AİLE ŞİRKETLERİNİN KURUMSALLAŞMASI AŞAMASINDA KULLANILAN YÖNTEMLER

Transkript

1 2012 MART KURUMSAL AİLE ŞİRKETLERİNİN KURUMSALLAŞMASI AŞAMASINDA KULLANILAN YÖNTEMLER Türkiye ekonomisini oluşturan işletmelerin büyük bir çoğunluğu KOBİ dir. Sözkonusu işletmelerin büyük bir çoğunluğunu ise aile işletmeleri oluşturuyor. Türkiye nin büyük holdinglerinin hep aile işletmeleri olduğunu görüyoruz. Örnek verecek olursak Koç Holding, Doğuş Holding, Sabancı Holding, Doğan Holding gibi dev şirketlerin temeli aile şirketlerine dayalı. Ancak böylesine dev boyutlara ulaşan ve kurumsallaşan çok uluslu şirketlerin ayırt edici bir özelliği var. Aile işletmeleri olmalarına rağmen kurumsallaşarak ve yönetimlerini profesyonel yöneticilere bırakarak kalıcı olmayı başardılar. Bu sayede dünyanın gözde şirketleriyle birleşme/evlenme yoluna gittiler. Ford Otosan, Diasa, Hayes Lemmerz Jantaş en güzel örneklerden. Bunun yanı sıra ülkemizde yabancı sermaye tarafından bir kısmı veya tamamı alınan ancak isimleri değişmeyen kurumlar da var: Denizbank, TEB, Akbank, vb Aksine, yabancı sermaye tarafından alınan ve ünvan değişikliğine uğrayan firmalar da var: Zürich Sigorta, Tesco Kipa (Yakın zamanda sadece Tesco olacak), Groupama Sigorta. Bu işletmelerin bir çoğu aile şirketi olarak doğmuştu ancak büyümek için ve sert rekabete karşı ayakta kalabilmek için kurumsallaştılar, aile dışından profesyonel yönetici aldılar ve çağın gereklerine ayak uydurdular. Ülkemiz şirket yaşam sürelerine bakıldığında, şirket ömürlerinin oldukça kısa olduğunu görüyoruz. Yani yeni kurulan bir firmanın yaşam ömrü, ülkemizde pek fazla olmadı bugüne kadar. Ticaret sicil istatistiklerini incelediğimizde, açılan bir çok firmayı gördüğümüz gibi bir o kadar kapanan firma da olduğunu görüyoruz. 33 Erdem ALPTEKİN

2 Cumhuriyetin ilk yıllarında kurulan bir çok firmanın ömrünün tamamladığını, bugünlere kalamadığını görüyoruz. Yüz yıllık şirketler listesine giren firma sayısını, Türkiye de bir çırpıda sayabiliriz. Firmaların ömrünün kısa süreli olmasında bir çok neden var. Zamanlama yanlışları, aile şirketlerinin uzaktan kumandayla dışarıdan yönetilmesi, kardeşler arasındaki iktidar ve yetki tartışması, aşırı risk alınması, aile bireyleri tarafından yönetimin tamamen profesyonellere bırakılarak zamanın iş dışında faaliyetlere harcanması gibi daha bir çok nedenden dolayı şirketlerin ömrü pek uzun olmuyor. Ancak ana sorun, kuşak değişimiyle geliyor. Bu sorun sadece Türkiye de değil tüm dünyada yaşanıyor. Sözkonusu aile olduğunda, dünyada yaşanan sorunlar birbirine çok benziyor. Şirketler iktidarın devir teslim süreci aşamasında bir kırılma noktası yaşıyor ve birçok firma için bu dönemde bir duraklama veya gerileme dönemi başlıyor. Sorunun çok eskilere dayandığı yapılan araştırmalar sonucu ortaya çıkıyor. Osmanlı hanedanlığı zamanında yaşanan taht kavgaları, yaşanan iktidar mücadeleleri, bugün şirketlerimize işlemiş durumda. Babalar ve oğullar arasında fikir çatışması olması çok doğal. Ancak kuşaklar arasında yaşanan iletişim sorununun, birbirlerine olan güvensizlik duygusu yaratması şirket ömrünü kısaltan nedenlerin başında geliyor. Şirket içi demokrasiyi hayata geçiren ise kazanıyor. En başarılı şirketler arasında üst basamaklara tırmanıyor. Bu anlamda aile şirketlerin kurumsallaşması veya profesyoneller tarafından yönetilmesi veya en azından aile dışından bir yöneticiden fikir alınması, şirketin ileriye daha güvenle bakmasını sağlıyor. Liderliğe oynayan tüm firmaların yönetim kurullarında, aile dışından olan bağımsız bir yönetim kurulu üyesine yer verdiği dikkat çekiyor. Kurumsal yapılarda CEO'ların ömrü ortalama on yılı geçmez iken, aile şirketleri sene aynı liderlerin yönetiminde kalabiliyor. Uzun vadeli yönetimler teknolojik değişikliklere, yeni iş modellerine ve tüketici davranışlarına uyumda yaşanan zorlukların artmasına neden oluyor. 34

