Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 56, Ekim 2017, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 56, Ekim 2017, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Yrd. Doç. Dr. Fatma İNCE Mersin Üniversitesi, İşletme-Yönetim ve Organizasyon fatma_ince@yahoo.com SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA KIŞILIK VE ÖRGÜTSEL NARSISIZM 1 Öz Çalışanların kurumlarını eşsiz ve özel görürken abartıya kaçarak, örgütü sınırsız güç sahibi olarak yorumlamaları şeklinde tanımlanan örgütsel narsisizm algısı, olumlu şekilde yönlendirilmediği sürece verimlilik azaltıcı olarak değerlendirilmektedir. Çalışanın kurumunu lider olarak görmesi, tanıtma arzusunda olması, böbürlenmesi, hayranlık duyulmasını istemesi ve tüm bunları sergilemesi şeklinde görülen örgütsel narsisizmin, kişisel özelliklerden etkilenebileceği düşünülmektedir. Bu nedenle araştırmanın amacı, sağlık çalışanlarında örgütsel narsizm ve kişilik ilişkisini belirlemek olarak kurgulanmıştır. Örgütsel narsisizm ile kişilik arasındaki ilişkiye değinen araştırma sayısının oldukça kısıtlı olması, araştırmaya önem kazandırmaktadır. 130 özel hastane çalışanıyla gerçekleşen ankette, örgütsel narsisizm algısı için 34 ifade (Hamedoğlu ve Potas, 2012), kişilik için 10 ifade (Gosling vd., 2003) ve demografik faktörler için 6 ifade yer almaktadır. Korelasyon analizine göre, kişiliğin alt boyutlarından sorumluluk ile örgütsel narsizmin alt boyutlarından sergileme arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (r:0,245; p:0,001). Ayrıca örneklem kapsamında kadınların (n:64), erkeklere (n:66) göre daha fazla örgütsel narsisizm algısına sahip oldukları belirlenmiştir (F: 4,372; p: 0,03). Anahtar kelimeler: Narsizm, Örgütsel narsizm, Kişilik, Sağlık sektörü 1 Bu makale, Alanya Alaattin Keykubad Üniversitesi evsahipliğinde düzenlenen II.Uluslararası Sosyal Bilimler Sempozyumu nda sunulan bildirinin genişletilmiş halidir.

2 PERSONALITY AND ORGANIZATIONAL NARCISSISM IN HEALTH WORKERS Abstract The perception of organizational narcissism which is determined as an explication about limitless organizational power while seeing the organizations are unique and special by the employees is evaluated as productivity decreasing unless it is directed positively. It is believed that organizational narcissism which is seen about employees perceptions of leadership, the desire of promoting, basting, admiration and advertising may be influenced by personal characteristics. For this reason, the aim of the research is to determine the relationship between organizational narcissism and personality in health workers. The fact that the number of studies on the relationship between organizational narcissism and personality is very limited does give importance to research. 34 items for organizational narcissism (Hamedoğlu and Potas, 2012), 10 items for personality (Gosling et al., 2003), and 6 items for demographic factors take part in the survey which is made by the 130 private hospital employees. According to the correlation analysis, a positive and significant relationship is found between responsibility as a sub-dimension of personality and exhibition as a sub-dimension of organizational narcissism (r: 0,245, p: 0,001). It is also analyzed that women (n: 64) have more level of organizational narcissism means than men within the sample (F: 4,372; p: 0,03). 