Mobbing ve Mobbingle Kurumsal Mücadele Mustafa KAYA Devlet Personel Uzmanı Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Kamu Yönetimi bölümünden 2004 yılında mezun oldu. 2006-2007 yılları arasında Maliye Bakanlığı nda Milli Emlak Denetmen Yardımcısı olarak görev yaptı. 2007 yılında Devlet Personel Başkanlığında Devlet Personel Uzman Yardımcısı olarak göreve başladı. Çalışma Hayatında Mobbing ve Çalışanların Çözüm Teknikleri (Bir Kamu Kurumu Alan Araştırması isimli teziyle 2011 yılında Devlet Personel Uzmanı oldu. Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi bölümünde yüksek lisans eğitimine devam etmektedir. ÖZET Mobbing gün geçtikçe çalışma hayatında daha çok farkına varılır hale gelmektedir. Gerek konuyla ilgili yapılan alan çalışmalar gerek yazılan kitap ve makaleler gerekse mahkeme kararları konunun önemini ortaya çıkarmaktadır. Avrupa da 80 li yıllarda başlayan çalışmalar neticelerini vermeye başlamış konu ülkelerin mevzuatlarına kadar girmiştir. Çalışmamızda mobbingin kısaca tanımı üzerinde durduktan sonra mobbingle mücadelenin en önemli unsuru olan kurumsal mücadeleyi ayrıntılı olarak inceleyeceğiz. Anahtar kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, Mobbingle Kurumsal Mücadele, GİRİŞ İşyerinde psikolojik taciz veya İngilizce söyleniş şekliyle mobbing, çalışma yaşamının var oluşundan bu yana yaşanan, ancak insan doğası gereği açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir konudur. 1 Mobbing kelimesi ilk olarak etimoloji ile ilgili çalışmalarda bulunan Konrad Lorenz tarafından 1960 lı yıllarda hayvanların grup halinde gösterdikleri davranışlar için kullanılmıştır. Konrad Lorenz bu kelime ile bir grup küçük hayvanın yalnız bir büyük hayvanı tehdit edici davranışlarını tanımlamıştır. Lorenz mobbingi, kurbanı izole eden ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen davranışların ciddiyetini vurgulamak için kullanmıştır. 1980 li yıllarda Heinz Leymann ın mobbing kavramını ilk kez iş yaşamındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullandığı görülmektedir. 2 1 Pınar Tınaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Çalışma ve Toplum Dergisi 2006/4, s.13 2 Derya Ergun Özler, Nuray Mercan, Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Mobbing Psikolojik Terör, Ankara, Detay Yayıncılık, 2009, s. 3 170 MALİYE UZMANLARI DERNEĞİ
Heinz Leymann a göre mobbing; Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik bir terördür. 3 Davenport, Schwartz ve Elliot a göre mobbing, duygusal bir saldırı olup; Bir kişinin, diğer kişileri kendi rızalarıyla veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunmaya, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmaya zorlaması davranışıdır. 4 Mobbing, bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplamasıyla; sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, kişinin işten çıkmaya zorlanması olarak tanımlanabilir. 