Editörden / Editorial. Pozitif Örgüt Araştırmaları

Transkript

1 Editörden / Editorial Pozitif Örgüt Araştırmaları Doç. Dr. Kamile Demir 1 Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bölüm Editörü Psikolojide giderek daha yaygın kabul gören yaşamda iyinin ne olduğunun, kötünün ne olduğu kadar gerçek olduğu ve eşit derecede incelenmeyi hak ettiği (Peterson & Seligman, 2003) görüşü, son yıllarda yönetim alanında da yaygınlaşmaktadır. Seligman ve Csikszentmihalyi (2000), pozitif psikoloji olarak tanımlanan bu alanı pozitif öznel deneyimin bir bilimi, misyonunu ise insanın güçlü ve olumlu yönlerine odaklanmak olarak tanımlamaktadırlar. Bugün psikoloji bilimi, pozitif psikoloji akımı doğrultusunda, modern yaşamın bireyler için sağladığı olanaklar ve mutlu yaşama erişebilme olasılığı üzerinde durarak (Caprara & Cervone, 2003) sorunlu olanı saptayıp çözmek kadar, sorunları daha ortaya çıkmadan önlemenin yollarını bulmayı hedeflemektedir. Seligman ve Csikszentmihalyi (2000) bu durumu psikolojinin sadece hastalıkları, zayıflıkları ve hasarı inceleyen bir bilim olmadığı; aynı zamanda güçlü yönleri ve erdemleri de incelemesi gerekli olduğu, tedavi etmenin sadece yanlış olanı düzeltmek değil ve aynı zamanda doğru olanı inşa etmek olduğu olarak açıklamakta ve psikolojinin olumsuz olanı onarmakla ilgili olan bakış açısını, artık pozitif özellikler inşa etmeye doğru kaydırması gerekliliğini öne sürmektedirler. Pozitif psikoloji alanında çalışan araştırmacılar, pozitifi üç yönlü bir olgu olarak ele alırlar. Bunlardan ilki mutluluk, geçmiş ve şimdiye ait duygular, haz, sevinç, akış, doyum, kendini gerçekleştirme ve iyi olma hali gibi olumlu öznel deneyimleri, ya da durumları içerir. İyimserlik, umut ve inanç gibi bazı duygular gelecek odaklıdır. Bunların pozitifliği, yaşamı değerli bir hale getirmeleridir. İkinci yönde sevme, meslek yeterlik, cesaret, azim, affedicilik, özgünlük, özyönetim, özsaygı ve bilgelik gibi pozitif bireysel özellikler vardır. Bunlar iyi bir karakterin temel özellikleri olarak kabul edilebilir. Son olarak, kurum ve örgütlerde etkin olan veya etkinleştirilebilir olan sorumluluk alma, destek olma, fedakârlık, nezaket, uzlaşma, hoşgörü ve iş etiği gibi, örgütsel erdemlerin sonucu olarak gerçekleşen olumlu deneyimler ve özelliklerinden oluşan pozitif özellikler yer almaktadır (Fineman, 2006). Bunlardan sonuncusu olan pozitif kurum ve örgütler, pozitif öznel deneyim ve pozitif bireysel özelliklerin gelişebilmesi için gerekli ortamı sağlar (Ramlall, 2008). Pozitif olana bu bakış açısı doğrultusunda Seligman ve Csikszentmihalyi (2000) pozitif psikolojiyi yaşam kalitesini artırma ve sorunlarını önlemeyi hedefleyen pozitif öznel deneyimin, pozitif bireysel özelliklerin ve pozitif kurumların bilimi olarak ele alırlar. Pozitif psikolojinin odak noktası umut, bilgelik, yaratıcılık, farkındalık, cesaret, spirütüellik ve sorumluluk alma gibi hayatın pozitif özellikleridir. Söz konusu pozitif insan özelliklerini belirleyen faktörleri anlayarak, pozitif psikolojinin daha mükemmel bir dünya için temel oluşturulabileceği umulmaktadır. Yönetim alanında da, psikoloji ile benzer biçimde, pozitif olan yerine negatif kavramlara daha fazla önem verildiği görülmektedir. Araştırmalarda örneğin umut ve dayanıklılık yerine stres ve tükenmişliğe, değişime açık olma yerine değişime direnç, 1 Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi kamiledemir@hotmail.com

