İş hukukunun konusu; işçi ve işveren arasındaki ilişkileridir. Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku olarak değerlendirilir. BİREYSEL İŞ HUKUKU Bir işçi ile işveren arasında söz konusu olan ve iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişkidir. Bireysel iş hukuku konuları arasında; iş sözleşmesinin kurulması, işin düzenlenmesi, çalışma düzeni, iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin ücreti, iş sağlığı ve iş güvenliği, çalışma süresi yer alır. BİREYSEL İŞ HUKUKU Bireysel iş hukuku hukukumuzda 3 temel kanun ile düzenlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu 5953 sayılı Basın İş Kanunu 854 sayılı Deniz İş Kanunu BİREYSEL İŞ HUKUKU; Günümüzde çalışma hayatını düzenleyen kanun ; 4857 sayılı İş Kanunudur. İŞ KANUNUNUN KAPSAMINA GİRMEYEN İŞLER; Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, İŞ KANUNUNUN KAPSAMINA GİRMEYEN İŞLER; Ev hizmetlerinde, ( ) çıraklar hakkında, Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. İŞ KANUNUNUN KAPSAMINA GİREN İŞLER; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, 1
Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, İŞ KANUNUNUN KAPSAMINA GİREN İŞLER; Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. TOPLU İŞ HUKUKU Çalışma ilişkilerinde tarafların sendikalar şeklinde örgütlenmesi ve çalışma ilişkilerinin bu kuruluşlar tarafından yönetilmesi şeklinde oluşan hukuki ilişkidir. Sendikalar Hukuku ve Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Hukuku olarak iki ayrı bölümden oluşur. Toplu iş hukuku konuları mevzuatımızda 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile düzenlenmiştir. İŞ SÖZLEŞMESİ İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. (İK, 8) İŞ SÖZLEŞMESİ İŞ SÖZLEŞMESİ UNSURLARI İş görme Ücret Bağımlılık İŞ SÖZLEŞMESİ İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI 4857 sayılı İş Kanununa göre Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir (m.2/f.1). 4857 sayılı İş Kanunu md.2/f.1 de işveren... işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren... denir. ifadesiyle tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda işveren vekili, İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. şeklinde tanımlanmıştır (md.2/f.4). 2
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. İş, İşyerinde Yürütülen Mal veya Hizmet Üretimine İlişkin Yardımcı İşlerde veya Asıl İşin Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren İşlerden Olmalıdır. İş, Asıl İşverenin İşyerinde Yapılmalıdır. İşçiler sadece bu işyerinde çalıştırılmalıdır. Asıl işverenin işverenlik sıfatı devam ediyor olmalıdır. Alt İşverenlik Yönetmeliği ne Göre Alt İşverenlik Sözleşmesinde Yer Alması Gereken Hususlar: Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi, Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi, İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu, Alt işverene verilen işin ne olduğu, Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama, Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri, Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği, Kanunun 2 nci maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı, Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı, Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları, Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası, 3
Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. LİK SÖZLEŞMESİNDE YER ALAN HUSUSLAR Alt işverene verilen işin ne olduğu Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği Asıl işverenin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin hangi tarihler arasında geçerli olduğu alt işverenlik sözleşmesinde yer alması gerekmez. İş Kanununa göre, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak hangi kaynakta doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumlu olmaz? - İş Kanunundan, İş Sözleşmesinden, Alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden birlikte sorumludurlar. Ancak; Asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden alt işveren sorumlu değildir. Alt işverenlik Yönetmeliğine göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu bölge müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren en çok kaç 6 işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir? İş Kanunu na göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisine ilişkin verilecek işler; Yardımcı işler alt işverene verilebilir Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz Asıl işveren, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ Fesih, iş sözleşmesini tek taraflı irade ile sona erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Hukukumuzda haklı nedenle derhal fesih ve süreli fesih olmak üzere iki tür fesih hakkı vardır. HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH Çalışma şartları uygulanmazsa. (İK 24/II-f) İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (İK 25/II-h) 4