5 Amaç işten çıkmaya zorlamakla sınırlı olmayacağından bu olgunun; çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeyde olanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları da kapsadığı ifade edilmektedir. Mobbing eylemleri sanıldığının aksine, sadece amirler tarafından astlarına uygulanmakla kalmamakta; mağdur aynı düzeydeki diğer çalışanların ve astlarının da düzenli duygusal saldırılarına maruz kalabilmektedir. Aylar süren bu saldırıların sonucunda ise hedef alınan birey yaşama sevincini ve çalışma azmini yitirmekte; depresyon, endişe, iştahsızlık ve uykusuzluk gibi duygusal ve fiziksel olumsuzluklar ile mücadele et- 3 Devanport, Noa, Schwartz, Ruth Distler ve Gail Pursell Elliott; Mobbing- İşyerinde Duygusal Taciz, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2003, Çev: Osman Cem Onertoy, 1. Basım s.5 4 Davenport ve diğerleri, a.g.e., s.15 5 Davenport ve diğerleri, a.g.e., s.15 mek zorunda kalmaktadır. 6 İnsanların iş hayatlarında karşılaştıkları ve adlandıramadıkları bu kavramın son yıllarda medyada sıklıkla yer almasıyla birlikte konuya ilişkin farkındalıkta artmıştır. Türkiye de de bu süreçte, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile ilgili 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi 19/03/2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Genelge konuyla ilgili yürürlüğe giren ilk yasal düzenlemedir. 7 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu nun 417 nci maddesi ise psikolojik tacize karşı işçinin korunmasında işverene yükümlülük getirerek mobbingin yer aldığı ilk kanuni düzenleme olmuştur. Ülkemizde her ne kadar mevzuatta yeterince düzenlenmemiş bulunsa da mahkemeler mobbing içerikli kararlar vermektedir. Örneğin, Ankara 8. İş Mahkemesi nin bir kararında, Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak sen bu işi beceremiyorsun gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psi- 6 İnci Selin Aydın, İş Yerinde Yıldırma(Mobbing) Algısına İlişkin Bir Alan Çalışması, Ankara 2008, s.15 7 Mustafa KAYA, İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi, Güncel Mevzuat, Haziran 2011, S. 66 uzmanbakıs 171
Mobbing ve Mobbingle Kurumsal Mücadele kolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. ifadelerine yer verilmiştir. Hüküm, davalı tarafından temyiz edilmiş ve Yargıtay temyiz kararında, 88 Bu davranışlar, işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. demek suretiyle davacıyı haklı bulmuş ve söz konusu işyerinde mobbing uygulandığına karar vermiştir. 99 ve benzeri araştırmalar mobbingin öneminin anlaşılması ve çözümü yönünde yapılacak düzenlemeler için önemli adımlardır. 1. MOBBİNGLE MÜCADELE Mobbingin sonuçları ve etkileri, mağdur ve işverenden (kurum) topluma kadar geniş bir yelpazede uzanmaktadır. Mobbingin etki alanının oldukça geniş olması mobbingle mücadele etmeyi gerekli kılmaktadır. Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. 1010 Mobbing son 20 yıl içerisinde gelişmiş ülkelerde iş yaşamının en önemli sorunlarından birisi haline gelmiştir. Avrupa da çok tartışılan ve araştırılan mobbing ile ilgili deneyimler kamuoyuyla giderek daha fazla paylaşılmaktadır. 1111 Yapılan araştırmalar farkındalığın artmasını ve mobbingle mücadelede çözüm arayışlarının çoğalmasını sağlamaktadır. Dünya Sağlık Örgütünün Üçüncü Avrupa Çalışma Koşulları Anketi ne (2000) göre İşyerinde Psikolojik Tacize Karşı Farkındalığın Artırılması hususunda yaptığı araştırmalarda Avrupa ülkelerinde mobbinge maruz kalanların oranlarının %4 ile %15 arasında olduğu saptanmıştır. 