HEMODİYALİZ HEMŞİRELERİNİN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK DÜZEYİNE ETKİSİ

Transkript

1 HEMODİYALİZ HEMŞİRELERİNİN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK DÜZEYİNE ETKİSİ *Eylem TOPBAŞ, *Buğra Burak TURAN,*Umut ÇITLAK,*Ahmet Hüdai EMİR,*Hakan BAY **Tuğba KAVALALI ERDOĞAN, ***Lale AKKAYA, * Amasya Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu, Hemşirelik Bölümü, Amasya, **Ayvacık Devlet Hastanesi, Samsun, ***Cumhuriyet Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi, Diyaliz Ünitesi, Sivas 1

2 Diyaliz hemşirelerinin çalışma hayatında karşılaştığı majör stresörler: Hayatı tehdit edici kronik hastalığı olan hastalara bakım verme, Hastalarla uzun ve yoğun temas halinde olma, Bulaşıcı hastalıklara yakalanma riski, Enjektör yaralanmaları, Araç gereç temininde güçlükler, Hemşire sayısının yetersizliği, Sorumluluklarının fazla olması, hasta beklenti ve taleplerinin aşırılığı, (Brokalaki et al 2001, Karkar 2015, yeşil 2009) Ekip içinde çatışma yaşanması, Diyaliz seansı sırasında hastanın yaşadığı sorunlara sürekli tanık olması, Hasta uyumsuzlukları, ölümle ilgili güç konuşmaların yapılması, Çalışma ortamı ve Farklı HD makinelerinin kullanılmasıdır. 2

3 Örgütsel Adalet Kavramına, Tükenmişlik ve İş Doyumuna Dikkat Etmek Neden Önemli? Hemşireye Örgütsel Adalet İş Doyumu Tükenmişlik Kuruma Hastaya 3

4 Örgütsel Adalet Kavramına, Tükenmişlik ve İş Doyumuna Dikkat Etmek Neden Önemli? Hemşirelere Etkisi iş yeri bağlılığının azalmasına iş kazalarının artmasına ve bakım verilen kişilerin doğrudan risk altında kalmasına Kuruma güvenin kaybına İşten ayrılmalara Tükenmişlik yaşamasına İş doyumunun azalmasına Aile içi ilişkilerde sorunlara Sigara alkol kullanımına Uykusuzluk, depresyon gibi ruhsal hastalıklara Erken emekliliğe, (Durmuş 2007, Akyüz 2011, Flynn et al. 2010). 4

5 Örgütsel Adalet Kavramına Dikkat Etmek Neden Önemli? Hastaya Etkisi HD hastasının sürekli farklı hemşire ile karşılaşmasına Farklı hemşire ile karşılaşma hastanın diyaliz merkezini değiştirmesine ve kuruma güvenini azalmasına neden olabilir. (Durmuş 2007, Akyüz 2011, Flynn et al. 2010). 5

6 Örgütsel Adalet Kavramına Dikkat Etmek Neden Önemli? Kuruma Etkisi Kurumun ekonomik kayıp yaşamasına Deneyimli personel kaybına İş kazalarının artmasına (Durmuş 2007, Akyüz 2011, Flynn et al. 2010) 6

7 Örgütsel Adalet Nedir? Örgütsel adalet; çalışanların örgüt içerisinde karşılaştıkları tutum ve davranışları algılamalarıdır. 7

8 ÖRGÜTSEL ADALET ÖLÇEĞİ ALT BOYUTLARI Dağıtımsal Adalet ödül, terfi, ücret artışları, sosyal hakların eşit dağıtılması cezalandırmanın adil yapılması Etkileşimsel Adalet adalet kaynağı ve alıcısı arasında iletişimin sürecinin nezaket, saygı ve dürüstlük çerçevesince yapılması İşlemsel Adalet ücret, terfi, çalışma olanakları ve performans değerlendirmesinde kullanılan prosedür ve politikaların adil olması 8

9 TÜKENMİŞLİK SENDROMU NEDİR? Maslach a göre tükenmişlik, işyerinde bulunan kronik stres kaynaklarına verilen uzun süreli cevapları kapsayan psikolojik bir sendromdur. Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Organ Behav 1981;2: Leiter MP, Maslach C. The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. J Organ Behav 1988;9:

