İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ"

Transkript

1 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Emine ÖZMETE ANKARA

2 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Emine ÖZMETE ANKARA

3

4 iii İÇİNDEKİLER Sayfa Kabul ve Onay ii İçindekiler iii Önsöz vi Çizelgeler vii 1. GİRİŞ Kavramsal Çerçeve Mobbingin Tanımı Mobbing İle İlişkili Kavramlar Mobbing ve Zorbalık (Bullying) Mobbing ve Şiddet (Violance) Mobbing ve Çatışma Mobbing ve Stres Mobbing ve Kişilik Mobbing ve Motivasyon Mobbing ve Duygusal Zeka Mobbing ve Cinsel Taciz Mobbing ve İnsan Hakları Mobbing ve Hukuk İlişkisi Mobbing Süreci Mobbingin Nedenleri Bireysel Nedenler Çevresel Nedenler Mobbingin Aşamaları ve Tipolojisi Mobbingin Çeşitleri/ Durumları Mobbing Açısından Risk Grupları Mobbingin Etkileri Mobbingin Mağduruna Etkileri Mobbingin Fizyolojik Belirtileri 43

5 iv Mobbingin Mağdurun Ailesine ve Arkadaşlarına Etkisi Mobbingin Örgüt Etkileri Mobbingin Topluma Etkileri Mobbing İle Başa Çıkma Yolları Bireysel Başa Çıkma Yolları Örgütsel Başa Çıkma Yolları Mobbing, İnsan Hakları ve Sosyal Hizmet Mesleği İnsani Hizmet Örgütlerinin Yapısı Mobbing, İş Tatmini ve Sağlık Sorunları Türkiye de Mobbingin Genel Hükümler Çerçevesindeki Durumu Genel Hükümler Çerçevesindeki Cezai Sorumluluklar Genel Hükümler Çerçevesindeki Hukuki Sorumluluklar Türkiye de Mobbingin İş Hukuku Hükümleri Çerçevesindeki Durumu Mobbing İle Mücadele Yolları Kaynak Özetleri GEREÇ VE YÖNTEM Araştırmanın Önemi Materyal ve Metot Araştırma Bölgesi Araştırma Evreninin Saptanması ve Örnek Seçimi Veri Toplama Yöntem ve Araçları Anket Formunun Hazırlanması Anket Formunun Uygulanması Anket Formuna Geçerlilik ve Güvenirlik Testinin Uygulanması BULGULAR Sosyal Hizmet Uzmanlarını Tanıtıcı Bilgiler Demografik Özellikler Çalışma Yaşamına İlişkin Bilgiler Sosyal Hizmet Uzmanlarının İnsani Hizmet Örgütlerinde Mobbing

6 v Davranışlarını Değerlendirme Durumu Mobbinge Maruz Kalma: İş Arkadaşları İle İlişkiler Mobbinge Maruz Kalma: Tehdit Ve Taciz Mobbinge Maruz Kalma: İş Ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Mobbinge Maruz Kalma: Özel Yaşama Müdahale Mobbinge Maruz Kalma: İşe Bağlılık Mobbing Faktörlerinin Farklı Değişkenlere Göre Analizi İş Tatmini İş Tatmini: İş Arkadaşları İle İlişkiler Ve İşin Niteliği İş Tatmini: Yöneticiler İle İlişkiler Sağlık Sorunları Sağlık Sorunları: Depresyon Belirtileri Sağlık Sorunları: Psikolojik/Duygusal Sorunlar Sağlık Sorunları; Fiziksel Sorunlar Mobbing Davranışları Faktörlerinin İş Tatmini Ve Sağlık Sorunları Faktörleri Arasındaki İlişki TARTIŞMA SONUÇ VE ÖNERİLER 163 ÖZET 174 SUMMARY 176 KAYNAKLAR 178 EKLER 184 EK EK ÖZGEÇMİŞ 193

7 vi ÖNSÖZ İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmeye yönelik yapılan bu araştırmada mobbing, iş tatmini ve sağlık sorunları arasındaki ilişkiye yer verilerek irdelenmeye çalışılmıştır. Araştırma sürecinde; araştırmanın başından, sonlanmasına kadar her türlü desteği, incelik ve özveri ile sunan saygıdeğer danışmanım Prof. Dr. Emine ÖZMETE ye Araştırmaya katılımları için değerli Sosyal Hizmet Uzmanlarına, Desteklerini esirgemeyen ve her zaman yanımda olan değerli Aileme, Gizem ERSEFER, Elif ÇAKIR, Gökçe DÖZ, Sezin YALÇIN, Seda YAVAŞ OKTAY, Kürşat KAÇMAZ, Kadir ERKAL, Dilek TÜRKMEN, Deniz ŞAHBAZ, Murat BİLGEN, Cihat ÖNER ve Mehmet KOYUNCU ya teşekkür ederim.

8 vii ÇİZELGELER Çizelge Sağlıklı Çatışma ve Mobbing Durumları Arasındaki Farklar 11 Çizelge Araştırmanın Bağımlı ve Bağımsız Değişken 77 Çizelge Mobbing Ölçeği 84 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 1 86 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 2 87 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 3 88 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 4 88 Çizelge 2. 6 Mobbing Davranışları Faktör 5 89 Çizelge İş Tatmini Faktör 1 91 Çizelge İş Tatmini Faktör 2 92 Çizelge Sağlık Sorunları Ölçeği 93 Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 1 94 Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 2 94 Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 3 95 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş Arkadaşları İle İlişkiler 96 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Tehdit ve Taciz 97 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler 98

9 viii Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Özel Yaşama Müdahale 99 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İşe Bağlılık 99 Çizelge Türkiye de ve Dünya da Kullanılan Mobbing Ölçekleri 100 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının demografik özelliklerine ilişkin bilgiler 101 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının çalışma yaşamına ait bilgiler 103 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 107 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 110 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve taciz faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 116 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve tacizi faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 118 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testinin sonuçları 122 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 124 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü ü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 127 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 129 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 131

10 ix Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 132 Çizelge Mobbing faktörlerinin cinsiyete göre T testi sonuçları 134 Çizelge Mobbing faktörlerinin yaş ve iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 135 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği faktör değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 137 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile işin niteliği faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 138 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 141 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 142 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 145 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 147 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 150 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 151 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 154 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktörü nü değerlendirmeleri yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 155 Çizelge Mobbing ölçeği ile iş tatmini ve sağlık sorunları ölçekleri arasındaki ilişkisi 157

11 1 1. GİRİŞ Çalışmanın temasını oluşturan mobbing kavramı; gerek bireyler üzerinde yarattığı etkiler, gerekse oluşum biçimi açısından, şiddet olgusu ile birlikte değerlendirilmektedir. Günümüzde, en önemli toplumsal sorunlardan biri olan şiddetin kökeni insanlık tarihiyle aynıdır. İnsanın var olduğu ilk günden bu yana mevcut olan bu olgu, tarihsel süreçte biçimsel olarak şekil değiştirse de, temelde şiddeti doğuran güdüler aynı kalmıştır. En genel bakış açısıyla şiddet, hedefe ulaşmak için kullanılan bir araçtır. Geçmişten günümüze, kaba kuvvet olarak da adlandırabileceğimiz fiziksel şiddet olarak kendini gösteren şiddet günümüzde, karşı tarafın psikolojisini zedeleyen davranışlar şeklinde de biçimlenmiştir. Şiddet olgusunun genel anlamdaki bu evrimi özellikle çalışma yaşamında gözlemlenmiş; fiziksel şiddet zaman içinde bir sorun alanı olarak önceliği cinsel şiddete (cinsel taciz) bırakmış; günümüzde ise çalışma yaşamında psikolojik taciz/terör olarak adlandırılan mobbing en önemli sorunlardan biri haline gelmiştir. Gerçekte mobbing, çalışma yaşamı için çok da yeni olmayan bir kavramdır. Toplumsal yaşamda ve çalışma yaşamında her zaman mevcut olan mobbing, diğer şiddet türlerinin yaygınlığı nedeniyle öne çıkmamıştır. Günümüzde bu denli tartışılmaya başlamasının temel nedeni ise, gerek çalışanların bireysel farkındalıklarının artması, gerekse bu şiddet biçimine dair cezai yaptırımlar içeren düzenlemelerin yapılmış olmasıdır. Ayrıca bilgi çağını yaşadığımız son yıllarda çalışma yaşamında, bedensel emeğin ağırlığını kaybederek fikri emeğin ağırlık kazanması, rekabet ve stres düzeyinin artması mobbing olgusunun daha da yaygınlaşmasına neden olmuştur. Mobbing kavramı ilk olarak 1960'larda, hayvan davranışlarını inceleyen Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından kullanılmıştır. Lorenz, "mobbing" kavramını, küçük hayvan gruplarının daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla

12 2 kullanmıştır (Westhues, 2002) İsveçli Peter-Paul Heinemann, Lorenz in mobbing kavramını, mağduru yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. Leymann ise 1980 li yıllarda mobbing davranışlarının yetişkinler arasındaki yansımasını ele almış ve mobbing olgusunu önce İsveç daha sonra Almanya daki işyerlerinde incelemiştir. Bu araştırma sonunda Leymann işyerlerinde bir grup çalışanın belirli bir bireyi hedef alarak uyguladıkları davranışları, daha sonra bu bireyi kurum dışına itmek için belirli davranışlar sergiledikleri süreci mobbing olarak tanımlamıştır (Davenport ve ark., 2003). Mobbing olgusuna 1992 de ismini veren Heinz Leymann Batı dünyasının ileri düzeyde endüstrileşmiş toplumlarında iş yeri, bireylerin mahkemeye sevk edilmeden birbirlerini öldürmelerine zemin hazırlayan tek harp meydanı konumuna gelmiştir diyerek mobbingin çalışma ortamları için ne denli ciddi bir sorun olduğuna dikkat çekmiştir. Ayrıca Heinz Leymann, mobbingin özellikle batı dünyasında endüstrileşmiş toplumlardaki iş yerlerinde görüldüğünü belirtmiştir (Leymann, 1990a). Avrupa Birliği ne değişik tarihlerde, değişik ülke ve bireylerce sunulan raporlarda zorbalık, şiddet, taciz ve mobbing kelimelerinin açık tanımları yapılmış olmasına rağmen 2001/2339 (INI) nolu iş yerinde taciz başlıklı kararda her ülkenin sosyal yapısının farklı olması nedeniyle mobbing tanımının ülkelerin kendi istedikleri doğrultusunda yapılması beklenmiştir. Mobbing süreci; çalışanın kişiliğine, onuruna dürüstlüğüne, güvenilirliğine ve yeteneklerine saldırıyla başlar. Mobbing mağdurları, korkutan, örgütün dışında tutan, kaynakların kullanımında adaletsizlik yaratan çatışan düşünce ve davranışlara maruz kalırlar. Bu davranışlar bir bireye, yöneticileri (üstleri), aynı statüdeki iş arkadaşları ya da astları tarafından yöneltilebilir. Uzun süre mobbing uygulayan kurumdaki birey ya da bireyler diğerlerini de etkileyerek mağdura karşı davranışların sıklaşmasına neden olur (Yıldırım ve ark., 2007). Sosyal hizmet uzmanları için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile

