İK YÖNETiMi VE YÖNETiCi ANKETi 2016 SONUÇ RAPORU

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İK YÖNETiMi VE YÖNETiCi ANKETi 2016 SONUÇ RAPORU"

Esin Tuncel
7 yıl önce
İzleme sayısı:

1 İK YÖNETiMi VE YÖNETiCi ANKETi 2016 SONUÇ RAPORU

2 Değerli Yöneticiler, Great Place to Work Enstitüsü olarak 25 yılı aşkın süredir sahip olduğumuz, güvene dayalı kurum kültürlerinin oluşturulması ve stratejik kurum kültürü dizaynı alanındaki uzmanlığımız ve deneyimlerimizle şirketlerin geleceğine ışık tutmaya ve geleceğin şirketlerinin inşasına destek olmaya devam ediyoruz. İnsan Kaynakları Yönetimi alanındaki tecrübeleri ışığında yöneticilerin, Türkiye de İnsan Kaynakları nın bugününe ve geleceğine ilişkin bakış açıları ve yaklaşımları yanında bulundukları şirketlerdeki bakış açısını da anlamak amacıyla uyguladığımız İK Yönetimi ve Yönetici Anketi 2016 sonuçlarını bu raporda bulabilirsiniz. Rapor, Aralık 2015 ve Mart 2016 tarihlerinde 2 yönetici grubuna uygulanan ve 184 katılımcı ile tamamlanan anketin sonuçlarını yansıtmaktadır. Anket, Dublin City University ve Maynooth University nin ortak çalışması dahilinde kurulmuş bir araştırma takımı tarafından, Great Place to Work Enstitüsü işbirliği ile hazırlanmıştır. Raporda öncelikle katılımcılara ilişkin demografik sonuçları bulabilirsiniz. Ardından öne çıkan sonuçlar, gerektiğinde farklı bakış açılarıyla değerlendirilerek sizlerle paylaşılmıştır. Ankete katılan yöneticilerimize katkıları için tekrar teşekkür ediyoruz. Raporun İnsan Kaynakları Yönetimi alanındaki yöneticiler kadar diğer yöneticiler için de Türkiye deki güncel uygulama ve yaklaşımların değerlendirilebilmesi açısından yararlı olacağına inanıyoruz.

3 184 KATILIMCI KATILIM KURUM 122 si Çok uluslu 62 si Ulusal şirket ve kurumdan 184 Katılımcı ALAN 155 İK, Organizasyonel Gelişim 29 İK dışı alanlar 27 YIL Katılımcı şirketlerin yerelde ortalama faaliyet süresi CİNSİYET 123 Kadın 61 Erkek EĞİTİM 2 Önlisans 86 Lisans veya dengi 90 Yüksek Lisans 6 Doktora 13 YIL 7 YIL Katılımcıların yöneticilik tecrübesi ortalaması Bulundukları şirketlerde çalıştıkları süre ortalaması

4 Katılım 19 Sektörel Dağılım Şirket büyüklüğüne göre katılımcı sayısı Çalışan Sayısı Katılımcı Bilişim Danışmanlık Eğlence - Kültür - Sanat Elektrik ve Elektronik Enerji Finans - Ekonomi Gıda Havacılık ve Uzay Teknolojileri Hızlı Tüketim Malları Hizmet Kimya Otomotiv Parekende Sağlık Sigortacılık Taşımacılık Tekstil Telekomünikasyon Turizm Diğer Sektörler * Diğer Sektörler* Maden ve Metal Sanayi Medya Ofis ve Büro Malzemeleri Üretim - Endüstriyel Ürünler Yapı Denizcilik Dayanıklı Tüketim Ürünleri Ev Eşyaları Mobilya ve Ev Aksesuarları Değerli Madenler ve Kuyumculuk Reklam ve Tanıtım Basın-yayın Çevre Eğitim Güvenlik Ticaret

5 Sonuçlar

6 Beklentiler ve Sorumluluklar Yöneticilerin çalışanlardan beklentileri En yüksek 5 beklenti - Olmazsa olmazlar Şirketin imajını korumaları Şirketi içeride ve dışarıda desteklemeleri, şirketin yanında olmaları Şirket için onları daha değerli hale getirecek gelişim fırsatlarını takip etmeleri Şirketteki değerlerini yükseltmek için beceriler geliştirmeleri Şirket genelinde gerçekleşen inovasyon ve değişime katkıda bulunmaları %95 %95 %94 %94 %93 En düşük 5 beklenti - Daha fazlası gerekiyor? Sadece gereken görevleri yerine getirmeleri Sadece işe alımda kararlaştırılan spesifik görevleri yerine getirmeleri Sınırlı sayıdaki sorumlulukları yerine getirmeleri Sadece aldıkları ücretin karşılığını vermeleri Şirket için kişisel fedakarlıklarda bulunmaları %10 %11 %12 %17 %29 Yüzde sonuçlar, Oldukça veya Büyük ölçüde cevaplarını veren katılımcıların oranını göstermektedir.

