Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 33, Kasım 2016, s

S Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 33, Kasım 2016, s. 51-60 Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date 31.10.2016 20.11.2016 Doç. Dr. Ali AKSOY İnönü Üniversitesi, İibf İşletme Anabilim Dalı ali.aksoy@inonu.edu.tr ALGILANAN ÖRGÜTSEL POLİTİKANIN BAĞLAMSAL PERFORMANS ÜZERİNE ETKİSİ: TRB1 BÖLGESİ İMALAT SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Öz Örgütsel politika, çalışma hayatının kaçınılmaz bir gerçeği olup doğru bir şekilde kontrol edilip yönetilmediğinde örgütsel etkinliği ve verimliliği olumsuz yönde etkilemektedir. Bunun yanı sıra, bir örgüt gerçekte politik olsun veya olmasın, çalışanlar örgütsel çevreyi politik olarak algıladıkları takdirde de, bu algı kurumdaki adalet duygusunu zedeleyerek arzu edilmeyen iş sonuçlarına sebebiyet vermektedir. Söz konusu olumsuz iş sonuçlarından birisi de; çalışanların, örgütün sosyal ve psikolojik yönüne olumlu yönde katkı yapan ve ekstra rol davranışları olarak tanımlanan bağlamsal performans sergilemedeki isteksizlikleridir. Bu çalışmada da çalışanların örgütsel politika algılarının bağlamsal performans düzeylerini ne düzeyde etkilediği incelenmiştir. Saha araştırması, TRB1 Bölgesinde (Malatya, Elazığ, Tunceli, Bingöl) faaliyet gösteren orta ve büyük ölçekli imalat işletmelerindeki çalışanlar üzerinde yürütülmüştür. Yapılan analizler sonucunda, katılımcıların çalıştıkları kurumu politik olarak nitelendirdikleri ve bu durumun da bağlamsal performanslarını olumsuz yönde etkilediği tespit edilmiştir. Anahtar kelimeler: Örgütsel Politika, Bağlamsal Performans, Performans

THE IMPACT OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL POLITICS ON CONTEXTUAL PERFORMANCE: A RESEARCH ON MANUFACTURING SECTOR IN TRB1 REGION Abstract Organizational politics is an inevitable reality of work life and when it is not controlled or managed, it affects organizational effectiveness and efficiency negatively. Moreover, whether an organization is politic or not, if employees perceive the organizational environment as politic; this perception damages the sense of fairness in the organization and results in some undesirable work outcomes. One of these possible undesirable work outcomes is the employees unwillingness to display contextual performance that is defined as extra-role behaviours which contribute social and psychological aspects of the organization. In this study, it is aimed to investigate the impact of employees organizational politics perceptions on their contextual performance levels. Field research is conducted on employees working in middle and big-sized manufacturing firms operating in TRB1 (Malatya, Elazığ, Tunceli, Bingöl). According to results, it is determined that participants perceive their firms as politic; and this perception has a negative impact on their contextual performance levels. Keywords: Organizational Politic, Contextual Performance, Performance 1.GİRİŞ 52 Daha yalın örgüt yapılarının ortaya çıktığı, hiyerarşik kademelerin azaldığı ve takım çalışmasının ön plana çıktığı günümüz organizasyonlarında, artık çalışanların sadece iş tanımlarında yer alan rol gerekliliklerini yerine getirmeleri arzu edilmemekte; daha fazlası beklenmektedir. Ancak çalışanların gönüllü olarak rol dışı sorumluluklar üstlenmeleri ve bunları da şevkle yerine getirmeleri çok kolay olmamaktadır. Bu çalışmada da; çalışanların gönüllü olarak ekstra rol davranışları sergilemelerinin önünde önemli bir engel olduğu düşünülen örgütsel politika algısı ele alınmaktadır. Bir çalışanın gözünde çalıştığı kurumun politik olma düzeyi ne kadar yüksekse o kişinin çalıştığı kuruma ilişkin algıladığı eşitlik, adalet ve hakkaniyet düzeyi de o kadar düşük olacaktır (Ferris ve Kaçmar, 1992:93); Bu durum, çalışanların iş tanımlarının ötesinde ilave sorumluluklar üstlenme arzusunu azaltacak; örgüte zaman ve emek bakımından ekstra yatırım yapmanın riskli olduğuna dair çalışanlar nezdinde bir inanç doğuracaktır. Buradan hareketle, TRB1 (Malatya, Elazığ, Tunceli, Bingöl) bölgesinde faaliyet gösteren orta ve büyük ölçekli imalat işletmelerindeki fonksiyonel birimlerde çalışan personel üzerinde saha araştırması yürütülmüştür. Araştırma yöntemi olarak anket çalışması gerçekleştirilmiş; SPSS 21.0 ve AMOS 23 paket programları aracılığıyla yapılan nicel analizler sonucunda elde edilen bulgular ilgili literatür doğrultusunda yorumlanmıştır.

2. KURAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Bağlamsal Performans Borman ve Motowidlo (1997) iş performansını görev ve bağlamsal performans olmak üzere iki boyutlu bir kavram olarak ele almış; bağlamsal performansı görev performansından farklı olarak çalışanın iş tanımında yer almayan; çalışanlar tarafından gönüllü olarak yerine getirilen davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır. Görevsel faaliyetler örgütün doğrudan veya dolaylı olarak teknik yönüne katkıda bulunurken; bağlamsal faaliyetler örgütün sosyal ve psikolojik çevresine destek vermektedir. Görevsel faaliyetler yapılan işe göre farklılık göstermekte; ancak bağlamsal faaliyetler hemen hemen her iş türünde pek fazla değişkenlik göstermemektedir. Görevsel faaliyetler, çalışanın aldığı ücrete karşılık olarak yapmakla yükümlü olduğu faaliyetler iken bağlamsal faaliyetler çalışanın iş rolü içerisinde yer almayan isteğe bağlı olarak yerine getirilen etkinliklerdir. Borman ve Motowidlo (1993), bağlamsal performansı beş kategoriye ayırmaktadır. Bunlar; (a) bir çalışanın görev tanımında olmayan işleri de gönüllü olarak yapması, (b) çalışanın görevlerini yerine getirirken ekstra şevk ve azimle işine sarılması, (c) diğer örgüt üyeleriyle işbirliği içinde çalışması, (d) örgütsel kural ve prosedürlerden sapmaması, (e) örgüt amaçlarını desteklemesi ve savunmasıdır (Motowidlo ve Van Scotter, 1994:476). Görev performansının tersine bağlamsal performans çalışanın gönüllü olarak yerine getirdiği ekstra rol davranışlarıdır. Bir çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri, tecrübe ve kabiliyetler görev performansı düzeyini etkileyen önemli faktörler iken çalışanların iletişim becerileri, motivasyonları, kişilik özellikleri gibi kişisel unsurlar bağlamsal performansları üzerinde belirleyici olmaktadır (Motowidlo ve Van Scotter, 1994:476). 53 Van Scotter ve Motowidlo (1996:525) bağlamsal performansını iki boyutlu işe adanmışlık ve kişilerarası yardımlaşma olarak ele almışlardır. İşe adanmışlık, özdsiplinli ve kararlı olma, insiyatif kullanma, detayları kaçırmama, sıkı bir şekilde çalışma gibi davranışları içerirken; kişiler arası yardımlaşma boyutu ise işbirlikçi, düşünceli, yardımsever rol dışı davranışları içermektedir. Öte yandan, bağlamsal performans, örgüt ve çalışan yönelimli olmak üzere iki ana kategoride de değerlendirilebilmektedir. Çalışan yönelimli bağlamsal performans kapsamındaki davranışlar diğerleri ile işbirliği içinde çalışmayı ve onlara yardımcı olmayı içerirken örgüte sadakat göstermek; biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt kurallarından sapmamak ise örgüt yönelimli bağlamsal performans (rol dışı) davranışları ifade etmektedir (Roggelber, 2007:104). Çalışanların görev tanımlarının dışında bağlamsal performans sergilemeleri işletmeler için bir takım faydalar (avantajlar) sağlamaktadır. Bağlamsal performans örgüt içinde kontrol ve koordinasyonu kolaylaştırmakta; böylelikle de örgüt verimliliğini artırmaktadır. Bunun yanı sıra, çalışanlar arasında ortaya çıkması muhtemel sürtüşme ve anlaşmazlıklar, iletişim veya dsiplin problemleri daha az görüldüğünden örgütün etkinliği de olumlu yönde etkilenmektedir. Ayrıca, çalışanlar tarafından gönüllü olarak yerine getirilen ekstra rol davranışları, işletmenin önceden öngörülemeyen problemlerle başa çıkmasını ve değişimlere ayak uydurmasını kolaylaştırmaktadır (Van Scotter, 2000:81) Motowidlo ve Van Scotter (1994), yöneticilerin performans değerlendirmelerinde bağlamsal performansı dikkate aldığını; görev performansına ek olarak bağlamsal performansın çalışanların örgüte ne düzeyde katkı sağladığına ilişkin yöneticiler nezdinde önemli bir gösterge

