GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ BAĞLAMINDA İŞ HUKUKUNDAKİ GÜNCEL GELİŞMELER

Transkript

1 1 GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ BAĞLAMINDA İŞ HUKUKUNDAKİ GÜNCEL GELİŞMELER 1. KONU Geçici iş ilişkisini düzenleyen 6715 sayılı Yasa, 19 Mayıs 2016 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından onaylanarak yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu ve İş Kurumu Yasasında değişiklikler getiren düzenlemenin temel amacı, güvenceli esnekliği (flexicurity) sağlamaktır. Ulusal İstihdam Stratejisi nin amaçlarından biri olan güvenceli esneklik, işgücü piyasası esnekliği ve sosyal devletin koruyucu fonksiyonu arasında bir denge kurulması esasına dayanmakta, piyasa esnekliğinin sosyal koruma şemsiyesi altında yapılmasına ilişkin üçüncü bir yol önermektedir. Bu yönüyle model, Kuzey ülkelerinin sosyal devlet geleneği ile Neo-liberal piyasa uygulamaları arasında hibrit bir anlayışı temsil etmektedir. Flexicurity yaklaşımının öngördüğü esneklik türlerinden biri, geçici iş ilişkisine dayalı istihdam modelidir. Kiralık veya ödünç işçilik kavramlarıyla da tanımlanan geçici iş ilişkisi, işyerinde geçici süreyle ortaya çıkan işgücü ihtiyacının istihdam şirketleri aracılığıyla karşılanmasını hedeflemektedir. Geçici iş ilişkisiyle işverenlere esneklik olanağı sağlanırken, dezavantajlı grupların (kadınlar, gençler, öğrenciler gibi) istihdamı desteklenmektedir. Bu çalışmanın amacı, geçici iş ilişkisi bağlamında 6715 sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun hükümlerini tartışmaktır. Makale, bu amaçla iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde geçici iş ilişkisi kavramının tanımı ve niteliği ele alınmakta, ikinci bölümde ise, 6715 sayılı Yasanın geçici iş ilişkisine ilişkin hükümleri açıklanmaktadır. 2. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ: TANIMI ve KÖKLERİ 2.1. Tanımı Geçici ya da ödünç iş ilişkisi ortaya çıkan ilave işgücü ihtiyacının geçici süreyle özel istihdam kurumlardan alınan çalışanlarla giderilmesini tanımlayan bir istihdam modelidir. Bu yöntemin avantajlı yönü, kısa dönemli işgücü ihtiyacını hızla çözmesidir. Örneğin doğum iznine çıkan bir sekterlik pozisyonu geçici işçi modeli ile doldurulabilir. Geçici iş ilişkisi, işletmelerin kısa dönemli işgücü ihtiyacını karşıladığı gibi geçici süreyle çalışmak isteyen grupları işgücü piyasasına katılmaya teşvik etmektedir Kökleri Geçici iş ilişkisinin kökleri 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasasına uzanmaktadır. İşgücü piyasalarının esnekleştirilmesi çerçevesinde geçici iş ilişkisi, Yasada yer alan esnek istihdam modellerinden biri olarak ön plana çıkmıştır. Amaç, ulusal işletmelerin