7 Beklentiler ve Sorumluluklar Yöneticilerin çalışanlara karşı sorumlulukları Yüksek düzeyde sorumluluk duyulan alanlar Mümkün olan en yüksek performansa ulaşmalarını sağlayacak desteği sunmak Çalışanlara şirket içerisinde gelişim fırsatları sağlamak Yeni, zorlu performans gerekliliklerine uyum sağlamaları için imkan tanımak Şirket içerisinde yükselmeleri için olanaklar bulunmasını sağlamak Pazar veya sektörün sürekli yükselen standartlarına karşılık vermelerine yardımcı olmak % 93 %91 %89 %89 %86 Düşük düzeyde sorumluluk duyulan alanlar * Yalnızca sınırları önceden belirlenmiş olan görevlerini yerine getirmelerini sağlamak Sadece yapmakta oldukları görevlere yönelik eğitim vermek İşlerini spesifik, iyi tanımlanmış sorumluluklar ile sınırlamak %9 %17 %26 * Yöneticilerin sadece kısmen veya daha altında sorumluluk duydukları 3 alan listelenmiştir. Bu 3 alan dışındaki alanlarda yöneticilerin en az %50 si oldukça veya daha yüksek düzeyde sorumluluk hissetmektedir

8 Belli bir bilgiye ulaşmak veya gelişmeleri öğrenmek için kimlere sıklıkla başvuruluyor? %74 %73 %70 %64 %55 %35 %16 %15 İK Çalışanları Bölüm Yöneticileri (İK dışında) Direktörler (İK dışında) Kıdemli Yöneticiler (İK dışında) Çalışanlar (İK dışında) Danışmanlar (Şirket dışı) STK lar, Resmi Kurumlar, Meslek Odaları vb. Akademik Çevre/Üniversiteler Yüzde sonuçlar, Sıklıkla veya Neredeyse her zaman cevaplarını veren katılımcıların oranını göstermektedir.

9 İnsan Kaynakları nda analitik yaklaşım Hangi aktiviteler sıklıkla yapılıyor? Çalışan verilerini analiz ederek işe alımda ve performans yönetiminde bu analizlerin sonuçlarından faydalanmak İK uygulamalarına ilişkin geri dönüş oranlarını (ROI) hesaplayacak verileri toplamak ve analiz etmek İş ile ilgili bilimsel bulguları güncel tutmayı alışkanlık haline getirmek Yapılan işi sürekli olarak bilimsel makalelerle desteklemek %69 %38 %36 %30 Yüzde sonuçlar, Sıklıkla veya Her zaman cevaplarını veren katılımcıların oranını göstermektedir.

10 Çalışan Bağlılığı Yöneticilere göre Çalışan Bağlılığı nı hangi tanımlama en iyi ifade ediyor? %5 %11 Bağlılık içerisinde yüksek seviyede motivasyon, adanmışlık ve kararlılık gibi özellikleri barından; iş ile ilgili pozitif, tatmin edici bir ruh halidir. %13 %70 İş tatminini anlatan başka bir kelimedir bağlılık. Bağlı çalışanlar işyerinde mutludurlar. Çalışanın organizasyona olan derin bağını ifade eder. Daha iyi sonuçlara ulaşmak için şirketin çalışanların sadakatini arttırdığı bir süreçtir. İlgili aksiyonlar ne derecede önemseniyor? Çalışan Bağlılığı İK stratejimizin kalbinde yer alır. %85 Anket sonuçlarımızı ciddiye alır ve sonuçlar üzerinden her yıl aksiyonlarımızı alırız. %81