87 Keywords: Narcissism, Organizational narcissism, Personality, Health sector 1. Giriş Özgüvenin kabartarak doyurulması ve yalnızca kişisel görüş ya da düşüncelere odaklanarak bireysel bir algı yaratılması şeklinde nitelenen narsisizm, normal seviyelerdeyse stresle başa çıkmak ve gündelik olarak karşılaşılan sorunları çözmek için bireye özgüven ya da öz benlik saygısı sağlamaktadır. Ancak sağlıklı seviyenin üzerinde görülen narsisizm eğilimi, patalojik narsisizm olarak adlandırılmakta ve bireyin başkalarıyla iletişim kurmasını ve arkadaşlık geliştirmesini yani sosyal hayatını olumsuz yönde etkilemektedir (Bushman ve Baumeister, 1998). Çocukluk döneminde karşılanmayan ihtiyaçlar nedeniyle kişinin kendisine yönelik abartılı bir ego tanımlaması yapmasına dayanan narsisizm kavramı, benzer şekilde örgütsel açıdan da ele alınmaktadır. Narsisizmin empatiden uzakve başkalarını kişsel ego kullanımına benzer şekilde örgütsel narsisizm, örgütün olduğundan farklı algılanması ve daha büyük görülmesiyle ilgilidir. Çalışanlardan ya da diğer örgütlerden faydalanarak, abartılı şekilde örgütün düşünülmesi ve örgütün korunması olarak nitelenen bu narsisizm türü (Brown, 1997) örgüt kimliğinin bir parçası olarak devamlılığını sürdürmektedir. Yöneticinin de farkında olmadan verdiği destekle devamlılığı sağlanan bu algılama faaliyetlerin gerçekleşmesinde ahlaki ve çevresel değerlerin göz ardı edilmesine yol açtığında normallik sınırları dışına çıkmakta ve olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Patalojik narsisizm olarak nitelendirilen bu nevrotik bozukluk örgütsel açıdan daha sömürü ve daha baskıcı olma ya da kontrolü sürekli olarak elde tutma arzusu gibi çıktılara yol açabilmektedir. Örgütsel açıdan normal ya da sağlıklı narsisizm çalışarak başarı elde etmeye

3 dayanan bir kültürle ve bilgi akışıyla gerçekleşirken, aşırı narsisizm başarıyı hak olark görme ve örgütü diğerlerinden üstün algılamayla ilgilidir. Tersi şekilde düşük narsisizm algısı ise çalışmak için gerekli hırsın oluşmamasına ve güçlü bir ortak kurumsal kimlik yaratılamamasına neden olabilir. Bu nedenle empati yeteneğinin sınır dışı edilmediği normal seviyelerdeki narsisizm, örgütsel verimlilik açısından idel olandır. Kabul gören ve yıkıcı ya da abartılı narsisizm olarak da sınıflandırılan narsisizm algısı, örgütsel açıdan beş temel alt boyutta ele alınmaktadır (Emmons, 1987; Duchon ve Burns, 2008; Brown, 2005): Liderlik: Örgütün sektör öncüsü ve alanında otorite bir kurum olduğuna dair söylemler öncelikle motivasyon amaçlı kullanılsa da bir süre sonra bu durum gerçek olsa da olmasa da çalışanlar arasında yaygın görüş haline gelmektedir. Tüm çalışanlar trafından paylaşılan bu düşünce, örgütün işinde en iyisi olduğu bu nedenle kendini yenileme ya da dışarıdan bilgi alma ihtiyacı olmadığı gibi yanılgılara neden olmaktadır. Örgütsel narsisizmin, liderlik ve otorite boyutu kısaca gerçek durum ne olursa olsun çalışanların örgütü sektör lideri olarak görmesidir. Tanınma isteği: Onaylanma ve kabul