2 yönetici ve çalışanların güçlü yönleri ve psikolojik kapasiteleri yerine onların eksiklikleri ve sorunlarının daha çok yer aldığı görülmektedir (Luthans, 2002). Pozitif örgüt araştırmaları alanına destek veren diğer araştırmacıların da, yönetim ve örgüt alanında yapılan araştırmalarda, stres, tükenmişlik, yabancılaşma, psikolojik sözleşme ihlalleri, adaletsizlik, işyerinde şiddet gibi olumsuz etkiler ve bürokrasiden kaynaklanan sorunların epeyce yer etmiş olduğu (Turner, Barling & Zacharatos, 2002; Cameron & Spreitzer, 2011) yönünde benzer eleştirileri söz konusudur. Bu durumu saptamak için yapılan bir çalışmada, araştırmacılar (Wright, 2003) alanyazına ilişkin bir tarama yapılmış ve depresyon, kaygı, korku ve öfke gibi ʹnegatif kavramlarʹ hakkında yaklaşık makaleye ulaşılırken, insanların çeşitli pozitif özellik ve yeteneklerine ilişkin sadece yaklaşık 1000 makale bulunmuştur. Bu bulgu, pozitif/negatif yayın oranının yaklaşık 375 e 1 olduğunu göstermektedir. Böylece Cameron ve Speitzer in de (2011) vurguladığı gibi yönetim alanında yapılan araştırmaların, genellikle önleme ve geliştirme değil, güçlüklerle başa çıkma veya sorun çözme odaklı olduğu görülmektedir. Luthans (2002), örgütlerde sorunları çözmek ve zayıf yönleri iyileştirmek amaçlı (ve bazen kendilerinin de sorun kaynağı olabildiği) negatif çözüm yöntemlerinin oluşturduğu kısırdöngüden çıkabilmek için, örgüt ve insanların güçlü yönlerinin bilimsel araştırmaların desteğiyle öne çıkarılması ve vurgulanmasının önemine değinmekte, proaktif ve pozitif bir yaklaşımın gerekliliğini savunmaktadır. Pozitif psikoloji veya örgüt araştırmaları yeni keşfedilmiş bir alan değildir. Aslında davranış bilimleri alanında pozitif psikoloji kavramı ilk kez kullanılmamıştır. Alanyazın incelendiğinde bu kavramın ilk kez Maslow tarafından kullanıldığı görülmektedir. Motivasyon ve Kişilik adlı kitabının, son bölümün başlığı Pozitif Psikolojiye Doğru dur. Bu son bölümde Maslow gelişme, özveri, sevgi, iyimserlik, doğallık, cesaret, kabul, memnuniyet, tevazu, şefkat ve kendini gerçekleştirme potansiyeli gibi yeni ve önemli psikoloji kavramlarının araştırılmasını öneren bir araştırma gündemi ortaya koymuştur (Wright, 2003). Ancak görüşlerinin çoğu ampirik araştırmalara dayalı değildi ve çok azı açıkça örgütleri adres göstermiştir (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Cameron & Speitzer, 2011). Diğer yandan pozitif psikoloji bakış açısı da, Maslow un da kurucuları arasında yer aldığı hümanist psikoloji gibi insanların özde iyi olduğunu ve kendi potansiyelini en yükseğe çıkararak kendilerini gerçekleştirmek istediklerini varsayar. Diğer yandan, yaşamda iyi kadar kötünün de gerçek olduğu gerçeği de vurgulanır (Hoy & Tater, 2011). Bu nedenle pozitif örgüt araştırmaları negatif olguların çalışılmasına karşı değildir, karşı oldukları nokta negatif bakış açısının, pozitif olana karşı dengeli olmayan bir biçimde vurgulanmasıdır. Yönetim alanında Hawthorne araştırmaları ile başlayan çalışmalarda başından beri, çalışanların pozitif duyguları ve onların performansı arasında bir ilişki olduğu kabul edilmiştir. Yıllar içinde pozitif pekiştirme ve doyum, çalışanların olumlu tutumları ve hatta mizah gibi yapıların çalışanların performansları üzerinde etkisi üzerine çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Ancak bu başlangıç, her düzeyde kendine güvenen, mutlu, iyimser çalışanların daha üretken olduğuna ilişkin kabul gören örgütsel davranış bakış açısına karşın devam etmemiş, genel olarak bakıldığında yönetici ve çalışanların sorunları ve bunların çözüm yolları nispeten daha fazla dikkat çekmiştir. Bunlardan bazıları çalışanları güdülemede daha başarılı yollar arama, sorunlu veya isteksiz çalışanlara önderlik etmek, verimsiz çalışma tarzı, değişime karşı direnç gibi işlevsel olmayan tutum ve davranışları değiştirmek, çatışmayı daha etkin bir şekilde yönetmek, stres ve tükenmişlik ile başa çıkmaktır (Luthans & Church, 2002).

