DENİZYATIRIM PROSEDÜR

Transkript

1 1. AMAÇ VE KAPSAM İşbu Ücretlendirme Politikaları, SPK nın14/04/2011 tarih 12 sayılı toplantısında alınan karar çerçevesinde Kurumsal yönetim ilkeleri, ücretlendirme ilke ve esaslsarı çerçevesinde parasal ve sosyal haklarının temel esaslarını oluşturmak amacıyla düzenlenmiştir. Kurumumuzun ücret politikaları, DFHG olarak Denizbank Yönetim Kurulu nca onaylanan Personel Yönetmeliği nin uluslararası normlar ve yasal mevzuat hükümleri çerçevesinde liyakat ve eşitlik ilke ve standartları doğrultusunda oluşturulmaktadır. Bu politikalar Kurumumuzun etik değerleri, stratejik hedefleri ve iç dengeleri ile uyumludur. 2. SORUMLULUK Ücretlendirme politika ve uygulamalarını Yönetim Kurulu adına izlenmesi ve denetlenmesinden kurumumuzunda içinde yeraldığı DFHG adını Denizbank Ücretlendirme Komitesi yürütür. DenizBank Yönetim Kurulu, kendi üyeleri arasından icracı olmayan iki üyenin Ücretlendirme Komitesi ne atamasını yapar. İnsan Kaynakları Bölümü nden Sorumlu Banaka Genel Müdür Yardımcısı komitenin sekretarya görevini yürütür. Ücretlendirme komitesi, ücretlendirme politikası ve uygulamalarını risk yönetimi esaslarını da gözeterek değerlendirir. Ücretlendirme politikasının etkinliğinin sağlanmasını teminen bunlara ilişkin önerilerini her yıl Şubat ayında rapor halinde DenizBank Yönetim Kurulu na sunar. Ayrıca performansa dayalı yapılan ödemelerde dikkate alınan kriterler ve yapılan ödemelerin şekli ile ortalama miktarlarına ilişkin bilgiler yıllık faaliyet raporunun İK uygulamaları bölümünde yayımlanır. İnsan Kaynakları Bölümü, ücretlendirme politikaları ve prosedürü çerçevesinde günlük uygulamaları yürütmekten sorumludur. 3. PROSEDÜR 3.1 Genel İlkeler: Temel insan kaynakları politika ve ilkelerimizden birisi, adil ve güvenilir ücret yönetimi anlayışıdır. Buna göre ücret yönetim sistemimiz; başarıyı ve mükemmelliği teşvik eden, ödüllendiren, piyasa ve günün koşullarına uygun, adil ve güvenilir ücret ile diğer yan haklardan oluşmaktadır. Tüm yönetici ve çalışan ücretleri, sadece kar ya da gelir gibi kısa dönemli performanslar dikkate alınmaksızın, kurumun etik değerleri, iç dengeleri, stratejik hedefleri ve üstlendikleri sorumluluklar ile uyumlu olacak şekilde belirlenir. Hazırlayan Onaylayan Yönetimin Temsilcisi Enver ERDEM Hüseyin Sami Çelik Hüseyin Sami Çelik 04/12 GEN-P /5

2 İç kontrol, iç denetim, risk yönetimi birimlerinin yöneticileri ile personeline yapılacak ödemeler denetim ya da gözetimde bulundukları veya kontrol ettikleri faaliyet biriminin performansından bağımsız olacak şekilde, ilgili personelin kendi fonksiyonuna ilişkin performansı dikkate alınarak belirlenir. Teşvik ödemeleri Kurumun kurumsal değerlerine olumlu yönde etki edecek şekilde, objektif koşullara bağlı kalarak ve alınan risklerin vadesi dikkate alınmak suretiyle belirlenir. Her yıl gözden geçirilen bu uygulamalara ait kriter ve modeller, şeffaf yönetim anlayışı içinde Proses edilerek portalda detaylı biçimde paylaşılır. İnsan Kaynakları Bölümü, her yıl bağımsız araştırma şirketlerinden temin ettiği ücret araştırma raporlarından faydalanarak ve kurum içi dengeleri de gözeterek, Her unvan ve görev için minimum ve maksimum ücret değerleri, Performansı ödüllendirmeye dönük teşvik sistemi niteliğindeki değişken ücret (prim) sistemlerini belirleyerek Yönetim Komitesi (Management Board-MB) onayına sunar. 3.2 Ücret Artış Süreci: Her yıl kasım ayında gelecek yıla ait DFHG nin genel bütçe çalışması kapsamında İnsan Kaynakları Bölümü nün önerisiyle oluşturulmuş personel bütçesi, sektör karşılaştırma çalışmaları ve enflasyon beklentisi doğrultusunda belirlenerek Yönetim Komitesi nin (MB) görüşü alındıktan sonra genel bütçe ile birlikte DenizBank Yönetim Kurulu nun onayına sunulur. Belirlenen personel bütçesi doğrultusunda, İnsan Kaynakları Bölümünün Ocak-Şubat aylarında yaptığı detay ücret artış çalışmaları, CEO onayını takiben Ücretlendirme Komitesi ne sunulur. Ücretlendirme Komitesinin kontrol ve Yönetim Kurulu nun bilgilendirilmesini takiben zamlı ücret ödemeleri Mart ayında gerçekleştirilir. 3.3 Prim Ödemeleri Performans Yönetimi Sistemi, Şirketlerde Genel Müdür & İcra Kurulu Üyeleri hariç tüm çalışanlara uygulanan bir sistemdir. Prim ödemeleri ÇAPA (Çalışan Performans Analizi) çerçevesinde yapılan değerlendirmeler sonucunda elde edilen puanlar ve çarpanlarına göre verilen hedefler ve bütçenin tutturulması durumunda şirket karı üzerinden %7,5 luk bir tutardır. Sistemin temel özelliği; Şirketi bir takım olarak ele alıp şirket çalışanlarının belirli takımlar halinde performans sergilemelerini sağlamak, bu performans çerçevesinde kişisel gelişimleri de izlemektir. (Takım; Bölüm/Birim çalışma gruplarını ifade eder) Performans Yönetimi Sistemi; hedefler ve yetkinlikler olmak üzere iki temel unsurdan oluşmaktadır. Her iki unsuru ölçen sistemler ayrı ayrı ele alınır ve uygulanmasından elde edilen sonuçlar farklı sistemler aracılığıyla çalışanlara yansıtılır. Hedefler; Şirketteki çalışanların oluşturduğu takımların sergileyecekleri performansa yol gösterici olan finansal ve finansal olmayan değerleri ifade etmektedir. Tüm 04/12 GEN-P /5

