SES SON! KADROLU GÜVENCELİ ÇALIŞMA İÇİN MÜCADELEYE TAŞERON ÇALIŞTIRMAYA AĞLIK VE SOSYAL HİZMET EMEKÇİLERİ SENDİKASI

Transkript

1 SES SAĞLIK VE SOSYAL HİZMET EMEKÇİLERİ SENDİKASI AĞLIK VE SOSYAL HİZMET EMEKÇİLERİ SENDİKASI KADROLU GÜVENCELİ ÇALIŞMA İÇİN MÜCADELEYE TAŞERON ÇALIŞTIRMAYA SON!

2 ÖNSÖZ Biz sağlık ve sosyal hizmet emekçileri; Taşeron işçisinden, profesör doktoruna, hemşiresinden hekimine, sosyal hizmet uzmanından çocuk bakıcısına, idari memurundan sağlık ve sosyal hizmet alanında hizmet veren tüm çalışanlar onurlu bir ekibin onurlu üyeleriyiz. Sağlık ve sosyal hizmet ekibinin onurlu üyeleri, aramızdaki farklar sadece mesleki veya görev alanlarımızla ilgili olabilir. Ancak bunun dışındaki bütün çalışma biçimleri (kadrolu, sözleşmeli, taşeron) asla kabul etmeyeceğimiz ve bizim birliğimize zarar veren ayrımlardır. Bu güne kadar işveren/işveren vekillerince; aramıza bir takım ayrımlar, statü, gelir ve özlük hakkı farkları kondu. Amaçları bizi bu şekilde bölmekti. Bunda yıllardır belli bir başarı elde ettiler. Ancak yıllar sonra olsa da, bu eksiğimizi gidermek; işimize, işyerimize ve geleceğimize sahip çıkmak için bir adım öne çıkıyoruz. Ve elinizde tutmakta olduğunuz, taşeron sisteminde çalışan sağlık ve sosyal hizmet emekçilerinin hak ve çıkarlarını anlatan broşürü hazırladık. Broşürü bütün sağlık ve sosyal hizmet emekçileri olarak okumalı ve okutmalıyız. Sağlık ve sosyal hizmet alanında çalışan taşeron sağlık ve sosyal hizmet işçisi dostlarımız eğer haklarını elde etmek; insan onuruna yaraşır bir ücret almak, özlük haklarıyla birlikte kadroya geçmek vb. istiyorlarsa, yapmaları gereken bunun için mücadele etmektir. Bu mücadele de ancak bütün emekçilerin yukarda da ifade ettiğimiz gibi hiç bir ayrımı kabul etmeden bir arada olmasıyla mümkün olabilir. Bu gün kadrolu çalışan dostlarımız bilmelidir ki; kadrolu çalışmaya devam edebilmemizin ve haklarımızın elimizden alınmasını engellememizin tek yolu, taşeron sağlık ve sosyal hizmet emekçileri ile birlikte mücadele etmektir. SES 1

3 Unutmamalıyız ki; ya taşeron sağlık ve sosyal hizmet emekçileri kadrolu olacak ya da kadrolular taşeron. Bunun başka bir yolu yok. Bu gün onların kadro mücadelesine omuz vermezsek, taşeronlaştırılacağımız günler çok uzak değil. Bu güne kadar sağlık ve sosyal hizmet alanında görev yapan taşeron işçilerin ve tüm güvencesizlerin örgütlenmesi için destek olduk. Mücadelelerine omuz verdik. Bundan sonraki süreçte işkolunda çalışan tüm emekçilerin kadrolusözleşmeli-taşeron ayırımı yapmadan sendikamız çatısı altında örgütlenmeleri için daha fazla caba içinde olacağız. Birlikte mücadele edecek, birlikte kazanacağız... Bu amaçla hazırladığımız broşürümüzü bütün sağlık ve sosyal hizmet emekçilerinin dikkatle okuyacağına olan inancımızla hepinizi saygıyla selamlıyoruz. Taşeron çalışma biçimini uygulayanlar; sağlık ve sosyal hizmet emekçilerini iki açıdan güvencesizleştirmeyi amaçlıyorlar: Sağlık ve sosyal hizmet emekçilerini; kadrolu, taşeron, sözleşmeli gibi farklı statülere bölerek, hatta birden fazla taşeron şirket aracılığıyla çalıştırarak, bir araya gelmelerine engel olmak. Çalışma hukukunu patronlar lehine, işçiler aleyhine kuralsızlaştırarak; yıllık yenilenen ihalelerle, işçilerin hak arama çabasını karmaşık hale getirmek. 2 SES