görme dürtüsünün baskıları sonucu aşırı dışa bağımlı bir ego durumu oluşturan narsisizm, başkaları tarafından tanınma ya da bilinme ve övgü alma sürecine bağlı olarak beslenmektedir. Abartılı örgütsel algının yaşayabilmesi için başkalarınn etkilenmesi, övmesi, kabul etmesi ve hayranlık duyması gerekmektedir. Bu nedenle sektörde öncü olduğu düşünülen örgütün kendisini istenilen imaj doğrultusunda geliştirebilmesi için tanıtım faaliyetlerine önem verdiği görülmektedir. Böbürlenme: Özgüven bireysel açıdan olduğu gibi örgütsel açıdan da olumlu bir değişkendir ancak güç arzusunun sürekli yükselmeye yönelik aşırı hırsla birleşmesi, gücü elde tutmak için her yolun uygulanabilir olması sonucuna yol açmaktadır. Güce yönelik değerlerin benimsendiği örgütsel yapıda güç simgesi olan her şey kabul görürken, hayranlık uyandırdığı düşünülen imajın dışına çıkan değerler kabul görmeyerek illegel ya da etik olmayan yöntemlere başvurulacaktır. Kendine Hayranlık: Kibir boyutundaki kendine hayranlık, örütün diğerlerinden farklı ve tek olduğuna dair inancı besleyen güçlü bir duygudur. Ancak bu duygunun normalin üzerinde olması diğerlerini aşağılama, yeni bilgi akışı sağlamama ve yeni fikirlere açık olmama gibi kurumsal körlüklere yol açabilir. Örgütü diğerlerinden ayıran özelliklere aşırı odaklanma ve tüm faaliyetlerde bu değerleri referans alma geniş bir bakış açısıyla düşünmeyi önleyeceğinden yanılgılı değerlendirmeler yapılmasına neden olacaktır. Sergileme: Teşhircilik olarak da bilinen bu boyut, narsisizmin başkalarından besleen doğasına uygun şekilde örgütün kendini pazarlama ve reklam konularındaki hassasiyetiyle ilgilidir. Güçlü ve özel hissetmek için dış yapıların görüntüsüne aşırı önem verilmesi ve israfın bir tür güç göstergesi olarak kullanılması yanılgısı oluşmaktadır. Rasyonel olmayan kararların yalnızca güçlü görünmek için verilmesi, başkalarının takdiri ile güçlü hissetme güdüsünden kaynaklanmaktadır. Farklı alt boyutları bulunan örgütsel narsisizm ile ilgili yapılan çalışmalara bakıldığında, psikoloji alanından örgütsel alana geçtikten sonra konunun oldukça ilgi çektiği görülmektedir. Psikolojide mürekkep testi projektif yöntemlerin yanı sıra yapılandırılmış ve belirli bir puanlama sistemine dayanan objektif testlerle de ölçülen narsisizmin, örgütsel alanda ele alınması Raskin ve Hall (1979) tarafından Narsistik Kişilik Envanteri nin geliştirilmesiyle başlamış ve ardından kavramın örgütsel olarak ölçeklendirilmesiyle ivme kazanmıştır (Güler, 2012). Kişisel 88

4 açıdan narsisizm, demografik faktörlerle bağlantılı olmaksızın yani yaş ve eğitim gibi değişkenlere başvurulmadan açıklanabilmektedir. Narsist kişilik yapısına sahip bireylerin iş ortamında incelenmesi ve narsist yöneticilerin davranışlarının gözlemlenmesi sonucunda örgütsel davranışlarla narsisizm arasındaki ilişki keşfedilmiştir (Atay, 2009). Çalışan davranışları üzerinde etkili olabilen narsisizm kavramının liderlik (Popper, 2002), iş tatmini (Penney, 2002), risk üstlenme davranışı (Hyman, 1989), kurumsal bağlılık (Cihangiroğlu, 2012) gibi örgütsel konularla da ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışmalar ışığında bu çalışmada, örgütsel narsisizm algılaması ile kişilik özellikleri ve demografik faktörler arasında ilişki olup olmadığı test edilecektir. 