Zenginin Bonusu Züğürdün Çenesini Yorar (!): Ödül Algısı ve Finansal Kararlarımız Doç. Dr. Orhan Erdem İstanbul Bilgi Üniversitesi BİLGİ Finans Direktörü Hedge fonlar, yatırımcılardan toplanan yüksek meblağlardaki paralarla oluşturulan ve diğer yatırım kuruluşlarına göre daha fazla risk almasına müsaade edilen finansal kuruluşlardır. Bu fonlar, bir profesyonel yönetici firma tarafından yönetilir ve genellikle belirli bir miktar (mesela milyon dolar) paranın üzerinde bütçesi olan nitelikli yatırımcıların parasını kabul ederler. Krizde en çok konuşulan kavramlardan bir tanesi de bu hedge fon yöneticilerinin aldıkları primlerdi. Hedge fon yöneticileri şirketlerine ve dolayısıyla yatırımcılarına büyük paralar kazandırmaları karşılığında önemli derecede primle ödüllendiriliyorlardı. Tıpkı milli takım teknik direktörleri ya da futbolcular gibi. Bu yöneticiler, zarar etmeleri durumunda herhangi bir cezalandırmayla karşılaşmadıkları için (tıpkı futbolcular gibi), olabildiğince çok risk alarak kâr elde etmeyi amaçlıyorlardı. Lehman Brothers in CEO sunun 1993-2007 arasında her yıl ortalama 35,7 milyon dolar (yaklaşık 80 milyon TL) kazandığı iddia edildi. 2013 yılında en çok kazanan yönetici olan David Tepper 3,5 milyar dolar (yaklaşık 7,7 milyar TL) kazanırken, ilk on yöneticinin aldığı toplam ücret 15,7 milyar dolar (yaklaşık 35 milyar TL) oldu. Bu rakam İzlanda veya Senegal in toplam gayrisafi milli hasılasından daha yüksek. Kriz sonrasında bu yöneticiler şirketlerine aldırdıkları risklerden dolayı çok fazla eleştirildiler. Çünkü yönettikleri şirketler ya batmıştı ya da bu şirketlere devlet tarafından el konulmuştu. Ancak bu yöneticiler aslında kendilerince rasyonel olanı yapıyorlardı. Çünkü aldıkları riskin ödülü varken hiçbir cezası yoktu. Bu sebeple daha fazla risk aldıklarında ödüllendirilme ihtimalleri artıyor, cezalandırılma ihtimalleri ise hiç Bu yazı şu kitaptan alınmıştır: Orhan Erdem, Uğur Batı; Ben Bilmem Beynim Bilir, 2015, İstanbul: Mediacat.
bulunmuyordu. Richard Fuld a şirketi Lehman Brothers in iflas ettiği yıl, yaklaşık olarak 45 milyon dolar ödenmişti. Söyle bir örnek düşünün: Serkan adlı bir yönetici 5 yıl boyunca her yıl şirketine 50 milyon TL kazandırmış ve her sene bonus olarak 1 milyon TL almış. Mete adlı başka bir yönetici ise 4 yıl boyunca her yıl şirketine 100 milyon TL kazandırmış ve her sene bonus olarak 4 er milyon TL almış. Ancak Mete nin şirketi beşinci sene 500 milyon TL zarar etmiş ve dolayısıyla Mete ye beşinci sene herhangi bir bonus ödenmemişti. Şimdi her iki yöneticinin beş yıllık performansına duruma bakalım: Serkan, şirketine 250 milyon TL kazandırarak 5 milyon TL prim alırken, Mete ise şirketine 100 milyon zarar ettirdiği halde, toplam 16 milyon TL bonus aldı. Yani Mete toplamda hem şirketine zarar ettiriyor hem de Serkan dan daha fazla bonus alıyor. Şimdi Serkan mı daha iyi bir yöneticidir, yoksa Mete mi? Bu örnekten de anlaşılacağı gibi böyle bir sistemde akla şu soru geliyor: İnsanları motive etmek için kullanılan prim sistemleri ne derece doğru motivasyon sağlıyor? Prim sistemlerinin amacına ulaştığı kabul edilebilir mi? Aslında bu soruları ilk merak eden araştırmacıların başında Glucksberg geliyor. Glucksberg, bundan yaklaşık yarım asır önce 1962 de insanların nasıl motive edilebileceklerini ve parasal ödüllerin motivasyonda nasıl bir rol oynayabileceğini merak etmiş ve çok ilginç bir deney tasarlamıştı. Mum Deneyi 1: Deney aslında bir oyun gibiydi. Deneklere bir masanın üzerine bırakılan mum, kibrit çubukları ve bir kutunun içerisinde raptiyeler verilmişti (Şekil 3). Deneklere sorulan soru şuydu: Bu mumu düşmeyecek ve yere damlamayacak şekilde nasıl duvara tutturursunuz? Şekil 3 Mum Deneyi 1