1212 Aşağıda yer alan tabloda, Dünya Sağlık Örgütü tarafından Avrupa Birliği ne üye ülkelerde yapılan aynı araştırma neticesinde kamu yönetiminde mobbinge maruz kalma oranının diğer sektörlerden daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. Avrupa Birliği nde tüm sektörlerde mobbinge maruz kalma oranı ortalama %9 iken, kamu yönetimi ve savunma alanında diğer sektörlerin üzerinde bir ortalamayla bu oran %14 olarak tespit edilmiştir. Bu 8 Y. 9. HD., 23.06.2008 tarih ve 2007/42976 E., 2008/17137 K. sayılı ilam. 9 Mustafa KAYA, Çalışma Hayatında Mobbing ve Çalışanların Çözüm Teknikleri: Tarım ve Köyişleri Bakanlığı Alan Araştırması, Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığı, Uzmanlık Tezi, 2010, s.4-5 10 Pınar Tınaz, İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul, Beta Yayınları, 2008, s.187. 11 Özler, a.g.e., s. 28 12 http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf (04/11/2010) Mobbing süreci, kişiler dışında örgüt, ülke ekonomisi ve toplum üzerinde de ciddi tahribatlara neden olmaktadır. National Safe Workplace Institute in (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü) uzman raporuna göre, Amerika Birleşik Devletleri nde mobbingin çalışanlara toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır. 1313 Almanya da yapılan araştırmalarda, mobbing uygulamalarının çok yaygın olduğu ve bu tür uygulamaların hem mağdur olan birey hem de işletme üzerinde olumsuz sonuçlar yarattığı tespit edilmiştir. Araştırmalarda, 1,5 milyon çalışanın mobbinge maruz kaldığı, mobbingin Alman ekonomisine yaklaşık 13 milyar Euro luk bir zarar verdiği ifade edilmektedir. Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise çalışanların %2,7 si somut olarak mobbinge maruz kalmaktadır. Hatta intiharların %10 unun mobbing nedeniyle gerçekleştiği belirtilmektedir. 1414 Bir başka araştırmaya göre, İsveç te 55 yaş ve üzerindeki tüm işgücünün % 25 lik bir bölümünün mobbing nedeniyle erken emekliye ayrıldığı bulgusuna ulaşılmıştır. 1515 2. MOBBINGLE MÜCADELEDE KURUM- SAL OLARAK YAPILMASI GEREKENLER İşyerinde mobbingin neden olduğu psikolojik gerilimin kişilere, kurumlara ve topluma olan faturasının yüksekliği, mobbingle mücadele etmeyi zorunlu kılmaktadır. Bunun için her tür psikolojik şiddeti ortadan kaldırarak, örgütleri iş tatmini, çalışma barışı ve bağlanma hissi sağlayan sosyal yapılar haline getirmek gerekmektedir. 1616 Mobbingi engelleyebilmek için ilk adım, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun için de yöneticiler, mobbing eylemleriyle ilgili olarak 13 Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Dram: MOBBİNG http:// www.toprakisveren.org.tr/2006-71-pinartinaz.pdf (03.11.2010) 14 Savaş Bozbel, Serap Palaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TİSK Akademi, Cilt.2, Sayı.3, 2007, s. 66 80 15 Tarık Solmuş, İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakış. İstanbul, Epsilon Yay., 2008, s.383 16 Hasan Tutar. İşyerinde Psikolojik Şiddetle (Mobbıng) Başa Çıkma Yolları. http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/anasayfa-mobbing. htm. 20.08.2010 172 MALİYE UZMANLARI DERNEĞİ