İş Kanununun 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin 5 İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. (İK 25/II-ı) SÜRELİ FESİH Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim Süreleri İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta, SÜRELİ FESİH Günde iki saat iş arama izni çalışana verilir çalışan isterse bu izni toplu olarak kullanabilir. Çalışan iş arama izni süresi içerisinde işveren çalıştırırsa saat başı çalışmasına karşı yüzde yüz zamlı öder. SÜRELİ FESİH Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Söz konusu tazminata ihbar tazminatı adı verilmektedir. İş Kanunu na göre, 9 ay sürmüş belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa en az dört hafta önce bildirilmesi gerekir. İş Kanunu na göre, 4 ay sürmüş belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa en az iki hafta önce bildirilmesi gerekir. SÜRELİ FESİH İş Kanunu nda düzenlenen süreli fesihlerde, bildirim süreleri ile ilgili olarak; Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim şartına uymayan işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. SÜRELİ FESİH İş Kanunu na göre 37 ay sürmüş belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa en az Sekiz hafta önce bildirilmesi gerekir İŞ GÜVENCESİ
6 yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş güvencesinden yararlanabilmek için; İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olmak En az 6 ay kıdem En az 30 işçi İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. İŞ GÜVENCESİ İş Kanunu na göre, bir işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için kıdeminin en az altı ay olması gerekir. İş Kanununa göre; bir işyerinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için o işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması gerekir. İŞ GÜVENCESİ İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirirken, Geçerli neden göstermekle Fesih bildirimini yazılı yapmakla İşçinin savunmasını almakla yükümlüdür. Aksi halde fesih, geçersiz kabul edilir. İŞ GÜVENCESİ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İŞ GÜVENCESİ İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdinin feshi sonrası açtığı işe iade davasında mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren en geç 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır İŞ GÜVENCESİ İş sözleşmesi işverence feshedilen iş güvencesi kapsamındaki bir işçi, İş Kanununa göre fesih için gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren en çok bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.
İŞ GÜVENCESİ İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İŞ GÜVENCESİ İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdinin feshi sonrası açtığı işe iade davasında mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, bu kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört ay kadarlık bir süre için ücret ve diğer hakları ödenir. HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ Haftalık normal çalışma süresi, işçinin, en fazla kırk beş saat olarak saptanan haftalık çalışma süresidir. İşveren veya taraflar haftalık normal çalışma süresi olarak kırk beş saatin altında bir çalışma süresi belirleyebilirler. İş Kanununa göre genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir. DENKLEŞTİRME Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. TELAFİ ÇALIŞMASI Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. TELAFİ ÇALIŞMASI Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. İş Kanunu na göre telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde en fazla üç saat olabilir. TELAFİ ÇALIŞMASI Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine bölünmesi suretiyle bulunmaktadır. Kanuna göre, haftada en çok kırk beş saat olan çalışma süresi kural olarak, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. TELAFİ ÇALIŞMASI 7
8 Tarafların anlaşmasıyla, haftalık normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi mümkündür. Haftalık çalışma süresinin, çalışılan günlere eşit değil de farklı dağıtılması halinde günlük normal çalışma süreleri değişik uzunlukta olabilecektir. Fakat bu durumda günlük normal çalışma, hiçbir şekilde on bir saati aşamaz. TELAFİ ÇALIŞMASI İş Kanununa göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde en çok 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİNEN SAYILAN SÜRELER Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya sualtında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİNEN SAYILAN SÜRELER İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİNEN SAYILAN SÜRELER Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİNEN SAYILAN SÜRELER İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. İş Kanunu na göre, aşağıdakilerden hangisi çalışma süresinden sayılmaz? A) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler B) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler C) İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler D) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler
9 GECE ÇALIŞMASI 4857 sayılı Kanun md.69/f.1 e göre, Çalışma hayatında gece en geç saat 20.00 de başlayarak en erken saat 06.00 ya kadar geçen ve herhalde en fazla on bir saat süren dönemdir. GECE ÇALIŞMASI Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Kurallar Hakkında Yönetmeliğin (RG. 07.04.2004, No.25426) 7. maddesinin son fıkrasına göre, Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır. GECE ÇALIŞMASI Günlük çalışma süresi en fazla 7.5 saattir. Gece çalışmalarında fazla çalışma yaptırılamaz. On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. GECE ÇALIŞMASI Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLER On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz. DİNLENME SÜRELERİ Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri, yirmidört saatlik zaman diliminde, kesintisiz ondört saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanır. ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLER İki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.
