Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Transkript

1 Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki tavrıdır. q İnsan yaşamı açısından ulaşılması istenen bir noktadır.(genel olarak işle ilintili görülür) (itiraf.com örneği) q Kariyer hem çalışanlar, hem de organizasyonlar açısından önemlidir. q İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır. (?) q Belirli yaştaki yetişkinler (çalışanlar) işyerine beraberinde getirdikleri özelliklerini taşırlar. q Grup olarak dinamikler kurarlar. (Formal+informal)

2 Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) 1) Kişinin gösterdiği her davranış kişinin ihtiyaçlarını gidermeye yöneliktir. Kişi ihtiyaçlarını gidermek için belirli yönlerde davranır. İhtiyaçlar davranışı belirleyen önemli bir faktördür. 2) Kişi belirli bir sıralanma gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçları kişiyi davranışa sevk etmez. Tatmin edilen bir ihtiyaç davranış saiki olma özelliğini kaybeder ve daha üst seviyedeki ihtiyaçlar davranışları etkilemeye başlar. Yönetici açısından anlamı: Eğer yönetici personelin hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse; o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı yaratarak onların belirli yönlerde davranmalarını sağlayabilir.

3 Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Herhangi bir seviyedeki ihtiyaçlar TAM OLARAK karşılanmadan bir üst seviyeye çıkılmaz MASLOW 5.KADEME 4.KADEME Kendini gerçekleştirme: Yeteneklerini en yaratıcı biçimde Kullanabilme, tarihe geçme, gelecek kuşaklarda anılma.. Saygı: Saygı görme, prestij kazanma ve değerli bulunma 3.KADEME Sosyal: Aşk, romans, bir gruba, aileye ait olma, takım tutma 2.KADEME Güvenlik: Dış koşullardan korunma, barınma, güvenlik içinde yaşama 1.KADEME Fizyolojik : Biyolojik devamlılık için gerekli. yemek, su, uyku

4 Kariyer q Kariyer Planlama: Kişinin kendini değerlendirerek güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi, bilgi, beceri ve ilgileri doğrultusunda kariyer beklenti ve hedeflerini oluşturması ve bunlara nasıl ulaşacağı konusunda hareket planları geliştirmesi q Kariyer Yönetimi: Organizasyonun ileride gereksinim duyacağı nitelikteki personeli zaman içinde yetiştirmesine yönelik faaliyetleri. Organizasyonel amaçlarla bireysel amaçların bütünleştirilerek, bireysel kariyer hedeflerinin gerçekleşmesi konusunda işletme desteğinin sağlanmasıdır. q Kariyer Yolu: Bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış halidir. (Daha önce yaptığı işlerin ve kişisel özelliklerin incelenerek ileriye dönük başarılı olabilecekleri işlerin ortaya çıkarılması ve kariyerin bu çerçevede belirlenmesi doğrudur)

5 Kariyer Geliştirme q Kariyer Geliştirme 2 boyutta irdelenir: q Kariyer Planlama (Bireysel) q Kariyer Yönetimi (Organizasyonel) Bu 2 boyutun örtüşmesi q KARİYER PLANLAMA: Kişinin kariyerindeki mesleklerin, işyerlerinin ve ilerleyeceği iş yollarının seçimi, bireysel bir süreç. Geleceğini planlaması. AŞAMALARI: 1. Kişinin kendini değerlendirmesi (Durum Analizi) SWOT+ Meslek yaşamından neler bekliyor+kendisi için önemli değerler neler? (iş güvencesi, düzenli yaşam, bağımsızlık, önemsenmek, para, statü, güç, esnek çalışma, saygı görme vb. ) Bunların sırası nasıl?

6 Kariyer Geliştirme q KARİYER PLANLAMA AŞAMALARI 2. Kariyer Fırsatlarını Belirleme: Kişi işletme içi ve dışı kariyer fırsatlarını belirleyip, değerlendirir. Bilgi, beceri, ilgi, değer vb. ile kariyer olanakları arasında bağlantı kurar, tercih yapar. 3. Hedefleri Belirleme: Kısa, orta, uzun vadeli hedefleri oluşturur. Bu hedefler kişilerin kendilerini geliştirmeye yönlendirici olması beklenir.(nitelikli kişi=aranılan kişi) 4. Planları Hazırlama: Belirlenen hedeflere ulaşmak için hareket planları hazırlanır. Planlar kişinin önceki deneyimleri, gözlemleri, öngörüleri doğrultusunda şekillenir. 5. Planların Uygulanması: Zordur. Ayrıca kişisel kariyer planını hayata geçirmek için organizasyonel destek önemlidir. Her zaman destek olunmayabilir.