3 İş dünyasında ayakta kalmak isteyen aileler, şirketlerini krallık olarak görmemeli. Kurumsallaşmış şirketlerde ise, kuşaklar arası yönetim devri sorunsuz sağlanıyor. Yönetimdeki yetki paylaşımı doğru planlanıyor. Önceden planlama yapılarak devir teslim stratejisinin planlanması büyük önem taşıyor. Patronun çocuklarının, genç yaşta şirketle ilgilenmeye başlaması; şirketi tanıması ve kariyeri hakkında karar vermesi çok önem taşıyor. Bu süreçte şirkette verilen bir işin, bir titr olmaması gerekiyor. Bunun için çocuklar üniversite diploması almalı ve başka bir şirket bünyesinde deneyim kazanmalı. Çocukların babasının iş yerinde işe başlamadan önce kendini kanıtlaması ve daha sonra aile şirketine dönüş yapmasının oldukça faydalı olduğu görülüyor. Eğer yeni nesil gereken yeterliliğe sahip değilse, kurucu belirli bir yaşa geldikten sonra onursal başkan olarak görevini sürdürmeli. Baba ve çocuklar işin aynı alanında uzmanlaşmamalı. Çünkü tek bir alanda uzmanlaşılırsa patrondan sonra gelecek kişi, daha sonra yönetim aşamasında başarılı bir liderlik sergileyemeyebilir. Bu durum, aile bireylerinin üst yönetimlerde uzun süre kalmasını engelleyebilir ve şirketin değişime uyum sağlama yeteneğini sınırlar. Bu nedenle aileden olmayan danışmanlar işe alınmalı. Veya görüşlerine sık sık başvurulmalı. Danışmanlar, objektif bir değerlendirme ve danışmanlık hizmeti sunuyorlar. Değişimi yakalayabilen ve inovatif ürün üreten veya hizmet sunan firmaların bir adım öne geçtiği ortaya çıkıyor. Her gün karşılaşılan bir çok belirsizlik, kişileri olduğu kadar kurumları da başarısızlığa götürüyor. Bu nedenle değişim doğrultusunda belirlenen hedeflere yönelirken kurum kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde değerlendirmek büyük önem taşıyor. Planlama yapabilme, aile şirketlerinin kurallarını düzenleme, gerektiği takdirde danışmanların yanı sıra şirket koçlarından yardım alma oldukça önem taşıyor. Koçluk, günümüz işletmelerinin sorunlarına çözüm getiren anlayışlarından birisi. 35