13 3 önemlidir. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için işyerinde bireye nasıl davranıldığı gerçekte temel insan hakları sorunudur. Bu noktada, hem yurt içinde hem de yurt dışında sosyal hizmet uzmanları özelinde iş yerlerinde mobbing mağduru olup olmadıklarının değerlendirildiği çalışmaların sayısı sınırlıdır. Ayrıca birçok disiplinin ilgilendiği mobbing konusu ile ilgili olarak sosyal hizmet bakış açısını ortaya koyan hem yurt içinde hem yurt dışında yapılan araştırmaların sayısı yok denecek kadar azdır. Bu nedenle özellikle sosyal hizmet bakış açısı ile sosyal hizmet uzmanlarının araştırma kapsamına alınarak konunun değerlendirilmesi, bilimsel olarak alana katkı sağlayacak verilerin elde edilmesi açısından önemlidir. İnsani hizmet örgütlerinde değerlendirmede ve yükselmede, meslektaşlar ve yöneticiler ile ilişkiler önemlidir. Bu nedenle örgütlerde çalışanların çıkarlarının çatışması saldırgan davranışlara ve sonunda da mobbinge kolayca neden olabilir. Diğer yandan yoğun bir şekilde insanla yüz yüze çalışan sosyal hizmet uzmanları arasındaki mobbing davranışları stres ve baskılara yol açarak; iş motivasyonunu ve iş performansını düşürebilir. Örgütte mobbinge maruz kalan bir sosyal hizmet uzmanının performans düzensizliklerinin neden olduğu olumsuzluklar örgütün verimliliğinin düşmesine neden olur. Özellikle uzmanın kurumda istenilen performans düzeyine ulaşamaması çoğunlukla mobbing sürecinin sonucudur. Mobbing sürecinde stres ve baskı yaşayan sosyal hizmet uzmanı, örgütte iletişimde bulunduğu meslektaşlarının da olumsuz etkilenmesine ve kurumun genel performansının düşmesine neden olur. İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmek amacıyla planlanan ve yürütülen bu araştırmada sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarına maruz kalıp kalmadıkları, mobbing davranışları nedeniyle sağlık sorunları yaşayıp yaşamadıkları ve mobbing davranışlarının işten duydukları tatmini etkileyip etkilemediği ortaya konulmuştur. Bu çalışma Giriş, gereç ve yöntem ile bulgular olmak üzere üç ana başlıktan oluşmaktadır. Çalışmanın Giriş Bölümünde mobbingin tanımı, diğer kavramlarla ilişkisi, tarafları, işyerinde mobbing davranışları ve türleri açıklanmıştır. Ayrıca, işyerinde mobbinge maruz kalma ve sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları ve türleri, mobbing

14 4 sürecinin aşamaları, süreci hazırlayan ve destekleyen faktörler, sürecin etkileri, sürecin önlenmesi ve durdurulması konusunda bireylerin, kurumların ve sendikaların verdikleri tepkiler ve bu sürece ilişkin yapılan ulusal ve uluslararası düzenlemeler son olarak da sosyal hizmet mesleği ve mobbing ele alınmıştır. Çalışmanın Gereç ve Yöntem Bölümü araştırma verilerinin elde edilmesi ile ilgili tasarımı ve süreci içermektedir. Bulgular Bölümünde ise kamu kurumlarında çalışan sosyal hizmet uzmanlarının işyerinde mobbinge yönelik durumlarını ortaya koyan nicel yöntemin kullanıldığı çalışmaya yer verilmiştir. Çalışmada araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanları hakkında, tanıtıcı bilgileri elde etmeyi amaçlayan cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, medeni durum, çalışılan il ve kurum, kurumdaki pozisyonları, iş arkadaşları ile ilişkilerinin ne düzeyde olduğu, bireyin fiziksel mobbinge ve tacize maruz kalıp kalmadığı, yaptığı işle ilgili geribildirimlerin ne düzeyde olduğu, bireyin kendisini de ilgilendiren konularda görüşünün alınıp alınmadığı, işle ilgili değişikliklerden haberdar edilip edilmediği, çalışan uzmanların uykusuzluk, baş ağrısı, sindirim sistemi sorunları, yorgunluk gibi sağlık sorunlarını ne düzeyde ve ne sıklıkta yaşadığını, bireyin iş tatmininde etkili olan, iş arkadaşları ve amirleri ile ilişkisinin ne düzeyde olduğu, işini ve iş yerini sevme durumları ortaya konulmuştur Kavramsal Çerçeve Bu bölümde, mobbingin tarihçesi, çeşitli kuruluş ve kişilerce yapılmış mobbing tanımları, mobbing süreci ve aktörleri, mobbing sürecindeki aşamalar, mobbing uygulamalarının nedenleri - sonuçları, mobbing türleri ve çeşitli kavramlarla ilişkisi üzerinde durulmuştur Mobbingin Tanımı İngilizce yıldırma (mobbing) kavramı, mob kökünden gelmektedir. Mob sözcüğü, İngilizce de yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık ya da çete anlamındadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Bayrak, 2001).

15 5 Bu kavram Türkçe literatüre farklı şekillerde girmiştir. İlk olarak yabancı dilde olduğu gibi doğrudan mobbing kavramı kullanılmıştır; Türkçe karşılığı saldırma, sataşma, hücum etme olsa da bildiğimiz kaba şiddetten farklı bir durumdur. Bu nedenle psikolojik terör ve ruhsal taciz kavramları da kullanılmıştır (Yavuz, 2007) Mobbing, iş yaşamında her zaman yaşanan ancak yeni adlandırılmış bir olgudur Mobbing kavramı araştırmacılar yazar ve akademisyenler tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Brodsky 1976 yılında, mobbing kavramını bir bireyin bir başkasını yıpratmak engel olmak ya da eziyet etmek için sürekli ve tekrar eden davranışlarda bulunması olarak tanımlamıştır. Mobbingin karşı tarafı kışkırtacağını, üzerinde baskı yaratacağını, korkutup, sindireceğini diğer bir anlatımla rahatsız edeceğini açıklamıştır (Brodsky, 1976). İş yerinde mobbing kavramı geniş şekli ile 1980 li yılların sonunda İsveç te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Dr. Heinz Leymann tarafından tanımlanmaktadır. Leymann a (1990, 1996) göre mobbing; bir ya da birkaç bireyin genellikle tek bir bireye karşı sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve ahlaki olmayan davranışları içermektedir. Bu durum bireyi savunmasızlığa ve çaresizliğe itmekte; devam eden taciz davranışlarıyla da bireyin bu durumdan kurtulması engellenmektedir. Söz konusu davranışlar sıklıkla tekrarlanmakta (en az haftada bir kez) ve belirli bir süreçte (en az altı ay) devam etmektedir. Wilson, (1991) bir işveren ya da yöneticinin, sürekli ve kasti kötü muamelesi sonucu çalışanın öz benliğinin parçalanmasını mobbing olarak tanımlamaktadır. Hoel ve Cooper a (2000) göre mobbing; bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir zamandan bu yana sürekli olarak, bir ya da birden fazla birey tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılması; mobbinge maruz kalan bireyin kendisini savunamaz hale gelmesi durumudur. Bu durumda bir kez gerçekleşen vakalar mobbing olarak kabul edilmemektedir.

16 6 Zapf (1999) mobbing kavramını; bireyin, itibar ve statüsünün düşürecek şekilde kötü davranışlarda bulunma, taciz etme, incitme, dışlama ya da işine zarar verme olarak açıklamaktadır (Zapf, 1999) Salin e (2001) göre, bir ya da daha fazla bireye yönelik, düşmanca bir çalışma ortamı yaratan, sürekli ve tekrar eden olumsuz davranışlar mobbing olarak tanımlamaktadır. Mobbingin eşit güce sahip taraflar arasında gelişen bir çatışma olmaması nedeniyle hedef alınan birey kendisini korumakta zorluk çekmektedir ( Salin, 2001). Thylefors a (1987) göre mobbing; bir ya da birden fazla bireyin bir süre boyunca bir birey ya da grubun negatif ve tekrarlanan eylemlerine maruz kalmasıdır (Thylefors, 1987). Matthiesen, Raknes ve Rrokkum (1989) bir ya da daha fazla sayıda bireyin iş ortamında bulunan bir ya da daha fazla sayıda bireye karşı bir süre boyunca sürekli olarak gösterdikleri olumsuz davranışları mobbing olarak açıklamaktadırlar (Maarit, 2002). Mobbing ile ilgili farklı tanımlar yapılmasına karşın bu alanda çalışan araştırmacıların hem fikir olduğu bazı temel noktalar bulunmaktadır. Bunlardan ilki, mobbingin kurban tarafından olumsuz olarak algılanan agresif ve düşmanca hareketleri içermesidir. İkinci olarak, bu davranışların bir kez ve birbirinden bağımsız olarak gerçekleşen davranışlar değil, belirli bir süredir devam eden ve belirli bir sıklıkta gerçekleşen davranışlar olmasıdır. Üçüncü olarak, taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunmasıdır, zira eşit güçteki taraflar arasında gelişen bir çatışma mobbing olarak nitelendirilmemektedir. Bu güç dengesizliği nedeniyle kurban eşit bir platformda kendisini savunamayacağı hissine kapılmaktadır (Salin, 2003) Söz konusu güç dengesizliği, kurumsal hiyerarşiden kaynaklanan resmi bir güç farklılığı olabileceği gibi, bireysel, durumsal ya da toplumsal güç farklarından da oluşabilmektedir (Salin, 2003). Özetle gerekirse, mobbing, bir ya da daha fazla bireye karşı düşmanca bir iş ortamı yaratan, gözlemlenebilir bir güç dengesizliğini içeren, sürekli ve ısrarla tekrar edilen,

17 7 mağdurun kendisini mobbing uygulayanlara karşı savunmada güçlük çektiği ve çaresiz hissettiği durumları ifade eden olumsuz davranışlar olarak tanımlanmaktadır Mobbing İle İlişkili Kavramlar Mobbing ve Zorbalık (Bullying) Leymann, terminolojideki mobbing ve zorbalık kavramlarının kullanım alanlarının ayrılması gerektiğini; okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için bullying/zorbalık kavramının, işyerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için mobbing kavramının kullanılmasını önermektedir. İngiltere de ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde, mobbing davranışları olarak adlandırılan pek çok davranışı ifade etmek amacıyla zorbalık kavramının kullanıldığı görülmektedir. Ancak ayırt edici özelliği belirtmek için bullying at school (okulda zorbalık), bullying at work (işyerinde zorbalık) gibi zorbalığın ortaya çıktığı yer belirtilmektedir ( Tınaz, 2006). "Zorbalık" ve "mobbing" arasındaki en önemli fark, zorbalığın fiziksel saldırı ve tehdit anlamını kapsamasıdır. Bu davranışı uygulayanlar ile bu davranışa maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği söz konusudur. Zorbalık, daha çok kaba davranış ve sözler olarak ortaya çıkarken; mobbing, her tür incitici ve küçük düşürücü tutum ve davranışlar olarak uygulanmaktadır. Mobbing olgusunda fiziksel şiddetle çok az karşılaşılır. Zorbalık genellikle fiziksel şiddeti, mobbing ise duygusal ya da psikolojik şiddeti ifade eder. Zorbalık çoğunlukla fiziksel hasarlara, mobbing ise hem psikolojik hem de fiziksel hasarlara neden olabilir. Şiddetin soyut ve karmaşık sekli olan mobbingde fiziksel şiddetle az karşılaşıldığı için ispatlanması zor bir olgudur. Zorbalık ise fiziksel şiddet içerir ve daha çok okullarda gözlenen zorbalık davranışları için kullanılan bir kavramdır. Mobbing bireyler üzerinde çok daha kalıcı psiko somatik etkiler bırakabilmektedir (Zapf, 1999). Mobbing iş yerindeki sosyal stres faktörlerinin en uç noktasında yer alır. Normal sosyal stres faktörlerinden farklı olarak mobbing uzun sürer, sık tekrarlanan sistematik taciz davranışlarıyla birlikte yüksek çatışma içerir (Zapf, 1999).

