OTANTİK LİDERLİK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARININ KARŞILAŞTIRILMASI: ÖĞRETMEN ADAYLARI ÖZET

Transkript

1 , p DOI Number: ISSN: , ANKARA-TURKEY OTANTİK LİDERLİK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARININ KARŞILAŞTIRILMASI: ÖĞRETMEN ADAYLARI Seyithan DEMİRDAĞ ** ÖZET Bu nicel araştırmada üniversitelerde öğrenim gören pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik özellikleri ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının karşılaştırılması amaçlanmıştır. Bu doğrultuda pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik ve örgütsel vatandaşlık düzeylerinin belirlenmesi hedeflenmiş, otantik liderlik özellikleriyle örgütsel vatandaşlık davranışları arasında ilişki olup olmadığı araştırılmıştır. Bu çalışmanın evrenini öğretim yılında üniversitelerde öğretmenlik sertifikası almak için öğrenim gören pedagojik formasyon öğrencileri oluşturmaktadır. Örneklem 751 pedagojik formasyon öğrencisinden oluşmaktadır. Katılımcıların 416 sı kadınlardan (%55.4), 335 i ise erkeklerden (%44.6) oluşmaktadır. Araştırmadaki verilerin toplanması için tarama modeli kullanılmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak Otantik Liderlik Ölçeği (OLÖ) ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Ölçeği (ÖVDÖ) kullanılmıştır. OLÖ 16 maddeden, ÖVDÖ ise 19 maddeden oluşmuştur. Her iki ölçek, 5 li Likert türünden (1: kesinlikle katılmıyorum, 2: katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: katılıyorum, 5: kesinlikle katılıyorum) oluşmaktadır. Araştırmaya katılan pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasındaki ilişkiyi belirlemede Korelasyon Analizi, örgütsel vatandaşlık düzeylerinin otantik liderlik özelliklerini yordama düzeylerini belirlemede Regresyon Analizi kullanılmıştır. Araştırmaya katılan pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasındaki ilişkinin Korelasyon Analizi ile analiz edilmesi sonucunda örgütsel vatandaşlık unsurları ve otantik liderlik unsurları arasında anlamlı ilişki ortaya çıkmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının otantik liderlik düzeyleri üzerine etkisinin Regresyon Analizi ile incelenmesi sonucunda, otantik liderlik unsurlarının, örgütsel vatandaşlık davranışlarından yeterli düzeyde etkilenmediği başka bir deyişle örgütsel vatandaşlık davranışlarının otantik liderlik unsurlarının yordayıcısı ya da açıklayıcısı olmadığı sonucuna varılmıştır Ekim 2015 tarihinde düzenlenen 3. Uluslararası İlkokul Eğitimi Kongresi nde (ICPE) sözlü bildiri olarak sunulmuştur. Bu makale Crosscheck sistemi tarafından taranmış ve bu sistem sonuçlarına göre orijinal bir makale olduğu tespit edilmiştir. ** Yrd. Doç. Dr., Bülent Ecevit Üniversitesi, Ereğli Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, El-mek: seyitdemirdag@gmail.com

2 274 Seyithan DEMİRDAĞ Anahtar Kelimeler: Otantik liderlik, örgütsel vatandaşlık, pedagojik formasyon, öğretmen adayları A COMPARISON BETWEEN AUTHENTIC LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS: TEACHER CANDIDATES ABSTRACT The purpose of this study was to compare the authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates in a university s pedagogical proficiency classrooms. This quantitative study included non-random selection of the participants. The data was collected during the school year. The number of participants included 751 teacher candidates in pedagogical proficiency classrooms. The sample included 416 female participants and 335 male participants. Teacher candidates answered questions on two questionnaires: Authentic Leadership Scale (ALS) and Organizational Citizenship Behaviors (OCB). ALS included 16 items and OCB included 19 items. Both instruments were Likert type scales with five possible answers (1 = Absolutely disagree, 2 = Disagree, 3 = Neutral, 4 = Agree, and 5 = Absolutely agree). The relationship between the authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates was analyzed through Pearson s Correlation Coefficients. The effect of organizational citizenship behaviors of teacher candidates on their authentic leadership features was analyzed through Regression Analysis. After the data was analyzed, the findings indicated that there was a significant relationship between the authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates in pedagogical proficiency classrooms. The results also suggested that there was no effect of organizational citizenship behaviors of teacher candidates on their authentic leadership features. Introduction STRUCTURED ABSTRACT Organizations which play a very important role to maintain the existence of the society, as seeking for new approaches in the name of improving the productivity of individuals. Organizations that have qualified human resources are successful in all aspects. Organizations that have difficulty in knowing how to use human resources may face major difficulties. Efficiently functioning organizations have individuals, who go beyond their officially signed contracts, work mostly on voluntary basis, and strive for the success of the organization. The effects of leadership skills of individuals would be undeniable in a context of observing organizational citizenship behaviors. In such contexts, authentic leadership features and organizational citizenship behaviors would affect the performances of teacher candidates in their future work sites.

