Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi

Transkript

1 Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi Sibel Yıldırım*, İlknur İnanır**, Zerrin Kaya*** * Acıbadem Hastanesi, Ameliyathane Sorumlu Hemşiresi ** Acıbadem Sağlık Grubu, Ameliyathaneler ve Merkezi Sterilizasyon Üniteleri Koordinatörü, ***Acıbadem Kozyatağı Hastanesi, Ameliyathane Sorumlu Hemşiresi, GİRİŞ Bir Özel Sağlık Grubu Hemşirelik Hizmetleri Ameliyathane Oryantasyon Eğitimi adı altında verilen eğitim, işe yeni başlayanlara, kuruma ve ameliyathaneye adaptasyonu sağlamak amacı ile dört günlük sınıf içi eğitim programı olarak düzenlenmektedir. Bu dört günlük eğitimi tamamlayan kişiler ameliyathaneye alınarak klinik oryantasyon değerlendirme formu üzerinden takip edilmektedir. İki aylık deneme değerlendirme süresini dolduran kişi klinik oryantasyon değerlendirme formunun yanı sıra ''Ameliyathane Hemşireleri Yetkinlik Geliştirme Programı'ndan faydalanılarak geliştirilmektedir. Bu program 4 yetkinlik düzeyinden oluşmaktadır. 1-Temel Yetkinlik (0-1 yıl) 2-Orta Düzey Yetkinlik (1-3 yıl) 3-Uzmanlık (3-5 yıl) 4-İleri Uzmanlık (5 yıl üzeri) (İnanır İ, Yıldırım S 2009). İş doyumu, iş görenin işine karşı gösterdiği genel tutumudur. Kişinin işine karşı tutumu olumlu veya olumsuz olacağına göre, iş doyumunu kişinin iş deneyimlerinin sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh halidir şeklinde tanımlamak, iş görenin işine karşı olumsuz tutumuna ise iş doyumsuzluğu denebilmektedir (Turgut EM 2010). Bireyin işinden aldığı doyum hem kendi mutluluğu hem de verdiği hizmetin kalitesini yükseltme açısından önemlidir ki ameliyathane hemşireliği gibi özel uzmanlık gerektiren alanda hizmet kalitesi her zaman ön planda olmaktadır. GEREÇ VE YÖNTEM Bir Özel Sağlık Grubu Hemşirelik Hizmetleri Ameliyathane Hemşireleri Yetkinlik Geliştirme Programının iş doyumu üzerine etkisini belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak planlanmıştır. Araştırmanın evrenini Özel Sağlık grubu Hastanelerinin ameliyathanelerinde çalışan 0 hemşire oluşturmaktadır. Örneklemi ise 1 ve üzeri yıldır hizmet veren ve çalışmaya katılmayı kabul eden 1 ameliyathane hemşiresi oluşturmaktadır. Veriler Mart 2011 tarihleri arasında toplanmıştır. Verilerin toplanmasında araştırmacıların hazırladığı tanıtıcı soru formu ve Minesota İş Doyum Ölçeği kullanılmıştır.spss 14.0 programı ile frekans, yüzdelik aralıklarına bakılmış, varyans analizi, Pearson Koeralasyon, t-testi ile ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Minessota İş Doyumu Ölçeği (MSQ) 20 sorudan oluşmaktadır. Her bir soru için kişinin işinden duyduğu hoşnutluk derecesini tanımlayan beş seçenek bulunmaktadır. Seçenekler ve puanları hiç hoşnut değilim (1 puan), hoşnut değilim (2 puan), kararsızım (3 puan), hoşnutum (4 puan) ve çok hoşnutum (5 puan) olarak belirlenmiştir. Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 100, en düşük puan 20 olup, orta noktaya düşen 60 puan nötr doyumu ifade etmektedir. Puanların 20 ye yaklaşması doyum düzeyinin düştüğünü, 100 e yaklaşması ise yükseldiğini göstermektedir (Kar G 2003, Yelboğa A 2007). Ölçekten genel doyum, içsel ve dışsal doyum puanları elde edilebilmektedir. Genel doyum puanı, maddelerden elde edilen puanların toplamının 20 ye bölünmesi ile bulunmaktadır(kar G 2003, Yelboğa A 2007). 