3 Aslında negatif olgusu örgüt çalışmaları alanyazınında psikolojide olduğu kadar baskın değildir; ancak, Cameron ve Speitzer in de (2011) ifade ettikleri gibi bütünleşme, katkı, gerçekleştirme ve kabul gibi olguları içeren psikolojik ve sosyal iyilik halinin yönetim bilimince bir biçimde dışlanmış olduğu da kabul edilmesi gereken bir gerçektir. Araştırmalarda olumsuz olana böyle bir eğilimin bir nedeninin, tıpkı gündelik yaşamda olduğu gibi, tehdit ve sorunların bir biçimde daha çok dikkat çekiyor olduğu söylenebilir. Sorunlar genellikle hemen müdahale edilmesi gereken, dolayısı ile aciliyet algısı oluşturan bir yapıya sahip olması nedeniyle, bu durum bir anlamda olumsuz olana karşı tetikte olma eğilimi ile açıklanabilir. Hoy ve Tarter (2011) bu durumu eğitim yönetimi alanı açısından ele alarak, yapılan araştırmaların reaktif ve uzun erimli bir bakış açısından çok, günün sorunlarına yanıt verme amacına yönelik gerçekleştirilmeleri olarak açıklar. Wright ve Wright (2002) ise iş ve özel yaşamdaki olumsuz yönler üzerine böyle bir vurgunun, yönetim alanında bir uygulama ve anlam eksikliği yaşanmasına yol açmış olabileceğini ileri sürmüşlerdir. Yapılan araştırmaların uygulanabilirliğinde görülen eksikliğinin olası nedenlerinden birinin de bu yöndeki gereksinimlerin görmezden gelinmesi olabileceğini ifade etmişlerdir. Luthans ve Church e göre (2002) bu arada, gerçek dünyada, söz konusu boşluğu gören popüler psikoloji ve yönetim kitapları pozitif odaklı olma eğilimindedirler. Popüler kitapların yazarları pozitif yaklaşıma olan gereksinimin öneminin farkındadırlar ama genellikle yöneticileri ne yapacakları veya nasıl yapacakları konusunda bilgilendirmede ve onlara rehberlik etmede başarısızdırlar. Çünkü liderlik ve insanların yönetimi, basitçe olumlu bir yaklaşımdan çok daha fazlasını gerektirir. Pozitif örgüt teorileri, araştırma bulguları ve uygulamaları ile bu anlamda uygulamacılara önemli bir katkı yapabilir. Luthans, Avolio ve Youssef (2007) da benzer bir biçimde kişi ve örgütlerin olumlu nitelikleri üzerinde odaklanmanın, çalışma dünyasına yeni bir bakış, örgütsel davranışta yeni bir ışık anlamına geldiğini öne sürmektedirler. Böylece bu yolla örgütlerde çalışanlar için sağlıklı ve olumlu bir çalışma ortamı gerçekleştirilebileceğine inanılmaktadır. Pozitif Örgüt Araştırmalarında Yaklaşımlar Pozitif psikoloji akımının örgüt ortamına olan yansıması üç farklı yaklaşımla gerçekleşmiştir. Alanyazında zaman zaman birbirinin yerine kullanılan bu yaklaşımlar, birçok ortak noktaya sahip olmakla birlikte, farklılıklar da içermektedirler. Bunlardan ilki olan Pozitif Örgütsel Psikoloji yaklaşımı kapsamında, çalışma yaşamında pozitif psikoloji, pozitif çalışma ortamı ve pozitif örgüt gibi başlıklar altında çeşitli çalışmalar yer almaktadır. Donaldson ve Ko (2010) pozitif örgütsel psikolojiyi çalışma yaşamında olumlu öznel deneyim ve özellikler ile ilgili bilimsel çalışmalar ve bu çalışmaların örgütlerde çalışma yaşamının etkililiğini ve niteliğini artırmak için uygulanması olarak tanımlamışlardır. Pozitif Örgütsel Psikoloji henüz