KAYMAK HUKUK & DANIŞMANLIK

Transkript

1 KAYMAK HUKUK & DANIŞMANLIK İş Sözleşmesinin Feshi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre ülkemizdeki 19 milyon aktif sigortalı çalışanın 12 milyona yakını işçi statüsündedir. Sendikalı işçi sayısı ise yalnız 1 milyon 32 bin 166 kişiden oluşmaktadır bu yüzden bireysel iş hukuku hükümleri iş hayatının büyük bir bölümünü etkilemektedir. Hukukumuzda işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı 22/05/2003 kabul tarihli İş Kanunu yer yer yedek hükümler ihtiva etmekte ise de genel anlamda mutlak ve nisbi emredici hükümlerden oluşmaktadır. Daha açık bir deyişle, İş Kanunu ve iş hukuku mevzuatının büyük kısmı iş hayatını doğrudan düzenleyen ve uyulması zorunlu olan hükümlerden oluşmaktadır. Hal böyle olunca gerek işçi gerekse işveren açısından hak kayıplarının önüne geçebilmek için iş hukukundan, iş hukuku mevzuatından haberdar olmak zorunlu hale gelmektedir. Biz bu çalışmamızda iş hukuku gibi kendine özgü ilkelere sahip bir alanın yalnız belli bir başlığı altında, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi konusunda yoğunlaşacağız. Konunun detaylarına inmeden önce temel kavramları kısaca açıklarsak: İş sözleşmesi nedir? İşçinin belirli ya da belirsiz bir zamanda iş görmeyi ve işverenin de ona ücret vermeyi üstlendiği bir sözleşmedir. Burada kısa bir açıklama yaparsak; iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması sözleşmeye uygulanacak hükümler açısından büyük önem taşımaktadır. Sözleşmenin feshi sırasında da öncelikle işçi ile işverenin yapmış olduğu sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğunun tespiti şarttır. Taraflar sözleşmenin ne kadar süreyle hüküm doğuracağını kararlaştırmışsa belirli süreli bir iş sözleşmesi vardır. Kanunda hangi sözleşmelere süre öngörülebileceği belirtilmiştir. Buna göre yalnızca belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanmasına yönelik işlerde ve belirli bir olgunun ortaya çıkmasına yönelik işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Bu üç hal dışında yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri başlangıçtan itibaren belirsiz süreli yapılmış sayılır. İş sözleşmenin feshi ne demektir? Bozucu yenilik doğuran ve tek taraflı bir irade beyanı olan, karşı tarafça öğrenilmesi gereken, yazılı olarak ve imza karşılığında yapılan fesih bildirimiyle iş sözleşmenin sona erdirilmesidir. Buna göre gerek işçi gerekse işveren aradaki iş ilişkisinin ve mevcut şartların özelliklerine bağlı olarak; derhal yahut kanunda yazılı asgari ihbar sürelerine uyarak fesih bildiriminde bulunup iş sözleşmesini sona erdirebilir.

2 Yukarıda kısaca bahsettiğimiz gibi iş sözleşmesinin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğunun tespiti sözleşmeye uygulanacak hükümler açısından büyük önem arz etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri tabiatı gereği işçiye sözleşme süresince iş güvencesi sunmakta bunun karşılığında da işverene belirli süre sona erdiğinde işçi ile bağlarını sorunsuz olarak koparma imkânı vermektedir. Ayrıca kıdem tazminatına hak kazanma bakımından İş Kanunu belirli yahut belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından bir ayrıma gitmemiş olsa dahi Yargıtay ın görüşü belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla sona erdi ise işçiye herhangi bir kıdem tazminatı ödenmeyeceği yolundadır. Ancak bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolması dışında bir nedenle sona erdirilirse ve kıdem tazminatına hak kazanmak bakımından kanunda aranan ve aşağıda incelediğimiz diğer şartlar da mevcutsa belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de kıdem tazminatına hak kazacaklarıdır. ( Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bkz: Yrg. HGK, Esas: 2014/22-391, Karar: 2014/710; Aynı yönde: Yrg. HGK, Esas: 1996/9-489, Karar: 1996/594; Yrg. HGK, Esas: 1992/9-647, Karar: 1993/14.) Belirli süreli iş sözleşmeleri yukarıda sayılan nedenlerle uygulamada işverenlere daha cazip gelmekte, bazı hallerde işverenlerce bu sözleşme tipinin vermiş olduğu haklar işverenlerce kötüye kullanılabilmektedir. Kanunun belirli süreli iş sözleşmesini bir takım şartlara bağlamış olmasındaki esas gaye de bu kötüye kullanımın önüne geçebilmektir. Ayrıca kanunun aradığı şartlara uyulmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edileceği Yargıtay ın yerleşik içtihatlarındandır. Bu açıklamalardan sonra iş sözleşmesinin feshini belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi olarak aşağıda iki ana başlıkta inceleyeceğiz. A. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Feshi Belirli süreli iş sözleşmelerinde aslolan sözleşmenin tarafların kararlaştırdığı süre dolunca sona ermesidir. Süre dolmadan sözleşme ancak haklı nedenlerle feshedilebilir. Hangi hallerin haklı neden olduğu İş Kanununda tahdidi olarak sayılmıştır. Haklı neden olmayan hallerde belirli süreli iş sözleşmesi işçi tarafından da işveren tarafından da feshedilemez, sözleşme süresi dolana kadar işçi ile işveren arasındaki ilişki devam eder. Sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından haksız olarak feshedilirse iş sözleşmesinin kalan kısmına tahakkuk eden ücret işçiye tazminat olarak ödenir. Belirli süreli iş sözleşmesi süre dolmadan işçi tarafından haksız olarak feshedilirse işveren işçinin aylık ücretinin dörtte biri oranında bir tazminat ve ayrıca varsa ek zararlarının giderilmesini isteyebilir. İşveren zarara uğramamışsa veya zararı aylık ücretin dörtte birinden azsa tazminatta indirime