3 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 275 Researchers have developed various theories and definitions of leadership. The term leader has been defined as the person could motivate a group of people for a specific purpose. By the end of 20 th century, the authentic leadership has developed as a component of positive leadership (Clapp-Smith, Vogelgesang, and Avey, 2009). After conducting research, the researchers have concluded that as a type of leadership, authentic leadership is creating a common sense and purpose in order to meet the needs of individuals in the society (Luthans ve Avolio, 2003). Authentic leaders are aware how other people s perceptions towards their actions and behaviors (Sosik, Jung, and Dinger, 2009). They are well aware of their surroundings in terms of problem solving skills and exhibiting ethical attitudes in work environments (Hassan and Forbis, 2011). In addition, authentic leaders tend to create transparency and willing to take responsibility in most critical cases (Shamir and Eilam, 2005; Sosik, Jung, and Dinger, 2009). Researchers suggest that authentic leadership has four subscales: self-awareness, unprejudiced assessment, relational transparency, and ethics (Gardner, Avolio, Luthans, May, and Walumbwa, 2005). In this case, self-awareness means assessing self-actions in honest ways, unprejudiced assessment means being neutral in most situations, relational transparency means openness with others, and ethics means setting high standards for moral conduct (Gardner et al., 2005). On the other hand, organizational citizenship behaviors depend on a collaborative system as individuals willingly contribute to the success of the organization (Katrinli, Atabay, and Gunay, 2006). The workers of the organizations must be willing in order to be able to make meaningful contributions (Organ, Podsakoff, and MacKenzie, 2005). Individuals with strong sense of organizational citizenship behaviors would employ innovative attitudes for the success of the organization (Jahangir, Akbar, and Haq, 2004). Researchers suggest that authentic leadership has five subscales: alturism, conscientiousness, courtesy, civic virtue, and sportsmanship (Ehrhart, 2004). Alturism refers to exhibiting benevolence to others (Allison, Voss and Dryer, 2001), conscientiousness refers to being meticulous in all situations (Özdevecioğlu, 2003), courtesy refers to attitudes preventing situations that might cause problems (Organ and Ryan, 1995), civic virtue refers to efforts in exhibiting laws associated with social mode (Podsakoff, MacKenzie, Paine, and Bachrach, 2000), and sportsmanship refers to demonstrating tolerance and being permissive in most cases (Özdevecioğlu, 2003). Purpose and Significance of the Study After conducting an extensive literature review about the relationship between authentic leadership and organizational citizenship, the results indicated that most of the studies have mainly focused on the relationships between the attitudes of employees in a work environment (Avolio, Zhu, Koh, and Bhatia, 2004). In other studies, the relationship of authentic leadership with different variables has been examined (Schnake, Dumler, and Cochran, 1993). For instance, the relationship between authentic leadership and transformational leadership or the relationship between authentic leadership and ethical leadership has been investigated several studies. However, there are only few studies focusing on the authentic leadership and organizational citizenship of

4 276 Seyithan DEMİRDAĞ teacher candidates in pedagogical proficiency classrooms. Therefore, the purpose of this study is to compare authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates having education in a university s pedagogical proficiency classrooms. In line with this, the following research questions: 1- What are the levels of the authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates? 2- What is relationship between the authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates? 3- How do organizational citizenship behaviors of teacher candidates explain their authentic leadership features? Methodology This quantitative study included non-random selection of the participants. The number of participants included 751 teacher candidates having in pedagogical proficiency classrooms. The sample included 416 female and 335 male participants. Teacher candidates answered questions on two questionnaires: Authentic Leadership Scale (ALS) and Organizational Citizenship Behaviors (OCB). The reliability coefficient for ALS was.81 and.84 for OCB. These values showed that the scales were reliable in order to conduct research. The data was collected during the school year. Findings The results of the study showed that the mean score of authentic leadership was at adequate level with conditions, X = The mean score of organizational leadership was at adequate level (X =.51). Then, the relationship between authentic leadership and organizational citizenship behaviors were examined by Pearson correlation coefficient. The findings suggested that there was a meaningful relationship between the two variables with conditions, r =.19; p =.00. Lastly, the effect of organizational citizenship behaviors on authentic leadership features of teacher candidates was investigated using regression analysis. The results showed that organizational citizenship behaviors of teacher candidates were not the predictor or explanatory of authentic leadership factors with conditions, R 2 =.03. Discussion The study findings have showed that the authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates were at adequate level. The results also indicated that there was a meaningful relationship between authentic leadership features and organizational citizenship behaviors of teacher candidates having education in pedagogical proficiency classrooms. These mean that the authentic leadership features of teacher candidates increase the organizational citizenship behaviors of teacher candidates. However, the findings showed that organizational citizenship behaviors of teacher candidates were not the predictor or explanatory of authentic leadership factors. In light of these results, it is recommended that further research should be extended through examining the relationship between

5 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 277 authentic leadership and organizational commitment, job satisfaction, and performance as well. Keywords: Authentic leadership, organizational citizenship, pedagogical proficiency, teacher candidates 1. GİRİŞ Toplumların varlıklarını sürdürebilmesi için çok önemli roller üstlenen örgütler, bireylerin verimliliğini arttırma adına sürekli yeni yöntem arayışına girmektedirler. Nitelikli insan kaynağına sahip olabilen örgütler her alanda başarılı olabilmektedirler. Hedeflere ve amaçlara ulaşma noktasında insan kaynağını ne şekilde kullanması gerektiğini bilemeyen örgütler, başarıyı yakalama noktasında büyük sıkıntılar yaşamaktadırlar. Verimli işleyen örgütlerin çalışanları resmi iş sözleşmelerinin gerektirdiklerinin de ötesinde gönüllülük esasına dayalı olarak daha fazla zaman ve enerji sarf ederek örgütün başarısı için uğraşmaktadırlar. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının böylesine yoğun olduğu ortamlarda lider vasıflı bireylerin etkileri yadsınamaz. Bu bağlamda otantik liderler, kendilerinin ve çalışanların duygu ve düşüncelerini çok iyi bildiklerinden, doğru yöneltmelerle örgütleri hedeflerine ulaştırabilmektedirler. Bu bağlamda, üniversitelerden pedagojik formasyon eğitimi alan öğretmen adaylarının örgütsel vatandaşlık davranışları ve otantik liderlik vasıfları performanslarını çalışacakları kurumlarda önemli ölçüde etkileyecektir. Araştırmacılar liderlikle ilgili farklı kuram ve tanımlamalar geliştirmişlerdir. Lider, bir grup insanı belirli amaçlara yönelik toplayarak harekete geçiren kişidir. Jago (1982) liderliği insanları örgütleyerek faaliyetlerin eşgüdümlü bir biçimde ilerlemesini sağlayan kişi olarak tanımlamaktadır. Özkalp ve Kırel (1996) ise hiçbir zorlamaya gerek duymadan insanları etkileme gücüne sahip bireyleri lider olarak tanımlar. Araştırmacılar zamanla mevcut liderlik tanımlarındaki eksiklikleri gidermek amacıyla daha farklı bakış açılarını, değerleri ve nitelikleri barındıran liderlik yaklaşımlarının arayışına girmişlerdir. Bu araştırmalar sonucunda, belirli bir amaç duygusu ve doğru dinamiklere sahip ve tüm paydaşların temel ihtiyaçlarını karşılayabilecek pozitif liderlik vasıflarını içeren otantik liderlik kavramını geliştirmişlerdir (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, ve May, 2004; Gardner ve Schermerhorn, 2004; Luthans ve Avolio, 2003). Otantikliğin kavramsal kökeni bireyin kendini bilmesine dayandırılmaktadır. Kendini bilen bireyler duygu, düşünce ve deneyimlerinin bilincinde eylemlerini gerçekleştirirler (Harter, 2002). Bunu başarabilen bireyler kendi içyapıları ile uyumlu hareket ederek düşündüklerini kolay bir şekilde davranışlarında sergilemektedirler (Avolio ve Gardner, 2005). Otantik yapıda olan bireyler aşırı takdir edilme arzusu, problemleri yersiz bir şekilde söyleme veya başkalarına karşı aşırı savunmacı yaklaşımları yadsımaya eğilimlidirler (Kernis, 2003). Otantiklik bireylerde aşırı güven yerine optimal güveni sağlamaktadır. Bu sayede aşırı güvenin meydan getirdiği tutarsız ve kırılgan durumlar yerini optimal güvenin sağladığı içten gelen, gerçek ve ahenkli durumlara bırakır (Kernis, 2003). Bu tür durumlar örgüt çalışanlarında kendilerine ilham veren, samimi olan ve tutarlı kararlar verebilen otantik liderler çalışma arzusunu doğurmuştur (Kerfoot, 2006). Otantik liderlik 20. yüzyılın sonlarına doğru pozitif liderliğin bir bileşeni olarak meydan gelmiştir (Clapp-Smith, Vogelgesang ve Avey, 2009). Bazı araştırmacılar otantik liderliği kurumsal bağlamı ve olumlu liderlik kapasitesini etkili bir şekilde birleştiren bir süreç olarak tanımlamaktadır (Luthans ve Avolio, 2003). Öz-gelişimi ve kişisel büyümeyi teşvik eden otantik liderlik süreci hem liderin hem de takipçilerinin olumlu davranış göstermelerine sebep olmaktadır (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, 2008). Otantik liderlik vasfına sahip liderler çalıştıkları kurumda diğerleri tarafından nasıl algılandıklarının bilincinde olurlar. Çalıştıkları ortamı iyi tanıyan, problemlerin