1. Alt Boyut (İçsel doyum): 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 20 maddelerden oluşmuştur. Başarı, tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselme ve terfiye bağlı görev değişikliği gibi işin içsel niteliğine ilişkin tatminkarlıkla ilgili ögelerden oluşmaktadır. Bu boyutun maddelerinden elde edilen puanlarının 12 ye bölünmesi ile İçsel Doyum puanı elde edilmektedir (Yelboğa A 2007). 2.Alt Boyut (Dışsal doyum): 5,6,12,13,14,17,18,19 maddelerinden oluşmuştur. İşletme politikası ve yönetimi, denetim şekli, yönetici, çalışma ve astlarla ilişkiler, çalışma koşulları, ücret gibi işin çevresine ait ögelerden oluşmaktadır. Bu boyutun maddelerinden elde edilen puanların toplamının 8 e bölünmesi ile dışsal doyum puanı bulunur (Yelboğa A 2007).. Genel doyum ölçekte bulunan tüm maddeler olan 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 numaralı maddeleri içermektedir (Yelboğa A 2007).

2 BULGULAR Tablo 1. Ameliyathane Hemşirelerinin Demografik verileri Veriler n % Yaş yaş arası yaş arası yaş arası 46 yaş ve üzeri Cinsiyet Kadın Erkek Medeni Durum Evli Bekar Eğitim Yüksek Lisans Lisans Ön Lisans SML Araştırmaya kapsamına alınan hemşirelerin çoğunluğunun yaş arasında (%58.9), yaş ortalamalarının 32, %80.6 sının kadın, %54.8 inin (n:68) bekar, %28.2 i (n:35) lisans mezun olduğu belirlenmiştir (Tablo 1). Çalışanların %97.6 sının ameliyathane de çalışmayı kendi istekleri ile seçtikleri, %36.2 sinin 5 yıl ve üzeri süredir ameliyathanede çalıştıkları, %8.9 unun sorumlu hemşire, %6.5 inin klinik eğitim hemşiresi, %8.9 unun ekip lideri, %75.8 inin staf hemşire olarak görev yaptığı saptanmıştır. Tablo 2. Ameliyathane Hemşirelerinin yetkinlik düzeyleri (n:1) Yetkinlik Düzeyi n % Temel Orta Uzmanlık İleri Uzmanlık Yetkinlik düzeylerine bakıldığında; %12.9 u (n:16) temel yetkinlik, %37.1 i (n:46) orta yetkinlik, %22.6 sı (n:28) uzmanlık, %27.4 ü (n:34) ileri uzmanlık yetkinlik düzeyindedir (Tablo 2). Tablo 3. Ameliyathane Hemşirelerinin çalışma saati, eğitim, gelişmeleri takip etme verilerinin dağılımı Çalışan Verileri n % Çalışma saatleri 10 saat sürekli gündüz 14 saat gece nöbeti Hem gündüz hem gece nöbet Haftalık çalışma saati st st st 60 st ve üzeri

3 Çalışma saatinden memnuniyet İşe Başla. önce Ameli. Hem. Eğitimi Alan Almayan Ameli. Hem. Eği. Zamanı Mezuniyetten Önce Çalışma esnasında Mezuniyet öncesi ve çalışırken Ameli. Hem. Gelişmeleri Takip eden Takip etmeyen Çalışanların çalışma saatleri; %50 si hem gündüz çalışıp hem de gece nöbeti tuttuğu, %64.5 inin saat çalıştığı, %53.2 sinin çalışma saatlerinden memnun olduğu,%75 inin ameliyathane hemşireliği eğitimi aldığı, %57.2 sinin çalışmaya devam ederken eğitim aldığı, %93.5 inin ameliyathane hemşireliği ile ilgili gelişmeleri takip ettikleri saptanmıştır (Tablo 3). Tablo 4. Ameliyathane Hemşirelerinin İş doyumunu etkileyen faktörlerin dağılımı Faktörler iyet n % Ücret Servis Yemek Sosyal imkanlar Mesleki gelişim Özel sağlık sigortası Terfi Çalışan güvenliği Önlemleri Yönetim