olduğunun altını çizmektedir. Bağlamsal performans, her ne kadar çalışana kısa vadede ücret artışı gibi gözle görülür somut bir fayda sağlamasa da; uzun süre zarfında yöneticiler tarafından fark edilmekte ve dikkate alınmaktadır. Nitekim, Jawahar ve Ferris (2011), Kiker ve Motowidlo (1999), Van Scotter, Motowidlo ve Cross (2000) araştırma sonuçları da bağlamsal performansın ödüllendirme ve terfi süreçlerinde yöneticiler tarafından göz önüne alınan önemli bir faktör olduğunu göstermektedir. İlgili literatür incelendiğinde bağlamsal performansın öncülleri ve ardılları üzerine pek çok çalışma yapıldığı görülmektedir. Yapılan araştırmalarda bağlamsal performansın işten ayrılma niyeti (Van Scotter, 2000), algılanan örgütsel politika (Witt, Kacmar, Carlson ve Zivnuska, 2002), duygusal tükenme (Ünlü ve Yürür, 2011), kötü niyetli yönetim algılaması (Özdevecioğlu, Akın, Karaca ve İştahlı, 201) ile negatif yönde ilişkili olduğu tespit edilmiştir. İş tatmini (Van Scotter, 2000; Bağcı, 2014), örgütsel destek ve lider üye ilişki kalitesi (Jawahar ve Carr, 2007), örgütsel adalet (Devonish ve Greenidge, 2010; Doğan, 2014), ilişki yönelimli liderlik (Devecioğlu ve Kanıgür, 2009), yönetimden duyulan memnuniyet (Edwards, Bell, Arthur ve Decuir, 2008), kişi-örgüt uyumu (Goodman ve Svyantek, 1999), duygusal zeka (Özdevecioğlu vd., 2014) ile de pozitif yönde ilişkili olduğu görülmüştür. 2.2.Algılanan Örgütsel Politika Örgütsel politika; bireylerin örgütsel amaçlar ile diğer çalışanların istek ve ihtiyaçlarını göz önüne almaksızın kendi kişisel çıkarları doğrultusunda sergiledikleri politik faaliyetler bütünü olarak tanımlanırken (Andrews ve Kacmar, 2001:348); algılanan örgütsel politika ise; örgüt üyelerinin örgüt içerisinde cereyan eden olayları değerlendirmeleri ve yorumlamaları sonucu ortaya çıkan bir öznel bir olgu (Seçkin, 2015:200) olarak ifade edilmektedir. 54 Algılanan örgütsel politika belirsizlik adaletsizlik, rekabet ve güç mücadelelerini içermekte dolayısıyla da çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler bırakmaktadır. Politik faaliyetler, öncelikle örgüt içinde zaman ve enerji kaybına sebep olmakta; bilgi paylaşımına ket vurmakta; örgüt üyeleri arasında görünmez bariyerler oluşturarak çalışanların örgüte ve işe yönelik tutumlarını olumsuz yönde etkilemektedir (Kimura, 2013; Poon, 2003; Akt.Seçkin, 2015:199-206). Algılanan örgütsel politika, her şeyden önce çalışanlarda önemli ölçüde stres ve kaygıya neden olmaktadır. Yüksek düzeyde politik olan bir örgütte etkileme girişimlerini başarılı bir şekilde sergileyen çalışanlar daha çok ödüllendirilmekte ve bu kişiler kariyerlerinde daha fazla ilerleme fırsatları elde etmektedir. Ödüller, bu örgütlerde objektif performans kriterlerinden ziyade güç kazanma, politik oyunlar gibi subjektif faktörlere bağlı olarak verildiğinden; bu durum pek çok çalışanda rahatsızlık uyandırarak stres ve kaygıyı da beraberinde getirmektedir (Chang, Rosen ve Levy, 2009:782). Bir çalışanın gözünde çalıştığı kurumun politiklik düzeyi ne kadar yüksekse o kişinin çalıştığı kuruma ilişkin eşitlik ve adalet algısı zedelenerek (Ferris ve Kacmar, 1992:93); arzu edilmeyen iş sonuçlarının ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Yapılan araştırmalar, algılanan örgütsel politikanın tükenmişlik (Cropanzano, Howes, Grandey ve Toth, 1997); iş stresi (Ferris, Frink, Gilmore ve Kacmar, 1994; Valle and Perrewe, 2000; Ferris, Frink, Galang, Zhou, Kacmar ve Howard 1996; Kacmar, Bozeman, Carlson ve Anthony, 1999), işten ayrılma niyeti (Cropanzan vd., 1997; Maslyn ve Fedor, 1998) ile pozitif; örgütsel vatandaşlık (Vigoda, 2000), örgütsel bağlılık (Nye and Witt 1993; Witt 1998; Vigoda 2000) ve iş tatmini (Cropanzano vd., 1997;