18 Mobbing ve Şiddet (Violance) Şiddet bir bireye güç ya da baskı uygulayarak, onu iradesinin dışında bir davranışta bulunmaya zorlamaktır. Burada şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme ya da işkence şeklinde olabilir. Kısaca bireyin fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal yönden ona zarar veren her davranış şiddettir (Kırel, 2007) Dünya Sağlık Örgütü, şiddeti; Bireyin kendisine ya da başka birisine, bir gruba ya da topluma karşı fiziksel gücünü istemli olarak kullanması ya da tehdit etmesi; bunun sonucunda yaralanma, ölüm, psikolojik zarar görme, gelişiminin olumsuz etkilenmesi ya da tükenme durumunun ortaya çıkabilmesi olarak tanımlamaktadır. Mobbing günümüzde karşılaşılan en önemli sorunlardan biridir. Mobbingle karşılaşan bireylerde ölümcül yaralanmalar, iş gücü kayıpları, maddi ve manevi zararlar görülmektedir. Sonuç olarak mobbing, çalışanların üretimini ya da güvenliğini olumsuz etkileyen iş ya da iş çevresi ile ilgili bir sorun olarak tanımlanabilir. Mobbingin kapsamının geniş olması nedeniyle mobbingi tanımlamak oldukça zordur. Bazı insanlar şiddet kelimesini duyduğu zaman, bunun otomatik olarak fiziksel bir saldırı anlamına geldiğini varsayarlar. Sorunun böyle bir tarafı olmasına karşın, önemli olan iş yerinde mağdur olan bireylerin, ruhsal sağlığına ilişkin derin sonuçlara neden olan sinsi ve gizli şiddet biçimleri üzerinde durulmasıdır. Manevi olarak sıkıntılı ve insafsızca davranışlar, taciz ve tehditler, mobbingin almış olduğu yeni biçimler arasındadır. Mobbing, işyerinde şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu şiddet türünde, işyerinde saldırgan bir bireyin, işini daha iyi yapabilecek yetenek ve güce sahip bir başka bireye ya da bir grup bireye karşı çalışma yaşamını zorlaştırıcı davranışları sergilemesi söz konusudur (Işık, 2007).

19 9 Mobbing, mağdurun fiziksel, zihinsel, ruhsal, ahlaki ve toplumsal gelişimine zarar veren ve şiddet tanımının içinde yer alan bir olgudur (Olsen, 2005). Mobbing kin, acımasızlık, kötü niyet, küçük düşürme gibi davranışların kullanıldığı hakaret dolu davranışları içerir. Mobbingi uygulayan, gerçekte yaptığı işi daha iyi yapma potansiyeli olan iş görenlere bağırarak iş yaptırma, kendi yaptığı şeylerin doğru olduğu konusunda ısrar etme, işi iş görenlere devretmeyi reddetme gibi davranışlar göstererek iş görenlerin yaşamını zorlaştırır. Çünkü mobbingi uygulayan kendisinden başka hiç kimseye güvenilmeyeceğini düşünerek diğerlerini ısrarla eleştirir ya da fazla yetenekli olduklarını düşündüğü için sorumluluklarını kaldırarak onları cezalandırır (Hoel ve ark., 2003). Fiziksel şiddette bireyin karşısındakine duyduğu öfkeyi bireye daha fazla fiziksel zarar verme şeklinde ortaya çıkarma durumu söz konusu iken, mobbing daha çok bireyin hedef aldığı başka bir bireyi yıpratmak, örgüt dışına itmek için uyguladığı sofistike davranışları kapsar. Mobbingde karşıdaki bireye fiziksel zarar verme az rastlanan bir durumken, fiziksel kasıtlı olarak ciddi fiziksel zarar verme söz konusudur Mobbing ve Çatışma Çatışma iki ya da daha fazla birey ya da grup arasında tutumlar, kabuller, inançlar, farklı değerler gibi çeşitli nedenlerle ortaya çıkan anlaşmazlık olarak tanımlanmaktadır. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme, menfaat vb. özellikler çatışmaları tetikleyen faktörlerdir. Sosyal psikoloji bağlamında bireysel açıdan ele alındığında ise çatışma, fizyolojik ya da sosyal psikolojik gereksinmelerin karşılanmasına engel olan sıkıntıların oluşturduğu gerginlik sonucunda ortaya çıkan bir olgudur. Kurumlarda yaşanan çatışma ise, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal etkinliklerin durmasına ya da bozulmasına neden olan olaylar olarak ele alınabilir. Bu anlamda çatışma "birey ve grupların içindeki ya da aralarındaki uyuşmazlık ya da anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren bir etkileşim durumu" olarak ifade edilmektedir (Davenport ve ark., 2003).

20 10 Çatışma ve mobbing arasında önemli bir ilişki vardır. Çatışma mobbingi yaratır. Çözümlenemeyen çatışmalar bireyler üzerinde psikolojik ve fiziksel bir takım olumsuzluklara neden olabilir. Sürekli baskı çatışma ve mobbing davranışına maruz kalan bireyler çekilme ve kayıtsız kalma davranışlarına başvurabilirler. İstifa, devamsızlık, katılımcı olmama ve gruba yabancılaşma gibi olumsuz belirtiler örgütte çatışma ile birlikte ortaya çıkan mobbingin belirtileri olarak karşılaşılan kuruma özgü sorunlar arasında yer alır. Bu nedenle öncelikle; kabul edilebilir davranışları ve sınırları dikkate alarak, çatışmayı örgüt için sağlıklı ve normal bir gerçeklik düzeyinde tutmak çatışma kanallarını örgütün parçalanmasına meydan vermeden yalnızca yeni fikirlerin üretilmesi açısından süreci açık ve güçlü hale getirmek gerekmektedir. Bu bağlamda çatışma, olaylara dışarıdan bakmayı sağlayan, bireylerin ve örgütlerin büyümelerini ve verimli değişimlerini cesaretlendirebilir bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır (Lloyd, 2006). Farklı hiyerarşik kademelerde çalışanlar arasında, birimler ya da bölümler arasında yaşanan iletişim sorunları, yıkıcı rekabet, çalışanlar arasındaki aşırı biçimsel ilişkiler, çalışanların diğer çalışanlara karşı sert ve umursamaz davranışları, bireyler arasındaki görüş farklılıkları karşısındaki aşırı tepkiler, ortada hiçbir neden olmadan sinirlenme, bazı iş görenlerin haksız yere eleştirilmeleri, hastalık nedeniyle işe devamsızlık ve rapor alma olaylarında artış, verimliliğin sürekli azalması gibi belirtiler örgüt içinde çatışmanın habercileridir (Bayraktaroğlu, 2002). Kurumlarda insanlar genellikle çatışmadan kaçınırlar. Çatışma ortaya çıktığında etkisiz ve tepkisiz kalırlar ya da farkında olmadan çatışmayı teşvik ederler. Çatışma durumları çatışma ve kavga olarak tanımlayıncaya kadar çatışma olduğu bilinmeden sürüp gider. Çatışmayı anlamazlıktan gelmek, çatışmadan sakınmak ya da etkisiz ve pasif bir tutum sergilemek bireyin özellikle sağlık ve mutluluğuna zarar verebilir (De Dreu ve ark., 2004). Çatışmayı görmezden gelmek mesleki ve bireylerarası ilişkilerin bozulmasına neden olur. Çatışmanın ortaya çıkmasıyla birlikte, çalışanların birlikte çalışma isteğinde azalma olur ve örgütün verimliliği bundan büyük zarar görür.

21 11 Belli bir düzeydeki çatışma, günlük yaşam içinde normal ve hatta yararlı olarak kabul edilmesine rağmen mobbing, ahlak dışı olması ve büyük zararlara yol açması nedeniyle örgütler için yıkıcı olmaktadır. Sağlıklı bir yarışma durumundaki çatışma çözümlenebilir ancak bir mobbing durumu söz konusu olduğunda bunu başarmak oldukça zordur. İş sürtüşmesiyle mobbing de farklı şeylerdir. Bir çalışana ya da yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı, mobbing kapsamına girmez. Zira bu baskı yararlı bir amaca, bireyin kuruma ve kendine faydalı olmasına yöneliktir. Sonuç elde edilince baskı sona erer. Mobbing ise tamamen bireyin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar. Bu baskı bireyin perişan olmasına kadar sürer (Baykal, 2005). Aşağıdaki tabloda sağlıklı çatışma ve mobbing durumları arasındaki farklar yer almaktadır. Çizelge Sağlıklı Çatışma ve Mobbing Durumları Arasındaki Farklar Sağlıklı Çatışma Açık Roller ve Görevler İşbirliğine Dayalı İlişkiler Yaygın ve Paylaşılan Olaylar Bireyler Arası Açık İlişkiler Sağlıklı İşletme Ara Sıra Çatışma ve Karşı Karşıya Gelme Açık ve Dürüst Stratejiler Açık Çatışma ve Tartışma Doğrudan İletişim Mobbing Durumları Rol Karmaşası Boykot Etme/İşbirliğine Dayalı Olmayan Davranışlar Gizlilik/Öngörü Eksikliği Bireyler Arası İlişkiler Belirsiz İsletmede Kusurlu Uzun Süren Sistematik ve Etik Olmayan Davranışlar Mevcuttur Belirsiz Stratejiler Gizli Eylemler ve Çatışmayı Reddetme İma Yollu ve Baştan Savma İletişim (Demirgil, 2008) Mobbing ve Stres Stres; bireyin benlik duygusunu, başarı duygusunu, etkililiğini ve çalışma yaşamında başarılı olmasını sınırlandıran, bireysel örgütsel ve toplumsal güçler bütünü olarak tanımlanabilir (Balcı, 2000). Stres örgütlerde gerek yönetici davranışını, gerekse çalışanın davranışını olumsuz yönde etkilemekte, örgütün verimsiz ve çalışan bireyin mutsuz olmasına neden olmaktadır (Pehlivan, 2000).