Hafta tatili kesintisiz 40 saattir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırılmaları yasaktır. Yıllık izin süresi en az 20 gündür. Aşağıdakilerden hangisi çocuk ve genç işçilerin çalışma sürelerine ilişkin olarak yanlıştır? A)Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi, haftada 35 saatten fazla olamaz B) İki saatten fazla dört saatten az süreli işlerde 30 dakika ara dinlenmesi verilir C) Çocuk ve genç işçilere günlük çalışma süreleri içinde 24 saatlik zaman diliminde kesintisiz 16 saat dinlenme süresi verilir (14 saat) D) Dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat ara dinlenmesi verilir Aşağıda yer alan yaştaki işçilerden hangisi genç işçi grubuna girmektedir? A) 14 yaşını tamamlamış işçi B) 15 yaşını tamamlamış işçi C) 18 yaşını tamamlamış işçi D) 19 yaşını tamamlamış işçi Yer altı ve su altında çalıştırılmaları yasaktır. FAZLA ÇALIŞMA 4857 sayılı yeni İş Kanunu, fazla çalışmayı Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olarak tanımlamaktadır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. FAZLA ÇALIŞMA Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma lar için ise normal ücretin saat başına düşen miktarının %50 zamlı olarak hesaplanacaktır. DİNLENME SÜRELERİ ARA DİNLENMESİ Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; 10 Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
11 Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. ARA DİNLENMESİ Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. HAFTA TATİLİ İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde, işçilere tatil gününden önceki işgünlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. HAFTA TATİLİ Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Bu ücret, işçinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER Ulusal Bayram 29 Ekim günüdür ve bayram 28 Ekim saat 13.00 da başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Genel tatiller ise, resmi bayram günleri (23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos), dini bayramlar (3.5 gün ramazan bayramı, 4.5 gün kurban bayramı), 1 Mayıs ve yılbaşı (1 Ocak) günleridir(ubgthk. md.1-2). ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağına toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İşçinin onayının alınması halinde de işçi bu günlerde çalıştırılabilir. Aksi durumda işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamaz. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalıştırılmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. YILLIK ÜCRETLİ İZİN Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için; işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İzin süreleri işçilerin işyerindeki çalışma sürelerine göre olmak üzere; Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
12 Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz, YILLIK ÜCRETLİ İZİN Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ 6331 Sayılı Kanun MADDE 4 (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. 2-İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. 3- Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. 4- İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz. ÇALIŞANLARIN HAKLARI ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH HAKKI İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. İŞVERENİN SORUMLULUĞU -YAPTIRIMLAR İDARİ YAPTIRIMLAR HUKUKİ YATIRIMLAR CEZAİ YATIRIMLAR İDARİ YAPTIRIMLAR İDARİ PARA CEZALARI (6331 sayılı K. 26) İŞİN DURDURULMASI (6331 sayılı K. 25) İDARİ YAPTIRIMLAR İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur İDARİ YAPTIRIMLAR İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından yirmi dört saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından aynı gün yerine getirilir. İDARİ YAPTIRIMLAR İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir. İDARİ YAPTIRIMLAR İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır. 13
İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARINDA HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUKLAR 14 İDARİ YAPTIRIMLAR İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür. HUKUKİ SORUMLULUK MADDİ TAZMİNAT MANEVİ TAZMİNAT SSK RÜCU DESTEKTEN YOKSUN KALMA HUKUKİ SORUMLULUK İş kazası sonucunda vücut bütünlüğü kısmen bozulan (yaralanan) veya tamamen bozulan (ölen) işçinin yakınları işverenden aşağıdaki tazminatlardan hangisini talep edemez? A) Destekten yoksun kalma tazminatı B) İş göremezlik tazminatı C) Manevi tazminat D) İhbar tazminatı HUKUKİ SORUMLULUK İş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili maddi sorumluluk Borçlar Kanunun kapsamında yer almaktadır. Bireysel İş Hukuku Açısından İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tanımı; Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, Sigortalı kadının çocuğunu emzirmek için iş kanunu kapsamında süt vermek için ayrılan zamanlarda, Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişleri sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen sakatlığa uğratan olaydır. İşveren iş kazası veya meslek hastalığını Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğüne en geç üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta yoluyla bildirmek zorundadır. MESLEK HASTALIĞI TANIMI; Sigortalının çalıştığı ya da yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm koşulları nedeniyle uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da bedensel ya da ruhsal özürlülük halleridir.