açıklıkla tanımlanmış olmadığından alanyazında yaygın olarak kullanılmamaktadır. İkinci yaklaşım Michigan Üniversitesi araştırmacıları tarafından yürütülen Pozitif Örgüt Okuludur. Pozitif Örgüt Okulu, pozitif kavramında birleşen çeşitli örgüt çalışmaları yaklaşımlarını bir araya getiren bir şemsiyedir. Bu yaklaşım ortak bir yapı oluşturmanın ötesinde, örgüt bağlamında bireyleri, grupları ve toplulukları içeren çok düzeyli bir analizin önemini vurgular. Pozitif Örgüt Okulu bugüne kadar örgüt çalışmalarında göz ardı edilen, bu nedenle sistematik olarak çalışılmamış ya da değer görmemiş pozitif örgütsel olguları düzenleyerek ortaya koymayı hedefler Bu isimde pozitif, örgüt süreçleri ve sonuçlarını, örgüt, örgütlerin kişilerarası ve yapısal dinamiklerinin pozitif olgular dikkate alınarak

4 incelenmesini ve okul ise pozitif örgüt ortamlarından bilimsel ya da teorik olarak elde edilen ve titizlikle yürütülen araştırmaları ifade eder. (Cameron & Speitzer, 2011). Pozitif Örgüt Okulu özellikle pozitif sonuçlar, süreçler, örgütler ve üyelerinin özelliklerine ilişkin çalışmalarla ilgilidir. Bu yaklaşım yüksek bireysel ve örgütsel performans gibi olumlu etkilerde bulunan takdir etme, işbirliği, erdem, canlılık, kuvvet, dayanıklılık, güven ve anlamlılık gibi pozitif dinamikler üzerine odaklanır. Bu yolla pozitif davranışın öncüllerini ortaya çıkararak, örgütlerde başarının artırılabileceğini (Cameron, Dutton & Quinn, 2003) öne sürmektedirler. Üçüncü yaklaşım ise, Luthans ın (2002) liderliğinde Nebraska Üniversitesi araştırmacıları tarafından yürütülen Pozitif Örgütsel Davranıştır. Luthans (2002) Pozitif Örgütsel Davranışı bugünün çalışma ortamlarında çalışanların performansını geliştirebilmek için ölçülebilir, geliştirilebilir ve etkin bir şekilde yönetilebilir, pozitif yönelimli insan kaynağı güçleri ve psikolojik kapasitelerini araştırma ve uygulama olarak tanımlamıştır. Pozitif Örgütsel Davranış araştırmacıları örgütlerde çalışanların performansını yükseltme yolları ve onları geliştirip, güçlendirmek için uygun örgütsel koşulları araştırmaktadırlar. Araştırmalar, yaratıcılık ve bilgelik, işe bağlılık, mizah, öz yeterlik, iyimserlik, umut, dayanıklılık ve diğer pozitif kişisel kaynakların, örgütün çalışanlarından beklentilerini karşılama veya yüksek performansı teşvik etmedeki rollerine odaklıdır (Bakker, Wilmar & Schaufeli, 2008). Yukarıda açıklandığı gibi, Pozitif Örgütsel Psikoloji, Pozitif Örgütsel Davranış ve Pozitif Örgüt Okulu örgütlere ve çalışma yaşamına pozitif bir yaklaşım doğrultusunda çalışır ve psikolojik sermayenin verimliliğe etkisini önemserler. Bu anlamda zaman zaman böyle bir araçsal kaygı taşımaları nedeniyle örgüt ve yönetim yanlısı oldukları yönünde eleştirilmektedirler. Her üç yaklaşımda pozitif psikolojinin ortak kökünü paylaşır ve bilginin geliştirilmesinde bilimsel sürecin önemini vurgularlar. Pozitif örgüt yaklaşımlarını, geleneksel yaklaşımlardan ayıran özelliklerin başında insan koşullarının en iyi temsillerinin ne olduğunu anlama amacı ve arayışı gelmektedir. Bu nedenle pozitif örgüt araştırmaları