4 Taşeron çalışma biçimine karşı iş güvencesi ve insanca çalışma koşulları için ne yapmalıyız? Öncelikle şunu aklımızdan çıkarmayalım: Sağlık ve sosyal hizmet emekçilerinin iş güvencesini ve temel haklarını korumasının ve geliştirmesinin tek yolu örgütlülüktür. Birlikte mücadele etmektir. İş yerlerimizde haklarımızı savunmamız için, taşeron, kadrolu, sözleşmeli ayrımı yapmadan, ortak mücadele etmeliyiz. Haklarımıza sahip çıkmalıyız. Taşeron işçiler olarak haklarımız nelerdir? Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçiler olarak, yıllık izin hakkımız vardır. (Yıllık izin hakkı; çalıştığımız yıllara göre değişen yıllık izinlerimiz.) Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçiler olarak kıdem tazminatı hakkımız vardır. (Kıdem tazminatı hakkı; çalıştığımız yıllar boyunca içeride bizim adımıza birikmiş para.) Her istediğimizde siz taşeron işçisiniz bu haklarınız yok deniyor. Oysa taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan biz işçilerin hak ve yükümlülükleri, diğer kadrolu işçiler gibidir ve tüm bu haklar İş Kanunu ile düzenleniyor. İş yasasıyla işçilere verilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücretli yıllık izin, gibi haklar veya radyasyona tabi işlerde şua izinleri gibi düzenlemeler, biz şirket işçileri için de geçerli. SES 3

5 Haklarımızı korumak ve geliştirmek için sendika üyesi olabiliyor muyuz? - Evet olabiliyoruz. Sendikamız SES te örgütlenebiliyoruz. Ancak taşeron şirket işçiliği patronun kim olduğunu gizleyerek hak aramamızı zorlaştırıyor. Evet. Aynı iş yerinde yıllarca çalışsak da ihaleler sürekli yenileniyor. Şirketler aynı kalsa da isim değiştiriyorlar ve biz çoğu zaman şirket sahibi patronun kim olduğunu bile bilmiyoruz. 4 SES Patron kim, iş yeri yönetimlerinin bize karşı sorumlulukları var mı? - Evet var. Hem sağlık ve sosyal hizmetlerin işleyişinin gereği olarak, hem de yasal olarak bizlere karşı temel sorumluluk şirket patronlarının değil, kurum idarelerinindir. Sağlık ve sosyal hizmetler bir ekip hizmetidir. İşveren vekilleri sağlık ve sosyal hizmet ekibini taşeronlaştırmayla parçalamaya çalışmaktadırlar. Oysa ekip içerisinde farklı görevler alan emekçilerin idaresi taşeron şirketlere bırakılamaz. Bu nedenle biz taşeron sağlık ve sosyal hizmet işçilerinin çalışma koşullarının düzenlenmesinden idareler birinci derecede sorumludurlar. Yasal olarak asıl işverenler onlardır. Bu durumda yasal olarak kurum yönetimleri, ücret ve özlük haklarımızdan sorumludur. Ayrıca şu anki hukuk kuralları çerçevesinde sağlık ve sosyal hizmetlerin taşerona devredilmesi yasadışıdır. Ücret, sosyal haklar veya işin düzenlenmesiyle ilgili bir sorunla karşılaştığımızda, onlar her ne kadar sorumluluğumuzu almak istemeseler de, başvuracağımız yer kurum idareleridir.