11 Çalışan Bağlılığı Kritik Faktörler En güçlü 5 faktör En zayıf 5 faktör Bağlı olunan yöneticinin desteği Kıdemli yöneticilerin ulaşılabilirliği 2 Maaş İş güvenliğii 4 2 Yönetime güven Zorlayıcı yapıda işi 4 Çalışanları etkileyen kararlarda hakkaniyet hissini sağlamak Otonomi 5 İşin anlamlılığı Bireyin kişisel özelliği 6 4 Sıralamada ilk 3 faktör arasında Sıralamada ilk faktör Rakamlar, yaptığı sıralamada ilgili faktörü ilk 3 te ve ilk sırada değerlendiren katılımcı sayısını göstermektedir

12 Yönetim kademelerinin etkinliği nasıl değerlendiriliyor? Çalışan performansının yönetilmesi ve desteklenmesinde bölüm yöneticilerinin etkinliği Bölüm yöneticileri, en iyi performansa sahip olan çalışanlarının şirket içerisindeki bilinirliğini arttıracak imkana sahiptir. Bölüm yöneticileri, çalışanlarına kendilerini geliştirme ve yeteneklerini güçlendirme fırsatı sunan görevler verir. Yöneticiler ilgili ifadelere ne derecede katılıyor? %70 %53 Bölüm yöneticileri, çalışanlarının performans ve hedeflerini takip etmeye vakit ayırırlar. %43 Bölüm yöneticileri, çalışanlarının performanslarını yükseltmelerine yardımcı olabilecek geribildirimi verebilecek yetkinliktedir. Bölüm yöneticileri, düşük performans gösteren çalışanlar söz konusu olduğunda bu durumla nasıl başa çıkacağını bilir. %42 %21 Organizasyonel değişim sürecinde orta kademe yöneticilerinin etkinliği Yöneticiler ilgili ifadelere ne derecede katılıyor? Orta kademe yöneticiler değişimin başarıya ulaşması için ellerinden geleni yaparlar. %45 Orta kademe yöneticiler organizasyonel değişimlerin değerinin farkındadır. %43 Orta kademe yöneticiler, yaşanan değişikliklerin sebeplerini çalışanlara aktarmak için samimi bir şekilde büyük çaba harcar. Organizasyonel değişiklikler esnasında orta kademe yöneticiler şikayet etmekten ziyade değişimi yönetmekle meşgul olurlar. Şirketimde, değişimin liderliğini yapanlar orta kademe yöneticilerdir. %32 %40 %39 Yüzde sonuçlar, Katılıyorum veya Kesinlikle katılıyorum cevaplarını veren katılımcıların oranını göstermektedir.

13 Şirketlerin gündemlerinde ne var? Liderlik gelişimi Çalışan bağlılığı Şirketin çevikliği ve değişime karşı uyumluluğu Yetenek yönetimi Sıralamada ilk 3 gündem arasında Sıralamada ilk gündem Organizasyon içerisindeki güven düzeyini yükseltmek 24 5 Gelecekte gündem ne olacak? Global düşünce yapısının gelişimi ilk 5 gündem arasına girecek. Yetenek yönetimi ve şirketlerin çevikliği ve değişime karşı uyumu şirketlerin gündemlerinde ilk sıralara yükselecek.

14 Yüksek düzeyde örgütsel etkinlik nasıl sağlanabilir? Yetenek gelişimi ve öğrenme açısından hangi uygulamalar ön planda değerlendiriliyor? Sıralamada ilk 3 arasında Finansal performans 30 Sürekli gelişim odaklı düşünce yapısı 27 Yetenek yönetimi ve gelişimi 25 Sıralamada ilk 3 uygulama arasında Bölüm yöneticileri tarafından verilen koçluk 53 İş rotasyonu, geçici görevlendirme vb. 47 İş başında eğitim 46

15 İK fonksiyonunun güvenilirlik ve etkisi son üç yıldır artıyor mu? Liderlerin gözünde güvenilirlik ve etkisi arttı Şirket genelinde güvenilirlik ve etkisi arttı Şirketin geleceğini etkileyen İK analizlerinin önemi arttı %78 %80 %81

16 research consulting analysis Cihannüma mh. Barbaros Bulvarı No:93 A Blok K:2 D:6 BEŞİKTAŞ / İSTANBUL T: F: tr_info@greatplacetowork.com

Benzer belgeler

2014 ÜCRET ARTIŞLARI ANKET SONUÇ RAPORU

1 2014 ÜCRET ARTIŞLARI ANKET SONUÇ RAPORU 305 şirketin katılımıyla gerçekleşen anket sonucuna göre, 2014 yılı ortalama ücret artış oranı %6.8 oranında gerçekleşecektir. 1. Metodoloji 2013 yılının Eylül