2. Yöntem Bu bölümde çalışmanın amacı, kapsamı, veri toplama araçları ve elde edilen bulgulara yer verilecek ve ardından elde edilen bulguların tartışıldığı sonuç kısmına geçilecektir Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Araştırmanın amacı yoğun bir çalışma temposuna sahip olan sağlık sektörü çalışanlarının örgütlerine yönelik narsizm algılarını ölçmek ve kişilikleriyle olan ilişkisini belirlemektir. Ayrıca, çalışmanın ikinci amacı örgütsel narsizm algısının demografik faktörlere göre değişipdeğişmediğini tespit etmektir. Bu amaca yönelik olarak geliştirilen hipotezler ve araştırma modeli şu şekildedir. Hipotez 1: Kişilik ile örgütsel narsisizm arasında anlamlı bir ilişki vardır. Hipotez 2: Demografik özellikler açısından örgütsel narsizm algısı anlamlı bir farklılık gösterir. 89 Örgütsel Narsizm Liderlik Tanınma isteği Böbürlenme Kendine Hayranlık Sergileme Kişilik Dışadönüklük Sorumluluk Uyumluluk Deneyime Açıklık Duygusal Denge Şekil 1: Araştırma Modeli Araştırma modelinden de görüldüğü üzere, örgütsel narsizim algısı liderlik, tanınma isteği, böbürlenm, kendine hayranlık ve sergileme olmak üzere 5 al boyutta ele alınmaktadır. Araştırmanın diğer değişkeni olan kişilik ise dışa dönüklük, sorumluluk, uyumluluk, deneyime açıklık ve duygusal denge altboyutlarıyla incelenmektedir. Tam sayım metoduyla ve çalışma için geliştirilen anket formu aracılığıyla verilerin toplandığı araştırmanın evrenini, özel bir hastane çalışanları oluşturmaktadır. Sağlık, idari ve destek personel olmak üzere 180 çalışanın hedeflendiği çalışmada, 130 kullanılabilir anket elde edilmiştir Verilerin Toplanması Verilerin toplanırken örgütsel narsisizm algısı için 34 ifadenin (Hamedoğlu ve Potas, 2012), kişilik için 10 ifadenin (Gosling vd., 2003) ve demografik faktörler için 6 ifadenin yer aldığı bir anket formundan yararlanılmıştır.

5 İki ölçek ve demografik verilerin yer aldığı ankette, katılımcılardan her bir ifadeye katılım düzeylerini beşli likert tipi ölçek (1: Kesinlikle Katılmıyorum, 2: Katılmıyorum, 3: Ne Katılıyorum Ne Katılmıyorum, 4: Katılıyorum, 5: Kesinlikle Katılıyorum) üzerinden değerlendirmeleri istenmiştir. Yapılan güvenilirlik analizi sonuçlarına göre örgütsel narsisizm ve kişilik ölçeğine ilişkin Cronbach s Alpha (α) katsayıları 0,765 ve 0,722 olarak tespit edilmiştir Verilerin Analizi ve Bulgular 34 maddeden oluşan örgütsel narsisizm ifadelerinin ortalaması ise 5 li likert ölçeğine göre 3, 484 olarak belirlenmiştir. Bu nedenle örgütsel narsisizm algısının ölçeğin orta noktasından yüksek seviyeye geçtiği noktalarda bir ortalamaya sahip olduğu yani 3: Ne katılıyorum ne katılmıyorum ile 4: Katılıyorum arasında olduğu söylenebilir. 2,59 un altı düşük ve 1,80 in altı çok düşük olarak sınıflandırılan ölçekte 2,60 ile 3,39 arası orta seviye olarak nitelendirilirken 3,40 ile 4,19 arası yüksek ve son olarak da 4,20 ile 5,00 arası ise çok yüksek olrak nitelendirilmektedir (Yurdakul ve Bostancı, 2016). Bu sınıflandırmaya göre bir özel hastane çalışanları örneklemi kapsamında elde edilen örgütsel narsisizm algısı yüksek derece olarak belirlenmiştir. Öncelikle örneklem kapsamında çalışmaya dahil olan sağlık çalışanlarının demografik özelliklerine bakıldığında, cinsiyet açısından birbirine yakın oranlar elde edildiği görülmektedir. 