6 278 Seyithan DEMİRDAĞ üstesinde çabuk gelebilen, diğerlerinin bilgilerini ve güçlü yönlerini bilen ahlaklı bireylerdir (Avolio ve ark., 2004). Otantik liderler örgütsel bağlamda geliştirdikleri şeffaf ve güvenli ortamlar çalışanlarda sorumluluk alma ve iş tatmini gibi olumlu sonuçlar doğurmaktadırlar (Hassan ve Forbis, 2011). Bu tür liderlerde, liderlik rolü kendi benlik kavramlarının bir bileşeni olarak ortaya çıkar ve davranışları amaçları ile uyumludur (Shamir ve Eilam, 2005; Sosik, Jung, ve Dinger, 2009). Yapılan araştırmalara göre, otantik liderler takipçileri arasında öz-bilinç ve öz-disiplini de sağlarlar (Luthans ve Avolio, 2003). Otantik liderler bireysel değerleri eylemlerle, eylemleri de örgütsel normlarla bağdaştırmaya çalışırlar (Novicevic, Davis, Dorn, Buckley ve Brown, 2005). Öncelikleri arasında insanlara hizmet ederek onları güçlendirmek gibi tutumlar yer almaktadır (George, 2003). Bu bağlamda Gardner, Avolio, Luthans, May ve Walumbwa (2005) otantik liderliği öz-farkındalık, özdüzenleme ve örgütsel iklim olmak üzere üç kısımda incelemiştir. Öz-farkındalık bireyin kendi düşüncelerini samimi ve bilinçli bir şekilde ele alması ve karakteristik özelliklerini zayıf ve güçlü yanlarıyla ele alması sürecini kapsamaktadır (Kernis, 2003). Öz-düzenleme ise bireyin kendine özgü iç standartlarını düzenlemesi durumu olup önyargısız değerlendirme, otantik davranış ve ilişkisel şeffaflık olmak üzere üç alt boyut içermektedir (Gardner ve ark., 2005). Bu bağlamda, önyargısız değerlendirme bireyin kendisiyle ilgili inkâra veya abartmalara gerek kalmadan bilgiye dönük tarafsız durumunu kapsamaktadır (Kernis, 2003). Otantik davranış, bireyin herhangi bir durum karşısında duygularına özgürce başvurarak ve hiçbir zorlanmaya girmeden olduğu gibi davranması olarak açıklanmaktadır (Gardner ve ark., 2005). İlişkisel şeffaflık ise bireyin başkalarının kendisini her yönüyle tanımasına olanak vermesi durumudur (Kernis, 2003). Otantik liderliğin en son alt boyutu olan örgütsel iklim ise bireyin kendisini daha yetirmesine olanak verilmesi uğruna bilgi veya diğer kaynaklara erişimin daha esnek hale getirilmesi durumu olarak açıklanmaktadır (Gardner ve ark., 2005). Sonuç olarak otantik liderlik sürecinde lider ile örgüt çalışanları arasında bireysel gelişimi kolaylaştıran ve olumlu bir güven ortamı oluşturan örgüt ikliminin tesisi amaçlanmaktadır. Belirli amaçları gerçekleştirebilmek adına bireylerin çabalarını birleştirmesi ve bunun sonucunda meydana gelen işbirliği sistemi örgüt olarak tanımlanmaktadır (Şimşek, 1999). Organ (1988) örgütsel vatandaşlık davranışlarını resmi görev tanımlamalarıyla belirlenemeyen, örgütün gelişimine ve verimliliğine yarar sağlayabilecek davranışlar olarak tanımlamıştır. Örgütsel faaliyetlerde işlerin eşgüdümsel bir şekilde yürütülmesi esastır (Başaran, 1984). Örgütlerin başarılı olabilmesi için çalışanların, sadece görev tanımlamalarında yer alan davranışları sergilemesi yetmeyebilir, başarı için çalışanların gönüllülük esasına göre enerji ve çabalarını örgütün terakkisi için harcamaları gerekmektedir. Bu bağlamda, örgütsel vatandaşlık davranışları, görev tanımlamalarında yer almayan veya ihmali halinde herhangi bir müeyyide gerektirmeyen ve çoğunlukla bireysel tercihler sonucu sergilenen davranışlardır (Podsakoff, MacKenzie, Paine ve Bachrach, 2000). Örgütsel vatandaşlık kavramının temelleri bireylerin işbirlikçi sisteme katkıda bulunma isteklilikleri, rol performansı ve yenilikçi davranış kavramlarına dayanmaktadır (Katrinli, Atabay, Gunay, 2006). Örgüt çalışanlarının işbirlikçi sisteme katkıda bulunabilmeleri için istekli olmaları gerekmektedir (Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2005). Örgütsel vatandaşlık davranışlarına sıklıkla öğrenci başarısı için istekliliği ön planda tutan okullarda rastlanmaktadır (Özen, 2014). Örgütsel sistemde istekli olmak, tanımlamaları doğrudan yapılmamış görevleri kapsar ve örgütün amaçlarına ulaşmaya yönelik olmalıdır (Jahangir, Akbar ve Haq, 2004). Rol performansı ile bireyler örgüt çatısı altında ve statü sınırları içerisinde ne tür eylemleri gerçekleştirip veya neyi gerçekleştirmeyeceklerinin farkında olurlar (Borman, 2004). Yenilikçi davranışlar ile bireyler örgütsel hedeflere ulaşmada yardım etme ve işbirlikçi davranmaları gerektiğini bilirler (Yıldırım ve Şimşek, 2005).