6 Haklarımızı arayacağımız yer, taşeron şirket patronları değil ise kimdir? Sağlık Bakanlığına bağlı bir hastanede çalışıyorsak, Sağlık Bakanlığı Bir üniversite hastanesinde çalışıyorsak, Üniversite Rektörlüğü Sosyal hizmet alanında çalışıyorsak, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığıdır. Çünkü; Bizim iş kollarımız açısından Taşeron Şirket bizim için alt işveren; Bakanlıklara, Rektörlüğe bağlı kurumlar ise üst işverendir. İş Kanununa göre; yasal haklarımızı tazmin etmekle yükümlü merci kural olarak üst işveren yani Bakanlıklar, Rektörlüklerdir. Tek tek soracak olursak: Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçiler yasal olarak sadece asgari ücret mi alabiliyor? Hayır. Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin alabileceği ücretin üst sınırı asgari ücret değildir. Çalıştığımız kurumlarda hizmet süremiz 20 yıl olsa bile, bize; yapacak bir şey yok ücreti devlet düzenliyor deniyor ve asgari ücrete mahkum olduğumuza inanmamız isteniyor. Bu durum 2010 yılına kadar böyle değildi. Ta ki Sağlık Bakanlığı 2010 yılında yayınladığı bir genelgeyle taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin ücretlerine sınırlama getirene kadar. Sağlık Bakanlığı na bağlı hastanelerde sekreterlik, danışma gibi hizmetlerde asgari ücretin üzerinde ücretlerle çalışan işçilerin ücretleri bu genelge gerekçe gösterilerek hukuk dışı şekilde indirildi, indirilmek isteniyor. Genelge her ne kadar Sağlık Bakanlığı hastaneleri ile ilgili olsa da; diğer bakanlıklar ve üniversiteler de, bakanlık hastanelerini örnek alarak, taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin özlük haklarında kesintilere gitti/gidiyor. Bizlerin, 2010 yılından önce asgari ücretin üzerinde ücret alma hakkımız, bu güne kadar, bizden gizlendi. Bu gün bizden gizlenen bu hakkımıza sahip çıkmazsak, bu güne kadar olduğu gibi, bundan sonra da birçok hakkımızı elimizden almaya devam edecekler. SES 5

7 Ücretlerimiz geciktirilerek ödeniyor veya parça parça yatırılıyor. Kimi zaman yol paralarımızdan bile kesinti yapılıyor. Patronların böyle bir hakları var mı? Ücretlerimiz, yol ve yemek gibi sosyal haklarla birlikte, tam ve zamanında verilmelidir. Patronların ücret ödemelerimizi bir gün bile aksatmaya hakları yoktur. Yasalar patrona ücreti bu kadar gün geciktirebilirsin dememiştir. Ücretimizi almamışsak veya eksik almışsak, ücret ödememiz 20 gün gecikmişse; işyerine gelir ancak istersek iş yapmayabiliriz, buna hakkımız var. Hakkımız aramak için işyerine gelmek koşuluyla, eğer istersek, topluca iş yapmama, iş bırakma hakkımızı kullanabiliriz. Böyle sorunlar yaşadığımızda, ortak davranmaya dikkat ederek, çalışma koşullarımızı iyileştirmek için birlikte mücadele etmeliyiz. Yol paramızı istedikleri zaman kesebilirler mi? Bizim onayımız yoksa kesemezler. Gerek yol parası gerek diğer sosyal haklarımız ve ücretimizde bizim onayımız alınmadan herhangi bir değişiklik yapamazlar. Yol paralarını vermeyeceğiz diyemezler, ücretlerimizi düşüremezler. Çünkü bunlar bizim kazanılmış haklarımızdır. Çalışma koşullarımızda olumsuz anlamda herhangi bir değişiklik yapıldığında hemen itiraz etmeliyiz yoksa bu değişikliğe onay vermiş oluruz. Haklarımızdan bahsettik ama en küçük hak talebimizde bize kapı gösteriliyor. Mevcut yasalarda iş güvencesiyle ilgili bizleri koruyan bir düzenleme yok mu? Sınırlı da olsa koruyan maddeler var. Ancak, güçlü ve sendikalı isek bu durumu lehimize çevirebiliriz. Bunun yaşanmış örnekleri vardır. 6 SES