66 erkek ve 64 kadın katılımcının yer aldığı örneklemde, çoğunluğunun bekar (%70) ve 25 yaş civarında olduğu (%71) olduğu belirlenmiştir. %84 ünün lisans mezunu olduğu katılımcıların %11 i yükseklisans yapmıştır. Katılımcıların %62 si çalışan olarak istihdam edilirken %16 sı üst düzey yetkili olarak görev yapmaktadır. Aylık gelir durumu bakımından çalışanların çoğu (%49) 3bin tl civarı kazanç sağlarken, %10 u 4 bin tl civarı ve %31 i asgari ücret civarı kazanç elde etmektedir. Çalışanların kıdemine bakıldığında ise çoğunluğu (%61) 5 yıl civarında, %16 sı 10 yıl civarında bu hastanede çalıştığını belirtmiştir. Son olarak katılımcıların %67 si idari personelken, %43 ü sağlık personeli olarak görev yapmaktadır. 90 Değişken /Değerler Tablo 1: Değişkenlere Ait Tanımlayıcı İstatistikler Ort. 3,51 2,98 3,16 3,07 3,13 3,43 3,44 3,52 3,45 3,57 3,48 St.Sp. 1,01 1,01 0,93 0,82 0,86 0,47 0,6 0,7 0,75 0,88 0,39 Tablo 1 de sırasıyla dışadönülük, sorumluluk, uyumluluk, deneyime açıklık ve duygusal denge olmak üzere kişiliğin 5 türüne ve ardından liderlik, tanınma, böbürlenme, kendine hayranlık ve sergileme olmak üzere örgütsel narsisizmin 5 alt boyutuna yer verilmiştir. Son olarak örgütsel narsisizmin ortalaması değerlerini görebilmek için toplam narsisizm algısına ait ortalma ve standart sapma değerleri bulunmaktadır. Aynı sıralamayla tablo 2 de tüm alt boyutlara ait korelasyon katsayıları yer almaktadır. Tablo 2: Değişkenlere Ait Korelasyon Değerleri Değişkenler Dışadönük 1 2.Sorumluluk 0, Uyumluluk 0,077 0,175* 1 4.DeneyimeA 0,004 0,207* 0, DuygusalD. 0,081 0,006 0,077 0, Liderlik 0,052 0,163 0,056 0,012 0, Tanınma 0,132 0,045 0,079 0,163 0,001 0,229** 1

6 8.Böbürlenme 0,086 0,058 0,025 0,011 0,063 0,110 0, KendineH. 0,126 0,107 0,055 0,084 0,095 0,233** 0,217* 0,227** 1 10.Sergileme 0,137 0,245** 0,032 0,031 0,055 0,015 0,011 0,142 0,268** 1 11.Örg.Nars. 0,194* 0,120 0,065 0,076 0,086 0,447** 0,471** 0,553** 0,711** 0,612** 1 * p<0,05; **p<0,01 N: 130 Tablodan görüldüğü üzere örgütsel narsizm dışadönüklük ile r:0,194 olmak üzere p<0,05 seviyesinde pozitif yönde anlamlı bir korelasyona sahiptir. Dışadönük olma kişilik özelliğinin yanı sıra örgütsel narsisizmin alt boyutlarından sergileme ile sorumluluk özelliğinin pozitif yönde p<0,001 seviyesinde anlamlı bir korelasyona sahiptir (r:0,245). Dışadönüklük ve sorumluluk değişkenlerinin dışında kalan kişisel özelliklerin örgütsel narsisizm ile anlamlı bir ilişkiye shaip olmadığı tespit edilmiştir. Bu noktadan hareketle kişilik ile örgütsel narsisizm arasında anlamlı bir ilişki vardır şeklinde kurulan 1. Hipotezin bu değişkenler açısından kabul edildiği söylenebilir. Tablo 3: Cinsiyete Göre Örgütsel Narsisizm Algıları Arasındaki Farkı Ölçen T-Testi Cinsiyet N χ SD df t p Erkek 66 3,462 0, ,663 0,03 Kadın 64 3,506 0,43 T-testi sonuçlarına göre kadın ve erkek katılımcıların örgütsel narsisizm algısı birbirinden farklılık göstermektedir. Ortalama değerlere bakıldığında kadınların 3,50 seviyesinde örgütsel