HUKUKİ SORUMLULUK (Tazminat Sorumluluğu) 15 Tazminat Çeşitleri Manevi Tazminat İşçilerin, işverenden isteyebileceği manevi tazminat, 818 sayılı Borçlar Kanunu m.47 ye göre; cismani zarar uğrayan kişiye veya bu nedenle vefat eden kişinin ailesine, çekilen acı, elem ve ıstırapları hafifletmek amacıyla, hakimin takdir edeceği uygun bir miktar paradan ibaret olup, matematiksel yönden herhangi bir hesabı gerektirmemektedir. Tazminat Çeşitleri Maddi Tazminat Rücu Tazminatı İş göremezlik Tazminatı Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Tazminat Çeşitleri Rücu Tazminatı Geri alma tazminatı anlamına gelen bu tazminat, daha önce Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmış olan zararlar tutarının, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 21. ve 23. maddelerine göre; kusurlu işverene veya kusurlu üçüncü şahıslara ödettirilmesinden ibarettir. Tazminat Çeşitleri İş göremezlik Tazminatı (Cismani Zarar Nedeniyle Maddi Tazminat) Gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan ve bu suretle bedensel ve ruhsal bütünlüğünün ihlali sonucu malvarlığında zarar oluşan işçi, işverene karşı maddi tazminat talebinde bulunabilir. Tazminat Çeşitleri Maddi tazminat talebinin dayanağı, BK. md.46/f.1 hükmü olup buna göre Cismani bir zarara duçar olan kimse külliyen veya kısmen çalışmağa muktedir olamamasından ve ileride iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar ve ziyanını ve bütün masraflarını isteyebilir. Tazminat Çeşitleri Cismani zarar, kavram olarak bedensel ve ruhsal zarar demektir. Ancak maddi tazminat bakımından karşılanması gereken zarar, cismani zararın neden olduğu ekonomik kayıplardır. Tazminat Çeşitleri Destekten Yoksun Kalma Tazminatı
İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan işçinin ölümü halinde geçimini sağladığı kişiler (destekten yoksun kalanlar) BK. md.45/f.2 de Ölüm neticesi olarak diğer kimseler müteveffanın yardımından mahrum kaldıkları takdirde onların bu zararını da tazmin etmek lazım gelir hükmüne dayanarak işverene karşı destekten yoksun kalma tazminatı adı verilen bir tazminat talebinde bulunabilirler. Diğer taraftan BK. md.332/f.2 ye göre işverenin, aynı maddenin 1. fıkrası hükümlerine aykırı davranışı sonucunda işçinin ölmesi halinde yardımından yoksun kalanlar, bu yüzden uğradıkları zararların tazminini, sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere göre işverenden talep edebilirler. Destekten yoksun kalma tazminatı, bir Yargıtay kararında tanımlandığı gibi...yoksun kalanlarla ölenin yaşayabilecekleri muhtemel süre içinde ölenin çalışıp kazanabileceği süredeki kazancı tutarından davacılara ayırıp ileride yapabileceği yardımın tutarının peşin ve toptan ödenmesinden ibaret... maddi bir tazminattır. CEZAİ SORUMLULUK İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek işçinin iş kazası veya meslek hastalığına uğramasına neden olan işverenin hukuki sorumluluğu yanında koşulları varsa cezai sorumluluğu da söze konu olur. 16