genellikle iyileşme, coşku, sağlamlık veya erdemli olma, gelişme, mükemmellik gibi sözcüklerle açıklanan dinamiklere odaklanmaktadır. Bu çalışmalar tek bir teoriyi değil, araçsal kaygılar içeren, aynı zamanda iyilik hali ve pozitif insan potansiyelinin ortaya çıkması düşüncesi üzerine artan bir vurgu yapan genişletilmiş bir bakış açısını temsil etmektedir (Peterson & Seligman, 2003). Pozitif örgüt yaklaşımları özellikle pozitif sonuçlar, süreçler, örgütlerin ve üyelerinin niteliklerine ilişkin çalışmalarla ilgilenmektedir. Araştırmalarının dayanak noktası insanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi isteğinin evrensel ve gerçekleştirilebilir olduğuna ilişkin inançlarıdır (Cameron, Dutton & Quinn, 2003). Bu noktada daha önce de belirtilmiş olduğu gibi pozitif örgüt yaklaşımları işlevsel bozuklukların ya da hasarlı veya zarar üreten dinamiklerinin incelenmesini reddetmez ya da geleneksel yönetim ve örgüt çalışmalarını ʺnegatifʺ veya istenmeyen durumları araştırmış olmakla suçlamazlar. Daha çok geleneksel yönetim ve örgüt yaklaşımlarının pozitif durumları, dinamiklerini ve çıktılarını yeterince araştırmamış olmalarını (Peterson & Seligman, 2003) eleştirirler. Fineman ın da (2006) ifade ettiği gibi pozitif örgüt yaklaşımları, rekabet, çatışma ve kendine hizmet eden davranışların geçerli olduğu bir dünyanın varlığını kabul eder. Araştırmacıları ve çalışmalarını izleyenleri, dikkatlerini açgözlülük, bencillik ve ne pahasına olursa olsun kazanmaya odaklı örgütler yerine, onaylama, işbirliği, gelişme, canlılık ve

5 anlamlılık ile tanımlanan örgüt özelliklerine yöneltmeye çağırırlar. Daha önce de belirtilmiş olduğu gibi, örgüt araştırmalarında pozitif yaklaşım sorun arama ve zarar azaltma gibi salt sorun odaklı çalışmaların ağırlıklı olmasına bir tepkiyi temsil eder. İnsanların kendi kendini gerçekleştirmek için içsel bir istek duyduğu varsayımını kabul ederek, bireylerin ve dolayısıyla örgütlerin içsel potansiyelini harekete geçirmek ve beslemek için çalışırlar. İnsan onuru, kendini gerçekleştirme, mutluluk ve memnuniyet gibi pozitif duygu ve özelliklerin bu şekilde öncelikli hale getirilmesi, örgütlerde öfke, kıskançlık, açgözlülük gibi negatiflerin aşındırıcı etkilerini azaltan önlemler olarak etki yapabileceğine inanılmaktadır. Böylece örgütler daha sağlam ve ilkeli bir muhalefeti teşvik eden, korkuyla baş edilebilen ve güçlüklerden yılınmayan ortamlar haline gelebilir. Bu yönü ile pozitif örgüt yaklaşımları bireyin kendisini ortaya koyduğu, etik ilkeler doğrultusunda iyi tanımlanmış bir amaca doğru yöneldiği ve başkalarının duygu ve ihtiyaçlarını önemsediği örgütler gibi çekici bir vizyon sunmaktadır. Snyder ve Lopez (2007) bu bakış açısını negatifin insanların bir parçası olduğu inkâr edilemez ama sadece bir parçasıdır olarak ifade ederler. Pozitif yaklaşımlar, pozitifi araştırmayı tercih etseler de, tıpkı negatif olan gibi bütünü temsil etmediğini düşünürler ve gelecekte zayıf ve güçlü yönleri birlikte inceleyecek kapsayıcı bir yaklaşım geliştirilmesi gerekliliğini işaret ederler. Onlara göre bu