4 Çalışma arkadaşları Ameliyathane ekibi Çalışanların iş doyumunu etkileyen faktörlerine bakıldığında %50.8 i aldığı ücretten, %46. sı hastanenin yemeklerinden memnun olmadığını, %66.1 i servisten, %36.3 ü sosyal imkanlardan, %47.6 sı mesleki gelişimlerinden, %56.5 i özel sağlık sigortasından, %46 sı terfi olanaklarından, %75 i çalışan güvenliği önlemlerinden, %65.3 ü yönetimden, %75.8 i çalışma arkadaşlarından, %71 i ameliyathane ekibinden memnun olduklarını ifade etmişlerdir (Tablo 4). Tablo 5. Ameliyathane Hemşirelerinin Minesota doyum puanlarının ortalamaları (n:1) Minesota ış doyumu ölçeği alt n Puan (ort±sd) boyutları Genel doyum ± ±0.69 İçsel doyum ±0.82 Dışsal doyum Toplam ±14.44 Araştırma kapsamındaki hemşirelerin toplam iş doyum puan ortalaması 71.59±14.44, genel doyum puanları ortalaması 3.59±0.74, içsel doyum puanları ortalaması 3.66±0.69 ve dışsal doyum puanları ortalaması 3.45±0.82. Araştırmaya katılan çalışanların iş doyum ölçeğinin sorularına verdikleri cevap ortalamaları 3.59±0.74 puan olup seçenekleri kararsızlıkla memnuniyet arasında değiştiği saptanmıştır (Tablo 5). Ameliyathane hemşirelerinin pozisyonlarına göre iş doyum puanlarına bakıldığında sorumlu hemşirelerin 75.91, klinik eğitim hemşirelerinin 73.39, ekip liderlerinin 77.30, staf hemşirelerin olarak bulunmuştur. Tablo 6: Ameliyathane Hemşirelerinin Yetkinlik düzeyi seviyelerine göre iş doyum puanları (n:1) Yetkinlik düzeyi n Minesota Genel doyum Minesota içsel Minesota seviyesi doyum doyum 1 Temel ± ± ±0.97** 2 Orta ± ± ±0.84* 3 İleri ± ± ±0.69** 4İleri uzmanlık ± ± ±0.80 *Düzey 2 vs 4 ; tüm puanlar için p<0.05 **Düzey 1 vs 4 ve düzey 3 vs 4; tüm puanlar içi p>0.05 dışsal Ameliyathane hemşirelerinin yetkinlik düzeylerine göre iş doyum puanları arasındaki ilişki incelendiğinde; Yetkinlik düzeylerinden, temel düzey, orta düzey, ileri düzey grubunun doyum puanları ile ileri uzmanlık düzeyi puanları arasındaki ilişkiye bakıldığında sadece orta düzey de saptanan puanların ileri uzmanlık düzeyine göre anlamlı şekilde daha az olduğu gözlenmiştir (Tablo 6). Yetkinlik düzeyleri ile iş doyum puanları arasında ilişki saptanmamıştır. Çalışma kapsamındaki hemşirelerden ücretinden memnun olanların iş doyum puanı iken, karasızların iş doyum puanı 71.62, memnun olmayanların iş doyum puanı olduğu saptanmış ve hemşirelerin aldıkları ücret ile iş doyum puanları arasında istatistiksel anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Yaş, cinsiyet, eğitim, medeni durum, çocuk sahibi olma durumlarının, haftalık çalışma saatlerinin ile iş doyum puanlarını etkilemediği, istatistiksel bir fark olmadığı saptanmıştır (p<0.05). TARTIŞMA Bir Özel Sağlık Grubu Hemşirelik Hizmetleri Ameliyathane Hemşireleri Yetkinlik Geliştirme Programının iş doyumu üzerine etkisini belirlemek amacıyla yaptığımız çalışmada, ameliyathane hemşirelerinin iş doyumu puan ortalamaları 71.59±14.44