7 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 279 Örgütsel vatandaşlık davranışlarına özgü tanım ve yaklaşımlar, araştırmacıdan araştırmacıya değişkenlik göstermiştir. Örneğin, bazı araştırmacılar bu davranışların sadece iki alt boyuttan oluştuğunu, diğerlerinin ise bunların yedi alt boyuttan oluştuğunu iddia ettikleri gözlenmiştir (Ehrhart, 2004). Bu noktada, bu tür araştırmaların öncülerinden Organ (1988) örgütsel vatandaşlık davranışlarını tekrar sınıflandırarak çoğu araştırmacı tarafından kabul gören beş alt boyutta toplamıştır (Aslan, 2008). Buna göre, Organ (1988) örgütsel vatandaşlık davranışları alt boyutlarını özgecilik, vicdanlılık, nezaket, erdemlilik ve centilmenlik şeklinde sınıflandırmıştır. Özgecilik, başkalarını düşünme, diğerkâmlık veya yardımseverlik gibi anlamlara gelmektedir. Örgütsel faaliyetlerde herhangi bir çalışana gönüllü olarak yardım etme davranışı olarak bilinmektedir (Organ ve Ryan, 1995; Podsakoff ve ark., 2000; Allison, Voss ve Dryer, 2001). Vicdanlılık titiz olma anlamına gelmektedir. İşe erken gelme veya zamanı etkili kullanma gibi çalışanların yükümlülüklerinin ötesine geçme durumu olarak tanımlanmaktadır (Özdevecioğlu, 2003). Nezaket, bireyin çalışma arkadaşları için sorun olabilecek unsurları engellemeye yönelik sergilemiş olduğu davranışlardır (Organ ve Ryan, 1995). Erdemlilik, medeni erdem, kendini geliştirme veya örgütsel katılım anlamlarına gelmektedir. Bireylerin çaba sarf ederek örgüt yöntem ve politikalarını öğrenmeye yönelik kendilerini geliştirme çabaları olarak bilinir (Podsakoff ve ark., 2000). Son olarak, centilmenlik ise sportmenlik anlamına gelir. Örgütteki sorunları abartmama veya idealin altındaki koşullara hoşgörülü bir şekilde yaklaşma durumları olarak bilinmektedir (Özdevecioğlu, 2003). İlgili yazında yapılan araştırmalar incelendiğinde otantik liderlik ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiyi doğrudan inceleyen araştırma sayısı oldukça azdır. Yapılan araştırmaların çoğu çalışanların tutum ve davranışları arasındaki ilişkiye odaklanmaktadır (Avolio, Zhu, Koh ve Bhatia, 2004). Liderlik ile ilgili yapılan araştırmalar genel olarak otantik liderliğin farklı değişkenlerle ilişkisini incelemişlerdir. Yapılan bir araştırma, otantik liderliğin, örgütsel vatandaşlık davranışını etik veya dönüştürücü liderlikten daha iyi açıklayabildiği görülmüş ve bu ikisi arasındaki ilişkinin anlamlı ve pozitif olduğu saptanmıştır (Walumbwa ve ark., 2008). Bir başka çalışmada ise örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma niyetinin dönüşümcü liderlik tarzı ile ilişkisi incelenmiştir. Araştırma sonucunda, liderlik tarzı ile işten ayrılma arasında bir ilişki olduğu bulunmuştur (Schnake, Dumler ve Cochran, 1993). Bu bilgiler ışığında, bu çalışmanın amacı Bülent Ecevit Üniversitesi Ereğli Eğitim Fakültesinde öğrenim gören pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik özellikleri ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının karşılaştırılması amaçlanmıştır. Bu amaç doğrultusunda, pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyi nedir? pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeyi nedir? pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik özellikleriyle örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasında ilişki var mıdır? ve pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeyleri otantik liderlik özelliklerinin yordayıcısı mıdır? gibi sorulara yanıt aranmıştır. 2. YÖNTEM Araştırma Modeli Bu çalışmada tarama modeli kullanılmıştır. Çalışmada farklı gruplar arasındaki ilişkiler çeşitli değişkenler vasıtasıyla karşılaştırıldığından dolayı, ilişkisel bir araştırma özelliği taşımaktadır (Karasar, 2010). Araştırmada pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışmada ayrıca, örgütsel vatandaşlık davranış düzeylerinin otantik liderlik özelliklerini yordama düzeyleri incelenmiştir.

