlerinde ve marjinal olarak nitelenebilecek iģlerde formel piyasa dıģında ve denetim imkanının göreli az olduğu niteliksiz iģ kollarında çalıģmaktadır. AB ve diğer OECD ülkelerinde yabancı kaçak iģçiliği önlemek için sınır kontrolleri ve denetimler arttırılmakta, kaçak iģçilere ve bunları çalıģtıran iģverenlere verilen cezalar ağırlaģtırılmaktadır. Birçok ülkede yabancı kaçak iģçi çalıģtıran iģverenler ile yabancı kaçak iģçilerin ülkeye girmesini sağlayan ve bunlara yardımcı olanlara oldukça ağır cezalar uygulanmaktadır.. Fransa, Almanya, Finlandiya, Norveç, Ġsviçre, Yunanistan, Belçika ve Japonya da yabancı kaçak iģçi çalıģtıran iģveren veya yabancı kaçak iģçi çalıģtırmaya aracılık edenlere 1-3 yıl arasında değiģen hapis cezaları ve ağır para cezaları verilmektedir. Türkiye de yabancı kaçak iģçilikle mücadelede; hapis cezalarını da kapsayan ağır cezaların verilmesi, tekrarı halinde kamu hakları ve ihalelerden men cezası uygulanması, iģverenin yasadıģı çalıģtırdığı iģçiye hak ettiği tüm kanuni hak ve ücretlerini ödeme zorunluluğu getirilmesi, alt iģverenin çalıģtırdığı kaçak iģçiden asıl iģverenin de sorumlu tutulması, denetimlerin arttırılması ve kamu kurumları arasında sıkı bir iģbirliği ve koordinasyon sağlanması Yabancı kaçak iģciliği önemli ölçüde azaltacaktır. ĠKĠNCĠ BÖLÜM: STRATEJĠNĠN TEMEL HEDEFLERĠ VE SENARYO ANALĠZLERĠ I. ULUSAL ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠ SENARYO ANALĠZLERĠ Strateji çerçevesinde belirlenen politikaların iģgücü piyasasındaki olası etkilerini öngörebilmek amacıyla alternatif senaryo analizleri yapılmıģtır. Yapılan bu analizler ıģığında Ġstihdam Stratejisi nin temel hedefleri oluģturulmuģtur. Senaryo analizleri için kullanılan varsayımlar Tablo 3 te verilmiģtir. Tarım sektörü istihdamı ile sektör büyümesi arasında anlamlı bir iliģki olmaması nedeniyle analizlerde tarım istihdamı trend analizi kullanılarak tahmin edilmiģtir. Tarım dıģı sektörde ise analizler tarım dıģı istihdamın tarım dıģı hâsılaya olan esnekliği dikkate alınarak yapılmıģtır. Tablo 3: Senaryolarda Kullanılan Temel Varsayımlar

Yapılan senaryo analizlerinin sonuçları aģağıdaki Ģekilde özetlenebilir: Senaryo 1 o ĠĢsizlik oranı iģgücüne katılma oranlarındaki artıģın düģük olmasının da etkisiyle 2023 yılında yüzde 8,9 a gerilemektedir. o Dönem boyunca istihdam artıģı ortalama yüzde 2,15 olmakta ve istihdam oranı 2023 yılında yüzde 45,9 a çıkmaktadır. Senaryo 2 o Yüksek büyüme varsayımıyla iģsizlik oranı 2023 yılında yüzde 4,7 ye gerilemektedir. o Dönem boyunca istihdam artıģı ortalama yüzde 2,46 olmakta ve istihdam oranı 2023 yılında yüzde 48 e çıkmaktadır. Senaryosu 3 o ĠĢgücüne katılma oranının yüksek gerçekleģeceği varsayımı nedeniyle iģsizlik oranı 2015 yılında yüzde 12,5 e, 2023 yılında ise yüzde 13,6 ya ulaģmaktadır. o Yıllık ortalama yüzde 2,15 istihdam artıģıyla 2023 yılında istihdam oranı 45,9 seviyesine çıkmaktadır. Senaryo 4 o Artan iģgücüne katılma oranı iģsizlik oranındaki düģüģü sınırlandırmakta ve iģsizlik oranı 2023 yılı itibarıyla yüzde 9,7 seviyesine gelmektedir. o Yüksek büyüme varsayımı ile yıllık ortalama istihdam artıģı yüzde 2,46 olmakta; 2023 yılında istihdam oranı yüzde 48 e yükselmektedir. Senaryo 5 o ĠĢsizlik oranı 2023 yılı itibarıyla yüzde 9,3 seviyesine gerilemektedir. o Stratejide öngörülen politikaların istihdamın büyüme esnekliğini artırmasıyla 2010-2023 döneminde istihdam yıllık ortalama yüzde 2,49 a çıkmakta ve istihdam oranı 2023 yılı itibarıyla yüzde 48,2 ye yükselmektedir. Senaryo 6 o ĠĢsizlik oranı 2023 yılı itibarıyla yüzde 4,1 e gerilemektedir. o Artan esneklik ile birlikte yüksek büyümenin de varsayıldığı senaryoda yıllık ortalama istihdam artıģı yüzde 2,90 a çıkmakta; istihdam oranı 2012 yılında yüzde 50,9 a yükselmektedir. ġekil 1: Senaryolar Bazında ĠĢsizlik Oranlarının KarĢılaĢtırılması

II. ULUSAL ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠNĠN TEMEL HEDEFLERĠ Ortaya konulan politika ve tedbirler ile stratejinin dayandığı politika çerçevesi kapsamında Ulusal Ġstihdam Stratejisinin temel hedefleri aģağıdaki Ģekilde belirlenmiģtir: 1. ĠĢsizlik oranının 2023 yılı itibarıyla yüzde 5 düzeylerine indirilmesi hedeflenmektedir. 2. Ġstihdam oranının 2023 itibariyle yüzde 50 ye yükselmesi hedeflenmektedir. 3. Tarım dıģı istihdamın büyüme esnekliği, 2010 2023 döneminde 10 puan artıģla 0,52 seviyesinden 0,62 ye yükseltilecektir. 4. Tarım dıģı sektörde 2009 yılı sonunda yüzde 30 olan kayıt dıģı istihdam oranı, 2023 yılında yüzde 15 e indirilecektir. Tablo 4: Temel ĠĢgücü Piyasası Senaryoları (%)

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: STRATEJĠNĠN ĠLKELERĠ

I. BÜTÜNCÜL YAKLAġIM Ġstihdam Stratejisi nin dört temel politika ekseninde önerilecek politika ve tedbirlerin birbirleriyle uyumlu ve tutarlı bir Ģekilde etkileģimini de dikkate alarak bütüncül bir yaklaģımla geliģtirilmesi ve uygulanması esastır. II. FIRSAT EġĠTLĠĞĠ Tüm grupların istihdamda eģit fırsatlara sahip olmaları için bazı kiģilerin ve demografik grupların özel durumlarını dikkate alan politikaların geliģtirilmesi esastır. ĠĢgücü piyasasına daha zor eriģen kadınlar, özürlüler, yoksullar gibi kesimlere eğitimden baģlayarak sağlanacak destekler ve ayrımcılığı önleyici uygulamalar fırsat eģitliği ilkesi çerçevesinde geliģtirilmelidir. III. ĠġĠ DEĞĠL ĠNSANI KORUMAK ĠĢin değil, kiģilerin istihdam edilebilirliklerinin garanti altına alındığı bir iģgücü piyasasında, kiģilerin iģsizlik ve iģsizliğin neden olduğu risklere karģı korunmalarının sağlandığı bir yapı oluģturulmalıdır. IV. ĠġVERENLER ÜZERĠNE EK YÜK GETĠRĠLMEMESĠ Uygulanacak yeni teģvik politikalarının maliyetleri firmalarca değil genel bütçe ve iģsizlik sigortası fon kaynaklarıyla karģılanmalı, böylelikle iģletmelerin rekabet gücü gözetilmelidir. V. SOSYAL DĠYALOGUN ESAS ALINMASI Stratejinin oluģturulması için geçen bütün aģamalarda olduğu gibi, uygulama aģamasında da, baģarılı olunması için istihdam ile ilgili bütün aktörlerin karar alma süreçlerine etkin katılımı esastır. VI. ÖZENDĠRĠCĠ YAKLAġIM Uygulanacak politikaların iģgücü piyasasında yer alan tüm aktörler tarafından benimsenmesi ve sahiplenilmesi için emredici değil özendirici bir yaklaģım sergilenmelidir. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: TEMEL POLĠTĠKA EKSENLERĠ I. EĞĠTĠM-ĠSTĠHDAM ĠLĠġKĠSĠNĠN GÜÇLENDĠRĠLMESĠ A. Durum Analizi 1. KüreselleĢmenin özellikle ekonomi ve kalkınmaya etkileri, bilim ve teknolojide giderek hızlanan geliģmeler, kurumların bu değiģimlere ayak uydurabilmek için organizasyonlarını yenilemeleri gibi birbirini etkileyen ve kuvvetlendiren farklı faktörler, 1990 lardan baģlayarak bilginin dolayısıyla da insan kaynaklarının önemini artırmıģtır. Özellikle günümüzde yaģanmakta olan küresel ekonomik kriz ve artan iģsizlik oranları, tüm ülkelerde eğitim ve beceri düzeyi düģük kitleleri ve yaģlı bireyleri daha olumsuz etkilemekte ve ülkeler için ciddi riskler oluģturmaktadır. Bu bireylere ve ailelerine yönelik koruyucu sosyal politikalara ek olarak kısa sürede tekrar iģgücüne katılmalarını destekleyecek aktif iģgücü piyasası politikaları oluģturulmakta ve uygulanmaktadır. Bu süreçte, özellikle iģgücü piyasasının ihtiyaçlarına yönelik bilgi ve beceri düzeyini artırmayı amaçlayan eğitimler önemli rol oynamaktadır. 2. Eğitim-iĢgücü uyumsuzluğunun temel göstergelerinden biri iģgücünün temel bilgi ve becerilerdeki yeterlilik düzeyidir. Türkiye temel bilgi ve becerilerde zayıf durumdadır. OECD tarafından her üç yılda bir gerçekleģtirilen Uluslararası Öğrenci BaĢarılarını Ölçme Programı (PISA) kapsamında 2006 yılında yapılan testlerde Türkiye den katılan öğrenciler, ortalama 424 puan almıģtır, OECD ortalaması ise 500 dür. Bu sonuçla Türkiye, 30 OECD ülkesi arasında ancak 29 uncu olabilmiģtir. 3. Eğitime yapılan kamu yatırımları olması gerekenin altındadır. Kamunun eğitime ayırdığı kaynakların GSYĠH ye oranı OECD ülkelerinde ortalama yüzde 5,8 düzeyindedir. UNESCO da geliģmekte olan ülkelere, sürdürülebilir bir kalkınma için GSYĠH nin yüzde 6 sını eğitim hizmetlerine ayırmalarını önermektedir. Türkiye de ise merkezi yönetimin eğitim hizmetleri için yaptığı harcamalar, genellikle