5 olarak saptanmıştır. Kahraman G, Engin E. ve arkadaşlarının (2011) yaptığı Yoğun bakım hemşirelerinin iş doyumları ve etkileyen faktörler belirlemek amacıyla yaptığı çalışmasında iş doyumu puan ortalaması ±1.58, Ebrinç ve arkadaşlarının (2002) farklı servislerde çalışan hemşirelerle yaptığı benzer bir çalışmada kliniklere göre farklı düzeylerde bulunduğu, cerrahi kliniğinde çalışan hemşirelerin puan ortalamalarının 29.6 ±4.72, Durmuş S, Günay O. (2007) Hemşirelerde iş doyumu ve anksiyete düzeyini etkileyen faktörler iş doyumu puanı 43.7 ±12.5, Golbasi ve arkadaşlarının (2008) yaptığı benzer bir çalışmada iş doyum düzeyleri orta düzey olarak bulunmuştur. Görüldüğü üzere benzer çalışmalardaki iş doyum puanları orta düzey veya ortanın altı düzeyinde bulunmuştur. Mrayyan ın (2005) çalışmasında hemşirelerin iş doyumunun orta düzeyde olduğu ve özel hastanelerde çalışan hemşirelerde iş doyumu puanının kamu hastanelerinde çalışanlardan daha yüksek olduğu görüldü. Çalışmamızın özel bir sağlık grubunda yapılmış olması Mrayyan ın çalışması ile benzerlik göstermektedir. Çalışmamızda bulduğumuz iş doyumu puanı ortanın üzeri olarak saptanmıştır ve bu çalışmanın kuvvetli yönüdür. Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin yaş ortalaması 32 olup, ameliyathane de çalışmayı kendi istekleri ile seçmişlerdir. Araştırma grubunun çoğunluğu staf hemşire olarak görev yapmaktadır. Ameliyathanede çalışma süreleri ortalama 8 yıl, aynı kurumda çalışma süreleri 6 yıl olarak bulunmuştur. Çalıştıkları alandan ve Durmuş S, Günay O. (2007) yaptığı benzer çalışmadaki örneklemin yaş ortalaması 28 olarak görüldü. Yaş grupları genel doyumu etkilememiştir (p=0,381). Yaş ortalamasının daha fazla olması mesleğe ve kuruma bağlılıklarını olumlu yönde etkilediği ve iş doyumunun iyi olduğu düşünülmektedir. Keskin ve Yıldırım (2006) ın yaptığı bir çalışmada hemşirelerin iş doyumları ile meslekten memnun olma durumları incelendiğinde mesleğinden memnun olanların (%60.9) iş doyum puanlarının memnun olmayanlara (%50.7) göre daha yüksek olduğu görüldü. Bu açıdan da çalışmamız benzerlik göstermektedir. Hemşirelerin yaş, cinsiyet, eğitim, medeni durum, çocuk sahibi olma durumlarının iş doyum puanlarını etkilemediği belirlendi. Soyer in (2008) çalışmasında yaş, cinsiyet, medeni durum ve eğitim düzeylerinin iş doyum puanlarını değiştirmediği görüldü. Bu açıdan çalışma benzerlik göstermektedir. Araştırma kapsamına alınan hemşireler %44 ü 10 saat sürekli gündüz, %5.6 sı 14 saat gece nöbeti, %50 si hem gündüz hem de gece çalışmaktadır. Haftalık ortalama 50 saat çalışmaktadırlar ve yarıdan fazlası (%53.2) çalışma saatinde memnundur. Haftada 60 saatten fazla çalışan olmaması memnuniyeti olumlu etkilemektedir. Kahraman G. Engin E. ve arkadaşlarının (2011) çalışmasında yoğun bakım hemşirelerinde iş doyumu puanlarının çalışma şekillerine dağılımında anlamlı farklılık olduğu, gece çalışanların puanlarının daha düşük olduğu görüldü. Çalışmamız bu konuda olumlu bir örnek teşkil etmektedir. Çalışanların işe başlamadan önce %75 i ameliyathane hemşireliği eğitimi aldığı, hemşirelerin neredeyse tamamı (%93.5) ameliyathane hemşireliği ile ilgili gelişmeleri takip ettiği saptandı. Ameliyathane hemşirelerine de, AORN un (Ameliyathane Hemşireliği