Mustafa KAYA erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri almalıdır. Aşağıda verilen sorulara çoğunlukla evet cevabı alınıyorsa, örgütlerde mobbinge ilişkin önlem alınmasına gereksinim duyulmaktadır. 1717 - Örgütte bir sorun çıktığında, sorumluluk hep aynı kişiye/lere mi yükleniyor? - Önemli görevleri üstlenen çalışanlarda ani işten ayrılmalar var mı? - Genel olarak işgören devir hızı yüksek mi? - Çalışanlar sık sık izin kullanıyorlar mı? - Örgütte çalışanlarda genel olarak bir mutsuzluk gözleniyor mu? - Bugün sorun çıkardığı düşünülen çalışanın daha önceki performansı yüksek miydi? - Özellikle yöneticiler bulundukları mevki için yeteneksiz ve deneyimsiz midir? - Çalışanlar arasında iletişim ve işbirliği eksikliği var mı? Bu ve benzeri erken belirtiler, her düzey yönetici için, üzerinde dikkatle durulması gereken konulardır. Firmalar, kurum ve kuruluşlar bazı önlemler alarak mobbing riskini azaltabilirler. Kuruluşlarda mobbing salgını önlenemediği takdirde, büyük bir çözülme yaşanabilir. Çok değerli bir entelektüel sermaye olan bilgi birikimi ve insan kaynaklarının heba edilmesinin yanı sıra, bozulan morallerin düzelmesi de uzun bir süre alabilir. 1818 Mobbing sürecinde, mobbing oluşumunun farkına erken varma sorunların daha karmaşık bir hal almadan çözümlenmesi açısından çok önemlidir. Çözümlenemeyen sorunlar bir süre sonra başka sıkıntıları da tetikleyebilmektedir. Çözüm yolunda en önemli etken ise yönetimin mobbing farkındalığıdır. Mobbing konusunda bilgi ve donanıma sahip yöneticiler, öncelikle mobbing oluşumunu engelleyecek bir iş ortamının oluşumu için çaba harcar yani öncelik sorunun hiç oluşmamasındadır. Ancak, bir şekilde mobbing süreci başlamış ise bir an önce çözüme kavuşturulması gerekmektedir. Çünkü, mobbing süreci genellikle durdurulana kadar devam eder. 1919 Mobbing önleme çalışmaları ne kadar dikkatli yapılırsa yapılsın, mobbingin ortaya çıkma olasılığını ortadan kaldırmamaktadır. Önleme çalışmalarını desteklemek amacıyla mobbing sürecinin her safhasında uygulanacak uygun müdahale tedbirleri belirlenmelidir. Birçok yazar mobbinge karşı şirket sözleşmelerini önermiş, bazıları ise resmi bir politikaya itiraz etmişlerdir. Örneğin, Grund, bir şirket sözleşmesinin mobbing ile yüzleşmenin yerini tutamayacağını belirtmekte; Neuberger ise mevcut bir çatışma durumunda resmi bir düzenlemenin 17 Çiğdem Kırel, Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C. 7, No:2, s. 323 18 Şaban Çobanoğlu, Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, İstanbul Timaş Yayınevi, 2005, s.117 19 Kaya, a.g.e., s.103-104 mobbing süreci üzerinde bir baskı aracı olarak kullanılabileceğini eklemektedir. Bu nedenle öncelikle farklı müdahale stratejileri araştırılıp yoğun bir değerlendirmeye tabi tutulduktan sonra yazılı ve bağlayıcı bir metin hazırlanmalıdır. Nijhof ve Rietdjik ise A-B-C (Belirtiler-Davranışlar-Sonuçlar, Antecedents- Behavior-Consequences) Modeli nin uygulanması ile işyerinde mobbingin önlenmesinin ve tedavi edilmesinin mümkün olduğunu savunmaktadır. Bu modele göre yöneticiler kendilerine farklı kanallarla iletilen şikâyetleri sınıflandırmalı, gerçekliğini araştırmalı ve etkilerini gözlemlemelidir. Daha sonra ise bu eylemlerin sıklığını, büyüklüğünü ve süresini azaltmaya ya da yok etmeye dönük birtakım müdahale yöntemleri oluşturmalıdır. Davenport, Steward, Kleiner, Johnson, Çobanoğlu ve Tınaz gibi uzmanlar bireyler arasında yaşanan mobbingin oluşumunun potansiyel nedenleri arasında sıralanan örgüt faktörünün, mobbingin önlenmesinde de önemli bir rol üstlendiğini ileri sürmektedirler. Buna göre konuyla ilgili çeşitli kaynaklarda sıklıkla vurgulanan mobbingi önleyici örgütsel yöntemler aşağıda sıralanmaktadır. 