yaklaşım, en kapsamlı ve geçerli bakış açısı olacaktır. Ancak pozitifin bilim ve uygulamaları tam olarak geliştirilmedikçe bu noktaya gelinemeyeceğini öne sürülmektedirler. Pozitif örgüt yaklaşımlarından özellikle Pozitif Örgütsel Davranış ve Pozitif Örgüt Okulu belli farklılıklar göstermektedir. Bu farklılıklardan biri Pozitif Örgütsel Davranış araştırmalarının önceliği çalışanların performansını etkileyen bireysel psikolojik durumları ve insanın güçlü yönleri iken (Luthans 2002), Pozitif Örgüt Okulunun önceliğinin çalışanların gelişimini etkileyen faktörlerin örgüt bağlamındaki pozitif yönleri (Cameron, Dutton & Quinn, 2003) olmasıdır. Donaldson ve Ko (2010) iki yaklaşıma ilişkin yapmış olduğu karşılaştırmada, performans geliştirmenin Pozitif Örgütsel Davranışın merkezinde yer alırken, Pozitif Örgüt Okulu çalışmalarında önemli ama merkezi bir unsur olmadığını belirtmiştir. Ayrıca, iki yaklaşımın araştırma yöntemleri ve analiz düzeyleri arasında bazı farklar bulunmaktadır. Pozitif örgütsel davranış çalışmaları mikro ve orta analiz düzeylerinde saha araştırması kullanılarak yapılmıştır. Pozitif Örgüt Okulu çalışmalarında ise genellikle çeşitli nitel ve nicel araştırma yöntemleri kullanılarak örgüt düzeyinde analizler yapılmıştır. Elbette, bu Pozitif Örgütsel Davranış araştırmalarının sadece çalışanları, Pozitif Örgüt Okulu araştırmalarının ise örgütleri incelediği anlamına gelmez. Aslında, her iki yaklaşım da farklı şekillerde ama çok düzeyli yapıları göz önünde bulundurur. Pozitif Örgütsel Davranış tümevarımsal biçimde gelişme eğilimindedir (Bireyden gruba, örgütsel düzeylerde analiz), Pozitif Örgüt Okulu ise, bunun tersi yönde gelişmektedir. Ancak son yıllarda her iki yaklaşımın temsilcilerinin yayınları incelendiğinde, pozitif örgüt yaklaşımları arasında söz konusu farklılıkların pozitif örgüt çalışmalarına getirdiği çoklu bakış açısı ile bir zenginlik olarak değerlendirildiği, genel eğilimin farklılıkları derinleştirmekten çok, bir bütünleşmeye gitme yönünde olduğu söylenebilir. Pozitif Örgüt Araştırmalarında Yöntem Pozitif bir yaklaşım ve çalışanların güçlü yönleri üzerine inşa edilecek, sürdürülebilir bir anlayış sağlamak için pozitif örgüt çalışmaları, çalışma yaşamında insanların güçlü yönlerini inceleyip, tanımlayan, uygulanabilir ve etkin bir uygulama için de sürdürülebilir

6 bir teori ve araştırma odaklı bir çalışma yaklaşımını (Luthans & Church, 2002) temel almaktadırlar. Pozitif örgüt çalışmaları alanında, teori ve araştırmalarında önerme ve bulguların desteklenebilmesi, pozitif örgüt çalışmalarının üretiminin popüler yönetim alanyazında yer alan yüzeysel pozitiflikten farklılaşabilmesi için gerek kavramların seçimi, gerekse ölçümlerde temel alınacak ölçütler geliştirilmektedir. Bunlardan ilki elbette çalışmaların teorik bir temele, araştırmaya dayalı özgün yapılar üzerinde çalışılmasıdır (Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Kavramların seçimi, tanımlanması ve sınıflandırılması açısından pozitif ve negatif kavramları üzerine yapılmakta olan tartışmalar son derece önemlidir. Wiegand (2008) pozitif ve negatif kavramları üzerine başlayan bu tartışmaların zaman zaman pozitif eşittir iyi, negatif eşittir kötü gibi bir bakış açısına yol açtığı, ayrışmanın davranış bilimlerinden örgütlerin gündelik diline kadar yansımaya başladığını ileri sürmektedir. Caza ve Cameron (2008) eğer bir neden ya da süreç sadece pozitif sonuç verdiği için pozitif olarak tanımlanır ise, pozitif tanımına yüzeysel yaklaşılmış olunacağını öne sürmüşlerdir. Wiegand (2008) pozitif ve negatif özendiriciler örneğinden yola çıkarak, hedef davranışın gerçekleşme sıklığı arttıkça her iki yolunda başarılı olduğu, dolayısı ile negatif bir durumun pozitif bir sonucu olabileceği, dolayısı ile pozitif olarak tanımlanabileceği gibi bir yaklaşımı, bireyin psikolojik durumu, başarma ve kaçınma ile ilgili duygularını dikkate almamakla eleştirmektedir. Öte yandan pozitif sonuçların en çarpıcı örneklerinden bazılarının olumsuz koşullarda gerçekleştiği gözlenmiştir. Örneğin kabahat olmaksızın af olmaz veya dirençlilik zorluklara karşı dayanıklılığı ifade eder (Caza & Cameron, 2008). Diğer yandan risk almak gibi bazı pozitif durumlar negatif sonuçlara yol açabilir. Bir diğer pozitif negatif tartışması, pozitif olanın aslında negatifin yokluğundan mı kaynaklandığı, yani negatif ortadan kalktığında pozitif durumun mu gerçekleştiği tartışmasıdır. Çünkü böyle bir durumda pozitif olguların bağımsız olduğu öne sürülemez. Ancak pozitifin artmasının olumlu etkisi ortaya konulabilir ise pozitif olguların bağımsız yapılar oluşturduğu söylenebileceği (Roberts, 2006) ifade edilmektedir. Tüm bu nedenlerden yola çıkarak pozitif örgüt araştırmacıları pozitif olanı tanımlamak için bazı ölçütler belirlemeye çalışmaktadırlar. Caza ve Cameron un (2008) da vurguladığı gibi pozitif olanı tanımlama pozitif örgüt araştırmalarının bir yaklaşım olarak geçerliği ve gelişimi için son derece önemlidir. Luthans a göre (2002) önemli bir diğer ölçüt pozitif örgüt araştırmalarının çalışma konularının birey ve örgütlerin performans artışı ile ilişkili olması gerekliğidir. Youssef ve Luthans (2007) işle ilgili performans ve davranışsal sonuçların bir birleşiminin kullanımıyla, pozitif psikolojik kaynakların katkıları ve iş performansı arasındaki ilişki kavramsallaştırılarak, yapılandırılmış ölçümlerle test edilebileceğini öne sürmektedirler. Luthans a göre (2002) pozitif örgüt çalışmalarında geliştirmeye açık olma ölçütü, bu alanın çalışma konularını pozitif psikoloji ve örgütsel davranışın diğer olumlu odaklı kavramlarından ayırmada önemli bir farklılaştırıcıdır. Buna göre pozitif örgüt çalışmaları kapsamında süreklilik arz eden karakter özellikleri yerine, geliştirilebilen durumsal kavramlar yer almalıdır. Pozitif örgüt çalışmaları kapsamında incelenen yetenekler durumsal özellik göstermeli ve böylece çalışma yaşamında öğrenme, gelişme, değişim ve yönetilmeye açık olmalıdır. Başka bir deyişle, pozitif örgüt çalışmalarında yer alabilecek kavramlar eğitimle değiştirilebilir, yönetilebilir, işbaşında ya da bireysel gelişim olanakları aracılığıyla geliştirilebilir özelliklerde olmalıdır.