8 Ancak, eğer işçilerin bir gücü varsa, yasa yapılırken işçiler de örgütlü güçleriyle; sendikalarıyla, eylemleriyle hükümete baskı yaparak, kendi lehlerine bazı yasa maddelerini kabul ettirebilirler. Mücadele ile değişen maddeler vardır. Mevcut yasalar; Patrona işçiyi işten çıkartma hakkını veriyor. Çünkü yasalar işyerini patronun evi gibi görüyor. İşçiyi patronun yanında çalışan, ona muhtaç kişi olarak tanımlıyor. Ama sendikalı işçi mücadeleleri sonucunda, patronların işçileri işten çıkartmaları bazı koşullara bağlı hale getirilmiştir. Yani patron keyfi olarak bizi işten çıkaramaz. Bununla ilgili bazı önlemler var. Nedir bu önlemler? Patron, işten çıkarma konusunda geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işine son verilemez. Patron, işten çıkarma bildirimini yazılı olarak yapmak ve işten çıkarma gerekçesini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bunu önleyebilmenin yegâne yolu birlikte davranarak, sendikalı ve örgütlü olmaktan geçer. Kimi zaman hakkımızda tutanaklar tutuluyor. Bu geçerli neden oluşturur mu? Bizler hastanelerde ve sosyal hizmet kurumlarında, sağlık ve sosyal hizmetleri veriyoruz. İnsan hayatını ilgilendiren işimizle ilgili sorumluluklarımızı en iyi şekilde yerine getirmek bir sağlık ve sosyal hizmet emekçisi olarak öncelikle görevimizdir. SES 7

9 Ne yapmalıyız? İş sürecinde yaşanan sorunlarla ilgili tutulan tutanaklara savunmamızı yazmadan imza atmamalıyız. Bize yöneltilen suçlamaya karşı savunma yapmak en temel hakkımız. Savunma yapmadan imzalanan tutanaklardaki iddiaları kabul etmiş oluyoruz. Ayrıca belirtmek gerekir ki; tutanaklar hukuken delil değeri fazla olan belgelerdir. Bizler de iş yerinde yaşadığımız sorunlarla ilgili tutanak yazabiliriz. Bize yapıldığını düşündüğümüz baskıları (işten atma tehdidi, sendikaya üye olmama yönünde baskı, vs.. ) en az iki kişiyle tutanak altına almak, ilerde işletilebilecek yasal süreçlerde lehimizde sonuçlar yaratacaktır. Bu nedenle maruz kaldığımız bu türlü durumlarda mağduriyetin tutanak altına alınmasında fayda olacaktır. Peki, işten atılan işçi, Yapılan haksızlıktır ben tazminatımı almak İstemiyorum, çalışmak istiyorum. diyebilir mi? Evet diyebiliriz. Eğer işyerimizde yaptığımız iş süresiz bir işse, o işyerinde 30 dan fazla kişiysek ve 6 aydan fazladır aynı işyerinde çalışıyorsak bunu diyebiliriz. Hastanelerde ve sosyal hizmet kurumlarında çalışan biz sağlık ve sosyal hizmet emekçileri şimdiki koşullarda işe iade hakkına sahibiz. İşten atılmamız durumunda ne yapmalıyız? Koşullarımız yukarda saydığımız koşullara uyuyorsa; sendikalıysak, sendikamız aracılığıyla, sendikalı değilsek kendi olanaklarımızla hemen mahkemeye başvurmalıyız. Ben haksız yere işten atıldım işime geri dönmek istiyorum demeliyiz. Bunu işten çıkartıldığımız bize bildirildikten itibaren 1 ay içinde yapmak zorundayız. 8 SES

10 Yasal süreç nasıl işletilir? Yasal düzenlemede süreç şöyle işletilir sayılı İş Kanununa göre, iş güvencesinin kapsamına giren işçinin iş sözleşmesini, süreli fesih bildirimiyle fesheden işveren, feshi geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. 2- İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Bir aylık süre, hak düşürücü süre olduğu için, bu sürenin dışında dava açılması mümkün olmadığı gibi, hakim hak düşürücü sürenin geçirilip geçirilmediğini dikkate almak zorundadır. 3- İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi, diğer bir ifade ile işe iade davası açabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte iş yerinde en az 30 işçi çalıştırılması gerekir. 30 işçi sayısının belirlenmesinde, belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi sureli, daimi veya mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanların tamamı dikkate alınır. Ancak, alt işveren işçileri bu sayının dışında tutulur. 4- Bazı işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmesi için iş yerinde çalışan sayısına bakılmaz. Örneğin, Basın iş yerinde çalışan basın işçileri çalışan sayısına bakılmaksızın iş güvencesi kapsamındadırlar. Diğer yandan, iş yerinde sendikal faaliyette bulunduğu veya sendika üyesi olduğu için iş akdi feshedilen işçiler ile iş yerinde sendika temsilcisi bulunan işçiler sayıya bakılmaksızın iş güvencesi kapsamındadırlar. 5- İş güvencesi kapsamından yararlanmanın bir diğer şartı, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait iş yeri veya iş yerlerinde çalıştığı sürenin en az 6 ay olmasıdır. 6 aylık sürenin tespitinde, fasılalı geçen sürelerin birleştirilmesi gerekir. 6- Sağlık ve sosyal hizmet alanında çalışan taşeron işçiler belirsiz süreli çalışanlardır. 7- İş güvencesi kapsamından yararlanmak için aranan son şart, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında olmadıkları için işe iade davası açamazlar. Çünkü bu işçiler daha işin SES 9