Valle and Perrewe, 2000; Andrews ve Kacmar, 2001; Poon, 2003) ile de negatif yönde ilişkili olduğunu göstermektedir. 2.3.Algılanan Örgütsel Politika ve Bağlamsal Performans İlişkisi Yapılan araştırmalar (Ferris ve Kacmar, 1992; Parker, Dipboye ve Jackson,1995; Kacmar ve Baron, 1999; Valle ve Perrewe, 2000; O Connor ve Morrison, 2001; Adams, Ammeter, Treadway, Ferris, Hochwarter ve Kolodinsky, 2002); örgütsel politika algısının çalışanların bütüncül olarak iş performansını olumsuz yönde etkilediğini göstermektedir. Ancak konuya ilişkin yapılan literatür taramasında örgütsel politika algısı ile bağlamsal performans arasındaki ilişkiyi doğrudan ele alan bir çalışmaya yerli yazında rastlanılamamıştır. Bu sebeple de ilgili değişkenler araştırma konusu olarak belirlenmiştir. Çalışanlar nezdindeki örgüte ilişkin politik algının; çalışanların iş tanımlarının ötesinde ilave sorumluluklar üstlenme arzusunu azaltacağı; çalışanlarda örgüte zaman ve emek bakımından ekstra yatırım yapmanın riskli olduğuna dair bir inanç doğuracağı öngörülmektedir. Çünkü çalışanlar örgütün politik olarak algıladıklarında sıkı çalışmanın örgüt içinde fark edilmeyi, arzulanan ödüllere ulaşmayı sağlamayacağını düşünecek; motivasyon ve moral düşüklüğü (Boruer, Harris ve Kacmar, 2011:871) ile öncelikli olarak bağlamsal performanslarını düşüreceklerdir. Bu varsayımdan hareketle aşağıdaki hipotez öne sürülmektedir: H1:Algılanan örgütsel politika bağlamsal performansa negatif yönde etki eder 55 3.Metodoloji 3.1. Araştırma Yöntemi ve Örneklem Araştırma, kolayda örneklem yöntemiyle TRB1 (Malatya, Elazığ, Tunceli, Bingöl) bölgesinde faaliyet gösteren orta ve büyük ölçekli imalatçı işletmelerdeki fonksiyonel birimlerde görev yapan 274 personel üzerinde yürütülmüştür. Araştırma yöntemi olarak nicel araştırma yöntemi; veri toplama tekniği olarak da anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Türkiye İstatistik Kurumu 2011 yılı iş kayıtlarına göre bölgede faaliyet gösteren orta ve büyük ölçekli toplam imalatçı işletme sayısı 65 olup; bu işletmelerde yönetici kadrosunda olmayan toplam idari personel sayısına ulaşılamamıştır. Ancak 950-1000 büyüklüğündeki bir ana kütleye karşılık 274-278 aralığındaki bir örneklem hacmi yeterli görüldüğünden (Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu ve Yıldırım, 2010:135) katılımcı bazında yeterli bir sayıya ulaşıldığı düşünülmüştür. 3.2. Kullanılan Ölçekler Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde katılımcıların demografik özelliklerine ilişkin sorular; ikinci bölümde Jawahar ve Carr(2007) tarafından geliştirilen 8 maddelik örgüt yönelimli bağlamsal performans ölçeği yer almaktadır. Üçüncü bölümde ise algılanan örgütsel politika Kacmar ve Ferris (1991) tarafından geliştirilen örgütsel politika algısı ölçeğinin yükselmek için gerekeni yapmak alt boyutu ile ölçülmüştür. Yapılan doğrulayıcı faktör analizi sonucunda bağlamsal performans ölçeğinin ki-kare istatistiğinin serbestlik derecesine oranı (χ2/df) 2,134; kök ortalama kare yaklaşım hatası (RMSEA) 0,038; Tucker-Lewis indeks (TLI) değeri 0,902 ve karşılaştırmalı uyum indeks (CFI) değeri de 0,917 olarak bulunmuştur. Yükselmek için gerekeni yapmak alt ölçeğine ilişkin elde edilen değerler ise χ2/df=1,097; RMSEA=0,020; TLI=0,998 ve CFI=0,998 dir. Elde edilen sonuçlar ölçeklerin tek boyutlu