22 12 Bir örgütteki tüm çalışanları etkileyen stres; bireylerin bedensel, zihinsel ve duygusal yapılarını zorlayıcı bir durumdur. Aşırı stres, bireylerin çevre ile başa çıkabilme yeteneğini tehdit etmekte bu da çalışanların sağlık ve performanslarının düşmesine neden olmaktadır. Örgütteki stres kaynakları, iş arkadaşları ve yöneticiler ile çatışma, işten duyulan tatminin az olması, zaman baskısı, işteki sorumlulukların fazlalığı, iş beklentilerinin belirsizliği olarak sıralanabilir. Stres, mobbing ile yakından ilişkili bir kavram olmakla birlikte; stresin mi mobbingin bir sonucu olduğu yoksa mobbingin mi stresin bir sonucu olduğu konusunda bir netlik yoktur (Leymann, 1996b) Zapf ve Gross (2001) mobbingi kurumda sosyal stresin kaynaklarından biri olarak görmektedir. Sosyal stres kaynakları her gün az ya da çok düzeyde gerçekleşirken; mobbing stresten farklı olarak hemen her gün operasyonel tanımla aynı düzeyde, sistematik olmakta ve süreklilik göstermektedir. Bir örgütteki stres kaynakları bir örgütteki bütün çalışanları etkileyebilirken; mobbing yalnızca belli bir bireyi hedef almaktadır (Zapf, ve ark., 2001). Stres pozitif ve negatif olarak ikiye ayrılır. Pozitif stres, yeterli ve olgun bir liderliğin sonucunda, herkesin birbirine değer verdiği ve desteklediği bir ortamda oluşur. İnsanlar birbirleriyle tatlı bir rekabet içindedir ve birbirlerini örnek alarak, daha yüksek performans gösterirler. Negatif stres ise, zorbalık ikliminin bir sonucudur. Bu ortamda, tehdit, zor kullanma ve korku, var olmayan/yeterli olmayan yönetim becerilerinin yerini alır. Çalışanlar, yetersiz yönetimi telafi edebilmek için iki kat daha çok çalışmanın karşılığında, daha düşük verimde çıktı üretebilirler. Negatif stres bireyin yaşam kalitesini düşürür ve sağlığına zarar verir. (Yılmaz, 2008). Mobbing negatif stresin kaynağı olarak görülebilir. Mobbinge uğrayan bireyin negatif stres yaşama olasılığı daha fazladır. Bu nedenle de birey iş yerinde daha fazla sorun yaşar.

23 Mobbing ve Kişilik Genel bir tanımla kişilik, bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin davranış ve düşüncelere yansıyış biçimidir (Eroğlu, 1996). Kişiliğin genel olarak iki yönü bulunmaktadır. İlk olarak, kişiliğin bireysel farklılıklara dayanan yönü, ikinci olarak ise, kişiliğin genelleyici özelliğidir. Kavram hangi yönüyle ele alınırsa alınsın kişilik, bireyin nitelendirilmesine yardımcı olan fiziksel ve psikolojik özelliklerin tümüdür (Erdoğan, 1983). Bireylerin mobbingi uygulama ya da buna maruz kalma durumlarında belirleyici olan faktör, onların kişilikleridir. Mobbing sürecinde; fizyolojik yatkınlıklar, deneyimler, kişilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktör etkili olmaktadır. Kişilik özellikleri, bireylerin mobbinge karşı direncini etkilemektedir. Mobbingi genel olarak alışkanlık haline getirmiş olanlar (mobbingciler/mobbing uygulayanlar), kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç, aşırı denetleyici kişilerdir ( Işık, 2007). Mobbing uygulayanların bu eylemleri, yaşama, insan onuruna ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekârlık ve numaracılıklarından, şişirilmiş benlik algısı yani kendini büyütme gereksinimlerinden kaynaklanmaktadır. Mobbing uygulayanların kişiliği korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle de tanımlanmakta; hareketlerinin çoğu güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık ile birlikte düşünülmektedir. Mobbingin nedenlerini anlamaya çalışırken, mobbing uygulayanların psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerekmektedir. İnsanlar kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir (Davenport, 2003). Diğer yandan mobbing mağduru olan bireylerde mobbinge kişilik tiplerine göre farklı tepkiler gösterirler. Böylece kişilik özellikleri ile mobbing süreci arasında yakından ilişkili olduğu anlaşılmaktadır.

24 Mobbing ve Motivasyon Örgütlerde mobbing süreci çalışanların motivasyonlarını azaltarak, verimi düşürmektedir Motivasyon, bireyin bir işi başarabilmek bir görevi yapmak konusunda kendisini ikna edecek maddi ve manevi nedenleri bulabilmesi anlamına gelmektedir (Çobanoğlu, 2005). İnsan, gerçekten de bir işi yürütürken kendisini inandıracak kuvvetli nedenlere sahip olmak ister. Bu nedenler kimine göre maaş, ücret, iş saatleri ve çalışma koşulları gibi hijyen faktörleri iken; kimine göre de verilen yetki ve sorumluluk, güven, dostluk ve kendini gösterme gibi sosyal faktörlerdir. Kurumlar çalışanların bu tür bireysel özelliklerini bilirlerse, onları motive etmenin yollarını da daha kolay bulabilirler. Hijyen faktörlerine ağırlık veren çalışanların genelde sosyal faktörlere öncelik veren çalışanlara duygusal saldırıda bulundukları belirtilmektedir. Ancak ikinci grupta bulunan bireylerin duygusal zekâ düzeylerinin daha yüksek olduğu açıklanmaktadır. Bu gruptaki bireyler maaş ve ücretlerden çok, güvenilir, saygın ve sıcak bir ortam aramaktadırlar. Bu koşullar sağlandığında, motivasyonları artar. Ancak çalışma ortamındaki duyarsız, ilgisiz, saba yaklaşımlar, güven, dostluk gibi sosyal faktörlere önem veren çalışanları çok çabuk işten soğutur bu bireyler mobbingi tarif eden duyarsız, bencil ve yıldırıcı tutumlar devam ettirilirse, potansiyel birer mobbing mağduru olmaya aday olurlar (Ekşici, 2009) Mobbing ve Duygusal Zeka İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar On 1980 lerin başında duygusal zeka kavramını geliştirmeye başlamış; bir bireyin çevresel baskılarla ve isteklerle başa çıkmak için başarılı olma yetisi ile duygusal bireysel ve sosyal yeteneklerinin bir bütünü olarak tanımlamıştır (Moller, 1999). Daniel Goleman, 1995 yılında yayımlanan "Duygusal Zeka" adlı kitabında duygusal zekayı bireyin kendi duygularını anlama, başkalarının duygularına empati besleme, ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilme yetisi olarak tanımlamaktadır (Goleman, 2000).

25 15 Goleman a (2000) göre; beynin düşünen parçası, beynin duygusal parçasından üremektedir. Beynin düşünen ve duygusal parçaları genelde yapılan her şeyde birlikte çalışmaktadır. Bu nedenle gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda başarılı ve mutlu olmak, insanların duygusal zeka becerilerine bağlıdır. Duygusal zeka ve mobbing arasındaki ilişki incelendiğinde ise, iş yaşamında bireye yönelik sistematik olarak yapılan mobbingin kökeninde duyguların suiistimalinin önemli bir neden olduğu görülmektedir. Bu suistimali duygusal zekâsı yüksek olan hassas bireyler öncelikle maruz kalabilmektedirler. Bir yandan mobbinge karşı koyabilmenin de en önemli araçlarından biri olarak yüksek duygusal zeka olarak belirtilebilir. Bu bağlamda örgüt yöneticilerine, çalışanlara yönelik mobbingin nedenlerinin ortadan kaldırılmasında iş görenlerin sağlıklı duygu yönetimine sahip olmaları önemlidir (Töremen ve Çankaya, 2008). İşinde kendini geliştirme çabası içerisinde olanlar ve genellikle işini sevenler mobbinge maruz kalmaktadır. Çünkü bu bireylerin hem eğitim hem de çalışma süresince verdikleri emekler küçümsenemez. Mobbing karşısında sessiz direnmesi, kolay kolay pes etmemesi, çektiği sıkıntıları kendi içinde saklaması işe duyduğu güven ve işine karşı hissettiği güçlü bağlılıktandır. İşte sayılan bu çabalar bireyin başarılı duygu yönetimi yeteneğine bağlı olarak gelişmektedir. Motivasyonu, yaratıcılığı, duygusal zekâsı ve IQ derecesinin yüksekliği ile başarılı olarak başlayan çalışma yaşamı bireylerin olumsuz davranışları ve mobbing süreci ile olumsuzlukla da sonuçlanabilmektedir (Paksoy, 2007). İş yerinde mobbingin en önemli nedenlerinden biri mobbing mağdurlarının kişilik özellikleri ve duygusal yapıları olarak ifade edilmektedir. Bu konuda henüz yeterli düzeyde araştırmalar bulunmasa da mobbinge maruz kalan bireyler duygusal yönden zeki oldukları belirtilmektedir. Esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek düzeyde hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen insanlar mobbing kurbanı olabilmektedirler. Eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim açısından parlak kimseler, çalışanlar, rekabetçi ve bencil bireylere kolay hedef olabilmektedirler ( Çobanoğlu, 2005).

26 Mobbing ve Cinsel Taciz İş yaşamında gerçekleşen cinsel taciz ve mobbing yaşantıları, birer travma deneyimi olarak, çalışanlarda kaygı, suçluluk, stres, depresyon ve öfke gibi olumsuz duygular yaratan önemli faktörlerdir. Özellikle gelenekçi sosyo kültürel değer yargılarının, kıskançlığın, güçlü olma ya da görünme kaygısının, saldırgan davranma eğiliminin, bireysel yetersizlik duygusunun ve psikopatolojik düzeyde var olan rekabet duygularının körüklediği bu davranış örüntüleri, günümüz iş dünyasında sıklıkla görülmeye başlanan ve gerek örgütün işleyişi gerekse çalışan açısından önemli sorunlar ortaya çıkaran yaşantılardır (Solmuş, 2005). Cinsel taciz mobbingin bir belirtisi olarak görüldüğü gibi ayrı bir sorun olarak da dikkate alınmaktadır. Yapılan çalışmalarda cinsel taciz, cinselliğin baskı aracı olarak kullanıldığı mobbing türü olarak açıklanmıştır. Mobbing olarak adlandırılan çoğu olumsuz davranışın belli bir süre ve ısrarla gerçekleşmesinin tersine, iş yaşamında cinsel içeriği olan tek bir taciz davranışı cinsel taciz olarak adlandırılmaktadır (Maarit, 2003). İşyerinde, cinsellik içeren ifadeler, istenmeyen fiziksel dokunuşlar, genellikle kadın olan tarafın reddetmesine rağmen devam eden ısrarlı flört teklifleri, cinsel temalar içeren fıkralar ya da dokunarak yapılan el hareketleri, fiziksel baskı, zorlama ya da içinde pornografik içerikli fıkra ya da resimlerin yer aldığı herhangi bir mesaj gibi davranışlar en sık rastlanan cinsel taciz davranışlarıdır. Mobbing farklı gruplarda değerlendirilebilecek davranış örüntülerini içerirken, cinsel taciz tek bir grupta toplanabilecek davranışları içerir. Cinsel içerikli bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belli bir süre (ki bu en az altı ay olarak kabul edilir) devam ediyor olması gerekir. Bu süreçte karşı tarafın daha güçsüz, isteksiz olması ve davranışın ısrarlı bir şekilde yapılıyor olması mobbingi işaret eder. Cinsel tacizde ise süreyle ilgili bir ölçüt yoktur. Bir kez yapılan davranış cinsel taciz olarak kabul edilir. Mobbing ve cinsel taciz sonuçları itibariyle de iki kavram benzerlik gösterir. Gerek mobbing gerekse taciz çalışanların iş yaşantısını olumsuz etkiler. Her ikisi de çalışanın işe devamsızlığını arttıracak, iş performansını, stres düzeyini, verimliliğini olumsuz etkileyecek; sindirici, düşmanca, saldırgan eğilimler taşıyan ve olumsuz iş ortamı yaratan davranış şekilleridir.