2 2 küresel piyasalarda rekabetçi gücünü destekleyen ve doğrudan yabancı yatırımların ülkeye çekilmesini motive eden bir işgücü piyasası yaratmaktır. Böylece, istihdam edilebilirlik kavramının desteklenmesiyle işletmelerin konjoktürel dalgalanmalara karşı esnek uyum kabiliyetinin güçlendirilmesi hedeflenmiştir. Bu yaklaşım, 1990 lı yıllarda birçok OECD ülkesinde benimsenen politikalarla uyumlu bir profil sergilemektedir sayılı Yasanın, işgücü piyasası esnekliği kapsamında ciddi değişimler getirdiği açıktır. Özellikle işletmelerce küresel rekabet baskılarına karşı talep edilen işgücü piyasası esnekliği araçlarının Yasanın genel kurgusuna hâkim olduğu görülmektedir. Bu çerçevede standart dışı istihdam modellerine, esnek çalışma sürelerine, işyeri ve ücret esnekliği araçlarının mevzuata dâhil olduğu görülmektedir. Geçici iş ilişkisi, işyeri esnekliğini ve çevre-çekirdek iş ayrımını sağlamaya dönük istihdam modellerinden biridir. Geçici iş ilişkisi modelleri yanında ayrıca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma biçimleri de benimsenmiştir. Geçici iş ilişkisi modellerinin istihdam yaratmadaki rolü çeşitli ülkedeki reform programlarında da ön plana çıkmıştır (özellikle İtalya, Finlandiya, İspanya, Polonya gibi ülkelerde). Geçici iş ilişkisine dayalı çalışma modelleri işsizliğe karşı bir alternatif olarak önerilmekte, ayrıca işgücü piyasası dışında kalan grupların (kadınlar, üniversite öğrencileri, emekliler gibi) bu şekilde istihdamının destekleneceği savunulmaktadır SAYILI YASANIN KAPSAMI 6715 sayılı Yasa, geçici iş ilişkisinin koşullarını, süresini ve geçici iş ilişkisine ilişkin sınırlamaları düzenlemektedir. Yasa, geçici iş ilişkisi kapsamında 4857 sayılı İş Yasasının 7. maddesi ile 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Yasasının 17, 18, 19 ve 20. maddelerinde değişikler getirmektedir Kurulma Biçimleri İş Yasasının 7. maddesine göre, geçici ilişkisi üç biçimde gerçekleştirilebilir: - özel istihdam büroları aracılığıyla, - holding veya - aynı şirketler topluluğu kapsamında. Özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurabilmesi için Türkiye İş Kurumu tarafından bu konuda yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Holding ya da şirket toplulukları ise, geçici iş ilişkisini ancak kendi bünyelerinde yani kendi şirketleri arasında gerçekleştirmeye yetkilidirler.

3 Uygulama Halleri Yasa, özel istihdam ofisleri aracılığıyla yapılacak geçici iş ilişkisinin ancak belirli hallerde uygulanabileceğini ifade etmektedir. İlk olarak doğum ve ebeveynlik izinleri süresince geçici iş ilişkisine olanak tanınmaktadır. Buna göre, kadınların 16 haftalık doğum izinleri ve doğum izninden sona alabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin döneminde işveren bir özel istihdam kuruluşundan geçici işçi alabilecektir. Ayrıca 4857 sayılı Yasanın 13. maddesinde düzenlenmiş olan ebeveynlik nedeniyle kısmi süreli çalışmaya geçen işçilerin yerine de geçici istihdam yapılması mümkündür. Geçici iş ilişkisine izin verilen diğer durumlar, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerle iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerdir. Örneğin bakım, onarım ya da iş güvenliği risk değerlendirmesi gibi işletmenin üretim konusuyla doğrudan ilgili olmayan işler söz konusu olduğunda işveren geçici işçi çalıştırabilecektir. Bu durumlarda iş ilişkisi 4 aylık süreyle kurulabilir ve en fazla 2 kez yenilebilir. Ancak toplam süre 8 ayı geçemez. Yasanın geçici iş ilişkisine izin verdiği koşullardan biri de mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlidir. Öngörülmeyen bir sipariş alan ve bunu mevcut çalışanları ile gerçekleştiremeyeceğini düşünen bir işveren 8 ayı geçmemek koşulu ile geçici işçi tedarik edebilecektir. Böyle bir durumda istihdam edilecek çalışan sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının %25 ini geçemez. Ancak 10 ve daha az işçinin istihdam edildiği işyerlerinde bu sayı 5 e kadar çıkabilmektedir. Dönemsellik arz eden iş artışlarında da geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmiş ancak 4 ayla sınırlandırılmıştır. Yasada öngörülen diğer koşullar arasında mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri (temizlik, bakım gibi) bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda geçici iş ilişkisi süre sınırı olmaksızın kurulabilmektedir Sınırlamalar Yasa koyucu, geçici iş ilişkisine dayalı çalışmaların suiistimal edilmemesi için çeşitli sınırlamalar getirmiştir. Her şeyden önce, geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