11 başında sözleşmenin ne zaman sona ereceğini bilirler. Hemen belirtelim ki, belirli süreli iş sözleşmesi istisna olup çoğunlukla işin ne zaman başlayıp ne zaman biteceği belli olduğu durumlarda uygulanır. Asıl olan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. İşe iade davasının 1 ay içinde açılması, iş mahkemesinin ise 2 ay içinde davayı sonuçlandırması gerekir. 1 ay içinde de temyiz işlemi sonuçlanmalıdır. Kanun koyucu işe iade davalarında seri muhakeme usulünü seçerek işçi mağduriyetlerinin önüne geçmek istemiştir. Dava sonucunda feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verilmişse, - İşçinin 10 gün içinde işe başlamak üzere işverene müracaat etmesi gerekir. Aksi halde feshin geçerli olduğu kabul edilir. - İşçinin 10 gün içinde başvurması halinde, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. Diyelim ki, mahkeme bizi haklı buldu... Bu durumda patron, işçinin işten çıkartıldıktan sonraki süreçte çalışamadığımız süreler için 4 aylık ücretimizi ödemek zorundadır. Ayrıca mahkeme kararını aldıktan en geç 10 gün sonra, işyerine mahkeme kararını dilekçeyle bildirmek ve İşe geri dönmek istiyorum. demeliyiz. Bu süreleri kaçırırsak hakkımızı kaybederiz. Bu başvurumuzdan sonra işveren, 1 ay içerisinde bizi işe başlatmak durumundadır. Patron mahkeme kararına uymazsa ne olur? Eğer patron mahkeme kararına uymayıp bizi işe almazsa kıdem ve ihbar tazminatlarımız dışında mahkemenin belirleyeceği miktarda bir para cezasını ödemek zorundadır. Bu ceza en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındadır. 10 SES

12 İhbar tazminat ve kıdem tazminatı nedir? İş kanununda işten çıkarmaları denetlemek, işçiyi korumak için getirilmiş hükümlerdir. İhbar tazminatı: Patron işçiyi çıkartacağı zaman işçiye önceden haber vermesi gerekiyor. Ben seni şu gerekçeyle çıkartıyorum, haberin olsun kendine iş aramaya başla demesi lazım. Buna ihbar süresi deniyor. Eğer patron bunu yapmamışsa işçiye ceza ödüyor. Buna da ihbar tazminatı deniyor. Örneğin yasaya göre 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir süredir işyerinde çalışan bir işçiyi patron eğer işten çıkartacaksa patron işçiye 6 hafta önce bunu bildirmek zorunda. Eğer bildirmeden çıkarırsa 6 haftalık ücret tutarında ceza öder. 3 yıldan fazla çalışan bir işçide bu süre 8 haftaya çıkıyor. Kıdem tazminatı: İşçinin çalışma süresi 1 yılı geçmişse kıdem tazminatı hakkı vardır. Çalıştığı her yıl için, aylık brüt ücreti ve sosyal haklarının toplamı kadar tazminat alır. Patron bu haklarımızı vermezse ne yapmalıyız? Bu durumda İş Mahkemesine dava açarız. Kıdem tazminatı hakkımız için 10 yıl, diğer alacaklarımız için 5 yıl boyunca dava açma hakkımız vardır. Hangi koşullarda kıdem tazminatı hakkı doğar? Kişi kendi isteğiyle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatını alabilir mi? Burada işten çıkarken İstifa ediyorum demek yerine, iş akdimi tek taraflı olarak Feshediyorum denmeli! Kıdem Tazminatımız, iş akdinin feshedildiği, işsiz kaldığımız sürede geçimimizi sağlayacak en önemli gelirimizdir. Bu gelirimizi kaybetmemek için, Kıdem Tazminatı nı hak edecek şekilde işten ayrılmamız gerekiyor. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini İstifa ediyorum şeklinde değil, İş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum ibaresi ile bitirmelidir. SES 11