27 Mobbing ve İnsan Hakları Birleşmiş Milletler in bütün üyeleri tarafından onaylanan İnsan Hakları Beyannamesinde, Bütün insanlar özgür doğarlar, eşit haklara ve değerlere sahiptirler. Akıl ve vicdan sahibi olarak, birbirlerine karşı kardeşlik anlayışıyla davranmalıdırlar. hükmü yer almaktadır (United Nations, 1948). Başka bir insan hakları raporu her bireyin işyerinde adil ve uygun koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Bu hak çalışanlar için güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları olarak adlandırılır (United Nations,1976). Böylece işyerinde bir insana nasıl davranıldığının, insan hakları konusu olduğu ve işyerinde mobbingin mevcut insan hakları öğretilerini ihlal eden bir süreci içerdiği anlaşılmaktadır Mobbing ve Hukuk İlişkisi Türkiye de Çalışma mevzuatında, bugüne değin tacizin sadece fiziksel yönü inceleme konusu yapılmış; böylece tacizin fiziksel yönü çeşitli yasalarla düzenlenmiştir. Örneğin, İş Kanunu nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun un 25. maddesi, iş yerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis ya da adli para cezası öngörmektedir (Laçiner, 2006). Mobbing olgusunun hukuki boyutu ele alındığında iki farklı konu karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birincisi mobbinge uğrayan bir çalışanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı ve mobbing uygulayan bir çalışanın iş sözleşmesinin işverence geçerli ya da haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceğidir. İş Kanununun 24/b maddesi işveren işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Buradaki davranış kelimesi esas alındığında çalışana davranışlarla yapılan saldırıların mobbing kapsamında değerlendirilebileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçisine yaptığı psikolojik baskı da fiili bir eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak değerlendirilebilir.

28 18 Ancak böyle bir eyleme maruz kalındığı çalışan tarafından ispatlanmak zorundadır (Cengiz, 2011). Mobbingin çalışma mevzuatındaki diğer boyutu ise iş sağlığı ve güvenliği hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır sayılı İş Kanunu yeni bir yasa olmasına karşın, çalışan sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: İşverenler iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Ancak yasanın uygulama esaslarını düzenleyen 9 Aralık 2003 tarihli İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği nde ve 7 Nisan 2004 tarihli Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemesi bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır (Laçiner, 2006). İş kanununun mobbingle ilişkilendirebilecek maddeleri dışında, gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan işçiyi gözetme borcu ilkesinden yola çıkarak da hukuki bir dayanak sağlanabileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. işçiyi gözetme borcu nun tanımına, işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici davranışların da dâhil edilebileceği görüşü hakimdir. Mobbing konusunda ülkemizde mahkemelere yansıyan dava sayısı son yıllarda artmaktadır. Şimdiye kadar görülen mobbing davalarında kesinleşmiş kararların sayısı azdır. Bazı yerel mahkemelerin davacılar lehine hüküm verdiği davalar mevcuttur. Ankara 8 İş Mahkemesi nin bu konuyla ilgili bir davanın kararında Medeni Kanun un 2 inci maddesine ilişkin iyi niyet kurallarının çiğnendiği gerekçesiyle davacı lehine tazminata hükmetmiştir. Kararda işverenin davranışları; işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak yorumlanmış ve Toplanan

29 19 delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak mobbing uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır ifadesi kullanılmıştır. Türkiye de henüz mobbing vakaları hukuksal zeminde kendine çok fazla yer bulamamış olmasına karşın bazı gelişmiş ülkelerde mobbing kavramı yasalarla düzenlenmiştir. İlk kez İsveç te kanun kapsamına alınan mobbing olgusunu Norveç, Fransa, İtalya, Finlandiya, Almanya ve Kanada da yasal olarak tanıyan ülkelerdir (Mercan, 2007). Kanada da 2004 yılında yürürlüğe giren yasada mobbingi; çalışanın psikolojisini, vakarını, bireysel bütünlüğünü etkileyen iş ortamını kötüleştiren sözlü yorum, sataşma, el kol hareketleri gibi arzu edilmeyen ve düşmanca davranışların tekrarlanması olarak tanımlanmıştır. Mobbing konusu Avrupa Birliği çalışma hukuk mevzuatında içerisinde Sağlık ve Güvenlik Çerçeve Kanunu kapsamında yer almaktadır. Ancak bu çerçeve kanunun, genel olarak psikolojik risklerden çok fiziksel riskleri düzenlediği için yetersiz olduğu ve Avrupa Birliği Konseyi nin mobbingle ilgili yeni bir direktif çıkarması gerektiği düşünülmektedir. ABD de de, Türkiye de olduğu gibi doğrudan mobbingi düzenleyen bir kanun bulunmamakla birlikte mahkemelere yansıyan mobbing vakaları Medeni Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir Mobbing Süreci Mobbing, fiziksel şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler yaratmaktadır. Leymann, mobbing sürecinde beş aşama belirtmiştir: (Davenport, 2003). Birinci Aşama: Bir anlaşmazlık ile karakterize edilir. Bir olay mobbing davranışını tetikleyebilir. Mobbing henüz davranış değildir. İkinci Aşama: Saldırgan eylemler mobbingin harekete geçtiğini gösterir. Üçüncü Aşama: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak bu negatif döngüde işin içine girer.

30 20 Dördüncü Aşama: Bu aşama önemlidir, çünkü mağdurlar zor ya da akıl hastası olarak algılanırlar ve damgalanırlar. Çoğu zaman bunun sonunda işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır. Beşinci Aşama: İşine son verilme sürecidir. Süreçte yaşanan olaylar ve travma stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır (Kırel, 2008). Kurbanın, mobbing davranışlarına karşı göstermiş olduğu tepkiye göre, bu aşamaların hepsine ya da sırasıyla bir kaçına maruz kalması mümkündür. Ancak, hangi aşamaya kadar maruz kalırsa kalsın kurban, birinci aşamadan sonraki davranışlar sonucunda duygusal olarak yıldırılmış sayılır (Ertürk, 2005) Mobbingin Nedenleri Bireysel Nedenler Mobbing, kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. Mobbing mağduru olmaya aday bireyleri tanımlayan bir sınıflama, henüz geliştirilmiş değildir. Herkes, potansiyel bir mobbing mağdurudur (Öğüt ve Demirsel, 2007). (i) Güçlü ve mücadeleci, işini başarıyla sürdüren bir iş gören, gelecekte kendisine rakip olmasından korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. (ii) Bir başka olguda iş gören, örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenle ya da kendi bireysel özelliklerinin bir yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla, mobbing uygulayıcısı konumuna gelebilir. Bir diğer olguda ise birey, mobbing uygulayan ve mobbinge maruz kalan bireylerin çatışma sürecinde kendini izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing uygulayanın ortağı olarak bulabilir. Buradan mobbing olayına karışan üç tip insan olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır (Çabuk, 2010). Mobbing sürecinde hem mobbing uygulayanların bireysel özellikleri hem de mobbing mağdurlarının bireysel özellikleri etkili olmaktadır.

YILDIRM IR A M Dr. Dr Al tan t Eşsizoğlu

YILDIRM IR A M Dr. Dr Al tan t Eşsizoğlu YILDIRMA Dr. Altan Eşsizoğlu Sinir hapı alıp trafik kazası yapan uzman doktor intihar etti Zonguldak'ta, dün sinir hapı içip alkol kullanan ve tünelde kaza yapan bayan doktor E.T., olaydan 24 saat sonra

Detaylı

Sağlık Çalışanlarına Psikolojik Şiddet: Mobbing. Prof.Dr.Türkan Günay Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD.

Sağlık Çalışanlarına Psikolojik Şiddet: Mobbing. Prof.Dr.Türkan Günay Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD. Sağlık Çalışanlarına Psikolojik Şiddet: Mobbing Prof.Dr.Türkan Günay Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD. Performans sistemi Gün aşırı nöbetler Fazla mesai Kötü çalışma koşulları Temel

Detaylı

Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlüğü getirildi.

Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlüğü getirildi. YASAL HAKLARIMIZI ÖĞRENELĠM MOBBĠNG NEDĠR? YAZAN: AV.ÖZLEM AYATA İş gücüne katılımlarının zaten çok düşük olduğu ülkemizde kadınların, çalışma hayatında uğradıkları, kadın olmalarından kaynaklı ayrımcılık,

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ «Mobbing», yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma, psiko-şiddet uygulama. «Mobbing», örgütlerde işgörene yapılan psikoloji saldır

Detaylı

D. PİRE. aralarında köprü kurar. İnsanların çoğu duvar, çok azı da. Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon

D. PİRE. aralarında köprü kurar. İnsanların çoğu duvar, çok azı da. Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon İnsanların çoğu duvar, çok azı da aralarında köprü kurar D. PİRE Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon Latince de kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamındadır İngilizce de

Detaylı

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM 1 ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç: MADDE 1 BİRİNCİ BÖLÜM Bu usul ve esaslar, Çukurova Üniversitesi Tıp Fakültesi öğrencileri

Detaylı

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ Mesleki Risk Faktörleri Biyolojik Riskler Kimyasal Riskler Fiziksel Riskler Psikososyal Riskler Uluslararası Çalışma Örgütü psikososyal tehlikeleri iş doyumu, iş örgütlenmesi

Detaylı

Araştırma. Emine ÖZMETE* Ayşegül LALEOĞLU** ÖZET ABSTRACT. Özmete ve Laleoğlu

Araştırma. Emine ÖZMETE* Ayşegül LALEOĞLU** ÖZET ABSTRACT. Özmete ve Laleoğlu Özmete ve Laleoğlu Araştırma İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE SOSYAL ÇALIŞMACILARIN KARŞILAŞTIKLARI MOBBİNG DAVRANIŞLARI İLE İŞ TATMİNİ VE SAĞLIK SORUNLARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ 1 Assessing

Detaylı

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PROJENİN AMACI Bu projenin temel amacı Hacettepe Üniversitesi

Detaylı

DUYGUSAL ZEKA. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavrama tarzı, zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedirler.