3 gidilebilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih yoluna gidilemez. Tekrarlarsak belirli süre dolmadan önce tek fesih yolu sözleşmeyi haklı nedenlere dayanarak feshetmektir. İşçinin ve işverenin belirli süreli sözleşmenin feshi sonucunda ortaya çıkacak alacaklara ve/veya borçlara daha sonraki çalışmalarımız kapsamında olduğundan değinmeden geçiyoruz. B. Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Feshi Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin belirlenmiş bir sona erme tarihi bulunmamaktadır. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış ise süreli fesih veya haklı nedenle derhal fesih yollarıyla işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilebilir. 1- Süreli Fesih Süreli fesihte işçi veya işverenden birisi sözleşmeyi sona erdirme yönünde tek taraflı irade beyanında bulunur. Sözleşme, işçinin kıdemine göre yasada belirlenmiş olan sürenin sonunda sona erer. Bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, fesheden taraf bu süreye tahakkuk eden ücret miktarınca ihbar tazminatı öder. Kanunda düzenlenmiş olan bu süreler: 6 aya kadar çalışan işçiler için 2 hafta, 6 aydan, 1.5 yıla kadar çalışan işçiler için 4 hafta, 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçiler için 6 hafta, 3 yıldan daha uzun süredir çalışan işçiler için 8 haftadır. Taraflardan herhangi biri işçinin işyerindeki kıdemine göre yasada öngörülen süre öncesinde fesih bildiriminde bulunup, söz konusu sürenin geçmesinden sonrada iş ilişkisini sona erdirebilir. Kanunda belirtilen bu süreler nispi emredicidir. Bu süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir fakat azaltılamaz. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek şartıyla iş sözleşmesini derhal etkili olmak üzere sona erdirebilir. Peşin ödeme suretiyle fesihte iş sözleşmesinin ihbar süresinin sonunda sona erdiği kabul edilir. Hangi taraf fesih bildiriminde bulunmuş olursa olsun, işveren bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek topluca kullanabilir. Kullanılmayan iş arama izinlerinin ücreti bu zamanlarda işçinin çalıştırıldığı kabul edilerek iş sözleşmesi sona ererken %100 zamlı ödenir. Süreli fesihte işveren geçerli bir nedene dayanmalıdır aksi halde iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımdan işe iade davası açılması gündeme gelebilir. 30 ve üstü işçinin çalıştığı bir işyerinde belirsiz süreli iş akdiyle çalışıp en az 6 aylık kıdeme sahip olan işçiler iş güvencesi kapsamındadırlar ve fesih bildiriminin kendilerine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açma hakkına sahiptirler. İşveren geçerli bir nedene dayandığını ve kanunda belirtilen sürelere uyduğunu ispat ederek işçinin açtığı işe iade davasını sonuçsuz bırakabilir. Geçerli