3 hedefler, takıma dayalı olarak verilir ve izlenir, birey bazında verilmez ve ölçülmez. Hedeflerin sonuçları ücretlendirme sistemi ile ilişkilendirilir. Performans Yönetimi Sistemi İçinde Hedeflerin Ölçülmesi Her yıl sonunda Üst Yöneticiler tarafından şirket politikaları, bütçe, şirket genel hedefleri incelenir. İnceleme neticesinde bir sonraki yıla ait hedef başlığı/değeri kararları alınır. Alınan kararlar doğrultusunda Üst Yönetim, takım Üst Yöneticileri ile hedef değerleri konusunda mutabık kalır ve hedefler ÇAPA sisteminde yerini alır. Hedefler 3 başlıkta ifade edilir. Ücret zammı ve prim kararını etkiyecek performans puanı Sonuca Yönelik Hedefler den elde edilen puandır. Alınan tüm puanlar takıma ait puanlardır ve takım üyelerinin tamamının performansını yansıtmaktadır Sonuca Yönelik Hedefler: Takımın yaptığı işe göre görev tanımları ve fonksiyonu doğrultusunda belirlenen hedeflerdir. Takip Edilen Diğer Hedefler: Takımın bizzat yönettiği ya da katıldığı, sonuca yönelik hedefleri doğrudan etkileyen sürece yönelik hedeflerdir. Proje ve Kalite Hedefleri: Takımın diğer takımlarla birlikte yürüttüğü projelere, iş sonuçlarını etkileyen kalite konusundaki çalışmalara yönelik hedeflerdir. Üst Yönetim tarafından gerek görüldüğünde hedef başlıklarına dahil edilir. Her çalışan takıma ait hedeflerden sorumludur ve takım halinde mutabık kalınan hedefleri gerçekleştirmekle yükümlüdür. Yıl içindeki beklenmeyen durumlar karşısında hedefler gerektiğinde Üst Yönetim kararı ile takımlarla mutabık kalınarak değiştirilebilir. Takımlar hedef gerçekleşme değerlerini takip edip değerlendirme yaparak ihtiyaç duyulduğunda düzeltici faaliyet başlatabilir. Hedeflerin gerçekleşmelerine göre alınacak puanlar 100 üzerinden verilmektedir. Puan hesaplama: Hedef değeri = H Gerçekleşme değeri = G G x100 Gerçekleşe eoranı A H 100 A 88 A puan 88>A 50 B puan 50>A puan 40>A 0 0 puan B puan hesaplama => B = (A² + 12A) / 100 Genel Müdürlük Bölüm Yöneticileri Genel Müdür ile mutabık kaldıkları hedef değerlerini Proje Yönetimi Bölümüne bildirir. Hedef gerçekleşmeleri 3 er aylık dönemlerin tamamlanmasını takiben ilgili Bölüm yöneticisi tarafından Proje Yönetimi Bölümüne bildirilir. Acentelerin prime hak kazanabilmesi için hedef gerçekleşmeleri ile paralel olarak acente karlılıkları dikkate alınır ve karlılık değerlendirilmesi sonucunda sadece kar eden acentelerde prim ödenir. Kar etmeyen acenteler ise Çapa Hedef Sistemine dahil olmaz. Acente karlılık hesaplamaları yapılırken düzenleyici ve denetleyici kurumların vermiş olduğu disiplin cezaları ve varsa parasal cezalar göz önünde bulundurulur, bu hallerde karlılık olsa bile Çapa Hedef Sisteminde puanlamaya dahil olan disiplin şartı prim dağıtılmasına engeldir. Aksi durum ancak Üst Yönetimin onayı ile mümkündür. 04/12 GEN-P /5