boyutlu faktör yapılarının yeterli uyum değerlerini sağladığını göstermektedir. Cronbach Alfa katsayıları ise bağlamsal performans için 0,79; yükselmek için gerekeni yapmak alt ölçeği için ise 0,811 dir. 4.Bulgular Katılımcıların demografik özelliklerine ilişkin bulgular incelendiğinde; %79,7 sinin erkek; %20,3 ünün kadın olduğu görülmektedir. Katılımcıların %23,4 ü lise, %6,3 ü yüksekokul, %54,7 si üniversite ve %15,6 sı da lisansüstü mezunudur. Grubun yarıdan fazlası (%54,7); 28-35 yaş aralığında yer almaktadır. Katılımcıların çalıştıkları kuruma ilişkin tanımlayıcı istatistiklere baktığımızda, anketi cevaplayanların yarıdan fazlasının (%53,1) tekstil; % 35,9 unun da gıda sektöründe çalıştığı görülmektedir. %4,7 si makine ve teçhizat ; %4,7 si kimyasal madde; %1,6 sı da plastik ve kauçuk ürün imalatı yapan işletmelerde çalışmaktadır. Katılımcıların %64,4 ü çalıştıkları işletmenin çalışan sayısının 250 ve üzeri olduğunu belirtirken; %36,6 sı da 50-249 aralığında olduğunu ifade etmiştir. Bağımlı ve bağımsız değişkenlere ilişkin genel ortalamalar incelendiğinde; katılımcıların çalıştıkları kurumu politik olarak değerlendirdikleri (Ortalama:4,1719; SS:0,62959); örgüt yönelimli bağlamsal performans gösterip göstermediklerine ilişkin de kararsız oldukları (Ortalama:3,1813; SS:0,67930) görülmektedir. Algılanan örgütsel politikanın bağlamsal performans üzerine etkisini belirlemek amacıyla en yüksek olabilirlik (maximum likelihood ) yöntemi benimsenerek yapısal eşitlik analizi gerçekleştirilmiştir. H1 hipotezini test etmek amacıyla oluşturulan ilişkisel modelde uyum iyiliği değerleri, χ2/df=2,496; RMSEA=0,077; TLI=0,943 ve CFI=0,962 olarak hesaplanmış; modelin iyi uyum sağladığı sonucuna varılmıştır. Oluşturulan modelde hesaplanan değerler H1 hipotezini doğrulamaktadır. Buna göre, algılanan örgütsel politikanın bağlamsal performansa negatif yönde etki ettiği görülmektedir (β=-0.172; p<0.05). Elde edilen bu bulgu; katılımcıların çalıştıkları kuruma ilişkin politik algıları arttıkça; iş tanımlarının dışında ekstra görev ve sorumluluk üstlenmede gönülsüz davrandıklarına işaret etmektedir. 56 SONUÇ Örgüt içi politik faaliyetler güç mücadeleleri örgütleri zayıflatmakta; kaynaklarını rasyonel bir şekilde kullanamaz hale getirmektedir. Bu kaynaklardan en önemlisi de işletme performansını doğrudan etkileyen insan kaynağı olmaktadır. Bir örgütün, çalışanları tarafından politik olarak algılanması halinde; örgüte yönelik güven ve bağlılık gibi olumlu duygular yıpranmakta bu da çalışanların biçimsel iş rollerinin dışında ekstra görev ve sorumluklar yüklenmede gönülsüz davranmalarına yol açmaktadır. Araştırmada, katılımcıların genel olarak çalıştıkları kurumu politik olarak değerlendirdikleri ve bunun da bağlamsal performans sergilemelerine negatif yönde etki ettiği görülmüştür. Bu sonuç Witt ve arkadaşlarının (2002) araştırma bulgularıyla da örtüşmektedir. Buradan hareketle, algılanan örgütsel politikanın çalışanlarda moral ve motivasyon düşüklüğüne yol açtığı; çalışanların iş tanımlarının ötesinde ilave sorumluluklar üstlenme arzusunu azalttığı ve çalışanlarda örgüte zaman ve emek bakımından ekstra yatırım yapmanın riskli olduğuna dair bir inanç doğurduğu ifade edilebilir.