DUYGUSAL ZEKA. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavrama tarzı, zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedirler. 0212 542 80 29 Uz. Psk. SEMRA EVRİM 0533 552 94 82 DUYGUSAL ZEKA Son yıllarda yapılan pek çok çalışma zeka tanımının genişletilmesi ve klasik olarak kabul edilen IQ yani entelektüel zekanın yanı sıra EQ

Detaylı

DANIÞMANLIK TEDBÝRÝ KARARLARININ UYGULAMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA TEBLÝÐ Perþembe, 30 Ekim 2008

DANIÞMANLIK TEDBÝRÝ KARARLARININ UYGULAMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA TEBLÝÐ Perþembe, 30 Ekim 2008 DANIÞMANLIK TEDBÝRÝ KARARLARININ UYGULAMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA TEBLÝÐ Perþembe, 30 Ekim 2008 25 Ekim 2008 CUMARTESÝ Resmî Gazete Sayý : 27035 TEBLÝÐ Taþpýnar Muhasebe Devlet Bakanlýðý, Milli Eðitim

Detaylı

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL

Detaylı

Doç. Dr. Fatih Öncü. Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi

Doç. Dr. Fatih Öncü. Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Doç. Dr. Fatih Öncü Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Psikolojik taciz Bedensel Ruhsal Bedensel ve ruhsal Çalışma hayatında mobbing veya psikolojik

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Giriş... 1 Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ A-ÖRGÜTSEL YAPI VE PSİKOLOJİK TASARIMI... 9 1. İş ve Çalışmanın Psikolojisi... 10 2. Çalışmanın Doğası... 13 3. Çalışma Koşulları

Detaylı

Ercan POYRAZ İŞ HUKUKU

Ercan POYRAZ İŞ HUKUKU İş Hukuku Ercan POYRAZ İŞ HUKUKU İş Akdi İşçinin Borçları ve Sorumluluğu İşverenin Borçları ve Sorumluluğu İş Akdinin Feshi Çalışma Süreleri Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Dinlenme Süresi İş

Detaylı

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Seda ARSLAN Çukurova Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Araştırma Görevlisi İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ...VII İÇİNDEKİLER... IX KISALTMALAR...

Detaylı

Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com

Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com Kavram karmaşası, bilim dallarının üstüne çöken kara bir bulut gibidir. 2005 yılından sonra Türkiye de yaşanan

Detaylı

6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG. Avukat Ümit Işıl Gültekin Gültekin Hukuk Bürosu

6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG. Avukat Ümit Işıl Gültekin Gültekin Hukuk Bürosu 6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG Avukat Ümit Işıl Gültekin Gültekin Hukuk Bürosu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, hukukumuzda yeni bir

Detaylı

Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler

Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler Çocuk ve ergenin kötüye kullanımını üç ana başlıkta ele

Detaylı

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity İskender GÜMÜŞ* Nebi Sümer, Nevin Solak, Mehmet Harma İşsiz Yaşam: İşsizliğin

Detaylı

ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

İŞYERİNDE SAĞLIĞI GELİŞTİRME ve PROGRAM PLANLAMA. Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu.

İŞYERİNDE SAĞLIĞI GELİŞTİRME ve PROGRAM PLANLAMA. Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu. İŞYERİNDE SAĞLIĞI GELİŞTİRME ve PROGRAM PLANLAMA Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu.tr 1 HEDEFLER.Sağlığı, koruma ve geliştirme kavramlarını bilme İşyerlerinde

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

İZMİR YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ

İZMİR YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ İZMİR YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ Sağlık Kültür ve Spor Daire Başkanlığı Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik Hizmetleri MADDE BAĞIMLILIĞI BAĞIMLILIK Bağımlılık, bireyin kendi ruhsal ve bedensel sağlığına

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 1.1.Krizin Tanımı ve Özellikleri 13 1.2.Kriz Dönemleri 15 1.2.1.Krizin Gelişme Dönemi 15 1.2.1.1. İç ve Dış Değişiklikleri Fark Etmeme ( Körlük) 15 1.2.1.2.

Detaylı

ÖĞRETİM TEKNOLOJİLERİ VE MATERYAL TASARIMI Yrd. Doç. Dr. FATİH ÇINAR TEMEL KAVRAMLAR. Öğretim teknolojisi

ÖĞRETİM TEKNOLOJİLERİ VE MATERYAL TASARIMI Yrd. Doç. Dr. FATİH ÇINAR TEMEL KAVRAMLAR. Öğretim teknolojisi TEMEL KAVRAMLAR Eğitim Öğrenme Öğretme Ortam Teknoloji Araç - gereç Öğretim materyali Eğitim teknolojisi Öğretim teknolojisi İletişim EĞİTİM: Davranışçı yaklaşıma göre eğitim, bireyin davranışında kendi

Detaylı

İÇİNDEKİLER. İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER. İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER Giriş... 1 BİRİNCİ BÖLÜM İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME 1. İŞLETME YÖNETİMİ... 3 1.1. İşletme Kavramı... 4 1.2. Yönetim Kavramı... 6 1.3. İşletme Yönetimi Kavramı... 8 2. ÖRGÜTLERDE

Detaylı

KORKMADAN ÖĞRENMEK OKUL ve OKUL ÇEVRESİ GÜVENLİĞİ

KORKMADAN ÖĞRENMEK OKUL ve OKUL ÇEVRESİ GÜVENLİĞİ 06 KORKMADAN ÖĞRENMEK OKUL ve OKUL ÇEVRESİ GÜVENLİĞİ ULUSLARARASI STRATEJİK ARAŞTIRMALAR KURUMU Sosyal Araştırmalar Merkezi USAK RAPOR NO: 11-06 Dilek Karal Eylül 2011 Korkmadan Öğrenmek: Okul ve Okul

Detaylı

Mobbing Araştırması. Haziran 2013

Mobbing Araştırması. Haziran 2013 Mobbing Araştırması Haziran 2013 Araştırma Hakkında 2013 Haziran ayında PERYÖN ve Towers Watson tarafından düzenlenen Mobbing Araştırması na çeşitli sektörlerden 143 katılımcı veri sağlamıştır. Ekteki

Detaylı

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME A. YÖNETİM, YÖNETİCİLİK VE LİDERLİK... 3 1.Yönetim Kavramı... 3 1.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri... 4 1.2. Örgütlerde Yönetim Düzeyleri...

Detaylı

MOBBİNG. Uzm. Hem. Şirin HARKIN BEÜ Sağlık Uyg. Ve Arş. Merkezi Kapalı Psikiyatri Servis Sorumlu Hemşiresi

MOBBİNG. Uzm. Hem. Şirin HARKIN BEÜ Sağlık Uyg. Ve Arş. Merkezi Kapalı Psikiyatri Servis Sorumlu Hemşiresi MOBBİNG Uzm. Hem. Şirin HARKIN BEÜ Sağlık Uyg. Ve Arş. Merkezi Kapalı Psikiyatri Servis Sorumlu Hemşiresi Mobbing Nedir? Mobbing Oluşumu, Süreci ve Etkileri Başa Çıkma Yolları Hukuki Boyutu ve Davalar

Detaylı

Okul fobisi nasıl gelişir?

Okul fobisi nasıl gelişir? Eğer bir kelimenin sonuna "fobi" eklenmişse, hemen bir şeylerden korkulduğunu düşünürüz. Ancak okul fobisi gelişen çocukların okula gitmek istememelerinin tek nedeni okuldan korkmaları değil. Çocuğa bu

Detaylı

Zorbalık Türleri Nelerdir?

Zorbalık Türleri Nelerdir? Zorbalık Türleri Nelerdir? Fiziksel İlişkisel Sözel Siber Siber Zorbalık elektronik iletişim araçları yoluyla tehdit etmek ve kötü sözler içeren mesajlar göndermek internet ortamında dedikodu yapmak ya

Detaylı

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü Kadına Şiddet Raporu 1 MİRBAD KENT TOPLUM BİLİM VE TARİH ARAŞTIRMALARI ENSTİTÜSÜ KADINA ŞİDDET RAPORU BASIN BİLDİRİSİ KADIN SORUNU TÜM TOPLUMUN

Detaylı

VERITAS FOCUS. İş Yerinde Ruh Sağlığı Programları 2013-2014

VERITAS FOCUS. İş Yerinde Ruh Sağlığı Programları 2013-2014 VERITAS FOCUS İş Yerinde Ruh Sağlığı Programları 2013-2014 İş Yerinde Psikolojik Sağlık ve Etkin Çalışma Çalıştay Çalışanların çoğu kez fark edilmeyen psikolojik sorunları verimlilik ve iş tatmininin önündeki

Detaylı

TÜRKİYE DE MAĞDUR ÇOCUKLAR

TÜRKİYE DE MAĞDUR ÇOCUKLAR TÜRKİYE DE MAĞDUR ÇOCUKLAR Bilgi Notu-2: Cinsel Suç Mağduru Çocuklar Yazan: Didem Şalgam, MSc Katkılar: Prof. Dr. Münevver Bertan, Gülgün Müftü, MA, Adem ArkadaşThibert, MSc MA İçindekiler Grafik Listesi...

Detaylı

İş Sağlığı Güvenliğine Genel Bakış ve Güvenlik Kültürü Güvenlik, yapılan işin ve/veya çalışma şartlarının zarar ve/veya tehlike içermeme durumudur. Güvenliği sağlamanın üç ana kuralı vardır; 1- Güvenliği

Detaylı

AR AŞTIRMA R APORU 2

AR AŞTIRMA R APORU 2 AR AŞTIRMA R APORU 2 15 Nisan 2014 Türkiye de Yöneticiler ve İnsan Kaynakları Profesyonelleri Arasında Yapılan Araştırma Sonuçları Hazırlayanlar Çağlar Çabuk - Ceyda Afacan AR AŞTIRMA R APORU 2 15 Nisan

Detaylı

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ Yrd. Doç.Dr.Rozi MİZRAHİ Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Milas Sıtkı Koçman MYO selin@mu.edu.tr Özet Günümüzün çağdaş işyeri ortamlarında çalışanlar zaman

Detaylı

SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG: HASTANE YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG: HASTANE YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Mustafa Kemal University Journal of Graduate School of Social Sciences Yıl/Year: 2014 Cilt/Volume: 11 Sayı/Issue: 26, s.271-296 SAĞLIK SEKTÖRÜNDE

Detaylı

OYUN TEMELLİ BİLİŞSEL GELİŞİM PROGRAMININ 60-72 AYLIK ÇOCUKLARIN BİLİŞSEL GELİŞİMİNE ETKİSİ

OYUN TEMELLİ BİLİŞSEL GELİŞİM PROGRAMININ 60-72 AYLIK ÇOCUKLARIN BİLİŞSEL GELİŞİMİNE ETKİSİ T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇOCUK GELİŞİMİ VE EV YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ BİLİM DALI OYUN TEMELLİ BİLİŞSEL GELİŞİM PROGRAMININ 60-72 AYLIK ÇOCUKLARIN

Detaylı

DANIġTAY BAġKANLIĞI NA

DANIġTAY BAġKANLIĞI NA DANIġTAY BAġKANLIĞI NA Yürütmenin Durdurulması Taleplidir DAVACI : Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Derneği Yönetim Kurulu adına Hüseyin ŞEN ADRES : Öncebeci Mah. Umut Sk. No:50/4 Kolej/ANKARA DAVALI

Detaylı

MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ. Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller

MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ. Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ MADDE 164 Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller Kınama cezasını gerektiren davranışlar ve fiiller şunlardır: a) Okulu, okul eşyasını

Detaylı

YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ T. 17.9.2001 E. 2001/4012 K. 2001/8028 MANEVİ TAZMİNAT - YANSIMA ZARAR

YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ T. 17.9.2001 E. 2001/4012 K. 2001/8028 MANEVİ TAZMİNAT - YANSIMA ZARAR YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ T. 17.9.2001 E. 2001/4012 K. 2001/8028 MANEVİ TAZMİNAT - YANSIMA ZARAR ÖZET : Manevi tazminatı ancak cismani zarara uğrayan kimse isteyebilir. Yansıma suretiyle bir zarardan sözedilerek