10 Maslach Tükenmişlik Ölçeği Alt Boyutları Nelerdir? Duygusal Tükenme Diğer insanlarla ilişkide bulunan çalışanlar tarafından hissedilen Duygusal açıdan zorlanma ve Tükenme halidir. Duyarsızlaşma Hizmet verilen insanlara karşı İlgisiz, Umursamaz ve Alaycı tutumların gelişmesini ifade etmektedir Kişisel Başarıda Azalma Çalışanların yeterlilik ve başarı duygularında görülen azalmaları işaret etmektedir Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Organ Behav 1981;2: Leiter MP, Maslach C. The impact of interpersonal environment on burnout and 10 organizationalcommitment. J Organ Behav 1988;9:

11 İş Doyumu İş doyumu kişinin işini ya da iş ile ilgili yaşantısını, memnuniyet verici veya olumlu bir duyguyla sonuçlanan bir durum olarak takdir etmesidir. (Çetinkanat, 2000:1) 11

12 AMAÇ Hemodiyaliz hemşirelerinin örgütsel adalet algısının, iş doyumu ve tükenmişlik düzeyine etkisinin belirlenmesi ve bu kavramların çeşitli değişkenlerle ilişkisinin incelenmesidir. 12

13 METHOD Çok merkezli tasarlanan tanımlayıcı nitelikteki çalışmanın evrenini Amasya, Samsun, Giresun, Tokat, Erzurum ve Sivas illerinde bulunan toplam 26 merkezin hemodiyaliz hemşireleri (n=105), örneklemini ise araştırmaya katılmaya istekli hemşireler (n=82) oluşturmuştur. 13

14 5 HD merkezi 1 merkez izin vermedi. N=14 Hemşire 4 HD merkezi 1 merkez izin vermedi. N=19 hemşire 3 HD merkez 2 kurum izin vermedi. N=6 hemşire 5 HD merkezi 1 merkez izin vermedi. N=14 Hemşire 4 HD merkezi. 2 merkez izin vermedi. N=10 hemşire 5 HD merkezi 1 merkez izin vermedi. N=15 Hemşire Bu nedenle çalışma Toplam 26 merkez, Çalışmaya katılmaya istekli 14 N=82 hemşire ile tamamlandı

15 METHOD Veriler bire bir yüz yüze görüşme yöntemi kullanılarak Kişisel Bilgi Formu, Örgütsel Adalet Ölçeği, Maslach Tükenmişlik Ölçeği ve Minnesota Doyum Ölçeği aracılığı ile elde edilmiştir. 15

16 İstatistiksel Anazliz: Veriler SPSS 20 programına yüklenerek ortalama, yüzdelik hesaplama, Mann-Whitney U ve Kruskal Wallis-H Testleri kullanılarak analiz edilmiştir. Birim sayılarının 20 den fazla olması nedeniyle Mann-Whitney U Testi için standartlaştırılmış z değerleri verilmiştir. Kruskal Wallis-H Testinde anlamlı farklılıkların görülmesi durumunda Post-Hoc Çoklu Karşılaştırma Testi ile aralarında farklılık olan gruplar belirlenmiştir. Normal dağılımdan gelmeyen değişkenler arasındaki ilişkiler incelenirken Spearman s Korelasyon Katsayısından yararlanılmıştır. 16

17 Etik Yaklaşım: Çalışma süresince insan Hakları Helsinki Deklerasyonu na sadık kalındı. Araştırmanın etik izinleri tüm illerin Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliğinden ve ilgili hastanelerden yazılı olarak alınmıştır. Veri toplama formlarının doldurulmadan önce gönüllük esasına dayalı olarak araştırmacılar tarafından hazırlanan bilgilendirilmiş onay formu okutturulup katılımcıların sözel izinleri alınmıştır. Araştırmanın Sınırlılıkları: Çalışmanın yapıldığı illerdeki çoğunluğu özel merkez olmak üzere bir çok kurumun izin vermemesi nedeni ile çalışma 26 merkezle sınırlı kalmıştır. 17

18 BULGULAR 18

19 Hemşirelerin Yaşlarının Dağılımı n Mean Median Min Max SS Yaş 82 32,26 34, ,06 19

20 HEMŞİRELERİN SOSYO DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİ Değişkenler n % Cinsiyet Kadın Erkek 9 11 Medeni Durum Evli 58 70,7 Bekar 24 29,3 Çocuk Sayısı , , , ,6 Çocuğunuza kim bakıyor? Birinci Derece Akraba (Eş+Anne+Kayınvalide) 22 26,8 İkinci Derece Akraba 5 6,1 Ailenizden Manevi Destek Görüyor musunuz? Bakıcı+Kreş 16 19,5 Kimse Bakmıyor 9 11,0 Toplam ,0 Evet 53 64,6 Hayır 13 15,9 Kısmen 16 19,5 20 Sağlık Sorunlarını Var mı? Hayır 57 69,5