7 Sonuç Bireylerin ve kurumların sadece olumsuz davranışlarını incelemek yerine, iyi olma, dayanıklılık, iyimserlik, umut, gelişme, akış ve anlamlılık gibi bireyin ve örgütsel yaşamın anlamlı yönlerini geliştirmek için gerekli insan potansiyelini inceleyen, negatif ile pozitif arasındaki dengesizliği düzeltmeyi hedefleyen araştırmalar giderek artmaktadır. Eğitim yönetimi araştırmaları incelendiğinde bu çalışmalarda da sıklıkla kabadayılık, stres, çatışma, psikolojik şiddet, yabancılaşma, tükenme gibi negatif olgulara odaklanıldığı görülmektedir. Alanda genel olarak okulların amaçlarına ulaşmada engel olan bu sorunların çözülebilmesi için, sorunları ve bu sorunların neden olduğu zararları ortaya koymaya odaklı bir araştırma eğiliminin baskın olduğu görülmektedir. Oysaki Hoy ve Tarter ın da (2011) ifade ettiği gibi eğitim yönetimde amaç öğrencilerin gelişip, öğrendiği ve mutlu olduğu sağlıklı, çekici, anlamlı ve gelişen okulları gerçekleştirecek yol eylemleri bulmak olmalıdır. Araştırmalar hangi okulların öğrencilerinin gelişimini sağlayabildiği, nasıl bir çalışma ortamının yönetici ve öğretmenlerin doyumunu artıracağı, hangi okul politikalarının okullarda güçlü bir katılımı sağlayacağı, yönetici, öğretmen ve öğrencilerin nasıl bir okul ortamında kendilerini gerçekleştirebileceklerini ortaya koymalıdır. Elbette bugüne kadar yapılmış olan araştırmalar da bu hedefleri temel almaktadır. Bu noktada söz konusu araştırmaların eleştirilen yönü sorunlar ve çözümlere böylesi odaklanılarak bir anlamda olumsuz olanın yaygın ve olağan olduğu algısını yaratma olasılığının, dikkatleri önlem alma ve önlemeden uzaklaştırabildiği kaygısıdır. Artık eğitim yönetimi alanında da okul paydaşlarının geliştirilebilir, güçlü yönleri olan gelişme isteği, dayanıklılık, güven, umudunu yitirmeme, başarma, bağlanma, adanma ve yeterlik inancı, pozitif normatif davranışları araştırmaları başlamış ve giderek artmaktadır. Bu bağlamda neyin iyi, geliştirilebilir, anlam katıp, değer üretebilen olduğunu inceleyen bu araştırmaların okulların tüm üyeleri için daha iyi yerler olarak geliştirilmesinde önemli bir rol oynaması umut edilmektedir. Kaynaklar Cameron, K. S. & Spreitzer, G. M. (2011). Positive organizational scholarship handbook: Introduction. The Oxford handbook of positive organizational scholarship. (Edt: K. S. Cameron & G. M. Spreitzer). New York: Oxford University Press. pp Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (2003). Foundations of positive organizational scholarship. Positive organizational scholarship: foundations of a new discipline. (Edt: K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn). San Francisco, CA: Berrett Koehler Publishers Inc. pp Caprara, G. V. & Cervone, D. (2003). A conception of personality for a psychology of human strengths: Personality as an agentic, self regulating system. A psychology of human strengths: Fundamental questions and future directions for a positive psychology. (Edt: L. G. Aspinwall & U. M. Staudinger). Washington: American Psychological Association. pp Caza, A. & Cameron, K. S. (2008). Positive organization scholarship: What does it achieve? Handbook of macro organizational behavior. (Edt: C. L. Cooper & S. Clegg). New York: Sage. Donaldson, S. I. & Ko, I. (2010). Positive organizational psychology, behavior, and scholarship: A review of the emerging literature and evidence base. The Journal of Positive Psychology, 5 (3),

8 Hoy, W. K. & Tarter, C. J. (2011). Positive psychology and educational administration: an optimistic research agenda. Educational Administration Quarterly, 47 (3), Luthans, F. & Church, A. H. (2002). Positive Organizational behaviour: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16 (1), Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 6, Luthans, F., Avolio, B. J. & Youseff, C. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford: Oxford University Press. Peterson, C. M. & Seligman, M. E. P. (2003). Positive organizational studies: Lessons from positive psychology, Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. (Edt: K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn). San Francisco: Berrett Koehler. pp Ramlall, S.J. (2008). Enhancing employee performance through positive organizational behavior. Journal of Applied Social Psychology, 38, Roberts, L. M. (2006). Response shifting the lens on organizational life: The added value of positive scholarship. Academy of Management Review, 31 (2), Seligman, M. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, Snyder, C. R. & Lopez, S. J. (2007). Positive psychology: the scientific and practical explorations of human strengths. Sage. Turner, N., Barling, J. & Zacharatos, A. (2002). Positive psychology at work. The handbook of positive psychology. (Edt: C.R. Snyder & S. J. Lopez). New York: Oxford University Press. pp Wright, T. A. & Wright, V. P. (2002). Organizational researcher values, ethical responsibility, and the committed to participant research perspective. Journal of Management Inquiry, 11, Wright, T. A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come. Journal of Organizational Behavior, 24, Youssef, C. M. & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33, Atıf için / Please cite as: Demir, K. (2011). Editörden: Pozitif örgüt araştırmaları [Editorial: Positive organization researches]. Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi Journal of Educational Sciences Research, 1 (2). jesr.com/.