GSYĠH nin yüzde 3,1 3,2 si düzeyindedir. 4. OkullaĢma oranları baģta okul öncesi eğitim ve ortaöğretim olmak üzere, eğitim kademeleri itibarıyla AB ve OECD ortalamalarının gerisindedir. Okul öncesi eğitimde okullaģma oranı Türkiye de yüzde 39 iken, bu oran AB de yüzde 86, OECD de ise yüzde 78,9 dur. Orta öğretimde okullaģma oranı ise Türkiye de yüzde 64 iken, AB de yüzde 84,4 ve OECD de yüzde 81,5 tir. Verilerden de anlaģılacağı üzere ilköğretimden ortaöğretime geçiģte okullaģma oranları azalmaktadır. 5. Türkiye de yabancı dil eğitiminin önemli ölçüde sorunlu olduğu bilinmektedir. 1997 1998 eğitimöğretim yılından bu yana ilköğretimin dördüncü sınıfından itibaren yabancı dil eğitimi verilmesine karģın, yabancı dil eğitiminde halen istenen düzeye ulaģılamamıģtır. Bu durum bilgiye ulaģmada ve teknolojiyi kullanmada kısıtlar oluģturmakta ve Türkiye ye yeterince doğrudan yabancı sermaye yatırımı çekilmesine engel teģkil etmektedir. 6. Türkiye de son yıllarda eğitim alanında yapılan çalıģmalara bağlı olarak bina ve derslik sayısı bakımından önemli geliģmeler sağlanmıģtır. Örneğin, 2010 yılı itibarıyla derslik baģına düģen öğrenci sayısı okul öncesinde 21,4; ilköğretimde 33,8 ve genel ortaöğretimde 37 dir. Aynı Ģekilde, öğretmen baģına öğrenci sayısı ilköğretim, genel ve mesleki ortaöğretimde ortalama 21 dir. Ancak, derslik baģına düģen öğrenci sayısı bakımından mesleki ortaöğretimin Türkiye ortalamasının üzerinde (yüzde 40,4) olduğu gözlenmektedir. Bu durum, söz konusu kurumlara daha fazla fiziki yatırım yapılmasını gerektirmektedir. 7. Türkiye de iģgücünün eğitim düzeyi düģüktür. ĠĢgücünün eğitim düzeyleri itibarıyla mevcut yapısı, iģgücü verimliliği ve buna bağlı olarak ekonomik büyüme imkânları açısından olumsuz bir tablo sergilemektedir. Türkiye de iģgücünün yüzde 63 ü lise altı eğitimlidir. 8. Türkiye de mesleki eğitime katılım düzeyi AB ve OECD ülke ortalamalarının gerisindedir. 2009 itibariyle Türkiye de yüzde 36,7 olan bu oran OECD ülkelerinde yüzde 47,8 dir. 9. Türk eğitim sisteminin zayıf yönlerinden birisi de mesleki rehberlik ve danıģmanlık hizmetlerinin etkin sunulamamasıdır. Gençlerin mesleki eğitime zamanında, doğru ve etkin bir biçimde yönlendirilmemeleri ülke açısından önemli bir kaynak israfına neden olmaktadır. 10. Bilgi ve iletiģim teknolojilerine eriģim ve bu teknolojilerin kullanımında sorunlar bulunmaktadır. Günümüz ekonomileri daha hizmete yönelik, daha biliģim teknolojilerine dayalıdır ve bu nedenle daha çok bilgisayar becerisine sahip olmayı gerektirmektedir. Bilgi ve iletiģim teknolojilerine eriģim ve bu teknolojilerin kullanımında -son yıllarda ciddi bir artıģ yaģanmakla birlikte- halen önemli eksikliklerimiz bulunmaktadır. 11. Türkiye de eğitim sisteminin en önemli eksikliği ekonominin ihtiyacına uygun insan gücü sunamamasıdır. Eğitim sisteminin öğrenci ve öğretmen kalitesinden makine ve teçhizat eksikliğine kadar uzanan birçok sorunu mevcuttur. Bu kapsamda özellikle -öğrencilerin iģ dünyası ile temasının baģlıca aracı olan- stajların etkin bir Ģekilde uygulanamaması önemli bir eksikliktir. 12. Örgün ve yaygın mesleki ve teknik eğitim programlarının iģ dünyasının ihtiyaçlarına duyarlı olmaması, vasıflı meslek sahiplerinin yetiģtirilmesine engel teģkil etmektedir. Bu programları tamamlayanlara verilen diploma veya belgeler, kiģilerin sahip oldukları bilgi ve becerileri kanıtlamada yetersiz kalmaktadır. Eğitimle istihdam arasında doğru iliģkinin kurulması, mesleki ve teknik eğitim programlarının iģgücü piyasasının ihtiyaçlarına göre Ģekillendirilmesinin sağlanması ve de bireylerin sahip oldukları yetkinliklerin uluslararası açıdan kıyaslanabilir düzeyde tanınmasını sağlayacak Ulusal Yeterlilik Sisteminin oluģturulmasına iliģkin önemli çalıģmalar yapılmıģtır. Bu bağlamda, Ulusal Yeterlilik Sistemini kurmak ve iģletmek üzere Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) kurulmuģtur. MYK kuruluģ aģamasını tamamlayarak asli faaliyetlerini baģlatmıģ olmakla birlikte, mevcut tablodaki olumsuzlukları giderebilecek düzeye ulaģamamıģtır. 13. Aktif iģgücü piyasası programları; iģgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikte iģgücünü kısa sürede yetiģtirmek, iģsizlere mesleki deneyim ve iģ disiplini kazandırmak, kendi iģini kuracakları desteklemek ve iģgücü piyasasındaki mevcut ve potansiyel açık iģlerin kısa sürede doldurulmasını sağlamak amacıyla uygulanan etkin bir araçtır. Batılı geliģmiģ ülkelerde kökeni 1930 lu yıllara kadar uzanan bu programlar, özellikle 1990 lı yıllardan itibaren yaygın bir Ģekilde kullanılmaktadır. Tablo 5: AĠPP Harcamalarının GSYĠH Ġçindeki Payı, %

Kaynak: Eurostat 14. Yukarıdaki tablodan görüleceği üzere özellikle geliģmiģ ülkelerin AĠPP lere tahsis ettikleri kaynak önemli büyüklüklere ulaģmıģtır. Türkiye de yakın zamana kadar AĠPP lere yeterli kaynak tahsis

edilemediği için bu programlar sadece projeler kapsamında ve sınırlı sayıda gerçekleģtirilebilmiģtir. Ancak, 2008 yılından itibaren çıkarılan ve Ġstihdam Paketleri olarak bilinen düzenlemelerle ĠĢsizlik Sigortası Fonu ndan ĠġKUR a gerekli kaynak tahsis edilerek bu konuda yapısal bir dönüģüm baģlatılmıģtır. Bunun sonucunda, AĠPP çerçevesinde harcanan tutarın GSYĠH ye oranı 2009 yılında on kat artarak yüzde 0,032 ye yükselmiģtir. 15. ĠġKUR tarafından 2009 yılında yürütülen faaliyetlerdeki önemli artıģa rağmen, mevcut iģsiz sayısı dikkate alındığında bu faaliyetlerin yeterli olduğunu söylemek mümkün değildir. Bu durumun hem yerel hem de ulusal düzeyde ĠġKUR un kurumsal kapasitesinin -bugüne kadar olması gerektiği ölçüdegeliģtiril(e)memesinden kaynaklandığı açıktır. Nüfusları itibarıyla Türkiye ile benzerlik gösteren AB ülkeleri ile kıyaslandığında, ĠġKUR un personel sayısının çok yetersiz olduğu anlaģılmaktadır. Örneğin, bu sayı 2009 yılında yaklaģık olarak Almanya da 110 bin, Fransa da 46 bin, Polonya da 16 bin, Ġtalya, Ġspanya ve Ġsveç te 10 bin iken, Türkiye de ancak 2,8 bin civarındadır. Ülkelerdeki toplam iģsizler temel alındığında personel baģına düģen iģsiz sayısı -yaklaģık olarak- Almanya ve Ġngiltere de 30, Ġsveç te 39, Fransa da 59, Polonya da 90, Macaristan da 93, Portekiz de 129, Hırvatistan da 135, Romanya da 182, Ġtalya da 200, Ġspanya da 488 iken, Türkiye de bu sayı 1.102 dir. Bu verilere ilave olarak, 2009 yılında aktif ve pasif politika uygulamalarında yaģanan önemli artıģ da ĠġKUR un iģ yükünü geçmiģle kıyaslanmayacak Ģekilde artırmıģtır. 16. Yerel düzeyde uygulanan aktif iģgücü piyasası politikalarını belirleme sorumluluğu olan Ġl Ġstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarında (ĠĠMEK) henüz bu konuda istenen düzeyde farkındalığın oluģmadığı görülmektedir. Bu kurulların toplantılarına iliģkin veriler de durumu teyit etmektedir. Buna göre; Ekim 2008 Ekim 2009 döneminde Türkiye genelinde yapılan toplam 471 toplantıya asaleten 3.659 kez, vekâleten 1.390 kez katılım sağlanırken, 1.119 kez ise herhangi bir katılım olmamıģtır. 17. Piyasanın ihtiyaç duyduğu nitelikli iģgücünün hızlı bir Ģekilde yetiģtirilmesini sağlamak amacıyla düzenlenen programlara iliģkin önemli bir eksiklik de etki analizlerinin yapılmaması, etkin bir izleme ve değerlendirme sisteminin kurulamamıģ olmasıdır. Tablo 6: Hayat Boyu Öğrenmeye Katılım Oranı (%) Kaynak: Statistical Portrait of the European Union- 2007, European Commission 18. ĠĢgücünün teknolojik yenilikler karģısında kendini geliģtirebilmesi ve istihdamda kalabilmesi, sadece okullarda verilen eğitimle sağlanamayacağından, bireyler okul dıģında da eğitime ihtiyaç duymaktadırlar. Ancak, Türkiye de hayat boyu öğrenmeye katılım düzeyi AB ülkelerine kıyasla yetersizdir. Türkiye deki kayıtlara yansıyan Hayat Boyu Öğrenme (HBÖ) programlarına katılım oranları yalnızca MEB bünyesinde gerçekleģtirilen yaygın eğitim faaliyetlerini içermektedir, dolayısıyla da gerçek oranları yansıtmaktan uzaktır. BaĢta ĠġKUR olmak üzere diğer kamu kurumları, yerel yönetimler, üniversiteler ve STK lar tarafından HBÖ kapsamında yürütülmekte olan faaliyetlerin eklenmesiyle bu oran daha gerçekçi bir seviyeye yükselecektir. B. GZFT Analizi Güçlü Yönler Yaygın eğitim verilebilecek kurumsal yapıların varlığı Ulusal Yeterlilik Sisteminin oluģturulmaya baģlanmıģ olması Yerel düzeydeki eğitim-istihdam politikalarını belirleyecek kurumsal yapının oluģturulması Aktif iģgücü piyasası programlarının giderek önem kazanması Zayıf Yönler Eğitimin sunumuna ve finansmanına paydaģların katılımının düģük olması Genel ve mesleki eğitim kalitesinin düģük olması o Eğitime ayrılan kamu kaynaklarının yetersiz olması

o Okul öncesi eğitimde okullaģma oranının düģük olması o Okuryazarlık oranında tam baģarının elde edilememesi o Ġlköğretimden ortaöğretime geçiģin istenilen seviyede olmaması o Eğitime ulaģmada cinsiyet eģitsizliğinin olması o Yabancı dil eğitiminde önemli eksikliklerin bulunması o Ortaöğretimde mesleki eğitim payının yetersizliği o Mesleki rehberlik ve danıģmanlık hizmetlerinin etkin olmaması o Staj programlarının etkin Ģekilde uygulan(a)maması Okul-iĢ dünyası iliģkisinin yetersizliği ĠĢgücünün eğitim düzeyinin düģük olması Hayat boyu öğrenme yaklaģımının örgün eğitim, yaygın eğitim ve çalıģma hayatıyla yeterince iliģkilendirilememesi Aktif iģgücü piyasası programlarının etkin Ģekilde uygulanamaması o ĠġKUR un artan iģ yüküne uygun kapasiteye kavuģturulmaması o ĠĢ ve meslek danıģmanlığı hizmetlerinin yetersizliği o Ġl Ġstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarının (ĠĠMEK) yeterince etkin çalıģamaması Fırsatlar Avrupa Birliği ne uyum süreci Genç nüfusun fazlalığı Bilgi teknolojilerinin geliģimi Eğitim-iĢgücü piyasası uyumu konusunda artan bilinç ve anlayıģ birliği Nitelikli iģgücüne talebin artması Tehditler ĠĢgücü piyasasındaki ihtiyaçların hızlı değiģimi C. Temel Amaçlar 1. EriĢilebilir bir eğitim sistemi içerisinde herkese okul öncesinden baģlayarak temel beceri ve yetkinlikler kazandırılacaktır. Büyümenin önemli girdilerinden olan beģeri sermayenin niteliğinin artırılması için ülke genelinde eğitime eriģim imkânları artırılıp bireylere temel beceri ve yetkinlikler kazandırılacaktır. Bu çerçevede, okul öncesi eğitim yaygınlaģtırılacak, çeģitli nedenlerle eğitime eriģim sorunu yaģayan dezavantajlı grupların bu hizmetlerden yararlanma oranları artırılacaktır. 2. Genel ve mesleki eğitimin kalitesi ve etkinliği artırılacaktır. Türkiye de genel ve mesleki eğitimde kalite ve etkinliğinin artırılması, konunun farklı boyutları içermesi açısından bütüncül bir yaklaģımla ele alınacaktır. Bu maksatla, meslek okullarının fiziksel imkânları ve donanım alt yapısı güçlendirilecek; Mesleki Bilgi, Rehberlik ve DanıĢmanlık (MBRD) hizmetleri ile staj sistemi etkinleģtirilecektir. Ayrıca, mesleki eğitim mezunlarının istihdamı teģvik edilecek, öğretmenlerin hizmet içi programlarla bilgi ve becerilerinin güncellenmesi ve geliģtirilmesi sağlanacaktır. 3. Hayat boyu öğrenme perspektifinde yeni ortamlar oluģturulacak ve bu ortamlara talep özendirilecektir. Bireylerin niteliklerini geliģtirici okul dıģı öğrenim imkânlarından daha fazla yararlanmasına yönelik olarak programlar arası yatay-dikey geçiģlere imkân tanıyan yapılar oluģturulacak, HBÖ nün daha kolay uygulanmasını sağlayacak uzaktan öğrenim yaygınlaģtırılacaktır. 4. Eğitim-iĢgücü piyasası arasında uyum sağlanacaktır. Eğitim-iĢgücü piyasası arasında uyum sağlanması amacıyla Ulusal Meslek Standartları (UMS) hazırlanacak, mesleki eğitim programları bu standartlara göre revize edilecek, eğitim çıktılarının kalite güvencesini sağlayan sınav ve belgelendirme sistemi kurulacaktır. ĠĢ piyasasında ihtiyaç duyulan sayılarda eleman temini için de il bazında iģgücü piyasası ihtiyaç analizleri yapılacak, eğitim kurumlarının kapasite ve programları analiz sonuçlarına göre Ģekillendirilecektir. 5. Aktif iģgücü piyasası politikaları yaygınlaģtırılarak etkinliği artırılacaktır.