13 Haksız nedenle işten çıkarıldığımızda veya yasada belirtilen haklı gerekçelerle işten çıktığımızda kıdem tazminatına hak kazanırız. Emekliliği hak eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kadın işçiler, evlendikleri tarih itibariyle bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle işten ayrılırlarsa yasa gereği kıdem tazminatı alabilirler. Erkek işçiler askerlik nedeniyle işten ayrıldıklarında isterlerse kıdem tazminatlarını alabilirler. Bizler taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılıyoruz. Neredeyse her yıl, işe girişlerimiz yenileniyor. Bu koşullarda işten haksız yere çıkarıldığımızda veya emekli olduğumuzda bizlerde diğer işçiler gibi tazminatlarımızı alabilirmiyiz? Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı hakları vardır. Yenilenen ihaleler, değişen firma isimleri tazminat almamızın önünde engel oluşturmuyor. Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatlarının almalarının önünde yasal bir engel yok. Tazminat haklarımızın tamamından çalıştığımız kurum üniversite hastanesiyse rektörlük, Sağlık Bakanlığına bağlı bir hastaneyse doğrudan Sağlık Bakanlığı, sosyal hizmet kurumu ise Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı sorumlu oluyor. İhaleler yıllık yenilendiği için yıllık ücretli izin hak etmediğimiz söyleniyor. İhale sistemi yıllık izin hakkımızı öldürüyor mu? Hayır. Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin yıllık ücretli izin hakkı vardır. Ve bu izinlerin kullandırılmaması suçtur. Yıllık izin süresinin belirlenmesinde aynı işyerinde çalıştığımız süre esas alınır. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışmakta olan işçinin ondört iş gününden, Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi iş gününden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı iş gününden az izin verilemez. 12 SES

14 Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Bu süreler arttırılabilir ancak azaltılamaz. Bir kez daha tekrar edecek olursak hastanelerde veya sosyal hizmet kuruluşlarında çalıştığımız süre boyunca kaç firma değişirse değişsin yıllık ücretli izin hakkımız ölmez. Bu hakkımızın kullanılmasını sağlamak hastane ve sosyal hizmet kurumu idarelerinin sorumluluğundadır. Kimi zaman fazla mesai yapıyoruz. Fazla mesailerin karşılığını alamıyoruz. Fazla mesai yaptığımızda karşılık olarak ücret veya izin hak ediyor muyuz? Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, izin olarak kullanabilir. Bayram ve resmi tatillerde yaptığımız çalışmaların karşılığında bize herhangi bir ödeme yapılması gerekiyor mu? Yasaya göre işçiler ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerini tam olarak alırlar. Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ek ücreti ödenir. Kadın işçiler hamile kaldıklarında kolayca işten çıkarılabiliyorlar veya istifa etmeye zorlanıyorlar. Bir kadın işçi hamilelik nedeniyle işten çıkarılabilir mi? Kesinlikle hayır. Taşeron çalışmanın insanlık dışı yanlarından biri kadın işçilerin hak ihlalleridir. Gebelik işten çıkarma gerekçesi olamaz. Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan kadın işçiler kadrolu kadın işçilerin sahip olduğu tüm haklara yasal olarak sahiplerdir. SES 13