21 Hemşirelerin Çalışma Ortamı-Diyaliz Hemşireliğine Ait Özellikleri -1- Variables n % 1-5 yıl 27 32,9 Mesleğinizdeki toplam çalışma süreniz? 5-10 yıl 14 17,1 10 yıldan fazla 41 50,0 1-5 yıl 43 52,4 Diyaliz servisindeki toplam çalışma süreniz? 5-10 yıl 17 20,7 10 yıldan fazla 22 26,8 Bir seansta sorumlu olduğunuz günlük ortalama hasta sayınız? 1-2 arası 1 1,2 3-4 arası 2 2,4 5 ve üstü 79 96,3 Hak ettiğiniz izni kullanabiliyor musunuz? Çalıştığınız serviste araç gereç temininde güçlük yaşıyor musunuz? Evet 35 42,7 Hayır 27 32,9 Zorunlu haller dışında kullanıyorum 20 24,4 Evet ,2

22 Hemşirelerin Çalışma Ortamı-Diyaliz Hemşireliğine Ait Özellikleri -2- Değişkenler n % Hasta / hasta yakınları tarafından hiç şiddete (sözel ve ya fiziksel ) kaldınız mı? Evet 47 57,3 Hayır 35 42,7 Hemodiyaliz Sertifikanız Var mı? Evet 68 82,9 Kurumunuz sertifika almanız için size destek oldu mu / oluyor mu? Hayır 14 17,1 Evet 44 53,7 Hayır 32 39,0 Kısmen 6 7,3 Diyaliz hemşiresi olmak öncelikli tercihiniz miydi? Evet 45 54,9 Bölümünüz mesleki açıdan beklentilerinizi karşıladı mı? Hayır 37 45,1 Evet 47 57,3 Hayır 35 42,7 Çalışma ortamınızdan memnun musunuz? Evet 51 62,2 Bu birimde çalışmayı kendiniz mi istediniz? Hayır 10 12,2 Yorum yok 3 3,7 Evet 66 80,5 22 Hayır 16 19,5

23 Hemşirelerin Çalışma Ortamı-Diyaliz Hemşireliğine Ait Özellikleri -3- Değişkenler n % İşinizle ilgili sorunları en fazla kiminle paylaşırsınız? Aile bireyleri 14 17,1 Meslektaşlar 56 68,3 İdareciler 4 4,9 Kimseyle paylaşmam 8 9,8 İşinizdeki sıkıntılar ev/aile yaşantınızı olumsuz olarak etkiler mi? Sıklıkla 16 19,5 Bazen 29 35,4 Nadiren 26 31,7 Hiçbir zaman 11 13,4 Yeterli süre ve nitelikte uyuduğunuzu düşünüyor musunuz? Evet 40 48,8 Hayır 42 51,2 Emekli olmadan işten ayrılmayı düşünüyor musunuz? Evet 31 37,8 Hayır 51 62,2 Geçmişe dönmek mümkün olsa yine diyaliz hemşireliğini seçer miydiniz? Tükenmişlik ile ilgili bir programa ya da eğitime katıldınız mı? Evet 47 57,3 Hayır 35 42,7 Evet 27 32,9 Hayır ,1 Evet 10 12,2

24 Ölçek Puanlarının Birbirleri İle İlişkileri (Korelasyon Analizi) Adil Dağıtım Alt Boyutu Adil İşlem Alt Boyutu Adil Etkileşim Alt Boyutu Duygusal Tükenme Alt Boyutu Duyarsızlaşma Alt Boyutu Kişisel Başarı Alt Boyutu Adil İşlem Alt Boyutu Adil Etkileşim Alt Boyutu Duygusal Tükenme Alt Boyutu Duyarsızlaşma Alt Boyutu Kişisel Başarı Alt Boyutu Minnesota İş Doyum Ölçeği r 0,509 p 0,001 N 82 r 0,497 0,676 p 0,001 0,001 N r -0,369-0,254-0,242 p 0,001 0,021 0,028 N r -0,291-0,066-0,045 0,469 p 0,008 0,557 0,687 0,001 N r 0,128 0,216 0,3-0,165-0,139 p N 0, , , , , r 0,654 0,496 0,443-0,564-0,427 0,182 p 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0, N