ĠĢgücü piyasasının kısa vadede ihtiyaç duyduğu nitelikte bireyler yetiģtirerek iģgücü arz ve talep dengesinin sağlanması amacıyla mevcut AĠPP programlarının uygulaması etkinleģtirilecek, bu alana tahsis edilen kaynak artırılarak daha çok iģsizin bu programlardan yararlanması sağlanacaktır. Ayrıca, sadece iģsizleri değil, çalıģan iģgücünü de kapsayan programlar uygulamaya konulacaktır. Bu doğrultuda, Ġl Ġstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarının etkinliği artırılacaktır. 6. Eğitim sistemi ve aktif iģgücü piyasası politikaları ile proje merkezli inovasyon ve giriģimcilik özendirilecek ve desteklenecektir. Toplumda giriģimcilik kültürünün benimsenmesi amacıyla eğitim müfredatlarında değiģiklikler yapılması, giriģimcilik eğitimlerinin tek bir kurumun koordinasyonunda sürdürülmesi ve proje temelli inovasyon ve giriģimciliğin geliģtirilmesi sağlanacaktır. D. Hedefler 1. Avrupa Yeterlilik Çerçevesi ile uyumlu Ulusal Yeterlilik Çerçevesi 2012 yılı sonuna kadar oluģturulacaktır. 2. ĠĢgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu ulusal meslek standartlarının tamamı 2012 yılı sonuna kadar hazırlanacaktır. 3. ĠġKUR hizmetlerinde çalıģan sayısı, sözleģmeli ve hizmet alımı yoluyla istihdam edilenler dâhil 2011 yılında 5.000 e, 2013 yılında 7.500 e, 2015 yılında 10.000 e çıkarılacaktır. 4. Ġl bazında iģgücü piyasası ihtiyaç analizleri 2011 yılı sonuna kadar tamamlanacaktır. 5. AĠPP kapsamında 2013 yılından itibaren her yıl 400 bin kiģiye iģgücü yetiģtirme kursu sağlanacaktır. 6. ĠĢgücü yetiģtirme kursunu baģarı ile bitirenlerin iģe yerleģtirilme oranı 2015 yılına kadar yüzde 40 a çıkarılacaktır. 7. Hayat boyu öğrenmeye katılım oranı, 2023 yılında yüzde 8 e çıkarılacaktır. E. Politikalar ve Tedbirler 1. EriĢilebilir bir eğitim sistemi içerisinde herkese okul öncesinden baģlayarak temel beceri ve yetkinlikler kazandırılacaktır. 1.1. Eğitime eriģimde dezavantajlı gruplara (kız çocukları, engelli çocuklar, coğrafi konum veya sosyoekonomik açıdan olumsuz koģullarda yaģayan çocuklar) odaklanılarak, bu grupların eğitime eriģim ve devamının önündeki engeller kaldırılacaktır. 1.2. Okul öncesi eğitim yaygınlaģtırılacaktır. 1.3. Ortaöğretimde tüm okullarda ortak olarak uygulanan ve temel yeterliliklere odaklanılan genel eğitim süresi iki yıla çıkarılacaktır. 1.4. Orta ve yüksek öğretimdeki okullaģma oranı yükseltilecektir. 2. Genel ve mesleki eğitimin kalitesi ve etkinliği artırılacaktır. 2.1. Kamu kesimi, mesleki eğitimden kademeli olarak çekilerek bu konudaki inisiyatifi yerel aktörlere ve/veya özel sektöre bırakacaktır. 2.2. Ülke genelinde mevcut olan atölye, laboratuar, makine, donanım ve teçhizatın ortak ve daha etkin kullanımını sağlayacak Hayat Boyu Öğrenme Merkezleri oluģturulacaktır. 2.3. Eğitime daha fazla kaynak ayrılacak ve mevcut kaynaklar daha etkin kullanılacaktır. 2.3.1. Ġl Özel Ġdareleri bütçelerinin yüzde beģinin mesleki eğitime tahsisi sağlanacaktır. 2.3.2. Teknik ve endüstri meslek lisesinin atölyeleri modernize edilerek, örgün ve yaygın öğretim ile iģgücü eğitimlerinde kullanılacaktır. 2.4. Mesleki ve teknik eğitim mezunlarının istihdamı desteklenecektir. 2.4.1. Meslek yüksek okulu öğrencileri 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamına alınacak; hastalık, iģ kazası ve meslek hastalığı sigortası primi kamu kaynaklarından karģılanacaktır. 2.4.2. Mesleki Eğitim Kanununda değiģiklik yapılarak, yirmiden fazla iģçi çalıģtıran iģyerlerinde yapılabilen staj uygulamasının kapsamı geniģletilerek beģten fazla iģçi çalıģtıran iģyerleri sisteme dahil edilecektir. Ayrıca, stajyerlere halen brüt asgari ücretin yüzde 30 u olarak ödenen staj ücreti net asgari ücretin yüzde 30 u olarak düzenlenecektir. 2.4.3. Mesleki ve teknik eğitim mezunları ile iģgücü yetiģtirme kurslarını bitirenlerin eğitim aldıkları alanda istihdam edilmeleri halinde, ilk yıl boyunca sosyal güvenlik primi iģveren payı devlet tarafından karģılanacaktır. 2.4.4. Mesleki yeterlilik belgesi sahiplerinin, eğitim aldıkları alanda istihdam edilmeleri halinde, ilk yıl boyunca sosyal güvenlik primi iģçi ve iģveren payları devlet tarafından karģılanacaktır. 2.5. Meslek yüksek okulları yapı ve iģleyiģ olarak etkinleģtirilmek üzere yeniden yapılandırılacaktır.

3. Hayat boyu öğrenme (HBÖ) perspektifinde açık öğrenme ortamları oluģturulacak ve HBÖ özendirilecektir. 3.1. Bireylere eğitimde yatay ve dikey hareketlilik fırsatları sağlanacaktır. 3.2. Zorunlu eğitim sonrasında öğrenme fırsatları çeģitlendirilecektir. 3.3. Bilgi ve iletiģim teknolojilerinden yararlanılarak uzaktan öğrenim uygulamaları yaygınlaģtırılacaktır. 3.4. Hayat boyu öğrenme portalı kurulacak, bu çerçevede kamu ve özel kesim ile sosyal taraflar ve STK lar tarafından gerçekleģtirilen tüm eğitimlere iliģkin bilgiler bu portalda toplanacaktır. 4. Eğitim-iĢgücü piyasası arasında uyum sağlanacaktır. 4.1. Ulusal Yeterlilik Çerçevesi (UYÇ) oluģturulacaktır. 4.1.1. Resmi Gazete de yayımlanan ulusal meslek standartları ortaöğretim düzeyinde MEB, yükseköğretim düzeyinde YÖK tarafından bir yıl içinde eğitim programlarına yansıtılacak ve takip eden eğitim yılında uygulamaya konulacaktır. 4.1.2. Mesleki eğitim ve öğretim kurum ve kuruluģlarının ulusal yeterliliklere göre değerlendirilip onaylanacağı (akreditasyon) süreçlerle ilgili gerekli düzenlemeler yapılacaktır. 4.2. Mesleki Bilgi, Rehberlik ve DanıĢmanlık (MBRD) hizmetleri etkin ve yaygın Ģekilde sunulacaktır. 4.2.1 MBRD Hizmetleri çerçevesinde ĠġKUR ve MEB hizmetleri artırılıp yaygınlaģtırılacaktır. Bu çerçevede ĠġKUR söz konusu hizmetleri kısa vadede hizmet alımı yoluyla sağlayacaktır. 4.3. Staj sistemi iyileģtirilip etkinleģtirilecektir. ĠġKUR tarafından yürütülen staj programlarının kapsamı on ve yukarı iģçi çalıģtıran iģyerlerinden, beģ ve yukarı iģçi çalıģtıran iģyerlerini kapsayacak Ģekilde geniģletilecektir. 5. Aktif iģgücü piyasası politikaları yaygınlaģtırılarak etkinliği artırılacaktır. 5.1. AĠPP lerin iģgücü piyasası ve hedef grupların ihtiyaçları doğrultusunda uygulanması sağlanarak etkinliği artırılacaktır. 5.1.1. ĠĢgücü piyasası ihtiyaç analizlerinin sağlıklı Ģekilde yapılması sağlanacaktır. 5.1.2. Tüm AĠPP lere iliģkin bir analiz yapılıp, veri bankası oluģturulacaktır. 5.1.3. Programların hedef gruplara göre özelleģtirilmesi sağlanacaktır. 5.1.4. Aktif iģgücü piyasası programları için izleme ve değerlendirme sistemi geliģtirilerek programlar daha etkin hale getirilecektir. 5.1.5. Özel Ġstihdam Büroları ile AĠPP hizmet sağlayıcılarının bünyelerinde iģ ve meslek danıģmanı bulundurmaları veya bu hizmeti sunmaları sağlanacaktır. 5.2. ĠġKUR un kurumsal kapasitesi yerel ve ulusal düzeyde güçlendirilecek ve yeniden yapılandırılacaktır. 5.2.1. ĠġKUR un -aktif ve pasif politikalar kapsamında artan sorumluluk ve görevlerine paralel olarakihtiyaç duyduğu nitelikli personel ihtiyacı giderilecektir. 5.2.1.1. Uygulanacak plan ve programların belirlenmesi, izleme-değerlendirme ve koordinasyonunun etkin Ģekilde sağlanması amacıyla merkezi düzeyde nitelikli, uzman personelden oluģan bir yapıya geçilecektir. 5.2.1.2. Yerel düzeyde uygulanacak plan ve programların hedef grupların özelliklerine uygun, etkin Ģekilde sunulması amacıyla, çalıģan baģına düģen iģsiz/iģveren oranı kademeli olarak AB ortalamalarına çekilecektir. Bu amaçla, hedef grupların sayı, talep ve niteliklerindeki konjonktürel değiģikliklere uygun, esneklik imkânı veren hizmet alım usulü kullanılacaktır. 5.2.2. Ġl Ġstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarının iģlevselliği ve etkinliği artırılacaktır. 6. Eğitim sistemi ve aktif iģgücü piyasası politikaları ile proje merkezli inovasyon ve giriģimcilik özendirilecek ve desteklenecektir. Toplumda giriģimcilik kültürünün benimsenmesi amacıyla eğitim müfredatlarında değiģiklikler yapılması, giriģimcilik eğitimlerinin tek bir kurumun koordinasyonunda sürdürülmesi ve proje temelli inovasyon ve giriģimciliğin geliģtirilmesi sağlanacaktır. 6.1 Orta ve yüksek öğretim müfredatlarında inovasyon ve giriģimcilik bölümlerine yer verilecektir. 6.2 Yükseköğretimdeki tüm bölümlere giriģimcilik seçmeli ders olarak konulacaktır. 6.3 GiriĢimcilik eğitimleri ĠġKUR tarafından koordine edilecek ve bütçe içinde pay ayrılarak bu eğitimlerin AĠPP ler içindeki payı artırılacaktır. 6.4 GiriĢimcilik eğitimlerinde KOSGEB-ĠġKUR iģbirliği geliģtirilecektir. 6.4.1 KOSGEB e yapılan giriģimcilik eğitimi baģvuruları aynı zamanda ĠġKUR portalında yer alacaktır. 6.4.2 GiriĢimcilik eğitim talepleri, talebin belli bir minimum sayıya ulaģması halinde anında

karģılanacaktır. 6.4.3 GiriĢimcilik eğitimlerine katılacakların belirlenmesi ve eğitimlerin her aģamasında ĠġKUR- KOSGEB temsilcileri birlikte çalıģacaktır. 6.5 Ġnovasyon ve giriģimcilik Teknoloji GeliĢtirme Merkezleri (TEKMER) ve ĠĢ GeliĢtirme Merkezleri (ĠġGEM) temelinde desteklenecektir. 6.5.1 2011 yılında 25 adet yeni TEKMER kurulacaktır. 6.5.2 2011 yılında 15 adet ĠġGEM kurulacaktır. 6.6 GiriĢimcilik eğitimi alan giriģimciler tarafından yeni kurulacak iģletmelerin vergi ve sosyal güvenlik primleri azaltılacaktır. 6.7 GiriĢimci KOBĠ lerin birleģerek büyümesine iliģkin bir sistem tasarlanacaktır. II. ĠġGÜCÜ PĠYASASININ ESNEKLEġTĠRĠLMESĠ A. Durum Analizi 1. Günümüzde, geliģmiģ ve geliģmekte olan ülkelerin gündeminde olan iģgücü piyasalarının esnekleģtirilmesine yönelik politikaların temelinde küresel ekonomideki yapısal dönüģüm yatmaktadır. 1970 li yıllara kadar standart malların kitlesel üretimini içeren, üretimin talebi yönlendirdiği, büyük ölçekli iģletmelerin ağırlıkta olduğu, istikrarlı istihdam iliģkilerinin yer aldığı, homojen iģgücünün teknik ve hiyerarģik kontrolünün sağlanabildiği, toplu pazarlığın esas olduğu, iģçilerin basit ve monoton iģler yaptığı Fordist Üretim Modeli, yerini Post-Fordist Üretim Modeline bırakmıģtır. Fordist üretim tarzının daha fazla verimlilik artıģı sağlayamaması, tüketici zevklerinin değiģmesi ile beraber standart mallara olan talebin azalması, küresel rekabetin artması, güçlü sendikalar ve iģçi sınıfının hem maliyetleri artırması hem de iģletme yönetimini sınırlandırması ve bilgi teknolojilerinin geliģmesi bu üretim tarzının büyük ölçüde son bulmasında etkili olmuģtur. ÇeĢitli malların küçük ölçekli üretildiği, talebin üretimi yönlendirdiği, iģletme ve fabrika ölçeğinin küçüldüğü, istihdamın daha esnek ve güvencesiz hale geldiği, çalıģma iliģkilerinin çeģitlendiği, yerel ya da bireysel ücret pazarlığının ağırlık kazandığı, farklı iģler yapan vasıflı ve heterojen iģgücünün bulunduğu Post-Fordist üretim tarzı günümüzde ağırlığını artırmaktadır. 2. Bu kapsamda, küresel rekabetin artması, bilgi teknolojilerinin değiģimi gibi her geçen gün değiģen ekonomik Ģartlara ve çalıģma koģullarına uyum sağlama amacının yanı sıra iģletmelerin iç ve dıģ rekabet gücünü artırmak ve kronik hale gelmeye baģlayan iģsizlik sorunlarını çözmek amacıyla dünyanın birçok ülkesinde iģgücü piyasalarının esnekleģtirilmesi öncelikli politika haline gelmiģtir. 3. ĠĢgücü piyasalarının esnekleģtirilmesi çalıģanlar açısından güvencesizlik sorununu da beraberinde getirdiğinden, özellikle AB ülkeleri baģta olmak üzere esneklik tartıģmaları yerini güvenceli esneklik kavramına bırakmıģtır. Güvenceli esneklik kavramı, iģgücü piyasasında esneklik ve güvencenin bir arada sağlanabileceğini öngörmektedir. Bir yandan, iģgücü piyasasının esnekleģtirilmesi ile iģletmelerin rekabet ortamına ve değiģen koģullara uyum gücünün artırılması hedeflenirken, bir yandan da iģgücü piyasasında yer alan kiģilerin istihdam ve gelir güvencesinin sağlanması hedeflenmektedir. ĠĢin korunmasını ve aynı iģte kalabilme güvencesini ifade eden iģ güvencesi yerine, istihdamın korunmasını ve tek bir iģverene bağlı olmadan çalıģmanın sürdürülmesi güvencesini ifade eden ve aktif iģgücü piyasası politikaları ile desteklenen istihdam güvencesi önem kazanmaya baģlamıģtır. Gelir güvencesi ise sosyal güvenlik sigorta kolları ile iģsiz kalan kiģilerin gelir düzeyinin korunmasını amaçlamaktadır. Bu kapsamda baģarılı ülke uygulamaları incelendiğinde, Danimarka ve Hollanda örnekleri dikkat çekicidir. Güvenceli esnekliğin en baģarılı örneklerinden olan Danimarka, literatürde Altın Üçgen olarak ifade edilen bileģimi (gelir güvencesi sağlayan iģsizlik ödenekleri, esnek iģgücü piyasası ve etkin aktif iģgücü piyasası politikaları) bir araya getirmeyi ve buna iģlerlik kazandırmayı baģarmıģtır. Hollanda da ise, 1 Ocak 1999 da yürürlüğe giren Esneklik ve Güvence Kanunu ile iģgücü piyasası esnekleģtirilmiģ ve esnek çalıģanlara yönelik istihdam ve gelir güvencesi ile bir denge oluģturulmuģtur. Bu geliģmelerin Hollanda da istihdam artıģına katkıda bulunduğu tespit edilmiģtir. Söz konusu uygulamalar ile 1995 yılında yüzde 6,6 olan iģsizlik oranı 2009 yılında yüzde 3,4 e düģürülmüģtür. 4. Güvenceli esneklik, baģarılı Danimarka ve Hollanda uygulamalarının sonrasında, 2000 yılında AB nin öncelikli politikası haline gelmiģtir. Bu çerçevede, iģgücü piyasalarında esnekliğin artmasının güvencenin azalması demek olduğu hipotezine karģı, uygun politikalarla hem güvencenin hem de esnekliğin gerek çalıģanın gerekse iģverenin lehine dengeli olarak artırılabileceği öne sürülmektedir. Avrupa Birliği nin güvenceli esneklik stratejisine göre, güvenceli esnekliğin baģarılı Ģekilde uygulanabilmesi için esnek çalıģma düzenlemeleri, aktif iģgücü piyasası politikaları, hayat boyu öğrenme ve sosyal güvenlik sistemlerini içeren dört temel politika aracı uygulanmalıdır. 5. Güvenceli esnekliğin tam anlamıyla sağlanabilmesi için sosyal diyalog mekanizmalarının iyi iģletilmesi önem taģımaktadır. Her ülkenin iģgücü piyasası ve refah devleti düzenlemeleri ve uygulamaları farklılık gösterdiği için, Avrupa Birliği tek bir modelin uygulanması yerine, her ülkenin kendi özelliklerini dikkate alarak bir güvenceli esneklik modeli oluģturabileceğini ve önceliklerini tespit