4 nedene dayanarak iş sözleşmesinin feshinde, işçinin yetersizliğinden, davranışlarından ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler olmak üzere üç ayrım vardır. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak; işçinin performansının düşük olması, yeni teknolojiye uyum sağlayamaması gösterilebilir. İşçinin davranışlardan kaynaklanan sebepler, haklı fesih nedenleri kadar ağır olmamakla beraber işyerinde olumsuzluk yaratan sözleşmeye aykırılık halleridir. İşverene 30 günlük ücretinden daha az tutarda bir zarar vermek bu kapsamda gösterilebilir. İşletmenin gereklerinden dolayı da iş gücü fazlalığı oluşursa, işçi geçerli sebeple işten çıkartılabilir. Bölümlerin kapatılması ve yeniden yapılandırma sebebiyle işçilerin orada çalışması işletme için gereksiz olabilir. Kanun bazı durumların ise açık açık iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden oluşturmayacağını düzenlemiştir. Buna göre; Sendika üyeliği, Çalışma saatleri dışında veya işverenin izni dâhilinde çalışma saati içinde sendika faaliyetine katılma, Sendika temsilciliği yapmak, İşveren aleyhine idari şikâyette bulunmak veya dava açmak, Eşitlik ilkesine veya ayrımcılık yasağına aykırı sebepler, Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeleri, Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde geçici devamsızlık, halleri iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden oluşturmaz. 2- Haklı Fesih ( Derhal Fesih ) Taraflardan birisi için sözleşmenin devamını çekilmez hale getiren bir sebep ortaya çıkmışsa, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olduğu önem arz etmeksizin, sözleşme süre verilmeden, derhal feshedilebilir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğduğunda, bu sebebin doğuşunun öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükarda 1 yıl içinde fesih yoluna gidilmelidir. İşçi mali çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz. İşverence sözleşmenin feshine niyet edildiğinde yazıyla işçinin savunması istenmelidir. İşçi 3 gün içinde savunmasını vermezse fesih haklı sayılır. Haklı fesih hallerinin neler olduğu İş Kanununda düzenlenmiştir. Fesih hakkını kullanan taraf bakımından ikili bir ayrıma gidersek: a. İşverenin Haklı Fesih Sebepleri Sağlık Sebebiyle İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalık veya sakatlık yüzünden yapılan devamsızlık işveren için haklı bir fesih sebebi olabilir. Bunun için işçinin ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 6 gün işe gelmemesi gerekir. Tatil günleri bu günlerden sayılmaz. İşçinin hastalanması veya kazaya uğraması kendi kusurundan kaynaklanmıyorsa, işçinin kaza veya hastalık nedeniyle işine devam edememesi haklı fesih nedeni yaratmaz. Ancak işçi ihbar süresine, 6 hafta eklenerek bulunan süre içinde işe

5 dönmez ise işveren haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. İşçinin kendi kastı veya kusuru olmasa dahi tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulduğu ve bu hastalık nedeniyle işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğu Sağlık Kurulunca tespit edilirse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren işçinin işe gelmediği tutanakla tespit ettirmelidir. Tutanakta bölümün başının ve tanıkların imzası bulunmalıdır. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Sebebiyle Kanuna, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde derhal fesih mümkündür. İş Kanununda hangi hallerde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan dolayı iş sözleşmesinin derhal feshedilebileceği belirtilmiştir. Bunlar: İşçi, işin esaslı noktalarına ilişkin yanlış bilgi vermişse veya taşımadığı vasıfları taşıdığı yönünde işvereni kandırmışsa, İşçi, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmişse veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmuşsa, İşçi işverenin bir başka işçisine cinsel tacizde bulunmuşsa, İşçi işverene, onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşmışsa, İş yerine sarhoş geliyorsa, iş yerinde alkol tüketiyorsa ve işi gereği alkol tüketmesi gerekenlerden değilse, İşçi hırsızlık yapmış veya meslek sırlarını açıklamışsa, İşçi, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemişse, İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan; ardı ardına iki iş günü, bir ayda üç iş günü, bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonra iki iş günü devamsızlık yapmışsa, İşçi yapmakla görevli olduğu bir işi kendisine hatırlatıldığı halde yapmaktan imtina etmişse, İşçi kendi isteği veya savsaması ile iş güvenliğini tehlikeye düşürmüşse veya kendi kusuruyla işyerindeki makinelere 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar vermişse, işveren için haklı fesih imkanı doğar. Zorlayıcı Sebeple İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan men eden zorlayıcı bir sebebin varlığı haklı nedenle fesih nedeni olabilir. İşçinin çalışamadığı ama iş sözleşmesinin de feshedilmediği süre içerisinde işverenin yarım ücret ödemesi gerekir. Buradaki zorlayıcı sebep işçinin alanından kaynaklanmalıdır. İşyeri yıkıldığı için işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün değildir. Ama işçi evi yıkıldığı için bir hafta işe gelemezse bu haklı bir fesih nedeni olabilir.

6 İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Sebebiyle İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, bu alıkonulma fesih ihbar bildirim sürelerini aşıyorsa iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir. b. İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Sağlık Sebebiyle İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin yaşayışı veya sağlığı tehlikeye giriyorsa, İşveren veya bir başka işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Ahlak ve İyiniyet Kuralları Sebebiyle İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı fiili sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, İşverenin kendisi tarafından değil de, bir başka işçi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemler alınmazsa, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi için haklı fesih imkanı doğar. Zorlayıcı Sebeple İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak buradaki imkânsızlık işverenin alanından kaynaklanmalıdır. Örneğin işyerinin yıkılması sonucu 1 haftadan fazla süre ile işbaşı yapılamazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.