2020 - Mobbingle mücadelenin başlangıç noktasını oluşturan örgütsel çatışmanın temel kaynaklarından biri olan liderliğin kurumsallaştırılması, - Yönetimin çatışma, stres yönetimi gibi mesleki bilgi ve beceri gerektiren konularda yeterli olmasının sağlanması, - İnsan kaynaklarının işe yerleştirmede kariyer ve diploma durumunun yanı sıra kişinin işe uyumunun ve duygusal zeka durumunun göz önünde bulundurması - Kişiyle rolü arasındaki ilişkinin, kişinin kabul sınırları çerçevesinde oluşması ve kişinin rolünü benimsemesinin sağlanması, - Örgüt vizyonunun paylaşılır kılınması, bireysel ve örgütsel ihtiyaçları tatmin ederek, çalışanlar arasında uyum ve işbirliğinin sağlanmasına zemin oluşturacak örgüt iklim ve kültürünün oluşturulması - Örgütsel sağlığın geliştirilmesiyle birlikte çalışanların bireysel ve örgütsel ihtiyaçlarının tatmin edildiği; çalışanlar arasında uyum, işbirliği ve karşılıklı nezaketin olduğu sağlıklı bir örgütsel ortamın yaratılması, - Örgütsel empatinin sağlanması, mobbing uygulayan kişinin, mağdurun gözüyle olaya bakmasının sağlanması, - Yönetimde açıklığın sağlanması, açık kapı politikasının uygulanması, - Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, işin çalışanın konumuna, kişiliğine, yetenek ve beklentilerine uygun hale getirilmesi, - Örgütsel bütünleşmenin sağlanması, örgütün hem bireysel imajının, hem de toplumsal imajının, bireyin beklentilerini karşılaması. 20 Bahar Bingöl, İşyerinde Yıldırma (Mobbing) Ve Yıldırma Üzerine Bir Araştırma, (İzmir, 2007), s.96-97. uzmanbakıs 173
Mobbing ve Mobbingle Kurumsal Mücadele Engelleyici önlemler, mobbinge yol açacak faktörlerin azaltılması, sorunların ortaya konması ve bu konuda hassasiyet gösterilmesi açısından önemlidir. Avrupa Parlamentosu raporunda yer alan mobbingi engelleyici önlemleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür. 21 1) Genel bilgilendirme kampanyaları Çalışanların haklarını, görevlerini ve mobbingle ilgili tehlikeleri anlatan broşürler dağıtılması. İşyerlerinde çıkarılan yayınlarda mobbingle ilgili makalelere yer verilmesi. İşyerlerinde mobbing hakkında video gösterilerinin yapılması. İşyerlerinde mobbingle ilgili tartışma ve toplantıların düzenlenmesi. 2) İşyerlerinde mobbing hakkında sistematik bilgi toplama 3) Yöneticilerin mobbing hakkında bilgilendirilmesi ve eğitilmesi 4) İşyerinde mobbinge karşı bir yapı oluşturmak. Mobbing sorumlusunun belirlenmesi. Mobbing olaylarının incelenmesi için yöntemler geliştirilmesi ve mobbinge teşebbüs eden kişiler için disiplin cezalarının ve rehabilitasyon önlemlerinin alınması. Mobbingle ilgili sözleşmeler hazırlanması. 