Her deneyde olduğu gibi bu deneyde de denekler gruplara ayrılmıştı. Birinci grupta soruyu en hızlı cevaplayana 20 dolar önerilmişti. Ayrıca eğer deneklerin %75 inden hızlı yaparsanız da 5 dolar alabilecektiniz. İkinci gruba ise hiçbir ödül önerilmemişti. Glucksberg birinci gruba önerilen parasal ödüllere karşılık ikinci gruba hiç bir ödül vaat etmemiş ve sonuç olarak parasal ödülün bu problemin çözüm süresinde birinci grubu nasıl motive edeceğini gözlemlemek istemişti. Bunun için de her bir grupta bu problemi çözmek için deneklerin ne kadar zaman harcadıklarını ölçtü. Aslında sorunun cevabı çok zor değildi. Raptiyeleri kutudan çıkarıp kutuyu duvara raptiyelerle tutturup mumu da kutunun üzerine koyacaklardı (Şekil 4). Bu, denekler için pek kolay olmamıştı ama yine de her iki gruptaki denekler de bir yolunu bulup problemi çözmeyi başarmışlardı. Ancak deneyi para vaat edilmeyen ikinci grup birinci gruptan ortalama olarak 3,5 dk. gibi daha kısa bir sürede bitirmişti. Yani Şekil 4 Mum Deneyi 1 in cevabı Mum Deneyi 2: Değişen neydi de birinci deneyde işe yaramayan parasal ödüller, ikinci deneyde işe yaramıştı? ödül önerilemeyen grup ödül önerilen gruptan daha başarılı olmuştu. Birinci deney, ikinci deneye göre nispeten biraz daha fazla düşünmeyi ve akıl yürütmeyi gerektiren bir deney. Raptiyeleri kutudan çıkarıp kutunun kendisini de kullanmak aslında zekâ gerektiren bir hareket. Şekil 5 Mum Deneyi 2
O sebeple, deneklerin zihinlerinin başka bir şeyle meşgul olmayıp bu zekâ gerektiren adımı keşfetmeleri gerekiyordu. Ancak ödülün varlığı, bu keşfi zorlaştırmıştı. Çünkü denekler, parayı düşünmekten, çözüm için gereken minik zekâ dolu adımı düşünememişlerdi. İkinci deneyde ise, o zekâ gerektiren hamle ortadan kaldırılıp, raptiyeler kutunun dışına konmuş, böylelikle yapılacak işin olabildiğince basit hale getirilmişti. Böyle olunca da ödülün varlığı işe yaramıştı. Özet olarak, insan beyninin aktif kullanımını gerektiren işlerde para, prim veya bonus gibi ödüllerin varlığı insan beyninin düşünmesini ve doğru karar vermesini engelliyor. Ancak bu durum beynin aktif kullanımı gerektirmeyen işlerde böyle değil. Ariely nin Glucksberg den 50 yıl sonra yaptığı deney de bu görüşümüzü destekliyor. Ariely, denekleri iki gruba bölüp birinci gruba zihinsel analiz gerektiren işler, ikinci gruba ise taşımak gibi mekanik işler verdiler. Yaptıkları iş karşılığında deneklere prim önerilmişti. Her bir gruptaki denekler üçe bölünerek üçte birine düşük prim (50 sent), üçte birine orta derece 5 dolar, üçte birine ise yüksek prim (50 dolar) önerildi. Dolayısıyla ortada 3 tanesi mekanik işlerde çalışan, 3 tanesi de zihinsel beceri gerektiren işlerde çalışan olmak üzere 6 grup oluştu. Soru şuydu: Primler arttıkça grupların performansı da artıyor muydu? Görev sadece mekanik beceri gerektirdiğinde, primler genel beklentilere uygun iş gördü: Daha yüksek prim, daha iyi performans. Mekanik işlerde çalışan 3 gruptan en yüksek primi alan en yüksek performansı ortaya koydu. Ancak iş zihinsel kabiliyet gerektirdiğinde işin rengi biraz değişti. Prim arttıkça insanların başarısı düştü. Çünkü artan prim zihni meşgul ediyor ve insan zihni esas yapması gereken işe değil alacağı prime odaklanıyordu. Başka bir deneyde Ariely, toplamda 152 öğrenciyi üç gruba bölerek onlardan bilgisayarda bir görevi yerine getirmelerini istiyor. Öğrencilere verilen görev bilgisayarın sol tarafındaki daireleri, bilgisayar faresiyle sağ tarafındaki kutunun üzerine getirip bırakmak. Öğrenciler, ne kadar çok daire getirip bırakırlarsa o kadar ödül kazanacaklardı. Birinci grubun ödülü az para, ikinci grubun ödülü çok parayken, üçüncü gruba hiçbir şey önerilmemiş ve gruba bu iş sadece sosyal bir talep olarak sunulmuş. Sonuç olarak, birinci