edebileceğini belirtmiģtir. 6. Türkiye, esneklik ve güvence göstergeleri açısından, diğer AB ülkeleri ile kıyaslandığında esnek çalıģma biçimlerinin yaygın olarak uygulanmadığı, kayıt dıģı istihdamın fazla, iģsizlik ödeneklerinden yararlanan kiģi sayısının sınırlı, aktif iģgücü politikalarının yetersiz ve iģsizliğin fazla olduğu bir ülkedir. Bu nedenle, güvenceli olan ancak esnek olmayan kayıtlı çalıģanlar ile esnek olan ancak güvencesi olmayan kayıt dıģı çalıģanlar arasındaki farklılıklardan dolayı bölünmüģ bir iģgücü piyasası mevcuttur. Bu çerçevede, Türkiye de esneklik-güvence dengesinin henüz sağlanamamıģ olduğunu söylemek mümkündür. 7. Güvenceli esnekliğin en önemli bileģenlerinden biri esnek çalıģma biçimleridir. Esnek çalıģma biçimleri incelendiğinde, özellikle geliģmiģ ülkelerde farklı esnek çalıģma biçimlerinin yaygın olarak uygulandığı görülmektedir. En yaygın esnek çalıģma biçimleri arasında kısmi süreli çalıģma, belirli süreli çalıģma, geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici süreli çalıģma, uzaktan çalıģma, çağrı üzerine çalıģma, iģ paylaģımı ve esnek zaman modeli ile çalıģma bulunmaktadır. 8. Kısmi süreli çalıģma, en eski ve yaygın olarak uygulanan esnek çalıģma biçimidir. Kısmi süreli çalıģma, normal çalıģma süresinden daha az sürede yapılan çalıģmadır. Kısmi süre kapsamına giren çalıģma süreleri, farklı ülkelerde farklı Ģekillerde belirlenmiģtir. Örneğin, ABD de kısmi zamanlı çalıģma haftalık 35 saatten az, Kanada ve Ġngiltere de haftalık 30 saatten az, Almanya da ise haftalık 36 saatten az olan çalıģma olarak tanımlanmaktadır. Kısmi süreli çalıģma, 1970 lerden sonra geliģmiģ ülkelerde tüm sektörlerde hızla yayılmıģtır. Eurostat verilerine göre, 2009 yılında kısmi süreli çalıģan oranı AB-27 de yüzde 18,8 dir. Kısmi süreli çalıģmanın en yaygın olduğu ülkeler arasında Hollanda (yüzde 48,3), Ġsveç (yüzde 27), Almanya (yüzde 26,1), Ġngiltere (yüzde 26,1), Danimarka (yüzde 26) ve Avusturya (yüzde 24,6) bulunmaktadır. Türkiye de ise kısmi süreli çalıģan oranı yüzde 11,3 olmakla birlikte, ücretsiz aile iģçileri hariç tutulduğunda bu oran yüzde 3,6 ya inmektedir. AB üyesi ülkelerde aile iģçilerinin toplam istihdam içindeki oranı yüzde 1,4 civarında iken Türkiye de bu oran yüzde 13,5 dir. ĠĢgücü piyasasının diğer özellikleri ve makroekonomik konjonktür de dikkate alındığında, söz konusu ülkelerin iģsizlik oranlarının AB-27 ortalamasının altında olması; kısmi süreli çalıģma oranının düģük olduğu ülkelerde ise iģsizlik oranının yüksek olması dikkat çekicidir (ġekil 2). ġekil 2: Bazı Avrupa ülkeleri ve Türkiye de iģsizlik ve kısmi süreli çalıģma oranları Kaynak: Eurostat 9. AB ülkelerinde kısmi zamanlı çalıģanların büyük bir çoğunluğunun kadınlardan oluģtuğu görülmektedir. 2009 yılında AB-27 de kadın çalıģanlar arasında kısmi süreli çalıģan oranı yüzde 31,5 iken, erkek çalıģanlar arasında kısmi süreli çalıģan oranı yüzde 8,3 tür. Kısmi süreli çalıģmanın iģsizlik oranının azalmasında ve iģ-aile yaģamının uyumlaģtırılmasında etkili olduğunu gösteren araģtırmalar mevcuttur. Kısmi süreli çalıģanların ayrımcılığa uğramasını engellemek amacıyla 1997/81/EC sayılı AB Direktifi kabul edilmiģtir. Özellikle son dönemlerde, yüksek ücret ve prestijli iģler için de kısmi zamanlı çalıģan talebinin artmaya baģlaması dikkat çekmektedir.

10. 4857 sayılı ĠĢ Kanununun 13.üncü maddesi kısmi süreli çalıģmayı,.. iģçinin normal çalıģma süresinin, tam süreli iģ sözleģmesiyle çalıģan emsal iģçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi. Ģeklinde tanımlanmıģtır. Önemli ölçüde az ibaresi, ĠĢ Kanununa ĠliĢkin ÇalıĢma Süreleri Yönetmeliği ile netlik kazanmıģtır. Yönetmelik ĠĢyerinde tam süreli iģ sözleģmesi ile yapılan emsal çalıģmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalıģmayı kısmi süreli çalıģma olarak tanımlamıģtır.. Kanunda ve Yönetmelik te kısmi çalıģmanın ölçütü olarak iģyerindeki tam süreli emsal iģçi esas alınmıģtır. Buna göre iģyerindeki emsal iģçi haftada 45 saat çalıģıyor ise en fazla 30 saate kadar yapılan çalıģmalar kısmi çalıģma olarak değerlendirilmektedir. 11. Belirli süreli çalıģma, belirli bir iģin tamamlanması, belirli süreli iģlerde veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi durumlarda uygulanan esnek bir çalıģma biçimidir. 2009 yılı Eurostat verilerine göre, belirli süreli çalıģan oranı AB27 ülkelerinde yüzde 13,5 tir. Belirli süreli çalıģmanın en yaygın olduğu ülkeler arasında Polonya (yüzde 26,5), Ġspanya (yüzde 25,4), Portekiz (yüzde 22) ve Hollanda (yüzde 18,2) bulunmaktadır. Türkiye de ise, belirli süreli çalıģma oranı yüzde 10,7 dir. Avrupa da belirli süreli çalıģmanın özellikle gençler ve düģük eğitim seviyesine sahip kiģiler arasında yaygın olduğu bilinmektedir. Belirli süreli çalıģma iģ güvencesi kapsamı dıģında olduğu için, iģletmelerin iģten çıkarma maliyeti olmadan ihtiyaçlarına göre istihdam düzeylerini ayarlamalarına fırsat vermektedir. Bu sebeple, belirli süreli çalıģma, özellikle katı iģ güvencelerinin olduğu ülkelerde önemli bir istihdam yaratma fırsatı olarak görülmektedir. Ayrıca, iģsizlerin iģgücü piyasasına giriģini ve tecrübe kazanmalarını kolaylaģtırabilmektedir. Mevcut istatistiklerde, belirli süreli çalıģanların üçte birinin bir yıl sonra belirsiz süreli iģler bulduğu belirtilmektedir. Ancak, bu konuda istismar olaylarıyla karģılaģılması nedeniyle pek çok ülke bu tip sözleģmelerin yalnızca belirli Ģartlarda imzalanmasına izin vermektedir. Belirli süreli çalıģmanın tekrar etmesi ile ilgili farklı ülkelerde farklı düzenlemeler mevcuttur. Örneğin, Belçika da azami iki yıl içerisinde dört, Almanya da iki yıl içerisinde en fazla üç belirli süreli sözleģme zincirleme olarak yapılabilmektedir. Belirli süreli iģ sözleģmelerinin zincirleme yapılarak istismar edilmesini önlemek ve belirli süreli çalıģanların ayrımcılığa maruz kalmalarını engellemek amacıyla 1999/70/EC sayılı AB Direktifi kabul edilmiģtir. Bu çerçevede, Türkiye de belirli süreli çalıģmanın yaygınlaģtırılması, çalıģanın hak kayıplarının önlenmesi için yapılan düzenlemelerde, söz konusu AB Direktifi nin dikkate alınması önem arz etmektedir. 12. ÇalıĢma Mevzuatında öteden beri var olan iģ sözleģmesi türlerinden biri olan belirli süreli iģ sözleģmeleri, iģin niteliğine göre ve bazı objektif koģulların var olması koģuluyla taraflar arasında yazılı olarak yapılabilmektedir. 4857 sayılı ĠĢ Kanunu uyarınca bir iģ sözleģmesinin belirli süreli olabilmesi için; sözleģmenin konusu olan iģin belirli süreli olması veya sözleģmenin konusunun belli bir iģin tamamlanmasından ibaret olması, ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koģulların varlığı gerekmektedir. ĠĢ Kanunu uyarınca belirli süreli iģ sözleģmesinin, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılması mümkün değildir. Belirli süreli çalıģan iģçinin korunması amacıyla; ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iģ sözleģmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iģ sözleģmesiyle çalıģtırılan emsal iģçiye göre farklı iģleme tâbi tutulması ĠĢ Kanunu ile yasaklanmıģtır. 13. Bir diğer önemli esnek çalıģma biçimi, geçici istihdam büroları aracılığıyla yapılan geçici çalıģmadır. Geçici istihdam büroları, iģ sözleģmesi imzaladığı çalıģanlarını diğer (kullanıcı) iģletmelere geçici olarak çalıģmak üzere devreden tüzel kiģilerdir. Geçici istihdam bürosu, iģveren sıfatına sahip olmasına rağmen, fiili olarak bu kiģiyi çalıģtırmamaktadır. ILO; iģçi, iģçiyi istihdam eden ve resmi iģveren olan geçici istihdam bürosu ile iģçiyi çalıģtıran ve iģ emirlerini veren üçüncü iģletme arasındaki istihdam iliģkisini üç köģeli iģ iliģkisi olarak tanımlamaktadır. Son 20 yılda, özellikle Avrupa da bu kapsamda çalıģan kiģi sayısında artıģ görülmüģtür. Eurociett (Özel Ġstihdam Büroları Avrupa Konfederasyonu) verilerine göre, 2006 yılında geçici istihdam büroları 3,3 milyon kiģiye iģ sağlamıģtır. Bürolar aracılığıyla yapılan iģe alımlar ortalama olarak Avrupa daki toplam iģe alımın yüzde 1,8 ini oluģturmaktadır. 1997-2007 yılları arasında geçici istihdam büroları çalıģanlarının sayısının iki katına çıktığı görülmüģtür. ABD, Japonya ve Ġngiltere en fazla büro çalıģanının olduğu ülkeler olup, toplam büro çalıģanlarının yüzde 56 sı bu ülkelerde çalıģmaktadır. AB üye ülkelerinde, büro çalıģanlarının sayısı ve özelliklerine bakıldığında, 2009 yılında Avrupa YaĢam ve ÇalıĢma KoĢullarını GeliĢtirme Vakfı nın yayınlamıģ olduğu rapora göre; özellikle Belçika, Fransa, Almanya, Ġtalya, Hollanda, Ġspanya ve BirleĢik Krallık gibi ülkelerde geçici istihdam bürosu çalıģması yaygındır. Geçici istihdam bürolarında çalıģanların özelliklerine bakıldığı zaman, büro çalıģanları arasında 30 yaģın altındaki çalıģanlar çoğunluğu teģkil etmektedir. Geçici istihdam bürolarında çalıģanların eğitim düzeyi incelendiğinde, ülkeden ülkeye farklılık göstermekle beraber, çalıģanların çoğunluğunun düģük ve orta düzeyde eğitime sahip olduğu görülmektedir. Sektörel dağılım açısından, geçici istihdam bürosu çalıģanlarının hizmet sektörüne doğru kaydığını söylemek mümkündür. Almanya, Belçika, Polonya, Macaristan gibi ülkelerde büro çalıģanlarının imalat sektöründe; Çek Cumhuriyeti nde ise kamu sektöründe çalıģtırılması yaygındır. Ġskandinav ülkelerinde ise, büro çalıģanlarının sayısı kamu ve sağlık sektöründe fazladır. Büro çalıģanlarının kullanıcı iģletmedeki çalıģma süreleri incelendiği zaman, Avrupa da kiralanma süresinin çoğunlukla üç ay olduğu görülmektedir.