narsisizm algısı varken erkeklerin 3,46 seviyesinde olduğu görülmektedir (5 li likert ölçeği; F: 4,372). Cinsiyete göre narsisizm algısı ortalamaları çok fazla farklılık göstermemesine rağmen bu farklılık istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Medeni hal (F:2,783; p:0,09), çalışılan süre (F:0,109; p:0,742) ve gelir (F:3,236; p:0,075) gibi diğer demografik faktörler açısından örgütsel narsisizm algısında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar elde edilmemiştir. Bu nedenle, demografik özellikler açısından örgütsel narsizm algısı anlamlı bir farklılık gösterir şeklinde kurulan 2. Hipotezin cinsiyet faktörü açısından doğrulandığı söylenebilir. Sonuç ve Öneriler Çalışanların örgütlerine karşı gerçeği yansıtmayan bir algılama içinde olmasıyla ilgili bir kavram olan örgütsel narsisizm, kontrol altında tutulmazsa ya da yönetilmezse örgütlerin karanlık yüzlerinde yer alan negatif duygusal durumların oluşmasına neden olabilir. Kuruma dair abartılı düşüncelerin geliştirilmesi başlangıçta zararsız gibi görünmesine rağmen bu konuda yöneticide olan farkındalık eksikliği çalışanın verimliliğini düşmesine neden olabilir. Ayrıca abartılı ilgi arsuzu, kurumun farklı şekilde yansıtılmasına ve imajını etkileyecek sonuçların doğmasına da neden olabilir. Narsisizm, hem kişisel hem de örgütsel boyutta gücü meşrulaştırma aracı olarak abartılı nitelikler sergileme seviyesine geldiğinde ahlaki ve diğer sorunlara neden olabileceğinden, bireysel ve örgütsel bazda dikkate alınması gereken önemli kavramlardan biri haline gelmiştir. Çalışanların kurumlarını eşsiz ve özel görürken abartıya kaçarak, örgütü sınırsız güç sahibi olarak yorumlamaları şeklinde tanımlanan örgütsel narsisizm algısı, olumlu şekilde yönlendirilmediği sürece verimlilik azaltıcı olarak değerlendirilmektedir. Çalışanın kurumunu lider olarak görmesi, tanıtma arzusunda olması, böbürlenmesi, hayranlık duyulmasını istemesi ve tüm bunları sergilemesi şeklinde görülen örgütsel narsisizmin, kişisel özelliklerden etkilenebileceği düşünülmektedir. 91

7 Bu noktadan hareketle, bu çalışmada örgütsel narsisizmin çalışanların kişisel ve demografik özelliklerine bağlı olarak farklılık gösterip göstermediği merak edilerek, özel bir hastane çalışanları yardımıyla anket çalışması gerçekleştirilmiştir. 130 katılımcının yer aldığı anket verileriyle yapılan korelasyon, t-testi ve ANOVA analizleri sonuçlarına göre kişişlik ile örgütsel narsisizm arasında ilişki vardır. Bu ilişki dışadönük ve sorumluluk olmak üzere iki kişilik özelliğinde görülmektedir (r:0,194; r:0,245). Korelasyon analizi sonuçlarına göre kişilik özellikleri açısından dikkatli, disiplinli ve güvenilir olma yani yüksek derecede sorumluluk hissine sahip olma özelliği ile örgütün dış çevreye karşı sergilenmesi şeklinde görülen örgütsel narsisizm arasında pozitif yönlü ilişki bulunmaktadır. Ayrıca kişisel olarak daha dışa dönük olma özelliği ile örgütsel açıdan narsisizm algılaması arasında da ilişki vardır. Karaaziz ve Atak (2013) tarafından vurgulandığı gibi narsisizm, demografik faktörlerden yaş ve eğitim durumu ile ilişkili olmaksızın görülebilmektedir. Bu çalışmaya paralel olarak özel hastane çalışanları örnekleminde