grup 5 dakika içerisinde ortalama 101 daire sürükleyebilirken, daha fazla para önerilmiş grup ortalama 159 daire sürüklemişler. Ancak deneyi konumuz açısından ilginç kılan şey üçüncü grubun davranışı. Bu oyunun sosyal bir talep olarak sunulduğu üçüncü grup ise ortalama 168 daire sürüklemiş. Bir kez daha görüldüğü gibi, insanlara daha fazla para vermek/ ödüllendirmek onları yaptıkları işte her zaman daha başarılı yapmıyor. İnsanlara ödül vermenin, beynin aktif kullanımını gerektiren işlerde ve mekanik işlerde farklı sonuçları oluyor. Beynin aktif kullanımını gerektiren işlerde maddi bir ödül hedefi koymak insanları daha başarısız yapıyor. Çünkü deneklerin zihni olayın kendisine değil verilecek ödüle odaklanıyor. Gerek Ariely nin gerekse de Glucksberg in yaptığı deneyler finans şirketlerindeki bonus sisteminin faydalı olup olmadığının tekrar sorgulanmasını sağladı. Aynı şekilde, Türkiye de değişik sektörlerde de uygulanan bu bonus sistemini tekrar düşünmekte fayda var. Mesela doktorlara uygulanan prim sistemini anlamak mümkün değil. Bilindiği üzere birkaç yıldır Türkiye de doktorların performansı yaptıkları ameliyat sayısı, verdikleri tahlil, röntgen vs. ile ölçülmekte olup, maaşlarının bir kısmı bu performansa (!) göre prim olarak verilmektedir. Yukarıdaki deney sonuçları göz önüne alındığında ve tıbbın ne kadar zihin, beceri ve bilgi gerektirdiği düşünüldüğünde, böyle bir performans sisteminin ne kadar hatalı olduğu ortadadır. Bu durum, doktorların hastalarının tedavisini değil, verilen tahlillerin artması sonucunu getirecektir. Belki de getirmiştir bile! Yazdığımız bir makalede biz de Türkiye deki finans piyasalarındaki performansa dayalı ödüllendirmeyi inceledik. 2002-2007 yılları arasında çalışan Türkiye deki 133 fonun incelendiği bu araştırma sonuçları, genel olarak gelişmiş ülkelere ait sonuçlarla tutarlılık sergilemişti. Yapılan incelemeler sonucunda yılın birinci yarısında düşük/yüksek performans sergileyen fonların yılın ikinci yarısında daha yüksek/düşük risk alma isteği olduğu yönünde yeterli delile ulaştık. Bu sonucun ilginç tarafı şu: Bu tür fon şirketleri genel 1 Performans sisteminin başladığı tarihten önce tahlil/tetkik vs. sayısı ile başladıktan sonraki sayıların karşılaştırılmasında büyük fayda var. Bu konuda çalışan bilim adamlarına bu konun araştırılmasını önemle tavsiye ediyorum.
olarak yöneticilerine bir hedef koyarak, bu hedefin başarılması durumunda yöneticilerine prim/bonus veriyorlardı. Bu sebeple yöneticiler, yılın ilk yarısında hedefe ne kadar yaklaştıklarına bakıyorlar, ona göre yılın sonuna doğru risklerini artırıyorlardı. Yukarıda anlatılan şekilde, bir cezası olmayan bu sistem de yöneticileri büyük risk almaya yönelik olarak teşvik edici oluyordu. Özetle, büyük oranda zihinsel performansa dayalı işlerde etrafınızdaki insanları (hatta çocuklarınızı) maddi ödüllerle motive etmeye çalışmayın. Bu kişinin o işteki performansını düşürebiliyor. Bunun yerine itibar kazandırma onurlandırma toplumsal bilinirlik kazandırma gibi metotlar denenebilir. Ayrıca, şirketlerde de kısa dönem (1 yıl) performansa değil uzun dönem performansa bakılmalıdır. i New York Times 17 Eylül 2008 Need a Job? $17.000 an hour ii Erdem Orhan ve Öztürkkal Belma Türkiye deki yatırım fonlarının turnuva metoduyla analizi [Dergi] // İktisat İşletme ve Finans. - 2012. - s. 39-56