5) Sorumlulukların ve çalışma yöntemlerinin yeniden oluşturulması ve iş tanımlarının uygun bir şekilde yapılması. Almanya da Volkswagen firmasında yapılan işyeri sözleşmesi sayesinde örgüt ikliminin iyileştirilmesi ile 21 Özler, a.g.e., s. 123 mobbing konusunda meydana gelen belirsizliklerden kaynaklanan sorunların yüzde 75 oranında düştüğü görülmüştür. Bu sözleşmenin hareket noktası mobbing ve cinsel tacizdir. Mobbing ortaya çıktıktan sonra yapılan bazı çalışmalarla çok erken aşamalarda mobbing eylemlerinin engellenmesi mümkün olabilmektedir. 22 Avrupa Parlamentosuna göre mobbing konusunda alınacak önlemler ise şunlardır. 23 - Mobbing Aktivitelerini Kesmek: İşyerlerindeki mobbing eylemlerini ortadan kaldırmak. - Mağdurun Desteklenmesi: Mağduru profesyonel rehabilitasyonlarla, psikoterapi ve tıbbi terapilerle psikolojik yönden tedavi etmek. - Mobbing Konusunda Seminerler Düzenlemek: İşyerlerinde mobbing eylemleri ile ilgili seminerler düzenleyerek çalışanların bu konuda bilgilendirilmesini sağlamak. Tutar, mobbingle örgütsel başa çıkma yollarını şu şekilde açıklamıştır. 24 2.1 ÖRGÜTSEL LİDERLİĞİN KURUMSALLAŞTI- RILMASI İnsanları en iyi şekilde değerlendirmek, yeteneklerini kullanmak ve potansiyellerini fark edip geliştirmek zor bir sanattır. Süreç ve görevlendirmeden ziyade duygular ve etki edebilmekle ilgilidir. Her çalışanı eşsiz bir birey ve duyguları olan karmaşık bir insan olarak algılayabilmeyi 22 Özler, a.g.e., s. 123 23 Özler, a.g.e., s. 123 24 Hasan Tutar. İşyerinde Psikolojik Şiddetle (Mobbıng) Başa Çıkma Yolları http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/anasayfa-mobbing. htm. 20.08.2010 174 MALİYE UZMANLARI DERNEĞİ
Mustafa KAYA gerektirir. 25 Örgütlerde mobbing son tahlilde örgütsel liderliğin zayıflığından kaynaklanmaktadır. Yöneticinin, insan ilişkileri noktasında zayıflığı ve duygusal zekadan yoksun oluşu mobbinge zemin hazırlamaktadır. Lider mobbingin tarafları arasında bir uzlaşma noktası bulup, mobbingi ortadan kaldıramazsa, her geçen gün şiddet biraz daha yayılır ve kökleşir. İşyerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. Bunun için önceden hazırlık yapılması ve karşı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı olunmalıdır. Liderin, uzlaşma noktaları oluşturduktan sonra ilişkileri geliştirmek suretiyle, mobbingin kaynaklarını ortadan kaldırması gerekir. 2.2 ÖRGÜTSEL ROLÜN YENİDEN TASARIMI Örgütsel rol, bireyin örgütsel statüsünün belirlediği görev ve hakların, kişi tarafından algılanma biçimidir. Rol, örgütlerde işgörenin eylem ve davranışı ile örgütsel tasarımı (yapı) kavramaya yarayan ve bireyle örgütsel görevi arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir çerçevedir. Kişiyle rolü arasındaki ilişki, kişinin kabul sınırları çerçevesinde oluşur. Kişi rolünü benimseyerek kabul etmiş ise, kişinin örgütsel rolünün mobbing yeteneği son derece sınırlı olacaktır. Aksi halde kişinin rolünden dolayı mobbinge maruz kalması daha kolay olacaktır. 2.3 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE İKLİMİNİN YENİDEN TASARIMI Çalışanların örgütü başarıya götürmeleri örgütle bütünleşmelerine ve onun için kolaylıkla özveride bulunabilecek düzeyde motive edilmelerine bağlıdır. Bu da örgütlerde ortak değer yargılarının ve anlayışların gelişmesine ve yerleşmesine bağlıdır ki buna kültür denilir. 