de cinsiyet dışındaki demografik faktörler açısından örgütsel narsisizm algılamasında bir farklılık bulunmamaktadır. Bu sonuçlardan yola çıkarak kurumsal kimlik oluşturmada ciddi katkıları olan yöneticilere, örgütün değer yargılarını korurken zarar verici narsistik eğilimlerden kaçınmaları gerektiği söylenebilir. Ayrıca kişisel özelliklerin yanı sıra duygusal ve diğer özelliklere göre örgütsel narsisizm algısının değişip değişmediği daha derin araştırmalarla incelenerek, alana katkı sağlanabilir. Çünkü örgütsel narsisizmin öncülleri ve etkilediği diğer değişkenler henüz yeterince araştırılmadığından net olarak bilinmemektedir. Bireysel, çevresel ve örgütsel nedenler açısından narsisizmin araştırılması konunun daha iyi anlaşılmasına ve yöneticilere yönelik yeni tavsiyeler geliştirilmesine destek olacaktır. 92 KAYNAKLAR Atay, S. (2009). Narsist Kişilik Envanterinin Türkçeye Standardizasyonu. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 11(1), Brown, A. D. (1997). Narcissism, identity, and legitimacy. Academy of management Review, 22(3), Brown, B. (2005). Narcissistic Leaders: Effectiveness and the Role of Followers. Otago Management Graduate Review, 3: Bushman, B. J., & Baumeister, R. F. (1998). Threatened egotism, narcissism, self-esteem, and direct and displaced aggression: Does self-love or self-hate lead to violence?. Journal of personality and social psychology, 75(1), Cihangiroğlu, N. (2012). Narsistik kişilik ile kurumsal bağlılık arasında bir ilişki var mıdır? Türk Silahlı Kuvvetleri Koruyucu Hekimlik Bülteni, 11(2): Duchon, D., & Drake, B. (2009). Organizational narcissism and virtuous behavior. Journal of Business Ethics, 85(3), Emmons, R. A. (1987). Narcissism: theory and measurement. Journal of personality and social psychology, 52(1), Gosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann, W. B. (2003). A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in personality, 37(6): Güler, A. (2012). Depresif Bulguları Olan Narsisistik Olgunun Rorschach Testiyle Değerlendirilmesi, Yansıtma Dergisi, sayı :17. Hamedoglu, M. A., & Potas, N. (2012). Organizational Narcissism Scale (ONS). Engineering Management Research, 1(2):

8 Hyman, S. (1989), Acil Psikiyatri, Çev: İ. Doğaner, A. Ayan, Ege Üniversitesi Basımevi, Bornova, No:133, İzmir Karaaziz, M., & Atak, İ. E. (2013). Narsisizm ve Narsisizmle İlgili Araştırmalar Üzerine Bir Gözden Geçirme. Nesne Psikoloji Dergisi, 1(2): Penney, L. (2002). Workplace Incivility and Counterproductive Workplace Behavior (Cwb): What Is The Relationship And Does Personality Play A Role, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Psychology College of Arts and Sciences University of South Florida. Popper, M. (2002), Narcissism and attachment patterns of personalized and socialized charismatic. Leaders, Journal of Social and Personal Relationships, 19 (6): Raskin, R. N., & Hall, C. S. (1979). A narcissistic personality inventory. Psychological reports. 45(2): Yurdakul, A., & Bostancı, A. B. (2016). Öğretmenlerin Okulların Örgütsel Narsizm Düzeylerine Yönelik Görüşleri İle Öz Yeterlilik Algıları Arasındaki İlişki. Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6(1):