14. Birçok AB ülkesinde, geçici istihdam büroları ve geçici çalıģmaya iliģkin tanımlar ve hükümler, toplu sözleģmelere bırakılmamıģ ve mevzuatta düzenlenmiģtir. Mevzuat düzenlemelerinin bir kısmı geçici istihdam bürolarının kuruluģu ve yetkilendirilmesine iliģkin iken; diğer bir kısmı geçici istihdam bürolarında çalıģanların haklarına iliģkindir. 1960 lı yıllardan itibaren bu alanda düzenlemeler yapan birçok AB ülkesinde, geçici çalıģmanın düzenlenmesi ile ilgili sosyal tarafların uzlaģısını sağlamak amacıyla genel olarak iki yol izlenmiģtir. Birinci yol, özellikle eģit muamele ilkesi ile ilgili düzenlemelerin açık ve net Ģekilde yapılmasıdır. Ġkinci yol ise, büro çalıģanlarının istismarını önlemek amacıyla geçici çalıģmaya ve sektörlere yönelik birtakım kısıtlamalar getirilmesidir. 15. Geçici istihdam bürosu çalıģanlarının haklarını güvence altına almak amacıyla hazırlanan 2008/104/EC sayılı AB Direktifinin temel ilkesi, güvenceli esnekliğin bir gereği olarak, çalıģanlara eģit muamele edilmesidir. EĢit muamele ilkesi ne göre, büro çalıģanlarının haklarının; ücret, çalıģma süreleri, fazla çalıģma, ara dinlenmeleri, gece çalıģması ve tatilleri de dâhil olmak üzere, çalıģma koģullarının emsal çalıģan dikkate alınarak düzenlenmesi önemlidir. Direktifte istihdam, toplu hizmetler ve mesleki eğitimden faydalanma hakları gibi hususlar da düzenlenmektedir. 16. Geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici çalıģmanın olası faydaları analiz edildiğinde, iģletmede ortaya çıkan yeni iģgücü ihtiyacı veya geçici olarak artan iģ yoğunluğu için geçici istihdam bürolarının önemli bir alternatif olduğunu söylemek mümkündür. Eurociett verilerine göre, geçici istihdam büroları, iģletmeler açısından üretim taleplerindeki dalgalanmaları karģılayabilmeleri için önemli bir fırsattır. 2003 ve 2006 yılları arasında bu sektör Avrupa da 669.000 iģ ortaya çıkarmıģtır. Bu sayı toplamda yaratılan istihdamın yüzde 7,5 ine denk gelmektedir. Eurociett tarafından yapılan bir araģtırmaya göre, kullanıcı iģletmelerin geçici istihdam bürolarını tercih etmelerinin en önemli sebebi, talep dalgalanmalarını karģılamak ve hastalık, doğum gibi sebeplerle boģalan bir pozisyon için geçici olarak çalıģan bulmaktır. ÇalıĢan açısından ise, özellikle iģ tecrübesi eksik gençlerin, kadınların ve özürlüler gibi dezavantajlı grupların iģgücü piyasalarına dâhil olabilmeleri için geçici istihdam büroları önemli bir araç olarak görülmektedir. ĠĢgücü piyasasındaki geçiģlerin sağlanmasında, ilk basamak olarak geçici istihdam bürolarına kaydolmanın özellikle gençler için tecrübe kazanmak; uzun dönemli iģsizler için geçici de olsa iģsizlikten kurtulmak ve iģgücü piyasasının dıģında kalmıģ olanlar için ise motivasyonlarını artırmak açısından faydalı olabileceği belirtilmektedir. Örneğin, Fransa da bu kapsamda çalıģanların yüzde 87 si daha önce herhangi bir iģte çalıģmamıģtır. Hollanda da ise, özürlülerin yüzde 28 inin, yaģlıların yüzde 26 sının dönemsel iģ yoluyla kalıcı iģ bulmaları sağlanmıģtır. 17. Geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici iģ iliģkisi ĠĢ Kanununda düzenlenmemiģtir. Bununla birlikte ĠĢ Kanunu Geçici ĠĢ ĠliĢkisi baģlıklı 7.inci maddesinde kendine has bir geçici iģ iliģkisi modeline imkan tanımıģtır. Bu düzenleme uyarınca aynı holding veya Ģirketler topluluğu içerisinde yer alan bir iģverenin, iģçisini iģ görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak baģka bir iģverene devretmesi geçici iģ iliģkisi olarak tanımlanmıģtır. Bu haliyle, geçici iģ iliģkisinin tanımı, Avrupa ülkelerindeki uygulamalarına kıyasla daha dardır. 18. Uzaktan çalıģma, bilgi iletiģim teknolojilerini kullanarak iģyerinin dıģında uygulanan esnek bir çalıģma biçimidir. Uzaktan çalıģma, bilgi iletiģim teknolojilerinin geliģmesiyle özellikle geliģmiģ ülkelerde 1980 den bu yana hızla yayılmaktadır. Uzaktan çalıģmanın yaygınlaģması üzerine AB de sosyal taraflar arasında Uzaktan ÇalıĢma Çerçeve AnlaĢması imzalanarak uzaktan çalıģanların çalıģma koģulları, iģ sağlığı ve güvenliği ile eğitim hakları gibi konularda düzenlemeler getirilmiģtir. 2005 yılı itibarıyla AB-27 de uzaktan çalıģma oranı yüzde 7 dir. Uzaktan çalıģmanın en yaygın olduğu ülkeler Danimarka ve Çek Cumhuriyeti dir. Bilgi iletiģim teknolojilerinin geliģmesiyle birlikte önemli bir esnek çalıģma biçimi olan ve özellikle iģ-aile yaģamının uyumlaģtırılmasında önem taģıyan uzaktan çalıģmanın yaygınlaģması beklenmektedir. 19. Uzaktan çalıģmaya iliģkin ĠĢ Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. 20. Çağrı üzerine çalıģma, yapılan iģ sözleģmesi gereğince iģçinin iģ görme yükümlülüğünü önceden belirlenmiģ çalıģma saatleri ve süresi yerine, ihtiyaç duyulması durumunda iģ görme edimini yerine getirmesi Ģeklinde tanımlanan bir esnek çalıģma biçimidir. Bu tip çalıģmanın, talebin arttığı dönemlerde özellikle hastane, otel, lokanta ve gazetecilik iģletmelerinde yaygın olduğu gözlenmektedir. ĠĢletmeler, genellikle talepteki dalgalanmalarla baģa çıkmak, daimi iģçi temin etmek için aday havuzu oluģturmak, planlama esnekliğini artırmak, iģgücü maliyetlerinden tasarruf etmek ve yasal sınırlamaları aģmak için bu tip sözleģmelere baģvurma eğilimindedirler. Çağrı üzerine çalıģanların büyük bir kısmı yarı vasıflı veya vasıfsız iģçilerden oluģmaktadır. GeliĢmiĢ ülkelerde iģgücünün ne kadarının çağrı üzerine çalıģtığını tespit etmek oldukça zordur. Bu konuda az sayıda ülkeyle ilgili veri mevcuttur. 1999 da ABD de toplam 2 milyon çağrı üzerine çalıģan bulunduğu tespit edilmiģtir. AB verileri ise, AB-15 te iģgücünün yüzde 1,4 ünün çağrı üzerine çalıģtığını göstermektedir. Bu tür çalıģmada, iģçiyi korumak amacıyla belirli bir asgari çalıģma ve önceden çağrı süresi öngörülmektedir.

21. 4857 sayılı ĠĢ Kanunu'nun 14. maddesinde, yazılı sözleģme ile iģçinin yapmayı üstlendiği iģle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde, iģ görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaģtırıldığı iģ iliģkisi, çağrı üzerine çalıģmaya dayalı kısmi süreli bir iģ sözleģmesi olarak tanımlanmıģtır. Düzenleme uyarınca, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde iģçinin ne kadar süreyle çalıģacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalıģma süresi yirmi saat kararlaģtırılmıģ sayılmaktadır. Çağrı üzerine çalıģtırılmak için belirlenen sürede iģçi çalıģtırılsın veya çalıģtırılmasın ücrete hak kazanmaktadır. 22. ĠĢ paylaģımı, iģten çıkarmaları azaltmak için özellikle kriz zamanlarında çalıģma sürelerinin kısaltılarak iģin paylaģılması ile üretimin sürdürülmesini amaçlayan bir çalıģma süresi esnekliği türüdür. Bir baģka deyiģle, "tam gün" niteliğinde bir iģin yapılması birkaç iģçi tarafından günün belirli saatlerinde sırayla iģe gelinerek gerçekleģtirilmekte ve bu iģ için öngörülen ücret ve diğer sosyal haklar, iģi paylaģan iģçiler arasında paylaģtırılmaktadır. Bu konuda en ileri olan ülkeler Almanya ve Ġngiltere dir. 1990 lı yılların ilk yarısından itibaren AB de yüksek iģsizliğe çare olarak iģ paylaģım politikaları teģvik edilmiģ olup küresel krizden sonra iģ paylaģımı tüm Avrupa da artmıģtır. 23. ĠĢ paylaģımına iliģkin ĠĢ Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. 24. Esnek zaman modeli, iģçilerin iģe baģlama ve bitirme saatlerinin iģletme yönetiminin belirlediği bir limit çerçevesinde değiģmesi olarak tanımlanabilecek çalıģma sürelerine yönelik bir esnekliktir. Bu düzenleme, iģçilere çalıģma gününün baģlangıç ve bitiģ saatleri hususunda tercih imkânı vermektedir. Esnek zaman programları ilk kez 1970 li yıllarda Almanya, Fransa, Ġsviçre ve Ġskandinav ülkelerinde uygulanmıģtır. AB ülkelerinde giderek yaygınlaģan esnek zaman modeli, özellikle iģ-aile yaģamının uyumlaģtırılması açısından önemli bir esneklik türüdür. Ayrıca, normal çalıģma sürelerinin belirli bir dönemde farklı Ģekillerde dağıtılabilmesine imkân veren denkleģtirme süresi, telafi çalıģması ve kısa çalıģma gibi uygulamalar da mevcuttur. 25. Esnek zaman modeline iliģkin ĠĢ Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. 26. Bahsi geçen esnek çalıģma biçimleri açısından Türkiye de 4857 sayılı ĠĢ Kanunu ile 2003 yılında birtakım düzenlemeler yapılmıģtır. Ancak, söz konusu esnek çalıģma biçimlerinin uygulamada yaygın olmadığı bilinmektedir. Bu çerçevede, Türkiye de özellikle istihdam artıģına katkıda bulunabilecek esnek çalıģma biçimlerinden mevcut olan ve olmayanları Ģu Ģekilde özetlemek mümkündür: Tablo 7: Esnek ÇalıĢma ve Mevzuattaki Yeri 27. Türkiye de mevzuatta düzenlenmiģ bazı esnek çalıģma biçimlerinin kayıtlı sektörde yeterince uygulanmadığı ve bu sebeple beklenilen istihdam artıģını yaratmadığı bilinmektedir. Bu çerçevede, esnek çalıģmanın yaygınlaģmamasına sebep olan baģlıca sorun alanları Ģunlardır: a. Kayıt dıģı istihdamın yaygın olması ve uygulamada yasal sürenin üzerinde fazla çalıģma yapılması, esnek çalıģma biçimlerinin uygulama alanını daraltmaktadır. TÜĠK Hanehalkı ĠĢgücü Anketi verilerine göre, 2009 yılında kayıt dıģı istihdam oranı tarım sektöründe yüzde 86 iken tarım dıģı sektörlerde yüzde 30 oranındadır. Tarım dıģı sektörlerde ücretli/yevmiyeli çalıģanlarda kayıt dıģı istihdam oranı yüzde 24 olup yaklaģık 3 milyon ücretli/yevmiyeli kayıt dıģı çalıģmaktadır. Eurostat verilerine göre, 2009 yılında, Türkiye de tam zamanlı çalıģanlar açısından fiili haftalık çalıģma süresi 53,2 saattir. Bu oranla Türkiye, haftalık çalıģma süresi 41,6 olan AB-27 ortalamasının oldukça üzerindedir. b. Esnek çalıģmanın, özellikle kısmi süreli ve belirli süreli iģ sözleģmeleri kapsamındaki çalıģmaların sosyal güvenlik açısından genel kurallara tabi tutulması ve teģvik edici düzenlemelerin bulunmaması, söz konusu sözleģmelerin gerek iģveren gerekse iģçi tarafından tercih edilmemesine sebep