25 Örgütsel Adalet Ölçeği- Maslach Tükenmişlik Ölçeği Minnesota İş Doyum Ölçeği Puanları ile Değişkenlerin Karşılaştırılması Yaş, Cinsiyet, HD sertifikası olma durumu, Kurumun HD sertifikası almasında hemşireye destek olma durumu, İşle ilgili sorunları paylaştığı kişiler ve öncelikli olarak diyaliz hemşiresi olmayı isteme durumları ile ÖAÖ, MİDÖ ve MTÖ arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık saptanmadı (p>0.05). 25

26 Örgütsel Adalet Ölçeği- Maslach Tükenmişlik Ölçeği Minnesota İş Doyum Ölçeği Puanları ile Değişkenlerin Karşılaştırılması Bireysel Faktörler 1. Çocuk sayısı, 2. Çocuğuna kimin baktığı, 3. Ailelerinden manevi destek görme durumu, 4. Toplam hemşirelik yılı, 5. HD servisinde toplam çalışma yılı, 6. Hasta/yakınları tarafından şiddete maruz kalmaları, 7. Mesleğini kendine uygun bulma durumu, 9. İşle ilgili sıkıntıların ev yaşamını etkilemesi, 10. Uyku kalitesi, 11. Emekli olmadan işten ayrılmayı düşünmeleri, 12. Emeklilik hakkını kazanır kazanmaz emekli olmayı istemeleri, 13. Geçmişe dönemsi mümkün olduğunda tekrar diyaliz hemşireliğini seçmeleri, 14. Tükenmişlikle ilgili bir programa katılma durumu ve 15. Tükenmişlik yaşadığını düşünme durumları arasında 8. Hemşirelik mesleğinden memnun olma durumu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (p<0.05). 26

27 Örgütsel Adalet Ölçeği- Maslach Tükenmişlik Ölçeği Minnesota İş Doyum Ölçeği Puanları ile Değişkenlerin Karşılaştırılması 1. Çalıştıkları kurum Kurumsal Faktörler 2. Hak edilen iznin kullanma 3. Çalışılan serviste araç-gereç temininde güçlük yaşama durumları, 4. HD Servisinin mesleki açıdan beklentisini karşılaması, 5. Hemodiyaliz ünitesinde çalışmayı kendilerinin istemesi 6. Çalışılan ortamdan memnun olma durumu, arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (p<

28 Sonuç Örgütsel adalet arttıkça iş doyumunun arttığı, duygusal tükenmişliğin azaldığı tespit edilmiştir 28

29 Sonuç ve Öneriler-1- HD hemşirelerinin örgütsel adalet algısının yüksek olması, iş doyumunun artmasına tükenmişliğin ise azalmasına katkı sağladığı, tükenmişlik düzeylerinin düşük olduğu saptandı. HD hemşirelerinin kişisel başarılarını yüksek olduğu saptandı 29

30 Sonuç ve Öneriler -2- HD ünitesinde isteyerek çalışanların, kişisel gelişimi için desteklenen hemşirelerin örgütsel adalet algılarının ve iş doyumunun yüksek, tükenmişlik düzeyinin düşük hakları olan izinleri kullanamayan hemşirelerin ÖAÖ ve MİDÖ puanlarının düşük, MTÖ puanının ise yüksek olduğu saptandı 30

31 Sonuç ve Öneriler-3- Gelecek çalışmalarda hastaların diyaliz esnasında karşılaştığı sorunların HD hemşirelerinin tükenmişlik yaşamasını neden olup olmadığı, HD ünitelerinde sağlık personeline yönelik gelişecek şiddet kavramının daha büyük örneklem grupları ile çalışılarak nedenlerinin sorgulandığı çalışmaların yapılması önerilir. 31

32 Sonuç ve Öneriler-4- Örgütler adil bir yapılanmaya sahip olmalı, çalışanın özlük haklarını korumalı, çalışanlarının tükenmişlik, iş doyumu ve örgütsel adalet algıları sıkça sorgulanmalıdırlar. Ayrıca hemşirelerin tükenmişlikle baş etmesinde profesyonel destek almasına katkı sağlanmalıdırlar 32

33 Hemşirelik Uygulamalarına Etkileri Bu çalışma; hemşirelerde tükenmişliği önlemek için alınacak kurumsal önlemlere ve bireylerin ihtiyaçlarına yönelik çözüm stratejilerinin geliştirilmesi katkı sağlayabilir. Kurumlara örgütsel adalet kavramının, tükenmişliğin ve iş doyumunun hangi değişkenlerden etkilendiğini göstermede yardımı olabilir. 33

34 34