8 280 Seyithan DEMİRDAĞ Çalışma Grubu Araştırmanın evrenini eğitim öğretim yılında üniversitelerde öğretmenlik sertifikası almak için öğrenim gören pedagojik formasyon öğrencileri oluşturmaktadır. Örneklemdeki 751 pedagojik formasyon öğrencisinden oluşmaktadır. Araştırma örneklemi random olmayan yöntemle belirlenmiştir. Katılımcıların 416 sı kadınlardan (%55.4), 335 i ise erkeklerden (%44.6) oluşmaktadır. Mezun oldukları bölümlere göre kıyaslama yapıldığında, katılımcıların 72 si Sağlık (%9.6), 64 ü Beden Eğitimi (%8.5), 61 i Muhasebe (%8.1), 77 si Fen Bilgisi (%10.3), 125 i Matematik (%16.6), 72 si İngilizce (%9.6), 135 i Türkçe (%18.0), 73 ü İlahiyat (%9.7) ve 72 si Finans (%9.6) bölümünden oluşmaktadır. Veri Toplama Araçları Otantik Liderlik Ölçeği (OLÖ): Gardner ve ark. (2005) tarafından geliştirilmiştir. Türkçeye uyarlanması Çeri (2009) tarafından yapılmıştır. Ölçek 5 li Likert tipi (1: kesinlikle katılmıyorum, 2: katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: katılıyorum, 5: kesinlikle katılıyorum) olup 16 maddeden oluşmaktadır. Dört alt boyuttan oluşan ölçekte maddeler, öz-farkındalık (1, 2, 3 ve 4), önyargısız değerlendirme (5, 6 ve 7), ilişkisel şeffaflık (8, 9, 10, 11 ve 12) ve etik (13, 14, 15 ve 16) şeklinde dağılmıştır. Güvenirlilik analizi sonucunda ölçeğin genel güvenirliği α =.81 olarak bulunmuştur. Ölçeğin alt boyutlarının güvenilirlikleri incelendiğinde sırasıyla öz-farkındalık için α =.71, önyargısız değerlendirme için α =.77, ilişkisel şeffaflık için α =.75 ve etik için α =.78 olarak bulunmuştur. Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Ölçeği (ÖVDÖ): Podsakoff, MacKenzie, Moorman ve Fetter (1990) tarafından geliştirilen ölçek 19 maddeden oluşmaktadır. Ölçek, Köse, Kartal ve Kayalı (2003) tarafından Türkçeye çevrilmiştir. Ölçek 5 li Likert türünden (1: kesinlikle katılmıyorum, 2: katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: katılıyorum, 5: kesinlikle katılıyorum) oluşmaktadır. Ölçeğe ilişkin boyutlar; özgecilik( 1, 2, 3 ve 4. maddeler) vicdanlılık( 5, 6, 7 ve 8. maddeler), nezaket (9, 10 ve 11. maddeler), erdemlilik (11, 12, 13, 14, 15 ve 16. maddeler) ve centilmenlik (17, 18 ve 19. maddeler) boyutları olarak sınıflandırılmıştır. Yapılan güvenirlik analizinde tüm ölçeğin Cronbach s Alpha katsayısı.84 olarak hesaplanmıştır. Ölçeğin alt boyutlarının güvenilirlikleri incelendiğinde sırasıyla özgecilik için α =.81, vicdanlılık için α =.78, nezaket için α =.79, erdemlilik için α =.80 ve centilmenlik için α =.85 bulunmuştur. Verilerin Analizi Bu çalışmadaki veriler SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 20.0 programı ile analiz edilmiştir. Verilerin analizinde sayı, yüzde, ortalama ve standart sapma gibi tanımlayıcı istatiksel metotlar kullanılmıştır. Çalışmadaki değişkenler arasındaki ilişkiyi bulmak için Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Katsayısı test edilmiştir. Bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki yordama düzeylerini tespit edebilmek için ise regresyon analizi kullanılmıştır. 3. BULGULAR Araştırmanın birinci alt problemi pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyi nedir? şeklinde belirlenmiştir. Öğrencilerin otantik liderliğe ilişkin düzeylerinin dağılımları Tablo 1 de verilmektedir.

9 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 281 Tablo 1. Pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeylerinin ortalamaları Değişkenler n Min. Max. X S Öz-farkındalık Önyargısız Değerlendirme İlişkisel Şeffaflık Etik Otantik Liderlik Genel Puanı Tablo 1 incelendiğinde pedagojik formasyon öğrencilerinin çalıştıkları kurumlarındaki otantik liderliğe ilişkin genel görüşlerinin yeterince düzeyinde ( X = 3.43) olduğu görülmektedir. Ölçeğin alt boyutları incelendiğinde öğrenci görüşlerinin öz-farkındalık için en yüksek düzeyde (X = 3.61), ilişkisel şeffaflık için ise en düşük düzeyde (X = 3.23) olduğu görülmektedir. İkinci alt problem olan pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeyi nedir? sorusunun cevabı Tablo 2 de verilmiştir. Tablo 2. Pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeylerinin ortalamaları Değişkenler n Min. Max. X S Özgecilik Vicdanlılık Nezaket Erdemlilik Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Araştırmaya katılan pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeylerinin ortalamaları incelendiğinde, örgütsel vatandaşlığa yönelik genel görüşlerinin yeterince düzeyinde ( X = 3.51) olduğu görülmektedir. Ölçeğin alt boyutlarına ilişkin görüşler incelendiğinde en yüksek dağılımın vicdanlılık (X = 3.88), en düşük dağılımın ise erdemlilik (X = 3.34) olduğu saptanmıştır. Çalışmanın üçüncü alt problemi pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik özellikleriyle örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasında ilişki var mıdır? şeklinde belirlenmiştir. Öğrencilerin otantik liderlik özellikleriyle örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasında ilişki Tablo 3 te verilmiştir. Tablo 3. Pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasındaki ilişkinin korelasyon analizi ile incelenmesi Değişkenler Özgecilik Vicdanlılık Nezaket Erdemlilik Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Öz-farkındalık Önyargısız Değerlendirme.18 ** -.19 **.14 **.16 ** ** İlişkisel Şeffaflık.18 ** -.33 **.19 **.52 ** -.15 **.23 ** Etik.20 ** * ** Otantik Liderlik Genel Puanı.28 ** -.29 **.18 **.37 ** -.11 **.19 ** **. P<.01; *.p<.05