olmaktadır. c. Esnek çalıģmanın önemli ayaklarından biri olan belirli süreli iģ sözleģmelerinin, esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaması, bu uygulamanın yaygınlaģmasını engellemektedir. d. Geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici iģ iliģkisinin mevzuatta düzenlenmemiģ olması, iģletmelerde ortaya çıkan yeni iģgücü ihtiyacı veya geçici olarak artan iģ yoğunluğunun karģılanması, iģgücü piyasasına entegrasyon ve iģsizliğin azaltılması açısından önemli bir eksikliktir. e. Esnek çalıģanlara iliģkin veri eksikliği, esnek çalıģmaya iliģkin doğru politikaların oluģturulması ve yaygınlaģtırılmasının önündeki önemli engellerden biridir. 28. Gerek Tablo 3 te görüldüğü üzere bazı esnek çalıģma biçimlerinin mevzuatta yer almaması, gerekse de mevzuatta yer alan esnek çalıģma biçimlerinin yukarıda açıklanan sebeplerden dolayı istenilen düzeyde yaygın bir uygulama alanı bulamaması nedeniyle, Türkiye de kayıtlı iģgücü piyasası oldukça katı bir yapıya sahiptir. Dünyada iģgücü piyasalarının esnekliğine ıģık tutan ve OECD tarafından yayınlanan Ġstihdam Koruma Mevzuatı Endeksi (ġekil 3) de bu tespiti teyit eder niteliktedir. 2008 yılı verilerinin yer aldığı söz konusu endekse göre, Türkiye, istihdam koruma mevzuatı açısından 30 u OECD ülkesi olmak üzere toplam 40 ülke içinde en katı mevzuata sahip ülke konumundadır. ġekil 3 : OECD ye Üye Ülkeler ile Diğer Bazı Ülkelerde Ġstihdam Koruma Mevzuatı Endeksi Kaynak: OECD 29. Sürekli çalıģanların bireysel iģten çıkarılması, toplu iģten çıkarmalar için özel koģullar ve geçici istihdam biçimlerine iliģkin düzenlemeleri dikkate alarak oluģturulan endekste, Türkiye geçici istihdam biçimlerine iliģkin düzenlemelerde en katı mevzuata sahip ülke olarak görülmektedir. Geçici istihdam bürolarına iliģkin düzenlemelerin bulunmaması, belirli süreli iģ sözleģmelerine iliģkin koģullar, süre ve miktar kısıtlamaları bu alanda katılık yaratan temel nedenler olarak öne çıkmaktadır. 30. Toplu iģten çıkarmanın tanımı, ilave ihbar koģulları, ihbar süresi baģlangıcından önceki ilave ertelemeler ile iģverenlerin katlandığı diğer maliyetleri içeren toplu iģten çıkarmalar için özel gereklilikler alt endeksinde ise Türkiye, OECD ülkelerinden daha esnek düzenlemelere sahiptir. 31. Ġhbar prosedürü, ihbar ve kıdem tazminatı, haklı/haksız nedenle iģten çıkarmanın tanımı, deneme süresi, haksız nedenle iģten çıkarmada tazminat ve azami itiraz süresini dikkate alan sürekli çalıģanların bireysel iģten çıkarılması alt endeksinde ise Türkiye, 40 ülke içerisinde en katı mevzuata sahip 14 üncü ülke konumunda bulunmaktadır. Bu alanda özellikle kıdem tazminatı miktarının yüksekliği iģgücü piyasasının katılık düzeyini artırmaktadır. 32. Ayrıca, Dünya Bankası tarafından yayınlanan 2010 yılı ĠĢ Yapma Kolaylığı Raporu nda Türkiye, iģçi istihdam etme kriterleri açısından 183 ülke arasında 145 inci sıradadır. Bu endekste de özellikle belirli süreli sözleģmelere iliģkin kısıtlamalar ile kıdem tazminatının yüksekliği iģgücü piyasasında katılık yaratan unsurlar olarak ortaya çıkmaktadır. 33. Yukarıda bahsedilen Ġstihdam Koruma Mevzuatı Endeksi nin oluģturulmasında kullanılan kıdem tazminatı verilerine göre Türkiye, OECD ülkeleri arasında Portekiz ile beraber en yüksek düzeyde kıdem tazminatı ödemesini zorunlu tutan ülke konumundadır. Buna ek olarak, yine yukarıda bahsi geçen ĠĢ Yapma Kolaylığı Raporu na göre Türkiye, en yüksek kıdem tazminatı düzeyine sahip ilk 20 ülke arasındadır. Kıdem tazminatı Türkiye den daha yüksek olan ülkeler arasında Zimbabwe, Sierra Leone, Zambiya, Mozambik ve Guatemala yer almaktadır.

34. Kıdem tazminatının yüksekliği, iģletmeler açısından önemli bir maliyet kaleminin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. ĠĢletmeler bu yükten kurtulmak için kayıt dıģı istihdama yönelebilmekte ya da çalıģanların kıdem tazminatına hak kazanmasını önlemek için iģçilere girdi-çıktı yaptırmakta, istifaya zorlamakta, istifa dilekçesi alarak iģe baģlatmakta veyahut özellikle vasıfsız iģçilerin kıdemi fazla artmadan iģlerine son verebilmektedir. Bunun sonucunda, iģletmelerde önemli oranda verimlilik kayıpları yaģanmaktadır. Ölçek, 0-6 arasındadır. İlgili alanlardaki mevzuat açısından 0 en esnek durumu, 6 en katı durumu ifade etmektedir. 35. ĠĢçiler açısından bakıldığında, özel sektörde çalıģan ve özellikle sendikalı olmayan birçok iģçi, ĠĢ Kanunu nda öngörülen kıdem tazminatını fiilen alamamaktadır. Ayrıca, iģ değiģtirirken kıdem tazminatı alacağının yeni iģyerine transfer edilememesi, iģgücünün hareketliliğini de sınırlandırmaktadır. Bu kapsamda iģini değiģtirmek isteyen çalıģanlar, birikmiģ olan kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek için iģlerine devam etmek zorunda kalmakta ya da iģ sözleģmesini feshederek birikmiģ kıdem tazminatı hakkını kaybetmektedirler. B. GZFT Analizi Güçlü Yönler Esnek çalıģma biçimlerinin önemli bir kısmının ĠĢ Kanunu nda yer alması Zayıf Yönler Sosyal güvenlik mevzuatının esnek çalıģma biçimlerini teģvik edecek unsurları içermemesi Kayıt dıģı istihdamın yaygın olması Fiili çalıģma saatlerinin uzun olması Kıdem tazminatı gibi uygulamaların iģgücü piyasalarının katılığını artırması Esnek çalıģma biçimlerinden bir kısmının mevzuatta düzenlenmemiģ olması Mevzuatta var olan esnek çalıģma biçimlerine iliģkin bazı sınırlamaların bulunması Fırsatlar Güvenceli esnekliğin uluslararası alanda yaygınlaģan bir kavram olması Esnek çalıģmaya uygun iģlerin artması Bilgi iletiģim teknolojilerinin çalıģma hayatında yoğun Ģekilde kullanılmaya baģlanması Esnek çalıģmayı daha fazla talep edebilecek genç ve kadın iģgücü potansiyeli Tehditler Esnek çalıģma ve güvenceli esnekliğe iliģkin iģçi ve iģveren kesimleri arasında bir uzlaģma bulunmaması Esnek çalıģma biçimlerine ve kavramın kendisine iliģkin toplumdaki algının olumsuz olması C. Temel Amaçlar 1. ĠĢgücü piyasasının esnekliği artırılacaktır. ĠĢ Kanunu nda düzenlenen ancak yaygın olarak uygulanmayan esnek çalıģma biçimlerinin uygulanabilir kılınması, yasal altyapısı bulunmayan esnek çalıģma biçimlerinin ise mevzuatta düzenlenmesi amaçlanmaktadır. 2. Güvenceli esneklik yaygınlaģtırılacaktır. ĠĢgücü piyasasının esnekliği artırılırken buna paralel olarak güvencenin de artırılması hedeflenmekte ve esnek çalıģanların da standart çalıģanlar gibi emeklilik, iģsizlik ödeneği gibi sosyal güvenlik haklarından yararlanabilmeleri amaçlanmaktadır. 3. ĠĢgücü piyasasının rekabet edebilirliği artırılacaktır. Kıdem tazminatı reformu yapılarak ve bölgesel asgari ücret uygulamasına imkân tanınarak istihdam

üzerindeki mali yüklerin öngörülebilir ve rekabet edebilir bir düzeye çekilmesi amaçlanmaktadır. D. Hedefler 1. Ġstihdam Mevzuatı Koruma Endeksi nde, Türkiye nin 3,46 olan endeks değeri, 2011 yılında 2,23 olan OECD ortalaması düzeyine getirilecektir. 2. ĠĢ Yapma Kolaylığı Endeksi içinde yer alan ve Türkiye için 0,64 olan ĠĢçi Ġstihdam Etme Endeksi değeri, 2011 yılında 0,41 olan OECD ortalaması düzeyine getirilecektir. 3. Belirli süreli istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki oranı 2023 yılında AB ülkelerinin ortalama seviyesine getirilecektir. 4. Kısmi süreli istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki oranı 2023 yılında AB ülkelerinin ortalama seviyesine getirilecektir. E. Politikalar ve Tedbirler 1. ĠĢgücü piyasasının esnekliği artırılacaktır. 1.1. Yasal düzenlemesi bulunan ancak yeterli uygulama alanı olmayan esnek çalıģma biçimlerinin uygulanabilirliği artırılacaktır. 1.1.1. Belirli süreli iģ sözleģmelerinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme yapılamaması koģulu kaldırılacak, bu kapsamda belirli bir süre içerisinde tekrarlanma imkânı sağlanacaktır. 1.1.2. Belirli süreli iģ sözleģmeleri, 25 yaģ altı gruplar için daha esnek biçimde yapılandırılacaktır. 1.1.3. Özel istihdam bürolarının geçici istihdam büroları olarak da faaliyette bulunmalarına yönelik düzenlemeler yapılacak; bu kapsamda, geçici olarak çalıģanlara yönelik haklar, EĢit Muamele Ġlkesine göre yasayla güvence altına alınacaktır. 1.2. ĠĢ paylaģımı, esnek zaman modeli, uzaktan çalıģma gibi esnek çalıģma biçimleri için gerekli yasal düzenlemeler hayata geçirilecektir. 1.3. Deneme süresinin 25 yaģ altı genç iģgücü için dört ay olarak uygulanmasına imkân tanınacaktır. 1.4. Yasal haftalık çalıģma sürelerinin üzerindeki aģırı çalıģmalar sınırlandırılacaktır. 2. Güvenceli esneklik yaygınlaģtırılacaktır. 2.1. Yasal düzenlemesi bulunan ancak yeterli uygulama alanı olmayan esnek çalıģma biçimleri, emeklilik hakları ve iģsizlik ödeneği gibi sosyal güvenlik hakları ile bütünleģtirilecek ve aktif iģgücü programları ile desteklenerek uygulanabilir kılınacaktır. 2.1.1. Esnek çalıģmada geçen ve primleri ödenmeyen süreler için, normal çalıģma biçimine geçildikten sonra borçlanma hakkı tanınacaktır. 2.1.2. Esnek çalıģmada geçen ve primleri ödenmeyen süreler için, isteğe bağlı iģsizlik sigortası hakkı tanınacaktır. 2.1.3. ÇalıĢma süreleri açısından esnek bir Ģekilde çalıģanlara, çalıģmadıkları sürelerde eğitimler verilecek ve bu kapsamda ĠĢsizlik Sigortası Fonu ndan AĠPP için ĠġKUR a kaynak aktarılacaktır. 3. ĠĢgücü piyasasının rekabet edebilirliği artırılacaktır. 3.1. Ġstihdam üzerindeki mali yükleri azaltacak, iģletmelerdeki finansal öngörülebilirliği artıracak ve iģgücü hareketliliğini hızlandıracak kıdem tazminatı reformu yapılacaktır. 3.1.1. Tüm iģçilerin eriģebileceği, bireysel hesaba dayalı, mali açıdan sürdürülebilir bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulacaktır. 3.1.2. Kıdem tazminatı uygulaması kazanılmıģ hak kaybına neden olmayacaktır. 3.1.3. Kıdem Tazminatı Fonu gelirleri iģveren tarafından yatırılacak olan primlerden oluģacaktır. 3.1.4. Prim oranları belirlenirken iģverenin mevcut kıdem tazminatı yükü artırılmayacaktır. 3.1.5. Kıdem Tazminatı Fonu na iģverenin ödeyeceği prime geçici olarak ĠĢsizlik Sigorta Fonu ndan katkı yapılacaktır. 3.1.6. En az 10 yıl kıdemi olan iģçilere, iģsiz kaldıkları dönemde kıdem tazminatı hesabından kısmen para çekme hakkı verilecek, hesapta kalan bakiye ise emeklilikte ödenecektir. 3.1.7. Bir yıllık çalıģma karģılığında verilen kıdem tazminatı miktarı, uzun vadede OECD ortalamasına çekilecektir. 3.2. Bölgesel asgari ücret uygulamasına geçilecektir. 3.2.1. Düzey 2 Ġstatistiki Bölge Birimleri düzeyinde bölgesel asgari ücret uygulanacaktır. 3.2.2. Bölgesel asgari ücret uygulaması gönüllü olacaktır. 3.2.3. Bölgesel asgari ücret uygulaması yerel aktörlere bırakılacaktır. 3.2.4. Bölgesel asgari ücrete alt ve üst sınır belirlenecektir. 3.3. Asgari ücretin belirlenmesinde 16 yaģın doldurulmuģ olup olmadığına göre mevcut durumda uygulanmakta olan yaģ farklılaģması 18 yaģ üzerinden yapılacaktır. III. KADINLAR, GENÇLER VE DEZAVANTAJLI GRUPLARIN ĠSTĠHDAMININ ARTIRILMASI A. Durum Analizi 1. Türkiye de kadınlar, gençler, uzun süreli iģsizler ve özürlüler, yasalar önünde diğer gruplarla eģit