Örgüt içi güç mücadeleleri ve politik faaliyetlerin ele alınıp dikkatli bir şekilde yönetilmesinde yöneticilere önemli görevler düştüğü düşünülmektedir. Her ne kadar günümüzün büyük modern örgütlerinde, örgütsel politikanın bütünüyle ortadan kaldırılması çok mümkün olmasa da (Yang, 2008); yöneticiler tarafından dikkate alınmayan ve gerektiği gibi yönetilemeyen politik faaliyetler uzun vadede örgüt verimliliğini olumsuz yönde etkileyecektir. Yöneticiler tarafından dikkate alınması gereken bir diğer husus da çalışanların örgüte ve örgütün işleyişine dair algılamalarıdır. Çünkü işgörenlerin çalıştıkları kuruma ilişkin algılamaları, onların örgüt içindeki tutum ve davranışlarını biçimlendirmekte ve buradan da örgütsel çıktılara önemli ölçüde etki etmektedir. Dolayısıyla, yöneticilerin politik faaliyetleri olduğu kadar; çalışanların örgüte ilişkin algılamalarını da yönetme konusunda bilgi ve beceri sahibi olması gerektiği düşünülmektedir. Alan araştırması; zaman, maliyet ve katılımcılarla birebir görüşme imkânlarının sınırlı olması gibi kısıtlar nedeniyle belirli bir bölge ve sektörde yürütülmüştür. Bu yüzden, elde edilen bulguların diğer bölge ve sektörlerde faaliyet gösteren işletmelere genelleştirilemeyeceği unutulmamalıdır. Ayrıca, araştırmada bağımlı ve bağımsız değişkenlere ilişkin veriler belli bir zaman kesitinde tek bir kaynaktan toplanmıştır. Dolayısıyla gelecekte yapılacak çalışmaların farklı kaynaklardan ve belirli zaman aralıkları ile toplanması, ortak yöntem hatasını ve sosyal beğenilirlik etkisini minimum seviyeye çekecektir. Öte yandan, konuya ilişkin yerli ve yabancı yazın incelendiğinde örgütsel politika algısı ile bağlamsal performans arasındaki ilişkiyi doğrudan ele alan bir çalışmaya yerli yazında rastlanmamış ve yabancı yazında da sınırlı sayıda çalışıldığı görülmüştür. Bu durum çalışmanın özgün yanını ortaya koymaktadır. Ancak konuya ilişkin gelecekte yapılacak çalışmalarda, bağlamsal performansı yakından etkilediği düşünülen lider üye ilişki kalitesi, başarı yönelimi, özdisplin ve politik yetenek gibi değişkenlerin de ele alınması, konuya ilişkin daha kapsamlı ve zengin sonuçların alınmasını sağlayacaktır. 57 KAYNAKLAR Adams G.L., Ammeter A.P., Treadway D.C., Ferrıs G.R., Hochwarter W.A., Kolodınsky R.W (2002), Perceptions of organizational politics: additional thoughts, reactions, and multi-level issues, Research in Multi-Level Issues, Vol. 1, pp. 287-94. Altunışık R., Coşkun R., Bayraktaroğlu S., Yıldırım E.(2010), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri: SPSS Uygulamalı, 6. Baskı, Sakarya Yayıncılık, Adapazarı Andrews M. C., Kacmar M. K.(2001), Discriminating among organizational politics, justice, and support, Journal of Organizational Behavior, Vol.22, pp.347-366 Bağcı Z.(2014), Çalışanların İş Doyumunun Görev ve Bağlamsal Performansları Üzerindeki Etkisi, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, Sayı:24, s.58-72 Borman W.C., Motowidlo S.J. (1997), Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection, Human Performance, Vol.10, pp.99 109. Brouer R. L., Harris K. J., Kacmar K. M. (2011), The moderating effects of political skill on the perceived politics-outcome relationships, Journal of Organizational Behavior, Vol.32, pp.869-885 Chang C., Rosen C. C., Levy P. E.(2009), The Relationship Between Perception of Organizational Politics and Employee Attitudes, Strain and Behavior: A Meta- Analytic Examination, Academy of Management Journal, Vol.52, No.4, pp.779-801 Cropanzano, R., Howes, J.C., Grandey, A.A. and Toth, P. (1997), The relationship of organizational politics and support to work behaviors, attitudes, and stress, Journal of Organizational Behavior, Vol. 18, pp. 159-180