10 282 Seyithan DEMİRDAĞ Bulgular incelendiğinde otantik liderlik düzeyinin boyutları ile örgütsel vatandaşlık düzeyinin birçok boyutu arasında istatistiksel açıdan pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğu ve bunun örgütsel vatandaşlık genel puanı ile otantik liderlik genel puanı arasındaki ilişkiye (r =.19; p =.00) yansıdığı görülmektedir. Bununla beraber, alt boyutlar arasındaki korelasyon katsayıları incelendiğinde, en yüksek düzeydeki ilişkinin ilişkisel şeffaflık ile erdemlilik arasında (r =.52; p <.01), en düşük ilişkinin ilişkisel şeffaflık ile vicdanlılık arasında (r =-.33; p <.01) olduğu saptanmıştır. Bulgulara göre örgütsel vatandaşlık genel puanını arttıkça otantik liderlik genel puanının da arttığı görülmüştür. Araştırmanın dördüncü alt problemi pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeyleri otantik liderlik özelliklerinin yordayıcısı mıdır? şeklinde belirlenmiştir. Bu sebeple, pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık düzeylerinin otantik liderlik düzeylerine etkisini gösteren regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Tablo 4. Öz-farkındalığın yordanmasına ilişkin regresyon analizi sonuçları Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken β t p F Model (p) R 2 Sabit Özgecilik Vicdanlılık Öz-farkındalık Nezaket Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Örgütsel vatandaşlık boyutları (özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik) ile özfarkındalık arasındaki ilişki Tablo 4 te verilmiştir. Yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (F = 1.89; p =.09). Öz-farkındalık düzeyinin belirleyicisi olarak özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik değişkenlerinin ilişkisi (açıklayıcılık gücü) incelendiğinde, bu ilişkinin zayıf olduğu belirlenmiştir (R 2 =.01). Bulgular, pedagojik formasyon öğrencilerin özgecilik (β =.14), vicdanlılık (β =.02), nezaket (β =.02) ve centilmenlik (β =.01) düzeylerinin öz-farkındalık düzeyini arttırdığını göstermektedir. Tablo 5. Önyargısız değerlendirmenin yordanmasına ilişkin regresyon analizi sonuçları Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken β t p F Model (p) R 2 Sabit Özgecilik Vicdanlılık Önyargısız Nezaket Değerlendirme Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Tablo 5 te görüldüğü gibi örgütsel vatandaşlık boyutları (özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik) ile önyargısız değerlendirme arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F = 13.38; p =.00). Önyargısız değerlendirme düzeyinin belirleyicisi olarak özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik değişkenlerinin ilişkisi (açıklayıcılık gücü) incelendiğinde, bu ilişkinin zayıf olduğu belirlenmiştir (R 2 =.07). Analiz

11 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 283 sonuçlarına göre, pedagojik formasyon öğrencilerin özgecilik (β =.14), nezaket (β =.02) ve centilmenlik (β =.01) düzeylerinin önyargısız değerlendirme düzeyini arttırdığını, vicdanlılık (β = -.18) düzeyinin ise azalttığını göstermektedir. Tablo 6. İlişkisel şeffaflığın yordanmasına ilişkin regresyon analizi sonuçları Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken β t p F Model (p) R 2 Sabit Özgecilik Vicdanlılık İlişkisel Nezaket Şeffaflık Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Örgütsel vatandaşlık boyutları (özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik) ile ilişkisel şeffaflık arasındaki ilişki Tablo 6 da verilmiştir. Yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F = 75.43; p =.00). İlişkisel şeffaflık düzeyinin belirleyicisi olarak özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik değişkenlerinin ilişkisi (açıklayıcılık gücü) incelendiğinde, bu ilişkinin güçlü olduğu belirlenmiştir (R 2 =.33). Analiz sonuçlarına göre, bulgular pedagojik formasyon öğrencilerin özgecilik (β = -.21), vicdanlılık (β = -.62), nezaket (β = -.31) ve centilmenlik (β = -.48) düzeylerinin ilişkisel şeffaflık düzeyini azalttığını göstermektedir. Tablo 7. Etikliğin yordanmasına ilişkin regresyon analizi sonuçları BağımlıDeğişken Bağımsız Değişken β t p F Model (p) R 2 Sabit Özgecilik Vicdanlılık Etik Nezaket Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Tablo 7 de görüldüğü gibi örgütsel vatandaşlık boyutları (özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik) ile etik arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F = 7.48; p =.00). Etik düzeyinin belirleyicisi olarak özgecilik, vicdanlılık, nezaket ve centilmenlik değişkenlerinin ilişkisi (açıklayıcılık gücü) incelendiğinde, bu ilişkinin zayıf olduğu belirlenmiştir (R 2 =.04). Analiz sonuçlarına göre, pedagojik formasyon öğrencilerin vicdanlılık (β = -.04), nezaket (β = -.07) ve centilmenlik (β = -.04) düzeylerinin etik düzeyini azalttığını, özgecilik (β =.19) düzeyinin ise etik düzeyini arttırdığını göstermektedir. Tablo 8. Otantik liderliğin yordanmasına ilişkin regresyon analizi sonuçları Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken β t p F Model (p) R 2 Sabit Otantik Liderlik Örgütsel Vatandaşlık Genel Puanı Genel Puanı Örgütsel vatandaşlık genel puanı ile otantik liderlik genel puanı arasındaki ilişki Tablo 8 de verilmiştir. Yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F = 30.49; p =.00). Otantik liderlik genel puanı belirleyicisi olarak örgütsel vatandaşlık genel puanı değişkeni ile ilişkisi