Detaylı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşverenin İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Yükümlülükleri

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşverenin İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Yükümlülükleri 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşverenin İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Yükümlülükleri Yrd. Doç. Dr. K. Ahmet Sevimli Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi Bu seminer materyali üzerindeki,

Detaylı

OYUN VE ÇOCUK. -Çocuğun iç dünyasını anlayabilmek. -Çocuğun olayları anlamasına yardım etmek. -Çocuğa olaylarla baş etme becerileri kazandırmak

OYUN VE ÇOCUK. -Çocuğun iç dünyasını anlayabilmek. -Çocuğun olayları anlamasına yardım etmek. -Çocuğa olaylarla baş etme becerileri kazandırmak OYUN VE ÇOCUK Oyun oynamak çocukluk çağına özgü psikolojik, fizyolojik ve sosyal içerikli bir olgudur. Oyun hem zihinsel gelişimin aynası olan hem sosyal becerilerin öğrenildiği hem de duygusal boşalımın

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME 2007470087 Z.Gizem ÜÇGÜL 2007470015 Merve BAYHAN 2007470075 Merve SEBAT 2006470045 Uğur KÖSE 2006470025 Mehmet

Detaylı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu. Stj. Av. Oğuzhan SAPAN

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu. Stj. Av. Oğuzhan SAPAN Stj. Av. Oğuzhan SAPAN 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ile hukukumuzda yasal zemine kavuşan psikolojik taciz (mobbing1) gerek kanunun tasarı aşamasında, gerekse yasalaşma aşamasından sonra kamuoyunda

Detaylı

SATIŞ & PAZARLAMA İLETİŞİM VE MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ EĞİTİMİ

SATIŞ & PAZARLAMA İLETİŞİM VE MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ EĞİTİMİ SATIŞ & PAZARLAMA İLETİŞİM VE MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ EĞİTİMİ Genel Amaç İş yaşamında başarılı olmak ve rakiplerinden sıyrılarak farklılık yaratarak isteyen kişi ve kuruluşlara yönelik olarak, akademik bilgiler

Detaylı

MOBBİNG. ve MOBBİNGE KARŞI KORUNMA YOLLARI (PSİKOLOJİK-DUYGUSAL-MANEVİ TACİZ) Prof. Dr. Murat ŞEN Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekanı

MOBBİNG. ve MOBBİNGE KARŞI KORUNMA YOLLARI (PSİKOLOJİK-DUYGUSAL-MANEVİ TACİZ) Prof. Dr. Murat ŞEN Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekanı MOBBİNG (PSİKOLOJİK-DUYGUSAL-MANEVİ TACİZ) ve MOBBİNGE KARŞI KORUNMA YOLLARI Prof. Dr. Murat ŞEN Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekanı 1 2 MOBBİNG MOBBİNG' YOK BEZDİRİ ' VAR KAZANILAN TAZMİNATLARLA

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE 2 KADININ STATÜSÜ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ İSTANBUL SÖZLEŞMESİ 11 Mayıs 2011 tarihinde Kadınlara Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye İlişkin Avrupa

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

Avrupa Adalet Divanı Kararı

Avrupa Adalet Divanı Kararı Avrupa Adalet Divanı Kararı Karar Tarihi : 14.04.2005 Sayısı : C-341/02 İnşaat işçileri için belirlenmiş olan asgari ücret, yabancı işverenler tarafından ödenmekte olan tüm ek ödemeleri kapsamamaktadır.

Detaylı

Yeni Borçlar Yasasında Hizmet Sözleşmesi

Yeni Borçlar Yasasında Hizmet Sözleşmesi Yeni Borçlar Yasasında Hizmet Sözleşmesi 04.01.2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Yasasına bakacak olursak yeni yasada hizmet

Detaylı

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim

Detaylı

Sağlıkta şiddete yaklaşım : Amacımız sağlıkta görülen şiddet farkındalığını arttırmak olduğunu belirtmek istiyorum. Son dönemde toplumsal ve sağlık

Sağlıkta şiddete yaklaşım : Amacımız sağlıkta görülen şiddet farkındalığını arttırmak olduğunu belirtmek istiyorum. Son dönemde toplumsal ve sağlık Sağlıkta şiddete yaklaşım : Amacımız sağlıkta görülen şiddet farkındalığını arttırmak olduğunu belirtmek istiyorum. Son dönemde toplumsal ve sağlık alanlarında giderek yükselen şiddete nasıl yaklaşım gösterilmelidir.

Detaylı

KANSER HASTALIĞINDA PSİKOLOJİK DESTEĞİN ÖNEMİ & DEPRESYON. Uzm. İletişim Deniz DOĞAN Liyezon Psikiyatri Yük.Hem.

KANSER HASTALIĞINDA PSİKOLOJİK DESTEĞİN ÖNEMİ & DEPRESYON. Uzm. İletişim Deniz DOĞAN Liyezon Psikiyatri Yük.Hem. KANSER HASTALIĞINDA PSİKOLOJİK DESTEĞİN ÖNEMİ & DEPRESYON Uzm. İletişim Deniz DOĞAN Liyezon Psikiyatri Yük.Hem. Onkoloji Okulu İstanbul /2014 SAĞLIK NEDİR? Sağlık insan vücudunda; Fiziksel, Ruhsal, Sosyal

Detaylı

EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit

EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit Eğitim Sen Yayınları Şubat 2016 EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit Yazışma Adresi: Cinnah Cad. Willy Brandt Sk. No:13

Detaylı

İş Yerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Paneli. (Mobbing)

İş Yerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Paneli. (Mobbing) İş Yerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Paneli (Mobbing) SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANI YADİGAR GÖKALP İLHAN: -BUGÜNE KADAR 103 PERSONELİMİZ TARAFINDAN KOMİSYONUNA BAŞVURUDA BULUNULMUŞTUR MOBBİNG İLE MÜCADELE

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/18-21

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/18-21 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/20255 Karar No. 2010/11968 Tarihi: 03.05.2010 İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/18-21 GÜVENLİK HİZMETLERİNİN YARDIMCI İŞ OLMASI HAKLI NEDENLERLE FESİHTE SAVUNMA

Detaylı

Trafik Psikolojisi Trafik psikolojisi,

Trafik Psikolojisi Trafik psikolojisi, Trafik Psikolojisi Trafik psikolojisi, ***İnsanların trafikteki davranışlarını ve bu davranışların altında yatan psikolojik süreçleri inceleyen bir psikoloji alt alanıdır. Burada özellikle sürücülerin

Detaylı

Ebeveyne Duyulan Güvenin Psikolojik Kontrol ve Zorbalık / Zorbalığa Maruz Kalma Arasındaki Aracı Rolünün İncelenmesi*

Ebeveyne Duyulan Güvenin Psikolojik Kontrol ve Zorbalık / Zorbalığa Maruz Kalma Arasındaki Aracı Rolünün İncelenmesi* Ebeveyne Duyulan Güvenin Psikolojik Kontrol ve Zorbalık / Zorbalığa Maruz Kalma Arasındaki Aracı Rolünün İncelenmesi* Fatih BAYRAKTAR, Ankara Üniversitesi DTCF Psikoloji Bölümü Gözde ÖZDİKMENLİ DEMİR,

Detaylı

ÜNİTE PSİKOLOJİ İÇİNDEKİLER HEDEFLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I

ÜNİTE PSİKOLOJİ İÇİNDEKİLER HEDEFLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I HEDEFLER İÇİNDEKİLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I Gelişim Psikolojisinin Alanı Gelişim Psikolojisinin Temel Kavramları Gelişimi Etkileyen Faktörler Gelişimin Temel İlkeleri Fiziksel Gelişim Alanı PSİKOLOJİ Bu

Detaylı

GEREKLİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMİ ALINMAYAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

GEREKLİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMİ ALINMAYAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR? GEREKLİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMİ ALINMAYAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR? Erol GÜNER * I. GİRİŞ: İşverenin işçiyi koruma, özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

FETHİYE. Tübakkom 10. Dönem Sözcüsü. Hatay Barosu.

FETHİYE. Tübakkom 10. Dönem Sözcüsü. Hatay Barosu. AVUKAT HATİCE CAN Av.haticecan@hotmail.com Atatürk cad. 18/1 Antakya 0.326.2157903-2134391 AĞIR CEZA MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI NA FETHİYE DOSYA NO : 2011/ 28 KATILAN : B. S. KATILMA İSTEYEN Türkiye Barolar

Detaylı

Katılımcı Risk Değerlendirme. Doç Dr Meral Türk Ege Üni. Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD

Katılımcı Risk Değerlendirme. Doç Dr Meral Türk Ege Üni. Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD Katılımcı Risk Değerlendirme Doç Dr Meral Türk Ege Üni. Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD endüstriyel hijyen döneminin başlangıcından itibaren; Sorun.Önleme Ölçümler Sınır değerler ile karşılaştırma Genel

Detaylı

ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME

ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME Hasan İBİCİOĞLU Süleyman Demirel Üniversitesi 32260Çünür/Isparta E-posta: hibici@iibf.sdu.edu.tr Münire ÇİFTÇİ Süleyman Demirel Üniversitesi

Detaylı

ESP/SOSYALİST KADIN MECLİSLERİ

ESP/SOSYALİST KADIN MECLİSLERİ BASINA VE KAMUOYUNA Erkek egemen kapitalist sistemde kadınların en önemli sorunu 2011 yılında da kadına yönelik şiddet olarak yerini korudu. Toplumsal cinsiyetçi rolleri yeniden üreten kapitalist erkek

Detaylı

yukarıda olduğu psikolojik bir durumdur.

yukarıda olduğu psikolojik bir durumdur. Stress Yönetimi STRES NEDİR? Bireylerin, fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi veya zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durumdur. Kişilerde meydana gelen ve onları normal faaliyetlerinden

Detaylı

İş Hukukunda Mevsimlik İşler ve Kampanya İşleri

İş Hukukunda Mevsimlik İşler ve Kampanya İşleri İş Hukukunda Mevsimlik İşler ve Kampanya İşleri Sevil BÜYÜKTARAKÇI İŞ HUKUKUNDA MEVSİMLİK İŞLER VE KAMPANYA İŞLERİ Ankara 2010 İş Hukukunda Mevsimlik İşler ve Kampanya İşleri Sevil Büyüktarakçı Hukuk

Detaylı

FASIL 23 YARGI VE TEMEL HAKLAR

FASIL 23 YARGI VE TEMEL HAKLAR FASIL 23 YARGI VE TEMEL HAKLAR Öncelik 23.1 Yargının verimliliği, etkinliği ve işlevselliğinin arttırılması 1 Mevzuat Uyum Takvimi Tablo 23.1.1 No Yürürlükteki AB mevzuatı Taslak Türk mevzuatı Kapsam Sorumlu

Detaylı

DARICA ANADOLU LİSESİ 9. SINIF REHBERLİK PLANI

DARICA ANADOLU LİSESİ 9. SINIF REHBERLİK PLANI OCAK ARALIK KASIM EKİM EYLÜL AY HAFTA DARICA ANADOLU LİSESİ 9. SINIF REHBERLİK PLANI ETKİNLİKLER YETERLİK ALANLARI KAZANIM NUMARASI VE KAZANIMLAR UYGULAMA Öğrencilerle tanışılması, okulun tanıtılması,