olmalarına rağmen; iģgücü piyasasına sınırlı olarak katılmakta, düzgün iģ kapsamı dıģındaki iģler olarak adlandırılan kayıt dıģı ve düģük ücretli iģlerde istihdam edilmekte ve daha yüksek iģsizlik riskine maruz kalmaktadır. 2. ĠĢgücü piyasasına katılamamak ya da olumsuz koģullarda istihdam edilmek, bu gruplara mensup kiģilerin yoksulluk riskini artırmakta; ekonomik ve toplumsal hayatın sınırında ya da dıģında yaģamalarına neden olmaktadır. Dolayısıyla, bu gruplara yönelik özel istihdam stratejilerinin geliģtirilmesi gerekmektedir. 3. Kadın, genç, özürlü (ya da bunların bir kesiģimi) olmak, istihdamdan uzun süre uzak kalmak ve kısmen bu nedenle iģ bulma ümidini yitirmiģ olmak, istihdama eriģimde birer dezavantaj olarak karģımıza çıkmaktadır. Bu durum, hemen tüm ülkelerde kendini göstermekte, bu nedenle toplumun bu kesimleri istihdama eriģene kadar çeģitli politikalarla desteklenmektedirler. 4. Kadınların Türkiye de 2008 yılı itibarıyla iģgücüne katılım oranı, tarım sektöründeki yüksek orana (yüzde 46) rağmen ülke geneli itibariyle oldukça düģüktür (yüzde 24,5). Tarım sektörü dıģarıda bırakıldığında, Türkiye de kadınların iģgücüne katılım oranı yüzde 17 ye kadar düģmekte ve Ġspanya, Portekiz, Güney Kore gibi ülkelerin üçte biri düzeyine inmektedir. Buna karģılık, Türkiye; Mısır, Fas ve Suriye ye kıyasla daha iyi konumdadır. ġekil 4: Tarım DıĢı ĠĢgücüne Katılım Oranları (%, 15-64 yaģ aralığı, 2006/2007/2008 ) Kaynak: Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi (BETAM) 5. Türkiye gibi iģgücüne katılım oranının çok düģük olduğu ülkelerde, kadınların en yoğun istihdam edildiği sektör tarımdır. ĠĢgücüne katılım oranı arttıkça kadın istihdamı, istihdamın sektörel dağılımına paralel olarak, tarımdan hizmet sektörüne kaymaktadır. Sanayi sektöründe istihdam edilen kadınların toplam kadın istihdamına oranı neredeyse hiçbir ülkede yüzde 20 nin üstünde değildir. 6. ĠĢteki duruma bakıldığında da benzer bir tablo görülmektedir. Türkiye de tarım büyük oranda küçük aile iģletmeleri çevresinde toplandığı için tarım sektöründe istihdam edilen kadınların hemen hepsi ücretsiz aile iģçisi statüsündedir. ġekil 4 te yer alan ülkelerde, tarım sektörünün kadın istihdamındaki payının azalmasıyla, ücretsiz aile iģçiliğinin yerini ücretli ve maaģlı çalıģma almaktadır.

ġekil 5: Kadınlarda Ġstihdamın Sektörel Dağılımı (%, çalıģabilir nüfus, 2003, 2006, 2007, 2008 ) Kaynak: Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 7. Kadınların iģgücü piyasasına katılım oranlarının düģük olmasının yanı sıra iģsizlik oranlarının yüksekliği nedeniyle Türkiye uluslararası karģılaģtırmalarda sorunlu bir konumda bulunmaktadır. Ortaokul ve üstü eğitime sahip nüfustaki kadın iģsizlik oranları diğer ülkelere göre daha yüksektir. Ġlkokul ve altı eğitime sahip kadınların iģsizliğin çok düģük olduğu tarım sektöründeki yoğun istihdamının, aradaki uçurumu kapatıcı bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Kırdan kente göçle birlikte, kadınların eğitim seviyelerinin düģük olması ve iģgücü piyasası için becerilerinin yetersiz olması, çalıģma hayatının dıģına itilmelerine neden olmaktadır. 8. Kadınların iģgücüne katılımının ve istihdamının önündeki önemli engellerden birisi de sosyo-kültürel altyapıya bağlı nedenlerdir. Yapılan araģtırmalar, çalıģma sorumluluğunu erkeğe; ev iģlerinin sorumluluğunu kadına ait gören toplumsal anlayıģ, eģ ve ailenin kadının çalıģmasını istememesi, çalıģan kadınların çocuklarına iyi bakamayacağına iliģkin toplumsal ya da bireysel kanaatler gibi etkenlerin kadın istihdamını sınırladığını göstermektedir. 9. Özellikle kentlerde, evli kadınların iģgücüne katılımlarını etkileyen önemli faktörlerden biri çocuk sayısı ve çocuk bakımıdır. Çocuk bakımı yardımları, çocuk bakımı maliyetlerini düģürerek, çalıģmanın görece getirisini ve böylece kadınların iģgücüne katılımını artırmaktadır. 10. Gençlerde (15-24 yaģ grubu) 2008 yılı itibarıyla iģgücüne katılım oranı yüzde 38,1 dir. Türkiye de, genç erkeklerde iģgücüne katılım oranı, yüzde 53,2 ile karģılaģtırma yapılan ülkelerin ortalamasına çok yakınken; genç kadınlarda iģgücüne katılım oranları yüzde 24,4 ile Orta Doğu dıģındaki ülkelere göre oldukça düģük bir seviyede bulunmaktadır. 11. ĠĢgücüne katılım oranı 2004 ten 2008 e kadar geçen sürede genç erkeklerde yüzde 50 civarında ve neredeyse sabitken, genç kadınlarda yüzde 24 ten yüzde 27 ye istikrarlı bir biçimde artmıģtır. Bu artıģ büyük ölçüde genç kadınlarda ortalama eğitim düzeyinin yükselmesiyle ilgilidir. Bu artıģta evlilik yaģının yükselmesinin de etkisi vardır. 12. ĠĢgücü piyasasına uyum sürecinde olan gençlerin ilk iģlerini bulmakta zorlanmaları ve iģ değiģtirmelerin ileriki yıllara göre daha sık olması, gençler arasındaki iģsizliğin ortalama iģsizlikten yüksek olmasının temel nedenlerini oluģturmaktadır. 13. TÜĠK HĠA 2008 verilerine göre genç iģsizler toplam iģsizlerin yaklaģık yüzde 30 unu oluģturmasına rağmen ilk kez iģ arayanlara baktığımızda genç iģsizler ilk kez iģ arayan iģsizlerin toplamının yüzde 63 üdür. Ayrıca ilk kez iģ arayan gençler toplam iģsizlerin yüzde 9,4 üdür. Dolayısıyla, ilk kez iģe yerleģtireceklere yönelik bir uygulama gençlerin istihdam iliģkisini önemli oranda artırabilecektir. ġekil 6 Genç iģsizlerin toplam iģsizlere oranı (yüzde, 2006, 2007 )

14. TÜĠK ve Özürlüler Ġdaresi BaĢkanlığı tarafından 2002 yılında yapılan Türkiye Özürlüler AraĢtırması sonuçlarına göre, özürlülerin iģgücüne katılım oranı yüzde 22 dir. Özürlü erkeklerde bu oran yüzde 30 un üzerindeyken, özürlü kadınlarda yüzde 7 ye kadar düģmektedir. Bu durum, kadının iģgücü piyasasındaki dezavantajlı durumunun özürlü kadınlar söz konusu olduğunda daha ciddi boyutlara ulaģtığını göstermektedir. Benzer Ģekilde, özürlü erkeklerde iģsizlik oranı yüzde 15 iken, kadınlarda yüzde 22 dir. ġekil 7: Özürlü ve Genel Ġstihdam Oranı Kaynak: OECD Hastalık, Özürlülük ve Çalışma: Engelleri Aşmak Raporu 15. Bir yıl ve daha uzun süredir iģsiz olanlar Ģeklinde tanımlanan uzun süreli iģsizlerin durumu iģsizliğin yapısıyla ilgili önemli ipuçları vermektedir. ĠĢsizlik süresi arttıkça iģsizlerin istihdam edilebilirliği azaldığından, iģsizliği düģürmek zorlaģmaktadır. ĠĢgücü arzı yönünden incelendiğinde, iģsizlik süresi arttıkça iģçinin sahip olduğu vasıfları yitirme ihtimali güçlenmekte ve benzeri vasıflar gerektiren bir iģi tekrar bulma Ģansı da azalmaktadır. ĠĢgücü talebi yönünden bakıldığında ise, iģverenler uzun süreli iģsizlik dönemi sebebiyle vasıflarını kaybetme ihtimali yüksek olan bireyleri iģe almada tereddüt etmektedirler. Bu nedenlerle iģsizlik kronikleģmekte ve iģsizlik oranını azaltmak güçleģmektedir. Dolayısıyla, bu gruba yönelik aktif iģgücü piyasası politikalarının etkinliği de azalmaktadır. 16. Türkiye 2009 yılında yüzde 25,3 ile OECD ortalamasına çok yakın bir uzun süreli iģsizlik oranına sahiptir. Ayrıca, yüksek iģsizlik oranının beraberinde yüksek uzun süreli iģsizlik oranını getireceği tezinin Türkiye için geçerli olmadığı görülmektedir. Uzun süreli iģsizlerin toplam iģsizlere oranı Türkiye de, karģılaģtırmada yer alan Ġtalya, Portekiz, Yunanistan ve Çek Cumhuriyeti ne kıyasla belirgin ölçüde düģüktür. Bu durum, söz konusu ülkelerde iģsizlik tazminatlarının yüksekliği ve uzun süreli olması ile açıklanabilir. 17. Türkiye de daha önce herhangi bir iģte çalıģmamıģ olanların uzun süreli iģsiz kalma olasılığı yüzde 55 tir. Aynı oran daha önce çalıģmıģ olanlarda ise sadece yüzde 32 dir. Türkiye de kadın iģsizlerde

daha önce herhangi bir iģte çalıģmamıģ olanların oranının yüzde 36 ile oldukça yüksek olduğu göz önünde bulundurulursa, kadınlarda uzun süreli iģsizliğin yaygın olması, daha önce herhangi bir iģte çalıģmamıģ olmalarıyla açıklanabilir. Sonuç olarak, iģsiz her on kadından üçünün daha önce hiç çalıģmamıģ olması, kadınların iģgücü piyasasına uyumunu güçleģtirmekte ve iģsiz kalma sürelerini uzatmaktadır. 18. Türkiye uzun süreli iģsizlik oranlarında bazı AB ülkelerine kıyasla daha iyi bir durumda bulunmakla birlikte, uzun süreli iģsizlik en çok kadınları etkileyen bir olgu olarak ortaya çıkmaktadır. Türkiye de kadın iģgücüne katılım oranının gelecekte yükseleceği göz önünde bulundurulursa, uzun süreli iģsizlik probleminin de gelecekte ağırlaģma ihtimali yüksektir. ġekil 8: Uzun Süreli (12 ay ve üzeri) ĠĢsizlik Oranları (%, çalıģabilir nüfus, 2008) Kaynak: OECD 19. Kadınlar, gençler ve dezavantajlı grupların eğitim durumlarının ve beceri düzeylerinin görece düģüklüğü, iģgücü piyasasında yeterince yer alamamalarının arkasındaki temel neden olarak görülmektedir. Bunun yanı sıra, her gruba has bazı ilave zorluklar da mevcuttur. Kadınlarda toplumsal cinsiyet rolleri, kadın ve genç erkeklerde ilk iģe girmede yaģanan zorluklar, özürlülerde ise fiziki engeller ve toplumsal önyargılar, bu zorlukların ilk akla gelenleridir. Son olarak, esnek çalıģma biçimlerinin henüz mevzuata ve çalıģma hayatına yeterince yansıtılamamıģ olması, esnek çalıģma biçimlerinden yararlanma olasılığı en yüksek kesim olan bu grupları daha derinden etkilemektedir. B. GZFT Analizi Güçlü Yönler Özürlülere iliģkin çağdaģ bir mevzuatın varlığı Kurumsal yapıların mevcudiyeti Özürlülere iliģkin kota uygulamaları Kadın ve gençlere yönelik teģvikler (prim indirimleri) Son yıllarda AB ye uyum kapsamında yasal düzenlemelerin yapılması ve politika dokümanlarının hazırlanması Zayıf Yönler ĠĢ-aile yaģamını uyumlaģtırıcı düzenleme ve uygulamaların yetersiz olması Gençlere yönelik staj olanaklarının sınırlılığı Kurumlar arası iģbirliği eksikliği Sosyal yardım harcamalarının istihdamı azaltıcı etkisi ÇalıĢan kadınların ev iģleri yükümlülüğü ile birlikte ağır bir yük altında bulunması Okuldan iģe geçiģ sürecinin uzun sürmesi Fiziki çevre düzenlemelerinin özürlülerin istihdamını zorlaģtırması Fırsatlar Eğitim düzeyinin yükselmesi Evlilik yaģının yükselmesi, doğurganlık oranının azalması