12 284 Seyithan DEMİRDAĞ (açıklayıcılık gücü) incelendiğinde, bu ilişkinin zayıf olduğu saptanmıştır (R 2 =.03). Bulgulara göre, pedagojik formasyon öğrencilerinin örgütsel vatandaşlık genel puanı (β =.23), düzeyinin otantik liderlik genel puanı düzeyini arttırdığını göstermektedir. 4. TARTIŞMA VE SONUÇ Bu araştırmada üniversitede pedagojik formasyon öğrenimi gören öğrencilerin otantik liderlik özellikleri ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının karşılaştırılması amaçlanmıştır. Bu çalışmada yeni liderlik yaklaşımlarından biri olan otantik liderlik ile gönüllülüğü ve yardımseverliği esas alan örgütsel vatandaşlık perspektifinden pedagojik formasyon öğrencilerinin kendilerinin nasıl algıladıklarına yönelik verilere ulaşılmıştır. Araştırma sonucunda pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik düzeyleri ortalamalarının yeterince düzeyde olduğu gözlenmiştir. Analiz sonuçları otantik liderlik alt boyutları içerisinde en yüksek düzeyin öz-farkındalık olduğunu göstermiştir. Ayrıca örgütsel vatandaşlık davranışları düzeylerinin ortalamaları da otantik liderlik unsurlarında olduğu gibi yeterince düzeyde çıkmıştır. Buna ilaveten, bulgular örgütsel vatandaşlık davranışları alt boyutları içerisinde en yüksek düzeyin vicdanlılık olduğunu göstermiştir. Otantik liderlik düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkinin korelasyon analizi ile incelenmesi sonucunda örgütsel vatandaşlık genel puanı ile ve otantik liderlik genel puanı arasında anlamlı ilişki görülmektedir. Otantik liderliğin alt boyutlarından olan öz-farkındalık ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının çoğu alt boyutu arasında anlamlı olmayan negatif bir ilişki görülürken, örgütsel vatandaşlık davranışlarının alt boyutlarından vicdanlılık ve centilmenlik ile otantik liderliğin çoğu unsuru arasında anlamlı ve negatif bir ilişki olduğu görülmektedir. Bunun dışında, genel itibari ile otantik liderliğin birçok unsuru ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının birçok unsuru arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu saptanmıştır. Bu sonuçlar, örgütsel vatandaşlık davranışlarının düzeyinin artmasının otantik liderlik özellikleri düzeyini de arttırdığı, başka bir deyişle örgütsel vatandaşlık davranışlarının genel olarak otantik liderliği pozitif yönde etkilediği söylenebilir. Bundan hareketle örgütsel vatandaşlık davranışlarının otantik liderlik özelliklerini pozitif yönde etkilediği söylenebilir. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının otantik liderlik düzeyleri üzerine etkisinin regresyon analizi ile incelenmesi sonucunda, otantik liderlik unsurlarının, örgütsel vatandaşlık davranışlarından yeterli düzeyde etkilenmediği başka bir deyişle örgütsel vatandaşlık davranışlarının otantik liderlik unsurlarının yordayıcısı ya da açıklayıcısı olmadığı sonucuna varılmıştır. Sonuç olarak, araştırma bulguları, otantik liderlik ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının genel olarak etkileşim içinde olduğunu ortaya göstermektedir. Otantik liderlik ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişki bu araştırmanın bulgularının ortaya koyması itibariyle önceki araştırma sonuçlarının büyük bir kısmıyla tutarlık gösterdiği halde, diğer bir kısmıyla tutarlılık göstermediği bulunmuştur. Shapira-Lishchinsky ve Tsemach (2014), 336 öğretmeni kapsayan araştırmada öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışları ile otantik liderlik algıları arasında pozitif yönde bir ilişki olduğunu saptamışlardır. Bir başka çalışmada, Babcock-Roberson ve Strickland (2010) çalışanların liderleri hakkındaki görüşlerinin çalışanların iş ile alakalı düşünce ve davranışlarını nasıl etkilediğine yönelik bir araştırma yapmışlardır. Araştırma sonucunda, liderlik ile iş yükümlülüğü ve liderlik ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki bulunmuştur. Bunun dışında Walumbwa ve ark. (2008) örgütsel vatandaşlık davranışının etik liderlik, dönüştürücü liderlik ve otantik liderlik ile olan ilişkisini incelemişlerdir. Çalışma sonucunda bulgular, otantik liderliğin, örgütsel vatandaşlık davranışını etik veya dönüştürücü liderlikten daha iyi açıklayabildiği göstermiş ve bu ikisi arasındaki ilişkinin anlamlı ve pozitif olduğu görülmüştür. Walumbwa ve ark. nın (2008) bulduğu örgütsel vatandaşlık davranışları ile otantik liderlik arasındaki anlamlı ve pozitif ilişki bu çalışmayla örtüşse de, otantik liderliğin, örgütsel vatandaşlık davranışını iyi açıkladığı bulgusu bu çalışmadaki sonuç ile örtüşmemektedir. Sonuç olarak otantik liderler, olumlu örgütsel iklimler

13 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 285 oluşturabildiklerinden dolayı, çalışanların iş tatminleri üzerinde olumlu bir etki yaratarak onların sorumluluklarının bilincinde olacak şekilde ve güvenle çalışmalarını sağlamaktadırlar (Hassan ve Forbis, 2011; Sosik ve ark., 2009). Bu tür liderlerin varlığı çalışanlarda öz-bilinç oluşturarak (Luthans ve Avolio, 2003) onları hizmet etme noktasında daha güçlü kılarlar (George, 2003). Araştırma sonuçları, araştırmaya katılan pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik özelliklerinin yeterli düzeyde olduğunu göstermektedir. Bu sonuçla önceki araştırma sonuçları arasında paralellik kurarak istekli, yenilikçi ve gönüllü çalışma sonucunda çalışma ortamı ile ilgili olumlu sonuçların elde edilmesinde otantik liderlik düzeyi yüksek olan öğretmen adaylarının etkili olacağı öngörülebilir. Örgütsel vatandaşlık kavramının temelleri bireylerin işbirlikçi sisteme katkıda bulunma isteklilikleri, rol performansı ve yenilikçi davranış kavramlarına dayanmaktadır (Katrinli ve ark., 2006). Örgüt çalışanlarının işbirlikçi sisteme katkıda bulunabilmeleri için istekli olmaları gerekmektedir (Organ ve ark., 2005). Örgütsel sistemde istekli olmak, tanımlamaları doğrudan yapılmamış görevleri kapsar ve örgütün amaçlarına ulaşmaya yönelik olmalıdır (Jahangir ve ark., 2004). Rol performansı ile bireyler örgüt çatısı altında ve statü sınırları içerisinde ne tür eylemleri gerçekleştirip veya neyi gerçekleştirmeyeceklerinin farkında olurlar (Borman, 2004). Yenilikçi davranışlar ile bireyler örgütsel hedeflere ulaşmada yardım etme ve işbirlikçi davranmaları gerektiğini bilirler (Yıldırım ve Şimşek, 2005). Yapılan araştırma üniversitede öğrenim gören pedagojik formasyon öğrencilerinin otantik liderlik özellikleri ile örgütsel vatandaşlık davranışlarını karşılaştırmayla sınırlı tutulmuştur. Araştırmalar pedagojik formasyon öğrencilerinin yanı sıra, öğretim görevlilerinin de öğretmen adaylarının otantik liderlik ve örgütsel vatandaşlık davranışları bağlamında nasıl algıladıklarını ortaya koyacak şekilde genişletilebilir. Özel üniversiteler ile kamuya bağlı üniversiteler arasında mukayese yapılarak da araştırmalar yapılabilir. Son olarak, örgütsel vatandaşlık davranışları ve otantik liderlik ilişkisi iş doyumu, örgütsel bağlılık, performans ve iş yerindeki tutumlar üzerindeki etkisi bağlamında da ele alınabilir. 5. KAYNAKÇA Allıson B, Voss R. S, ve Dryer S. (2001). Student classroom and career success: The role of organizational citizenship behavior. Journal of Education for Business, 76(5), Aslan Ş. (2008). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel bağlılık ve mesleğe bağlılık arasındaki ilişkilerin araştırılması. Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15 (2), Avolio, B. J., ve Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16, Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., ve May, D. R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, 15(6), Avolio, B.J.; Zhu, W.; Koh, W. ve Bhatıa, P. (2004). Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowermnent and Moderating Role of Structıural Distance, Journal of Organizational Behaviour, 25(8), Babcock-Roberson, M. E., ve Strıckland, O. J. (2010). The relationship between charismatic leadership, work engagement, and organizational citizenship behaviors. The Journal of Psychology, 144(3),