4 İş dünyası, hem sistematik bir yapı hem de bir yol arkadaşlığı sunan koçluk kavramının önemini her geçen gün daha iyi kavrıyor. Geçmişi eski olmayan coaching mesleği, iş hayatında giderek önem kazanıyor. Dünyada koçluk kavramı son yıllarda giderek önem kazanmaya başladı. İş dünyasının koçları yöneticilere taktik veriyor, yönlendiriyor, motive ediyor. Koçluk, bir çok farklı kavramla karşılaştırılıyor. Oysa koçluk bir süreci bize anlatıyor. Bir danışmanlık veya yönetim faaliyetini değil. Peki koçluğun farkı nedir? Koçluk terapi değildir. Koçluk, bireyin belirli hareketlerinin sonucu olarak kendi isteği ile başlattığı değişimi temel alan, kişisel ve mesleki büyüme ve gelişmeyi destekleyen bir meslek. Kişisel ya da mesleki başarı ile ilişkili. Koçluk hep ileriye hareket eder ve gelecek odaklıdır. Ancak terapi ise acıyı iyileştirme ve çatışmalarla ilgilenir. Koçluk ilişkisinde ise hareket, sorumluluk ve takip üzerinde durulur. Koçluk danışmanlık da değildir. Danışman problemleri teşhis eder, reçete yazar ve bazen de çözüm getirir. Koçluk yönteminde ise, koçun desteğiyle bireyler/kurumlar kendi çözümlerini kendileri yaratabilmek için çalışırlar. Kişinin sahip olduğu tecrübe ile rehberlik etmesine dayanan mentorlar genellikle koçlukla karıştırılmaktadır. Koçluk sürecinde hedefler koçun rehberliğinde birey/kurum tarafından belirlenir. Mentorlukta önceden oluşturulmuş bir müfredat programı ile uyuşan öğrenme yöntemi benimsenir. Koçlukta ise önceden belirlenmiş bir plan yoktur. Profesyonel koçluk bildiğimiz spor koçluğundan da farklıdır. Spor koçu, birey ya da takımların davranışlarını kendi deneyimi ve bilgisi rehberliğinde yöneten bir uzman olarak görülmeli. Profesyonel koçlarda da bu özellikler var. Ancak yönü belirleyen birey ya da takımın kendi bilgi ve deneyimleri. 36

5 Profesyonel koçluk, sportif gelişimden farklı olarak, uygulanan davranışlar üzerine değil, bunun yerine güçlü yönler ve yeteneklerin gelişmesi için fırsatları belirleme üzerine odaklanır. 2 Koç, doğru olabilecek seçenekleri sunan, yanlış olduğunu düşündüğü konularda fikir belirten, fakat son kararı kişiye bırakan bir kolaylaştırıcıdır. Koçluk desteği ile; firmaların kendi içsel süreçlerinde insana bağlı olarak değil kurumsallaşmaya bağlı olarak gelişim göstermelerini sağlamak hedefleniyor. Koç ve kişi bire bir çalışır ve sadece ihtiyaç duyulan zamanlarda değil, uzun vadede sürekli olarak uygulanan bir programdır. Koçluk bir çok alanda sınıflanabilir. KOBİ koçluğu, takım koçluğu, yaşam koçu, CEO koçluğu, kariyer koçu, bunlardan sadece birkaçıdır. Türkiye de koçluk hizmeti yeni yeni sunulmaya başlasa da, bu konuda bayağı bir yol alındığını görüyoruz. ICF Türkiye (Uluslararası Profesyonel Koçluk Derneği) Haziran 2011 sonu itibari ile bireysel ve kurumsal alanda hizmet veren 175 profesyonel koçun üye olduğu bir dernektir. Milenyum çağında 12 yılı geride bıraktığımız günümüzde, geçmişin iş modelleriyle bugün aynı başarıları yakalayabilmek pek mümkün değil. Yeni modeller, yeni süreçler, yeni yaklaşımların benimsenmesi artık firmaların ve kurumların ayakta kalabilmesi büyük önem taşıyor. Devam eden küresel kriz de, bu yeni iş modellerinin şiddetli bir şekilde benimsenmesi, inovatif düşüncelerin ortaya konması ve geleneksel yöntemlerin yavaş yavaş geride bırakılması gereğini ortaya koyuyor. Bundan sonraki süreçte değişimi önceden fark eden ve uygulayan, vizyonlarını ve misyonları çağın gereklerine göre yeniden tasarlayan ve dünya ile rekabet edebilecek yeni modelleri ortaya şirketler kalıcı olacak ve rekabette bir adım öne geçecek. Bu rekabette öne geçebilmek için, kurumsallaşma ve firma içi demokrasinin büyük önem taşıdığını hiçbir firmanın unutmaması gerekiyor. Kaynaklar: 2 Uluslararası Profesyonel Koçluk Derneği, ( ). 37