26 Fiziki, mali ve beşeri unsurlardan meydana gelen örgütlerin en önemli unsuru insandır. İnsanların kişisel amaçları vardır; örgütler hem bu amaçların sonucudur, hem de bu amaçlara ulaşmak için birer araçtırlar. İnsanörgüt etkileşiminin niteliğini örgütün söz konusu kişisel amaçları karşılama düzeyi belirler. Bireysel ve örgütsel ihtiyaçları tatmin edilmiş, çalışanlar arasında uyum ve işbirliğinin sağlandığı örgütlerin verimli, etkin ve sağlıklı olduğu söylenebilir. 2.4 ÖRGÜTSEL SAĞLIĞIN GELİŞTİRİLMESİ Sağlıklı bir örgüt, hiçbir şiddet olayının yaşanmadığı, çatışmaların olmadığı bir örgüt olmaktan çok, ortaya 25 Peter Fisk, İş Dehası, İstanbul, Mediacat Kitapları, 2009, s. 304 26 İsmail Bakan, Tuba Büyükbeşe, Çetin Bedestenci, Örgüt Kültürü, İstanbul, Aktüel Yayınları, 2004, s.1 çıkan sorunları çözebilme yeteneği olan örgüttür. Örgüt sağlığı kavramı ilk olarak 1969 yılında Mathews Miles tarafından okulların doğasının analizi için kullanılmıştır. Miles e göre sağlıklı bir örgüt, sadece çevresinde yaşamını sürdürmekle kalmayan, bununla beraber sürekli gelişen, sorunlarla baş etme ve yaşama yeteneklerini geliştiren örgüttür. Örgüt sağlığı, çalışma psikolojisi bakımından örgüt iklimi, örgütsel etkileşim ve örgüt kültürünün çalışanların tatmin olduğu esenlikli bir örgütsel ortam sağlayan örgütleri tanımlayan bir kavramdır. Örgütsel sağlığın bulunduğu yerlerde, iş doyumuyla birlikte, örgütsel verimlilik ve etkinlik vardır. Sağlıklı örgütlerde hem bireyler, hem de örgüt amaçlarına ulaşmıştır. Örgüt sağlığının bulunmadığı örgütlerde işgörenlerin mesai yapıp iş yapmama ları (presenteeism) söz konusu olur. İnsanlar örgütsel sağlığın bulunmadığı işyerlerine gelirler; görünürde işlerinin başındadırlar ancak verimli ve etkin değillerdir. Atıl kapasite ile çalışırlar. Bu gibi örgütlerde, örgütün sağlık yapısı, onların akıl güçlerini, gönül güçlerini ve kas güçlerini birlikte işe katmaya yetmez. 2.5 PSİKOLOJİK ŞİDDETE KARŞI ÖRGÜTSEL EM- PATİ İşyerinde psikolojik şiddet hem çalışanlar, hem örgüt için istenmeyen bir durumdur. Ne yazık ki psikolojik şiddete özellikle örgütsel sağlığın bulunmadığı örgütlerde sık rastlanılmaktadır. Buna genellikle mobbingcinin kendi bakış açısıyla olayları değerlendirmesi, ben merkezci ve narsist bir kişiliğe sahip olması neden olmaktadır. Bunun için psikolojik şiddetle başa çıkmada şüphesiz en etkili yol, mobbingcinin, mağdurun gözüyle olaya bakmasını, başka bir ifadeyle empati yapmasını sağlamaktır. Daha önce de belirtildiği gibi, psikolojik şiddet her tür örgütte görülebilir ve her örgüt kendi mobbingini ve mobbingcisini üretme yeteneğindedir. Bu nedenle örgütlerin psikolojik şiddeti yönetme yetenekleri bulunmalıdır. Burada önemli olan nokta tarafların aynı durum hakkında ne düşündüklerini, hatta bu durumdan haberdar olup olmadıklarını anlamak, kısaca soruna empatik yaklaşmak, sorunun çözümü için önemli bir adım olacaktır. Ancak, mobbingcinin, kurbanı tam olarak anlayıp, empati kurabilmesi oldukça zordur. Zira çoğu mobbingci empati kurma basiretine ve gelişmişliğine sahip değildir. Empati kurmak her şeyden önce bir insanın karşısındakini kabul etmesini gerektirir ki, bu mobbingcinin sahip olduğu bir erdem değildir. uzmanbakıs 175