Derneği/Assosiatıon of Operation Room Nurses) önerileri doğrultusunda hazırlanan programa kurumumuzda konular ekleyerek Hemşirelik Hizmetleri Ameliyathane Hemşireliği Oryantasyon Eğitimi verilmektedir (Kaya Z, Doğru E. 2010). Literatürde çalışmaya yeni başlayan hemşirelerin çoğu kez deneyimli bir ameliyathane hemşiresi denetiminde usta çırak ilişkisi ile eğitildiği bilinmektedir. Ancak bunun yeterli olmadığı, etkin, sistemli eğitim programlarına ihtiyaç olduğu belirtilmiştir. Oryantasyon eğitiminin, işe yeni başlayan her düzey hemşireye verilen sınıf eğitimi, beceri geliştirme ve klinik gözlemi içerdiği bildirilmektedir (İnanır, Yıldırım 2009). Çalışmamızda sorumlu hemşirelerin iş doyum puan ortalamaları sorumlu hemşirelerin (75.91) staf hemşirelerin (70.30) puanlarından yüksek bulunmuştur. Durmuş ve Günay ın (2007) ve Blegen MA. (1993) çalışmalarında yönetici hemşirelerin iş doyumu puanları doğrudan hasta bakımı yapan staf hemşirelerden daha yüksek bulunmuştur. Bu anlamda çalışmamız benzerlik göstermektedir. Kahraman G. Engin E. ve arkadaşlarının (2011) çalışması da benzer bulguların olduğu görüldü. Çalışma kapsamındaki hemşirelerden ücretinden memnun olanların iş doyum puanı iken, karasızların iş doyum puanı 71.62, memnun olmayanların iş doyum puanı olduğu saptanmış ve hemşirelerin aldıkları ücret ile iş doyum puanları arasında istatistiksel anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Yetkinlik sistemine göre ücretlerin tekrar gözden geçirilmesinin uygun olacağı düşüncesindeyiz. Yetkinlik düzeylerinden, temel, orta ve ileri düzey grubunun doyum puanları ile ileri uzmanlık düzey olan düzey 4 puanları arasındaki ilişkiye bakıldığında sadece orta düzey de saptanan puanların ileri uzmanlık düzeyine göre anlamlı şekilde daha az olduğu gözlenmiştir. İnanır ve Yıldırım ın (2009) yaptığı çalışmada orta düzey yetkinliğe sahip olan çalışanların fazla olduğu görüldü. Bu anlam temel düzey ve ileri düzeyde de beklenirken (düzey artıkça doyumun artması beklenmektedir), sadece orta düzeyde bu anlamın gösterilmesi, orta düzeydeki çalışan sayısının temel düzey ve ileri düzeye göre fazla olmasına

6 bağlı olabilir. Her yetkinlik düzeyindeki çalışan sayısı benzer olan çalışmalarla farklı ve istatistiksel anlamlı sonuçlar elde edilebilir düşüncesindeyiz. SONUÇ VE ÖNERİLER Çalışmamızda toplam doyum puanı ortalaması 71.59±14.44, genel doyum puanları ortalaması 3.59±0.74, içsel doyum puanları ortalaması 3.66±0.69 ve dışsal doyum puanları ortalaması 3.45±0.82 bulunmuştur. Elde edilen iş doyumu puanı ortalamanın üzerindedir. Yetkinlik sisteminin kullanılarak çalışılması, eğitimlerin verilmesi ve desteklenmesi iş doyumunu arttırmıştır. Mesleği isteyerek seçmek, kuruma bağlılık, yetkinliğe göre ve uygun alanda çalışmak, çalışma saatlerinin makul sınırlarda olması memnuniyeti, motivasyonu ve iş doyumunu olumlu yönde etkilemektedir. Ameliyathane hemşireliği oryantasyon ve yetkinlik geliştirme programının ameliyathane hemşirelerinin bireysel gelişmelerinin olumlu yönde olduğunu, yetkinliklerini arttırdığını ve kariyer hedeflerini oluşturmada önemli olduğunu düşünmekteyiz.