Devecioğlu M., Kanıgür S.(2009), Çalışanların İlişki ve Görev Yönelimli Liderlik Algılamalarının Performansları Üzerindeki Etkileri, KMU İİBF Dergisi, Yıl:11, Sayı:16, ss.53-82 Devecioğlu M., Akın M., Karaca M., İştahlı B.(2014), Kötü Niyetli Yönetim Algılamasının Çalışanların Performansları Üzerindeki Etkisinde Duygusal Zekanın Rolü, Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 4, Sayı 1, ss.1-18 Devonish D., Greenidge D.(2010), The Effect of Organizational Justice on Contextual Performance, Counterproductive Work Behaviors, and Task Performance, Counterproductive Work Behaviors, and Task Performance: Investigating the moderating role of ability-based emotional intelligence, International Journal of Selection and Assessment, Volume 18, Number 1, pp.75-86 Doğan H.(2014), Örgütsel Adalet Algısı ile İş Performansı Arasındaki İlişki: Afyonkarahisar da Beş Yıldızlı Termal Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Afyon Edwards B. D., Bell S. T., Arthur W., Decuir A. D.(2008), Relationships between Facets of Job Satisfaction and Task and Contextual Performance, Applied Psychology: An International Review, 57(3), pp.441-465 Ferris G.R., Kacmar K.M.(1992), Perceptions of organizational politics, Journal of Management, Vol. 18, pp. 93-116 Ferris G. R. Frink D. D., Gilmore D. C., Kacmar K. M. (1994), Understanding as an antidote for the dysfunctional consequences of organizational politics as a stressor, Journal of Applied Social Psychology, Vol.24, pp.1204 1220 Ferris G. R., Frink D. D., Galang M. C., Zhou J., Kacmar K. M., Howard J. L. (1996), Perceptions of organizational politics: Predictions, stress-related implications, and outcomes, Human Relations, Vol.49, pp.233 266 Goodman S. A., Svyantek D. J.(1999), Person-Organization Fit and Contextual Performance: Do Shared Values Matter, Journal of Vocational Behavior, Vol.55, pp.254-275 Jawahar L. M., Carr D.(2007), Conscientiousness and contextual performance: The compensatory effects of perceived organizational support and leader-member exchange, Journal of Managerial Psychology, Vol.22, No.4, pp.330-349 Jawahar L. M., Ferris G. R.(2011), A Longitudinal Investigation of Task and Contextual Performance Influences on Promotability Judgments, Human Performance, Vol.24, pp.251-269 Kacmar K.M., Ferris G.R.(1991), Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS): Development and construct validation, Educational and Psychological Measurement, 51(1), pp.193-205 Kacmar M. K., Carlson D. S. (1997), Further validation of the perceptions of politics scale (POPS): A multiple sample investigation, Journal of Management, 23 (5), 627-658 Kacmar K.M., Bozeman D.P., Carlson D.S., Anthony W.P. (1999), An examination of the perceptions of organizational politics model: replication and extension, Human Relations, Vol. 52, pp. 383-416 Kacmar K.M., Baron R.A. (1999), Organizational politics: the state of the field, links to related processes, and an agenda for future research, Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 17, pp. 1-39 58