4 4 Ayrıca kadrolu işçileri korumak amacıyla işten çıkarılan bir çalışanın 6 ay geçmeden ayrı işyerinde geçici iş ilişkisi ile istihdam edilmesi yasaklanmıştır. Sınırlama getirilen bir diğer durum toplu işçi çıkarılan işyerlerine ilişkindir. Buna göre toplu işçi çıkaran bir işyerinin 8 ay süreyle geçici iş ilişkisi kurması yasaklanmıştır. Benzer biçimde grev ve lokavt uygulaması sırasında da geçici işçi çalıştırılması mümkün değildir. Yasa koyucu ayrıca kamu kurum ve kuruluşları ile madenlerde özel istihdam şirketleri aracılığıyla geçici iş ilişkisine dayalı istihdama izin vermemiştir Haklar ve Sorumluluklar Yasa geçici iş ilişkisi kuran işçi ve işverene çeşitli haklar ve sorumluluklar getirmiştir. İlk olarak, işveren geçici iş ilişkisini çalışanın yasal haklarını kısıtlamak amacıyla kullanamaz. Bu amaçla Yasa geçici çalışanlara sağlanan koşulların aynı iş için işverenin kadrosunda yer alan işçilere sağlanan haklardan daha aşağıda olamayacağını ifade etmiştir. İşveren ayrıca geçici işçilere iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında eğitimler vermek ve güvenlikleri için gereken her türlü tedbiri almak zorundadır. Geçici çalışanların iş kazası geçirmesi durumunda ise, işveren özel istihdam bürosuna derhal, SGK ya ise, 3 işgünü içinde bildirmekle yükümlüdür. Geçici işçinin işvereni İŞKUR tarafından yetkilendirilmiş olan özel istihdam bürosudur. Çalışanın tüm mali hakları (ücret, SGK primleri, işsizlik sigortası primleri vs.) özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir. Buna karşılık, geçici işçi, istihdam edildiği işyerindeki kurallara ve işverenin talimatlarına uymak zorundadır. Ayrıca işyerinde vermiş olduğu zarar nedeniyle işverene karşı sorumludur. Özel istihdam bürosu, geçici çalışanla iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştırmak isteyen işverenle yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak zorundadır. Geçici işçi sağlama sözleşmesinde belirtilen süre dolduğu halde çalıştırılmaya devam edilen geçici işçi işverenle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış sayılır. Yasa geçici çalışanın ücret alacaklarını da güvenceye almıştır. Buna göre, işveren geçici işçisinin ücretlerinin düzenli olarak ödenip ödenmediğini kontrol etmekle yükümlüdür. Özel istihdam bürosu, ücret ödemesiyle ilgili belgeleri işverene sunmak zorundadır. Çalışanın ücret ödemelerinde aksaklık yaşanması durumunda işveren özel istihdam bürosunun alacağından mahsup ederek çalışanın ücretini banka hesabına yatırmakla yükümlü tutulmuştur. Bu durum ayrıca İŞKUR İl Müdürlüğüne de bildirilir.

5 5 Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. 4. SONUÇ 19 Mayıs 2016 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından onaylanarak yürürlüğe giren 6715 sayılı Kanun, güvenceli esneklik kapsamında İş Yasası ve İş Kurumu Kanununda önemli değişiklikler getirmektedir. Yasa, 30 Mayıs 2014 tarihli Resmi Gazete de yayınlanarak yürürlüğe giren Ulusal İstihdam Stratejisi nin öngördüğü işgücü piyasası esnekliği araçlarından biridir. Geçici iş ilişkisine dayalı istihdam modeli ülkemizde 2003 yılında İş Kanunu ile gelmiştir. Ancak geçici iş ilişkisi sadece holding veya şirket topluğu bünyesinde öngörülmüş, istihdam şirketleri aracılığıyla geçici işçilik yasaklanmıştır sayılı Kanun, geçici iş ilişkisinin yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla da yapılmasına olanak sağlamaktadır. Yasa, geçici iş ilişkisinin uygulamasını belirli hallerle sınırlamış ayrıca süre ve sayı sınırlamaları da getirmiştir. Amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu esnekliği sağlamak ancak çalışanların haklarını da korumaktır. Bu kapsamda çalışanların ücret alacakları özel istihdam bürosu karşısında güvence altına alınmış, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin haklarından işveren sorumlu kılınmıştır.