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: Derya DENİZ Doğum Tarihi: 31.12.1979 Ünvanı : Yrd. Doç. Dr. Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Psikoloji İstanbul Üniversitesi 2002

Detaylı

DAVRANIŞ BİLİMLERİ STRES

DAVRANIŞ BİLİMLERİ STRES DAVRANIŞ BİLİMLERİ STRES 1 2 Stres nedir? bireyin fizik ve sosyal çevredeki uyumsuz koşullar nedeniyle, bedensel ve psikolojik sınırlarının ötesinde harcadığı gayrettir 3 Stres nedir? EUSTRESS: Hedefler,

Detaylı

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI. HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI. HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI Sayfa 1 CASUS OYUNU FİLMİ ABD nin merkezi haber alma ve haber verme teşkilatı. İngilizce

Detaylı

ÇOCUK YETİŞTİRME VE ANNE BABA TUTUMLARI EĞİTİMİ

ÇOCUK YETİŞTİRME VE ANNE BABA TUTUMLARI EĞİTİMİ ÇOCUK YETİŞTİRME VE ANNE BABA TUTUMLARI EĞİTİMİ Eğitmen Kadrosu: Prof. Dr. Faruk Aşıcıoğlu Doç. Dr. Neylan Ziyalar Doç. Dr. Erdinç Öztürk Yrd. Doç. Dr. Zeynep Belma Gölge Eğitim tarihi 23 Ekim 2016 (8

Detaylı

Sağlık Ortamında Şiddet

Sağlık Ortamında Şiddet Sağlık Ortamında Şiddet İnsan psikolojisinin en güçlü dürtülerinden biri olan saldırganlık ve şiddet, toplumda pek çok boyutta yaşanıyor. Gündelik yaşamın bir parçası haline gelen şiddet pratiklerini evde,

Detaylı

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Ön yargı Farklılık Tutumlar Korkular Kaygılar Tabular Hoşgörü Tahammül Farklılıklar Hepimiz birbirimizden farklıyız. Aşağıdakileri kabul ettiğimizde

Detaylı

İletişimin Bileşenleri

İletişimin Bileşenleri Düşünce, bilgi ve duyguların; sözcük, yazı ve resim gibi semboller kullanarak anlaşılır hale getirilmesi, paylaşılması ve etkileşim sağlanmasıdır. İletişim Sürecinde; Dönüt (feedback) sağlanamıyorsa iletişim

Detaylı

Adli Tahkikat ve Sosyal İnceleme Raporu Özeti

Adli Tahkikat ve Sosyal İnceleme Raporu Özeti . Üniversitesi Çocuk Koruma Uygulama ve Araştırma Merkezi Çocuk Koruma Birimi ÇOCUK İHMAL VE İSTİSMARI ADLİ GÖRÜŞME FORMU Çocuğun Adı- Soyadı: Cinsiyeti: TC Kimlik No: Görüşmecinin Adı- Soyadı: Görevi:

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Birinci Bölüm AZINLIK KAVRAMI BAŞLARKEN... 1

İÇİNDEKİLER. Birinci Bölüm AZINLIK KAVRAMI BAŞLARKEN... 1 vii İÇİNDEKİLER BAŞLARKEN... 1 Birinci Bölüm AZINLIK KAVRAMI I. Azınlık Tanımı... 5 A) Azınlık Tanımı Vermenin Zorluğu... 5 B) Uluslararası Daimi Adalet Divanı nın Azınlık Tanımı... 10 C) Capotorti Tanımı...

Detaylı

EĞİTSEL DEĞERLENDİRME SÜRECİ

EĞİTSEL DEĞERLENDİRME SÜRECİ EĞİTSEL SÜRECİ EĞİTSEL NEDİR? Özel Eğitimde Değerlendirme, genel olarak çocukla ilgili sorunların (Akademik, davranışsal ya da fiziksel) belirlenip incelenmesi ve bireyle ilgili eğitimsel kararlar alınması

Detaylı

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

Açıklama 2008 2010. Araştırmacı, danışman, konuşmacı: Herhangi bir maddi ilişki yoktur.

Açıklama 2008 2010. Araştırmacı, danışman, konuşmacı: Herhangi bir maddi ilişki yoktur. Açıklama 2008 2010 Araştırmacı, danışman, konuşmacı: Herhangi bir maddi ilişki yoktur. Gençlerde DEHB nin Öğrenim Hayatı Üzerine Etkileri Dr Aytül Karabekiroğlu Samsun Mehmet Aydın Eğitim ve Araştırma

Detaylı

YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA. Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı

YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA. Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı OLGU; 29 yaşında, bekar, kadın Doktora öğrencisi İstanbul da kız kardeşi

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

EĞİTİM MODÜLLERİMİZ A- KİŞİSEL GELİŞİM VE PSİKO-EĞİTİM

EĞİTİM MODÜLLERİMİZ A- KİŞİSEL GELİŞİM VE PSİKO-EĞİTİM EĞİTİM MODÜLLERİMİZ A- KİŞİSEL GELİŞİM VE PSİKO-EĞİTİM Bilişsel Davranışçı ve Transaksiyonel Analiz ilkeleri perspektifinden çalışanların duygusal, zihinsel ve davranışsal dönüşüm olanaklarının geliştirilmesine

Detaylı

DANIŞTAY BAŞKANLIĞI NA

DANIŞTAY BAŞKANLIĞI NA DANIŞTAY BAŞKANLIĞI NA - YÜRÜTMENİN DURDURULMASI TALEPLİDİR- DAVACI VEKİLİ DAVALI : Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Derneği : Av Ayşegül Banker Etker Necatibey Cad. No: 19/20 Kızılay/ANKARA : Milli

Detaylı

Risk Değerlendirmesi ve Yönetimi

Risk Değerlendirmesi ve Yönetimi Risk Değerlendirmesi ve Yönetimi 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve

Detaylı

Çocuk Haklarına Dair Sözleşmesinin Uygulanması

Çocuk Haklarına Dair Sözleşmesinin Uygulanması Birleşmiş Milletler Çocuk Haklarına Dair Sözleşme CRC/C/TUR/Q/2-3 Dağıtım: Genel 16 Kasım 2011 Aslı: İngilizce Çocuk Hakları Komitesi Altmışıncı Oturum 29 Mayıs 15 Haziran 2012 Çocuk Haklarına Dair Sözleşmesinin

Detaylı

EFT ile POZİTİF HAYAT EĞİTİMİ EFT NEDİR?

EFT ile POZİTİF HAYAT EĞİTİMİ EFT NEDİR? SELDA TÜRKMEN le EFT ile POZİTİF HAYAT EĞİTİMİ EFT NEDİR? EFT, orijinal İngilizce isminin baş harflerinin kısaltmasıdır; "Emotional Freedom Techniques". İnsanda huzursuzluk yaratan bütün kötü duygulardan

Detaylı

Ruhsal Travma Değerlendirme Formu. APHB protokolü çerçevesinde Türkiye Psikiyatri Derneği (TPD) tarafından hazırlanmıştır

Ruhsal Travma Değerlendirme Formu. APHB protokolü çerçevesinde Türkiye Psikiyatri Derneği (TPD) tarafından hazırlanmıştır Ruhsal Travma Değerlendirme Formu APHB protokolü çerçevesinde Türkiye Psikiyatri Derneği (TPD) tarafından hazırlanmıştır A. SOSYODEMOGRAFİK BİLGİLER 1. Adı Soyadı:... 2. Protokol No:... 3. Başvuru Tarihi:...

Detaylı

DİNÇEROĞLU AVUKATLIK BÜROSU A V U K A T HÜSEYİN ENİS DİNÇEROĞLU & ESRA AKKOÇ YAREN AHMET ŞEREF UYANIK & ELİFCAN TEKELİ STJ. AV.

DİNÇEROĞLU AVUKATLIK BÜROSU A V U K A T HÜSEYİN ENİS DİNÇEROĞLU & ESRA AKKOÇ YAREN AHMET ŞEREF UYANIK & ELİFCAN TEKELİ STJ. AV. İZMİR BARO BAŞKANLIĞI NA Strasburg da yapılacak olan Doğu PERİNÇEK AİHM davasında yönetim kurulumuzun kararı ile temsilci olarak görevlendirildim. Bir çok kişi ve kuruluşun yanı sıra hukukçu olarak TÜRKİYE

Detaylı

Amaç MADDE 1 Kapsam MADDE 2

Amaç MADDE 1 Kapsam MADDE 2 Amaç MADDE 1 (1) Bu Tebliğin amacı, korunma ihtiyacı olan veya suça sürüklenen çocuklar hakkında verilen danışmanlık tedbirlerinin uygulanmasına ilişkin usûl ve esasları düzenlemektir. Kapsam MADDE 2 (1)

Detaylı

Genel Eşit Muamele Yasası

Genel Eşit Muamele Yasası Genel Eşit Muamele Yasası Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 10 soru 10 cevap Türkisch 1 AGG nin amacı nedir? AGG nin amacı, aşağıdaki sebeplerden dolayı mağduriyet oluşumunu engellemek ve mevcut

Detaylı

Eğitim Tarihleri: 5-6/ 11 /2016 ve / 11 /2016 (2 hafta Cumartesi ve Pazar toplam: 32 saat) Eğitim Ücreti: 400 TL + KDV (Öğrencilere %25 indirim

Eğitim Tarihleri: 5-6/ 11 /2016 ve / 11 /2016 (2 hafta Cumartesi ve Pazar toplam: 32 saat) Eğitim Ücreti: 400 TL + KDV (Öğrencilere %25 indirim Eğitim Tarihleri: 5-6/ 11 /2016 ve 12-13 / 11 /2016 (2 hafta Cumartesi ve Pazar toplam: 32 saat) Eğitim Ücreti: 400 TL + KDV (Öğrencilere %25 indirim uygulanmaktadır.) Katılımcı Sayısı: 50 kişi ile sınırlıdır.

Detaylı

KADIN ÇALIġMALARI ġube MÜDÜRLÜĞÜ KADIN DANIġMA MERKEZĠ BĠRĠMĠ 2013 YILI VERĠLERĠ

KADIN ÇALIġMALARI ġube MÜDÜRLÜĞÜ KADIN DANIġMA MERKEZĠ BĠRĠMĠ 2013 YILI VERĠLERĠ KADIN ÇALIġMALARI ġube MÜDÜRLÜĞÜ KADIN DANIġMA MERKEZĠ BĠRĠMĠ 2013 YILI VERĠLERĠ 01 Ocak 2013 tarihinden 31 Aralık 2013 tarihine kadar Kadın Danışma Merkezimize gelerek başvuru yapan kadın sayısı 286 dır.

Detaylı

MOBBİNG İN TÜRK İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATINDAKİ YERİ

MOBBİNG İN TÜRK İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATINDAKİ YERİ MOBBİNG İN TÜRK İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATINDAKİ YERİ Ahmet NACAROĞLU* 1.GİRİŞ Mobbing kavramı, İngilizce mob kökünden gelmekte olup, Mob sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalıkanlamındadır.

Detaylı