7 KAYNAKLAR Turgut EM. (2010). İş Doyumu ve Yaşam Doyumu ilişkisi ve İstanbuldaki Devlet, Üniversite Hastanelerinde Çalışan Ameliyathane Hemşirelerine Yönelik Bir Araştırma. İ.Ü. Sosyal Bilimleri Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi (Danışman Yard Doç Dr Muhteşem Baran), İstanbul İnanır İ., Yıldırım S. (2009). Acıbadem Sağlık Grubu'nda Ameliyathane Hemşireleri Oryantasyon ve Yetkinlik Geliştirme Programı. 6. Türk Cerrahi ve Ameliyathane Hemşireliği Kongre Kitabı Sayfa 144 Kaya Z., Doğru E. (2010). Ameliyathanede Çalışan Hemşirelerin Motivasyon Düzeylerinin İncelenmesi. Acıbadem Hemşirelik E-Dergi ( (Erişim tarihi: ) Kar G. (2003). Evde Bakım Hizmeti Veren Hemşirelerin Hizmetlerde Yaşadıkları Güçlükler ve İş Doyumu. Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi (Danışman: Prof Dr Seçil Aksayan), İstanbul Durmuş S, Günay O. (2007). Hemşirelerde İş Doyumu ve Anksiyete Düzeyini Etkileyen Faktörler. Erciyes Tıp Dergisi,29 (2) Keskin G, Yıldırım G.Ö. (2006). Hemşirelerin Kişisel Değerlerinin ve İş Doyumlarının İncelenmesi. Ege Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okulu Dergisi, 22 (1), Ebrinç S., Açıkel C., Başoğlu C., Çetin M., Çeliköz B. (2002). Yanık Merkezi Hemşirelerinin Anksiyete, Depresyon, İş Doyumu, Tükenme ve Stresle Başa Çıkma. Anadolu Psikiyatri Dergisi, 3, Kahraman G., Engin E., Dülgerler Ş., Öztürk E. (2011). Yoğun Bakım Hemşirelerinin İş Doyumları ve Etkileyen Faktörler. Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Elektronik Dergisi, 4(1), Soyer M. (2008) İstanbul daki Özel Hastanelerde Çalışan Yöneticilerde İş Doyumu ve Tükenmişlik. Dokuz Eylül Üniversitesi Buca Eğitim Fakültesi Dergisi 23: Blegen MA. (1993). Nurses Job Satisfaction: a meta analysis of related variables. Nursing Research. January/February Volume 42, Mrayyan MT. (2005). Nurse Job Satisfaction and Retention: comparing puplic to private hospitals in Jordan. Journal Nurse Management, 13: Yelboğa A. (2007). Bireysel Demografik Değişkenlerin İş Doyumu İle İlişkisinin Finans Sektöründe İncelenmesi. Sosyal Bilimler Dergisi, 4(2),1-18