15 Doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları vardır. Eğer hamileliğin çalışmasına engel olmayacağı doktor raporu ile belgelenirse doğumdan önceki 8 haftalık izin 3 haftaya kadar inebilir. Bu durumda kalan 5 haftalık hakkını doğum sonrasında kullanabilir. Süt izni: Doğum sonrasında kadın işçi bebeğini emzirebilmek için günde 1,5 saat süt izni kullanır. Bu saati hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağına işçi kendisi karar verir. Bu süre için ücret indirimi uygulanamaz. Hamile kadınlara sağlanan başka kolaylıklar var mı? Hamile kadınların çalışma koşulları sağlık durumları gözetilerek düzenlenmelidir. Örneğin hamile kadın işçinin sık sık tuvalete gitme ihtiyacı dikkate alınarak kendisine kolaylık gösterilir; enfeksiyon riskine karşı işyerinde gerekli hijyen şartları sağlanmalıdır; çalışma hızı ve yoğunluk hamile kadın işçinin koşullarına göre yeniden düzenlenebilmelidir; hamile işçinin ani darbelere, sarsıntıya, uzun süreli titreşime maruz kalacağı işlerde çalıştırılması yasaktır Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı son yıllarda taşeron işçiye müjde diyerek bir takım yasal düzenlemelerden bahsediyor. Taşeron işçilerin kadroya geçirilmesine yönelik bir hazırlık var mı? Yukarıda da değindiğimiz üzere sağlık hizmetlerinin ve sosyal hizmetlerin taşeron tarafından verilmesi şimdiki yasalara göre yasak. Taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan işçilerin yıllık izin, kıdem tazminatı gibi hakları var. Dava açan işçiler haklarını kazanıyor. Hem de davaların sonucunda tazminatları çoğu zaman Sağlık Bakanlığı, Üniversite Rektörlükleri, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ödemek zorunda kalabiliyor. Patronlar, kendiside yüz binlerce işçi çalıştıran sağlık ve çalışma bakanlığı da dahil olmak üzere, ellerini ayaklarını bağlayan bu yasa maddelerinden kurtulmak istiyor. Bakanlık taşeron işçiye müjde diyerek aslında hemşireler, doktorlar da dahil olmak üzere bütün sağlık emekçilerinin taşeron firmalar aracılığıyla çalıştırılmasının 14 SES

16 önünü açacak şekilde İş Kanunu nun 2. Maddesini değiştirmeyi planlıyor ve var olan bu haklarımızı elimizden almak için var güçleriyle çalışıyorlar. İşçilerin tepkisini çekmemek ve hatta desteklerini alabilmek için bu değişikliği müjde olarak ilan ediyorlar. Bizler haklarımızı bilsek bile kullanmak istediğimizde zorluklarla karşılaşıyoruz, çıkarlarımıza zarar veren yasa değişikliklerine direnemiyoruz Evet, haklarımızı kullanmak istediğimizde veya bu nedenle sendikal bir mücadeleye giriştiğimizde zorluklarla karşılaşabiliriz ancak hak almanın başka bir yolu yok. Türkiye nin pek çok hastanesinde bakım kurum ve kuruluşlarında, kadrolu, sözleşmeli, taşeron şirket işçisi, doktor, hemşire, temizlik işçisi, çocuk bakıcısı, çocuk eğiticisi, sosyal hizmet uzmanı bir araya gelerek haklarını savunuyorlar. Sendikalarımızın çatısı haklarımızı almak için var. Sendika nedir? Çalışanların çalışma yaşamına ilişkin sorunlarını çözmek, ortak haklarını ve çıkarlarını korumak, geliştirmek için kurdukları örgüte sendika denir. Sendika diline, dinine, siyasi görüşüne bakmadan bütün çalışanları kapsar. Sendikaya üye olmak yasal bir hak mıdır? Sendikal haklar yasalarda ve uluslararası sözleşmelerde, sosyal ve ekonomik haklarımız arasında düzenlenmiştir. Sendikal haklarla ilgili yasalarımızdaki düzenlemelerden örnek verecek olursak: Anayasa Madde 51: Sendika kurma hakkı: Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme hakkına sahiptir SES 15

17 Sendikalar Kanunu Madde 31: İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz. işçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya iş saatleri içinde işçi, sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkartılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamaz. Sendikal çalışmaları engellemek suçtur! Türk Ceza Kanunu - Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi Madde 118: (1) Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Türkiye nin de imza koyduğu ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) 87 no lu sözleşmesi Madde 2: Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yalnız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olmak hakkına sahiptirler. Bu yasal haklar taşeron şirketler aracılığıyla çalıştırılan sağlık ve sosyal hizmet işçileri için de geçerlidir. TAŞERON ÇALIŞTIRMAYA SON KADROLU GÜVENCELİ ÇALIŞMA İÇİN BİRLİKTE MÜCADELEYE! 16 SES

18