7 Kariyer Geliştirme q KARİYER YÖNETİMİ AŞAMALARI (ORG.) 1) Kariyer Geliştirme Sisteminin İKP ile Bütünleştirilmesi: Personel gereksinimi (nicelik+nitelik) belirleyen işletme bunu nasıl karşılayacağının yollarını arar. (İç+dış kaynak) Tercih edilen İÇ KAYNAK. Kritik nokta açık pozisyon gerekleri ile personel niteliklerinin örtüşmesidir (Bankacılık Okulu-MT) 2) Kariyer Yollarının Belirlenmesi: Çalışanların org. içinde ilerleyebileceği kariyer aşamalarının belirlenmesi. İş analizleri yardımıyla bu yollar tespit edilir. 3) Çalışanların Kariyer Olanakları Hakkında Bilgilendirilmesi: Organizasyondaki kariyer fırsatlarının çalışanlara aktarılması. Motivasyon kaynağıdır. İnsanlar değişime direnç gösterirler. Bağlılığı arttırır.

8 Kariyer Geliştirme q KARİYER YÖNETİMİ AŞAMALARI (ORG.) 4) Çalışanların Perf.Değerlendirilmesi: Kişilerin mevcut ve gelecekteki başarısının belirlenmesi+tahmin edilmesi için gerekir. Kişideki potansiyelin Org. hedefleri doğrultusunda nasıl kullanılacağı bulunmaya çalışılır. 5) Kariyer Danışmanlığı: Yönetici, İK Sorumlusu ya da Prof. Danışman aracılığıyla çalışanların kendi kariyerlerini planlamaya yardım edilir. 6) Çalışanların İş Deneyimlerinin Arttırılması: Org. bir plan dahilinde kendi gelişimlerine uygun iş olanakları sunmalıdır. Rotasyon, özel projelerde görevlendirme, geçici transferler iş deneyimini arttırır.

9 Kariyer Geliştirme q KARİYER YÖNETİMİ AŞAMALARI (ORG.) 7) Yönetim Desteği: Yönetici çalışanı en iyi tanıyan kişi+org. geleceği hakkında bilgilidir. Bu yüzden destek olmalıdır. (Uygulamada her zaman mümkün olmuyor) 8) Eğitim Faaliyetleri: Çalışanların eğitim gereksinimleri doğru analiz edilip, açıkların iyi bir şekilde giderilmesi gerekir. (iş başı+iş dışı) 9) Yeni İK Politikalarının Oluşturulması: Kariyer konusu işletmedeki bütün İK konularıyla ilgilidir. Genel İK sisteminin başarılı olması kariyer ilerlemelerinin doğru ve adil bir şekilde yürütülmesine bağlıdır.

10 Kariyer - AKTÖRLER 1) Çalışanların Rolleri: Kendi kariyerine ilişkin sorumluluğu yüklenmek Kendi ilgi, beceri ve değerlerini belirlemek Kariyerine ilişkin fırsatları ve bu konudaki gelişmeleri yakından izlemek Hedeflerini ve kariyer planlarını oluşturmak Kendi gelişimini sağlayacak fırsatlardan yararlanmak Yöneticisi ile kariyeri hakkında bilgi alışverişinde bulunmak Kariyer planlarına ulaşmak konusunda özen göstermek, bunların gerçekleşmesi için gereken çabayı sarf etmek

11 Kariyer - AKTÖRLER 2) Yöneticilerin Rolleri: Çalışanın performansına ilişkin bilgiyi zamanında kendisine aktarmak İlerleme olanakları sağlamak ve bu konuda destek olmak Kariyer gelişimi ile ilgili bilgi paylaşımında bulunmak Kariyer gelişim planlarını desteklemek

12 Kariyer - AKTÖRLER 3) Organizasyonun Rolleri: Organizasyonun misyonu, politikaları ve süreçleri hakkında çalışanları bilgilendirmek Eğitim geliştirme fırsatları sağlamak Kariyer gelişim olanaklarına ve programlarına ilişkin bilgiyi sağlamak Farklı kariyer tercihleri sunmak

13 Kariyer İki Basamaklı Kariyer Belirli bir uzmanlık almış kişilerin yönetim kademelerinde ilerlemek için kariyerlerini geliştirmeleri. Örn... Portföy Kariyer Kişi birden çok müşteri ile çalışmakta ve farklı işler yapmaktadır. Kişiler bir organizasyona bağlı olarak tam zamanlı çalışmamaktadır, bağımsız çalışmaktadırlar. Kişi kendi portföyünü oluşturmaktadır. Cam Tavan Kadın çalışanların org. üst düzey kademelerine ilerlemelerini engelleyen, görülmeyen ve geçilemeyen (keyfi) engeller

14 Kariyer Ayışığı Sorunu: Bireyin -gelir yetersizliği- yüzünden esas işine ek olarak ikinci, üçüncü işte çalışması (öğretmen+ders+dersane) Kariyer Şoku: büyük hayal ve beklentilerle çalışma yaşamına giren kişi, beklemediği bir ortamla karşılaşıyor. Eğitimi, kişiliği ile içine girdiği örgüt kültürünün birbirinden farklı olduğunu görüyor. (Başka iş arıyor) Çok uluslu bir işletmede de farklı kültürlerden kaynaklanan sorunlar yaşanabilir (Hofstede: Kültürleri Birbirinden Ayıran Öğeler) Overqualified Personel?