4 Aynı şekilde Genel Müdürlük Bölümleri için de karlılık hesaplamaları doğrultusunda prime hak kazanma değerlendirmesi yapılır. Çalışanın performans dönemine dahil olabilmesi için 6 aylık çalışma süresinin tamamlanmış olması gerekmektedir. 6 aylık dönemin ilk 3 ayına ait sonuçlar gözlemlenir ancak prim sistemine dahil edilmez, İkinci 3 aylık dönem tamamlandığında performans sonuçları değerlendirilerek prim kararı verilir. Değerlendirme yapılan performans dönemi içerisinde herhangi bir sebeple; - Çalışan aleyhinde disiplin soruşturması açılması ve incelemenin devam etmesi, - Disiplin soruşturması neticesinde Disiplin Komitesi kararı ile herhangi bir ceza alması, -Disiplin soruşturması açılmakla birlikte inceleme süreci içinde istifa etmek suretiyle işten ayrılması, -Çalışanın kendi talebi doğrultusunda istifa etmek suretiyle veyahut işverence haklı veya geçerli sebeplerle iş akdine son verilmesi halinde Çalışan performans değerlendirmesi kapsamı dışında bırakılır. Performans değerlendirmeleri sonucunda prime hak kazanan Çalışana prim ödeme döneminde Şirkette çalışmaya devam etmesi halinde prim ödemesi yapılır. Çalışanın prim ödeme döneminden önce işten ayrılması halinde prim ödemesi yapılmaz. Çalışanın Şirketle olan hizmet sözleşmesinin; İş Kanunu nun öngördüğü haklı ve geçerli sebepler dolayısıyla Şirket tarafından yahut Disiplin Yönetmeliği çerçevesinde Disiplin Komitesi kararı ile sona ermesi halinde Çalışana prim ödemesi yapılmaz. Çapa sistemi ile ilgili bilgiler PRO-P.117-Performans Yönetim Sistemi Prosedüründe detaylı anlatılmaktadır. 3.4 Üsy Düzey Yöneticiler Bonus Ödemeleri Süreci: Yöneticilere yapılan yıllık bonus ödemelerinin bütçesi, DFHG nin bütçelenen cari yıl konsolide net karının %7 si oranında ve mevcut personel bütçesi içinde belirlenir. Dolayısı ile kurumumuz üst düzey yöneticileri ile ilgili bonus ödemeleride DFHG tarafından belirlenmektedir. Bonus ödemeleri, Ücretlendirme Komitesi nin kontrol ve Yönetim Kurulu nun Genel Kurul a sunulmak üzere bilgilendirilmesinin ardından, cari yılı takip eden Mart ayı içinde gerçekleştirilir. Bütçe doğrultusunda, geçmiş dönem performansının yanısıra DFHG nin uzun vadeli strateji ve hedeflerine yaptıkları katkıya göre aşağıdaki şekilde değerlendirmeler yapılır. DFHG de uzun vadeli risklerin gelirleri de yıllara yaygın şekilde ilgili yılına reeskont edildiği için, uzun vadeli riskin karının bir yıla konsolide edilmesi ve bunun üzerinden bonus bütçesi oluşturulması sözkonusu değildir. Bonus ödemelerine konu unvanlar aşağıdaki gibidir: Yönetim Komitesi (MB) Üyeleri (İcracı Yönetim Kurulu Üyeleri ve Genel Müdür Yardımcıları) Diğer Üst Kurul Üyeleri (Diğer GMY ler ve Şirket Genel Müdürleri) 04/12 GEN-P /5

5 DenizBank 2.Düzey Yöneticiler (Bölge Müdürleri, Grup Müdürleri, Bölüm Müdürleri ve Şube Müdürleri) 3.5 Ödeme Koşulları: Ücret Ödemeleri : Ücretler çalışarak ödenir. Çalışılan ayın son iş gününden 1 gün önce Denizbank insan kaynakları tarafından Denizbanktaki cari hesaplarına otomatik olarak geçilir. Bonus Ödemeleri : Bonus ödemeleri 3. aylık dönemler itibariyle değerlendirilerek yapılan çalışmalar şirket üst yönetimin inceleme ve onayına sunulur. Üst yönetimin onayını mütakip ödemeler Hizmet alınmakta olan Denizbank İnsan kaynakları tarafından personel hesaplarına yansıtılır. Performansı ödüllendirmeye dönük teşvik sistemi niteliğindeki her türlü tazminat ödemeleri, çalışanların geçmiş performansı ile kurumun uzun vadeli performansına katkısı dikkate alınmak suretiyle değerlendirilir. İnsan Kaynakları Bölümü nün piyasa uygulamalarını da gözeten önerisi ile hakedilen bonusun belirli bir miktarının ödenmiyerek hazine bonosu faizine endeksleyerek bağlılığı artırıcı tedbir olarak içeride bırakma konusunda karar almaya DFHG üst yönetimi yetkilidir. 4. DOKÜMANTASYON PRO-P.117-Performans Yönetim Sistemi Prosedürü 5. KAYITLAR 04/12 GEN-P /5