Esnek çalıģma düzenlemelerinin uluslararası alanda giderek yaygınlaģması Kadının çalıģmasına yönelik toplumsal algıdaki olumlu değiģim Kadınlar, gençler ve dezavantajlı grupların istihdama katılımına iliģkin bilinç düzeyinin artması Tehditler Kadınlar, gençler ve dezavantajlı grupların istihdamına yönelik önyargılar Sosyo-kültürel unsurlar Taciz ve bezdirme C. Temel Amaçlar 1. Kadınların iģgücüne katılımı ve istihdamı artırılacaktır. Kadınların iģgücüne katılımının önündeki ekonomik ve sosyal engeller, çocuk bakımı yardımları, sosyal güçlendirme programları gibi uygulamalarla azaltılacak, verilecek eğitimler yoluyla istihdam edilebilirlikleri artırılacaktır. 2. Genç iģsizliği azaltılacaktır. Genç iģsizliğinin azaltılması için gençlere öncelikle daha iyi ve etkin bir staj imkânı, kariyer planlaması, iģ arama yardımları, eģleģtirme ve danıģmanlık hizmeti sunulacaktır. 3. Özürlülerin iģgücüne katılımı ve istihdamı artırılacaktır. Özürlü istihdamı için ilave istihdamı ve giriģimciliği teģvik edecek uygulamalar geliģtirilecek, bu grubun iģe uyumuna yönelik düzenlemeler yapılacaktır. 4. Uzun süreli iģsizlerin iģe dönüģü hızlandırılacaktır. Uzun süreli iģsizlerin iģgücü piyasasında yeterince yer alması için bu gruplara özel danıģmanlık hizmetleri ve iģgücü yetiģtirme kursları verilecek, istihdam garantili kurslar ve toplum yararına çalıģma programlarında öncelik tanınacaktır. D. Hedefler 1. Kadınların iģgücüne katılım oranı, 2009 yılındaki yüzde 26 oranından 2023 yılında yüzde 35 e çıkarılacaktır. 2. Genç iģsizlik oranı, genel iģsizlik oranına yaklaģtırılacaktır. 3. Kamu sektöründeki 34.618 memur, kamu ve özel sektörde 20.420 iģçi olmak üzere toplam 55.038 olan özürlü kontenjanının tamamının iki yıl içinde doldurulması sağlanacaktır. 4. Uzun süreli iģsizlerin oranı, 2009 yılındaki yüzde 25,3 oranından, 2023 yılına kadar yüzde 20 ye indirilecektir. E. Politikalar ve Tedbirler 1. Kadınların iģgücüne katılımı ve istihdamı artırılacaktır. 1.1. Çocuk bakım hizmeti sağlayan iģyerlerine teģvik verilecek ve çocuğu olan ailelere bakım yardımı verilmesi uygulamalarına geçilecektir. Ailelere gelir durumları ve çocuk sayısına göre çocuk bakım kuponu verilmesi de alternatif olarak değerlendirilecektir. 1.2. ĠĢverenlerin çocuk bakım hizmetlerine iliģkin harcamalarına vergi muafiyeti getirilecektir. 1.3. Ev hizmetlerinde çalıģan kadınların kayıtlı çalıģmaya geçmeleri ve sosyal güvenlik sistemine dâhil olmaları özendirilecektir. 1.4. ĠġKUR bünyesinde kadınlar için özel birimler oluģturulacaktır. 1.5. Mevzuatta iģgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eģitliğini gözeten ve iģyerinde cinsel tacizi önlemeye yönelik düzenlemeler AB normları ile uyumlaģtırılacak, bu alandaki yaptırımlar etkinleģtirilecek ve bilinçlendirme konusunda faaliyetler yürütülecektir. 1.6. Kadınların iģgücüne katılımının ve istihdamının önündeki kültürel engellerin azaltılması amacıyla, toplumun ilgili kesimlerine yönelik bilinçlendirme çalıģmaları yapılacaktır. 1.7. Kırdan kente göçle birlikte yaģanan iģgücünden çekilmelerin azaltılması için uyum programları ve sosyal güçlendirme eğitimleri geliģtirilecektir. 1.8. Ġl Ġstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarına kadınların istihdamı ve eğitimi konusunda faaliyet gösteren STK temsilcilerinin katılımı sağlanacak, iller bazında yapılacak iģgücü piyasası analizlerinden hareketle kadın istihdamı için ön plana çıkan sektörlere yönelik iģgücü yetiģtirme kurslarına öncelik verilecektir. 1.9. Kadın konukevlerindeki Ģiddet mağduru kadınlar, hükümlülük süresi bir yıldan az olan

cezaevindeki kadınlar ile kocası ölmüģ veya boģanmıģ kadınların ekonomik ve sosyal yaģama katılımlarının sağlanması amacıyla gerçekleģtirilecek projelere öncelik tanınacaktır. 1.10. Mevzuatta kadının çalıģmamasını ödüllendiren (evlendikten sonra bir yıl içinde iģten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alınması, emeklilik yaģı, ebeveynden bağlanan emekli maaģı ve çeyiz parası vb.) düzenlemeler gözden geçirilecektir. 1.11. Kadın iģgücünü göreceli olarak daha maliyetli kılan düzenlemeler gözden geçirilecektir (Analık izinlerinin firmalar açısından kadın çalıģanları görece daha maliyetli kılması sebebiyle, benzer izinler babalara da tanınacaktır). 1.12. Kadınların istihdamını teģvik etmeye yönelik SGK iģveren prim indirimleri, yeniden düzenlenecektir. 2. Özürlülerin iģgücüne katılımı ve istihdamı artırılacaktır. 2.1. Kamu ve özel sektörde zorunlu özürlü kontenjanlarının doldurulması takip edilecek, memur kontenjanını kullanmayan kamu idarelerine de yaptırım getirilecektir. 2.2 Özürlülerin istihdam edilebilirliğini artırmak için eğitim, rehberlik, rehabilitasyon ve iģe uyum hizmetleri verilecektir. 2.3. ĠĢyerlerinin fiziksel ortamı özürlü bireylere göre düzenlenecek, araç gereçlerin ergonomik tasarımı konusunda iģverenler, teknik ve mali yönden desteklenecektir. 2.4. Özürlü çalıģtırma zorunluluğu bulunmakla birlikte, iģin niteliği veya özürlü iģgücü teminindeki güçlükler nedeniyle özürlü çalıģtırma konusunda güçlük yaģayan iģletmelerin, ortak iģletmeler oluģturmak veya özürlü çalıģtırmak amacıyla kurulan iģletmelerde ücretlerini karģılamak suretiyle, ilk defa iģe alınması Ģartıyla, istihdam edecekleri özürlülerin sayısının bu iģletmelerin zorunlu kontenjanından indirilmesine imkân sağlayacak düzenleme yapılacaktır. 2.5. Ġlk defa istihdam edilecek özürlüler için iģletmeler baģka bir iģletmede istihdam yoluna gidebilecektir. 2.6. Korumalı iģyerlerinin teknik ve mali yönden teģvik edilmesine yönelik düzenlemeler yapılacaktır. 2.7. Özürlülerin bireysel becerilerini, mevcut potansiyellerini, fonksiyonel kapasitelerini tanımlayıcı kod ve kayıt sistemi geliģtirilecektir. 2.8. Kontenjan fazlası özürlü çalıģtıran iģyerlerine, ürettikleri ürünlere bu durumu simgeleyen bir iģaret koyma hakkı verilecektir. 2.9. Özürlülerin kendi iģyerlerini kurmaları desteklenecek, yerel yönetimlerce seyyar satıģ ve pazar yerlerinde özürlülere kota verilmesi sağlanacaktır. 3. Genç iģsizliği azaltılacaktır. 3.1. Gençlere yönelik kariyer planlaması, iģ arama yardımları, eģleģtirme ve danıģmanlık hizmetlerine öncelik verilecek, kiģiye özel bir yaklaģım geliģtirilecektir. 3.2. Genç giriģimciliği desteklenecektir. 3.3. ĠġKUR bünyesinde gençler için özel birimler oluģturulacaktır. 3.4. Gençlerin istihdamını teģvik etmeye yönelik SGK iģveren prim indirimleri, yeniden düzenlenecektir. 4. Uzun süreli iģsizlerin iģe dönüģü hızlandırılacaktır. 4.1. Ġstihdam garantili kurslar ve toplum yararına çalıģma programlarında uzun süreli iģsizlere öncelik verilecektir. 4.2. ĠġKUR tarafından iģe yerleģtirmelerde, istenen nitelikleri sağlaması Ģartıyla, uzun süreli iģsizlere öncelik verilecektir. 4.3. ĠġKUR tarafından düzenlenecek kurslarda sadece iģ becerileri eğitimi değil, psikolojik danıģmanlık hizmetleri de sunulacaktır. 4.4. Uzun süreli iģsizler, 24 ay içinde ĠġKUR hizmetlerinden ikinci kez faydalanılamaz hükmünden istisna edilecektir.

IV. ĠSTĠHDAM-SOSYAL KORUMA ĠLĠġKĠSĠNĠN GÜÇLENDĠRĠLMESĠ A. Durum Analizi 1. Türkiye de iģgücüne katılım ve istihdam oranlarının düģük olması nedeniyle çalıģma çağındaki nüfusun çoğunluğu istihdam dıģında kalmaktadır. Bu durum ise, iģgücüne ve istihdama katılamayan kesimlerin sosyal sigorta sistemi dıģında kalmasına yol açmakta, dolayısıyla sosyal yardımlara olan ihtiyacı artırmaktadır. 2. ĠĢgücü piyasasında yer alan ancak yüksek ve uzun dönemli iģsizlik riski ile karģı karģıya kalanlar, sosyal korumaya ihtiyaç duyan kiģi sayısının artmasına neden olmaktadır. 3. Türkiye de tarımın GSYĠH ve istihdam içindeki payı zaman içinde azalmakla birlikte halen yüksektir. Ancak, tarımdan kopan nüfusun çok büyük bir kesiminin (özellikle kadınların) istihdam edilebilirliğinin düģük olması nedeniyle iģgücü dıģına çıktığı görülmektedir. Göç, çarpık kentleģme ve tarımsal yapıdaki dönüģüm, bu kesimin sosyal koruma ihtiyacını artırmaktadır. 4. TÜĠK Hanehalkı ĠĢgücü Anketi verilerine göre, iki milyonu bulan ve daha çok iģ imkânlarının kısıtlılığı sebebiyle çalıģma arzusunda olup iģ aramayanlar, sosyal koruma imkânlarından yeterince yararlanamamaktadırlar. 5. TÜĠK 2008 Yoksulluk ÇalıĢması sonuçlarına göre, nüfusun yüzde 17,11 i yoksulluk sınırının altında yaģamaktadır. 6. Sosyal güvenlik kapsamında olup yoksulluktan etkilenen kesimler, yani çalıģan yoksullar ve kayıt dıģı çalıģanlar sosyal korumaya ihtiyaç duymaktadır. 7. ĠĢgücüne yönelik olarak yürütülen en önemli pasif istihdam politikası olan iģsizlik sigortası, iģsizlere yeterli koruma sağlayamamaktadır. 2007, 2008 ve 2009 yıllarında, sırasıyla 2.376.000 iģsizden 221.554 ü (yüzde 9,3), 2.611.000 iģsizden 332.411 i (yüzde 12,7) ve 3.471.000 iģsizden 471.229 unun (yüzde 13,6) iģsizlik ödeneğinden faydalandığı görülmektedir. 8. ĠĢsizlik ödeneğine hak kazanma koģulları ağırdır. Sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak günlük ortalama brüt kazancının yüzde 40 ı Ģeklinde hesaplanan ve aylık olarak brüt asgari ücretin yüzde 80 ini geçemeyen iģsizlik ödeneğinin miktarı düģüktür. Prim ödeme süresine bağlı olarak altı ila on ay arasında değiģen yararlanma süresi, 16,5 ay olan OECD ortalamasının altındadır. Tablo 8: ĠĢsizlik Ödeneğinde Yararlanma Süresi ve Ortalama Ödeme Oranı

Kaynak: Dünyada Sosyal Güvenlik Programları: Avrupa 2008 9. Esnek çalıģanların iģsizlik ödeneğinden yararlanma koģullarını yerine getirmesinin normal çalıģanlara göre zorluğu ve kayıt dıģı çalıģanların bu olanaklarının hiç olmaması, iģsizlik durumunda bu kimselerin sosyal koruma imkânlarının sınırlı kalmasına yol açmaktadır. 10. Özellikle dezavantajlı durumdaki iģsizlere yardım etmek amacıyla bazı geliģmiģ ve geliģmekte olan ülkelerde uygulanan ve iģsizlik ödeneğinden faydalanma süresi bitmiģ veya yetersiz prim ödemesinden dolayı bu hakkı hiç kazanamamıģ iģsizlere genel vergilerden ödenen iģsizlik yardımlarının, Türkiye de olmaması da iģsizlere yönelik sosyal korumanın yetersiz kalmasına neden olmaktadır. 11. ĠĢgücüne dâhil olmayanlara yönelik sosyal koruma politikaları sosyal yardım ve sosyal hizmetlerden oluģmaktadır. Türkiye de sosyal yardım ve sosyal hizmet uygulamalarında istihdam odaklı hizmet sunumu gözetilmemektedir. 12. Sosyal yardım ve sosyal hizmetlerin kime ve ne Ģekilde verileceği ile bu hizmetlerden yararlanma Ģartları ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Türkiye de sosyal yardım ve hizmetlerle ilgili programlarda ortak kriterlerin ve gerçek ihtiyaç sahiplerinin belirlenmesi ile ilgili eksiklikler bulunmaktadır. Sosyal yardıma muhtaç kiģiler, hizmetlere eriģimde güçlük yaģamaları nedeniyle sosyal yardımlardan etkin bir Ģekilde faydalanamamaktadırlar.