14 286 Seyithan DEMİRDAĞ Başaran, İ. E. (1984). Yönetime giriş. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi. Borman W. C. (2004). The concept of organizational citizenship. Current Directions in Psychological Science, 13(6), Çeri, B. M. (2009). An empirical study on transactional, transformational and authentic leaders: Exploring the mediating role of trust in leader on organizational ıdentification (Yayımlanmamış doktora tezi). Yeditepe Üniversitesi, İstanbul. Clapp-Smith, R., Vogelgesang, G. ve Avey, J. (2009). Authentic Leadership and Positive Psychological Capital: The Mediating Role of Trust at the Group Level of Analysis. Organizational Studies, 15(3), Ehrhart M. G. (2004). Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit. Level organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 57(1), Gardner, W.L., Avolio, B. J., Luthans, F., MAY, D. R., ve WALUMBWA, F. (2005). Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16, Gardner, W. L., ve Schermerhorn JR, J. R. (2004). Unleashing Individual Potential:: Performance Gains Through Positive Organizational Behavior and Authentic Leadership. Organizational Dynamics, 33(3), George, B. (2003). Authentic leadership: Rediscovering the secrets to creating lasting value. John Wiley ve Sons. Harter, S. (2002). Authenticity. In C. R. Snyder, ve S. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp ). Oxford, UK: Oxford University Press. Hassan, A., ve Forbis, A. (2011). Authentic leadership, trust and work engagement. World Academy of Science, Engineering and Technology, 80, Jago, A.G. (1982). Leadership: Perspectives in Theory and Research. Management Science, 28(3), Jahangır N, Akbar M. M, ve Haq M. (2004). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. BRAC University Journal, 1(2), Karasar, N. (2010). Bilimsel araştırma yöntemi. Ankara: Nobel. Katrinli, A. E., Atabay, G., ve Gunay, G. (2006). Congruence of family and organizational values in relation to organizational citizenship behaviour. Journal of Human Values, 12(1), Kerfoot, K. (2006). Authentic leadership. Dermatology Nursing, 18(6), Kernis, M. H. (2003). Toward a conceptualization of optimal self-esteem. Psychological Inquiry, 14(1), Köse, S., Kartal, B. ve Kayalı, N. (2003), Örgütsel Vatandaşlık Kavramı Ve Tutuma _ilişkin Faktörlerle ilişkisi Üzerine Bir Araştırma, Erciyes Üniversitesi iktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20, Luthans, F., ve Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership development. Positive Organizational Scholarship,

15 Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: 287 Novıcevıc, M. M., Davıs, W., Dorn, F., Buckley, M. R., ve Brown, J. A. (2005). Barnard on conflicts of responsibility: Implications for today's perspectives on transformational and authentic leadership. Management Decision, 43(10), Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., ve Mackenzıe, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage Publications. Organ D.W., ve Ryan K. (1995). A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personel Psychology, 48, Özdevecioğlu M. (2003). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile üniversite öğrencilerinin bazı demografik özellikleri ve akademik başarıları arasındaki ilişkilerin belirlenmesine yönelik bir araştırm. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 20, Özen, H. (2014). Motivasyonel dil teorisi ışığında okul müdürlerinin kullandığı motivasyonel dilin öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarına olan etkisi., 9(5), Özkalp, E., ve Kirel, Ç. (1996). Örgütsel Davranıs. Eskisehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları. Podsakoff, P. M., Mackenzıe, S. B., Moorman, R. H., ve Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in leader, satisfaction and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), Podsakoff, P. M., Mackenzıe, S. B., Paıne, J. B., ve Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), Schnake, M.; Dumler, M.P. ve Cochran, D.S. (1993). The Relationship between Traditional Leadership, Super Leadership, and Organizational Citizenship Behavior. Group Organization Management, 18(3), Shamir, B., ve Eilam, G. (2005). What s your story? A life-stories approach to authentic leadership development. The Leadership Quarterly, 16, Shapıra-Lıshchınsky, O. ve Tsemach, S. (2014). Psychological empowerment as a mediator between teachers perceptions of authentic leadership and their withdrawal and citizenship behaviors. Educational Administration Quarterly, 50(4), Sosik, J. J., Jung, D., ve Dınger, S. L. (2009). Values in authentic action: Examining the roots and rewards of altruistic leadership. Group ve Organization Management, 34(4 ), Şimşek, H. (1999). Turkish higher education system in the 1990s. Mediterranean journal of Educational Sciences, 4(2), Walumbwa, F., Avolio, B., Gardner, W., Wernsing, T., ve Peterson, S. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Management Department Faculty Publications, 2(1), Yıldırım, A. ve Şimşek, H. (2005). Sosyal bilimlerde nitel araştırma yöntemleri. 5. Baskı. Ankara: Seçkin Yayıncılık.

16 288 Seyithan DEMİRDAĞ Citation Information/Kaynakça Bilgisi Demirdağ, S., (2015). Otantik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Karşılaştırılması: Öğretmen Adayları / A Comparison Between Authentic Leadership And Organizational Citizenship Behaviors: Teacher Candidates, TURKISH STUDIES -International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic-, ISSN: , (Prof. Dr. H. Ömer Karpuz Armağanı),, ANKARA/TURKEY, DOI Number: p