Kiker D. S., Motowidlo S. J.(1999), Main and interaction effects of task and contextual performance on supervisory reward decisions, Journal of Applied Psychology, Vol.84, pp.602-609 Kimura T.(2013), The Moderating Effects of Political Skill and Leader-Member Exchange on the Relationship between Organizational Politics and Affective Commitment, Journal of Business Ethics, Vol.116, pp.587-599 Maslyn J.M., Fedor D.B.(1998), Perceptions of politics: does measuring different foci matter?, Journal of Applied Psychology, Vol. 84, pp. 645-653 Motowidlo S. J., Van Scotter J. R. (1994), Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance, Journal of Applied Psychology, Vol.79, No.4, pp.475-480 Nye L. G.,Witt L. A. (1993), Dimensionality and construct validity of the Perceptions of Organizational Politics Scale, Educational and Psychological Measurement, Vol.53, pp.821-829 Özdevecioğlu M., Akin M., Karaca M., Iştahli B.(2014), Kötü Niyetli Yönetim Algılamasının Çalışanların Performansları Üzerindeki Etkisinde Duygusal Zekanın Rolü, Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 4, Sayı 1, ss.1-18 Parker C.P., Dipboye R.L., Jackson S.L. (1995), Perceptions of organizational politics: an investigation of antecedents and consequences, Journal of Management, Vol. 21, pp. 891-912 Poon J. M. L.(2003), Situational Antecedents and Outcomes of Organizational Politics Perceptions, Journal of Managerial Psychology, Vol.18, No.2, pp.138-155 Randall M. L., Cropanzano, R., Bormann C. A., Birjulin A. (1999), Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior, Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, pp.159 174 Rogelberg S. G.(2007), Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, Sage Publications, California Seçkin Ş. N.(2015), Tepe Yöneticilerin Kişilik Özellikleri, Güç Temelleri ve Politik Davranışlarının Örgütsel Politika Algısına Etkisi, İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi Valle M., Perrewe P.L. (2000), Do politics perceptions relate to political behaviors? Tests of an implicit assumption and expanded model, Human Relations, Vol. 53, pp. 359-386 Van Scotter J. R. (2000), Relationships of Task Performance and Contextual Performance with Turnover, Job Satisfaction, And Affective Commitment, Human Resource Management Review, Vol.10, No.1, pp.79-95 Van Scotter J. R., Motowidlo S. J., Cross T.C.(2000), Effects of Task Performance And Contextual Performance on Systematic Rewards, Journal of Applied Psychology, Vol.85, pp.526-535 Ünlü O., Yürür S.(2011), Duygusal emek, Duygusal Tükenme ve Görev/Bağlamsal Performans İlişkisi: Yalova da Hizmet Sektörü Çalışanları İle Bir Araştırma, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:37, ss.183-207 Vigoda E. (2000), Organizational Politics, Job Attitudes, and Work Outcomes: Exploration and Implications for the Public Sector, Journal of Vocational Behavior, 57(3), pp.326 347 59

WITT L. A. (1998), Enhancing organizational goal congruence: A solution to organizational politics, Journal of Applied Psychology, 83(4), 666 674 Witt L. A., Kacmar M., Carlson D. S., Zivnuska S.(2002), Interactive effects of personality and organizational politics on contextual performance, Journal of Organizational Behavior, Vol.23, pp.911-926 Yang K. (2008), Examining Perceived Honest Performance Reporting by Public Organizations: Bureaucratic Politics and Organizational Practice, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol.19, pp.81-105 60